Aspekter av det kommunikativa ledarskapet på arbetsplatsen En litteraturstudie

Aspekter av det kommunikativa ledarskapet

på arbetsplatsen

En litteraturstudie

Aspects of communicative leadership in the

workplace

A literature review

Författare: Aliisa Kemani och Pernilla Frösslund

VT 20

Examensarbete: Avancerad nivå, 15 hp Huvudområde: Omvårdnadsvetenskap

Specialistsjuksköterskeprogrammet med inriktning mot Företagssjuksköterska Institutionen för hälsovetenskaper, Örebro universitet.

Handledare: Elisabeth Bergdahl, Universitetslektor, Örebro Universitet Examinator: Elisabeth Welin, Professor, Örebro Universitet

Sammanfattning

Bakgrund: Kommunikation är en viktig del i kommunikativa ledares arbete. Genom

kommunikation kan ledare förmedla mål, skapa struktur och möjliggöra för goda

arbetsförhållanden. Företagssjuksköterskan kan vara ett stöd till både ledare och medarbetare i att främja goda arbetsvillkor. Kommunikativt ledarskap är en ledarskapsform som har setts främja samarbete och medarbetardelaktighet.

Syfte: Syftet med studien var att beskriva aspekter av det kommunikativa ledarskapet på

arbetsplatsen.

Metod: En integrativ litteraturstudie genomfördes med strukturerad sökning i PsycINFO,

Scopus, Web of Science och Google Scholar. Efter kvalitetsgranskning inkluderades totalt nio vetenskapliga studier, sju kvalitativa empiriska studier och två teoretiska artiklar. Insamlade data analyserades med tematisk analysmetod.

Resultat: Tre huvudteman och sex underliggande teman skapades utifrån analysen. I det

första huvudtemat; “Ledares öppna och aktivt inkluderande kommunikationssätt ger

stöd”, ingick underliggande teman; “Ge information”, “Tillämpa olika

kommunikationsformer”, “Visa tillit och ge stöd” och “Aktivt inkludera medarbetare ”. I det andra huvudtemat; “Medarbetarnas aktiva roll och öppna förhållningssätt i

kommunikationen” ingick underliggande teman; “Ha ett öppet förhållningssätt i

kommunikationen” och “Vara delaktig”. Det tredje huvudtemat var “Organisationsstruktur

och möteskultur”. Resultatet visade att öppen, tydlig och aktiv kommunikation från ledare är

centrala aspekter i det kommunikativa ledarskapet. Kommunikativa ledares stöd sågs kunna motivera medarbetare till delaktighet, öppen dialog, samarbete och möjliggöra

relationsskapande mellan ledare och medarbetare. Organisationsstruktur sågs vara en aspekt som kan ha betydelse för det kommunikativa ledarskapet.

Slutsats: Kommunikativt ledarskap skulle potentiellt kunna främja kommunikation, dialog,

samarbete, delaktighet och relationsskapande mellan ledare och medarbetare på arbetsplatsen. Medarbetaren har en avgörande roll. Genom att uppmärksamma aspekter av det

kommunikativa ledarskapet skulle arbetsrelaterad hälsa kunna främjas av ledare och medarbetare i samarbete med FSK.

Nyckelord: Företagshälsovård, Hälsofrämjande, Kommunikativt ledarskap, Ledare,

Abstract

Background: Communication is an important part of communicative leaders' work. Through

communication leaders can communicate goals, create structure and enable good working conditions. The occupational nurse can support both leaders and employees by promoting good work conditions. Communicative leadership is a leadership that has been seen to promote collaboration and employee participation.

Aim: The aim of this study was to describe aspects of communicative leadership in the

workplace.

Method: An integrative literature study was conducted through structured searches in

PsycINFO, Web of Science, Scopus and Google Scholar. After quality inspection, nine studies were included, seven qualitative and two theoretical research papers. Data was analyzed through thematic analysis.

Results: Three main themes and sex underlying themes were created through data analysis.

The first theme; “Leaders' open and actively including communication methods”, with associated themes; “Provide information”, “Apply various communication methods”, “Show trust and support” and “Actively include employees”. The second main theme; “Employees

active role and open approach in communication” with associated themes; “Have an open

approach in communication” and “Participate”. The third main theme was “Organizational

structure and meeting culture. The results showed that open, clear and active

communication from leaders are key aspects of communicative leadership. Communicative leaders' support was seen to motivate employee participation, mutual dialogue, collaboration and enable interpersonal relationships between leaders and employees. Organizational structure was an aspect that may influence communicative leadership.

Conclusion: Communicative leadership could potentially promote communication, dialogue,

collaboration, participation and relationship-building between leaders and employees in the workplace. Employees have a role. By drawing attention to aspects of communicative

leadership, work-related health could be promoted by leaders and employees in collaboration with the occupational nurse.

Keywords: Communicative leadership, Employee, Health promotion, Leader, Occupational

1. Introduktion ... 5

2. Bakgrund ... 5

2.1 Ledares ansvar för organisation, arbetsmiljö och hälsa ... 5

2.2 Företagshälsovården och företagssjuksköterskans roll, ansvar och uppdrag ... 5

2.3 Hälsa i relation till krav-kontroll-stödmodellen ... 6

2.4 Ledarskap ... 6 2.5 Ledarskapskompetens ... 7 2.6 Destruktivt ledarskap ... 7 2.7 Kommunikation ... 8 2.8 Kommunikativt ledarskap ... 8 3. Problemformulering ... 9 4. Syfte ... 9 5. Metod ... 9 5.1 Design ... 9 5.2 Datainsamling ... 9 5.3 Urval ... 11 5.4 Kvalitetsgranskning av data ... 11 5.5 Dataanalys ... 12 5.6 Forskningsetiska överväganden ... 13 5.6.1 Förförståelse ... 14 6. Resultat ... 14

6.1 Ledares öppna och aktivt inkluderande kommunikationssätt ger stöd ... 14

6.1.1 Ge information ... 14

6.1.2 Tillämpa olika kommunikationsformer ... 15

6.1.3 Visa tillit och ge stöd ... 15

6.1.4 Aktivt inkludera medarbetare ... 15

6.2 Medarbetarnas aktiva roll och öppna förhållningssätt i kommunikationen ... 16

6.2.1 Ha ett öppet förhållningssätt i kommunikationen ... 16

6.2.2 Vara delaktig ... 16

6.3 Organisationsstruktur och möteskultur ... 16

7. Diskussion ... 17

7.1 Metoddiskussion ... 17

7.2 Resultatdiskussion ... 19

8. Slutsatser ... 22

9. Kliniska implikationer och förslag till fortsatt forskning ... 23

Referenser ... 24 Bilaga 1. Sökmatris

Bilaga 2. Artikelmatris

1. Introduktion

Arbetsplatsen har stor betydelse för hälsan och betraktas som en av de viktigaste miljöerna för hälsofrämjande arbete (Eriksson, Axelsson, & Axelsson, 2011). Det har uppmärksammats att kostnader för sjukfrånvaro, rekrytering och produktionsförluster är högre vid ledarskap där ömsesidig kommunikation med medarbetare inte prioriteras (Schyns & Schilling, 2013). Ledare har ansvar för att främja och vidta hälsofrämjande åtgärder på arbetsplatsen (Grill, Ahlborg & Lindgren, 2011). Ledares kommunikativa förmåga är ett grundläggande verktyg i ledarskapet och är en av de viktigaste och mest meningsfulla uppgifterna en ledare har i sitt arbete (Tkalac Verčič, Verčič och Sriramesh, 2012; Grill et al, 2011). Kommunikativt ledarskap är en ledarskapsform som främjar samarbete och medarbetares delaktighet genom ledarens verbala kommunikation och förmåga att skapa mening för medarbetaren (Eriksen, 2001). I detta arbete avses ledare vara individer som har formella titlar som chefer eller utsedda av arbetsgivare som ledare.

Även företagssjuksköterskan (FSK) har till uppgift att bidra till bättre hälsa för människan i arbetslivet. I samarbete med ledare undersöker, bedömer och utvärderar hen faktorer i arbetslivet som påverkar och främjar hälsa och välbefinnande (Statens offentliga utredningar [SOU], 2011:63).

2.

Bakgrund

2.1 Ledares ansvar för organisation, arbetsmiljö och hälsa

Arbetsmiljön har betydelse för medarbetarnas välbefinnande och hälsa och ledare är ålagda att skapa förutsättningar för arbetsförhållanden som stöds i Arbetsmiljöverkets föreskrifter [AFS] om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). På arbetsplatser där anställda inte trivs, påverkas både kvalitet och produktivitet negativt (Yahaya & Ebrahim, 2016; Fosse, Skogstad, Valvatne Einarsen & Martinussen, 2019; Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland & Hetland, 2007). Ledare är ansvariga för att skapa hållbara fysiska- och psykiska arbetsmiljöer genom ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Detta enligt Arbetsmiljölagen (AML 1977:1160) samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1).

När kompetensen inom företag och organisationer inte är tillräcklig för att hantera riskfaktorer i den fysiska- eller psykosociala arbetsmiljön samt kring ledarskap är det arbetsgivarens ansvar att anlita en oberoende expertresurs för vidare hjälp (AFS 2001:1).

2.2 Företagshälsovården och företagssjuksköterskans roll, ansvar och uppdrag

Företagshälsovården (FHV) är en oberoende expertresurs och en tillgång för ledare och medarbetare. Med bred yrkeskompetens inom medicin, teknik, arbetsmiljö, ergonomi, organisation, beteendevetenskap och hälsovetenskap, arbetar FHV främjande, förebyggande och rehabiliterande i samarbete med kund (AFS 2001:1; SOU 2011:63). Till FHV:s uppgifter hör att kunna identifiera och beskriva samband mellan hälsa, arbetsmiljö och produktivitet samt använda och utveckla metoder för förbättringar på organisationsnivå. FHV stödjer ledare i att skapa goda förutsättningar för att arbetsplatser ska präglas av säkerhet och trygghet (SOU 2011:63). FHV:s arbete regleras och definieras i Arbetsmiljölagen (AML 1977:1160) och

lagens krav preciseras i Arbetsmiljöverkets författning om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1).

Med specialistkunskap i hälsofrämjande omvårdnad ska FSK, i sitt arbete, ha en helhetssyn och bidra till bättre hälsa för människan i arbetslivet (SOU 2011:63). Genom kartläggningar, samtal, lagstadgade undersökningar och utbildningar kan bedömningar av frisk- och

riskfaktorer göras samt förbättringsområden identifieras, som kan ha positiv inverkan på individ-, grupp- och organisationsnivå (SOU 2011:63; Riksföreningen för Företagssköterskor & Svensk sjuksköterskeförening, 2010).

FSK förväntas ha ett vetenskapligt förhållningssätt och utgå ifrån de etiska riktlinjerna som finns (Sveriges Företagshälsor, 2016). Utifrån Kompetensbeskrivningen för legitimerade sjuksköterskor med specialisering inom företagshälsovård (SOU 2011:63) ska FSK ha fördjupad förmåga att arbeta tvärprofessionellt och i samarbete med teamet bedöma och utvärdera hur faktorer i arbetsmiljön påverkar hälsotillståndet hos individer och grupper i befolkningen (ibid).

2.3 Hälsa i relation till krav-kontroll-stödmodellen

Enligt Världshälsoorganisationen (WHO, 2020) beskrivs hälsa som ett tillstånd av fullständigt välbefinnande som innefattar fysiskt, psykiskt och socialt mående och inte enbart frånvaro av sjukdom eller funktionsnedsättning. Baserat på denna definition kan hälsofrämjande arbete definieras som "processen för att göra det möjligt för människor att öka kontrollen över och förbättra hälsan" (WHO, 1986).

Upplevelse av hälsa i arbetslivet avgörs utifrån en mängd olika faktorer. I krav-kontroll-stödmodellen av Karasek och Theorell (1990) framgår det att kombinationer av krav, kontroll och socialt stöd i arbetet kan vara antingen främjande eller skadliga för hälsan. Krav i arbetet kan handla om att arbeta hårt och intensivt för att möta deadlines och produktivitetskrav. Krav kan även orsakas av mental arbetsbelastning. Upplevelse av kontroll över arbetssituationen beskrivs ske då individen har möjlighet att påverka hur, var, när och med vem som arbete ska utföras. Vidare kan kontroll handla om möjligheten att lära sig nytt eller att ha variation i sina arbetsuppgifter. Begreppet socialt stöd innefattar en positiv stämning och bra relationer med kollegor och arbetsledning (ibid).

Höga krav i kombination med små möjligheter till kontroll leder till en aktivering av stressmekanismer, som i sin tur kan öka risken för psykisk och fysisk ohälsa. Det som

eftersträvas i krav-kontrollmodellen är en kombination av höga krav och höga möjligheter till kontroll. Individen kan då bemästra de krav som ställs och få avspänning genom att använda sin kompetens, nå sina mål och lära av sina erfarenheter. I förlängningen ger detta

tillfredsställelse, kompetenstillväxt och bättre hälsa (Karasek & Theorell, 1990).

2.4 Ledarskap

Ledarskap är något som konstrueras i mänskliga relationer och interaktioner och är en process där en eller flera individer påverkar andra så att uppsatta mål som återspeglar en gemensam vision uppfylls (Fogelberg Eriksson, 2017; Cummings et al., 2018). I tider av kris, turbulens

de värderingar och målsättningar organisationer strävar efter på ett sätt som gör det möjligt för medarbetare att identifiera sig med verksamheten (Eriksen, 2001).

Med ledare avses individer som utövar inflytande på andra och ges en framträdande roll av och i en grupp (Hogan & Kaiser, 2005; Gunawan, Aungsuroch & Fisher, 2018). En viktig distinktion mellan chef och ledare är att chefskap är en formell position i en organisation där en individ ges befogenhet av någon på högre nivå att representera arbetsgivarens intressen (ibid) och i chefskapet kan ledarskap ingå som en del (Thylefors, 2016). Fogelberg Eriksson (2017) noterar att begreppen ledare och ledarskap används i merparten av

ledarskapslitteraturen trots att det är chefernas formella ledarskap som studeras.

2.5 Ledarskapskompetens

Ledarskapets professionella roller delas in i förväntningar om att ledare ska vara beslutsfattande, kunna hantera analyser och resultat samtidigt som de ska fokusera på grupprocesser, förtroendeskapande arbete och att stärka andra (Grill et al, 2011). Det har visats i vetenskapliga studier att faktorer kopplade till professionella ledarroller,

organisatoriska faktorer samt personliga egenskaper och karaktäristika hos ledare bidrar till ledarskapskompetens (Gunawan et al., 2018). Organisationsfaktorer innefattar bland annat stöd för effektiv personalledning, coachande, mentorskap, utveckling och träning samt utvärdering av kompetens. Dessa är avgörande för kompetensutveckling och kan påverka ledarskapet (ibid).

Personlighet och ledarskapsförmåga hänger samman så till vida att personligheten förutspår ledarskapet, samtidigt är ledarskapskompetens något som går att utveckla (Hogan & Kaiser, 2005). Hogan och Warrenfeltz (2003) belyser att det finns ledarskapsförmågor som är nödvändiga för ledare att ha. Dessa är att kunna; reglera känslor och vara anpassbara till auktoritet, skapa och bevara relationer, planera, hålla budget, samordna och monitorera affärer samt förmåga att bygga upp och motivera högpresterande team. Hogan och Kaiser (2005) betonar att samtliga dessa förmågor går att träna upp och förbättra samt belyser att effektiva ledare är de som är skickliga på relationsbyggande.

2.6 Destruktivt ledarskap

Destruktivt ledarskap kan definieras som systematiska och upprepade verbala eller icke verbala beteenden från en ledare som kränker, undergräver och/eller saboterar en underordnad individs motivation, välbefinnande eller arbetstillfredsställelse (Fosse et al., 2019). Fosse et al. benämner laissez-faire ledarskap som passivt destruktiv ledarskap och menar att det kan inkluderas i begreppet destruktivt ledarskap då effekterna av laissez-faire ledarskap leder till liknande negativa emotionella respons hos underställda som vid destruktivt ledarskap. Utmärkande för laissez-faire ledarskap är att ledaren inte tar ansvar, ignorerar, undviker och inte följer upp problem. Laissez-faire ledare tar inte initiativ till att skapa eller etablera kontakt med medarbetare och bidrar inte till utveckling hos medarbetare då feedback,

uppmuntran och engagemang saknas helt (Yahaya & Ebrahim, 2016; Zydziunaite, Lepaite & Suominen, 2013). Vidare anges att laissez-faire ledare inte uppfyller medarbetares

förväntningar (Skogstad et al., 2007) samt att tilliten till destruktiva ledare är låg (Schyns & Schilling, 2013).

Ett flertal samband har setts mellan passivt ledarskap och negativa effekter på

medarbetare. Minskad arbetsnöjdhet, motivation och engagemang i arbetet samt ökad stress har visat sig leda till ökad sjukfrånvaro, uppsägningar, kontraproduktiva arbetsrelaterade beteenden och minskade prestationer. Dessa aspekter får i sin tur negativ inverkan på individers attityder, beteenden, välbefinnande och hälsa (Judge & Piccolo, 2004; Schyns & Schilling, 2013; Fosse et al., 2019).

Förekomsten av destruktivt ledarskap är hög och konsekvenserna stora (Schyns & Schilling, 2013). Aasland, Skogstad, Notelaers, Nielsen och Einarsen (2010) rapporterar att en tredjedel av de anställda i studien utsatts för någon form av destruktivt ledarskap de senaste sex

månaderna. En amerikansk studie från 2007 fann att destruktivt ledarskap drabbade 13,6% av alla anställda i USA till en kostnad av 23,8 miljarder årligen för företagen till följd av

sjukfrånvaro, rekrytering och minskad effektivitet i arbetet (Schyns & Schilling, 2013).

2.7 Kommunikation

Kommunikation diskuteras utifrån två processer inom kommunikationsforskningen, envägs- och tvåvägskommunikation (Van Ruler, 2004). Envägskommunikation, där sändare överför information till en eller flera mottagare är den kommunikationsprocess som historiskt har setts som nödvändig för att organisationer och team ska fungera (Fairhurst & Connaughton, 2014). Tvåvägskommunikation karaktäriseras av dialog och ses som meningsskapande

kommunikation (Van Ruler, 2004). Vid tvåvägskommunikation har deltagarna lika stor förmåga att påverka varandra i kommunikationsprocessen. Denna kommunikationsform har numera fått en mer framträdande roll inom forskningen (Fairhurst & Connaughton, 2014). Ledare spenderar i snitt 68 % av sin arbetstid med att kommunicera (Grill et al., 2011) och Tkalac Verčič et al. (2012) beskriver kommunikation som ett viktigt verktyg i

ledarskapet. Genom kommunikation i ledarskapet kan ledare sätta upp och förtydliga mål, vägleda, skapa struktur, interaktioner och delaktighet för medarbetare (Tummers, Steijn, Nevicka & Heerema, 2018; Hamrefors, 2010).

2.8 Kommunikativt ledarskap

Enligt Högström, Bark, Bernstrup, Heide och Skoog (1999) tillkom begreppet kommunikativt ledarskap som ett svar på föränderliga och komplexa affärsmiljöer under 1990-talet och Hamrefors (2010) tillägger att begreppet myntades av Volvokoncernen under 1990-talet i syfte att utveckla företagets interna ledarskap och kommunikation. Kommunikativt ledarskap är ett koncept som berör två välstuderade begrepp nämligen kommunikation och ledarskap. Eriksen (2001) belyser vikten av ledarskap ur ett kommunikativt perspektiv där ledarskapet i mångt och mycket handlar om samarbete. En ledares framgång beror på kvaliteten på

samarbetet mellan ledaren och dennes följare. Kommunikativt ledarskap är en demokratisk form av ledarskap som inte enbart handlar om verbal kommunikation utan även om ledarens förmåga att skapa mening, öka trovärdighet och att bli mer effektiv i sitt beslutstagande genom samarbete med och delaktighet från medarbetarna (ibid). Kommunikativt ledarskap har beskrivits som något som finns inkorporerad i skandinaviska ledarskapsideal. Det karaktäriseras av jämställdhet, delaktighet i beslutsfattande och ses som ett mål för organisationer i diskursen om ledarskap (Grenness, 2003).

3. Problemformulering

Arbetsplatsen är en av de viktigaste miljöerna för hälsofrämjande arbete. När anställda inte trivs kan både kvalitet på arbete och individens hälsa påverkas negativt. Destruktivt och passivt ledarskap har visats vara ekonomiskt kostsamt och kan leda till allvarliga

konsekvenser för individen och samhället i stort. Kommunikativt ledarskap är ett relativt nytt begrepp inom forskningen och det finns indikatorer på positiv inverkan på samarbetet mellan ledare och medarbetare. En fördjupad förståelse och bredare kunskap om vad kommunikativt ledarskap kan innebära för ledare och medarbetare behövs. Ur ett samhällsvetenskapligt perspektiv är det angeläget att lyfta fram ledarskap som kan vara gynnsamt och potentiellt bidra till att främja hälsa på arbetsplatsen. Genom att undersöka aspekter av det

kommunikativa ledarskapet kan även FSK få ökad kunskap, som skulle kunna bidra i det hälsofrämjande arbetet. Färska sammanställningar av ledares och medarbetares erfarenheter av kommunikativt ledarskap saknas.

4. Syfte

Syftet med studien var att beskriva aspekter av det kommunikativa ledarskapet på arbetsplatsen.

5. Metod

En integrativ litteraturstudie valdes och genomfördes utifrån de fem steg i integrativ metod som beskrivs av Whittemore och Knafl (2005), se Figur 1. Dataanalysen, det fjärde steget i processen, gjordes med tematisk analys enligt Braun och Clarke (2006).

Figur 1. Flödesschema för integrativ litteraturstudie utifrån Whittemore och Knafl (2005).

5.2 Datainsamling

Örebro universitets ämnesbibliotekarie kontaktades för att vara behjälplig i att välja relevanta databaser från Örebro universitets ämnesguider. Litteratursökningen utfördes i databaserna PsycINFO, Scopus och Web of Science samt genom manuella sökningar i Google Scholar. Litteratursökningen genomfördes under perioden 20/2–3/4 - 2020 och de manuella

sökningarna gjordes under perioden 9/3–27/3–2020. Uppdateringssökningar gjordes i samtliga databaser den 30/5–2020.

Kommunikativt ledarskap identifierades som syftets meningsbärande begrepp. Sökningar gjordes med hjälp av databasernas sökfunktioner. I PsycINFO genomfördes sökningar på

Problem-formulering

Litteratur-sökning

Utvärdering

thesaurustermer och fritextsökningar. I Google Scholar, Scopus och Web of Science gjordes fritextsökningar och som tillägg gjordes citeringssökningar i Scopus och Web of Science. I databaserna användes booleska termerna OR och AND där sökord som hade synonymer kombinerades med den booleska termen OR. Den booleska termen AND användes för att koppla ihop de olika sökningarna. Trunkering av lämpliga fritextord gjordes för utökad sökning på ändelser. Det meningsbärande begreppet samt sökorden översattes fritt från svenska till engelska.

Sökningar i PsycINFO gjordes på ”communicative leadership”. Sökordet leadership söktes i Thesaurus (DE leadership). Fritextsökningar gjordes på sökorden communicative*,

leadership* och leader*. DE leadership, leadership* och leader* kombinerades till ett sökblock. I Scopus och Web of Science utfördes sökningar på ”communicative leadership” samt fritextsökningar på sökorden communicative*, leadership* och leader*.

Huvudsökningen i Scopus gjordes på “communicative leadership”. Samtliga slutgiltliga databassökningar presenteras i matrisform, se Bilaga 1, Sökmatris. Manuella sökningar i Google Scholar på “communicative leadership” gjordes.

Citeringssökningar gjordes på 144 artiklar ur databaserna med citeringsindex, Scopus och Web of Science. I tabell 1 redovisas genomförda citeringssökningar på artiklar som kom att inkluderas i litteraturstudiens resultat. Citeringssökningarna gav inga relevanta träffar.

Tabell 1. Citeringssökningar utförda på inkluderade artiklar från Scopus och Web of Science

Databas Inkluderad artikel Antal

citeringar Lästa citeringar

Scopus Bäckström et al. (2014) 3 3

Scopus Bäckström et al. (2016)* 4 4

Scopus Hamrin (2016c) 3 3

Web of Science Bäckström et al. (2016)* 4 4

Web of Science Hamrin (2016a) 2 2

Web of Science Hamrin et al. (2016b) 0 0

* Dubbletter

Begränsningar som tillämpades vid huvudsökningen i samtliga databaser, var att studierna skulle vara publicerade på engelska mellan åren 2009–2020. I PsycINFO valdes

begränsningen referentgranskade “peer reviewed” artiklar och i Scopus och Web of Science begränsades sökningarna till artiklar. I Google Scholar gjordes begränsningar till relevans och åren 2009–2020.

5.3 Urval

Inklusionskriterier för föreliggande studie var kvalitativa, kvantitativa och teoretiska artiklar. Studier med kommunikation som huvudfokus, dialog eller kommunikation inom andra ledarskapsteorier exkluderades.

Urvalsprocessen genomfördes i tre steg: Granskning av titlar, abstrakt samt fulltext läsning, se flödesschema, figur 2. Samtliga steg i granskningsarbetet utfördes enskilt och sedan

gemensamt. Artiklar vars titlar inte bedömdes svara på syftet exkluderades, återstående granskades genom läsning av abstrakt. De artiklar där abstraktet bedömdes svara på studiens syfte lästes i fulltext. Ett urval av dessa gick vidare till kvalitetsgranskning. Artikelträffar som förekom som dubbletter exkluderades. Den manuella sökningen i Google Scholar gav 895 träffar. Samtliga titlar och 379 abstrakt granskades. Sex artiklar gick till fulltextläsning och två vidare till kvalitetsgranskning.

5.4 Kvalitetsgranskning av data

Efter genomförd fulltextläsning gick nio artiklar vidare till kvalitetsgranskning. Enligt steg 3 i integrativ litteraturstudie av Whittemore och Knafl (2005) gjordes en utvärdering av den data som samlats in. Artiklarna lästes i sin helhet av föreliggande studies författare flera gånger, därefter kvalitetsgranskades varje artikel för sig. Kvalitetsgranskningen genomfördes utifrån bedömningsmallen för studier med kvalitativ metodik samt kriterierna för bedömning av vetenskaplig kvalitet (SBU, 2017). Enskilda kvalitetsgranskningar genomfördes först och för att höja trovärdigheten på granskningen gjordes ytterligare granskningar gemensamt.

Diskussioner fördes mellan författarna och eventuella oenigheter diskuterades tills consensus uppstod. Efter genomförd kvalitetsgranskning inkluderades totalt nio artiklar i föreliggande studies resultat, varav fyra från PsycINFO, tre från Scopus och två från Google Scholar, se Figur 2, Flödesschema för urvalsprocessen.

Fyra av de nio inkluderade studierna bedömdes ha hög kvalitet och fem uppfyllde kriterier för medelhög kvalitet. En sammanställning av de inkluderade studiernas kvalitet, styrkor,

svagheter och resultat presenteras i matrisform, se artikelmatris bilaga 2. Antal studier efter litteratursökning i databaser samt Google Scholar: 1442 st Exkluderade artiklar efter granskning av titel: 926 st Antal lästa abstrakt: 516 st Exkluderade artiklar efter lästa abstrakt: 484 st Antal lästa artiklar i fulltext: 32 st Exkluderade antal artiklar efter lästa i fulltext: 23 st Antal artiklar för kvalitetsgranskni ng: 9 st Antal inkluderade artiklar: 9 st

5.5 Dataanalys

Whittemore och Knafl (2005) anger att strategier för analys av integrativ data är ett av de områden som är minst utvecklat. De öppnar därför upp för användande av andra systematiska kvalitativa analysmetoder. I föreliggande studie analyserades de inkluderade artiklarna utifrån tematisk analysmetod av Braun och Clarke (2006), se flödesschema, figur 3.

Figur 3. Flödesschema för tematisk analys utifrån Braun & Clarke (2006).

Steg 1. Bekanta sig med data

Det första steget i dataanalysmetod enligt Braun och Clarke (2006) är att bekanta sig med data. För att uppnå det och lära känna hela kärnan i varje artikel lästes de inkluderade artiklarnas resultat flera gånger av författarna till föreliggande studie. Till hjälp i

bearbetningen av materialet ströks ord i artiklarna under, stödpunkter och meningar skrevs ner med papper och penna, vilket även fångade in de samlade intryck som uppstod under

läsandets gång.

Steg 2. Generera initiala koder

Det andra steget i tematisk analysmetod enligt Braun och Clarke (2006) är att generera initiala koder. Det systematiska arbetet med att urskilja, organisera och koda meningsbärande enheter påbörjades. Detta även för att kondensera stora delar av datan till hanterbara stycken. Fraser, avsnitt och meningsbärande enheter från steg 1 som svarade på studiens syfte ströks under, diskuterades igenom och preliminära koder skapades utifrån dessa. Koderna var inte

förutbestämda utan öppen kodning användes. Öppen kodning innebär att koderna utvecklas och förändras under tiden kodningen pågår (Maguire & Delahunt, 2017).

De preliminära koder som skapades, granskades av var och en separat för att sedan jämföras, diskuteras ytterligare och därefter justeras utifrån studiens syfte. Under processens gång uppstod nya koder och en del koder som togs fram initialt förändrades. Kodningsarbetet gjordes både manuellt med papper och penna och genom att ord och meningar sedan fördes in i Microsoft Excel för vidare kodning.

Bekanta sig med materialet genom att

noggrant läsa upprepade gånger

Systematiskt organisera data för att koda i meningsbärande

enheter

Hitta mönster i de meningsbärande enheterna som svarar på

syftet Granska, ändra och utveckla meningsbärande

teman. Är det vettigt? Svarar det på syftet?

Definiera trovärdigheten i de meningsbärande

enheterna

Färdigt material dokumenteras i resultatet

Steg 3. Söka efter teman

Det tredje steget enligt Braun och Clarke (2006) innefattar att söka efter teman. Preliminära meningsbärande teman växte fram genom sammankoppling av koder. Ytterligare

kondensering utfördes och deskriptiva huvudteman samt tillhörande koder kategoriserades under varje tema. Koderna grupperades under sex stycken övergripande rubriker i Microsoft Excel. Flera av koderna förekom i mer än ett tema.

Steg 4. Granska teman

Enligt det fjärde steget i tematisk analysmetod enligt Braun och Clarke (2006) ska en granskning av teman göras. Detta skedde genom en noggrann genomgång av de preliminära huvudteman och tillhörande koder som tagits fram under steg tre. Kontroll gjordes för att se om de passade in, var koherenta och tydligt åtskilda. Nödvändiga justeringar gjordes för att tydligt styrka data i de olika teman. Utifrån det växte nya huvudteman och underteman fram. Steg 5. Definiera teman

De meningsbärande enheterna fastställdes genom ytterligare genomgång av de inkluderade artiklarnas resultat. I detta steg var även målet att fastställa de preliminära huvudteman, se hur de underliggande teman interagerade med varandra och passade in med respektive

huvudtema. Exempel på analysprocessen redovisas i tabell 2.

Tabell 2, Exempel på analysprocess

Meningsbärande enheter

Kondensering Kodning Underliggande

teman

Huvudteman

Ledaren måste tro på den

information som de ger ut och inte undanhålla viktig information. Ledaren måste ge tillräckligt med information och hålla de anställda uppdaterade. Ledare måste tro på och ge tillräckligt med information till anställda och inte undanhålla något viktigt. Ledarens förhållnings-sätt vid information

Ge information Ledarens öppna och aktivt inkluderande kommunikationss ätt ger stöd

5.6 Forskningsetiska överväganden

Enligt Vetenskapsrådet (2017) krävs inte etiskt godkännande vid genomförande av litteraturstudier men etiska aspekter behöver ändå beaktas. Hänsyn togs till de fyra forskningsetiska principerna; informationskrav, samtyckeskrav, konfidentialitetskrav och nyttjandekrav (Vetenskapsrådet, 2017) vid granskning och inkludering av artiklar. Samtliga inkluderade artiklar hade godkännande från etisk kommittee. En av de empiriska artiklarna som inkluderades i föreliggande studies resultat saknade ett dokumenterat etiskt resonemang. Studien valdes att ändå inkluderas då inga tydliga etiska dilemman kunde ses och

5.6.1 Förförståelse

Författarna till föreliggande studie är legitimerade sjuksköterskor med arbetslivserfarenhet inom företagshälsovård respektive i arbete som ledare och chef. Genom de erfarenheter har vikten av ledarskap som främjar välbefinnande på arbetsplatsen aktualiserats. Ett stort intresse fanns därför för att undersöka ämnesvalet närmare. En medvetenhet om att den egna

förförståelsen kunde påverka resultatet har funnits. Författarna till föreliggande studie har genomgående strävat efter att hålla ett resonerande och objektivt förhållningssätt och har varit sanningsenliga i tolkningen och presentationen av studiens resultat.

6. Resultat

I litteraturstudiens resultat presenteras nio studier, samtliga med kvalitativ ansats, varav sju empiriska intervjustudier samt två teoretiska studier. Intervjuer i de inkluderade empiriska studierna genomfördes i fem olika länder, Sverige, Frankrike, USA, Indien och Kina.

Resultatet innefattar 258 personer varav 22 kvinnor (8,5 %), 66 män (25,6 %) och resterande 170 (65,9 %) där det antingen noterats att både manliga och kvinnliga deltagare fanns men ej redovisats i antal (n=1) eller där kön på informanterna ej angetts (n=3). Resultatet består av tre huvudteman “Ledares öppna och aktivt inkluderande kommunikationssätt ger stöd” med fyra underliggande teman; Ge information, Tillämpa olika kommunikationsformer, Visa tillit och ge stöd och Aktivt inkludera medarbetare. Det andra huvudtemat är “Medarbetarnas

aktiva roll och öppna förhållningssätt i kommunikationen” med två underliggande teman;

Ha ett öppet förhållningssätt i kommunikationen och Vara delaktig samt ett tredje huvudtema “Organisationsstruktur och möteskultur”. Redovisning av huvudteman, underliggande teman och relevanta studier för respektive tema presenteras i tabell, se bilaga 3.

6.1 Ledares öppna och aktivt inkluderande kommunikationssätt ger stöd

6.1.1 Ge information

För att kunna utföra sina arbeten behöver medarbetare uppdateras med aktuell och relevant information. Kommunikativa ledare delar information med anställda, klargör och informerar så att det blir förståeligt och tydligt (Bäckström, Ingelsson & Johansson, 2014; Johansson, Miller & Hamrin, 2014; Johansson, 2015). Bäckström et al. (2014) och Johansson (2015) beskriver att detta görs som ett led i ett ledarskap som främjar hälsa. Kommunikativa ledare anpassar även innehållet och nivån på informationen till de behov som finns (Hamrin, Johansson & Jahn, 2016c). Bäckström, Ingelsson, & Johansson, (2016) anger att detta kan främja välbefinnande hos medarbetare. Vidare framkommer det att motivation och

engagemang hos medarbetare ökar då de får relevant information regelbundet (Hamrin, 2016b; Hamrin et al., 2016c).

Kommunikativa ledare undanhåller inte information utan anledning utan är transparenta och informerar öppet och tydligt (Johansson et al., 2014; Hamrin, 2016b; Hamrin et al., 2016c). Genom öppen, pålitlig, tillräcklig och tydlig information, kan misstag undvikas och

potentialen för att alla arbetar mot samma mål öka. Kommunikativa ledare främjar

medarbetarnas hälsa genom att vara sanningsenliga, återge information med egna ord samt tro på och stå för det som sägs (Bäckström et al., 2014).

6.1.2 Tillämpa olika kommunikationsformer

Kommunikation från ledare sker inte enbart verbalt (Barros de Alcantara Hamrin, 2016). Beroende på syftet med det som ska kommuniceras, nyttjar kommunikativa ledare bredden av de kommunikationskanaler som erbjuds i det moderna samhället där bland annat e-post, telefonsamtal och chattfunktioner nämns som användbara resurser (Men, Chen & Ji, 2018). Fysiska mötesforum, informella möten och samtal både i och utanför arbetet benämns dock som effektiva kommunikationsformer (Hamrin, 2016b; Hamrin et al., 2016c; Men et al., 2018). Ledare är uppmärksamma på enskildas behov av kommunikation (Johansson et al., 2014) och anpassar valet av kommunikationsform till specifika team, avdelningar eller individer (Hamrin et al., 2016c).

Hamrin (2016b) anger att kommunikativa ledare bjuder in till fysisk dialog. De lyssnar och engagerar i konversationer (Johansson et al, 2014). Fysisk kommunikation som

kommunikationsform främjar för välbefinnande hos medarbetare då utrymme ges för att; tala direkt till berörda individer och föra dialog, ge positiv feedback, ta emot feedback samt hantera konflikter och problem (Barros de Alcantara Hamrin, 2016; Bäckström et al., 2016; Johansson et al., 2014). Vid förmedling av komplex information är “ansikte mot ansikte” kommunikation en fördelaktig kommunikationsform (Men et al., 2018).

6.1.3 Visa tillit och ge stöd

Kommunikativa ledare visar tillit och respekt för medarbetarnas kompetens och förmågor genom att delegera ansvar och arbetsuppgifter (Bäckström et al., 2016). Därtill främjar ledare autonomi och “empowerment” när frihet ges till medarbetare att lösa problem (Hamrin, 2016b; Johansson, 2015). Bäckström et al. (2016) tillägger att ledare främjar välbefinnande genom feedback, uppföljning av utfört arbete samt att efterfråga resultat.

Kommunikativa ledare visar stöd genom att främja de anställdas professionella utveckling (Hamrin, 2016b). Stöd visas även när förväntningar på arbetskvalitet tydliggörs och när strukturer och processer skapas för att underlätta medarbetarnas arbete (Bäckström et al, 2014). Genom ett respektfullt bemötande, öppenhet och intresse för hela individen och dennes situation kan ledare främja medarbetares hälsa och välbefinnande (Bäckström et al., 2014; Bäckström et al., 2016; Hamrin et al., 2016c; Johansson et al., 2014). Bäckström et al. (2016) belyser vidare att kommunikativa ledare främjar välbefinnande för medarbetare genom att agera och bemöta tvister och konflikter när de dyker upp på arbetsplatsen.

6.1.4 Aktivt inkludera medarbetare

Ledare kommunicerar ledarskap genom allt de gör. Kommunikativa ledare förstår vikten av allas delaktighet och ser olikheter i medarbetare som nödvändigt för utveckling (Barros de Alcantara Hamrin, 2016). Kommunikativa ledare har strategier för att invitera, uppmuntra och motivera till delaktighet. De efterfrågar aktivt och är receptiva för förslag och idéer, när beslut ska tas och problem ska lösas (Bäckström et al, 2014; Johansson et al., 2014; Men et al., 2018).

En viktig del i det kommunikativa ledarskapet handlar om att ge medarbetarna en röst (Johansson, 2015). Kommunikativa ledare bemöter därför klagomål, är öppna för kritik och visar förändringsvilja (Bäckström et al, 2014; Johansson, 2015).

6.2 Medarbetarnas aktiva roll och öppna förhållningssätt i kommunikationen

6.2.1 Ha ett öppet förhållningssätt i kommunikationen

I likhet med ledare, har medarbetare ansvar för ett öppet förhållningssätt och tydlighet i kommunikationen (Hamrin, 2016b). Hamrin noterar att kommunikativa ledare ses som initiativtagare till kommunikation men när medarbetare uppfattar ledare som öppna tycks de bli mer aktiva, genom dialog och feedback (ibid). Öppenheten skapar förutsättningar för att bygga ömsesidigt förtroende (Hamrin, 2016b; Men et al., 2018). Vidare möjliggör öppenhet för ökad förståelse och autonomi hos medarbetarna (Hamrin, 2016a; Hamrin, 2016b;

Johansson et al., 2014). Vid tydlig kommunikation från ledare vet medarbetare i större grad vad som förväntas av dem (Hamrin, 2016a). De kan förutse vad som behöver göras och anpassa sitt arbete därefter (Hamrin et al, 2016c).

6.2.2 Vara delaktig

En förutsättning för framgångsrikt kommunikativt ledarskap är att medarbetare tar ansvar och är aktiva aktörer (Barros de Alcantara Hamrin, 2016; Hamrin, 2016a; Hamrin 2016b; Hamrin et al., 2016c; Johansson, 2015). Medarbetare visar delaktighet genom att hålla sig à jour med vad som sker och planeras i verksamheten (Hamrin, 2016b). Hamrin belyser exempel på informanter som genom att hålla sig välinformerade upplevde ökad förståelse för sin roll och för hur deras arbete bidrog till verksamheten. Som följd tog dessa medarbetare också på sig mycket mer ansvar. Bäckström et al. (2014) tillägger att ansvarstagande medarbetare vanligen arbetar mer självständigt.

Medarbetare visar även delaktighet genom deltagande i beslutsfattande (Hamrin, 2016b; Hamrin et al, 2016c). Flera hälsofrämjande följder för medarbetare kunde ses vid deltagande i beslutsfattande. Johansson (2015) angav ”empowerment” som en upplevd positiv följd. (Hamrin, 2016b) beskrev ökad autonomi, att kunna påverka, känna sig behövd och uppleva meningsfullhet i sina arbetsuppgifter, även i stressfyllda situationer, som andra positiva följder. Förbättrad förståelse samt stärkt engagemang och grad av åtagande beskrevs som ytterligare positiva följder av deltagande i beslutsfattande (Johansson et al, 2014).

Kombinationen av ledares kommunikativa förmåga, medarbetarnas engagemang och känsla av “empowerment” samt formen och kvaliteten på kommunikationen mellan parterna är länkade till varandra såsom i en kedja. Vid en väl fungerande kedja kan positiva utfall ses i ökad måluppfyllelse, förbättringar i organisationskulturen, lägre sjukvarotal och lägre personalomsättning (Johansson, 2015).

6.3 Organisationsstruktur och möteskultur

Organisationsstruktur är ett sammanhang som inverkar på kommunikativa beteenden hos både ledare och medarbetare (Hamrin, 2016a; Hamrin et al, 2016c). Beroende på organisationsform krävs det olika ledarbeteenden för att skapa gemensam delaktighet och öppen kommunikation (Hamrin, 2016b). Det kommunikativa ledarskapet utvecklas och är beroende av dagliga interaktioner mellan ledare och medarbetare (ibid). Toppstyrda organisationer och organisationer med stora fysiska avstånd mellan ledare och medarbetare ses därför som försvårande för det kommunikativa ledarskapet. I större organisationer behöver ledare

medan det är lättare att bygga och bibehålla interpersonella relationer i organisationer med få anställda eller korta avstånd mellan ledare och medarbetare (Hamrin et al., 2016c; Men et al, 2018).

Kommunikativa ledare arbetar även för att främja relationer genom informell möteskultur, vilket ses som positivt för att upprätthålla personliga relationer mellan ledare och

medarbetare. Tät kontakt och informell möteskultur är forum inom organisationer som både ledare och medarbetare nyttjar för att upprätthålla interpersonella relationer (Men et al, 2018; Hamrin, 2016b). Hamrin (2016b) belyser att kommunikativa ledare ser informella möten och samtal som resurser. Genom dem kan medarbetare hållas uppdaterade genom ett ständigt informationsflöde.

Interpersonella relationer mellan ledare och medarbetare är både hälsofrämjande och bidrar positivt till arbetsmiljön då goda förutsättningar för samarbete skapas (Johansson, 2015). När alla arbetar som ett team mot gemensamma mål, arbetar alla bättre (Johansson et al., 2014; Hamrin, 2016b).

7. Diskussion

Syftet med föreliggande studie var att beskriva aspekter av det kommunikativa ledarskapet på arbetsplatsen. En litteraturstudie valdes för att med hjälp av tidigare forskning få en mer samlad bild av kunskapsläget inom ämnesområdet. Whittemore och Knafl (2005) anger att integrativ metod, är en fördelaktig metod att använda när syftet är att få en mer omfattande förståelsen av ett fenomen eller problemområde. Då målsättningen med studien var att fördjupa förståelse av kommunikativt ledarskap och erfarenheter av det kändes metodvalet lämpligt.

Under sökprocessens gång uppdagades det att kommunikativt ledarskap inte är så beforskat ännu och sökningar som svarade på studiens syfte var få till antal. I ett försök att få ihop ett rikligare antal artiklar för granskning, breddades testsökningarna till databaserna Cinahl och PubMed. Detta gav dock inga ytterligare träffar av relevans. Sökprocessen gick därefter vidare manuellt genom citeringssökningar, kedjesökningar samt sökningar i Google Scholar. Slutligen gjordes även en uppdateringssökning, 30/5–2020, för att se om ytterligare material av värde hade tillkommit.

Citeringssökning innebär att ta reda på om en bestämd forskare eller artikel är citerad och i så fall av vem (SBU, 2017). Citeringssökningar gjordes i Scopus och Web of Science och genomfördes under samtliga steg i urvalsprocessen där titel, abstrakt eller fulltext bedömdes vara relevanta utifrån föreliggande studies syfte. En annan kompletterande åtgärd som vidtogs under datainsamlingen var att göra kedjesökningar på artiklar som hittats. SBU (2017) anger att kedjesökningar handlar om att analysera redan funna studiers referenslistor. Syftet med det liksom med citeringssökningarna var att bredda och finna ytterligare forskning inom valt ämnesområde samt därmed försöka få fram fler relevanta artiklar. Dessa kompletterande åtgärder som vidtogs under datainsamlingsprocessen kan ses som en styrka med föreliggande studie men en svaghet är att de inte ledde till fler träffar av relevans utifrån studiens syfte.

Vid databassökningarna tog författarna flera steg för att utöka antalet träffar. Exempelvis genom att använda databasernas olika sökfunktioner, trunkera lämpliga fritextord och pröva olika sökordskombinationer med de booleska termerna OR och AND. Den booleska termen OR användes för att bredda och AND för smalna av sökningarna mot studiens syfte. Samtliga dessa steg bedöms vara en styrka för studien samt att sökstrategier utförts utifrån SBU:s metodbok (SBU, 2017).

Ytterligare ett steg som togs i slutet av litteraturstudien var att göra en uppdateringssökning. SBU (2017) beskriver att uppdateringssökningar görs för att identifiera och hinna få med de allra senaste publicerade studierna i arbetet.

I databasen Scopus genomfördes litteratursökningar på samma tillvägagångssätt som i PsycINFO och Web of Science där olika kombinationer av sökorden communicative*, leadership* och leader* kopplades till det meningsbärande begreppet “communicative leadership”. Med valda begränsningar gav testsökningar i Scopus 7,434 träffar, vilket var en alldeles för stor mängd material att bearbeta. Ett enhälligt beslut togs därför att slutsökningen i Scopus enbart skulle göras på det meningsbärande begreppet “communicative leadership”, vilket bedömdes kunna ge tillräckligt antal relevanta träffar.

Enligt SBU (2017) ökar en litteraturstudies tillförlitlighet när minst två databaser används. Den slutgiltiga litteratursökningen i föreliggande studie genomfördes i tre databaser från Örebro universitetsbiblioteks ämnesguide, PsycINFO, Scopus och Web of Science. Dock kom inga artiklar att inkluderas från databasen Web of Science, se bilaga 1, Sökmatris. Detta då relevanta artikelträffar från Web of Science var dubbletter på artiklar som gick vidare till fulltext läsning från PsycINFO och Scopus.

Slutligen inkluderades nio artiklar i föreliggande studies resultat, vilket kan tyckas vara få till antal. Författarna till föreliggande studie anser, utifrån valt syfte, att de steg som var möjliga att ta för att få ihop ytterligare artiklar genomfördes. Efter att dataanalysen slutfördes

bedömdes att innehållet från de inkluderade studiernas resultat gav en riklig mängd data och beskrivningar av fenomenet som kunde analyseras utifrån tematisk analys.

Integrativa studier tillåter att data från empirisk och teoretisk forskning kombineras

(Whittemore & Knafl, 2005). En styrka med föreliggande studie är att resultatet grundas på teoretiska och empiriska data. En brist är att inga kvantitativa artiklar ingår. Detta hade kunnat öka generaliserbarheten av resultatet genom syntetisering av evidens från olika

forskningsansatser (Whittemore & Knafl, 2005), vilket även hade gett möjlighet att besvara studiens syfte ur ett bredare perspektiv. En annan faktor som kan ses som en svaghet med studien är att två forskare återkommer som huvud-eller medförfattare i fem av de nio

inkluderade artiklarna. För ökad trovärdighet hade det varit optimalt med en större variation vad gäller det, samtidigt skulle det kunna ses som positivt att de inkluderade studiernas forskare är väl insatta i ämnesområdet. Ett alternativ hade varit att genomföra en kvalitativ intervjustudie. Det alternativet valdes bort då en integrativ litteraturstudie ansågs kunna ge ett bredare perspektiv än resultat från en enda intervjugrupp.

Studiens tillförlitlighet och överförbarhet kan anses vara trovärdigt då arbetsprocessen för datainsamlingen, enligt Whittemore och Knafl (2005) och dataanalysen, enligt Braun och Clarke (2006) följts systematiskt och noga. Genom följsamhet till de strukturerade insamlings- och analysmetoderna bör risken för misstolkning av de ingående studiernas

studien stärktes även genom att artikelsökningar-, granskning- och analysprocessen gjorts både enskilt och gemensamt.

Överförbarhet handlar om i vilken omfattning resultat kan överföras till liknande sammanhang (Henricson, 2017). Litteraturstudiens resultat innehåller intervjuer från verksamheter i fem olika länder, vilket ger ett internationellt perspektiv. Dock begränsas överförbarhet till att erfarenheter är subjektiva upplevelser som påverkas av inre och yttre kontextuella förutsättningar (Polit & Beck, 2017). I denna litteraturstudie kunde det handla om exempelvis organisationsstruktur, företagskultur och länders kultur. Hänsyn behöver också tas till att begreppet kommunikativt ledarskap är relativt outforskat och ytterligare forskning behövs för att stärka överförbarhet av kommunikativt ledarskap på arbetsplatsen. Utöver tidigare nämnd följsamhet till systematisk metodik kan tillförlitlighet i litteraturstudien styrkas i författarnas medvetenhet om sin förförståelse (Henricson, 2017). Det har tagits i beaktning att förförståelse, baserad på tidigare erfarenheter, kunskap och värderingar hade kunnat påverka arbetet. Ett objektivt förhållningssätt har eftersträvats genom denna

medvetenhet samt genom kritiska resonemang och diskussioner som förts mellan författarna under arbetets gång. En sanningsenlig presentation av de inkluderade studiernas resultat har gjorts och material har inte sållats bort eller förvrängts för att passa författarnas subjektiva uppfattningar i ämnet.

Forskningen i föreliggande studie kan anses vara aktuell. Den äldsta inkluderade artikeln är sex år gammal. Samtliga artiklar är granskade utifrån SBU (2017) granskningsmall för kvalitativa studier och bedömdes hålla god standard, vilket kan anses vara en styrka. Fyra av artiklarna bedömdes uppfylla kriterier för hög kvalitet (Hamrin, 2016b; Hamrin et al., 2016c; Johansson, 2015; Men et al., 2018) och hade bland annat en tydligt beskriven kontext, tydliga frågeställningar, tydlig beskrivning av dataanalys och transkriberingsprocess, en systematisk presentation av data samt relevanta förslag på fortsatt forskning. De fem artiklar som visade på ett fåtal brister bedömdes hålla medelhög kvalitet (Barros de Alcantara Hamrin, 2016; Bäckström et al, 2014; Bäckström et al, 2016; Hamrin, 2016a; Johansson et al., 2014). Samtliga artiklar som inkluderats i föreliggande studie har godkänts av etisk kommitté (Vetenskapsrådet, 2017). Tre artiklar saknade etiskt resonemang, varav två var teoretiska studier (Bäckström et al., 2014; Johansson et al., 2014). Den tredje artikeln var en empirisk intervjustudie (Bäckström et al., 2016). Avsaknaden av dokumenterat etiskt resonemang i den empiriska studien sågs som en tydlig brist. Författarna till föreliggande studie valde att

inkludera denna artikel i resultatet med medvetenhet om det kan påverka trovärdigheten. Bedömning gjordes att hänsyn till etiska överväganden tagits då deltagarnas anonymitet och integritet bevarats samt att deras frivillighet stärks genom de många intervjucitat som använts och legat till grund för studien. Då deltagarna i studien dessutom var ledare med utbildning i kommunikativt ledarskap kunde även nyttan med studien anses höja dess värde att ingå.

7.2 Resultatdiskussion

Ledarskap och kommunikation är sammanflätade på så sätt att kommunikation är viktigt för ledarskap och ledarskap implementeras genom kommunikation. Öppen och tydlig information och kommunikation framkom vara centrala aspekter av det kommunikativa ledarskapet, vilket kan ges till uttryck verbalt och genom det ledare aktivt gör. Kommunikativt ledarskap

och deras individuella behov. Ledares kommunikativa sätt kan även vara till stöd för att främja motivation och delaktighet hos medarbetare. När medarbetare tillsammans med ledare bidrar som aktiva aktörer, genom delaktighet och öppenhet i kommunikationen kan

förutsättningar för ömsesidigt förtroende och samarbete potentiellt öka. Vidare kan hälsofrämjande aspekter främjas såsom ökad autonomi och medarbetarengagemang. Individens upplevelse av hälsa i arbetslivet kan sammankopplas till stor del med graden av kontroll hen känner (Karasek & Theorell, 1990). Situationer av bristande kontroll kan exempelvis uppstå när medarbetare får otillräckligt med information. Flera studier ur föreliggande litteraturstudies resultat pekade på att en central aspekt i det kommunikativa ledarskapet är att ledare delar information öppet och tydligt (Bäckström et al., 2014; Bäckström et al., 2016; Hamrin, 2016b; Hamrin et al, 2016c; Johansson et al., 2014;

Johansson, 2015). Viktigt i sammanhanget är även att nödvändig information inte undanhålls medarbetare (Johansson et al., 2014; Hamrin, 2016b; Hamrin et al., 2016c). Att inte få korrekt eller nödvändig information skulle kunna leda till allvarliga arbetsmiljörisker och riskera att påverka samarbete och arbetsmotivation hos medarbetare negativt. Haas (2019) bekräftar att information från ledare är en kritisk komponent i en organisations säkerhetskultur, vilket även påverkar hälso- och säkerhetsarbetet.

Enligt Arbetsmiljöverkets författningssamling om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) har ledare ansvar för att främja goda arbetsmiljövillkor och för att minska risker för ohälsa i arbetet. Ett kommunikativt ledarskap där ledaren ger tydlig, tillräcklig och anpassad information till medarbetare skulle, enligt författarna till denna studie, potentiellt kunna vara till hjälp i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Möjligen kan tydligt utformad och presenterad information i tillräcklig mängd och anpassad till nivå och medarbetarnas individuella behov även bidra till att minska risker för olyckor och misstag på arbetsplatsen. Detta är ett område ledare i samverkan med FSK skulle kunna bedöma och kartlägga, som ett led i det

systematiska arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsnivå.

I (AFS 2001:1) framgår det att även medarbetare har ansvar för att främja arbetsmiljön genom delaktighet och samverkan. Hamrin (2016b) exemplifierade att medarbetare som höll sig välinformerade upplevde både verksamheten och deras bidrag till dess utveckling som begriplig. I sin tur motiverades dessa individer till ökat engagemang och delaktighet genom att ta på sig mer ansvar. Detta exempel går i linje med krav-kontroll-stöd modellen av Karasek och Theorell (1990) som belyser betydelsen av balans mellan krav i arbetet och individens möjligheter till kontroll. Genom att få användning och utveckling av sin

kompetens i arbetet kan kontroll uppnås, även vid höga arbetskrav. Arbetsmiljöverket genom föreskriften om organisatorisk och social hälsa (AFS 2015:4) bekräftar att möjlighet till kontroll och att kunna hantera krav i arbetet är resurser för arbete. Författarna till denna studie ser det därför som angeläget att ledare uppmärksammar och lyfter den kunskap och potential som finns hos medarbetare genom sin kommunikation. I och med det skulle vinster på individ och verksamhetsnivå möjligen kunna uppnås. Ledare behöver samtidigt vara noggranna med att riskbedöma och hjälpa medarbetare att prioritera arbetsuppgifter vid höga nivåer av arbetsbelastning. Även FSK kan vara till stöd i detta och på så sätt främja arbetsrelaterad hälsa. Genom hälsosamtal med kund kan FSK belysa de resurser som kan finnas för arbete i den enskilde individens fall. FSK kan även, i samarbete med kund, utforska förhållandet mellan krav och resurser i arbetssituationen och genom att identifiera risker för obalans eller långvariga och höga arbetskrav, föreslå åtgärder som individen kan vidta för att förebygga framtida ohälsa.

I föreliggande studies resultat sågs att delaktighet för medarbetare även kunde handla om medverkan i beslutsfattande (Hamrin, 2016b; Hamrin et al., 2016c). Tengblad, Hällsten, Ackerman och Velten (2013) menar att ledare kan skapa en kultur för gott medarbetarskap genom att fatta beslut som är förankrade hos och påverkade av medarbetarnas kunskaper och erfarenheter. Genom att inkludera medarbetare i beslutsprocesser, stora som små, och lyssna in behov som kan finnas i arbetsgruppen kan ledare, genom sin kommunikation, således främja medarbetarskap och delaktighet. Utifrån Jämställdhetslagen (SFS 1991:433) är det särskilt viktigt att ledare säkerställer att manliga och kvinnliga medarbetare ges lika stora möjligheter till delaktighet i beslut på arbetsplatsen.

Arbetsmiljöverket (AFS: 2015:4) belyser delaktighet tillsammans med handlingsutrymme som villkor och förutsättningar för arbete. Karasek och Theorell (1990) förklarar i sin tur att handlingsutrymme och möjlighet till inflytande hänger samman med upplevelsen av hälsa i arbetslivet. I detta kan FSK ha en upplysande funktion, genom att konkretisera hur ökad delaktighet och möjlighet att påverka kan bidra till positiva och hälsofrämjande vinster på individ-, grupp- och organisationsnivå.

Ytterligare en resurs för arbete är att ledare visar stöd (AFS 2015:4). Vikten av stödjande ledarskap styrks av Schmidt et al. (2013) studie där samband kunde ses mellan avsaknad av ett stödjande ledarskap och lågt självskattad hälsa bland medarbetare. I en metaanalys av Nei, Andersson Snyder och Litwiller (2015) framkom även evidens för positiva samband mellan ett stödjande och kommunikativt ledarskap och minskad personalomsättning. Författarna till föreliggande studie har erfarit att en bidragande faktor till trivsel och att medarbetare väljer att stanna kvar på arbetsplatsen, är att de uppfattar ledarskapet som stödjande. En aspekt i det kommunikativa ledarskapet som ansågs vara stödjande för medarbetare är att ledare skapar strukturer och processer som underlättar för medarbetarnas arbete (Bäckström et al., 2014). FSK kan utifrån sin spetskompetens vara behjälplig med att tillsammans med ledare, identifiera aspekter i organisationen och i ledarskapet som vidmakthåller, utvecklar och främjar struktur och tydlighet i arbetsprocesser.

Problem finns dock och kan uppstå på alla arbetsplatser, likaså perioder av höga arbetskrav. Vid dessa tillfällen kan socialt stöd möjligen vara till hjälp för individen. Enligt Karasek och Theorell (1990) innefattar begreppet socialt stöd att goda relationer finns med kollegor, vilket även kan vara en faktor som främjar individens upplevda hälsa (ibid). Haas (2019) förtydligar att socialt stöd kan fungera som en buffert som skyddar individen från de negativa effekterna av stress.

Ett flertal av de inkluderade studierna betonade ett nära ledarskap som stödjande (Bäckström et al., 2016; Hamrin, 2016b; Hamrin et al., 2016c; Johansson et al., 2014; Men et al, 2018) och Hogan och Kaiser (2005) framhåller att effektiva ledare är de som är duktiga på relationsbyggande. Utöver fysisk närhet till ledaren kan både ledare och medarbetare ta tillvara på de förutsättningar som kan finnas i organisationsstrukturen för kontakt och

relationsskapande. Gemensamma fikapauser, där diskussioner och samtal många gånger sker på ett mer avslappnat sätt, korta avstämningsmöten och informella möten är exempel på andra möjliga forum. Hamrin (2016b) uppmärksammade att de interaktioner som sker mellan ledare och medarbetare är också det som utvecklar det kommunikativa ledarskapet. I organisationer med större fysisk distans mellan ledare och medarbetare kan ledare behöva vara mera kreativa i sitt sätt att etablera och odla nära relationer. I detta kan FSK i samarbete med andra

yrkeskompetenser inom företagshälsovården, vara till stöd för ledare i att se potentiella möjligheter och föreslå åtgärder som kan vidtas utifrån organisationens förutsättningar.

Samtliga studier i litteraturstudiens resultat har belyst den verbala kommunikationens

betydelse i det kommunikativa ledarskapet. Kommunikationen ska liksom informationen vara så öppen och tydlig som möjligt (Barros de Alcantara Hamrin, 2016; Bäckström et al., 2014, Bäckström et al., 2016; Hamrin, 2016a; Hamrin, 2016b; Hamrin et al., 2016c; Johansson, 2014; Johansson, 2015; Men et al., 2018). Öppenhet i kommunikation kan innefatta aktiva handlingar som ledare tar i syfte att främja hälsa på arbetsplatsen. Ledare initierar kontakt, lyssnar och är öppna och mottagliga för feedback (Bäckström et al., 2014; Bäckström et al, 2016; Hamrin, 2016b; Johansson et al., 2014; Men et al., 2018). Detta agerade tydliggör att det förekommer stora skillnader mellan egenskaperna i det kommunikativa ledarskapet och det passiva, laissez-faire ledarskapet (Yahaya & Ebrahim, 2016; Zydziunaite et al., 2013). Kontrasterna mellan dessa ledarskapsformer illustreras ytterligare gällande kommunikativa ledares öppenhet och förmåga till engagemang när problem eller konflikter uppstår (Barros de Alcantara Hamrin, 2016; Johansson et al., 2014; Bäckström et al, 2016). Lyhördhet och ledarens strävan att fånga in signaler från individen eller gruppen på att något är fel, var en aspekt i ledarens öppna kommunikationssätt. I det står laissez-faire ledare också i stark kontrast. Yahaya och Ebrahim (2016) och Zydziunaite et al. (2013) belyser att laissez-faire ledare drar sig för, ignorerar eller undviker kontakt och signaler på att oro eller problem finns. Vilket istället skapar ohälsa (ibid). Kommunikativa ledares strävan efter öppenhet,

problemlösning och att fånga in signaler från gruppen kan även vara sätt att förebygga konflikter på arbetsplatsen, något som även det kan ses främja goda arbetsmiljöförhållanden och medarbetares välbefinnande (Bäckström et al, 2014).

Kommunikation genom dialog är ytterligare en aspekt av det kommunikativa ledarskapet som ansågs kunna främja medarbetares delaktighet och samarbete mellan ledare och medarbetare (Barros de Alcantara Hamrin, 2016; Hamrin, 2016b; Hamrin et al, 2016c; Johansson, 2015; Men et al., 2018). Van Ruler (2004) beskriver dialog som en meningsskapande form av kommunikation och Grill et al. (2011) tillskriver det som hälsofrämjande kommunikation då det underlättar delaktighet, samarbete, arbetsnöjdhet och främjar en sund psykosocial

arbetsmiljö. Dialog är således något som bör eftersträvas på arbetsplatsen då det kan leda till flera positiva följder för både individen och organisationen. Enligt Solbakken, Bergdahl, Rudolfsson och Bondas (2018) har det framkommit att en av ledarens mest avgörande

uppgifter är att skapa arenor för dialog, där öppna diskussioner och forum för medarbetare att uttrycka sina åsikter kan ges. Att tillägga är att dialog grundas på interaktion och därför behöver både ledare och medarbetare ta ansvar och vara lika delaktiga parter.

8. Slutsatser

Syftet med studien var att beskriva aspekter av det kommunikativa ledarskapet på

arbetsplatsen. I studien framkom olika aspekter av det kommunikativa ledarskapet som kan främja kommunikation och dialog, samarbete, delaktighet och relationsskapande mellan ledare och medarbetare. Det framkom även att organisatoriska sammanhang kan ha betydelse för det kommunikativa ledarskapet och att ledaren då kan behöva anpassa sitt

kommunikationssätt och ledarbeteende därefter. Vidare framkom att medarbetaren har en avgörande roll i det kommunikativa ledarskapet. Genom delaktighet och ett öppet

förhållningssätt i kommunikationen kan medarbetare bidra till goda arbetsförhållanden och därmed också bidra till egen professionell utveckling. Genom att uppmärksamma aspekter av det kommunikativa ledarskapet skulle arbetsrelaterad hälsa kunna främjas av ledare och medarbetare i samarbete med FSK.

9. Kliniska implikationer och förslag till fortsatt forskning

Kliniska implikationer för studien är att den kan bidra med ökad kunskap om vad kommunikativt ledarskap kan innebära samt ge fördjupad förståelse för aspekter av det kommunikativa ledarskapet som möjligen kan främja och utveckla ett gott ledarskap. Studien skulle kunna ge ledare och medarbetare stöd i hur de skulle kunna förbättra och utveckla sin kommunikation, dialog, samarbete och delaktighet på arbetsplatsen, både individuellt i sina respektive roller och i samarbete inom verksamheten.

Kliniska implikationer finns även för FSK i sitt hälsofrämjande arbete, där hen är en samarbetspartner och stöd till både ledare och medarbetare. Genom fördjupad kunskap om kommunikativt ledarskap och ökad kunskap om vad ledare och medarbetare kan behöva för upplevd meningsfullhet i kommunikation kan företagshälsovården, med FSK i framkant utveckla interventioner på individ- och gruppnivå. FSK skulle kunna vara stöd till ledare genom individuell rådgivning och samtal samt, i samarbete med andra lämpliga professioner inom företagshälsovården, erbjuda ledarskapsutbildningar med fokus på aspekter i det kommunikativa ledarskapet som kan gynna den specifika verksamhetens behov av att utveckla kommunikation och/eller kommunikativa beteenden hos ledare. Interventioner kan även skapas för att främja medarbetares kommunikativa förutsättningar och delaktighet, i syfte att öka upplevd meningsfullhet i arbetsuppgifter. Detta arbete kan ske antingen med enskilda medarbetare, i grupp eller tillsammans med ledare.

I arbetet som sjuksköterskor har författarna till föreliggande studie upplevt att ökade krav på arbetsplatser sker ständigt. Detta kan orsaka mental arbetsbelastning. FSK kan ha en roll i att hjälpa medarbetare och ledare att öka kontrollen över sin arbetssituation genom olika

interventioner. Exempelvis genom att utveckla informationsöverföring inom verksamheter eller stödja ledare och medarbetare i vinsterna med att främja hälsa och goda relationer mellan ledare och medarbetare på arbetsplatsen.

Framöver kan även digitala online-kurser utvecklas för att nå ut till så många ledare och medarbetare som möjligt, där tips och råd om vad den enskilde individen, ledaren eller medarbetaren, kan göra för att skapa en arbetsmiljö med ökad delaktighet. Det är viktigt att alla interventioner och utbildningar skapas så att vård- och samhällsnyttan kan mätas när de utvärderas.

Med denna studie som grund samt tidigare forskningsresultat och teoretisk kunskap i ämnet hade det även varit intressant att gå vidare med en empirisk observationsstudie, för att ge kunskap om hur det kommunikativa ledarskapet tar sig i uttryck och kan relateras till FSK:s hälsofrämjande arbete.

Referenser

Aasland, M. S., Skogstad, A., Notelaers, G., Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2010). The prevalence of destructive leadership behaviour. British Journal of Management, 21(2), 438– 452. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2009.00672.x

Arbetsmiljölag (AML 1977:1160). Hämtad från Riksdagens webbplats:

https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/arbetsmiljolag-19771160_sfs-1977-1160

Arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS 2015:4). Organisatorisk och social arbetsmiljö. Stockholm: Arbetsmiljöverket. Hämtad från Arbetsmiljöverkets

webbplats:

https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/publikationer/foreskrifter/organisatorisk-och-social-arbetsmiljo-afs-20154/ Arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS 2001:1). Systematiskt arbetsmiljöarbete. Stockholm: Arbetsmiljöverket. Hämtad från Arbetsmiljöverkets webbplats:

https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/systematiskt-arbetsmiljoarbete-foreskrifter-afs2001-1.pdf

*Barros de Alcantara Hamrin, S. (2016). Communicative leadership: Exploring leaders’ discourse on participation and engagement. Comunicacao & Sociedade, 38(2), 7–42. Hämtad 2020-04-12 från http://miun.diva-portal.org/smash/get/diva2:898461/fulltext01.pdf

Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101. 10.1191/1478088706qp063oa

*Bäckström, I., Ingelsson, P., & Johansson, C. (2014). Health related quality management values and key principles of communicative leadership-are they the same? Quality Innovation Prosperity, 18(1), 59-72. doi: 10.12776/QIP.V18I1.326

*Bäckström, I., Ingelsson, P., & Johansson, C. (2016). How communicative leadership influences co-worker’s health – a quality management perspective. International Journal of Quality and Service Sciences, 8(2), 143–158. doi 10.1108/IJQSS-08-2015-0059

Cummings, G. G., Tate, K., Lee, S., Wong, C. A., Paananen, T., Micaroni, S. P. M., & Chatterjee, G. E. (2018). Leadership styles and outcome patterns for the nursing workforce and work environment: A systematic review. International Journal of Nursing Studies, 85, 19-60. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2018.04.016

Eriksen, E. (2001). Leadership in a Communicative Perspective. Acta Sociologica, 44(1), 21– 35. https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/000169930104400103

Eriksson, A., Axelsson, R., & Axelsson, S. B. (2011). Health promoting leadership— Different views of the concept. Work: A Journal of Prevention, Assessment, and Rehabilitation, 40(1), 75–84. doi: 10.3233/wor-2011-1208

Fairhurst, G. T., & Connaughton, S. L. (2014). Leadership: A communicative perspective. Leadership, 10(1), 7-35. doi: 10.1177/1742715013509396