Anställningsbarhet, kompetensutveckling och nätverkande - hur gör studie- och yrkesvägledare?

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

Anställningsbarhet, kompetensutveckling

och nätverkande

Hur gör studie- och yrkesvägledare?

Employability, skills development and

networking

How do professional guidance counselors do?

Frida Johansson

Petra Pires

Studie- och yrkesvägledarexamen 180hp

2011-12-14

Examinator: Anders Lovén

Handledare:

Jan Anders Andersson Fakulteten för

Sammanfattning

Studiens syfte är att undersöka hur yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare gör för att vara anställningsbara, hur de kompetensutvecklas på sin arbetsplats och var ansvaret för kompetensutvecklingen finns. Syftet är också att reda ut vilken effekt nätverkande har för yrkesrollen.

Till studiens underlag gjordes kvalitativa intervjuer med sex stycken studie- och yrkesvägledare om deras upplevelser kopplat till studiens syfte.

Resultatets viktigaste delar visade att anställningsbarhet är ett svårdefinierat begrepp som fortfarande inte är fastställt. Kompetensutveckling av studie- och yrkesvägledare i den undersökta staden lider av bristande ekonomiska resurser, men ansvaret för kompetensutvecklingen finns dels hos ansvarig rektor men främst hos den enskilde vägledaren. Det framkom även att nätverkande är viktigt för studie- och yrkesvägledarna för att det bland annat ger stöd och trygghet i arbetet.

Nyckelord: Anställningsbarhet, kompetens, kompetensutveckling, nätverk, studie- och yrkesvägledare

Abstract

The purpose of this study is to examine how professional guidance counselors do to be employable, how the skills development within the workplace works and who is responsible for the development of skills. The study also refers to the meaning of networking.

To get the information, qualitative interviews were done with six professional guidance counselors about their experiences related to the purpose of the study.

The most important aspects of the result were that employability is difficult to define. Skills development within the workplace of professional guidance counselors in the town where the study was made, suffers from a lack of financial resources. Mainly you and partly your headmaster are both responsible for your skills development. It was also found that networking is of importance for professional guidance counselors to among other things provide support and security.

Key words: competence, employability, network, professional guidance counselors, skills development

Förord

Idén till studien väcktes under sommaren 2011 när vi började inse att vårt tredje år på utbildningen snart skulle ta fart. Vi båda önskar att i framtiden ha utvecklande arbeten, vilket fick oss att fundera kring kompetensutveckling. Tanken på att försöka göra oss så anställningsbara som möjligt under sista året medförde att vi påbörjade utbyggandet av våra nätverk.

All text har författats tillsammans och vi delar ansvaret för studien jämnt emellan oss. Med stöd från vår handledare Jan Anders Andersson har tankar och funderingar konkretiserats till text. Tack!

Tack också till Johnnie och Mattias, Patrik och Fridas framtida man för er förståelse genom den här tiden. Slutligen, ett stort tack ger vi till varandra för att vi stöttat, peppat och stått ut med varandra även när det gått trögt. Det har varit en rolig resa som har genomsyrats av glädje och gott samarbete!

– Tack Frida! – Tack Petra!

Innehållsförteckning

3 Tidigare forskning och studier ... 11

3.1 Anställningsbarhet ... 11

4 Teori ... 13

4.1 Livsvärld ... 13

4.2 Attityd ... 14

4.3 Teorier om motivation ... 15

4.4 Human Resource Management (HRM) – Mänsklig resurs ... 16

5 Metod ... 18

5.1 Metodval och metoddiskussion ... 18

5.2 Urval av undersökningsenheter ... 19 5.3 Redovisning av informanter ... 20 5.4 Begränsningar ... 21 5.5 Datainsamling ... 21 5.6 Operationalisering ... 22 5.7 Analysmetod ... 22 5.8 Etiska ställningstaganden ... 23 6 Resultat ... 24 6.1 Anställningsbarhet ... 24 6.2 Kompetensutveckling på arbetsplatsen ... 27 6.3 Professionella nätverk ... 30

6.3.1 Karriär & Vägledarkompetensen ... 32

6.4 Vikten av kompetensutveckling och ansvar ... 34

6.4.1 Ansvar ... 35

7 Analys... 37

7.1 Anställningsbarhet ... 37

7.2 Kompetensutveckling på arbetsplatsen & ansvar ... 38

7.3 Professionella nätverk ... 39

7.4 Sammanfattning ... 39

8.1 Anställningsbarhet ... 41

8.2 Kompetensutveckling på arbetsplatsen & ansvar ... 41

8.3 Professionella nätverk och Karriär & Vägledarkompetensen ... 43

9 Slutsats ... 45

9.1 Vidare forskning ... 46

Litteraturlista ... 47

Bilaga 1: Karriär & Vägledarkompetensen ... 50

Bilaga 2: Frågeguide ... 51

7

1 Inledning

Anställningsbarhet är ett begrepp som vi fått höra återkommande under vår utbildning och att det tillsammans med rätt kompetensutveckling bidrar till att individens attraktivitet på arbetsmarknaden ökar.

Många lärare och studie- och yrkesvägledare upplever att deras kompetensutveckling är otillräcklig, att man får för lite kompetensutveckling, av fel typ och av för dålig kvalitet (LR, 2010)

Där börjar vårt problem: hur gör sig verksamma studie- och yrkesvägledare anställningsbara och hur kompetensutvecklas de på sin arbetsplats? Vem anser de ansvarar för deras kompetensutveckling och för vems skull är de anställningsbara? Då arbetet som studie- och yrkesvägledare ofta uttrycks som ett ensamt arbete är nätverk en stor del av deras kollegiala samverkan. Vi undrade även hur nätverksträffar påverkar informanternas yrkesroll och vad det ger för effekt på deras yrkesutövning. Det vi intresserade oss för var hur studie- och yrkesvägledare, som arbetar inom det kommunala skolväsendet på gymnasienivå, väljer eller inte väljer att kompetensutveckla sig. Är det deras eget ansvar eller anser de att ansvaret ligger hos deras chefer? Studien kan vara till fördel för studie- och yrkesvägledare som upplever sin kompetensutveckling som otillräcklig och vill utveckla sin anställningsbarhet.

1.1 Syfte

Syftet är att undersöka studie- och yrkesvägledares syn på och hantering av sin egen anställningsbarhet och kompetensutveckling. I undersökningen läggs särskilt fokus vid professionella nätverk.

8

1.2 Frågeställningar

 Vad innebär anställningsbarhet för studie- och yrkesvägledare och hur gör de för att vara anställningsbara?

 Vilken effekt har professionella nätverk för studie- och yrkesvägledare?

 Hur kompetensutvecklas studie- och yrkesvägledarna och var finns, enligt dem, ansvaret för den?

1.3 Disposition

I studien får ni först av allt ta del av en kunskapsbakgrund och den tidigare forskningen som finns inom ämnet. Därefter presenteras de teorier vi valt att studien ska ta stöd av, vidare i samma kapitel delges de centrala begreppen och dess olika innebörd. I metodkapitlet får ni bland annat läsa om hur och varför vi valt de metoder vi gjort och där presenteras också studiens informanter, samt Vetenskapsrådets etiska ställningstaganden. Resultatkapitlet är indelat i tre delar där informanternas egna åsikter tydligt uttrycks genom flertalet citat varvat med skriven text. I analysen är de tre delarna i fokus och så också i diskussionen, där vi framhäver våra egna tankar och åsikter. Slutligen sammanfattas det hela i en slutsats och därefter ges förslag till vidare forskning.

9

2 Kunskapsbakgrund

I avsnittet presenteras först de centrala begrepp som är av vikt att känna till. Sedan behandlas tre olika områden som läsaren bör ha kännedom om för att få en djupare förståelse av studien.

2.1 Centrala begrepp

 Anställningsbarhet: förmågan att skaffa och sedan behålla ett jobb (Malmström, Györki, & Sjögren, 2002)

I studien framkommer fler tolkningar av begreppet, både tidigare framforskade men störst vikt läggs vid informanternas egna tolkningar.

 Kompetens (ytterst av senlat. compete´ntia 'sammanträffande', 'överensstämmelse', av co´mpeto 'sammanträffa', 'vara ägnad', 'vara kompetent', 'räcka till'), formell kompetens, utbildning eller erfarenhet som krävs för viss tjänst eller befattning (Nationalencyklopedin 1, 2011).

 Kompetensutveckling utveckling och höjning av kompetensen särsk. hos anställda i ett företag el. i offentlig sektor: de fackliga kraven på reallöneökning och rätt till ~ (Nationalencyklopedin 2, 2011). I den här studien framkommer även informanternas egna åsikter och tolkningar om begreppet.

 Studie-vägledare ~. vid universitet l. högskola l. annan skola o. d. anställd person med uppgift att ge de studerande information om olika utbildningsvägar, råd om uppläggning av studierna o. d. (Svenska Akademiens Ordbok Online, 2010).

10

I studien syftas det på studie- och yrkesvägledare med erhållen yrkesexamen som är anställd på kommunal gymnasieskola i staden som studien gjorts.

2.2 Professionella nätverk

Ett professionellt nätverk består exempelvis av kollegor eller andra personer som ingår i samma profession som en själv. Deltagarna utbyter information och kunskap, ger stöd och trygghet till varandra inom professionens olika områden. Det finns olika sorters nätverk, en del är stora grupper och andra mindre, det finns de som är mer organiserade än andra. I alla nätverk finns det dock noder och band, noderna är individer och banden är relationerna dem emellan. Om det inte finns någon utnämnd samordnare är det upp till gruppen att själv komma överens om hur träffarna ska organiseras. De nätverk som indirekt inte är organiserade kan till exempel vara den egna arbetsplatsen, att ha en dialog med sina kollegor och på så sätt utvecklas själv. I större organiserade nätverk, i det här fallet skolor/kommuner emellan, utbyts åsikter och kunskaper för ett kollektivt lärande. I grunden har sociala nätverk stor betydelse för individen både för den fysiska och psykiska hälsan, det här enligt socialpsykologiska teorier som behandlar människors samspel (Engdahl & Larsson, 2006).

I den här studien framkom det att det finns ett företag som heter Karriär & Vägledarkompetensen och de säljer tjänster inom fortbildning och kompetensutveckling. Det är återkommande inslag om Karriär & Vägledarkompetensen eftersom det blev en viktig del under intervjuerna när det talades om nätverkande. Mer information om företaget finns att tillgå som bilaga 1.

11

3 Tidigare forskning och studier

I avsnittet presenteras den tidigare forskning som finns inom området anställningsbarhet. Med den här studien försöker vi fylla en kunskapslucka då det efter sökningar om tidigare forskning gällande kompetens och kompetensutveckling inte framkom, vad vi ansåg, relevant forskning rörande området studie- och yrkesvägledning. Därför presenteras enbart de två studier om anställningsbarhet som begrepp och studie- och yrkesvägledares anställningsbarhet jämfört med andra akademiker.

3.1 Anställningsbarhet

Det finns en del tidigare forskning om anställningsbarhet. Bland annat har boken Anställningsbarhet. Perspektiv från utbildning och arbetsliv av Gun Berglund och Andreas Fejes (2009) skrivits. I boken framkommer det att begreppet anställningsbarhet är något som är svårt att definiera och att det läggs olika betydelse i ordet beroende på vem som använder det och i vilket sammanhang. Berglund och Fejes menar därför att det inte går att ge en allmän definition av begreppet.

Historiskt sett är anställningsbarhet ett begrepp som förändrats. Berglund & Fejes skriver om det i tre olika epoker där ordets betydelse har förändrats. Själva ordet härstammar ifrån engelskans ”employability” men det begreppet anses vara större än det som räknas in i det svenska begreppet. Den första epoken var tidigt 1900-tal och det var en tid då arbetskraften bedömdes som antingen anställningsbar eller inte. Synen på människors sysselsättningsförmåga var om de hade motivation, inte hur pass kompetenta de var.

Den andra epoken, som räknas till 50- och 60-talen, blev anställningsbarhet ett policybegrepp, främst inom arbetsmarknadspolitiken där det fokuserades på sysselsättnings- och bemanningsfrågor, men även på människor som befann sig i utsatta grupper. Under den här epoken gick man också ifrån att se på anställningsbarhet som något

12

som var antingen ja eller nej till att se på det i olika grader av anställningsbarhet, det vill säga: mer eller mindre.

Den tredje och sista epoken startade på 80-talet och pågår än idag. Det börjar talas om det livslånga lärandet för att säkerhetsställa den ekonomiska tillväxten och begreppet anställningsbarhet kopplades samtidigt samman med andra begrepp. Till exempel flexibilitet och säkerhet (flexicurity) samt entreprenörskap, jämlikhet och jämställdhet osv. I den här studien gräver vi djupare och lyssnar efter vilken definition verksamma studie- och yrkesvägledare lägger i begreppet.

Enligt den tidigare forskning som finns påverkas den egna anställningsbarheten av hur pass väl insatt man är i sin utbildning, både teoretiskt och praktiskt. ”Anställningsbarhet måste därför kanske innebära studenternas lämplighet till anställning. Att vara lämplig för anställning är något annat än att faktiskt få en anställning” (Berglund & Schedin, 2009, s. 41)

I en annan studie som gjorts, Jakten på anställningsbarhet (Lärarförbundet; SFS; TCO;, 2007), framkommer det att nyexaminerade studie- och yrkesvägledare är mer förberedda på yrkeslivet än många akademiker eftersom många andra utbildningar inte erbjuder någon form av praktik. Utbildningen till studie- och yrkesvägledare innehåller praktik under alla terminer. Att ha den här kopplingen till yrkeslivet och få branscherfarenheten som studie- och yrkesvägledare får genom utbildningen anses som en stor fördel och att de möjligen är mer anställningsbara än andra yrkesgrupper.

Att under sin utbildning få komma i kontakt med, och kanske till och med vara en del av, en arbetsplats ger studenten vidgade perspektiv på vart utbildningen kan leda, vad som krävs i arbetslivet och vad exakt man sedan kan jobba med. Kontakten kan ske genom praktik eller verksamhetsförlagd utbildning, men också genom studiebesök, gästföreläsare och mentorprogram, för att nämna några exempel (Lärarförbundet; SFS; TCO;, 2007, s. 11).

13

4 Teori

I kapitlet presenteras fyra teorier som är kopplade till frågeställningarna. Dessa fyra belyser hur personer tolkar och handlar i olika situationer, hur attityder byggs upp och användningen av dem. Slutligen behandlas motivationsteorier och begreppet Human Resource Management (HRM). Efter varje presenterad teori framkommer även vår tolkning av den, och hur vi ser paralleller emellan teori och praktik.

4.1 Livsvärld

Enligt sociologen och filosofen Jürgen Habermas är vår livsvärld det som finns runt omkring oss, den socialt skapade förståelsehorisonten som vi alla alltid bär med oss och som vi tolkar världen igenom på vårt eget sätt. Hur världen tolkas beror på vilka erfarenheter som du bär med dig i form av kunskap. Vår livsvärld byggs på hela tiden när vi lär oss nya saker och kan alltså inte förminskas. Tillsammans med begreppet livsvärld resonerar Habermas kring hur pass handlingskompetenta människor är och kommer fram till att det är sin egen livsvärld som påverkar det. Kort sagt handlar sin handlingskompetens om användningen av sina resurser och även införskaffandet av nya för att kunna utföra en handling. Resurserna i sin tur kan delas in i olika kategorier och kan till exempel vara språk eller sociala kontakter. Utöver att inneha dessa kompetenser krävs en behärskning av dem och en förståelse om den teknik som krävs för att utföra handlingen. Är handlingen genomförbar eller ej? (Engdahl & Larsson, 2006)

Det kan handla om förmågan att känna igen ett hinder eller en möjlighet att utföra en viss handling, eller om att avgöra om man som aktör är kompetent nog att utföra handlingen, eller bör låta bli till dess man tränat upp sin förmåga. Kompetensen utgör vad en person erfar som möjligt och omöjligt att genomföra. Den bestämmer hennes handlingsutrymme (Engdahl & Larsson, 2006, s. 37)

14

I citatet går det att utläsa att det är vi själva som ser våra hinder och möjligheter och avgör om det vi tänker utföra är rimligt eller inte.

När det kommer till kunskap och inlärning menar Habermas att kunskap aldrig kan vara ren utan att den hela tiden, tillsammans med ens livsvärld, utvecklas som en hjälp att hantera och behärska tillvaron. Han menar också att kunskap alltid hör ihop med det sammanhang som den ses i och att människors problem och intressen driver kunskapsutvecklingen framåt (ibid.).

Vår tolkning av teorin är att människor tolkar situationer olika beroende på vad de tidigare har upplevt och hur det påverkar deras handlingar. Till exempel: en person med större kunskap om en viss situation har ett större handlingsutrymme gentemot en person som inte har liknande kunskap och vet således inte vad han/hon eventuellt går miste om. Vi menar att ens handlingskompetens både kan hjälpa och stjälpa.

4.2 Attityd

Habermas, som vi nämner ovan, säger att livsvärlden finns till för att förstå och tolka den värld vi lever i. Likaså anser den socialpsykologiska forskaren Katz, citerad i Introduktion till socialpsykologi (Angelöw & Jonsson, 2000), att attityder hjälper oss att förstå världen och de händelser som sker. Attityder är också behovstillfredsställande och ett sätt att uttrycka de värderingar vi har. Genom sociala sammanhang påverkas vårt attitydsbildande, vilket också innebär att vi genom andras förhållningssätt kan förändra den inställning vi själva hade tidigare.

Begreppet attityd syftar till ens förhållningssätt och är en reaktion på någonting som gör oss antingen positivt eller negativt inställda. För att förstå hur attityder uppkommer kan det delas in i följande tre komponenter:

1. Kunskapskomponent - det vi vet om ett objekt, en situation eller en individ 2. Känslokomponent - de känslor vi har för objektet/situationen/individen i fråga 3. Handlingskomponent - benägenheten att agera på ett visst sätt gentemot objektet/situationen/individen

15

Vår tolkning av teorin är att ens attityd till kompetensutveckling beror på vad studie- och yrkesvägledaren har för kunskap om kompetensutveckling och hur han/hon känner för att själv utvecklas, och hur han/hon sedan gör för att göra det. Attityder kan som bekant förändras, genom till exempel nätverksträffar. Där får studie- och yrkesvägledaren vetskapen om andra personers attityder gentemot kompetensutveckling och kan således förändra sin egen kunskap, eller åtminstone bygga på den tidigare kunskapen. Möjligen blir studie- och yrkesvägledarens handlingsförlopp annorlunda, och personen har således genomgått en attitydförändring. En annan aspekt kan vara relationen och dialogen kring kompetensutveckling mellan studie- och yrkesvägledaren och hans/hennes chef.

4.3 Teorier om motivation

Det finns flera olika anledningar till varför människor vill utvecklas och lära sig mer. En del är nöjda med det som de har, medan andra hela tiden vill utbildas och få nya kunskaper som kan ta dem framåt i arbetslivet. Även företags och organisationers chefer har olika anledningar och argument till varför de väljer eller inte väljer att satsa på sina medarbetare genom kompetensutveckling. Författaren Malin Lindelöw (2008) menar i boken Kompetensbaserad personalstrategi att motivation är det ytterligare som krävs när ens intelligens inte räcker till för att nå det mål som satts upp. Med motivation följer nämligen ansträngningsförmåga som får en att agera på ett mer beslutsamt och målinriktat sätt.

Varifrån ens motivation kommer skiljer sig ifrån person till person. Lindelöw tar upp fyra olika teorier som behandlar just det här.

Behovsteorin som är den första, bygger på idéer om att det är psykologiska behov som ligger bakom det mänskliga beteendet. Hon menar att Maslows behovshierarki: att de mest basala behoven måste vara tillfredsställda innan strävan mot högre mål kan ske, är en god beskrivning av teorin (Karlsson, 2007). Lindelöw nämner också att det är de personer som anser sig ha ett stort behov av att lyckas är de som också söker sig till de svårare utmaningarna. Motivationen ligger i att kunna lyckas med något som kan ses som väldigt utmanande.

16

Förväntningsteorin är den andra teorin hon nämner och förklarar hur motivation kan ses i förhållande till olika val. För att bli motiverad enligt den här teorin behövs ett högt värderat resultat att sträva emot. Förväntningen att lyckas medför att personen anstränger sig mer och därför höjs motivationen.

Rättviseteorin är den tredje teorin och fokuserar på medarbetarnas upplevelser av att bli rättvist behandlade. Med teorin menar hon att en person som känner sig orättvist behandlade tappar motivationen och inte gör ett lika bra arbete. Teorin bygger på tankar och upplevelser och det är därför svårt att bedöma ifall individens eller chefens uppfattning stämmer eller ej.

Den fjärde och sista teorin Lindelöw nämner är målteorin. Den bygger på att chefen sätter upp ett mål som sedan ska uppnås av medarbetaren. Motivationen blir feedbacken som ges ifrån chefen.

Vår tolkning av de fyra teorierna är att det är upp till både studie- och yrkesvägledaren och dess rektor att välja om de vill satsa på kompetensutveckling av studie- och yrkesvägledaren eller inte. Det kan vara olika syften med kompetensutveckling ifrån de båda parterna, exempelvis kan rektorns syfte vara att säkerställa kompetensen på arbetsplatsen. Studie- och yrkesvägledarens syfte däremot kan istället vara att utvecklas i yrkesrollen. Vi ser även att det finns olika sätt att motiveras till att utvecklas på arbetsplatsen och beroende på vad för slags person det handlar om, motiveras de av olika faktorer.

4.4 Human Resource Management (HRM) – Mänsklig

resurs

Enligt Lindmark och Önnevik (2006), författarna till boken Human Resource Management: Organisationens hjärta, finns det en utmaning i dagens samhälle i att på ett strategiskt sätt i organisationer integrera verksamhetsutvecklingen och organisationsutvecklingen med ett väl genomtänkt arbete med human resource management (HRM).

17

Human, som är den första delen av begreppet, handlar om att se den anställde som den människa hon är; en person som drivs av olika känslor och behov men som också är en utvecklingsbar resurs som kan effektivisera organisationen. Tyngden ligger för cheferna i att tänka på att varje människa är unik och att alla behöver olika sorters stimuli och har olika förutsättningar för att kunna utvecklas.

Om ”human” representerar den mjuka sidan av begreppet HRM är Resource den hårda sidan. Chefen ser på den anställde (individen) som vilken resurs som helst. När chefer väljer att vidareutveckla/kompetensutveckla sin personal finns valet att se det antingen som en kostnad eller som en investering. Ses det som en investering kanske tanken med det främst är för organisationens bästa. Med kompetent personal följer effektivare arbete som leder till bättre resultat. Ifrån human-sidan sett hade en kompetensutveckling kanske snarare setts som något som gjorts av välmening för individen själv. Att han eller hon blir sedd och bekräftad, det är enligt Lindmark och Önnevik en viktig drivkraft för alla människor.

Sista delen av begreppet är Management och det handlar om det strategiska ledarskapet (Lindmark & Önnevik, 2006).

Vår tolkning av teorin är att på en arbetsplats (skola) med god syn på kompetensutveckling av personalen, blir synen på studie- och yrkesvägledaren, och annan personal, att de ses som både individer och ekonomiska resurser istället för antingen eller.

18

5 Metod

Genom användning av kvalitativ metod gavs möjligheten att besvara frågeställningarna genom djupintervjuer. Om istället någon annan metod hade valts skulle studiens resultat möjligen blivit lidande då exempelvis fasta svarsalternativ skulle ha begränsat informanterna i deras svarande. Undersökningen syftar till att ge kännedom om informanternas berättelse och ge en ökad förståelse kring anställningsbarhet, kompetensutveckling samt nätverkande bland verksamma studie- och yrkesvägledare. Möjligheten till kunskap anses därför större än vad det skulle blivit om en kvantitativ metod valts.

5.1 Metodval och metoddiskussion

I studien har två olika metoder använts. I mötet med de verksamma studie- och yrkesvägledarna användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer ur ett hermeneutiskt perspektiv. Det valdes även att göras en avstämning med rektorerna (och i ett fall en administrativ chef) och det här genomfördes via e-mail. Dessvärre avböjde alla tillfrågade sin medverkan och inget sådant resultat kan således presenteras.

Sex av Stadens 21 kommunalt anställda studie- och yrkesvägledare på gymnasieskolor deltog i studien, vilket är ungefär lika med en tredjedel.

Fördelar med kvalitativa intervjuer var att ett personligt möte med informanterna gav möjligheten att ta del av deras känslouttryck och upplevelser. En annan fördel var att det blev ett mindre bortfall då en avsatt tid för intervjuerna hade bokats. Dessutom kunde eventuella missförstånd kring frågorna redas ut och frågorna kunde fördjupas och vidareutvecklas. Däremot kunde det ses som tidskrävande att se skillnader informanterna emellan i kontrast till kvantitativ studie. I en sådan studie finns det fasta svarsalternativ och det hade underlättat bearbetningen av insamlad data. En annan nackdel var att vid

19

röstinspelning kunde svaren påverkas då informanterna möjligen gav de svar som de trodde att vi som forskare ville höra, vilket kan ha påverkat reliabiliteten. Eftersom studien gjordes ur ett hermeneutiskt perspektiv passade en semistrukturerad frågeguide lämpligast. Nackdelen med en strukturerad intervju med givna svarsalternativ hade varit att informanternas egna känslor, tankar och upplevelser kring ämnet, inte skulle delgivits på samma sätt som det nu anses gjort. För studiens problemformulering syftar till att undersöka hur yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare gör för att vara anställningsbara, hur de kompetensutvecklas på sin arbetsplats samt var ansvaret för kompetensutvecklingen finns. Utöver det syftar problemformuleringen även till att reda ut vilken effekt nätverksträffar bidrar med till yrkesrollen, så då anses den valda metoden vara ändamålsenlig (Larsen, 2009).

5.2 Urval av undersökningsenheter

Av Stadens 21 verksamma studie- och yrkesvägledare, som arbetar kommunalt på gymnasienivå, kontaktades samtliga via e-mail med en förfrågan om att medverka i studien. Av dessa svarade åtta stycken positivt. Dock ansågs sex informanter tillräckligt och således tackades det nej till två tillfrågade. Varför det preciserades till sex stycken är bland annat studiens tidsomfattning. Dessutom fanns förhoppningen om att intervjua rektorerna på medverkande skolor via e-mail, men de valde som nämnts att avböja. Rektorernas medverkan skulle gett en ytterligare inblick i var ansvaret för kompetensutveckling på skolan finns och även i hur pass viktigt de anser att studie- och yrkesvägledning är.

Dessutom medverkade en representant ifrån Högskoleverket (HSV) via telefon för att kontrollera sakuppgifter som framkommit i studien.

När informanterna tillfrågades togs ingen hänsyn till varken ålder, kön eller etnicitet, då som sagt alla verksamma studie- och yrkesvägledare på kommunala gymnasieskolor i Staden kontaktades. Däremot var det enda kravet att de skulle vara utbildade och verksamma studie- och yrkesvägledare i den skolform vi tidigare nämnt.

20

5.3 Redovisning av informanter

I nedan stycke presenteras de informanter som intervjuats. Då vikt varken lades vid kön, ålder eller etnicitet vid urvalet kommer det inte heller att presenteras här. Vid valet av informanternas pseudonymer användes siffrorna 1-6, anledningen till valet av just siffror var att neutralisera texten och inte särskilja mellan män och kvinnor. Utöver de argumenten blir det enklare för läsaren att följa med i texten. Siffror, istället för påhittade namn, gör också texten mindre personlig och svårare att koppla till någon specifik person, det här helt enligt konfidentialitetskravet. Staden nämns inte vid namn, bland annat för att informanterna ska kunna hållas helt anonyma, därför har vi valt att benämna den som Staden. Benämnd som: SYV-examen: Anställd på nuvarande arbetsplats sedan: Person 1 2001 Person 2 2006 Person 3 2006 Person 4 2009 Person 5 2002/2003 Person 6 1997

21

5.4 Begränsningar

Begreppet karriär med tillhörande teorier har valts att inte fokuseras på, eftersom begreppet i sig kan vara svårt att särskilja ifrån kompetens. Dessutom skulle studien behövt ett större omfång då karriär innefattar den individuella utvecklingen i stort. Istället läggs fokus på individers utveckling på arbetsplatsen.

Begränsningen till kommunala gymnasieskolor där uteslutandet av friskolor gjordes för att friskolor har en annan möjlighet än kommunala skolor att fördela sina ekonomiska resurser. De senare måste inte heller följa läroplanen fullt ut (Skolverket, 2011) vilket medför att en studie- och yrkesvägledare inte behöver vara anställd på skolan.

Ytterligare en begränsning togs vad gäller det livslånga lärandet, det benämns endast kort vid ett tillfälle. Anledningen till det är att begreppet ”livslångt lärande”, likt karriärbegreppet, har stort omfång och dessutom kan det definieras på flera sätt.

5.5 Datainsamling

Det empiriska materialet samlades in genom kvalitativa intervjuer och utfördes på informanternas arbetsplatser och pågick ca 30 minuter vardera. Intervjuerna spelades in på iPhone och transkriberades sedan med hjälp av programmet iTunes. Frågeguiden var väl utarbetad ifrån studiens syfte och frågeställningar och hela tiden togs det i beaktning att alla frågor som ställdes under intervjuerna kunde knytas an till dem. Frågorna i frågeguiden kom till genom tematisering av problemformuleringen och tankar kring syfte och frågeställningar var hela tiden var i fokus. Tre teman sammanställdes sedan: innehåll, organisation och framtid/förändring. Totalt blev det 14 frågor varav en var en inledande bakgrundsfråga som användes till uppvärmning av informanterna. Under intervjuerna togs det hänsyn till eventuell intervjueffekt, det vill säga att svaren möjligen påverkades av att intervjun spelades in och informanterna möjligen gav oss de svar som de förväntade sig att vi ville höra.

22

Telefonintervjun på cirka 15 minuter med en representant ifrån HSV spelades inte in på grund av bristande tekniska resurser. Däremot användes högtalarfunktionen vilket medförde att anteckningar av oss båda kunde föras.

5.6 Operationalisering

Vi gick in i studien med förförståelsen att kompetensutveckling är någonting bra. Eventuellt återspeglas det här i frågeguiden och frågeställningarna. Ett exempel på det är ”önskefrågan” (fråga nummer 13) där det tas för givet att informanterna önskar sig vidare kompetensutveckling. Informanternas egna åsikter kändes naturligtvis inte till innan mötet med dem och de hade inte fått ta del av frågeguiden i förväg. Därför bedöms studiens resultat tillförlitligt, mestadels för att undersökningen återger informanternas egna tankar, känslor och upplevelser.

5.7 Analysmetod

Studiens resultat analyserades genom en så kallad innehållsanalys. Intervjuerna spelades som nämnt in och transkriberades sedan. Efteråt kunde en röd tråd ses vilken avgjorde de teman som resultatet delades in i, i enlighet med experience distant (Dalen, 2007). Efter att materialet granskats ordentligt blev det tre teman: anställningsbarhet, nätverk och kompetensutveckling. Den metod som användes för teoretisk validitet var abduktion eftersom informanternas upplevelser var viktiga att förmedla. Förståelsen för upplevelserna växte gradvis fram genom studiens gång och det insamlade materialet tolkades först och kopplades sedan samman med teorier och de begrepp som framkommit i studien. Slutligen drogs paralleller till den tidigare forskning som benämns i studien, och ny kunskap bildades (Larsen, 2009).

23

5.8 Etiska ställningstaganden

I studien har de fyra etiska ställningstagandena tagits i beaktning.

Informationskravet: Informanterna fick i tillfrågandet om medverkande och innan intervjutillfället kännedom om studiens syfte.

Samtyckeskravet: Informanterna valde själva att tacka ja eller nej till medverkan i studien. Konfidentialitetskravet: Informanterna hålls anonyma i studien och presenteras under pseudonym. Alla uppgifter kring namn och skolnamn har raderats efter att studien färdigställts.

Nyttjandekravet: All information som vi får ta del av ifrån informanterna kommer endast att användas i den här studien och för det här forskningsändamålet (Vetenskapsrådet, 2011).

24

6 Resultat

Resultatet är indelat i ett antal större delar där vi till en början presenterar begreppet anställningsbarhet, där informanternas egen syn på vad det betyder för dem framkommer, samt hur de själva gör för att vara anställningsbara. Därefter delges informanternas tankar, känslor och syn angående kompetensutveckling. Efter det presenteras informanternas medverkan i olika professionella nätverk. I samma del redogörs det också för deras tankar kring Karriär & Vägledarkompetensen som ledande aktör på vägledarmarknaden för kompetensutveckling. Slutligen behandlas var ansvaret för kompetensutvecklingen finns och bör finnas på arbetsplatsen/skolan.

6.1 Anställningsbarhet

Som nämnts i kapitlet Tidigare forskning är anställningsbarhet ett begrepp som är svårt att definiera. Under intervjuerna efterfrågades de verksamma studie- och yrkesvägledarnas egna åsikter och tankar kring ordet. Vad lägger de för innebörd i det? Precis som den forskning som finns pekar på, kan ordet tolkas olika beroende på vem som svarar och vilket sammanhang det handlar om. För att förtydliga det ytterligare presenteras därför några av informanters svar på frågan ”vad innebär anställningsbarhet för dig”?

Anställningsbarhet för mig är att man har en kompetens och en utbildning. Det ingår väldigt mycket i anställningsbarhet tycker jag. Allt ifrån att det ska finnas tjänster att söka och hur man då är som person för just det jobbet. Så det är ju lite individuellt också, anställningsbarhet är inte bara något generellt tycker jag. Person 2

Att jag har en kompetens och en utbildning som är jämförbar med vad som efterfrågas [...] Det är ju det att jag måste kunna bevisa att jag har den kompetensen som krävs för ett specifikt yrke eller område. Person 3

25

En anställning vill alla ha när man har gått en utbildning. Och ju bredare och ju större kompetens man kan få, desto lättare tror jag att det är att få en anställning. Att man har mycket med sig i bagaget, det beror mycket på vad det är för yrke man söker också, men går man ut som SYV här […] så är man ju glad om man får något över huvud taget. Arbetsmarknaden för SYV är ju inte så lysande, just här i alla fall. Men det går ju att få jobb om man kan flytta på sig. Person 5

Efter att ha försökt definiera begreppet blev de centrala dragen att rätt kompetens och rätt utbildning är det som väger tyngst i frågan om anställningsbarhet. Det här var samtliga sex eniga i.

Resultatet av hur ofta kompetensutveckling bör ske för att vara attraktiv på arbetsmarknaden (läs: att vara anställningsbar) varierar kraftigt bland informanterna. En del tycker att det räcker med en gång om året medan andra tycker att det ska vara oftare. Alla är dock överens om att det bör ske regelbundet. Några av informanterna närmar sig pensionsåldern och menar att de därför inte har något starkt behov av kompetensutveckling, då de inte ska vidare på arbetsmarknaden.

Vi är lite specialister inom våra egna områden. Jag betraktar mig mer eller mindre som en specialist på gymnasieskolan, i alla fall med de programmen jag jobbar med, för här vet jag punkt till pricka hur det fungerar. [...] Men skulle jag börja jobba på komvux t.ex. då hade jag ju behövt ett annat tänk. [...] Då är det en annan kompetens, men det är ju mer som jag ser det den typen av kompetens som jag behöver som är arbetsplatsrelaterad. Min grundkompetens som vägledare, den har jag ju. [...] Jag har inte direkt några akuta eller aktiva planer på att förändra, men om jag nu hade haft det då hade jag kunnat tänka mig att jag nog varit lite mer ’om mig och kring mig’. Så att jag hade försökt haka på lite fortbildningar som berör andra verksamheter och sådant just för att kunna vara mer anställningsbar, alltså att ha bredden. Person 3

Det framkommer olika synsätt om hur de gör sig anställningsbara och samtidigt utvecklar sin handlingskompetens, det kan till exempel vara allt ifrån mindre åtgärder som att gå på informationsföreläsningar, förnya sina arbetsuppgifter, till större som att läsa mastersutbildningen för studie- och yrkesvägledare, samt att regelbundet byta arbetsplats. En annan viktig aspekt är att ta emot studie- och yrkesvägledarkandidater och på så sätt ta del av den senaste vägledningsmetodiken.

Att ha SYV-kandidater här tycker jag är himla bra också, för då måste jag tänkta efter och reflektera över mitt eget jobb och det är ju väldigt olika hur mycket det ger för mig, beroende på vem jag har här. Person 2

26

Att ha kandidater regelbundet hos sig gör att mycket av den nya kunskap som forskats fram inom vägledningsområdet, når den som väljer att vara handledare. Kandidaten, som går utbildningen under tiden, har med sig kunskaper som överförs till handledaren, som då själv blir uppdaterad. Ingen av informanterna uttrycker att just praktiken, under utbildningstiden, är något som gör dem mer anställningsbara, men å andra sidan ställdes inte frågan på det viset. Frågan som ställdes under intervjuerna syftade till att de skulle besvara den genom att tänka på hur de själva gör nu. Inte hur de gjorde innan de fick sin anställning. I kapitlet Tidigare forskning skrivs det att det finns en studie som visar att nyexaminerade studie- och yrkesvägledare möjligen kan ses som mer anställningsbara än likasinnade studenter ifrån andra yrkesområden. Anledningen sägs vara att de haft mycket praktik under studietiden och på så vis är redo för vad som väntar dem. Handledaren får ta del av den kunskap som kandidaten har med sig, samtidigt som kandidaten får ta del av hur yrkesutövningen går till på riktigt. Att som handledare ta de chanser som finns att ta emot kandidater leder möjligen till att hon/han automatiskt känner sig mer anställningsbar just för att hennes/hans eget perspektiv i slutändan har vidgats.

De studie- och yrkesvägledare som valt att läsa vidare, masterutbildningen eller andra kurser på högskola/universitet, har enligt dem själva fått en viss del av kurslitteraturen bekostad av skolan. Möjlighet att gå på de föreläsningar som varit aktuella har skett under arbetstid. Dock påpekar de att allt annat studierelaterat sker/skett på fritiden. Det ser de studie- och yrkesvägledare som tagit del av vidareutbildningar som något som bidrar till att de gjort sig mer anställningsbara.

Det är att jag måste ta del av alla nyheter och försöka få in det, och reflektera hur jag ska använda mig av det i min roll som SYV. Genom vägledning och information, sen är det även att få kompetensutbildning och kunna utvecklas och alltså inte stagnera. [...]. Men man måste ju vara uppdaterad och förkovra sig över tiden. Och vara samarbetsvillig med övriga yrkeskategorier på skolan. Hålla mig uppdaterad där också. Person 2

Anställningsbar är enligt alla informanter något som de själva aktivt väljer att vara eller inte vara för att hålla sig attraktiva på arbetsmarknaden. De menar att det är en individuell fråga om hur de själva väljer att göra och de lägger olika mycket fokus på det under olika stadier i yrkeslivet. Som nämnt i Teori menar Habermas (Engdahl & Larsson, 2006) att ens livsvärld påverkar hur pass handlingskompetent en person är. Som informanterna uttrycker

27

i intervjun gör de sig anställningsbara genom att regelbundet utveckla sin handlingskompetens. Det görs genom att arbeta mot egna uppsatta mål, men för att ta sig mot ett mål, måste de använda sig av de resurser de har för att klara av olika mindre mål på vägen. När det mindre målet är avklarat tillkommer nya resurser och på det sättet byggs livsvärlden på ytterligare. Livsvärlden kan inte förminskas, utan det läggs till nya erfarenheter och upplevelser i en kontinuerlig process. I situationen med att göra sig anställningsbar måste personen även vara kompetent nog att utföra diverse handlingar, samt kunna inse sina egna möjligheter och begränsningar.

6.2 Kompetensutveckling på arbetsplatsen

I Nationalencyklopedin beskrivs kompetensutveckling som ”utveckling och höjning av kompetensen särsk. hos anställda i ett företag el. i offentlig sektor” (2011). I studien får informanterna själva beskriva begreppet utifrån hur de ser på det. Svaren blir bland annat följande:

Kompetensutveckling innebär att jag får ta del av tips och idéer om hur jag ska kunna förbättra mig i mitt arbete som studie- och yrkesvägledare. Det kan vara till exempel att man vill ha tips om hur man kan arbeta metodiskt. Person 1

Att man får möjlighet att få inspiration. Att fräscha upp sina kunskaper, få nya kunskaper, att utvecklas som vägledare. Det är nog ganska lätt att bli lite stofilig, speciellt om man är kvar på ett och samma ställe ganska länge, för att man kör på i samma spår. Speciellt för att hålla jämna steg med eleverna så är det jätteviktigt att man hela tiden förnyar sig och sitt tänk. Person 4

För mig innebär det att jag får lära mig mer. Man är ju aldrig färdigutbildad, utan det kommer nya forskningsrön och så [...] ja, att man blir mer öppen också och inte bara håller kvar vid det som var kanske för tio år sedan. Person 6

Med några av informanternas egna ord i ryggen kan det utläsas att samtliga har en egen definition av begreppet men att det överensstämmer med Nationalencyklopedins beskrivning. Alla är ense om att det är en viktig del i arbetet.

28

Alltså det är jätteviktigt. Man sitter här på sitt rum och ja, eller inte bara det, men man ska kunna vägleda eleverna ut på arbetsmarknaden och ut i studier och då måste man någonstans hålla sig à jour om hur det ser ut på arbetsmarknaden. Person 1

Jag tycker att det är jätteviktigt för att inte stagnera, och att utvecklas inom området. Det finns nya råd och rön, så man kan ta åt sig det man tycker passar. Men framför allt vidga sina kunskaper, sitt perspektiv och sitt synsätt och att kunna jobba på ett bra sätt. Person 2

Det är oerhört viktigt. Det är såhär att vi har ju en profession som kräver att vi är uppdaterade hela tiden. Utbildningen är en färskvara i alla dess olika dimensioner, och där är det ju jätteviktigt att man är uppdaterad. Och vi lever i ett samhälle som förändras, så är det på alla arbeten, alla yrken förändras ju i yrkesrollen, de allra flesta i alla fall. Men jag tror att i allra högsta grad i vårt område så är det väldigt mycket förändringar så då känner jag att för mig är det så oerhört viktigt att jag är med på banan. Jag kan ju inte sitta här i min lilla kammare och så pågår det någonting utanför som jag inte är riktigt en del av, så att det är ju det som är det viktiga. Både på utbildningsfronten och naturligtvis även i arbetslivet. Person 3

Jag tycker att det är väldigt, väldigt viktigt. För de här regelverken ändrar sig hela tiden och då måste man få reda på vad som händer. Vissa saker kan ju ändra sig ifrån år till år, medan andra kanske är mer beständiga. Men antagningsregler till högskolan och universitetet och utlandsstudier och allt vad det är, det är ganska mycket att hålla reda på. Även nya tekniker inom vägledning, alltså att man håller sig uppdaterad inom vägledning och inte bara om yrken utan också om mitt eget yrke. Då finns det ju olika sätt att göra det på. Person 5

Trots att samtliga informanter uttrycker att det är oerhört viktigt med kompetensutveckling eftersom att det är en ”färskvara” finns det enorma brister på skolorna i Staden. Endast två av sex informanter kan ge konkreta exempel på när de har kompetensutvecklats på sin arbetsplats. Förklaringen till att så pass få studie- och yrkesvägledare kompetensutvecklas tillräckligt är bristen på resurser. Det finns dock ett ganska stort utbud av olika kompetensutvecklingar och kurser som studie- och yrkesvägledare erbjuds att gå. Det som då är viktigt är att ansvarige chefen (rektorn i många fall) prioriterar att bekosta just det här. På grund av bristen på ekonomiska resurser väljer några informanter att prioritera bland de erbjudanden de får om olika kompetensutvecklingsvarianter utifrån via e-mail och post. Flera informanter har varit på sin nuvarande arbetsplats och haft samma chef så pass länge att de vet vad som är rationellt nog att efterfråga som kompetensutveckling. De uttrycker sig bland annat på följande sätt:

Jag selekterar naturligtvis, där är vissa saker som åker direkt i papperskorgen. [...] Det är jättemycket som jag kan tycka ‘åh, vad intressant’, det kan vara någonting uppe i Stockholm

29

om vägledningsmetodik eller så. [...] Men oftast är det så himla dyrt och då sorterar jag själv bort det. [...] Så det handlar väl om vilken grovsortering jag gör själv först, så det kanske är därför det också blir så att jag får gå på det jag frågar om. Men en hel del av det här som jag har nämnt är sådant som faktiskt anordnas gratis också, så det är gratis och då är det inga problem utan då går jag på eget bevåg. Person 3

En del gör en grovsortering av de erbjudanden som kommer på posten innan de tillfrågar rektorn om det är genomförbart, och då blir det oftast ett gemensamt beslut. I andra fall har det hänt att en rektor först godkänt en kompetensutbildning men sedan ändrat sitt beslut, trots att utbildningen var gratis:

På en av mina gamla arbetsplatser, så sa rektorn nej i efterhand, ja eller det var samma dag som när jag skulle gå iväg, så ångrade sig rektorn och sa nej. ‘Och då så sa jag: Ja, men då ska jag bara be att tala om att jag kommer gå i alla fall för nu har jag anmält mig och det är min kompetensutveckling det handlar om’, [...] och då tog rektorn tillbaka det. [...] Men sen var det ju också så att den kursen som jag skulle gå, den var ju inte egentligen en enorm kompetensutveckling, alltså workshop eller någonting sådant. Utan det var egentligen en eftermiddag med en föreläsning med information som jag behövde ha i mitt arbete. Så ja, det var väl egentligen lite ogenomtänkt av rektorn. Person 4

Sammanfattningsvis visar samtliga svar på att bristen av pengar är det största problemet. Det framkommer att informanterna anser att det borde finnas öronmärkta pengar för kompetensutveckling. Hade de här avsatta pengarna funnits framkommer det att det hade önskats vidare utveckling i en rad olika områden, mestadels inom vägledningsmetodik.

Den andra grejen är ju det som man inte får direkt på utbildningen, och som är färskvara. Jag tycker att för mig handlar det mycket om helhetsbilden. Och att om en klient kommer till mig så ja, jag kan ju vara jättebra inom utbildningssystemet och jag kan också vara bra på ansökningar till andra skolor. Eller jag kan vara bra på att veta att ‘jo men första steget är kanske att gå och skriva in sig på Arbetsförmedlingen’ eller lite sådana saker. Så plockar man ju upp lite om CSN, och lite SOC och så, men det känns som att det fortfarande är ganska mycket i ens kommun som man inte känner till, alltså verksamheter. Till exempel att har man en elev som inte ens klarar av att gå till skolan och så fyller den eleven 20 (år) så att den skrivs ut ur skolan, var ska den ta vägen då? Vad finns det för skyddsnät? Liksom kan man ha kontakter där? Med försäkringskassan och så, och det kan vara lite svårt ibland för även om jag själv försöker ringa runt och skapa de kontakterna så blir det också en sådan sak att man vet ju inte. Vet man inte hur det är, så vet man ju inte heller hur man ska leta efter det, det kan vara jättesvårt ibland. Person 4

Andra önskningar som framkom när informanterna tillfrågades om vidare kompetensutveckling var mer information om bland annat särskolan, och deras olika

30

skolors aktuella yrkesprogram. Samt bättre kunskap om de nya nationella programmen och utökade databaskunskaper, speciellt vid byte av elevregister. Något annat som kom upp under intervjuerna var att det även för studie- och yrkesvägledare är viktigt att ha möjligheten att utbyta sina tankar med andra inom professionen. Dessutom framkommer det, främst på de skolorna med ett större antal lågpresterande elever, att andra nätverk kan vara viktiga för studie- och yrkesvägledarens arbete. Som Person 4 uttrycker det:

Så kanske ha något sådant forum där man kan kompetensutveckla sig där det kanske är någon ifrån polisen, någon ifrån SOC. Alltså så att man bara kan få veta alla de grejerna, så att man har en bredd där liksom.

6.3 Professionella nätverk

Alla informanter är med i ett eller flera nätverk som består av kollegor och andra personer som ingår i samma profession som de gör. Att delta i dessa nätverk är inte självklart en koppling till kompetensutveckling, men en av informanterna uttrycker att de i nätverken fortbildar varandra.

Vi har ju ett nätverk för Gymnasie-SYV, det heter inget annat, vi är ju ett SYV-nätverk, vi som jobbar på gymnasieskolan i Staden. Det är någonting som vi själva sammankallar till, [...] det är ingen som är någon samordnare som drar ihop oss på något vis. [...] Förr, för många, många år sedan, var det ganska mycket bara sitta och snacka av sig, men det har blivit mycket, mycket bättre så vi strukturerar upp det och har ofta väldigt viktiga punkter. Vi diskuterar och pratar policyfrågor och fortbildningar och ja, överhuvudtaget saker som berör arbetet. Det nätverket är i full gång. [...] Jag värderar det väldigt högt därför att vi diskuterar frågor. Vi på något sätt fortbildar varandra. [...] Men vi kan ju lära av varandra och vi diskuterar faktiskt, jag tar upp det titt som tätt, att vi måste bli bättre på att delge varandra också. Periodvis går det hyfsat bra, slänger man ut lite bra powerpoint-presentationer eller annat tips som man själv har gjort så tas det väl emot. Person 3

Enligt informanterna är nätverken uppskattade och alla är ense om att det är väldigt viktigt att få möjligheten att utbyta tankar med varandra. De studie- och yrkesvägledare som arbetar ensamma utan kollegor med samma yrkestitel uttrycker att det är ensamt och att de gärna haft någon kollega att bolla sina idéer och tankar med.

31

Jag ingår i ett nätverk som träffas några gånger om året men i och med att jag jobbar lite annorlunda eller vad man ska säga, vi har inte riktigt samma målgrupp, så blir det inte alltid att jag går dit, men det är klart att jag tycker ändå att det är viktigt att ingå just för att man är så pass ensam. Och också att man som grupp kanske kan påverka mer, för jag tycker att det fungerar bra att samarbeta med, alltså som jag sa innan, jag tycker att: jag jobbar ju mycket närmare kurator och folk som kanske inte ens är på denna arbetsplats. Jag samarbetar med Arbetsförmedlingen så de är kanske egentligen viktigare medarbetare för mig än en vägledarkollega. Men när det gäller saker som att verkligen diskutera vägledning så har jag ju ingen och då känns det jätteviktigt att ha ett nätverk. Även om vi inte träffas så har vi ändå mailkontakt, om det händer saker och så, så mailar alla runt och hör; vad tycker ni? Hur gör ni på er arbetsplats? Och så vidare. Person 4

Ja vi har ett i kommunen [...] men sen är jag även med i ett som sträcker sig över det här och

ett annat län också, där det är studie- och yrkesvägledare som jobbar med

gymnasiesärskolan. [...] Just med särskolan så är det väldigt, väldigt bra att man får lite input ifrån andra kommuner om hur de gör med olika saker. Vi har några SYVare som bara jobbar med gymnasiesärskolan som håller sig väldigt uppdaterade hela tiden om vad som händer. Det är svårt när man har för många program att hålla reda på. Att vara uppdaterad i allting hela tiden. Så där får man jättemycket av dem, så det är ju otroligt viktigt. För jag är ensam SYV på denna skola. Och då blir man ganska ensam. Och det hade varit lättare om vi varit två, då hade vi kunnat bolla lite frågeställningar och problemlösningar och så med varandra. Nu har jag visserligen ett bra elevhälsoteam och vi brukar dela frågor och bekymmer ändå. Så det brukar lösa sig i alla fall. Person 5

De studie- och yrkesvägledare som däremot har kollegor med samma roll på sin arbetsplats menar att de ofta har fullt upp med sina egna arbetsuppgifter. Det är svårt att få till tid att gemensamt diskutera så mycket som de önskar. Både för studie- och yrkesvägledare som är ensamma på sina skolor och de som är flera uttrycker alla att ett gemensamt nätverk därför är någonting bra.

Jag är med i SYV-särs nätverk. Vi träffas [...] tillsammans med AF Unga med funktionshinder1. Där är jag med och sen vi som har särskolan i Staden, vi träffas också regelbundet. Sen är jag ibland också med i det vanliga Gymnasie-SYV. Jag får prioritera för jag har både utvecklingsstörda och bokstavseleverna och sen är det de vanliga nationella, så man kan ju inte bara springa på möten och så heller. [...] Det är alltid något tycker jag som man får svar på, eller som man får bekräftat. Även om vi är tre här så har vi väldigt sällan tid att träffas, tyvärr är det så. Person 6

32

6.3.1 Karriär & Vägledarkompetensen

Medan frågan om nätverk behandlades kom det fram under fem av sex intervjuer att det finns ett större företag som håller i all möjlig kompetensutveckling för vägledare, Karriär & Vägledarkompetensen (2011). Det här var något som fem informanter hade starka åsikter om eftersom det krävs ett medlemskap som de anser att skolan bör finansiera. Dessutom tas det ut en avgift för varje aktivitet som bestäms att närvara vid. De skolor som väljer att inte bekosta medlemskapet får således inte ta del av den information och kompetensutveckling som erbjuds. Informanterna ansåg att information som rör deras yrkesutövning bör vara tillgänglig för alla vägledare, och inte borde gå genom ett privat företag som tar betalt för sina tjänster.

Jag kan berätta att jag nu precis i dagarna fick ett mail, där det var just det här nätverket (Gymnasie-SYV, vår anm.) för vägledare som tog upp att det finns ett monopol vad det gäller kompetensutbildningar och att man då måste vara medlem. Då har det varit mycket prat emellan ifall inte Staden eller utbildningsförvaltningen skulle kunna skaffa ett medlemskap till alla oss SYVare, i alla fall till oss på de kommunala skolorna. Person 4 Det är lite monopol på det, det är en person som privat har något företag där hon ensam erbjuder tjänster. Vi tycker kanske att vi vill ha lite andra möjligheter och då har vi öppnat upp en dialog med chefen för Vägledningscentrum. Det utmynnade nu i att hon, faktiskt på utbildningsdirektörens anmodan, fick i uppdrag att bilda en grupp som då ska verka för det här. Att det ska egentligen till sist på både kort och på lång sikt utmynna i att SYV i hela

Staden ska få ta del utav olika fortbildningar. Person 3

Företaget Karriär & Vägledarkompetensen erbjuder en mängd olika kurser och utvecklingsmöjligheter, medlemskapet som är frivilligt öppnar därför många dörrar. En av informanterna uttrycker sig som följande:

Det finns knappt utrymme för kompetensutveckling, och tyvärr finns det många intressanta föreläsningar/utbildningar, men de är otroligt dyra. [...] Ja det är en kostnad och en tidsfråga och när man har fått avslag några gånger så... tyvärr... sen har vi en kompetensutveckling,

Karriär & vägledarkompetensen, och just i Staden har vi nu stora diskussioner om det. Ja,

och då ska man betala per år 1800 kr, sen kostar utbildningarna en hel del – en del kan jag förstå att de kostar, men ett studiebesök på En högskola, att det ska behöva kosta, jag vet inte vad det kostar, men det kostar säkert en 400-500 kr. Man kan gå dit där när de har öppet hus och få den informationen. Person 2

33

Nu till exempel har det varit lite ramaskri, för är man då inte medlem så får man inte komma. [...] Och då tänker jag att ‘ja i dessa dagar när man pratar så mycket om monopol och inte’ [...] att det är ganska intressant hur en vägledare kan starta ett företag och sedan skaffa sig monopol på det och att Högskoleverket ska komma och informera om nyheter inom högskolan liksom och behörighet (genom Karriär & Vägledarkompetensen, vår anm.).[...] Det är ju en jättebra tanke ifrån början och väldigt schysst att ha en person som jobbar med det såklart. För det är ju kanske inget som jag hade kunnat anordna själv. Men jag kan också känna att ‘visst det är klart’ att den människan ifrån VHS till exempel säkert kostar en massa för att den tycker att den är schysst som tar sig ner till Staden och så vidare, men samtidigt kan jag tycka att det ligger ju i deras intresse att få ut informationen till oss vägledare.

Sammanfattningsvis uttrycks det missnöje kring Karriär & Vägledarkompetensen och dess utstående makthavande på marknaden. Skulden i sig läggs inte på företagets filosofi, utan däremot ifrågasätts varför organisationer, som exempelvis HSV, väljer att använda sig av det nämnda företaget för att sprida sin information.

För att alla vägledare ska kunna ta del av informationen finns tankar på att starta en (vad vi väljer att kalla) förmedlingsgrupp. En av informanterna har fått en förfrågan om att utveckla det här och ta ett större ansvar.

Efter att en telefonavstämning med en representant ifrån HSV skett konstaterades det att den information som de delar med sig av alltid är kostnadsfri. Under deras tidigare anordnade konferenser har det varit till ett självkostnadspris, då HSV är en myndighet (Högskoleverket, 2011). På Karriär & Vägledarkompetensens hemsida går det att utläsa:

I juni fattades beslut om ändrade tillträdesregler till högskolan med anledning av GY11. Högskoleverket har inte längre ekonomiska möjligheter att ha konferenser för att informera om nyheter och därför erbjuder K & V en konferens där deltagare erbjuds information om de senaste förändringarna (Karriär & Vägledarkompetensen 3, 2011).

Enligt representanten på HSV finns all ny information att tillgå på deras hemsida och de dementerar således ovan citat. Ansvaret för att informationen finns tillgänglig ligger hos HSV, men för de som vill ha ytterligare tillfälle att diskutera frågorna är det Karriär & Vägledarkompetensen som anordnar träffarna. Representanten berättade även att de har en lista med ca 2500 studie- och yrkesvägledares e-mailadresser som var tredje vecka delges med ett nyhetsbrev.

34

Det framkommer dock inte endast negativa åsikter kring Karriär & Vägledarkompetensens filosofi, utan en av informanterna som tagit del av aktiviteterna tidigare i sitt arbete uttrycker sig positivt.

De kom med en hel bunta med olika utbildningar varje termin och då betalade skolan det. [...] även så att man kom ut på olika branscher, fick se då hur de jobbar ute, man får rätt så lite av den biten. [...] Nej, men vi har inte den nu, den kostar mycket pengar. Ja, och genom den då så var jag ju i både Holland och i England, och fick träffa vägledare där, och det är intressant. Jag jobbar ju inte så sen, som de gjorde där. Utan det är ju mer att man vidgar perspektiven och det är intressant att se hur de jobbar där. Det har ju säkert varit mer, alltså sådana småutbildningar. Person 6

6.4 Vikten av kompetensutveckling och ansvar

Lärarnas Riksförbund skriver att kompetensutvecklingen för studie- och yrkesvägledarna är otillräcklig, har bristfällig kvalitet samt är av fel typ. Enligt dem bör det finansiella ansvaret ligga på staten och huvudmännen i Staden (LR, 2010). I det här avsnittet presenteras informanternas tankar om var ansvaret för deras kompetensutveckling bör finnas. För att förstå det är det en god idé att ha förståelse för hur insatta studie- och yrkesvägledarnas chefer/rektorerna på skolan är i deras arbetsuppgifter. När det sedan är kartlagt fokuseras texten till var ansvaret finns eller bör finnas. Informanternas svar på frågan om hur viktiga de tror att rektorn anser att deras arbetsuppgifter är sträckte sig inte speciellt långt ifrån varandra. En del valde att kalla det ”ganska viktigt”, medan andra benämnde det som ”otroligt viktigt”. Några mer ingående svar gavs inte på just den punkten. Däremot på frågan om hur pass insatt rektorn är i arbetsuppgifterna framkom det bland annat:

Jag kan väl säga, på en skala upp till sex, så kanske hon är tre plus. Nä, kanske fyra. Det var tal om att hon skulle följa mig i mitt arbete just inför lönesättning och så, för det gör hon med lärarna, men det har aldrig blivit av. Så egentligen, hon vet ju delvis vad jag gör eftersom vi gör grejer ihop också, men sen kan hon nog inte fastställa hur mycket administration jag har. [...] Men ganska viktigt tror jag nog att hon tycker att mitt jobb är. Person 1

35

Den rektorn jag har nu är ganska så väl insatt, jag tycker att hon har koll. Sen kanske vi inte alltid är överens om hur min tid ska distribueras och vad som är det viktigaste inom vägledning. Jag tror inte att det finns någon oförståelse. Men ibland så tänker inte rektorn på vilken tid saker tar [...] Men annars så tycker jag ju att rektorn har bra koll på vad vägledning är för någonting. Jag tror inte att hon kanske initierar så mycket, men om jag kommer och säger att ’jag vill jobba mer med detta’ eller att ’jag vill starta upp den här verksamheten’ då är hon positiv till det. […] Jag tror att hon tycker att det är enormt viktigt för eleverna och att hon tycker att min roll här är viktig. Och det säger hon ofta. Person 4

Han som är rektor för Ett program, han är själv SYV ifrån början så att jag tror faktiskt att han har lite koll på mitt jobb. [...] Ja han tycker att mitt jobb är otroligt viktigt. Det tror jag att alla här på skolan tycker faktiskt. Person 5

Det som går att utläsa i en del av citaten är att rektorerna inte har samma tidsuppfattning kring vissa administrativa uppgifter som studie- och yrkesvägledarna har. Utöver det anser de att rektorerna är tillräckligt insatta i deras arbetsuppgifter för att förstå att de gör ett viktigt arbete. Dessvärre valde de tillfrågade rektorerna att inte besvara de frågor som skickade ut via e-mail och således kan inte deras åsikter delges.

6.4.1 Ansvar

Fyra av sex informanter sade att de tycker att det är deras chef som ansvarar för kompetensutvecklingen. När de fick en följdfråga om vad de anser att de själva har för ansvar för sin kompetensutveckling svarade samtliga att de själva har ett större ansvar. I svaren kan det också utläsas att olika informanter har olika attityder till var ansvaret bör finnas för deras kompetensutveckling. En informant uttrycker att rektorn bör ha ansvaret eftersom att det är han/hon som är ytterst ansvarig om en granskning av Skolverket skulle ske. Attityden hos studie- och yrkesvägledaren som anser det här, kan enligt Katz genom (Angelöw & Jonsson, 2000) innebära att han/hon har sådana tidigare erfarenheter. Hans/hennes förhållningssätt till kompetensutveckling blir då att det är viktigt att rektorn sett till att personalen är tillräckligt kompetenta för sina arbetsuppgifter. Andra informanter uttrycker att det ytterst är deras eget ansvar att göra någonting åt sin egen kompetens. Det vill säga att de utför den handlingen med hjälp utav de resurser som de har sedan tidigare (Engdahl & Larsson, 2006).