Den emotionella intelligensens samband med konflikthantering
beaktande kön
The relationship between emotional intelligence and conflict management considering gender
Lina Ericsson Lekare och Jennifer Erni Ulenius
Handledare: Petri Laukka
Självständigt arbete på kandidatnivå, 15 hp
Psykologiska Institutionen
Stockholms Universitet
DEN EMOTIONELLA INTELLIGENSENS SAMBAND MED KONFLIKTHANTERING BEAKTANDE KÖN
Lina Ericsson Lekare och Jennifer Erni Ulenius
Konflikter är ett vanligt förekommande fenomen i livet och hanteras oftast individuellt från person till person. Individer är dock olika bra på att hantera och förstå emotioner vilket kan ha en koppling till vilken nivå av emotionell intelligens (EI) de besitter. Syftet med denna studie var att undersöka den emotionella intelligensens samband med individers konflikthanteringsförmåga, det undersöktes även explorativt om det fanns någon skillnad i emotionell intelligens och konflikthanteringsförmåga beroende på kön. Datainsamlingen skedde genom kvantitativ enkätundersökning. Resultatet visade att det inte fanns något samband mellan EI och konflikthanteringsförmåga.
Även oberoende t-test genomfördes med kön som variabel där det framkom att kvinnor var mer villiga att kompromissa än män.
Resultatet diskuteras i ljuset av tidigare forskning.
Forskare har länge vetat om att det finns olika typer av intelligens men det var först i början av 1990-talet som Salovey och Mayer (1990) lyfte fram begreppet emotionell intelligens. Det kan vara lätt att tro att emotionell intelligens innebär att man är emotionell/känslosam som person men det är inte korrekt. Mayer, Salovey och Caruso (2004) definierar emotionell intelligens som förmågan att kunna uppfatta sina känslor för att förbättra tänkande, förstå känslomässig kunskap och kunna reflektera över sina känslor så man lättare kan reglera dem i olika situationer. Emotionell intelligens handlar om förmågan att förstå och tolka sina egna och andra människors känslor så man kan agera därefter. Olika individer är olika bra på att förstå emotioner och känslor hos sig själva och andra människor (Mayer, 2004). Detta skulle kunna antas vara en bidragande faktor till att vissa konflikter uppstår. Ekstam (2010) beskriver att konflikter kan uppstå i arbetslivet, skolan och även i privatlivet. Konflikter kan alltså uppdagas överallt, stora som små, och kan starta på grund av exempelvis olika värderingar, fakta och mål. Enligt Ekstam (2010) kan en människas bakgrund som kön, utbildning, uppfostran och livserfarenheter påverkar konfliktens början men även hur den avslutas. Alla hanterar konflikter på olika sätt, vissa kanske undviker konflikter så långt det går medan andra kan vara mer benägna att söka sig till konflikterna (Ekstam, 2010). Emotionell intelligens kan alltså ha en betydelse för hur konflikterna skapas men kan även ha en betydelse för vilken konflikthanteringsstil man väljer. Valet av konflikthanteringsstil beror på hur individen handskas med sina egna känslor, hur individen tolkar situationen och därefter sedan hur hen väljer att agera. Hur man tolkar uppstarten i en konflikt påverkar alltså valet av konflikthanteringsstil (Leung, 2010).
En studie av Aiyappa och Balakrishna (2014) visar att unga män har bättre förståelse för sina egna känslor och unga kvinnor har en bättre förmåga att kunna hantera känslor i relation till andra människor. Att män och kvinnor är olika kan vara en bidragande faktor till att vi även skiljer oss åt när det kommer till konflikthantering. Till exempel
kan olika könsrollsbeteenden påvkera hur en individ beter sig i en konflikt (Brännlund, 1991).
Konflikter är något som alla människor behöver hantera då och då i sitt liv. Man skulle kunna se på livet som en enda lång process av konflikthantering. Så genom vidare forskning kan djupare förståelse ges både gällande emotionell intelligens och konflikthantering, för att kunna hantera situationer och sina medmänniskor på bästa sätt.
Denna studie syftar därför till att undersöka sambandet mellan emotionell intelligens och konflikthanteringsförmågan hos individer. Vi undersöker även om män och kvinnor skiljer sig åt med avseende på emotionell intelligens och konflikthantering.
Teoretisk bakgrund Emotionell intelligens
Mayer, Caruso och Salovey (2016) beskriver emotionell intelligens som en av flera undergrupper till social intelligens och beskrivs vidare som en individs förmåga att kunna känna igen, ge uttryck för och agera ändamålsenligt som svar på egna och andras känslor. Vidare menar Mayer et al. (2016) att emotionell intelligens ses som en bred intelligens. Begreppet breda intelligenser framkommer ur en modell som kallas för treskikts-modellen, där olika typer av intelligenser rangordnas i en hierarkisk ordning.
Mayer et al. (2016) beskriver att generell intelligens i modellen ligger högst upp i hierarkin och är sen indelad i två olika skikt med breda intelligenser, där den emotionella intelligensen ingår. Den breda intelligensen, särskilt de delar som handlar om den egna personen, kan delas upp i varma och kalla grupper. Kalla intelligenser beskrivs som de intelligenser som hanterar relativt opersonlig kunskap som exempelvis matematiska förmågor och varma intelligenser handlar personliga aspekter som påverkar sinnena, exempelvis välbefinnande och social acceptans (Mayer et al., 2016) Mayer et al. (2016) menar att känslomässigt intelligenta människor uppfattar känslor korrekt, kan använda sina känslor för att lättare kunna förstå egna och andra personers känslor, känslomässiga betydelser och hantering av dessa. Enligt Mayer (2004) bidrar den emotionella intelligensen till individers sociala och verbala förmågor. Ju högre emotionell intelligens en individ har, desto större är sannolikheten att individen har goda sociala relationer. Att lösa problem som har med känslor att göra kräver sannolikt mindre kognitiv ansträngning för en individ som har hög emotionell intelligens. Enligt Mayer (2004) är det vanligare att en individ med hög emotionell intelligens väljer att arbeta med yrken som involverar sociala interaktioner, framför yrken som mestadels är administrativa.
För att beskriva emotionell intelligens använde Salovey och Mayer sig av en fyrstegsmodell år 1997, som sedan uppdaterades år 2016 (Mayer et al., 2016). Modellen beskriver fyra nivåer av känslomässig intelligens, där nivå ett ses som den mest grundläggande nivån och nivå fyra som den mest komplexa. De olika nivåerna beskrivs nedan:
1. Uppfatta känslor
En individ ska kunna känna igen vilseledande och oärliga känslomässiga uttryck, åtskilja felaktiga känslomässiga uttryck, förstå hur olika känslor visas beroende på
kultur och sammanhang, kunna visa egna känslor när hen vill, uppfatta känslomässiga innehåll i musik, bild och andra miljöer, uppfatta andra människors känslor genom språk, beteende och ansiktsuttryck och kunna känna igen sina egna känslor och tankar i olika psykiska stadier.
2. Känslo-användning för att underlätta tankar
Individen ska välja utmaningar beroende på hur ens emotionella tillstånd är. För att då underlätta kognitionen, utnyttja humörsvängningar för att skapa olika kognitiva perspektiv, prioritera tänkandet genom att rikta uppmärksamhet enligt den aktuella känslan, använda känslor som ett verktyg för att lättare kunna relatera till andra personers känslor och som ett verktyg för minne och bedömning.
3. Förstå känslor
Förstå olika komplexa känslor, kunna skilja på humör och känslor, bedöma olika situationer som sannolikt kommer framkalla en viss känsla, avgöra betydelser och konsekvenser av av känslor, kunna sätta etikett på känslor och känna igen relationerna mellan dem. Även känna igen kulturella känslomässiga skillnader, förstå hur en individ kan känna sig i framtiden eller i olika situationer, kunna känna igen olika övergångar mellan känslor (som exempelvis från arg till glad).
4. Hantera känslor
Att effektivt kunna hantera sina egna och andras känslor för att uppnå önskat utfall, att skapa strategier för att kunna öka eller minska olika känslomässiga faktorer, förstå emotionella reaktioner för att kunna avgöra deras rimlighet. Att kunna använda sig av känslor som är till hjälp/fördel och koppla bort de som inte är det, vara öppen för både trevliga och otrevliga känslor för att kunna ta in informationen de förmedlar.
Det finns även andra modeller för emotionell intelligens. Exempelvis en modell av Goleman (1996) som tar upp 25 delar som är indelade i fem olika grupper som han knyter samman med emotionell intelligens. Den modellen kritiseras dock av Mayer (2004) eftersom den tar upp exempelvis samarbete, prestationsmotivation och serviceorientering, som förvisso är viktiga egenskaper men kanske inte nödvändigtvis har en direkt sammankoppling med känslor och intelligens. Modeller om känslomässig intelligens som även tar upp andra personlighetsdrag kallas ofta blandade modeller, alternativt kan de ses som breda modeller av personlighetsdrag (Mayer, 2004).
Emotionell intelligens spelar en stor roll för oss människor, då det är en av de mest grundläggande sätten vi människor processar social information. Emotionell information finns runt omkring oss i samhället hela tiden, varje dag. Alla människor behöver emotionell intelligens för att klara av känslomässigt krävande dagar, och de individer som inte är speciellt känslomässigt intelligenta själva, behöver därför få hjälp och vägledning för att lättare kunna klara av vardagen (Mayer, 2004).
Konflikter och varför de uppstår
Begreppet konflikt kan tolkas på många olika sätt och har ingen allmän definition.
Enligt Maltén (1998) kommer begreppet från den latinska benämningen “conflictus”
som innebär sammanstötning, motsättning eller tvist. Denna definition överensstämmer
med Svenska akademiens ordlista (2015) som har samma definition av begreppet konflikt.
Forskarna verkar vara överens om att konflikter grundas av oförenligheter gällande mål, intressen, synsätt, värderingar, grundläggande behov eller personlig stil (Maltén, 1998).
En konflikt uppstår alltså när en eller flera människor har olika åsikter, intressen eller dylikt i en eller flera frågor. Anledningen till att konflikter uppstår kan förklaras utifrån de förhållandena som skapar förutsättningar för konflikter att gro. Det kan till exempel uppstå konflikter på grund av både skillnader i individers intressen och skillnader i gruppernas intressen (Eklöf, 2017). Ekstam (2010) beskriver att anledningarna till att konflikter uppstår är när vi är oeniga om mål, metoder, värderingar eller fakta. Även om människor har samma objektiva syn så fokuserar de på olika saker, alltså filtrerar informationen som kommer på olika sätt. De olika tolkningarna kan då leda till konflikter (Ekstam, 2010).
Olika typer av konflikter
Maltén (1998) har delat upp konflikter i tre olika nivåer: Individnivå, gruppnivå och organisatorisk nivå. Konflikter som uppstår på den individuella nivån är intrapersonella och sker inom människan. Det kan till exempel handla om flera önskningar som är svåra att förena inom en individ. Vidare beskriver Maltén (1998) att konflikter som sker på gruppnivå är interpersonella och att de handlar om motsägelser mellan människor där olika önskningar och tankar krockar. Konflikter uppstår även på organisationsnivå vilket handlar mer om system och struktur, det kan mer anses som en grund eller orsak till att konflikter uppstår än en viss sorts konflikt (Maltén, 1998). Även Eksam (2010) har delat in typer av konflikter i tre olika grupper beroende på vad det handlar om.
Intrapersonella konflikter som är konflikt inom en person, interpersonella som är mellan människor och ofta skapas av sakinnehåll, fakta, olika värderingar m.m. Slutligen apersonella konflikter som grundar sig i outvecklade och kontraproduktiva system inom organisationer (Ekstam, 2010). Lennéer-Axelson och Thylfors (1998) har gjort en annorlunda indelning av konflikter. Enligt denna indelning finns det fem olika typer:
maktkonflikter, intressekonflikter, värdekonflikter, mognadskonflikter och kommunikationskonflikter.
Olika synsätt på konflikter
Enligt Maltén (1998) har individer olika syn på konflikter, vilket leder till olika utfall och konsekvenser vid hanteringen av dem. I allmänhet finns det tre olika synsätt som människor har på konflikter. Den undvikande synen beskrivs som ett negativt synsätt där individen har en rädsla för konflikter. Osäkerhet, rädsla och tvekan är några aspekter som är typiska för detta synsätt. Synsättet representerar en destruktiv konfliktsyn. Den naturliga synen innebär att individen accepterar konflikterna för vad de är. Man anser att det är något som alltid kommer uppstå oavsett om man vill det eller inte. Den vitaliserande, interaktiva synen är ett tredje sätt att se på konflikter. Konflikterna anses då vara viktiga och positiva med många bra utfall och konsekvenser (Maltén, 1998).
Konflikthantering och konflikthanteringsstilar
För att hantera en konflikt och lösa den anser Maltén (1998) att man behöver göra en konfliktanalys. Genom att “lägga konflikten på bordet” tar man tillbaka makten över
situationen vilket kan stärka både den enskilde individen och gruppen. Man behöver närma sig dilemmat öppet, utan förutsättningar och med ett aktivt ömsesidigt lyssnande så att meningsskiljaktigheterna inte blir långsiktiga och ännu mer svårhanterliga (Maltén, 1998).
Mätinstrumentet “Rahim Organizational Conflict Inventory–II” (ROCI-II, Rahim, 1983) som används i föreliggande studie grundar sig på fem stycken olika konflikthanteringsstilar som man kan ha för att lösa en konflikt. Collaborating style (samarbete) är samarbetsvillig samtidigt som den är en påstridig konflikthanteringsstil.
Individen vill hitta en lösning på problemet som fungerar för båda parterna vilket betyder att de måste hitta grunden för konflikten, roten till problemet. Accommodating style (tillmötesgående) är inte en särskilt aggressiv konflikthanteringsstil och är motsatsen till “competing style”. Här sker mycket självuppoffrande och individen lägger sina egna behov åt sidan för att möta den andra personens behov. Competing style (tävlande) är en mindre samarbetsvillig, envis och makt-centrerad konflikthanteringsstil. Personen som använder sig av denna stil fokuserar på att tillfredsställa sina egna behov på bekostnad av andra. All makt som finns ska helt enkelt användas för att stå upp för det hen anser vara korrekt, eller så används makten endast för att personen vill vinna situationen i fråga. Avoiding style (undvikande) är en inte särskilt samarbetsvillig men inte heller en påstridig konflikthanteringsstil. Konflikten lämnas gömd och latent men kan komma upp till ytan igen ifall de involverade individer kommer i kontakt igen, dock kan konflikten också helt avta istället. Compromising style (kompromiss) är ett mellanting mellan att vara påstridig och samarbetsvillig. Individen vill hitta en lösning som täcker behoven hos båda parterna.
Concern for self
High Low
Figur 1. En modell av Rahim (1983) kallad “Rahim Organizational Conflict Inventory–II.”
De olika stilarna är uppdelade i två bas-dimensioner, oro/omtanke för andra och oro/omtanke för sig själv. Den första dimensionen förklarar till vilken grad (högt eller lågt) som en person försöker tillfredsställa sin egen oro/behov (concern for self). Den andra dimensionen förklarar till vilken grad (högt ellet lågt) som en person tillfredsställer oron/behoven hos andra (concern for others). En kombination av dessa två dimensioner resulterar i fem specifika konflikthanteringsstilar.
Emotionell intelligens och konflikthantering
Alla människor är unika och har olika nivåer av känslighet vilket gör att alla människor har olika reaktioner i olika konflikter. Emotionell intelligens har en betydelse för hur konflikterna skapas men även en betydelse för vilken konflikthanteringsstil man väljer (Leung, 2010). I Leungs doktorsavhandling undersöktes sambandet mellan emotionell intelligens och konflikthantering i kundtjänst-yrken. Tre faktorer påvisades som kunde minska och/eller förebygga konflikter varav en av faktorerna var hög emotionell intelligens bland de anställda. Leung (2010) beskriver att baserat på om en kultur lyfter fram en tävlingsinriktad eller en mer harmonisk sinnesstämning influerar det individernas inställning för hur konflikter hanteras (Leung, 2010). En persons känslor kan även inverka på konflikten eftersom det är direkt förenat till personens dagliga humör och sinnestillstånd (Wennberg, 2007). Vilken konflikthanteringsstil man väljer beror på hur individen handskas med sina egna känslor, och därefter sedan hur de väljer att agera. Hur man tolkar uppstarten i en konflikt påverkar alltså valet av konflikthanteringsstil (Leung, 2010).
Rahim och Psenicka (2002) menar på att personer med högre emotionell intelligens använder en mer empatisk konflikthanteringsstil medan de personer som har en lägre nivå av emotionell intelligens använder en mer tävlingsinriktad konflikthanteringsstil.
Även McGrath och Clearwater (2013) rapporterar att individer med hög emotionell intelligens har bättre förutsättningar för att genom empatisk förståelse hitta en lösning på konflikter.
Emotionell intelligens och kön
En uppfattning som många har är att kvinnor har högre emotionell intelligens än vad män har (Ahmad, Bangash & Khan, 2009). Enligt Naghavi och Redzuan (2011) är uppfostran en möjlig anledning till att detta blivit en allmän uppfattning i samhället. Det är mer accepterat för flickor att visa sina känslor än vad det är för pojkar. Detta genererar till att flickor redan i tidig ålder får mer övning i att uttrycka sig emotionellt medans pojkar inte får en lika stor chans att utveckla detta. Flickor är oftare längre fram i utvecklingen av språket än pojkar vilket ger dem en fördel i att uttrycka sig på ett emotionell plan. Processen av att utveckla emotionell intelligens hos en individ startar alltså i tidig ålder och formar individen in i vuxen ålder. Naghavi och Redzuan (2011) menar även att kvinnor och män kan vara emotionellt intelligenta men på olika sätt, vilket även Ahmad et al. (2009) rapporterar. Ahmad et al. (2009) menar att kvinnor vanligtvis är mer insatta i sina känslor och mer empatiska och män är mer optimistiska, anpassar sig enklare, mer tåliga för stress och har större självförtroende (Ahmad et al., 2009). En studie av Aiyappa och Balakrishna (2014) visar också på skillnader mellan könen genom att unga män har bättre förståelse för sina egna känslor och unga kvinnor har en bättre förmåga att kunna hantera känslor i relation till andra människor
Ett problem med studier som undersöker emotionell intelligens och kön är att resultaten ofta är motsägande. Naghavi och Redzuan (2011) har refererat till studier av Mayer, Crauso och Salovey (1999) och Mayer och Geher (1996) som visat att studerande kvinnor har högre emotionell intelligens än vad män har. Dock har Naghavi och Redzuans (2011) egna studier också visat att män ska ha högre emotionell intelligens än vad kvinnor har, vilket visar på en svårighet kring detta område. Goleman (1996) anser
att oavsett vilket kön en individ har så är alla unika med en individuell profil där det finns olika utgångspunkter för alla att skapa sig en hög emotionell intelligens.
Konflikthantering och kön
En fältobservationstudie gjord av Papa och Natalle (1989) undersökte skillnader i kön och konflikthantering. I studien blev deltagarna indelade parvis och fick i uppgift att diskutera ett aktuellt ämne på arbetsplatsen. Personerna blev indelade så att de två parterna hade olika åsikter gällande ämnet. Det identifierades sju stycken olika stilar för konflikthantering, bargaining, reasons, friendliness, assertiveness, coalition, appeal to higher authority och use of sanctions. Deltagarna använde olika konflikthanteringsstilar beroende på kön. Paren som bestod av två män tog till assertiveness(kan översättas som konkurrens) och reason (resonera). Par som var blandade med en kvinna och en man använde sig av reason och bargaining(förhandla). Utav detta kan man se vad det får för påverkan när en kvinna är med och styr över valet. Användningen av bargainingökade avsevärt då paret bestod av antingen en kvinna eller två kvinnor. De andra stilarna bidrog inte med något anmärkningsvärt i detta avseende. Papa och Natalle (1989) tolkade detta som att kön inte har en särskilt stor påverkan på valet av konflikthanteringsstil.
Studierna av Chusmir och Mills (1989) samt Keener, Strough och DiDonato (2012) visar på både likheter och skillnader mellan män och kvinnor när det handlar om konflikthantering. Chusmir och Mills (1989) visade att både män och kvinnor tenderar att lösa konflikter på liknande sätt både i arbetet och privat i hemmet, där bägge könen är mer benägna att hantera konflikter mer tävlingsinriktat på arbetet. En skillnad var dock att kvinnor tenderar att kompromissa mer än män i konflikter både på arbetsplatsen och i hemmet. Varken kvinnorna eller männen i studien använde sig särskilt mycket av tävlande stilar vid konflikter, men det var oftare förekommande hos män, och då speciellt på arbetet. Detta menar Chusmir och Mills (1989) skulle kunna bero på att män ibland är mer målorienterade i sina konflikter, detta betyder dock inte att kvinnor inte tävlar vid behov, men de använder sig oftare av samarbete för att uppnå personliga och organisatoriska mål.
Keener et al. (2012) fann att kvinnor visade sig vara mer villiga att använda samarbetsvilliga stilar för konflikter till vänner med samma kön och i sina kärleksrelationer. Männen tenderar däremot att använda sig av olika konflikthanteringsstilar beroende på det sociala sammanhanget, de är mer benägna att använda gemensamma samarbetsvilliga stilar för att motverka konflikter i kärleksrelationer än de är gentemot exempelvis en vän av det egna könet. Detta kan tolkas som att kvinnor oftare har mer nära relationer till varandra, än vad män har.
Syfte
Syftet med den föreliggande studien var följande: 1) Finns det något samband mellan emotionell intelligens och individens konflikthanteringsförmåga? 2) Finns det skillnader mellan könen gällande emotionell intelligens och konflikthanteringsförmåga?
Hypotesen var att ju högre emotionell intelligens en individ har, desto bättre är personen på att hantera konflikter. Det undersöktes även explorativt om det fanns någon skillnad i emotionell intelligens och konflikthanteringsförmågan beroende på kön.
Metod
Deltagare
Det var 141 stycken deltagare i studien, 107 stycken var kvinnor och 31 stycken var män. Tre stycken personer kryssade i “annat” i frågan gällande kön. Vilket skapade ett bortfall på tre personer för databearbetningen gällande kön eftersom det endast var män och kvinnor som undersöktes. Åldern på deltagarna var mellan 18 år och 61 år (det fjärde och sista alternativet gällande ålder var 61 år och uppåt). Deltagarna fick skatta sig själva mellan åldersspannen 18-30 år, 31-45 år, 46-60 år och 61 år- och uppåt, där det framkom att majoriteten av deltagarna (65,2%) var mellan 18-30 år. 76,6% av deltagarna hade universitets- eller högskoleutbildning och 23,4% av deltagarna hade gymnasieutbildning. 46,8% av deltagarna arbetade som anställda, 41,8% var studerande och 5,7% av deltagarna var egenföretagare. Resterande del av deltagarna var hemarbetande, tjänst/föräldralediga, pensionärer eller annat. Urvalet var ett bekvämlighetsurval och var det bäst lämpade sättet att samla in data för den här studien, urvalet är därför inte randomiserat. Deltagarna i denna studie kontaktades via e-mail, sociala medier, gemensamma grupper inom Stockholms universitet och liknande kanaler där enkäten skickades ut genom Google docs formulärverktyg.
Material
För att undersöka nivån av emotionell intelligens har mätinstrumentet “STEU” använts, som står för “Situational Test of Emotional Understanding”. Det är ett inom området ett etablerat test (Libbrecht & Lievens, 2012), utvecklat av MacCann och Roberts (2008).
Testet innehåller 42 items och olika situationer oberoende av varandra beskrevs i varje fråga och deltagarna skulle kryssa i en av de fem känslorna som de ansåg passade bäst in på situationen. Ett exempel på hur frågorna var utformade: “Vädret är jättefint den dagen Jenny har planerat en utflykt. Jenny känner mest sannolikt... “ Där svarsalternativen var: Stolthet, Glädje, Lättnad, Skuld, Hopp. Det korrekta svaret på denna fråga var “Glädje”. Alla 42 frågor hade ett korrekt svarsalternativ enligt STEU:s rättningsmall. Efter att deltagarna svarat på alla frågorna räknades rätt antal svar ut för varje individ med hjälp av excel.
För att undersöka konflikthantering användes mätinstrumentet “Rahim Organizational Conflict Inventory–II” (ROCI-II, Rahim, 1983). Mätinstrumentet är inriktat på organisatoriska och arbetsrelaterade konflikter och uppdelat i tre delar, chefer, underordnade och medarbetare och anses ha god validitet (Rahim & Magner, 1995). För denna studie valdes delen som är tänkt för medarbetare, då det bedömdes att den även kan användas för andra områden än bara arbetsrelaterade konflikter. De 27 frågorna besvarades genom att deltagarna skattade sig på en skala från 1 till 5 där 1 stod för
“Instämmer inte alls” och 5 stod för “Instämmer helt”. I ROCI-testet ingår konflikthanteringsstilarna: Collaborating style, accommodating style, competing style, avoiding style och compromising style. Eftersom originalversionen endast fanns på engelska översattes frågorna av författarna till svenska för att undvika misstag på grund
av deltagarnas olika kunskaper i engelska. Fråga 14 från originalversionen togs bort eftersom när frågorna översattes fick fråga 14 och fråga 7 i princip samma innebörd.
Exempel på frågor från Collaborating style var “Jag försöker integrera mina idéer med min grupp för att komma fram till ett gemensamt beslut”. Frågor från Accommodating style var till exempel “Jag försöker generellt att tillgodose behoven hos min grupp.”
Competing style använde sig till exempel av frågor som “Jag använder mitt inflytande för att få igenom mina idéer.” Exempel från Avoiding style var “Jag försöker undvika att hamna i fokus av konflikten och försöker att hålla min konflikt med mina kamrater för mig själv”. Till sist bestod Compromising style av frågor som till exempel ”Jag försöker mötas halvvägs eller kompromissa för att lösa ett "dödläge".” Svaren för varje delskala av konflikthanteringstilarna räknades sedan ihop och dividerades med antalet frågor på respektive delskala för att få fram ett slutgiltigt medelvärde som beräknades som index med hjälp av excel.
Procedur
En pilotenkät skickades ut för att testa om de frågor som vi formulerat uppfattas så som vi tänkt oss. Efter det gjordes enstaka korrigeringar av enkäten. Enkäten var uppdelad i tre delar, den första delen innehöll inledande information, samtycke för deltagande, information om hur enkäten skulle fyllas i, kontaktuppgifter till författarna, handledare och dylikt. När analysen påbörjades stängdes enkäten ner så fler svar ej kunde tillkomma. Samtliga försökspersoner medverkade frivilligt, anonymt och erhöll inte någon ersättning för deltagandet. De kunde när som helst avbryta deltagandet.
Databearbetning
Den insamlade datan från Google docs formulärverktyg fördes över till en excel-fil där alla frågor och svar samlades för alla deltagare som svarat på enkäten. Därefter kodades svaren så att en totalsumma kunde räknas ut för varje korrekt svar för STEU-testet med hjälp av STEU:s rättningsmall, även en procentsats räknades ut för STEU-testet.
Medelvärdet räknades ut för varje enskild delskala i ROCI-testet. Därefter användes det statistiska data-behandlingsprogrammet SPSS. Det som räknades ut med hjälp av SPSS var Cronbach alfa för varje delskala i ROCI-testet, beskrivande statistik för varje delskala i ROCI-testet och för STEU (medelvärden, standardavvikelser, t-värden, frihetsgrader och p-värden) och korrelationen mellan STEU och ROCI. Även oberoende t-test genomfördes med kön som variabel, med 138 deltagare eftersom det endast var män och kvinnor som undersöktes då tre personer valde “annat” i frågan om kön.
Resultat
Resultatet i Tabell 1 redovisas beskrivande statistik för STEU och alla delskalor för ROCI. Värden för män, kvinnor och de totala värdena är uppdelade för sig för att ge en tydlig bild av resultaten.
Tabell 1. En överblick över medelvärden, standardavvikelser, cronbach alfa samt t-värden, frihetsgrader och p-värden för könsskillnader.
Skillnaden mellan män och kvinnor var signifikant för delskalan "compromising" enligt t-test för upprepad mätning (N=138), t(136) = 2,46, p = 0,015. För övriga skalor var skillnaderna inte signifikanta. Enligt Borg och Westerlund, (2012) var skillnaden medelstor, beräknad utifrån Cohens D. d = 0,48 (Borg & Westerlund, 2012). Alltså fanns det en medelstor signifikant skillnad i hur män och kvinnor väljer att kompromissa i olika konfliktsituationer. Då det visade sig att kvinnor var mer villiga att kompromissa än män.
Tabell 2. En överblick över resultatet som framkommit med hjälp av korrelationsberäkningar.
** p < 0.01 (2-tailed). N = 141
De flesta ROCI-skalorna korrelerar med varandra. Resultatet av enkätundersökningen visar däremot på att det inte fanns någon signifikant korrelation mellan STEU-testet och ROCI-skalorna (alla p:s >0,05).
Diskussion
Syftet med den här studien var att undersöka sambandet mellan emotionell intelligens och individers konflikthanteringsförmåga och se om det fanns en skillnad mellan könen i variablerna. Resultatet av undersökningen visade att det inte fanns något samband mellan emotionell intelligens och konflikthanteringsförmåga. Däremot fanns det en
medelstor skillnad i hur män och kvinnor hanterar konflikter, då kvinnor tenderade att kompromissa mer än vad män gjorde vid konflikthantering.
Tidigare studier och doktorsavhandlingar har visat på att emotionell intelligens spelar en viktig roll när det handlar om individers konflikthanteringsförmågor (Leung, 2010;
Mcgrath & Clearwater, 2013; Rahim & Psenicka, 2002; Wennberg, 2007). Leung (2010) beskriver att den emotionella intelligensen både har en betydelse för hur olika konflikter skapas, men också för vilken konflikthanteringsstil individen väljer. Både studien av Rahim och Psenicka (2002) och Mcgrath & Clearwater (2013) visade på att personer med högre emotionell intelligens använder sig av en mer empatisk konflikthanteringsstil, medan personer som har en lägre nivå av emotionell intelligens använder sig av en mer tävlingsinriktad konflikthanteringsstil. Även Mayer (2004) menar att den emotionella intelligensen bidrar till individers sociala relationer genom att personerna har lättare för att uppfatta och hantera både sina egna och andras känslor, vilket kan antas bidra till att lättare kunna förebygga konflikter.
Det uteblivna stödet till hypotesen kan tolkas som att det är en svårighet att koppla en individ till endast en enda konflikthanteringsstil. Olika konfliktsituationer kräver olika konflikthanteringsstilar och alla individer har förutsättningen att använda alla olika konflikthanteringsstilar. Kilmann & Thomas (1977) menar att det även är vanligt att situationen influerar individen till vilken stil som passar bäst, eftersom olika stilar lämpar sig bättre eller sämre i olika situationer. Leung (2010) beskriver att hur en individ uppfattar sin omvärld kan vara en faktor till vilken konflikthanteringsstil personen väljer att använda. Hur man upplever konflikter blir därför väldigt individuellt och valet av konflikthanteringsstil blir även det lika individuellt (Leung, 2010). Alla deltagare i denna studie tolkar frågorna i enkäten på olika sätt utifrån tidigare erfarenheter och situationer. Dessa faktorer påverkar vad individen sedan svarar. Det finns alltså samband mellan hur individen reagerar och hur individen tolkar situationen.
Det kan vara en orsak till att det var svårt att i denna studie hitta ett samband mellan en specifik konflikthanteringsstil och en viss nivå av emotionell intelligens, utan valet baseras på personens tolkning av situationen och vad personen värderar. Till exempel modellen av Rahim (1983): Sätter personen sina egna behov i första hand eller andras behov? Som Figur 1 visar där de olika konflikthanteringsstilarna först delas in i två dimensioner utifrån värderingen om sina egna eller andras behov. Alltså kan man tolka resultatet som att konflikthanteringsstilarna inte kan korrelera med STEU generellt på grund av att olika konfliktsituationer kräver olika konflikthanteringsstilar.
I denna studie har vi endast funnit en skillnad mellan män och kvinnor vilket troligtvis beror på att det var så få män som deltog, och möjligtvis för att det inte finns så stora skillnader mellan könen. Kön var i studien väldigt snedfördelat, då majoriteten av deltagarna var kvinnor (107 av 141 stycken deltagare). Detta kan vara en bidragande faktor till att det varit svårt att se om det fanns skillnader gällande emotionell intelligens och kön. Trots det fanns ett medelstort signifikant resultat, som visade att kvinnor är mer villiga att kompromissa i olika konfliktsituationer än män. Detta resultat går i linje med tidigare forskning av Chusmir och Mills (1998) som fann att kvinnor tenderar att kompromissa mer än män i konflikter både på arbetsplatsen och i hemmet. Dock tycks det vara svårt att säga hur stor roll kön faktiskt har då vissa studier är oeniga. I studien av Keener et al. (2012) fann man vissa skillnader mellan män och kvinnor medan Papa
och Natalle (1989) inte fann några större skillnader mellan könen gällande konflikthantering.
Styrkor och begränsningar
Ett stort stickprov erhölls vilket möjliggjorde en hög power för studien. Genom att skicka ut enkäten via internet och liknande kommunikationssätt nåddes ett stort antal personer och så många deltagare att vi anser att man kan hitta en grund för att besvara vår frågeställning. Den största delen av enkäten bygger på STEU och ROCI som redan är etablerade tester. Tack vare detta ges en viss fördel till enkäten gällande den
interna validiteten. De flesta delskalorna i ROCI visade hög reliabilitet och ett bra värde för Cronbach alfa, vilket tyder på att de olika delskalorna mäter konflikthantering på samma sätt. Ett bra värde för Cronbach alfa bör ligga mellan 0,70-0,95 (Cohen &
Swerdlik, 2010). “Accomodating” och “compromising” hade något lägre cronbach alfa.
Att särskilt compromising hade ett lägre värde kan bero på att skalan endast mättes med tre item.
Urvalet kan ha påverkats av vad vi haft för tillgång till olika typer av grupper. Till exempel är det många studenter som har svarat på enkäten. Urvalet av deltagare har även en ojämn könsfördelning vilket försvårar möjligheten att generalisera resultaten, speciellt när det gäller män. En mindre snedfördelning och ett bredare urval av försökspersoner hade gett en mer omfattande bild av ämnet. Eftersom de personer som till exempel är i arbetslivet kan ha en annan erfarenhet av konflikter och en annan syn på hur konflikter hanteras i jämförelse med till exempel studenter.
Studien kan ha påverkats av vad deltagarna kände och tänkte just under undersökningstillfället, deltagarna kanske inte alltid känner eller tänker som vid tillfället när de deltog, vilket kan leda till ett missvisande resultat. Det kan också antas vara så att olika individer tolkar konflikter på olika sätt, vissa kanske ser konflikter som något naturligt och inte särskilt betungande, medan andra kan tycka att även den minsta konflikten är väldigt jobbig och påfrestande. Som de olika synsätten Maltén (1998) beskriver, den undvikande synen, naturliga synen och den vitaliserande interaktiva synen.
Resultatet kan också ha påverkats av skillnaderna mellan mätmetoderna som använts i studien. STEU är ett begåvningstest vilket innebär att varje fråga har ett rätt svar, och individen får poäng för varje fråga som hen svarar rätt på. ROCI däremot är ett självskattningstest, vilket innebär att individen får skatta sig själv på en skala och det finns därmed inget rätt eller fel svar. Skillnaderna mellan de två testen kan ha medfört att man undviker gemensam metodvarians, till skillnad mot om man hade haft två stycken självskattningstest.
Testet för konflikthantering översattes från originalspråket engelska till svenska av författarna vilket kan ha påverkat reliabiliteten och validiteten för mätinstrumentet.
Eftersom det kan vara svårt att göra exakta översättningar kan detta ha lett till syftningsfel och liknande. Författarna anser sig ha varit så korrekta som möjligt i översättningarna men detta kan ändå påverkat testet.
Slutsats
Föreliggande studie visade att det inte fanns något samband mellan emotionell intelligens och konflikthanteringsförmåga. Det går alltså inte att säga att en individ med hög emotionell intelligens skulle ha en bättre konflikthanteringsförmåga än en individ med lägre emotionell intelligens baserat på denna studies resultat. Däremot fanns det en medelstor skillnad i hur män och kvinnor hanterar konflikter, då kvinnor tenderade att kompromissa mer än vad män gjorde vid konflikthantering, vilket går i linje med tidigare forskning.
Framtida forskning
Intressanta frågeställningar för framtida forskning är bland annat att undersöka om det finns en viss typ av person som är mer benägen att hamna i konflikter. Om en individ använder sig mest av en viss typ av konflikthanteringsstil kanske individen också är mer eller mindre benägen att hamna i konflikter, eller kanske rentav söker sig till dem.
Vidare kan sambandet undersökas mellan val av konflikthanteringsstil och hur ofta en individ är inblandad i konflikter. När det kommer till skillnader mellan kvinnor och män finns det många studier men inte särskilt många som handlar om val av konflikthanteringsstil. Det skulle även kunna vara en intressant inriktning att undersöka om det finns någon skillnad mellan män och kvinnor, gällande hur ofta de hamnar i konflikter.
Referenser
Ahmad, S., Bangash, H., & Khan, S. A. (2009). Emotional intelligence and gender differences. Sarhad Journal of Agriculture, 25(1), 127-130.
Aiyappa, S., & Balakrishna, Y. T. (2014). Gender differences in emotional intelligence of adolescents. Psychology, 3(5), 525-526.
Borg, E., & Westerlund, J. (2012). Statistik för beteendevetare Faktabok. (3., [uppdaterade och omarb.] uppl.) Malmö Liber.
Brännlund, L. (1991). Konflikthantering: Handbok för realister. Stockholm Natur och kultur.
Chusmir, L. H., & Mills, J. (1989). Gender differences in conflict resolution styles of managers: At work and at home. Sex Roles, 20(3–4), 149–163.
Cohen, R., & Swerdlik, M. (2013). Psychological testing and assessment. New York McGraw-Hill Education.
Eklöf, M. (2017). Psykosocial arbetsmiljö. Begrepp, bedömning och utveckling.Lund Studentlitteratur.
Ekstam, K. (2010). Handbok i konflikthantering. Malmö Liber.
Goleman, D. (1996). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. London:
Bloomsbury.
Keener, E., Strough, J., & DiDonato, L. (2012). Gender differences and similarities in strategies for managing conflict with friends and romantic partners. Sex Roles, 67(1-2), 83-97.
Kilmann, R. H., & Thomas, K. W. (1977). Developing a forced-choice measure of conflict-handling behavior: The "MODE" instrument. Educational and Psychological Measurement, 37, 309–325. http://dx.doi.org/10.1177/001316447703700204
Lennéer-Axelson, B., & Thylefors, I. (1998). The psychology of the work group: A book about teamwork. (1. ed.) Stockholm: Joint Industrial Safety Council [Arbetarskyddsnämnden].
Leung, F, Y. (2010). Conflict management and emotional intelligence. (Doctors thesis), Southern Cross University, Lismore, NSW, Australia.
Libbrecht, N., & Lievens, F. (2012). Validity evidence for the situational judgment test paradigm in emotional intelligence measurement. International Journal of Psychology, 47(6), 438–447. https://doi-org.ezp.sub.su.se/10.1080/00207594.2012.682063
MacCann, C., & Roberts, R. D. (2008). New paradigms for assessing emotional intelligence: Theory and data. Emotion, 8, 540–551. http://dx.doi.org/10.1037/a0012746 Maltén, A. (1998). Kommunikation och konflikthantering - en introduktion. Lund Studentlitteratur.
Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (2016). The ability model of emotional intelligence: Principles and Updates. Emotion Review, 8(4), 290–300.
https://doi.org/10.1177/1754073916639667
Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2004). Emotional Intelligence: Theory, findings, and implications. Psychological Inquiry, 15(3), 197-215.
Mayer, J. D. (2004). What is Emotional Intelligence?. UNH Personality Lab, 8.
https://scholars.unh.edu/personality_lab/8
McGrath, F., & Clearwater, F. L. (2013). Emotional intelligence and conflict resolution.
In Proceedings of the ACLEA 49th Mid-Year Meeting February 2013 (pp. 2-5).
Clearwater Beach, FL: Association for Continuing Legal Education.
Naghavi, F., & Redzuan, M. (2011). The relationship between gender and emotional intelligence. World Applied Sciences Journal 15 (4), 555-561.
Papa, M. J., & Natalle, E. J. (1989). Gender, strategy selection, and discussion satisfaction in interpersonal conflict. Western Journal of Speech Communication, 53(3), 260–272.
Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management Journal, 26, 368–376. http://dx.doi.org/10.2307/255985
Rahim, M. A., & Magner, N. R. (1995). Confirmatory factor analysis of the styles of handling interpersonal conflict: First-order factor model and its invariance across groups. Journal of applied psychology, 80(1), 122.
Rahim, M. A., & Psenicka, C. (2002). A model of emotional intelligence and conflict management strategies: A study in seven countries. The International Journal of Organizational Analysis, 10, 302–326. http://dx.doi.org/10.1108/eb028955
Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185–211.
Svenska Akademiens Ordlista. (2015). Konflikt. Tillgänglig:
www.svenskaakademien.se
Wennberg, B. (2007). EQ på svenska . Stockholm: Natur och Kultur.
Appendix
1. Jag försöker att undersöka ett problem tillsammans med min grupp för att hitta en lösning som är acceptabel för oss alla
2. Jag försöker generellt att tillgodose behoven hos min grupp
3. Jag försöker undvika att hamna i fokus av konflikten och försöker att hålla min konflikt med mina kamrater för mig själv
4. Jag försöker integrera mina idéer med min grupp för att komma fram till ett gemensamt beslut
5. Jag försöker arbeta tillsammans med min grupp för att hitta lösningar på ett problem som uppfyller våra förväntningar
6. Jag brukar undvika att starta diskussion om mina oenigheter med min grupp 7. Jag försöker mötas halvvägs eller kompromissa för att lösa ett "dödläge"
8. Jag använder mitt inflytande för att få igenom mina idéer
9. Jag använder den makten jag har för att fatta ett beslut som är till min fördel 10. Jag brukar ta emot/acceptera min grupps önskemål
11. Jag brukar ge efter för min grupps önskemål
12. Jag delar exakt information med min grupp för att lösa ett problem tillsammans 13. Jag brukar tillåta justeringar i min grupp
14. Jag förhandlar med min grupp så att en kompromiss kan nås 15. Jag försöker hålla mig borta från oenigheter med min grupp 16. Jag undviker konfrontation med min grupp
17. Jag använder min kompetens för att fatta ett beslut till min fördel 18. Ofta går jag med på min grupps förslag
19. Jag brukar "ge och ta" så att en kompromiss kan ske
20. Jag är generellt fast bestämd i att driva på min sida av frågan
21. Jag försöker att lyfta fram alla våra bekymmer på "bordet" så att problemen kan lösas på bästa möjliga sätt
22. Jag samarbetar med min grupp för att komma fram till beslut som är godtagbart för oss
23. Jag försöker uppfylla förväntningarna hos min grupp
24. Ibland använder jag min makt för att vinna en konkurrenssituation
25. Jag försöker hålla min oenighet med min grupp för mig själv för att undvika hårda/svåra känslor
26. Jag försöker undvika obehagliga utbyten med min grupp
27. Jag försöker att arbeta med min grupp för att få en korrekt förståelse av ett problem
