De psykosociala arbetsmiljöbrotten
En studie om straffrättsligt ansvar vid brister i arbetsmiljön.
Författare: Louise Burnett-Cargill Handledare: Lotti Ryberg-Welander Examinator: Frantzeska Papadopoulou
Kandidatuppsats
Abstract
The purpose of this thesis is to examine the nature of the work environment crime and how the principles of criminal law applies in psychosocial contexts. The principles are based on the general law of criminal procedure which requires a culprit, a crime, and a victim. The situation is rarely that simple when it comes to crimes in the work environment, which obstructs the confirming of penalization in organizations. The prerequisites within
criminal law, put up demands on adequate causality, carelessness or intention, and the act must have caused the effect. The requirement for adequate causality and the direct cause of the effect is hard to determine when it comes to work environment crimes of a psychosocial nature. Work- related injuries which is caused by mental illness, often develop over a longer period, which obstructs the investigation of work environment crime.
The complexity behind psychosocial health does not only lie in the work environment crime as such, it also tends to affect women to a greater extent than men. This circumstance is said to be the result of more women working in the health and care area of the public sector, which is highly affected by poorer working conditions because of unequal structures in society.
Nyckelord
Arbetsmiljöbrott, psykosociala faktorer, systematiskt arbetsmiljöarbete
Innehållsförteckning
Abstract 2
Innehållsförteckning 3
1 Inledning 1
1.1 Syfte 2
1.2 Frågeställningar 3
1.3 Metod och material 3
1.4 Avgränsningar 7
2 Arbetsmiljöbrott 8
2.1 Arbetsgivarens ansvar att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetsmiljön 10
2.1.1 Systematiskt arbetsmiljöarbete 12
2.2 Straffbestämmelsens grunder i 3 kap. 10 § BrB 14
2.2.1 Ansvarssubjekt 15
2.2.2 Objektiva och subjektiva brottsrekvisit 17
2.2.3 (Adekvat) Kausalitet 18
3 Psykosociala aspekter inom arbetsmiljön 20
3.1 Organisatorisk och social arbetsmiljö 21
3.1.1 Arbetsbelastning 22
3.1.2 Kränkande särbehandling 24
4 Psykosocial arbetsmiljö i kvinnodominerade yrken 26
5 Analys 30
6 Slutsats 36
Referenser 37
Förkortningar
AFS – Arbetsmiljöverkets föreskrifter AML - Arbetsmiljölagen
BrB – Brottsbalken
OSA – Organisatorisk och social arbetsmiljö Prop. - Proposition
SAM – Systematiskt arbetsmiljöarbete SOU – Statens offentliga utredningar
1 Inledning
Arbetsgivaren är den som har det primära arbetsmiljöansvaret och ska säkerhetsställa att ingen arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall.1 En underlåtenhet att vidta de åtgärder som krävs för att uppnå en god arbetsmiljö kan leda till förödande konsekvenser för den arbetstagare som drabbas, så även för arbetsgivaren. Genom det arbetsmiljöansvar som åläggs
arbetsgivaren följer också straffrättsliga konsekvenser i form av sanktioner, böter eller fängelse för den som inte uppfyller sitt ansvar. Arbetsmiljöbrottet är den straffbestämmelse som aktualiseras när arbetsgivaren bryter mot arbetsmiljölagen eller tillhörande författningar, och därmed åsamkar skador för arbetstagaren.2 Dessa skador kan ge livslånga konsekvenser av fysisk eller psykisk karaktär. Eller rent av livet som insats. I nuläget finns det inte en enda dom gällande arbetsmiljöbrott inom det psykosociala fältet som har prövats i Högsta domstolen och därmed fått prejudicerande verkan. Ett fall finns i Hovrätten gällande kränkande särbehandling och är det första fallet av sitt slag att bli föremål för rättslig tvist.3 Avsaknaden av prejudicerande domar inom området lämnar öppet för flera tolkningar av de rättsliga aspekter som rör psykosociala faktorer, vilket bidrar till stora problem när myndigheter och andra instanser ska hantera dessa frågor.4 Komplexiteten i att bedöma arbetsmiljöbrott av psykisk karaktär grundar sig i tillämpningen av den straffrättsliga modell som generellt gäller för att utdöma straff.
Modellen förutsätter att det finns ett brott, en gärningsman och ett offer. I
1 3 kap. 2 § Arbetsmiljölagen
2 Frostberg, Carin, Arbetsmiljöansvar och straffansvar: två helt olika saker, 3. uppl., Arbetsmiljöverket, Solna, 2003. s 13–14
3 Steinberg, Maria (2015): Rättsliga aspekter på den psykosociala arbetsmiljön – en översikt.
Ny Juridik. nr. 3: 57–75. s. 58.
4 Steinberg, Maria (2015): Rättsliga aspekter på den psykosociala arbetsmiljön – en översikt.
Ny Juridik. nr. 3: 57–75. s. 75.
organisationer är fallet långt ifrån så enkelt vilket försvårar tillämpningen av de bedömningsgrunder som används när straff ska tilldelas.5
Studier visar att kvinnliga arbetstagare drabbas av psykosociala faktorer i större utsträckning än män. Stress, psykiska- och psykosomatiska besvär och arbetssjukdomar är några av de konsekvenser som uppstår till följd av att arbetet präglats av hög arbetsbelastning eller oklar arbetsorganisation.6 Skälen sägs härstamma från det faktum att kvinnor dominerar yrken inom den offentliga sektorn vilken fortfarande är hårt ansatt sen neddragningarna på 1990-talet.7 Detta ger upphov till sämre arbetsvillkor vilket är en
omständighet som anses öka risken för psykiska sjukdomar8, kvinnan faller således offer för både en segregerad arbetsmarknad samt strukturella problem vilket gör det svårt att få sin rättvisa skipad.9
1.1 Syfte
Syftet med denna kandidatuppsats är att undersöka vad det är som karaktäriserar ett arbetsmiljöbrott och vilka omständigheter som måste föreligga för att arbetsgivaren ska dömas. Uppsatsen beaktar särskilt de psykosociala aspekterna och hur dem kan leda till arbetsmiljöbrott. Ett genusperspektiv kommer att tillämpas för att undersöka vilka konsekvenser som uppstår till följd av de psykosociala faktorernas komplexitet.
5 Slapper, Gary, Corporate crime, Longman, Harlow, 1999. Citerad i Andersson,
Peter, Vidta alla åtgärder som behövs: en rättsvetenskaplig studie av arbetsgivarens ansvar att förebygga stressrelaterad ohälsa och uppnå en god psykosocial arbetsmiljö. s. 269.
6 Se avsnitt 4
7Sandmark, Hélène. (F)Risk i arbetslivet. I Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet, Sand- mark, Hélène (red.), 105–133. 1. uppl., Studentlitteratur, Lund, 2011. s. 108.
8 Eklöf, Mats, Psykosocial arbetsmiljö: begrepp, bedömning och utveckling, Upplaga 1, Studentlitteratur, Lund, 2017. s. 24.
9 Steinberg, Maria. Är arbetsmiljölagen sexistisk? I Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet. Sandmark, Hélène (red.). s. 234–235.
1.2 Frågeställningar
Följande frågeställningar har valts som utgångspunkt i utredningen:
- Vilka straffrättsliga grunder måste uppfyllas vid fastställandet av straffansvar till följd av arbetsmiljöbrott?
- När kan arbetsgivarens underlåtenhet att vidta åtgärder gällande psykosociala faktorer leda till straffrättsliga påföljder?
- Vad blir konsekvenserna för kvinnor vid åsidosättandet av skyldigheterna rörande det psykosociala arbetsmiljöarbetet?
1.3 Metod och material
En förutsättning för att fastställa gällande rätt är en systematisk tolkning av det flertalet rättskällor från normhierarkin. Dessa tolkas och värderas utifrån en, eller flera, specifika frågeställningar för att finna svaret. Rättsdogmatiken är en väl förankrad metod och utgör ryggraden inom det juridiska fältet.10 Metoden tillämpar rättskälleläran vilken har använts som utgångspunkt när källor valt ut. Lagbestämmelser, förarbeten, rättsfall och doktrin har tolkats teleologiskt på ett nyanserat sätt, för att fastställa ändamålet med den primära regleringen på området. Den rättsdogmatiska metodens analytiska förfarande var avgörande vid val av metod då syftet med uppsatsen är att enbart utreda arbetsgivarens juridiska ansvar, och hur detta ter sig i praktiska
sammanhang.11
Följande källor från normhierarkin har valts ut, EU:s direktiv 89/391/EEG gällande åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa, har beaktats då direktivet genom sin implementering i
arbetsmiljölagen, kom att ge arbetsgivaren ett förstärkt arbetsmiljöansvar. De
10 Papadopoulou, Frantzeska & Skarp, Björn, Juridikens nycklar: introduktion till rättsliga sammanhang, metoder och verktyg, Upplaga 1, Wolters Kluwer, Stockholm, 2017. s. 133–
134.
11 Korling, Fredric & Zamboni, Mauro (red.), Juridisk metodlära, 1. uppl., Studentlitteratur, Lund, 2013. s 21–25.
primära rättskällorna som undersöks är Brottsbalkens 3 kap. i vilken författningen om arbetsmiljöbrott återfinns, samt arbetsmiljölagen som reglerar arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Utöver det kommer föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1, och organisatorisk och social arbetsmiljö AFS 2015:4, att beaktas då de kompletterar bestämmelserna i arbetsmiljölagen.12 Arbetsmiljöverkets tillhandahåller en stor mängd föreskrifter eftersom de behöver reglera flera områden beroende på
verksamhet. De föreskrifter som valts ut reglerar specifikt det förebyggande arbetet i verksamheten vilket är centralt i bedömningen för om arbetsgivaren uppfyllt sina skyldigheter enligt lagstiftningen eller inte.
För att förstå syftet till de motiv som legat bakom regleringarna gällande arbetsmiljöbrott har även förarbeten i form av propositioner och Statens offentliga utredningar varit föremål för tolkning.13 De propositioner som beaktas är följande: Prop. 1976/77:149 – om arbetsmiljölag m.m. och Prop.
1990/91:140 – arbetsmiljö och rehabilitering. I prop. 1976/77:149 återfinns viktiga delar av införandet av det förebyggande arbetet som arbetsgivaren ska bedriva inom arbetsmiljön och är en avgörande faktor i de fall då
arbetsgivaren kan komma att dömas för arbetsmiljöbrott. Prop. 1990/91:140 ligger till grund för införandet av straffbestämmelsen rörande
arbetsmiljöbrott, samt presenterar viktiga omständigheter gällande kvinnors arbetsmiljö och konsekvenserna av den. Två av Statens offentliga
utredningar har tillämpats för att utöka förståelsen för propositionen, SOU 1990:49 – Arbete och hälsa samt SOU 1988:3 – Arbetsolycka – ”olycka”
eller arbetsmiljöbrott?
Utöver förarbetenas viktiga del i att förstå syftet med författningarna, är domstolarnas bedömning av högsta relevans för förståelsen av hur de ska
12 Zanderin, Lars (red.), Arbetsmiljö, 2., [uppdaterade] uppl., Studentlitteratur, Lund, 2005. s.
20.
13 Bernitz, Ulf, Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder, Fjortonde upplagan, Wolters Kluwer, Stockholm, 2017. s. 110.
tillämpas.14 De rättsfall som valts ut i den här uppsatsen behandlar området för arbetsmiljöbrott och föreläggande för att synliggöra hur domstolen bedömer hur vida arbetsgivaren brustit i sitt arbetsmiljöansvar eller ej. När rättsfallen valdes ut fann jag enbart fem tillgängliga rättsfall hos Högsta domstolen rörande arbetsmiljöbrott av fysisk karaktär. Vad gäller de psykosociala faktorerna har inte ett enda fall prövats i Högsta domstolen, vilket gör att det i dagsläget inte finns någon dom med prejudicerande verkan inom det området.15 Mål nr 3713–14 respektive Mål nr B 1758–15 som tillämpats i denna uppsats är därför hämtade från Hovrätten respektive Kammarrätten. De räknas inte som prejudikat av den anledningen, men ger en fingervisning om hur domstolen resonerar avseende rekvisiten för arbetsmiljöbrott gällande psykosociala faktorer, och i vilken utsträckning arbetsgivaren får anses ha vidtagit tillräckliga åtgärder för att förebygga ohälsa.
Mål B nr 1758–15 är oerhört viktig ur den aspekt att tvisten är den första av sitt slag att ta sig upp till Hovrätten. Domen grundar sig visserligen i
föreskriften om kränkande särbehandling (AFS 1993:17) som idag är upphävd och därmed inte gällande rätt. Då rättsreglerna till stor del är identiskt upptagna i föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), ansågs inte faktumet att domen grundar sig i en tidigare föreskrift vara en avgörande faktor då författningen uppfyller samma syfte.
Det andra målet, nr 3713–14 skiljer sig något då den är hämtad från Kammarrätten och behandlar en förvaltningsrättslig överklagan av ett föreläggande från Arbetsmiljöverket. Den behandlar således inte primärt arbetsmiljöbrott, men visar på hur domstolen resonerar angående vad som är att anse som tillräckliga åtgärder i förebyggandet av ohälsa, till följd av hög
14 Bernitz, Ulf, Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder. s. 133.
15 Hydén, Håkan & Hydén, Therese, Rättsregler: en introduktion till juridiken, Åttonde upplagan, Studentlitteratur, Lund, 2019. s 114.
arbetsbelastning. Då en stor del av rättsutredningen på det psykosociala området uppmärksammar AFS 2015:4, specifikt arbetsbelastning, ansågs domen relevant för arbetet. En viss försiktighet har vidtagits då förskriften inte trädde i kraft förrän 2016 vilket innebär att målet avgjordes med hänsyn till tidigare reglering. Utifrån lagtext, förskriften om systematiskt
arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och domstolens bedömning ansågs inte föreskriftens frånvaro vid tidpunkten vara en avgörande faktor.
Gällande arbetsmiljöbrott av fysisk karaktär har enbart ett rättsfall valts ut, NJA 2007 s 369. Rättsfallet rör de överträdelser av arbetsmiljölagen som ligger till grund för att ett arbetsmiljöbrott ska ansetts ha skett. Domstolen bedömning visar också på hur de straffrättsliga grunderna tillämpats vid avgörandet för om arbetsgivaren bör dömas eller ej. Målet beaktar särskilt de systematiska arbetsmiljöarbetet vilket är en avgörande faktor i
arbetsmiljöbrottets sammanhang. Rättsfallet återkommer genom en
hänvisning i flera andra avgöranden som rör arbetsmiljöbrott och får därmed betraktas tydligt prejudikat rörande arbetsmiljöbrott.
Juridisk litteratur har också varit föremål för tolkning för inom uppsatsens område. Litteraturen har använts för att skapa sammanhang och belysa den forskning som råder. En viss begränsning uppenbarade sig när litteratur skulle väljas. Förekomsten av forskning inom det psykosociala fältet var smalt vilket gav upphov till att en del författare är frekvent återkommande i de olika artiklar och böcker som används. De avhandlingar och tidskrifter som valt ut, ansågs ha en ung ålder i relation till utbudet och får därmed anses hålla sig à jour med dagens forskning på området. Uppsatsen presenterar även litteratur i form av läroböcker, till begränsad del inom arbetsmiljön men desto mer inom straffrätten. Dessa används främst som informationskälla för att sätta rättskällorna i ett tydligare och större sammanhang i fastställandet av gällande rätt.
Den senare frågeställningen ämnar belysa vilka konsekvenser som uppstår till följd av bristfälligt arbetet med de psykosociala faktorerna. Det ska göras genom att tillämpa ett genusperspektiv som särskilt kommer framhäva kvinnors situation i den offentliga sektorn. Jag är medveten om att avsnittet kan upplevas något subjektivt, men övergripande av den statistik som beaktats presenterar generellt en sämre hälsa för kvinnor än män vilket därmed har fått styra vilket kön som blivit representerat. Urvalet av
information får således anses som objektivt med hänsyn till resultaten som sådant. Källorna som används är främst hämtade från Statistiska centralbyrån ihop med rapporter från Arbetsmiljöverket. Dessa kommer att kompletteras av litteratur som berör skillnader i kön och som inte nödvändigtvis är renodlad rättsvetenskap.
1.4 Avgränsningar
En del avgränsningar har behövts göras för att säkerställa kvalitén på uppsatsen. Utredningen kommer inte fördjupa sig i arbetstagarens skyldigheter i relation till arbetsmiljön, och inte heller skyddsombudens centrala roll. Arbetsmiljöverkets som myndighet och deras roll kommer enbart nämnas och då utifrån deras rättighet att utöva tillsyn och därmed tilldela sanktioner. Uppsatsen kommer inte heller utreda
arbetsskadeersättningen eller arbetsgivarens skyldighet att anmäla uppkomna arbetsskador till Försäkringskassan.
Uppsatsen kommer enbart att nämna företagsboten som sanktionsmedel, utöver det kommer den inte vara föremål för ytterligare undersökning.
Föreskriften om ensamarbete, AFS 1982:3, samt arbetstidsregleringen har också en central roll inom den psykosociala arbetsmiljön men kommer inte att behandlas närmare i detta arbete. En begränsning var nödvändig utifrån uppsatsens omfattning.
2 Arbetsmiljöbrott
Den arbetsgivare som inte fullföljer sitt ansvar att förebygga olycksfall och ohälsa, kan komma att dömas för arbetsmiljöbrott enligt 3 kap. 10 § BrB. För att ett brott anses föreligga krävs det att arbetsgivaren underlåtit att vidta de åtgärder som enligt arbetsmiljölagen åligger denne, så att en olycka eller sjukdom hade kunnat undvikas.16 Underlåtenheten anses som den mest förekommande handlingen inom arbetsmiljöbrottsmål, men gärningen kan också begås genom att arbetsgivaren tar bort nödvändig skyddsanordning vilket förorsakar en olycka.17 I somliga branscher är arbetstagare generellt mer utsatta för risker vilket följer av arbetets natur. Dessa verksamheter är naturligtvis inte kriminaliserade i sig, men ställer större krav på arbetsgivaren att fortlöpande utföra riskbedömningar och vidta de åtgärder som krävs inom ramen för arbetet.18
Arbetsgivaren har genom sitt primära arbetsmiljöansvar, även det främsta skyddsansvaret för sina anställda. Genom delegering kan andra chefer eller befattningshavare komma att omfattas av samma skyddsansvar, och därmed dömas i samma omfattning som arbetsgivaren vid ett eventuellt åsidosättande av tillämpliga författningar.19 De påföljder som kan bli aktuella är bundna till hur vida överträdelsen är orsakad av en fysisk eller juridisk person. Böter och fängelse kan åläggas den enskilde individen som åsamkar skador eller
16 Bäckman, Karin. et al. Arbetsmiljöbrottens omfattning, struktur och utveckling.
Kunskapssammanställning: 3. Stockholm: Kriminologiska institutionen, 2013. s. 11
17 Gullberg, Hans & Rundqvist, Karl-Ingvar, Arbetsmiljölagen: i lydelse den 1 januari 2010:
kommentarer och författningar, 15., [rev.] uppl., Norstedts juridik i samarbete med Arbets- miljöforum, Stockholm, 2010. Citerad i Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs:
en rättsvetenskaplig studie av arbetsgivarens ansvar att förebygga stressrelaterad ohälsa och uppnå en god psykosocial arbetsmiljö, Jure, Diss. Göteborg: Göteborgs universitet, 2013, Stockholm, 2013. s. 260.
18 Bäckman, Karin. et al. Arbetsmiljöbrottens omfattning, struktur och utveckling. s. 11.
19 Dahlström, Mats, Strand Westerlund, Anette & Westerlund, Gösta, Brott och påföljder: en lärobok i straffrätt om Brottsbalken, Sjätte upplagan, Bruun juridik AB, Stockholm, 2017. s.
118.
dödsfall för arbetstagaren, men även själva bolaget kan drabbas av sanktioner i form av företagsbot.20
Straffmodellen för arbetsmiljöbrott har ett något tudelat syfte i att försöka avhålla arbetsgivaren från överträdelser av arbetsmiljölagen. Modellen är en kombination av två olika teorier för att motverka att brott begås. Den ena utgår från den allmänna straffmodellen där hårda straff anses nödvändiga för att motverka arbetsgivarens benägenhet att begå arbetsmiljöbrott. De hårda straffen ska ses som ett led i att förmå arbetsgivaren att vidta kostsamma åtgärder, då arbetsmiljöbrott av ekonomisk karaktär ofta härleds till en underlåtenhet att vidta nödvändiga åtgärder. Den andra modellen styrs av samverkan och ser information och utbildning som två viktiga delar i det preventiva arbetet i organisationen. De arbetsmiljöbrott som begås enligt denna teori sker därför av okunskap eller ren oaktsamhet. Modellernas motiv kan därför sägas återspegla straffrättens brottsrekvisit på oaktsamhet eller uppsåt.21
Paragraferna som reglerar arbetsgivarens arbetsmiljöansvar, 3 kap. 2 och 2 a
§§ i arbetsmiljölagen samt föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete22 är inte direkt straffsanktionerade. Det krävs att Arbetsmiljöverket
uppmärksammar brister i verksamheten och utdelar sanktioner i form av föreläggande eller förbud, eller att arbetstagaren råkar ut för en fysisk skada eller dödsfall. Dessa är de omständigheter som måste föreligga för att
arbetsgivaren ska tilldelas straffrättsliga påföljder. När en arbetstagare utsätts för skada eller ohälsa till följd av att arbetsgivaren inte uppfyllt sina
skyldigheter, gäller rekvisitet om underlåtenhet, oaktsam eller vållande för att ett straff ska kunna utdömas.23
20 Steinberg, Maria, Skyddsombudsrätt: skydds- och arbetsmiljöombud - samverkan, ansvar och tillsyn, Femte upplagan, Norstedts Juridik, Stockholm, 2018. s. 231.
21 Bäckman, Karin. et al. Arbetsmiljöbrottens omfattning, struktur och utveckling. s. 12.
22 AFS 2001:1.
23 Frostberg, Carin, Arbetsmiljöansvar och straffansvar: två helt olika saker. s. 13–14.
2.1 Arbetsgivarens ansvar att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetsmiljön
Arbetsmiljön omfattas av en bred reglering där arbetsmiljölagen
(1977:1160), arbetsmiljöförordningen (1977:1166) samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter är de centrala författningarna som ska säkerställa att arbetsmiljön är god och inte åsamkar skador för arbetstagaren. De påverkas i hög grad av EU:s bestämmelser på området genom bland annat direktiv 89/391/EEG – åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet, och EU:s produktdirektiv som har som syfte att säkerhetsställa att de produkter som säljs och används inom EU uppnår en viss standard.24
I svensk rätt regleras de allmänna skyldigheterna för arbetsmiljön i
arbetsmiljölagens tredje kapitel, där arbetsgivarens primära ansvar i 2 § lyder enligt följande:
”Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt skall därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall skall ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs. Arbetsgivaren skall beakta den särskilda risk för ohälsa och olycksfall som kan följa av att arbetstagaren utför arbete ensam.
Lokaler samt maskiner, redskap, skyddsutrustning och andra tekniska anordningar ska underhållas väl”
”Vidta alla åtgärder som behövs”25 innebär att arbetsgivaren särskilt ska beakta arbetsmiljöns beskaffenhet vilken regleras i arbetsmiljölagens andra kapitel. Rättsregeln är generell, likt de andra reglerna i tredje kapitlet, vilket innebär att den inte tar sikte på specifika arbetsmiljöfaktorer, men gäller för
24 Steinberg, Maria, Skyddsombudsrätt: skydds- och arbetsmiljöombud - samverkan, ansvar och tillsyn. s. 111.
25 Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs: en rättsvetenskaplig studie av arbetsgivarens ansvar att förebygga stressrelaterad ohälsa och uppnå en god psykosocial arbetsmiljö. s. 174.
så väl fysiska, psykiska och sociala förhållanden.26 Arbetsmiljön
beskaffenhet styrs av målnormer27 och har syftet att verka rent preventivt för att förhindra ohälsa eller olycksfall.28 Vad som anses som rimlig åtgärd får enligt propositionen om införandet av arbetsmiljölagen29, vägas med hjälp av proportionalitetsprincipen. Principens utgångspunkt är att de åtgärder som ska vidtas inte behöver vara mer omfattande än vad som krävs för att uppnå det förväntade syftet.30 Det ligger inom ramen för arbetsgivarens skyldighet att utreda vilka åtgärder som ska vidtas för att arbetsförhållandena inte ska utgöra någon risk för de anställda. Utredningen ska ske med nyanserad bedömning där åtgärden inte ska anses orimlig i relation till det utfall som kan förväntas.31 Det betonas dock att bestämmelsen inte ska ge utrymme för arbetsgivaren att sänka kraven genom att ta hänsyn till rent ekonomiska förutsättningar eller andra omständigheter som kan påverka.32
”Det bör samtidigt understrykas att de anställdas hälsa under inga omständigheter får klart sättas på spel.”.33
I arbetsmiljöförordningen ges Arbetsmiljöverket rätten att utfärda föreskrifter för att närmare komplettera bestämmelserna i arbetsmiljölagen.34
Föreskrifterna kan tillämpas på de mest skilda verksamheter med syfte att precisera arbetsgivarens ansvar utifrån arbetets art. Det generella
26 Ibid.
27 Sterzel, Fredrik, Författning i utveckling: konstitutionella studier, Iustus, Uppsala, 1998.
Citerad i Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs: en rättsvetenskaplig studie av arbetsgivarens ansvar att förebygga stressrelaterad ohälsa och uppnå en god psykosocial arbetsmiljö. s. 77.
28 Prop. 2001/02:145. Citerad i Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs: en rättsvetenskaplig studie av arbetsgivarens ansvar att förebygga stressrelaterad ohälsa och uppnå en god psykosocial arbetsmiljö. s. 45.
29 Prop. 1976/77:149
30 Bernitz, Ulf, Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder. s. 70.
31 Prop. 1976/77:149. s. 253.
32 Ibid s. 254.
33 Ibid.
34 Günzel, Mats & Zanderin, Lars, Arbetsmiljörätt och rehabilitering, 3. uppl., Liber, Malmö, 2012. s. 23.
arbetsmiljöarbetet styrs av mer övergripande föreskrifter med ändamål att tillämpas i alla verksamheter.35 De centrala föreskrifterna i det förebyggande arbetsmiljöarbetet är AFS 2001:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete samt AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö. De reglerar
arbetsgivarens skyldigheter att fortlöpande undersöka verksamheten så att en tillfredställande arbetsmiljö uppnås genom att förebygga ohälsa och
olycksfall. Här i finns också regler om hur arbetet ska bedrivas och vilka faktorer som omfattas.36
2.1.1 Systematiskt arbetsmiljöarbete
I arbetsmiljölagens 3 kap. 2 a § regleras det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Här i tydliggörs att arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och
kontrollera verksamheten för att upprätthålla en god arbetsmiljö. Arbetet ska inte enbart bedrivas förebyggande utan paragrafen tydliggör också
skyldigheten utreda de arbetsskador som uppkommer, vilka risker som är förenade med dessa, och skyldigheten att vidta lämpliga åtgärder.37 Det är således av största vikt att arbetsgivaren utför interna kontroller av
arbetsmiljön för att tidigt upptäcka varningssignaler med tillhörande orsakssamband.38 I SOU 1990:49 anger kommissionen att dessa varningssignaler kan komma i form av hög sjukfrånvaro, förekomst av psykosomatiska reaktioner, hög personalomsättning, relationsproblem etc.
Målet med de interna kontrollerna är att det förebyggande arbetet ska vara så pass utvecklat att förekomsten av risker inte ska behöva yttra sig i
arbetsskador.39 Det är därav oerhört viktigt att det finns en tydlig rutin när det gäller utredningen av de arbetsskador och den ohälsa som uppkommer i
35 Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs: en rättsvetenskaplig studie av arbetsgivarens ansvar att förebygga stressrelaterad ohälsa och uppnå en god psykosocial arbetsmiljö. s. 81.
36 AFS 2001:1 & AFS 2015:4.
37 SFS 1977:1160.
38 Prop. 1990/91:140 s. 39-40.
39 SOU 1990:49 s. 97-98.
verksamheten, så att åtgärder kan vidtas skyndsamt. Utredningen ska därefter användas i arbetsgivarens preventiva arbete.40
Målen med verksamhetens arbetsmiljöarbete, ska finnas i en
arbetsmiljöpolicy där riktlinjer och tillvägagångssätt står tydligt formulerat.41 Information om de chefer eller andra befattningshavare som tilldelats
arbetsuppgifter, befogenheter och resurser inom arbetsmiljöarbetet ska också finnas att tillgå om verksamheten har minst tio anställda.42
Föreskriftens 3 § anger att det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturlig del i verksamheten och omfatta alla förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön.43 Det innebär att arbetsgivaren ska kontinuerligt undersöka arbetsförhållandena och de risker som är förenade med
verksamheten.44 Detta arbete ska ses som ett kretslopp där undersökning, riskbedömning, åtgärder och utvärdering är de fyra centrala delarna i arbetsmiljöarbetet. I Arbetsmiljöverkets vägledning till föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete, illustreras de viktigaste delarna i arbetet med arbetsmiljön. Det är ingen bindande rättskälla utan verkar mer som allmänna råd för arbetsgivaren. I den beskrivs att kretsloppet ska ses som ett
huvudflöde i organisationen, med en välfungerande stödprocess där det finns tydliga ramar i form av ledning, kunskap och konkreta dokument.45 Så fort arbetsgivaren får kännedom om en uppkommen brist, ska en riskbedömning göras och lämpliga åtgärder vidtas.46 Om en åtgärd inte är möjlig ska den dokumenteras i en skriftlig handlingsplan där det framkommer när
40 Prop. 1990/91:140 s. 39-40.
41 AFS 2001:1 5 §
42 AFS 2001:1 6 §
43 AFS 2001:1
44 AFS 2001:1 8 §
45 Arbetsmiljöverkets vägledning till föreskrifterna 2001:1 (H455) s. 13–15 (Hämtad 2020- 10-21). https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/bocker/sa-forbattras-
verksamhetens-arbetsmiljo-bok-h455.pdf
46 Steinberg, Maria, Skyddsombudsrätt skydds- och arbetsmiljöombud - samverkan, ansvar och tillsyn. s. 176.
åtgärderna ska göras och av vem.47 Som utgångspunkt ska arbetsgivaren försöka eliminera den risk som uppstått, om det inte är möjligt blir andra åtgärder aktuella så som skyddsutrustning, särskilda instruktioner eller handledning.48
2.2 Straffbestämmelsens grunder i 3 kap. 10 § BrB
Regleringen gällande arbetsmiljöbrott infördes i 1991 års revidering av arbetsmiljölagen. Avsikten var att upprätta ett effektivt sanktionssystem för att säkerhetsställa så att det förebyggande arbetsmiljöarbetet upprätthölls runt om i verksamheterna. Arbetsgivaren hade tidigare dömts i enlighet med övriga straffbestämmelser i 3 kap. BrB om vållande till annans död, vållande till kroppsskada eller sjukdom och framkallande av fara, 7–9§§ BrB, men dessa ansågs ha en större förankring gällande brott i trafiken och mellan enskilda personer. Viktig kompetens saknades också hos polis, åklagare och domare avseende de brott som begås inom ramen för arbetsmiljön vilket också utgjorde en viktig aspekt i att införa en ny reglering. Målet med den nya regleringen var att den skulle upplevas mer pedagogisk och bidra med en större aktsamhet gällande arbetsmiljöfaktorer runt om i verksamheterna.49 För att ytterligare kunna effektivisera sanktionssystemet infördes även möjligheten att utdela företagsbot, som ett medel i att uppnå ändamålet. Den näringsidkare eller juridiska person, som inom sin verksamhet begår brott genom överträdelse av en lagbestämmelse, ska kunna dömas till företagsbot.
Företagsbot är en rent ekonomisk sanktion och kan enbart dömas ut till den näringsidkare som begår brott inom verksamheten.50 Det gäller så väl brott mot arbetsmiljölagen som brott mot den nya bestämmelsen i 3 kap. 10 § BrB.
47 AFS 2001:1 10§
48 Ibid. s. 180
49 Prop. 1990/91:140 s. 109.
50 Dahlström, Mats, Strand Westerlund, Anette & Westerlund, Gösta, Brott och påföljder: en lärobok i straffrätt om Brottsbalken. s. 593–594
Företagsboten ska ses som ett komplement till det rent individuella straffet som kan utges genom 3 kap. 10 § BrB.51
Vid misstanke om att ett arbetsmiljöbrott har begåtts, är det av största vikt att polisen kartlägger organisationen och se till de ansvarsförhållanden som råder. Utöver den skadade är det viktigt att både arbetsgivarens och de anställdas representanter hörs, och i synnerhet skyddsombuden.
Arbetsolyckor är ofta av komplex karaktär vilket gör att det ställs särskilda krav på att den som utreder olyckan bör vara en åklagare med särskild kompetens.52
2.2.1 Ansvarssubjekt
För att domstolen ska kunna dela ut straff till följd av arbetsmiljöbrott är det av största vikt att utreda vem som är straffrättsligt ansvarig och om personen varit oaktsam eller handlat med uppsåt.53 Det primära ansvaret för
arbetsmiljön har arbetsgivaren, men detta kan kommas att delegeras ner till befattningshavare längre ner i organisationen för lättare kunna uppfylla skyldigheterna gällande arbetsmiljön.54 Delegering övertar inte
arbetsgivarens huvudsakliga ansvar för arbetsmiljön utan denne kan fortfarande bli straffrättslig ansvarig vid brister som orsakat ohälsa eller olycksfall.55 Vid ett avgörande om vart det straffrättsliga ansvaret ligger, är det av största vikt att domstolen tar hänsyn till om personen i fråga haft tillräckliga befogenheter. Detta ska göras inför varje specifik situation där särskild vikt ska läggas vid vart det faktiska inflytandet över beslut och åtgärder finns. Vid en bedömning krävs det att arbetsgivaren valt rätt person och förövrigt uppfyllt sitt ansvar gällande tillsyn för att denne ska gå fri från
51 SOU 1988:3 Arbetsolycka – ”olycka” eller arbetsmiljöbrott? s. 15.
52 SOU 1988:3 Arbetsolycka – ”olycka” eller arbetsmiljöbrott? s. 13.
53Frostberg, Carin, Arbetsmiljöansvar och straffansvar: två helt olika saker. s. 15.
54 Zanderin, Lars (red.), Arbetsmiljö. s. 24.
55 Steinberg, Maria, Skyddsombudsrätt skydds- och arbetsmiljöombud - samverkan, ansvar och tillsyn. s. 170–171.
ansvar. Om det föreligger minsta oklarheter om vem som är ansvarig, bär företagsledningen alltid det yttersta ansvaret. Endast när dessa
omständigheter anses givna kan förpliktelser finnas för en befattningshavare på lägre nivå.56
Straffansvaret kan således inte delegeras ner ensamt, det är arbetsuppgifterna som delegeras ner i organisationen som kan få straffrättsliga konsekvenser.
Denna komplexa uppbyggnad bidrar till svåra rättsliga bedömningar då straffrätten kräver ansvar från den enskilde personens agerande och inte ansvarutkrävande när det gäller underlåtenhet i vanligtvis invecklade organisationer.57 För att utdöma straffansvar tillämpas legalitets- och
skuldprincipen som två viktiga utgångspunkter. Legalitetsprincipen utgör en viktig grundsats inom straffrätten och innebär att om en handling ska
klassificeras som ett brott där straffrättslig påföljd ska kunna utges, måste det finnas ett stadgande i lag eller annan författning.58 Denna princip
kompletteras av skuldprincipen som förstärker att enbart den person som haft förmågan att rätta sig efter lagen bör dömas, och att det straff som personen får bära inte bör vara strängare än måttet på skuld.59 Principerna grundar sig på en individualistisk grundsyn inom straffrätten och anses svåra att
applicera på brott som gäller för skador och dödsfall på arbetsplatser.
Principernas utgångspunkt gör det komplicerat att finna det rätta
ansvarssubjektet vilket är det största problemet inom arbetsmiljöstraffrätt.
Straffrättens grundläggande narrativa mönster förutsätter att det finns en gärningsman, ett offer och en brottslig gärning. Gärningsmannen handling är
56 Prop. 1976/77:149 s. 373–374.
57 Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs: en rättsvetenskaplig studie av arbetsgivarens ansvar att förebygga stressrelaterad ohälsa och uppnå en god psykosocial arbetsmiljö. s. 267–268.
58 SOU 1988:7 s. 43.
59 Asp, Petter & Ulväng, Magnus, Kriminalrättens grunder, Iustus, Uppsala, 2010. s. 65.
enligt straffrättens bedömningsgrunder den direkta orsaken till brottet60, vilket blir svårt att applicera på arbetsplatserna där skador och dödsfall ofta bedöms som olyckor.61
2.2.2 Objektiva och subjektiva brottsrekvisit
3 kap. 10 § BrB anger följande:
” Om brott, som i 7–9§§ sägs, har begåtts genom att någon uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosatt vad som i enlighet med arbetsmiljölagen (1977:1160) ålegat honom till
förebyggande av ohälsa eller olycksfall, döms för arbetsmiljöbrott till straff som i nämnda lagrum sägs”
Paragrafen hänvisar särskilt till de paragrafer som reglerar vållande till annans död, orsak till kroppsskada eller sjukdom samt om arbetsgivaren utsatt arbetstagaren för livsfara eller fara för svår kroppsskada.62 För att en arbetsgivare ska kunna dömas till straff är det avgörande om de subjektiva och objektiva rekvisiten för ovanstående brott är uppfyllda eller inte. De subjektiva rekvisiten speglar huruvida brottet skett uppsåtligen eller av oaktsamhet.63 Ett uppsåtligt agerande beskrivs som en kriminell handling där arbetsgivaren är medveten om de effekter som kan uppstå, eller åtminstone misstänker att effekterna kan bli aktuella.64 Till skillnad mot oaktsamhet vilket snarare utgår från bedömningen att arbetsgivaren misstänkt att effekten av handlingen kunnat uppstå, men ändå agerat i hopp om en bra utgång. Eller
60 Jönsson, Sverker, Straffansvar och modern brottslighet: en idékritisk studie av straffan- svar för juridiska personer, Iustus, Diss. Lund: Lunds universitet, 2005, Uppsala, 2004. Ci- terad i Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs: en rättsvetenskaplig studie av ar- betsgivarens ansvar att förebygga stressrelaterad ohälsa och uppnå en god psykosocial ar- betsmiljö. s. 269.
61 Slapper, Gary, Corporate crime. Citerad i Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som be- hövs: en rättsvetenskaplig studie av arbetsgivarens ansvar att förebygga stressrelaterad ohälsa och uppnå en god psykosocial arbetsmiljö. s. 269.
62 3 kap. 7–9 §§ BrB
63 Dahlström, Mats, Strand Westerlund, Anette & Westerlund, Gösta, Brott och påföljder: en lärobok i straffrätt om Brottsbalken. s. 18.
64 Ibid. s. 25–27.
varit rent omedveten inför effektens inträde men borde vetat bättre. Någon närmare definition finns inte förankrad men begreppet beskrivs som ”inte insåg men hade skälig anledning att antaga”, och är en tydlig avvikelse från önskvärt beteende. För att bedöma vilken grad av oaktsamhet som
förekommit appliceras culpareglernas riktlinjer65 tillsammans med vägledning från tillämpliga föreskrifter. Om en överträdelse skett, kan arbetsgivarens beteende betraktas som oförsvarligt. Vid en bedömning tar domstolen också hänsyn till arbetsgivarens individuella egenskaper, så som eventuella somatiska nedsättningar eller bristande kunskap och kompetens.66
De objektiva rekvisiten återfinns i paragrafens lydelse och innefattar den påbjudna handlingen som anges, ett gärningsrekvisit, som arbetsgivaren ska uppfylla. Det är först vid underlåtenhet att vidta handlingen som
överträdelsen skett. Arbetsgivarens underlåtenhet ska ha varit den bidragande orsaken till de effekter som uppstått till följd av att handlingen inte vidtogs.
Det ställer krav på att det finns ett samband mellan underlåtenheten och den uppkomna effekten, så kallad kausalitet eller adekvat kausalitet.67
2.2.3 (Adekvat) Kausalitet
Kausaliteten i samband med straffbara handlingar innebär att handlingen måste föregått effekten. Orsakssambandet kan beskrivas utifrån
betingelseteorin som grundar sig i synen att om handlingen aldrig skett skulle effekten således också uteblivit. Handlingen är en förutsättning för effektens inträde. Det är följaktligen irrelevant om effekten inträffat till följd av fler än en faktor så länge effekten uppvisar ett kausalt samband. Betingelseteorin tar inte sikt på någon huvudorsak eller biorsak utan det är tillräckligt att det
65 Ågren, Jack, Leijonhufvud, Madeleine & Wennberg, Suzanne, Straffansvar, Tionde upplagan, Norstedts juridik, Stockholm, 2018. s. 97.
66 Dahlström, Mats, Strand Westerlund, Anette & Westerlund, Gösta, Brott och påföljder: en lärobok i straffrätt om Brottsbalken. s. 30–31.
67 Ågren, Jack, Leijonhufvud, Madeleine & Wennberg, Suzanne, Straffansvar. s.46–62.
föreligger kausalitet. En tillämpning av teorin kräver övertygelse om att handlingen varit en förutsättning för effektens inträde, teorin ställer således inga krav på ett större sammanhang. Tillämpningen blir särskilt problematisk då handlingen är orsakad genom underlåtenhet eftersom ett hypotetiskt orsaksresonemang behöver användas. Ett sådant resonemang är ämnat att påvisa om effekten hade kunnat undvikas om arbetsgivaren vidtagit den påbjudna handlingen.68
De orsakssamband som ska påvisas behöver därför uppnå kravet på adekvans vilket ska styrka att den uppkomna effekten betraktats som en objektiv fara redan i ett tidigt skede. Bedömningen vilar således inte på arbetsgivarens primära kunskap, utan hänsyn tas till den information och tillgängliga fakta som finns att tillgå gällande situationen som sådan. Kunskapen ska påvisa det faktum att en normalt försiktig person inte underlåtit att vidta handlingen i ett led att undvika den givna effekten.69
I NJA 2007 s. 369 omkommer en arbetstagare till följd av lossning på det fartyg där han arbetade. Orsaken till olyckan bedömdes vara avsaknaden av en signalman. Arbetsgivaren dömdes för ett åsidosättande av sina
skyldigheter att förebygga ohälsa och olycksfall utifrån arbetsmiljölagen, förskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete samt rådande föreskrift gällande signalman på fartyg. Domstolen fann att arbetsgivaren agerat oaktsamt genom att underlåta att tillsätta signalman, vilket varit orsaken till arbetstagarens död. Omständigheterna visade således på adekvat kausalitet då olyckan med högsta sannolikhet kunnat förebyggas om åtgärder
vidtagits.70
68 Ibid s. 59–62.
69 Ibid. s. 62–63.
70 NJA 2007 s. 369.
3 Psykosociala aspekter inom arbetsmiljön
Vid införandet av arbetsmiljölagstiftningen erkändes en stark förskjutning av de psykiska och sociala förhållandena på arbetsplatserna.
Arbetsmiljölagstiftningens mål enligt propositionen är att ta hänsyn till hela begreppet av hälsa, omfattande både psykiska, fysiska och sociala
förhållanden, något som den tidigare arbetsskyddslagstiftningen saknade.
Bristerna förklaras som en följd av den omfattande utvecklingen som skett i samhället, vilket resulterat i en förlegad lagstiftning som behöver ersättas för att säkerhetsställa så att arbetstagarna inte drabbas av ohälsa eller olycksfall.
Viktiga faktorer som meningsfylld och berikande arbetstillvaro, motivation och utveckling av den egna personligheten, lyfts fram som viktiga delar i det nya hälsobegrepp som ska tillämpas vid bedömningar utifrån
arbetsmiljölagen.71 Lagstiftaren betonar att arbetsförhållandena ska anpassas med hänsyn till individers olika förutsättningar, ur så väl fysiskt som
psykiskt avseende, då måttet på arbetstillfredsställelse bedöms olika utifrån arbetstagarens upplevelser. En närmare reglering anses inte möjlig utan arbetstagarnas upplevelser bör användas som ett verktyg i fastställandet av arbetets utformning.
De psykosociala arbetsproblem som specifikt nämns som riskfaktorer enligt propositionen72 är monotoni, stress och social isolering. De bör kunna undvikas genom ett bättre organiserat arbete där sambandet mellan den fysiska och psykiska miljön uppmärksammas.73 Lagförslaget utmynnade i två regler som tar fasta på de psykosociala faktorerna. Någon större ansträngning att komplettera arbetsmiljölagens regler genom föreskrifter gjordes inte. En föreskrift lades fram som förslag, AFS 1980:14 om psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön, men fick enbart rådgivande status. Den
71 Prop. 1976/77:149 s. 26–27.
72 Prop. 1976/77:149
73 Ibid s. 59–60.
första föreskriften som kom att reglera området var AFS 1982:3 gällande ensamarbete. I den lyfts att arbetstagarnas psykiska förutsättningar ska ges extra hänsyn.74
I samband med att sjukskrivningarna ökade uppmärksammades behovet av att revidera arbetsmiljölagen. Syftet var att tydligare lyfta fram de
arbetsorganisatoriska frågorna, och de arbetsmiljöfaktorer som rör det psykosociala området. Nyckeln ansågs vara att tidigt sätta in de
förebyggande åtgärder som krävs75, vilket bör grunda sig i resultatet av arbetsgivarens systematiska arbetsmiljöarbete. De risker som är förenade med arbetet ska utvärderas i ett tidigt skede.76 Efter verkställandet av ändringarna i arbetsmiljölagen inrättades flera föreskrifter gällande olika psykosociala faktorer77, men det skulle dröja fram till 2015 innan en enhetlig föreskrift antogs.
3.1 Organisatorisk och social arbetsmiljö
AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö är den författning som reglerar området idag, och omfattar olika situationer av psykosocial karaktär som kan utgöra risk i arbetsgivarens verksamhet.78 I förskriftens 1 § anges dess syfte:
”Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön.”
74 Steinberg, Maria (2015): Rättsliga aspekter på den psykosociala arbetsmiljön – en översikt. Ny Juridik. nr. 3:57–75. s. 62–63.
75 Prop. 1990/91:140 s. 23–28.
76 Ibid s. 38–39.
77 Steinberg, Maria. (2015) Rättsliga aspekter på den psykosociala arbetsmiljön – en översikt. Ny Juridik. nr. 3: 57–75. s. 63–64.
78 AFS 2015:4 s. 6.
I föreskriften presenteras de områden som omfattas, hur de bör definieras och vilka särskilda risker som kan vara förenade med dessa.79 De regleras
sedermera separat med tydligare hänvisning till vilka skyldigheter som vilar på arbetsgivaren för respektive område.80 Det systematiska arbetsmiljöarbetet lyfts fram som en viktig del i arbetet med de organisatoriska och sociala faktorerna81, där särskild hänsyn ska tas till föreskriften 2001:1 men med ytterligare betoning på den kunskap som arbetsgivaren och andra chefer bör ha gällande arbetsbelastning och kränkande särbehandling.82 Därutöver ska arbetsgivaren upprätta tydliga mål för den organisatoriska och sociala miljön för att främja hälsa och således öka organisationens förmåga att arbeta förebyggande.83
3.1.1 Arbetsbelastning
”Arbetsgivaren är den som ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna in ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet.”84
Bedömningen av vad som anses vara ohälsosam arbetsbelastning i relation till de arbetsuppgifter som utförs ligger i upplevelsen hos den enskilde arbetstagaren.85 Vilka åtgärder som anses lämpliga att vidta ligger inom ramen för arbetsgivarens bedömning och ska stå o proportion till det förväntade utfallet av att vidta åtgärderna.86
79 AFS 2015:4 4 §
80 AFS 2015:4.
81 AFS 2015:4 5 §
82 AFS 2015:4 6 §
83 AFS 2015:4 7 §
84 AFS 2015:4 9 §
85 Prop. 1976/77:149 s. 59–60.
86 Prop. 1976/77:149. s. 253.
På en skola i Örebro har flera lärare upplevt stress då prioriteringen av arbetsuppgifter har upplevts otydlig när arbetsbelastningen varit hög. Enligt kommunen har arbetsgivaren vidtagit åtgärder i form av planeringssamtal och erbjuder kontinuerligt stöd under terminernas gång, vilket de betraktat som tillräckligt. Med utgångspunkt i lärarnas upplevda stress, hänvisar domstolen till att de åtgärder som vidtagits inte kan anses tillräckliga. Skolan åläggs genom ett föreläggande av Arbetsmiljöverket, att upprätta ett
prioriteringsdokument för att uppfylla sitt ansvar att förebygga ohälsa enligt 3 kap. 2 § AML.87
I anslutning till de regler som presenteras i föreskriften förekommer
allmänna råd från Arbetsmiljöverket. Dem är inte rättsligt bindande utan ska användas som vägledning i arbetsgivarens bedömning av vilka åtgärder som ska vidtas.88 De finns att tillgå inom varje område som följer av föreskriftens regler och specificerar hur arbetsgivaren bör förhålla sig till faktorer inom området. Inom arbetsbelastningen lyfts särskilt möjligheten till återhämtning som en viktig del i att förebygga ohälsa för att väga upp de krav som följer av arbetsuppgifterna. 89
De mest problematiska områdena gällande psykosociala faktorer nämns som oklar arbetsorganisation, bristande ledarskap, bristande inflytande för
arbetstagarna samt underbemanning. Det kan tyckas att dessa interna strukturproblem vore tillräckligt, men tilläggas kan också förekomsten av våld, hot, mobbing och kränkande särbehandling som präglar många arbetsplatser. Följden blir ofta stress och arbetssjukdomar.90 Få tvister har varit föremål för rättslig prövning inom det psykosociala området genom åren, och inte ett enda har tagit sig upp till Högsta domstolen. Det innebär att
87 Mål nr 3713–14 från Kammarrätten i Göteborg, 2015-02-04.
88 Bernitz, Ulf, Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder. s. 91
89 AFS 2015:4 s. 8.
90 Steinberg, Maria (2015): Rättsliga aspekter på den psykosociala arbetsmiljön – en översikt. Ny Juridik. nr. 3: 57–75. s. 56.
det i dagsläget inte finns några prejudicerande domar inom det psykosociala området vilket bidrar med en viss begränsning i hur området bör tolkas. De domar som finns tillgängliga kan enbart illustrera hur rättsreglerna tillämpats i lägre instanser och med utgångspunkt i de äldre föreskrifterna som idag är upphävda.91 Flera av de områden som tidigare reglerats separat täcks idag av föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö, och är i stort sett identiska sen tidigare. Trots det kvarstår de faktum att det i dagsläget inte finns någon aktuell prejudicerande praxis att utgå från.
3.1.2 Kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling är ett brett begrepp som innefattar de handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt, och som ger upphov till ohälsa eller att arbetstagare lämnas utanför arbetsplatsens gemenskap.92 Mobbing kan få förödande konsekvenser med självmord som utgång. Studier visar att självmord i samband med mobbing på arbetsplatser är mer förekommande än arbetsolyckor.93 Det vilar på arbetsgivaren att informera arbetstagarna om att kränkande särbehandling är oacceptabelt, och vidta de åtgärder som krävs för att arbetsförhållanden inte ska ge möjlighet till förekomsten av sådana omständigheter.94 Dessutom är det av största vikt att det finns tydliga rutiner om hur dessa situationer ska hanteras, vem som ska mottaga informationen samt hur den enskilde arbetstagaren kan få skyndsam hjälp.95
I Krokoms kommun, 2010, tog en socialsekreterare livet av sig efter att blivit utsatt för mobbing av sin närmsta arbetsledare. Arbetstagaren som upplevt
91 Steinberg, Maria (2015): Rättsliga aspekter på den psykosociala arbetsmiljön – en översikt. Ny Juridik. nr. 3: 57–75. s. 58.
92 AFS 2015:4 4 §
93 Hallberg, Lillemor R.-M. & Strandmark Kjölsrud, Margaretha, Vuxenmobbning i männi- skovårdande yrken, Studentlitteratur, Lund, 2004. Citerad i Andersson, Peter. Om kränkande särbehandling som arbetsmiljöbrott. I Festskrift till Catharina Calleman: i rättens utkanter, Persson, Annina H. & Ryberg-Welander, Lotti (red.) 41–55. Iustus, Uppsala, 2014. s. 41.
94 AFS 2015:4 13 §
95 AFS 2015:4 14 §
sig mobbad hade påtalat omständigheterna för både närmsta chef, och arbetsledare. Även kollegor flaggade för att socialsekreteraren uppvisade tydliga signaler på att må mycket dåligt. En mobbningsutredning tillsattes vilken senare bedömdes som ofullständig, då den saknade vittnesmål från kollegor och andra berörda parter från arbetsplatsen. Resultatet blev att ingen mobbing förekommit. Vid tidpunkten av socialsekreterarens sämsta mående kom cheferna även att besluta om att avskeda arbetstagaren, ogrundat. Detta faktum kom att förvärra situationen avsevärt. Chefernas åtal ogillades dock, och ingen kom att dömas för arbetsmiljöbrott. Domstolen fann att det förelegat en oaktsamhet och särskilt med utgångspunkt i beslutet om avsked vilket ansågs vara ett medvetet risktagande utifrån omständigheterna som förelåg. Domstolen betonade att oaktsamheten avsåg brister i att
förebyggande arbetet, mobbingsutredningen samt frånvarande försök av omplacering och arbetsanpassning. Trots dessa omständigheter bedömdes inte oaktsamheten vara av den omfattning som ansågs straffbart, även om omständigheterna visade på ett tydligt adekvat orsakssamband.96
De psykosociala faktorerna inom arbetsmiljörätten har inte alltid ansetts som rättsliga frågor av legitim dignitet, men har kommit att bli mer allmänt
accepterade när fler frågor blivit föremål för rättsliga processer.97 Frågorna är ofta komplexa och regleras i olika lagstiftningar vilket ger upphov till olika bedömningsgrunder. I dagsläget finns ett stort behov av att utöka forskningen på detta område för att belysa de problem som förekommer, och för att olika instanserna som kommer i kontakt med dessa frågor ska veta hur de bör hanteras.98
96 Mål nr B 399–14, Hovrätten för Nedre Norrland, 2015-06-11.
97 Hallberg, Lillemor R.-M. & Strandmark Kjölsrud, Margaretha, Vuxenmobbning i människovårdande yrken, Studentlitteratur, Lund, 2004. Citerad i Andersson, Peter. Om kränkande särbehandling som arbetsmiljöbrott. I Festskrift till Catharina Calleman: i rättens utkanter, Persson, Annina H. & Ryberg-Welander, Lotti (red.) 41–55. Iustus, Uppsala, 2014.
s. 55.
98 Steinberg, Maria (2015): Rättsliga aspekter på den psykosociala arbetsmiljön – en översikt. Ny Juridik. nr. 3: 57–75. s. 75.
4 Psykosocial arbetsmiljö i kvinnodominerade yrken
2019 genomförde Arbetsmiljöverket ett projekt med syftet att minska den höga sjukfrånvaron, antalet arbetssjukdomar, belastningsskador samt arbetsolyckor hos personalen runt om på äldreboenden, och i viss mån hemtjänsten i Sverige. Arbetsmiljöverket skulle särskilt beakta situationen ur ett genusperspektiv och kom att ge tillsyns krav på 84 procent av de boenden som besöktes. Fem områden blev speciellt uppmärksammade däribland det systematiska arbetsmiljöarbetet och den organisatoriska och sociala
arbetsmiljön. Upptäckten av bristerna bekräftas genom arbetstagarnas egna tips till Arbetsmiljöverket där över femtio procent är angående den
organisatoriska och sociala miljön. Sammanställningarna visar också på att anmälningar gällande allvarliga olyckor och tillbud var högst hos tre yrken, varav vård och omsorg var en av dem.99
Statistiken från Statistiska centralbyrån visar att de tre vanligaste yrkena 2018 är undersköterska, förskolelärare och barnskötare.100 Enligt en annan rapport hos samma myndighet, visar sig samma yrken vara några av de yrken som är mest kvinnodominerande.101 Till de som arbetar som undersköterskor tillhör 91 procent kvinnor och ynka 9 procent män.Statistiken visar på en tämligen könssegregerad marknad där kvinnan genom en horisontell
segregering faller offer för effekterna som präglar vård- och omsorg efter den massiva neddragningarna under 1990-talet.102 Tilläggas ska den ökning av
99 Arbetsmiljöverkets årsredovisning 2019. Publicerad 2020-02-21 (Hämtad 2020-10-23).
https://www.av.se/globalassets/filer/om-oss/arsredovisningar/arsredovisning- arbetsmiljoverket-2019.pdf
100 Statistiska Central Byrån, yrkesregistret med yrkesstatistik 2018. Publicerad 2020-03-05 (Hämtad 2020-10-23). https://scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-
amne/arbetsmarknad/sysselsattning-forvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistret-med- yrkesstatistik/pong/statistiknyhet/yrkesregistret-med-yrkesstatistik-20182/
101 Statistiska Central Byrån, 20 vanligaste yrkena för kvinnor. Publicerad 2020-03-05 (Hämtad 2020-10-23). https://scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-
amne/arbetsmarknad/sysselsattning-forvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistret-med- yrkesstatistik/pong/tabell-och-diagram/30-storsta-yrkena/
102 Sandmark, Hélène. (F)Risk i arbetslivet. I Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet, Sandmark, Hélène (red.), 105–133. s. 108.
långvarig sjukskrivning där kvinnorna står för majoriteten och allt fler yngre drabbas av psykiska besvär.103
Viktigt att poängtera är det faktum att kvinnor oftare arbetar inom yrken med sämre arbetsvillkor, vilket kan vara en orsak till att den arbetsrelaterade ohälsan är högre bland kvinnor än män. Omständigheten är viktig att tydliggöra om orsakerna har samband med könet eller i det
marknadsstrukturer som präglar samhället.104
I Arbetsmiljöverkets rapport från 2018 gällande arbetsorsakade besvär, var arbetsbelastning den orsak som var vanligast bland de besvär som inte direkt har någon koppling till arbetsolycka, här nästan jämnt fördelat mellan könen.
Rapporten visar att kvinnor ligger högst både vad det gäller besvär orsakade av så väl olycka som psykosomatiska besvär.105 Omständigheterna som Arbetsmiljöverkets rapporter visar är inget nytt fenomen utan skillnaden har diskuterats i olika förarbeten sen införandet av arbetsmiljölagen.
I prop. 1976/77:149 lyfts särskilt de omständigheter att arbete som sker inom ramen för vård och omsorg, inte allt för sällan upplevs som psykiskt
påfrestande och behöver följaktligen fortsätta att uppmärksammas. I utredningen Arbete och hälsa106 som gjordes 1990 visar att kvinnorna dominerar arbetsmarknaden inom vård- och omsorg, ca 90 procent arbetar inom detta fält. En stor del av det här arbetet har tidigare skett inom hemmet vilket gör att flera av de arbetsmiljöfaktorer som präglar arbetet, psykiska krav och organisatoriska frågor, inte beaktats i lika stor utsträckning inom omsorgssektorn.107 Utredningen betonar vikten av att upprätta de strukturer som segregerat arbetsmarknaden vilket är en följd av att mannen tidigare
103 Ibid. s. 110.
104 Eklöf, Mats, Psykosocial arbetsmiljö: begrepp, bedömning och utveckling. s. 24.
105 Arbetsmiljöverkets rapport om arbetsorsakade besvär 2018:3. Utgiven 11–2018. (Hämtad 2020-09-22) https://www.av.se/globalassets/filer/statistik/arbetsorsakade-besvar-
2018/arbetsorsakade_besvar_2018_rapport.pdf
106 SOU 1990:49
107 SOU 1990:49. s. 17–18.
utgjort en norm när arbeten utformats. De segregerade strukturerna visar sig genom en stigande sjukfrånvaro hos kvinnorna vars arbete ofta präglas av sämre villkor som påverkar de flesta faktorerna.108
I propositionen109 samma år framhåller man att kvinnor trätt in på en arbetsmarknad som varit utformad av män för män.110 Det kan tydligt ses i arbetsmiljölagens utformning vilken härstammar från
arbetsskyddslagstiftningen som är ett resultat av de arbetsolyckor som förekom i industrin, vari mest män arbetade.111
År 2000 kom en ny rapport112, Ett föränderligt arbete på gott och ont – Utvecklingen av den stressrelaterade ohälsan. Syftet med utredningen var att skapa en diskussion angående den stressrelaterade ohälsan som utvecklats likt en löpeld det senaste tiotalet.113 Det psykiska skadorna fortsätter stiga drastiskt och den offentliga sektorn bedöms fortfarande vara mest utsatt.
Inom arbetsskadestatistiken, är det främst stress och hög arbetsbelastning som dominerar. Kvinnorna är de som lider mest utav överansträngning, utmattning, utbrändhet och depression, medan männen snarare drabbas av sjukdomar i cirkulationsorganen så som hjärtinfarkt och liknande.114 Kvinnors hälsa visar på en tydlig negativ utveckling i de utredningar som gjorts sen införandet av arbetsmiljölagen i slutet på 1970-talet. Oaktat detta faktum kommer 2000-talets första tiotal inte att införa något ytterligare skydd för kvinnodominerade yrken. Den rättsliga diskussionen angående den
segregerade arbetsmarknaden och kvinnors arbetsmiljö fortskrider men når
108 Ibid. s. 80.
109 Prop. 1990/91:140
110 Prop. 1990/91:140 s. 56–57.
111 Steinberg, Maria. Är arbetsmiljölagen sexistisk? I Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetsli- vet, Sandmark, Hélène (red.). s. 221–222
112 Ds 2000:54
113 Ds 2000:54 s. 6–7
114 Ibid. s. 27.
ingen större framgång.115 Detta kan ställas i relation till de 80 procent av Arbetsmiljöverkets föreskrifter som täcker mansdominerade yrken, vilket inte enbart skapar skillnader i skyddshänseende utan också bidrar till stora skillnader i bristfälliga arbetsmiljöer. Liknande skillnader går att utläsa från domar gällande arbetsmiljöbrott där tvister rörande arbetsolyckor dominerar, vilket är en omständighet som oftare drabbar män. Avsaknaden av tvister som rör de arbetsskador som i större utsträckning drabbar kvinnor är stor.116
115 Steinberg, Maria. Är arbetsmiljölagen sexistisk? I Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet. Sandmark, Hélène (red.). s. 234–235.
116 Ibid. 235–238.
