Institutionen för humaniora, utbildnings- och samhällsvetenskap Sociologi
Bevakningsbranschen, en bransch för alla?
En kvalitativ studie om väktare och ordningsvakters upplevelser och
förståelse av kön i en mansdominerad bransch
Sociologi, kandidatkurs inriktning organisation och arbetsliv, 30 högskolepoäng Självständigt arbete, 15 hp
Vt 2021
Författare: Malin Eriksson & Lina Axelsson Handledare: Evelina Johansson Wilén
Örebro University
School of Humanities, Education and Social Sciences Sociology, Advanced course, 30 hp
Essay, 15 hp, Spring 2021
Titel: Bevakningsbranschen, en bransch för alla? En kvalitativ studie om väktare och ordningsvakters upplevelser och förståelse av kön i en mansdominerad bransch. Authors: Malin Eriksson & Lina Axelsson
Abstract
The purpose of this essay is to investigate the importance of gender in the security guard occupation and also to investigate what gender-marked notions about the security industry that exist among the respondents. Furthermore, the purpose is to investigate the respondents' experience of the impact that gender has on the working group. Previous research on police officers shows that within the police force there are perceptions of how one should be and act that are related to notions of the biological sex. Furthermore, research shows that the ideal of masculinity is central to the profession, as there are preconceived notions that a police officer needs to have certain masculine qualities. Through six qualitative semi-structured interviews, we examined the respondents' experience of the importance of gender in their work as security guards as well as for the working group. We also examined the respondents' perceptions of the industry. The results show that all respondents have a positive image of the profession, where they are treated with respect regardless of gender. Some respondents describe that each gender has certain characteristics that distinguish them, but that it does not affect how well they can perform their work. Furthermore, it appears that all respondents' see the profession of security guards as a masculine industry. On the other hand, it is not masculine qualities that are described that are necessary in the profession. Rather softer qualities such as empathy are described as necessary.
Keywords: masculinity, security guard, gender, male-domination, homosociality, gender
Sammanfattning
Syftet med denna uppsats är att undersöka vilken betydelse som väktare och ordningsvakter upplever att kön har i deras arbete och hur det påverkar arbetsgruppen, samt undersöka vilka genusmärkta föreställningar som finns bland respondenterna om branschen i sin helhet. Tidigare forskning om poliser visar att det inom poliskåren finns uppfattningar om hur man bör vara och agera som är kopplade till föreställningar om det biologiska könet. Vidare visar forskningen att maskulinitetsideal är centralt inom yrket, då det finns förutfattade meningar om att en polis behöver ha vissa maskulina egenskaper. Genom sex kvalitativa semistrukturerade intervjuer har vi undersökt respondenternas upplevelse av betydelsen av kön i arbetet som ordningsvakt och väktare, liksom köns inverkan på arbetsgruppen samt undersöka respondenternas föreställningar om branschen. Resultatet visar att samtliga respondenter har en positiv bild av yrket, där man behandlas med respekt oavsett kön. Vissa respondenter beskriver att respektive kön har vissa egenskaper som utmärker dem, men att det inte är något som påverkar hur väl de kan utföra sitt arbete. Vidare framkommer det också att samtliga respondenter sett branschen som maskulint förknippad, men när respondenterna beskriver de egenskaperna som anses som nödvändiga och fördelaktiga i yrket är det snarare mjukare egenskaper som beskrivs exempelvis inkännande och empati som nämns.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Syfte och frågeställningar ... 2
1.2 Begreppsdefinition ... 2 1.2.1 Ordningsvakt ... 2 1.2.2 Väktare ... 3 1.3 Disposition... 3 2. Tidigare forskning ... 4 2.1 Doing gender ... 4 2.2 Maskulinitet ... 5 2.3 Könsroller ... 6 2.4 Vårt bidrag ... 7 3. Teori ... 8 3.1 Genus ... 8 3.2 Maskulinitet ... 9 3.3 Homosocialitet ... 10
3.4 Teoriernas relevans för denna studie ... 10
4. Metod ... 12
4.1 Kvalitativ metod ... 12
4.2 Urval ... 12
4.3 Datainsamling och analys av datamaterial ... 13
4.5 Etik ... 14
4.5.1 De grundläggande etiska principerna ... 14
4.5.2 GDPR ... 14
4.6 Tillförlitlighet ... 15
5. Resultat och analys ... 16
5.1 Föreställningar om män och kvinnor inom väktar- och ordningsvaktsyrket ... 16
5.1.1 Bemötandet i yrket baserat på kön ... 19
5.2 Föreställningar om en mansdominerad bransch ... 21
5.2.1 Förändrade föreställningar om branschen ... 22
5.3 Föreställningar om genus inverkan på arbetsgruppen ... 24
5.3.1 Arbetsklimat utifrån ett genus och maskulinitetsperspektiv... 25
6. Slutsatser och diskussion ... 27
6.1 Diskussion ... 29 6.2 Framtida studier ... 29 Referenslista ... 30 Bilagor ... Bilaga 1 – Intervjuguide ... Bilaga 2 - Informationsbrev ...
1
1. Inledning
År 2016 kritiserade FN:s kommitté för Kvinnokonventionen Sverige för landets könssegregerade arbetsmarknad. Kommittén argumenterade för att Sverige behöver ökad styrning för att kunna lösa problemet med den könssegregerade arbetsmarknaden och utfärdade rekommendationer om inrättandet av en egen myndighet med fokus på just jämställdhet (Regeringen, 2016). Sverige tog till sig av kritiken och den 1 januari 2018 inrättades en Jämställdhetsmyndighet som ska fungera som en expertresurs inom jämställdhetsområdet (Jämställdhetsmyndigheten, 2021).
Trots inrättandet av Jämställdhetsmyndigheten så är den svenska könssegregerade arbetsmarknaden fortfarande ett problem. Kvinnor och män arbetar alltjämt inom olika branscher och sektorer. Den könssegregerade arbetsmarknaden har både ekonomiska och sociala konsekvenser, där lönegapet mellan kvinnor och män kvarstår samtidigt som föreställningar om vad som anses vara manligt och kvinnligt skapas och reproduceras (Arbetet, 2019). Att män och kvinnor hänvisas till och anställs för olika typer av arbeten kan dessutom påverka organisationers tillgång till arbetskraft på ett negativt sätt då man främst rekryterar personer med ett visst kön. Vidare bidrar könssegregeringen till vissa konsekvenser på samhällsnivå, däribland behovet av försäkringssystem, då studier visar på att könssegregerade arbeten tenderar att ha högre sjukskrivningstal än könsintegrerade arbeten (SOU 2004:24).
I Säkerhetsföretagens årsrapport (2019) redogörs statistik över säkerhetsbranschen och det blir tydligt att kvinnliga väktare och ordningsvakter utgör en minoritet inom branschen som är mansdominerad. Andelen kvinnor i branschen är ungefär 26%. Mellan åren 2014 till 2017 har andelen kvinnor som arbetar som ordningsvakter och väktare sjunkit något. Brottsförebyggande rådets statistik visar på en 11 procentig ökning av brottsanmälningar mellan åren 2011 och 2020 (Brottsförebyggande rådet, 2020, s. 13). Till följd av ökad rapportering av brottslighet i Sverige, så finns det ett rekryteringsbehov av ordningsvakter och väktare inom de kommande ett till tre åren (Säkerhetsföretagens årsrapport, 2019).
Idag finns det fler ordningsvakter och väktare än det finns poliser, och en stor del av trygghetsarbetet sköts av privata säkerhetsföretag (Hansing, 2016, 13 juli). Trots säkerhetsföretagens ökade betydelse har genusforskning inte bedrivits inom detta område. I denna intervjustudie vill vi, utifrån ett sociologiskt perspektiv med fokus på genusrelationer, maskulinitet samt homosocialitet, undersöka vilka föreställningar som respondenterna har och
2 haft om branschen samt undersöka om respondenterna upplever att kön spelar roll i arbetet som väktare och ordningsvakt.
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att få en ökad förståelse för hur ordningsvakter och väktare, som befinner sig inom en tydligt mansdominerad bransch, förhåller sig till kön och vilken betydelse de menar att kön har i deras yrkesliv. Vidare är syftet att undersöka om respondenternas genusföreställningar om säkerhetsbranschen har förändrats under den tid som de arbetat inom den och i sådana fall hur. Slutligen är syftet med studien att undersöka om och på vilket sätt som respondenterna upplever att genusrelaterade föreställningar har en inverkan på arbetsgruppen. De frågeställningar som studien avser besvara är:
- Upplever respondenterna att kön spelar roll i arbetet som väktare och ordningsvakt? I sådant fall, på vilket sätt?
- Vilka föreställningar i relation till genus hade respondenterna om säkerhetsbranschen innan de började arbeta inom den och har dessa föreställningar förändrats sedan de själva började jobba inom den?
- Upplever respondenterna att föreställningar om genus har en inverkan på arbetsgruppen? I sådant fall, på vilket sätt?
1.2 Begreppsdefinition
1.2.1 Ordningsvakt
En ordningsvakts befogenheter inkluderar bland annat att omhänderta berusade personer, avvisa och avlägsna personer som stör den allmänna ordningen. I vissa fall har ordningsvakten också befogenhet att använda sig av våld om situationen inte går att lösa genom samtal. Arbetet som ordningsvakt innebär vissa skyldigheter såsom att rapportera brott till polisen samt lyda polisens order. Att bli ordningsvakt kräver också utbildning, vilket ges av polisen som även sköter tillsynen av ordningsvakterna (Polisen, 2020a). För att arbeta som ordningsvakt behöver man ha fyllt 20 år, vara ostraffad och genomgått ett fysiologiskt test, språktest samt en lämplighetsintervju (Polisen, 2020b).
3 1.2.2 Väktare
En väktares befogenheter är begränsat till envarsgripande. Envarsgripandet innebär att ett gripande får ske av en person som har gjort ett brott som är straffbart med fängelse och som påträffas på bar gärning (Polisen, 2020a). För att arbeta som väktare måste man vara över 18 år, genomgått en utbildning samt fått anställning som väktare godkänd av Länsstyrelsen (Väktarskolan, 2020).
1.3 Disposition
I kapitel 2 presenteras den tidigare forskning om doing gender, maskulinitet samt könsroller som finns inom polisyrket, detta då vi inte kunnat finna tidigare forskning på ordningsvakter och väktare. I kapitel 3 redogörs de teorier som utgör den teoretiska referensram som ligger till grund för studiens analys. Dessa är Yvonne Hirdmans (1988) genussystem och genuskontrakt, Raewyn Connells (1995) maskulinitetsteori samt Lipman-Blumen (1976) och Wahl et al. (2011) teoretiska perspektiv på homosocialitet. Vidare beskrivs studiens kvalitativa metod och tillvägagångssätt bestående av semistrukturerade intervjuer i kapitel 4. I kapitel 5 redogörs studiens resultat utifrån respondenternas svar med utgångspunkt i teorin. Slutligen presenteras studiens slutsatser med återkoppling till studiens syfte och frågeställningar i kapitel 6 som avslutas med en diskussion samt förslag på framtida studier.
4
2. Tidigare forskning
I detta avsnitt presenteras den tidigare forskning som studien grundar sig i. Då vi inte har kunnat finna någon tidigare forskning om om ordningsvakter och väktare, så presenteras istället tidigare forskning på poliser som är en annan mansdominerad yrkesgrupp inom säkerhetsbranschen (Polismyndighetens årsredovisning, 2020). Det som särskiljer polisyrket från andra mansdominerade yrken är framförallt befogenheten att använda sig av våld, vilket även ordningsvakter har befogenheter för (Polisen, 2020a). Både ordningsvakter och väktare är anställda, liksom polisen, för att upprätta ordning i samhället och då det inte finns forskning på vare sig ordningsvakter eller väktare så är polisyrket av intresse för studien. Tidigare forskning på genus ur ett organisationsperspektiv, som bland annat är gjord av Kanter (1977) och Acker (1992, 2006), har ett bredare perspektiv och är således inte avgränsad till den specifika kontext som denna uppsats berör. Den tidigare forskning som inkluderats i och inspirerat studien betonar istället upplevda föreställningar och förväntningar relaterat till genus, vilket är i linje med uppsatsens syfte.
Sökningen av tidigare forskning har gjort i databasen Sociological Collection som är en sociologisk databas som inkluderar innehåll från både databaserna ASSIA och Sociological Abstracts. De sökord som använts är “job”, “work”, “employ*”, “occupation”, “male domination”, “gender difference*”, “gender role*”, “gender”, “security”, “guard” och “officer*”. Samtliga valda artiklar har genomgått peer review.
Avsnittet är uppdelat i fyra delar som behandlar forskningen tematiskt utifrån de olika temana doing gender, maskulinitet samt könsroller. Den första avsnittet inkluderar tidigare forskning där det undersöks hur kön görs i polisyrket (Murray, 2021; Rabe-Hemp, 2019). Det andra avsnittet belyser forskning som lyfter fram maskuliniteten som präglar och ses som ideal inom polisyrket (Chu, 2018; Barratt, Bergman & Thompson, 2014). I det tredje avsnittet redogörs tidigare forskning på polisyrket utifrån ett könsrollsperspektiv (Chan, Doran & Marel, 2010; Schuck, 2014; Morash, Haarr, 2012). Slutligen i avsnitt 4 redogörs vad denna studie kan bidra med till forskningen.
2.1 Doing gender
Murray (2021, s. 91) har genom kvalitativa intervjuer studerat hur både manliga och kvinnliga kanadensiska poliser ser på kön och gör kön i sitt arbete. De manliga poliserna som medverkade i studien visade sig att ha svårare att se förekomsten av sexism liksom andra ojämlikheter på
5 arbetsplatsen, jämfört med sina kvinnliga kollegor (Murray, 2021, s. 99). Av studien framkom det också att både kvinnliga och manliga polisers syn på den ideala polisen kunde beskrivas med hjälp av maskulina egenskaper som bland annat “tuff” och “konkurrenskraftig”. Dessa egenskaper som beskrevs kunde också kopplas samman med en mer traditionell bild av en polis, där dessa egenskaper var centrala (Murray, 2021, s. 100). Ytterligare en intressant upptäck i studien var att både manliga och kvinnliga poliser hade vissa förväntningar på kvinnorna som var kopplade till deras kön. Dessa förväntningar kunde innebära uppfattningar om vad kvinnorna klarade av eller inte klarade av att göra i arbetet. Männen i studien ansåg inte heller att det fanns ett samband mellan kön och ojämlikhet i organisationen. Däremot ansåg de att det skulle vara nödvändigt att komma ifrån den gamla poliskulturen som på många sätt fanns kvar i organisationen då de ansåg denna kultur hindrade förändring av könsstereotypiska förväntningar (Murray, 2021, s. 101).
En annan studie som också belyser och undersöker “doing gender” med koppling till kvinnliga poliser är gjord av Rabe-Hemp (2019). De flesta kvinnorna som medverkade i studien ansåg att de hade andra egenskaper än män, som de menade på var mer fördelaktiga inom polisyrket. Främst handlade det om egenskaper som gällde förhållningssättet till medborgarna där kvinnorna, enligt dem själva, hade en större empatisk förmåga och var bättre på att kommunicera (Rabe-Hemp, 2019, s. 120). Kvinnorna i studien lyfte också fram att dessa förmågor är fördelaktiga för de kvinnliga poliserna eftersom de på grund av bristande fysisk storlek, ses som ett mindre hot och således även har större möjligheter att bygga relationer till medborgarna. Att kvinnorna vände sina “mindre bra” egenskaper till något fördelaktigt, menade Rabe-Hemp, vara ett sätt för kvinnorna att legitimera den hegemoniska maskuliniteten som finns inom polisyrket (Rabe-Hemp, 2019, s. 121).
2.2 Maskulinitet
En studie som belyst förväntningar som är kopplade till kön genomfördes av Chu (2018) som bland annat studerade poliser i Dubai och Taipei och deras acceptans för att ha kvinnliga kollegor. Av studien framgår det att attityderna mot att ha kvinnliga kollegor skiljer sig åt mellan länderna (Chu, 2018, s. 742). De kvinnliga poliserna tenderade i båda länderna att ha ett större förtroende för andra kvinnliga poliser och således mer benägna att ha kvinnliga arbetspartners. De manliga poliserna var däremot mer tveksamma till att ha kvinnliga kollegor då männen tvivlade på kvinnornas förmåga att utföra ett kompetent polisarbete. De kvinnliga poliserna ansåg sig däremot vara lika kompetenta som sina manliga kollegor. (Chu, 2018, s. 742-743). Chu konstaterar att maskulinitet är något som traditionellt sett är inbäddat i polisyrket och menar på att det också ser
6 ut som att yrket fortsättningsvis kommer präglas av maskulinitet. Den inbäddade maskuliniteten i yrket menar Chu på kan utgöra en orsak till att manliga poliser tvivlar på sina kvinnliga kollegors förmågor. En ytterligare intressant aspekt som Chu lyfter är att ungefär 80% av polisyrket innebär socialt arbete som inte kräver styrka, aggressivitet eller andra typiska maskulina egenskaper. Detta motbevisar att polisyrket skulle kräva maskulina egenskaper. Chu betonar också vikten av att försöka förändra den maskulina bilden av polisyrket då en förändrad uppfattning av yrket skulle kunna locka fler kvinnor till branschen (Chu, 2018, s. 745).
I en annan studie som lyfter maskuliniteten inom polisyrket genomfördes av Barratt, Bergman och Thompson (2014) där de studerade kvinnor inom den federala brottsbekämpningen i USA. Syftet med studien var bland annat att analysera könsrollers betydelse i arbetet (Barratt et al., 2014, s. 21). Av studien framkom det att kvinnor som uppvisade mer maskulina drag fick i större utsträckning handledning i karriären än andra kvinnor som inte visade dessa maskulina egenskaper i samma omfattning (Barratt et al., 2014, s. 27). Vad gäller kvinnorna som redan befann sig i yrket gjordes en intressant upptäckt att könsroller hade en stor betydelse för möjligheten till mentorskap, där de kvinnor som lyckades anpassa sin roll till det maskulina idealet, hade störst möjlighet att erhålla mentorskap (Barratt et al., 2014, s. 28).
2.3 Könsroller
Chan, Doran och Marel undersöker vilka hinder som finns för integreringen av kvinnliga officerare inom den australiska polisstyrkan och konstaterar att könsordningen är svårföränderlig (Chan et al., 2010, s. 441). En betydande andel manliga poliser såg polisyrket som ett yrke för män, då kvinnor inte ansågs vara lämpade för det våldsamma och fysiskt krävande arbete som poliser utsätts för. En motsvarande andel kvinnor uttryckte också en viss oro över att kvinnor i allmänhet inte är lika fysiskt starka som män, däremot betonade kvinnorna det positiva med komplementära kompetenser. Männen tenderade istället att belysa skillnaderna som något negativt och som en orsak till att arbetsuppgifter bör uppdelas (Chan et al., 2010, s. 432). Studien påvisar också att könsstereotyper kan vara såväl en fördel som nackdel för kvinnor. Kvinnor kan använda sig av könsstereotypa sätt att vara för att säkra sin position inom polisyrket där könsuppdelad arbetsdelning råder. Samtidigt kan kvinnliga poliser i ledarpositioner, där ett uteslutande med avseende på bristande fysisk styrka inte är befogat, istället konfronteras med en annan slags maskulinitet vars fokus är på de maskulina ledaregenskaperna (Chan et al., 2010, s. 442).
7 En studie av Schuck (2014) belyser upplevda könsskillnader gällande känslomässig arbetsförmåga i polisyrket i USA. Studien visar på att kvinnliga poliser själva ansåg sig ha en större förmåga att trösta andra samt visa empati, jämfört med män. De manliga poliserna ansåg sig istället vara bättre på att läsa in känslor och menade på att de inte heller bli upprörda i samma utsträckning som sina kvinnliga kollegor (Schuck, 2014, s. 170). De kvinnliga poliserna var mindre benägna än män att använda våld och aggressiva metoder vid hantering av människor i arbetet (Schuck, 2014, s. 170-171). Således konstaterades det att det fanns vissa tydliga könsskillnader när man undersökte mäns och kvinnors uppfattning om deras känslomässiga arbetsförmåga.
Även en kvalitativ studie av Morash och Haarr (2012) visade på att det fanns uppfattningar om att män och kvinnor har olika egenskaper bland poliser i USA. Majoriteten av kvinnorna som medverkade i studien ansåg att det fanns skillnader mellan män och kvinnor. Bland annat ansåg de att kvinnornas egenskaper främjar ett effektivt polisarbete och att manliga egenskaper snarare var ett hinder för ett bra polisarbete. Många av de skillnader som kvinnorna beskrev i studien kunde kopplas till könsroller som finns för respektive kön (Morash & Haarr, 2012, s. 11-12). En aspekt som lyftes fram i studien var att kvinnorna inte ansåg att maskulint värderades högre än feminint. Vidare beskrev tre fjärdedelar av kvinnorna att kön, vid vissa specifika tillfällen, inte skulle ha någon påverkan på hur bra poliserna utför sitt arbete (Morash & Haarr, 2012, s. 12-13). Vissa kvinnor utmanande även könshierarkin genom att värdera de manliga egenskaperna lägre än de kvinnliga (Morash & Haarr, 2012, s. 14).
2.4 Vårt bidrag
Den tidigare forskningen som redovisats under rubrik 2.1, 2.2 och 2.3 berör polisers upplevelser ur ett genusperspektiv, detta då vi inte kunde finna någon tidigare forskning på ordningsvakter och väktare. Vi ser därför ett behov av att studera kvinnor och män i yrkesrollen som väktare eller ordningsvakt ur ett perspektiv som inkluderar genus, maskulinitet samt homosocialitet. Studien skiljer sig från den tidigare forskningen på poliser främst i och med att väktare och ordningsvakter är en annan yrkesgrupp. Tidigare forskning är också genomförd i andra länder och vissa kulturella skillnader gällande föreställningar och förväntningar relaterat till genus och kön kan tänkas skilja sig åt mellan länderna. Med denna studie vill vi därför också lyfta fram den svenska kontexten genom att studera svenska ordningsvakter och väktare.
8
3. Teori
I följande avsnitt kommer de teoretiska utgångspunkter som används i denna studie att presenteras. Inledningsvis presenteras Yvonne Hirdmans definition av genus samt hur den sätts i relation till sociala strukturer bestående av genussystem och genuskontrakt. Därefter presenteras begreppet maskulinitet utifrån Raewyn Connells definition. Slutligen presenteras Lipman-Blumens begrepp homosocialitet, som även Wahl et al. diskuterar. Avsnittet avslutas med en redogörelse för hur dessa teorier blir relevanta för denna studie.
3.1 Genus
Yvonne Hirdman beskriver begreppet genus som ständigt föränderliga tankekonstruktioner som människor har om biologiska kön. Dessa tankekonstruktioner bildar föreställningar om de biologiska könen, det vill säga om hur män och kvinnor bör vara och agera. På så vis utgör de ett ramverk som människor förhåller sig till. Begreppet genus är mycket komplext, och för att utveckla och problematisera begreppet redogör Hirdman för begreppet genussystem (Hirdman, 1988, s. 51).
Begreppet genussystem är centralt i Yvonne Hirdmans teorier om genus och social underordning. Begreppet har i tidigare forskning används för att beskriva förhållanden mellan män och kvinnor. Detta kritiserade Hirdman då hon ansåg att genussystemet i tidigare forskning inte inkluderat aspekter av social underordning, vilket hon ansåg var nödvändigt för att kunna förstå hur genussystemet fungerar. Genussystemet beskrivs som en “ordningsstruktur av kön” som ligger till grund för alla andra sociala ordningar i samhället. Genussystem skapar föreställningar och förväntningar, vilket ger människor regelbundenhet och förutsägbarhet (Hirdman, 1988, s. 51-52).
Genussystemet grundar sig på två logiker. Den första logiken är isärhållandets logik, vilket innebär att manligt och kvinnligt bör ses som två separata delar. Arbetsdelning är ett sätt att upprätthålla denna isärhållning mellan manligt och kvinnligt. Denna logik menar Hirdman blir en del av en meningsskapande process för individer liksom även en del av en större maktstruktur. Isärhållandet mellan kvinnligt och manligt är något som skapas genom tankekonstruktioner som institutionaliseras och blir en del av socialiseringsprocessen. Den andra logiken innebär att mannen är normen och kvinnan är avvikare. Denna logik handlar om hierarkin som bildas mellan könen och som ger makt åt männen. Genom isärhållandets logik
9 legitimeras den andra logiken där mannen ses som norm (Hirdman, 1988, s. 51-52). Både kvinnor och män är medskapare till detta system som bygger på dessa två logiker, detta eftersom det ger både män och kvinnor en struktur och blir ett sätt att förstå världen. Avskiljandet legitimerar således den befintliga könsstrukturen (Hirdman, 1988 s. 53).
Begreppet genuskontrakt syftar till att beskriva de föreställningar som finns om kvinnor och män. Dessa föreställningar kan beskrivas som osynliga kontrakt som delas av flera människor. Kontrakten bestäms och skapas oftast av männen, då de befinner sig högst upp i makthierarkin. Kontrakten reglerar föreställningarna om hur man ska vara som man och kvinna och således även vad som ses som manligt respektive kvinnligt. Dessa genuskontrakt återfinns på olika nivåer som exempelvis i relationer, på arbeten och i språket. Samtliga kontrakt ställer krav på hur män och kvinnor bör vara i dessa olika situationer. Vidare kan genuskontraktet förstås som idealtyper som överförs till kommande generationer som skapar det genussystem som finns i dagen samhälle. Genuskontrakten kan som tidigare nämnt ge en viss stabilitet, men också skapa en maktkamp mellan män och kvinnor (Hirdman, 1988, s. 54-55).
3.2 Maskulinitet
Raewyn Connell (1995, s. 38) beskriver att forskningen om könsskillnader mellan män och kvinnor påvisar att det är en väldigt liten, om ens befintlig skillnad gällande egenskaper mellan de biologiska könen. Däremot finns könsroller, som ger människor uppfattningen om att det skulle finnas vissa skillnader. Genom socialisationen internaliseras uppfattningar om vad som anses manligt och kvinnligt. Maskulinitet och femininitet utgör sådana könsroller. Könsroller är socialt konstruerade och inte av naturen givet. Genom sociala processer möjliggörs förändring som kan leda till nya förväntningar på respektive kön (Connell, 1995, s. 39-40).
Connell identifierar olika typer av maskuliniteter i samhället. Den kulturellt dominanta maskuliniteten kallas hegemonisk maskulinitet och denna legitimerar det befintliga patriarkatet och mäns dominanta position i samhället. Den hegemoniska maskuliniteten kan också kopplas till ett manlighetsideal som bland annat inkluderar auktoritära egenskaper. Den hegemoniska maskuliniteten skapas då det finns ett samband mellan kultur och makt som således skapar en kollektiv bild av den ideala maskuliniteten (Connell, 1995, s. 101). Utöver den hegemoniska maskuliniteten finns också underordnad-, delaktig- samt marginaliserad maskulinitet. Den underordnade maskuliniteten handlar om män som av olika skäl inte lever upp till den hegemoniska maskuliniteten och dessa blir således exkluderade från den ideala maskuliniteten.
10 En orsak till exkluderingen skulle kunna vara deras sexualitet eller att de inte anses vara tillräckligt tuffa (1995, s. 102-103). En tredje form av maskulinitet som benämns är den delaktiga maskuliniteten som inkluderar män som kan dra fördel av patriarkatet utan att själva praktisera den hegemoniska maskuliniteten. Samtidigt som dessa män drar fördel av patriarkatet, återskapar och upprätthåller de också den befintliga genusordningen som är etablerad i samhället (1995, s. 103-104). Den fjärde formen av maskulinitet som beskrivs är den marginaliserade maskuliniteten. Den inkluderar män som auktoriserar den hegemoniska maskuliniteten, utan att hota den maskulina hierarkin då dessa män är underordnade till följd av sin klass eller etnicitet (1995, s. 104-105).
3.3 Homosocialitet
Jean Lipman-Blumen (1976, s. 16) var den som först myntade begreppet homosocialitet som handlar om ett slags manligt samförstånd, där män främst orienterar sig mot, och samarbetar med andra män. En följd av en homosocial organisationskultur är att kvinnor exkluderas, vilket bekräftar manlig överordning (Wahl, et al., 2011, s. 240). Homosocialitet fungerar som könsordnande processer till följd av det relationsarbete som sker, män emellan. En konsekvens av den överordnade positionen som män besitter är deras tolkningsföreträde som upprätthålls genom att män definierar vad som är av betydelse. Detta möjliggör homosocial kooptation, som innebär att män väljs in i den överordnade gruppen av män som redan tillhör gruppen. Segregeringen mellan könen är därmed en konsekvens av homosocialiteten, likväl den exkludering av kvinnor som sker då män bekräftar varandra. Homosociala sammanhang fungerar även identitetsstärkande då män kan bekräftas i att identifiera sig som män, samtidigt som det också kan bidra till konkurrens män emellan (Holgersson refererad i Wahl, et al., 2011, s. 122-123). Homosocialiteten bygger på att såväl kvinnor som män orienterar sig mot makten för att inte själva missgynnas, vilket resulterar i att den manliga överordningen ofta bekräftas. Heterosocialitet utgör en del av homosociala sammanhang och syftar till kvinnors sätt att bekräfta män. Att kvinnor aktivt stödjer män eller agerar avståndstagande gentemot kvinnor är några förekommande uttryck för heterosocialitet (Wahl, et al., 2011, s. 124-125).
3.4 Teoriernas relevans för denna studie
För denna studie är valda teorier relevanta då studiens syfte är att undersöka om respondenterna upplever att genus spelar roll i arbetet samt undersöka vilken inverkan som genus har på arbetsgruppen. Vidare är syftet att undersöka om det finns könsmässiga föreställningar om branschen. Hirdmans (1988) teori om genus, genussystem samt genuskontrakt kan bidra med
11 en förståelse för uppfattningar om eventuella förväntningar på ett visst kön. Vidare kan teorin användas för att förstå varför dessa tankekonstruktioner finns, vem som skapar dessa samt hur de ständigt återskapas. Connells (1995) maskulinitetsteori kan bidra med ett perspektiv på hur olika former av maskulinitet upprätthålls och kommer till uttryck. För att få en förståelse för hur mansdominansen påverkar organisationen kan Wahls et al. (2011) resonemang kring homosocialitet användas. Vidare kan begreppet homosocialitet också användas för att få en djupare förståelse för hur både män och kvinnor i yrket påverkas av den mansdominans som råder. Tillsammans kan dessa teorier komplettera varandra. Hirdman beskriver genus och kopplar dessa till en makthierarki, dock är detta inte något som hon utvecklar ytterligare och därför kan homosocialitetsbegreppet beskriva hur männen väljs in i grupper av andra män och således exkluderar kvinnor. Även begreppet maskulinitet kan vara användbart för att förstå det mansdominerade yrket genom att maskuliniteten legitimerar genusordningen och således även de homosociala sammanhangen. Teorierna om genus, maskulinitet och homosocialitet kan användas för att förklara eventuella bakomliggande orsaker till att de anställda upplever väktar- eller ordningsvaktsyrket på ett visst sätt, eller för att förstå varför det kan finnas vissa föreställningar om hur kvinnliga och manliga väktare eller ordningsvakter är eller bör vara.
12
4. Metod
I detta avsnitt redogörs och motiveras valet av metod samt tillvägagångssätt för studien. Vidare presenteras de etiska övervägandena som gjorts i samband med studien och avslutningsvis redogörs reflektioner gällande studiens tillförlitlighet.
4.1 Kvalitativ metod
I studien kommer en kvalitativ metod att användas då studiens syfte är att undersöka om respondenterna upplever att genus spelar roll i arbetet samt undersöka vilken inverkan som genus har på arbetsgruppen. Vidare är syftet att undersöka om det finns könsmässiga föreställningar om branschen. Då vår avsikt inte är att generalisera resultaten till hela branschen, utan snarare att studera urvalets upplevelser så lämpar sig den kvalitativa metoden bättre i denna studie än den kvantitativa metoden (Bryman, 2018, s. 487). Den semistrukturerade intervjun lämpar sig för att undersöka studiens syfte eftersom fokus kan riktas mot respondenternas subjektiva uppfattningar och upplevelser av att arbeta som ordningsvakt eller väktare. Respondenterna kan vidare även ges utrymme att, i viss utsträckning, styra samtalets riktning vilket bidrar till en flexibilitet som inte går att få med en kvantitativ metod (Bryman, 2018, s. 561). Detaljerade och informationsrika svar av respondenterna utifrån vissa givna teman är nödvändigt för studien. Den semistrukturerade intervjun möjliggör att frågor kan läggas till under intervjuns gång för att få så uttömmande och detaljerade svar som möjligt (Bryman, 2018, s. 563). Deltagande observation skulle kunna vara fördelaktig då vi skulle kunna se om det finns skillnader mellan hur kvinnliga respektive manliga ordningsvakter och väktare blir bemötta. Men med hänsyn till studiens tidsram så är det inte möjligt med deltagande observation då det är tidskrävande och skulle inte heller kunna ge oss svar på subjektiva upplevelser vilket är i linje med denna uppsats syfte (Bryman, 2018, s. 457).
4.2 Urval
För att säkerställa relevans för studien har respondenterna valts ut genom ett målstyrt urval utifrån kriterier (Bryman, 2018, s. 498). De kriterier som urvalet baserats på är att respondenterna ska arbeta som ordningsvakt och/eller väktare i Sverige. Vidare har ett snöbollsurval gjorts där utvalda kontaktpersoner föreslår andra respondenter som är av relevans för studien (Bryman, 2018, s. 504). Samtliga sex respondenter rekryterades genom att utvalda kontaktpersoner tipsade sina egna kontakter inom branschen om studien. För att säkerställa respondenternas anonymitet gentemot kontaktpersonerna, ombads respondenterna ta kontakt
13 med oss. Denna urvalsstrategi har medfört att personer från olika delar av landet har inkluderats i studien, däremot finns det vissa risker med att personerna själva tagit kontakt med oss då personerna troligtvis haft ett tidigare intresse och engagemang för undersökningsområdet. Totalt genomfördes sex intervjuer, med hälften män och hälften kvinnor.
4.3 Datainsamling och analys av datamaterial
Semistrukturerade intervjuer med utgångspunkt i den intervjuguide (se bilaga 1) som formulerats har legat till grund för datainsamlingen. I intervjuguiden strukturerades frågorna efter följande teman: bakgrund, yrket, homosocialitet, maskulinitet och genus. Detta för att det skulle bli smidigt att ställa följdfrågor och få mer utvecklade svar av respondenterna (Bryman, 2018, s. 565). Till följd av covid-19 pandemin har intervjuerna genomförts digitalt. Intervjuerna genomfördes via de olika mötesplattformerna Zoom, Teams och Skype utefter respondenternas önskemål då det är lättillgängliga program som genom webbkamera-funktionen gör det möjligt att se varandra, vilket underlättar kommunikationen. Dessutom är intervjuer på distans mer flexibla än fysiska intervjuer, vilket underlättat inbokning och genomförandet av intervjuerna (Bryman, 2018, s. 593). Respondenterna fick själva bestämma datum och tid för intervjuerna, givet en tidsram på ungefär två veckor. Vi delade upp intervjuerna och genomförde tre var, dels för att det är det mest tidseffektiva metoden, och dels för att vi inte ville riskera att respondenten skulle känna att denna inte vågade berätta sina upplevelser fullt ut om vi både skulle varit delaktiga vid intervjun. Samtliga sex intervjuer tog ungefär 30 minuter vardera. Intervjuerna genomfördes enskilt då det finns en risk med att intervjua flera respondenter samtidigt eftersom respondenterna kan tänkas påverka varandra eller inte våga berätta öppet om deras egna erfarenheter av att arbeta inom yrket (Bryman, 2018, s. 457).
Samtliga intervjuer spelades in och transkriberades ordagrant för att underlätta analysen av datamaterialet. För att båda skulle bli lika delaktiga och insatta i materialet transkriberade vi respektives intervjuer. Transkriberingen av materialet underlättade för oss att se olika teman i materialet som var återkommande i de olika intervjuerna (Bryman, 2018, s. 579). De återkommande teman som identifierades, och grundades i tidigare teori och forskning var: föreställningar om män och kvinnor inom väktar- och ordningsvaktsyrket, föreställningar om en mansdominerad bransch samt föreställningar om genus inverkan på arbetsgruppen.
14 4.5 Etik
4.5.1 De grundläggande etiska principerna
Under studiens gång har hänsyn tagits till Vetenskapsrådets forskningsetiska principer för humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning (2002). Dessa principer består av fyra krav som är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Informationskravet har tillgodosetts då respondenterna innan sin medverkan blivit informerade om studiens syfte, både genom ett informationsbrev (Se bilaga 2) som skickats till samtliga respondenter innan intervjun (Vetenskapsrådet, 2002, s. 7). Även samtyckeskravet har tagits i beaktande då respondenterna har haft möjlighet att själv bestämma om de vill medverka i studien och har även blivit informerade att de, under studiens gång, har möjlighet att avbryta sin medverkan (Vetenskapsrådet, 2002, s. 9). Att deltagandet i studien är frivilligt stod också med i informationsbrevet (Se bilaga 2) samt upprepades innan intervjuns start. Genom att anonymisera respondenterna och istället benämna dem som respondent 1, 2, 3, 4, 5 & 6 samt genom uteslutandet av detaljer om vilken organisation de arbetar inom, så har vi tagit hänsyn till kravet för konfidentialitet, då vi säkerställt respondenternas anonymitet (Vetenskapsrådet, 2002, s. 12). Det sista kravet innebär att hänsyn ska tas till nyttjandekravet som syftar till att det insamlade materialet och personuppgifterna enbart får användas i forskningssyfte för denna studie och således inte till något annat ändamål än vad som angetts (Vetenskapsrådet, 2002, s. 14).
4.5.2 GDPR
Röstinspelningen av respondenternas intervjuer räknas som en personuppgift enligt dataskyddsförordningen. Respondenterna har lämnat samtycke till att personuppgifterna får användas för forskningssyftet vilket rättfärdigar insamlingen av personuppgifterna. Samtliga respondenters personuppgifter har behandlats med största möjliga konfidentialitet och uppgifterna har enbart använts till studiens syfte och ändamål. Vidare är det enbart personuppgifter som namn, e-post och inspelning av intervjuerna som vi haft tillgång till, detta för att vi ska kunna kontakta personen och kunna transkribera materialet med syfte att underlätta analysen av materialet. Efter att studiens resultat presenterats kommer dessa personuppgifter samt det inspelade materialet att raderas. Vidare kommer respondenten få tillgång till studien, detta med avseende på den registrerades rätt att ta del av de personuppgifter som lämnats (Integritetsskyddsmyndigheten, u.å.). Empirin kommer under studiens gång att förvaras på en dataserver som inte är uppkopplad till internet för att säkerställa konfidentialitet.
15 4.6 Tillförlitlighet
För kvalitativ forskning finns särskilda alternativa kriterier till intern och extern validitet samt intern och extern reliabilitet för att bedöma studiens tillförlitlighet. Dessa kriterier kallas inom den kvalitativa metoden för trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet samt konfirmering (Bryman, 2018, s. 467-470). För att ta hänsyn till trovärdighetskriteriet, motsvarigheten till den interna validiteten, har vi under intervjuns gång ställt kontrollfrågor samt uppföljande frågor för att säkerställa att vi förstått respondenterna rätt (Bryman, 2018, s. 467). Överförbarheten, som är motsvarigheten till den externa validiteten, kan ses som svag eftersom resultatet inte är möjligt att generalisera till hela branschen, då urvalet enbart består av sex respondenter. Istället har fokus varit att respondenterna under intervjuerna ger detaljerade beskrivningar av den sociala kontext som de tillhör (Bryman, 2018, s. 468). Det tredje kriteriet, pålitlighet som motsvarar reliabilitet, tillgodoses genom dokumentation och presentation av samtliga steg och tillvägagångssätt i forskningsprocessen, så att studien ska kunna granskas av handledare och opponenter (Bryman, 2018, s. 468). Att säkerställa möjligheten till konfirmering är svårt inom den kvalitativa metoden, då det inte är möjligt att uppnå full objektivitet i kvalitativ forskning. Vi kan däremot försäkra att vi inte medvetet blivit styrda av våra värderingar, utan enbart utgått ifrån studiens teoretiska referensram samt eftersträvat att inte ställa ledande frågor till respondenterna under intervjuerna (Bryman, 2018, s. 470).
16
5. Resultat och analys
I detta avsnitt redovisas studiens resultat utifrån den insamlade empirin. Resultatet redogörs med utgångspunkt i studiens syfte och frågeställningar tillsammans med teorin. Avsnittet är uppdelat i tre teman. Inledningsvis redogörs respondenternas upplevelser av köns betydelse i arbetet som väktare och ordningsvakt. Vidare beskrivs vilka föreställningar som respondenterna haft om branschen innan och efter att de börjat arbeta. Slutligen beskrivs respondenternas upplevelser om genus inverkan på arbetsgruppen. I samtliga teman förs en analys med utgångspunkt i den tidigare presenterade teorin.
Tabell 1. Presentation av respondenterna
Respondent Kön Yrke Antal år i yrket
R1 Man Väktare ca. 3 år
R2 Kvinna Väktare & ordningsvakt ca. 2 år
R3 Man Väktare ca. 1 år
R4 Kvinna Väktare & ordningsvakt ca. 13 år som väktare / 11 år som ordningsvakt
R5 Kvinna Väktare ca. 4 år
R6 Man Väktare ca. 10 år
5.1 Föreställningar om män och kvinnor inom väktar- och ordningsvaktsyrket
När respondenterna beskrev sina viktigaste egenskaper inom yrket förekom ofta egenskaper såsom lösningsorienterad, lugn, tålmodig, empatisk och kommunikativ. När de beskrev de egenskaper som utmärker en bra väktare och ordningsvakt beskrev respondenterna en person som kan förstå andra, har hög social kompetens, inte hamnar i bråk, är ansvarstagande samt kan utföra sitt arbete på ett noggrant sätt.
Det råder delade meningar bland respondenterna om män och kvinnor har olika egenskaper. R1 beskriver att han har uppfattningen av att alla som han arbetar med, agerar utifrån det sätt som de blivit lärda och inte utefter specifika egenskaper kopplat till ett visst kön.
17 Och, ja det är väl ingen större skillnad så, inte vad jag kan komma på
om jag ska vara helt ärlig. [...] Alla får ju samma typ utav utbildning. Och dom utgår ju ifrån dom lagar och regler som vi har att verka emellan. (R1)
Även R4 påpekar inledningsvis att hon inte har uppfattningen att ett visst kön har specifika egenskaper, däremot beskriver hon också att tjejerna är lite mjukare men konstaterar slutligen att det snarare beror på person än kön.
Generellt nej, det tycker jag inte att jag kan se någon skillnad för det är ju, fast det är det ju i och för sig på några av dom. Men det är ju många som har… jag tänkte säga för att tjejerna är ju lite mjukare, samtidigt som... nej, det finns ju många manliga medarbetare som också är väldigt mjuka i sitt sätt och omhändertagande. (R4)
R2 har en annan uppfattning och menar på att kvinnor och män har olika egenskaper där kvinnor ofta är bättre på att kommunicera, medan männen har den fysik som kan krävas i vissa situationer.
Män och kvinnor är olika och det är ju sedan gammalt. [...] Jag kan kanske kommunicera på ett annat sätt än vad mina manliga kollegor kan men som sagt om det verkligen smäller till så är jag jättetacksam om att mina manliga kollegor är starkare än vad jag är, så att man har båda delarna liksom. Vi är ju olika och så ska det vara i alla yrkesgrupper för vi behöver varandra och det gör också en grupp väldigt bra, att man är bra på olika saker. (R2)
Även R5 lyfter fram att män och kvinnor har olika egenskaper som kompletterar varandra. Jag tror väl att de flesta tycker lite som jag i alla fall, att männen
kommer ju alltid vara överlägsna i det fysiska, så är det ju. Det har ju dom, det är ju en positiv grej som dom kan använda sig av. Vi kvinnor brukar ofta kunna vara bättre på att prata med en person. (R5)
Om kvinnor och män har olika egenskaper råder det delade meningar om bland respondenterna, där vissa beskriver att de inte upplever någon skillnad mellan könen medan andra upplever en skillnad. Att R2 och R5 beskriver att män och kvinnor har olika egenskaper kan förstås med Hirdmans genus begrepp vilket syftar till de tankekonstruktionerna om hur de biologiska könen, man och kvinna, bör vara och agera. De olika förväntningarna som finns för de olika könen bildar en förutsägbarhet och stabilitet, om hur personen förväntas agera (Hirdman, 1988, s. 51).
18 Av citaten framgår det även att det råder en gemensam uppfattning om vad som anses vara manligt och kvinnligt. Dessa delade föreställningar utgör genuskontrakt som ställer krav på hur respektive kön ska agera i situationer. Det blir tydligt att männen beskrivs ha den fysiska förmågan, medan kvinnor uppfattas vara bättre på kommunikation. Dessa uppfattningar kan tänkas utgöra idealtyper av respektive kön och av ovanstående citat framgår det att respondenterna baserar dessa idealtyper på föreställningar som delats under längre tid. Hirdman beskriver att genussystemet består av två logiker, där den ena logiken är isärhållandets logik och den andra logiken innebär att mannen ses som norm och kvinnan ses som avvikare. Uppfattningen av att respektive kön har olika egenskaper kopplas till isärhållandets logik, vilket innebär att man särskiljer på vad som är manligt och kvinnligt (Hirdman, 1988, s. 51-52). Däremot blir det tydligt av citaten att dessa två logiker inte alltid samspelar med varandra, detta då kvinnans kommunikativa egenskaper inte ses som nedvärderat jämfört med männens styrka som inte verkat utgöra en norm i detta fall. Medan citaten kan ses som en illustration av logiken om könens isärhållande, kan de med andra ord inte sägas illustrera den andra logik som Hirdman kopplar till genussystemet: mannen som norm och kvinnan som avvikare.
Samtliga respondenterna delar uppfattningen av att båda könen behövs i arbetet. Av intervjuerna framgår det att väktare och ordningsvakter arbetar mot både män och kvinnor, och därför blir det också viktigt att båda könen inkluderas i yrket. Dels utifrån en trygghetsaspekt, dels utifrån vissa regler om bland annat visitation som gör att man inte får visitera någon av motsatt kön. R5 styrker även detta med en uppfattning om att män och kvinnor ibland hanterar situationer på olika sätt i arbetet.
När jag pratar med kollegor om händelser så brukar det ju vara lite mer macho från männens håll, men från kvinnorna så är det ofta mycket mer prat [...] (R5)
Ett liknande resonemang förs också av R6 som beskriver att män och kvinnor ibland hanterar situationer olika.
Alla är olika, det finns manliga kollegor som bufflar på direkt medan det finns kvinnliga kollegor som är mer diplomatiska tror jag, generellt såklart. (R6)
19 I ovanstående citat beskrivs männen hantera situationer lite mer okänsligt, medan kvinnor agerar mer kommunikativt och diplomatiskt, vilket också skildrar uppfattningen om genus där det förväntas att män och kvinnor har olika egenskaper (Hirdman, 1988, s. 51).
5.1.1 Bemötandet i yrket baserat på kön
Det råder delade meningar om huruvida kvinnor och män blir bemötta annorlunda i arbetet på grund av deras kön. R1 beskriver att han inte har upplevt något negativt bemötande kopplat till det biologiska könet i yrket och menar på att det snarare har att göra med hur personen agerar.
Under hela den tiden som jag har jobbat inom den här branschen så har inte jag hört någonting negativt för att man är kvinna eller man. Utan det är liksom baserat på hur man arbetar. (R1)
R4 är till viss del instämmande i att kvinnor inte blir bemötta negativt på grund av deras kön. Hon upplever snarare att kvinnor blir positivt bemötta av allmänheten, då många tycker att det är kul att även se kvinnor i yrket. Däremot tror hon att det finns en uppfattning i samhället om att kvinnor skulle bli bemötta annorlunda i arbetet, men att denna uppfattning egentligen inte stämmer.
Jag tycker nog snarare tvärt om, att det är många som tycker att det är kul att se kvinnor ute i uniform. Så jag tror att det mer är en rädsla hos kanske lite mer yngre tjejer, att det är lite usch och lite läskigt. Men när man väl pratar med någon som jobbar i det så visar det sig att det inte är så farligt [...] (R4)
Både R2 och R6 beskriver, till skillnad från R1 och R4, att kvinnor blir annorlunda bemötta än män, på ett negativt sätt. R2 exemplifierar detta med två situationer där hon som kvinna i sin yrkesroll har blivit osynliggjord och mindre respekterad, i jämförelse med hennes manliga kollegor.
[...] om jag står och pratar med någon och har en manlig kollega bredvid mig, så kan de titta på honom, de kan svara på det jag säger men tittar på honom. De kan inte se mig i uniform liksom. Sen kan det också vara att [...] väldigt många kvinnor, speciellt äldre som verkligen inte kan ta att en tjej säger till dem, men säger min manliga kollega till samma sak då går det bra men inte att jag säger till dem. (R2)
20 R6 beskriver en snarlik situation, där hans kvinnliga kollega vid ett tillfälle blivit ignorerad av en person som sökte kontakt med dem i arbetet.
Ett ganska bra exempel var en person som sökte kontakt med oss, min kvinnliga kollega svarade på personens fråga varpå han inte ens tittar på henne och vänder sig direkt till mig och pratar, som att hon inte skulle funnits på plats där, vilket var en otroligt märklig situation [...] (R6)
R3 beskriver att han upplever att kvinnliga väktare oftast blir behandlade bra av allmänheten och kollegor, och att den bristande tilltron till kvinnliga väktare snarare ligger hos kunderna vilket exemplifieras med en händelse där hans gruppchef blivit ifrågasatt av en kund.
Typ som min gruppledare, en av de första sakerna [kunden] sa till henne är att ”Tar ens någon dig allvarligt?” (R3)
I de fall där kvinnor blir bemötta annorlunda skulle det tänkas orsakas av att mannen i detta yrke ses som norm, och kvinnor då blir avvikande från det idealet. I citaten från R2, R3 och R6 blir det tydligt att männen blir mer respekterade än kvinnorna, och att detta kan bilda en hierarki mellan könen som legitimerar mannen som norm. Tankekonstruktioner om vad som utgör en “riktig” väktare och ordningsvakt, skulle eventuellt ligga till grund för kvinnors exkludering. Detta avskiljande blir ett sätt att legitimera den befintliga könsstrukturen (Hirdman, 1988, s. 51-53). Även om R4 beskriver att kvinnor främst blir positivt bemötta, tror hon att framförallt yngre tjejer kan ha en rädsla för att bli bemötta annorlunda av allmänheten. En orsak till detta skulle kunna vara att kvinnor, framförallt i yngre åldrar, inte är lika respekterade som män.
Att den kvinnliga gruppledaren som R3 beskriver blir ifrågasatt kan också orsakas av homosocialitet som bygger på att kvinnorna blir exkluderade när män i första hand orienterar sig mot varandra (Wahl et al., 2011, s. 240). Av citaten framgår det att såväl män som kvinnor ibland bemöter kvinnliga väktare och ordningsvakter annorlunda. Att kvinnor bemöter kvinnliga väktare och ordningsvakter annorlunda kan sammankopplas med heterosocialitet som syftar till kvinnors sätt att bekräfta andra män genom att exkludera kvinnor (Wahl, et al., 2011, s. 124-125). Att kvinnor uppfattas bli behandlade annorlunda, skulle också kunna kopplas samman med att de inte kan leva upp till de maskulina ideal som ofta beskriver branschen. Könsroller som baseras på föreställningar om kvinnor och mäns olika egenskaper skapar en bild av att det skulle finnas vissa skillnader men då dessa könsroller är socialt konstruerade, och inte finns naturligt, är det möjligt att dessa ideal förändras när kvinnor arbetar inom branschen
21 (Connell, 1995, s. 39-40). Ovan har respondenternas föreställningar om män respektive kvinnor inom väktar- och ordningsvaktsyrket redogjorts. I följande avsnitt kommer respondenternas föreställningar om branschen att diskuteras.
5.2 Föreställningar om en mansdominerad bransch
Samtliga respondenter beskriver att de till en början uppfattat branschen som maskulin. R1 uttrycker att det finns förutfattade meningar om att man bör vara åt det tuffare hållet för att passa inom branschen.
Alltså det beskrivs ju som att man ska vara tuff och grejer, och hej och hå, när man arbetar inom branschen. (R1)
R5 kopplar de maskulina föreställningarna om branschen till ett maktperspektiv och menar på att vissa söker sig till yrket för att kunna få makt genom uniformen.
Folk söker ju till branschen för att “åh får jag ha uniform på mig och känna att jag har lite makt så är ju det häftigt”. Jag vet ju att man hela tiden jobbar för att komma bort från det, så jag hoppas ju att det blir mindre och mindre med tiden [...] (R5)
Utifrån dessa citat blir det tydligt att respondenterna har haft vissa föreställningar om yrket. R5 beskriver yrket utifrån ett maktperspektiv, där personer som söker sig till yrket ibland gör det för att få makt. Detta, liksom den mening R1 har om att det finns en uppfattning av att man skulle behöva vara tuff för att klara av arbetet, är i linje med de maskulina ideal som Connell kopplar till den hegemoniska maskuliniteten som legitimerar mäns position i samhället och som präglas av auktoritet. Uniformen kan bli ett sätt att legitimera sin dominans och auktoritet och således ett sätt att leva upp till det kollektiva manlighetsideal som samhället har (Connell, 1995, s. 101).
R3, som själv är väktare, beskriver att han upplever att det råder en tydligare maskulin kultur i tunnelbanan och bland ordningsvakter.
[...] entrévärd och receptionister, det är där de mesta av tjejerna är då i väktarbranschen. I tunnelbanan och bland ordningsvakter skulle jag säga är det en mycket mer maskulin kultur. (R3)
22 Citatet av R3 visar på att vissa arbetsområden inom branschen anses vara maskulint märkta, vilket också kan antas påverka vilket kön som arbetar med den typen av arbetsuppgifter. Könsroller kan ligga till grund för uppfattningar om att män skulle ha egenskaper som är bättre lämpade för arbetet i tunnelbanan, jämfört med kvinnor. Det råder en uppfattning om att våld förekommer i större utsträckning i tunnelbanan än i arbeten såsom entrévärd eller receptionist, och att män således anses mer lämpade då de har bättre fysiska förutsättningar (Connell, 1995, s. 39-40).
Även R6 beskriver branschen som väldigt maskulin och menar på att det blir särskilt tydligt att nyanställda upplevs ha ett behov av att leva upp till idealen som branschen har om att man ska vara hård och tuff.
[...] om jag ska generalisera, så tycker jag att det märks på nya som kommer in, eller relativt nya, som vill bevisa någonting. Jag menar, folk som har jobbat inom branschen, de har inte så mycket att bevisa [...] Jag menar, folk som är nya de ska berätta om att de har boxats både här och där och att det har varit tredje världskriget fast det kanske inte var det (R6)
Att nyanställda försöker bekräfta sin roll genom att agera på ett tuffare sätt skulle kunna vara ett sätt att identifiera sig med andra män som tillhör den överordnade gruppen (Wahl et al., 2011, s. 122-123). Det kan även kopplas till hur män försöker leva upp till den maskulina könsrollen för att bli erkända av andra män genom att agera utifrån maskulina ideal (Connell, 1995, s. 39-40). Att leva upp till idealen blir således ett sätt att få bekräftelse och bli en del av gruppen.
5.2.1 Förändrade föreställningar om branschen
R1 beskriver att han idag uppfattar yrket som friare än vad han först föreställt sig då han tidigare haft uppfattningen att yrket skulle vara mer formellt, som i militären.
Alltså själva yrket, jag trodde nog att det skulle vara lite mer formellt, men det var väl för att jag var lite för besatt med det militära innan så jag tänkte att det var på ungefär samma nivå, men det var det ju inte, det är lite friare. (R1)
23 R2 och R5 beskriver båda två att de tidigare hade en uppfattning om att det var personer som söker makt som arbetade inom yrket och att fysiken var det viktigaste för att vara en väktare eller ordningsvakt. R2 beskriver också att hon framförallt haft fördomar om ordningsvakter som arbetar på krogen, men menar på att hennes synsätt har ändrats i och med att hon nu förstår varför väktare och ordningsvakter agerar som de gör.
[...] den synen du har av yrket innan, det är ju ofta maktmissbrukare som arbetar som väktare och ordningsvakt, och man kan inte riktigt förstå varför de gör på ett visst sätt, det har ändrats jättemycket. Nu vet man ju hur det går till och varför. Det var verkligen inte som jag trodde från början, med någonting, det har ändrats jättemycket. (R2)
R5 beskriver att hon idag förstår att det är nödvändigt med olika sorters människor i yrket, samt att alla behövs för att idealbilden av en väktare och ordningsvakt som stor och stark kanske inte kan göra alla trygga i samhället.
[...] innan så tror jag att jag delade samhällets tro om att väktare får göra vad dom vill, det är övervåld och det ska bara vara stora och starka för det är det enda som behövs. Och att allting handlar om fysiken egentligen. Sen när jag började arbeta så, speciellt väktaryrket, är ju egentligen inte fysik alls nästan, det är ju mer hur du kan lösa problem, det har ju egentligen mer med huvudet att göra. Ordningsvakt, där är det ju också huvud för där ska du kunna få alla att känna sig trygga och en stor karl får kanske inte alla att känna sig trygga [...] man har ju ändrat synsätt på så vis, att man förstår att alla människor behövs i yrket. (R5)
Dessa citat tyder på att föreställningarna om yrket har varit att arbetsuppgifterna är maskulint märkta och arbetet präglat av maskulinitet. Då den maskulina könsrollen är socialt konstruerad och något som internaliseras genom socialisationen, så betyder det att det den maskulina könsrollen inte heller är något konstant, utan snarare föränderlig (Connell, 1995, s. 39-40). När respondenterna själva börjat arbeta inom yrket har deras bild av den naturliga väktaren och ordningsvakten förändrats. Den mer formella bild av yrket som R1 haft, kan kopplas till de yrkesverksamma personerna som förväntas leva upp till den hegemoniska maskuliniteten med makt och auktoritära egenskaper (Connell, 1995, s. 101), men som han själv påpekar är yrket mer avslappnat. R2 och R5 hade tidigare en bild av de yrkesverksamma personerna som maktmissbrukare och likt R1 förändrades deras bild av yrket när de själva började att arbeta inom branschen och insett behovet av mjukare egenskaper. Vi har nu studerat föreställningar
24 som respondenterna uttryckt om det mansdominerade väktar- och ordningsvaktsyrket samt hur föreställningarna förändrats efter att respondenterna börjat arbeta inom branschen. I följande avsnitt kommer vi gå in på genusföreställningar och vilken inverkan det har på arbetsgruppen i bemärkelsen av grupperingar och arbetsklimat.
5.3 Föreställningar om genus inverkan på arbetsgruppen
Samtliga respondenter beskriver att det har både manliga och kvinnliga kollegor, även om män utgör en majoritet inom branschen. Enligt den uppfattning R4 och R5 har utgör kvinnorna ungefär en fjärdedel av personerna inom branschen, vilket överensstämmer med säkerhetsföretagens årsrapport (2019) som visar på att andelen kvinnor i branschen är 26%. Fördelningen mellan män och kvinnor uppfattades av R1 variera mellan olika avdelningar. R1 uttrycker att det är vanligare att kvinnor befinner sig inom hotellbevakningen, medan rond och ryck avdelningen främst består av män.
Hotellbevakning [...] där är det ganska 50/50 från vad jag vet om. [...] Rond och ryck avdelningen, alltså dom som rycker på larm osv, där är det mest manligt då, av okänd anledning. [...] men jag skulle säga att 70% av våran vaktstyrka nattetid består väl av män då. (R1)
Att män och kvinnor arbetar på olika avdelningar skulle kunna kopplas samman med isärhållandets logik, som Hirdman menar på är en av logikerna som upprätthåller genusordningen. Genom att män och kvinnor arbetar inom olika avdelningar, kan detta bilda en segregering mellan manligt och kvinnligt. Segregeringen skapar också en bild av vart den ideala väktaren och ordningsvakten arbetar, som till viss del baseras på föreställningar om vilka arbetsuppgifter som passar män och kvinnor (Hirdman, 1988, s. 51-52). Homosocialitet är en annan förklaring till att män och kvinnor delas in i olika avdelningar. Könssegregeringen blir en konsekvens av homosocialiteten då kvinnor exkluderas från vissa avdelningar och arbetsuppgifter (Holgersson refererad i Wahl, et al., 2011, s. 122-123). Att män och kvinnor arbetar på olika avdelningar kan också kopplas till de olika former av maskuliniteter som Connell beskriver. Män behöver de inte uppfylla idealet av den hegemoniska maskuliniteten för att de ska gynnas av strukturer som inkluderar män och exkluderar kvinnor från vissa avdelningar. Även den delaktiga, den marginaliserade samt underordnade maskuliniteten kan legitimera och dra fördel av genusordningen utan att männen själva praktiserar den hegemoniska maskuliniteten (Connell, 1995, s. 103-104).
25 5.3.1 Arbetsklimat utifrån ett genus och maskulinitetsperspektiv
Den vanligaste uppfattningen bland respondenterna var att det inte fanns tydliga grupper på arbetsplatsen som kunde kopplas till kön. R2 beskriver att hon alltid har känt sig som en del av gruppen och att hon inte har särbehandlats på grund utav hennes kön.
Ja, jag har väl aldrig känt att jag har känt mig utanför, det har nästan varit tvärtom att jag tycker att de behandlar mig så bra liksom. Det har aldrig varit någon särbehandling heller, man smälter in i gruppen ganska fort. (R2)
R5 beskriver att hon alltid upplevt att hon varit inkluderad i arbetsgruppen och att man behandlar varandra med respekt, oavsett kön.
Speciellt gruppen jag jobbar med, där är det inga konstigheter. Alla är lika värda oavsett kön och allt vad det är. Där behandlar man varann bra och där är det en jättebra arbetsmiljö. [...] Av alla arbetsplatser jag har varit på, behandlar man varandra med respekt och så, oavsett kön. (R5)
R5 och R6 beskriver att de inte upplever några grupperingar på deras arbetsplatser, men båda betonar att det säkert förekommer på andra arbetsplatser inom branschen. R5 motiverade grupperingarna med att män och kvinnor pratar på olika sätt och att man då drar sig till de personer som liknar en själv. Däremot var detta inget hon själv upplevt då hon inte hade så många kvinnliga kollegor.
[...] fast det är väl lite i hela samhället tänker jag att man trivs kanske bättre och pratar med killar sinsemellan ibland för att man brukar ju ha ett visst sätt att prata på, och samma då för tjejer, att man ja, att man grupperar sig lite mer med de andra kvinnorna. (R5)
R6 beskriver också att han tror att grupperingar kanske förekommer på andra arbetsplatser.
Jag tror att [grupperingar] kanske kan vara vanligt men på våran arbetsplats blir det nog inte så. (R6)
Antagandet om att grupperingar eventuellt förekommer på andra arbetsplatser, kan förklaras av att homosocialitet förväntas förekomma (Wahl et al., 2011). Däremot verkar det inte vara tydligt inom arbetsgrupperna, utan homosocialiteten tycks som tidigare nämnt i avsnitt 5.3, i dessa fall, snarare prägla vilka avdelningar som respektive kön arbetar inom. Av citaten framgår det att könen värderas lika i dessa sammanhang, vilket är i motsats till den andra logiken som Hirdman
26 menar på upprätthåller genussystemet och skapar en hierarki som ger makt åt männen (Hirdman, 1988, s. 51-52).
Kommunikationen beskrivs emellanåt inkludera en viss jargong. R4 beskriver att man får anpassa jargongen till vem man arbetar med. Vidare beskriver hon att de anställda på företaget är nära varandra, oavsett kön och att det är viktigt att man kan lita på sina medarbetare när man arbetar.
Hård jargong, det får man ju också styra utefter vilka det är som jobbar, eller hård jargong är kanske fel att säga… högt till tak skulle jag kanske säga istället. [...] jag skulle säga att vi är väldigt tighta, absolut, och där spelar det ingen roll om du är tjej eller kille utan man måste kunna lita på varandra när man är ute och jobbar. (R4)
Även R6 beskriver arbetsklimatet som bra men stundtals hårt, och att det ibland kan leda till konflikter.
Jag skulle beskriva det som bra men också emellanåt ganska hårt sådär. Ändå bra men det är många starka individer som vill olika saker och då blir det väl ibland konflikter. (R6)
Uppfattningen av ordningsvakt- och väktaryrket som maskulint märkta yrken, kan leda till att personer i organisationen försöker passa in genom att använda sig av en hårdare jargong, vilket också kan vara ett sätt att stärka sin identitet och identifiera sig med andra i gruppen (Wahl et al., 2011, s. 122-123).
27
6. Slutsatser och diskussion
Studiens syfte är att få en ökad förståelse för hur ordningsvakter och väktare förhåller sig till kön och vilken betydelse de upplever att kön har i deras yrkesliv. Vidare är syftet att undersöka om respondenternas genusföreställningar om säkerhetsbranschen har förändrats under den tid som de arbetat inom den och i sådana fall hur. Slutligen är syftet med studien att undersöka om och på vilket sätt som respondenterna upplever att genusrelaterade föreställningar har en inverkan på arbetsgruppen.
En första slutsats som vi i avsnitt 5.1 kommit fram till är att respondenterna i vissa fall upplever att kön spelar roll i arbetet som väktare och ordningsvakt. Respondenternas upplevelser av att män och kvinnor har olika egenskaper skiljer sig dock åt. Vissa respondenter beskrev att män och kvinnor har samma egenskaper och att eventuella skillnader snarare tycks bero på individernas personligheter. Detta tyder att kön att inte spelar någon större roll i arbetet som väktare och ordningsvakt. Andra respondenter menade däremot på att kvinnor är bättre på kommunikation medan männen istället har fördelen att vara starkare. Dessa förväntningar på respektive kön kan utifrån Hirdmans genusordning förstås som ett sätt att skapa en förutsägbarhet i hur personer förväntas agera (Hirdman, 1988, s. 51). De respondenter som belyser skillnaderna mellan respektive kön menade dock inte på att de olika egenskaperna utgör ett hinder i arbetet utan att snarare att de kompletterar varandra bra då det kunde konstateras att båda könen behövdes i arbetet. Utöver att några respondenter identifierade skillnader i egenskaper mellan könen, beskrev vissa också att män och kvinnor ibland kunde hantera situationer olika och återigen lyfts kvinnornas kommunikativa förmågor fram, medan männen beskrivs agera på ett hårdare sätt. Även respondenternas upplevelse av bemötandet av kvinnor och män i arbetet skiljer sig åt. Några av respondenterna beskriver att de aldrig sett att en man eller kvinna blivit bemött annorlunda av vare sig kollegor eller allmänhet på grund av deras kön. Däremot exemplifierar två av respondenterna situationer där kvinnliga väktare och ordningsvakter blivit ignorerade och förbisedda då personer istället vänt sig till deras manliga kollegor, detta tycks dock inte vara något som ofta är förekommande utan bör snarare ses som enskilda händelser. Att kvinnorna ibland blir bemötta annorlunda än männen kan vara ett resultat av könsroller och de maskulina ideal som ofta beskriver branschen. Dessa könsroller skapar en bild av personens egenskaper utefter deras biologiska kön (Connell, 1995, s. 39-40).
