Kandidatuppsats
Flextid
En kvalitativ studie om hur flextid påverkar organisationers legitimitet
Författare: Anna Gottfridsson 920226 Adam Skoog 900615 Handledare: Annika Schilling
Examinator: Anna Stafsudd Termin: VT16
Ämne: Företagsekonomi Nivå: Kandidat
Kurskod: 2FE26E
Tack
Vi vill speciellt tacka Annika Aronsson, ordförande i avdelningsstyrelsen för Fackförbundet ST inom universitets- och högskoleområdet, Carina Axelsson och Åse Nilsson personalkonsulter på Linneuniversitetets, för att ni ställt upp på intervjuer vilket
har tillfört spännande och värdefull information i vår studie. Vi vill också tacka våra kära opponenter i gruppen som under våren givit oss konstruktiv kritik för att arbetet
skulle ros i land så bra som möjligt. Slutligen vill vi tacka vår handledare Annika Schilling för all hjälp och stöttning under våren 2016.
Anna Gottfridsson
………..
Adam Skoog
………..
Växjö 2016-05-26
Abstrakt
Flextid är väl implementerat i många organisationskulturer. I studien studeras hur flextid, som en institution, påverkar legitimiteten för en organisation med utgångspunkt i en institutionell teoretisk referensram. Institutionell teori beskriver hur regler, normer och värdering utgör påtryckningar på organisationers handlingar. En kvalitativ fallstudie med intervjustudie och dokumentstudie har genomförts för att skapa en förståelse för flextidens påverkan till legitimitet för organisationen. Slutsatsen visar att det finns en stark normativ källa till legitimitet vid tillämpning av flextid. Den grad av legitimitet flextid ger beror på vem eller vilka grupper, i eller utanför, organisationen som värderar.
Nyckelord
Flextid, Institutionell teori, Legitimitet
Abstract
Flextime is well implemented in many organizational cultures . In the study investigates how flexible hours, as an institution , affect the legitimacy of an organization based on an institutional theoretical framework. Institutional theory describes how the rules, standards and norms pressure on organizations' actions. The study is a qualitative case study with interview and document study to create an understanding of flextimes' future impact of legitimacy for the organization. The conclusion shows that there is a strong normative source of legitimacy as a result of flextime . The level of legitimacy flextime gives depends on who or what groups, inside or outside the organization that assesses.
Keywords
Flextime, Institutional Theory, Legitimacy
Innehåll
Inledning ____________________________________________________________ 1 1.1 Bakgrund ________________________________________________________ 1 1.2 Problemdiskussion ________________________________________________ 3 1.3 Syfte ___________________________________________________________ 7 1.4 Forskningsfrågor __________________________________________________ 7 1.5 Studiens disposition _______________________________________________ 8 Teori ________________________________________________________________ 9 2.1 Institutionell teori _________________________________________________ 9 2.1.1 Institutionalisering _____________________________________________ 9 2.1.2 Legitimitet __________________________________________________ 10 2.1.3 Källor till legitimitet ___________________________________________ 11 2.2 Isomorfism _____________________________________________________ 11 2.2.1 Tvingande isomorfism _________________________________________ 12 2.2.2 Normativ isomorfism __________________________________________ 12 2.2.3 Mimetisk isomorfism __________________________________________ 12 2.3 Tre pelare av en institution _________________________________________ 12 2.3.1 Regulativa pelaren ____________________________________________ 14 2.3.2 Normativa pelaren ____________________________________________ 14 2.3.3 Kultur-kognitiva pelaren _______________________________________ 15 2.4. Sammanfattning samt Scotts tre pelare som analysverktyg ________________ 16 Metod ______________________________________________________________ 17 3.1 Kvalitativ metod _________________________________________________ 17 3.2 Abduktion ______________________________________________________ 18 3.3 Ontologi & Epistemologi __________________________________________ 19 3.4 Fallstudie _______________________________________________________ 19 3.4.1 Intervjustudie ________________________________________________ 21 3.4.2 Dokumentstudie ______________________________________________ 26 3.5 Kvalitetsmått ____________________________________________________ 26 3.6 Etiska övervägande _______________________________________________ 27 Empiri & Analys _____________________________________________________ 28 4.1 Regulativa pelarens betydelse för flextid ______________________________ 28 4.1.1 Arbetstidslag & Kollektivavtal __________________________________ 28 4.1.2 Flextid på Linnéuniversitet _____________________________________ 29 4.2 Normativa pelarens betydelse för flextid ______________________________ 33 4.2.1 Normen av kollektivavtalet _____________________________________ 33 4.2.2 Uppdelning av personal vid Linnéuniversitetet ______________________ 34 4.2.3 Förväntningar kring flextid _____________________________________ 35 4.2.4 Uppfattningar av flextid ________________________________________ 37
4.3 Kultur-kognitiv pelarens betydelse för flextid __________________________ 40 4.3.1 Gemensam förståelse __________________________________________ 40 4.3.2 Inre och yttre legitimitet ________________________________________ 41 4.4 Sammanfattning av Empiri & Analys _________________________________ 43 Slutsats _____________________________________________________________ 46 5.1 Förslag till fortsatt forskning ________________________________________ 47 Referenser __________________________________________________________ 48 Bilaga I ______________________________________________________________ 1 Lokalt arbetstidsavtal för teknisk- och administrativ personal vid Linneuniversitetet 1 Bilaga II _____________________________________________________________ I Intervjuguider _______________________________________________________ I
Figurer
Figur 1. Pillar of Institutions _____________________________________________ 13 Figur 2. Sammanfattning av Scotts tre pelare, begränsad modell. ________________ 16 Figur 3. Flextidsklocka för teknisk och administrativ personal ex. lokalvårdare _____ 30 Figur 4. Flextidsklocka för lokalvårdare ____________________________________ 30 Figur 5. Sammanställning regulativa pelaren av flextid på Linnéuniversitet ________ 32 Figur 6. Sammanställning normativa pelaren för flextid vid Linnéuniversitetet _____ 39 Figur 7. Sammanställning kultur-kognitiva pelaren för flextid vid Linnéuniversitetet 42 Figur 8. Sammanställning Scotts tre pelare för flextid vid Linnéuniversitetet. ______ 45
Inledning
1.1 Bakgrund
"Legitimacy is a generalized perception or assumption that the actions of an entity are desirable, proper or appropriate within some socially constructed system of norms, values, beliefs and definitions" - Suchman 1995, s.574
Meyer och Rowan (1977) beskriver hur en institution bygger på normer och myter om vad som anses vara allmänt accepterat i samhället. Genom att följa dessa regler och normer hoppas organisationen erhålla legitimitet. Legitimitet är ett begrepp som uppkom under 60-talets utveckling av den institutionella teorin. Både subjekt och objekt som kan utsättas för legitimering med förutsättning att det anses vara en institution.
Johnson (2004) beskriver hur en intuition kan vara ett agerande, en regel, en procedur eller en rutin. Det vill säga att i stort sett kan vad som helst vara en institution och utsättas för legitimering. Sedan början av 60-talet har den institutionella teorin används för att beskriva organisationers utveckling tillsammans med termer som flexibilitet, kompetens och postbyråkrati som centrala aspekter för att möta den nya ekonomins utmaningar (Allvin, Mellner, Movitz & Aronsson 2013).
Institutionell teori är ett av de mest pulserande och snabbt växande forskningsområdena inom socialvetenskap. Korsningar och samvaron med organisationsstudier började accelerera på 70-talet och har förändrat synen på såväl management teori som andra forskningsdiscipliner. Angreppsättet från institutionell teori har öppnat upp för provokativa frågeställningar., exempelvis varför organisationer av samma typ såsom sjukhus och skolor placerade i olika orter och i ett vidsträckt område är lika varandra?
(Scott 2014) En av ledarfigurerna gällande institutionell analys av organisationer var Selznick. Han menade att organisationer var skapade som mekaniska verktyg för att uppnå vissa mål och som över tid förvandlades till institutioner (Selznick 1948).
Institutioner är ett mångtydigt och inte allt för självklart begrepp som troligtvis skulle betraktas olika beroende på vem som tillfrågas. Är det en arbetsplats, en högtid eller rent av en person? Ett exempel som gör begreppet mer begripligt är att tänka sig fordonstrafiken. Inom fordonstrafiken finns ett visst antal lagar att förhålla sig till, som att stanna vid en stoppskylt eller att försäkra bilen. Men det finns även andra aspekter
parkeringsplats. Samhället är fullt av regler, normer och överenskommelser. En del kallar det kultur, andra sedvänjor, en tredje skulle tala om det i former av institutioner.
(Jönsson, Persson, Sahlin 2011)
Flexibilitet är ett brett forskningsområde som allmänt ses tillhöra den moderna organisationsteorin. Claussen och Karlsson (2009) och Hanson (2004) beskriver hur detta nyckelbegrepp intresserat forskare de senaste decennierna vilket har resulterat i ett brett och delvis motsägelsefullt forskningsområde. De beskriver hur människan och organisationer hanterat flexibilitetens utmaningar men också hur flexibilitet använts strategiskt i tid och rum. Sennett (2000) beskriver att det bara är de flexibla företagen som kan överleva på en marknad som kännetecknas av konkurrens. Enligt Sennett (2000) är flexibilitet ledordet för den nya ekonomin och hans resonemang stöds av flertalet organisationsforskare. Hanson (2004) beskriver hur flexibilitet kring tid inom organisationer definieras som avsaknad av traditionell tidsmässig hantering. Med fokus på vad man gör snarare än när och hur man gör det. Konsekvenser som balans och stabilitet mellan arbetsliv och privatliv för anställda är tillsammans med konsekvenser av flextid för organisationer väl diskuterat i tidigare forskning. Hanson (2004) är en av många som beskriver hur den anställda kan påverkas både positivt och negativt. De positiva konsekvenserna som framförallt framhålls är ett allmänt ökat välmående och de negativa är den stress som kan uppstå vid ansvar över tid
Flextid är ett arbetstidssystem som gör att anställda, beroende på deras anställningsavtal kan variera en viss del av sin arbetstid över dagen, veckan eller månaden. Fördelningen beror på hur varje organisation har valt att kontrollera och stämma av användningen av flextid. Sennett (2000) beskriver hur flextid i USA infördes i samband med att allt fler kvinnor steg in på arbetsmarknaden under 70-talet. För att göra det möjligt för dem att kombinera arbetet med hushållssysslor. Flextid var en lösning för att möta behovet av en mer fritt reglerad och anpassningsbar arbetstid. Svenska Dagbladet skriver i mars 2003 hur flextiden kom till i Sverige efter att kaos bröt ut i tunnelbanan. Närmare 5 000 personer arbetade i Karlahuset samtidigt skulle ta sig till och från jobbet i början av 70- talet. Lösningen blev att låta folk "flexa” (Svenska Dagbladet 2003). 40 år senare existerar flextid i de flesta organisationen trots avsaknad av rättighet till det i arbetstidslagen (Arbetstidslag 1982:673). Vilket tyder på att flextid är väl implementerat i organisationskulturer. I vår studie har vi studerat hur flextid som en institution
påverkar legitimiteten i en organisation med en utgångspunkt i en institutionell teoretisk referensram.
1.2 Problemdiskussion
Tidigare forskning har framförallt belyst många konsekvenser av flextid, både för de anställda och organisationen I de allra flesta studier ses flextid som en arbetsmiljöfråga med syfte till att öka den anställdes möjlighet till att själva ha inflytande över sin arbetstid. Möjlighet till negativa effekter av flextid har allt mer börjat uppmärksammats i samband med flextidens ökade lovord. I tidigare forskning beskrivs flextid och dess konsekvenser ofta i jämförelse med varandra. Antingen är flextid bra eller dåligt. Detta riskerar att studier förmedlar att det är bra för den ena parten och dåligt för den andra.
Måste en part alltid få mer fördel av flextid eller kan två parter, det vill säga organisationen och dess anställda, vinna lika mycket på flextid? Den monetära vinsten är primär för såväl organisationen som för den anställde. Den allmänna förutsättningen för en privat organisation är att generera vinst eller i alla fall inte förlora pengar. Förutsättningen för att en individ väljer att anställas av en organisation är i allmänhet att den har fått ett löfte om lön. Grönlund (2004) beskriver flextid som en anställningsförmån i relation till lön. Hon menar att det inte behöver vara självklart att lön är drivande vid anställning utan fördelar som flextid kan också prioriteras. Det vill säga att det finns andra parametrar än monetära som är avgörande, frågan är hur de kan värderas och mätas?
Under ett flextidschema ansvarar den anställda för en viss kvantitet av tid under en dag.
Vanligtvis styrd från arbetsgivaren med hjälp av vissa kärntider där den anställde måste infinna sig på plats, exempelvis mellan klockan 9.00 och 14.00. De anställda är fria att komma innan eller efter kärntimmarna men vanligtvis finns gränser för hur sent och hur tidigt den anställde får infinna och bege sig. Flextid används oftast i branscher utanför tillverkningssektorn. Troligtvis beroende på att det är svårt att utnyttja flextidsystemet som kännetecknas av ständiga pågående processer. (Baltes, et al 1999) Arbetstid är oavsett om organisationer eller anställda befinner sig i den privata eller offentliga sektorn reglerade av arbetstidslagen. Arbetstidslagen dirigerar klart och tydligt tidsmått på hur många timmar som får arbetas i veckan och reglerar även rätten till dygnsvila.
Dock är arbetstidslagen dispositiv och kan förhandlas bort med kollektivavtal från
för både den kommunala och privata sektorn är konstruerade så att de överlåter till de lokala parterna att reglera de praktiska frågorna i avtalen om flexibel arbetstid.
Utformningen av lokalt anpassade kollektivavtal innehållande flextid varierar vilket gör att förutsättningarna kan se olika ut hos olika arbetsgivare. Flextid är således inte reglerat utan en överenskommelse mellan organisationer, anställda och fackföreningar.
Kjellberg (2013) beskriver att kollektivavtalen spelar en stor roll för anställda och organisationer i Sverige. Nio av tio löntagare i Sverige omfattas av kollektivavtal trots frånvaron av lagstiftning om tillämpning av kollektivavtal. Förtroendearbetstid är ett annat arbetstidsschema som likt flextid inte omfattas av arbetstidslagen utan förhandlas fram likt flextid. Skillnaden mellan förtroendearbetstid och flextid är att vid förtroendearbetstid har den anställda en arbetstid förlagd över ett år. Det vill säga en anställd med förtroendearbetstid fördelar sin arbetstid över ett år medan en anställd med flextid fördelar sin arbetstid över en dag, vecka eller månad.
Haar (2007) beskriver i sin studie hur anställda använde sig av flextid samt deras attityder till flextiden. Studiens resultat visade på att de anställda generellt tycker att det finns många fördelar med flextid. Utmärkande var att detta även innefattade de som inte använde sig av flextid. De flesta av de anställda i studien som använde flextid upplevde att flextid hjälpte dem att balansera arbetsliv och privatliv. De anställda som inte använde sig av flextid tyckte att möjligheten till att kunna flexa uppfattades som ett skyddsnät. Studien visade också att anställda med barn använde flextid mer än de som inte hade barn. Vidare resulterade studien i att ingen signifikativ skillnad fanns i användandet av flextid mellan män och kvinnor. En studie av Grzywacz et al. (2008) visade att flextid bland annat reducerade stress och utbrändhet hos både män och kvinnor. Det fanns också en tydlig tendens att vid kombination av olika arbetsförhållanden där flextid var ett av dem var effekterna mer fördelaktiga för män än för kvinnor. En förklaring som framhölls till detta var att män använder sin flextid till fritidsnöjen utanför arbetet medan kvinnorna i högre utsträckning ägnar flextid till familjelivet och samhällsaktiviteter (Grzywacz, et al. 2008). Att hitta balansen mellan arbete och privatliv har de senaste åren därför erhållit mycket uppmärksamhet och identifierar många ledande och attraktiva organisationer. Stress kan också påverka den anställda negativt eftersom barriären mellan arbetsliv och privatliv suddas ut. Enligt Sennett (2000) kan flextid ses som en belöning tack vare ökat inflytande över sin arbetstid och arbetsplats. Han beskriver hur användandet av flextid kan användas av
organisationer som en form av effektivisering för att öka vinsten. Enligt honom är det inte lika många anställda som gör lika mycket jobb efter en flexibel omorganisation Resultatet blir att färre anställda gör mer genom att “kamouflera” arbetsuppgifter med arbetet på valfri tid (Sennett 2000).
Grönlund (2004) framhåller också, precis som Sennett (2000) att flextid kan skapa negativa effekter såsom ökad stress. Vidare menar hon att kraven på att samordna alla aktiviteter som har att göra med arbete, privatliv och fritid kan resultera i en ökad stress trots flexibla arbetstider. Detta på̊ grund av att gränsen mellan områdena suddas ut och det är upp till individen själv att prioritera och motivera sina val för omgivningen.
Grönlund (2004) beskriver vidare hur flextids tillgänglighet varierar mellan olika grupper i samhället. Hon diskuterar flextid och i grupper som kön, klasstillhörighet, arbetsposition, heltid- och deltidsanställningar. Resultat i studien visade att kvinnor har mindre flexibla arbetstider än män samt att arbetsposition kan ha påverkan på hur mycket flextid en anställd har. Stor skillnad kunde däremot ses mellan heltidsarbete och deltidsarbete där deltidsanställda har mindre flexibilitet än heltidsanställda. Skillnader kunde finnas mellan olika verksamheter och institutioner och företagets verksamhet påverkar möjlighet till de anställdas möjlighet till flextid. Detta eftersom arbetstider inom vissa branscher måste anpassas till verksamhetens behov. Grönlund (2004) diskuterar varför flexibla arbetstider skiljer sig mellan olika verksamheter och tar upp att branscher såsom vården. De skulle kunna ha begränsade flexibla arbetstider på grund av att den verksamheten bygger på̊ ett nära samarbete mellan olika yrken och måste fungera dygnet runt.
Maskintänkandet dominerar den allmänna uppfattningen av organisationer enligt Furusten (2007). Vilket betyder att det anses vara företagsledningen och styrelse som styr organisationer. Furusten (2007) diskuterar moderniteten som en tid där strävan efter framsteg är den grundläggande kraften till alla handlingar. Han menar också att modernitet är djupt institutionellt förankrat inom idéer och modeller som skapar tillväxt och ses som legitima. Enligt Furusten (2007) är den moderna människan extremt hårt institutionaliserad kring en uppbyggnad av effektivitet, tillväxt och utveckling. Han beskriver vidare hur detta ses som en självklarhet och baksidan av denna djupt förankrade inställning ofta blundas för. Samhällstrender sker alltså utanför
organisatoriska processer utan att ledare eller anställda aktivt tänker på dem. Han diskuterar vidare om det är viktigt för organisationer att vara medvetna om samhällstrendens påverkan, om den ändå inte går att påverka från insidan av organisationen Selznick (1957) menade att organisationer med tydliga mål och mer utvecklad teknik löper mindre risk att utsättas för institutionalisering än organisationer med diffusa mål och mindre utvecklad teknik. Samhällstrender påverkar således organisationer på både gott och ont och kan vara värt för organisationen att ha i beaktning.
Den nyinstitutionella teorin i organisatorisk analys har tydligt övergått till mer sociologisk natur. Gemensamt för gammal och nyinstitutionell teori är att de kritiserar rationella modeller av organisationer och båda ser institutionalisering som en beroende process vilket gör att organisationer blir mindre rationella. Detta eftersom handlingsalternativen för organisationen begränsas av sin omgivning. Det existerar där av en relation mellan organisationer och deras omgivning. (DiMaggio 1991) Enligt Scott (2014) belyser institutionell teori begränsningen av rationalitet i form av restriktioner från normer och antagande. Meyer och Rowan (1977) anses av många som grundarna av nyinstitutionell teori och menade att institutioner bygger på normer och myter om vad som anses vara allmänt accepterat. Genom att följa dessa regler och normer hoppas organisationer erhålla legitimitet. Scott (2014) beskriver ett teoretiskt ramverk för institutioner där han menar att institutioner är ett bevis på ett stabilt och meningsskapande förhållningssätt. Ramverket innehåller tre pelare, den regulativa, den normativa och den kultur-kognitiva pelaren och institutioner är uppbyggda på en eller flera av dessa pelare. Något som tros kunna förklara institutionalisering inom organisationer. Suchman (1995) beskriver hur organisationers prioritet har ändrats från att tidigare endast rikta in sig på att skapa en så stor vinst som möjligt, medan det idag prioriteras att skapa en god bild av organisationen, vilket kan beskrivas som legitimitet.
Legitimiteten innebär ett tillstånd där omvärldens normer och värderingar skapar en förväntan gentemot organisationen. Eftersom det finns ett samband mellan de aktiviteter en organisation bedriver och de rådande värderingar som samhället har kan en organisation anses framgångsrikt. Genom att arbeta mot ett legitimt tillstånd kommer omvärlden acceptera organisationens existens enligt Suchman (1995).
Forskningen visar på att många av dagens organisationer inte endast fokuserar på teknologiska eller materiella konsekvenser utan även kulturella värderingar, normer och samhällets uppfattningar. Detta leder till frågor om flextid fortfarande tillämpas för att undvika kaos i rusningstrafik, eller för att ge anställda privilegiet att balansera arbetsliv och privatliv? Kanske använder sig organisationer sig av flextid för att effektivisera verksamheten? Tidigare forskning har alla berört dessa frågor. Vilket gjorde att vi valde att vårt teoretiska bidrag i denna studie skulle undersöka om flextid tillämpas av organisationer som följd av en institutionell anpassning för att inte mista sin legitimitet?
Finns det en samhällsenig norm kring flextid som påverkar organisationer och fackförbunds agerande och kan flextid ses som ett omedvetet eller medvetet verktyg för organisationer att ha legitimitet. Att inte följa strömmen genom att gå emot och propagera för andra idéer än vad de flesta anses tycka är rätt, kan göra det svårt för organisationer att skapa legitimitet och trovärdighet (Furusten 2007). Följande bakgrund och problemdiskussion har grundat till studiens syfte.
1.3 Syfte
Syftet med vår studie är att skapa en förståelse av flextidens betydelse för organisationers legitimitet.
1.4 Forskningsfrågor
Vi valde att dela upp våra frågeställningar efter Scotts (2014) tre pelare inom institutionell teori, regulativa-, normativa- och kultur-kognitiva:
· Regulativt - Hur tillämpas flextid regulativt av en organisation?
· Normativt - Finns det normativ påverkan vid tillämpning av flextid?
· Kultur-kognitivt – Är flextid en kultur-kognitiv del av organisationer?
1.5 Studiens disposition
Teori
Kapitlet beskriver studiens teoretiska referensram baserad på institutionell teori.
Centrala begrepp och beståndsdelar kommer först presenteras följt av en modell baserad på de tre regulativa, normativa och kultur-kognitiva pelarna av en institution och dess dimensioner. Innebörden av hur institutioner och legitimitet uppstår för organisationer förklaras sedan vilket vi anser ge en tillräcklig teoretisk förståelse skapas för att nå syftet med studien.
Metod Kapitlet beskriver hur vi gått tillväga för att nå syfte med vår studie. Vi presenterar argument till varför vi valde att använda en kvalitativ forskningsmetod med en abduktiva ansats. Sedan beskrivs hur vi gick tillväga vid fallstudien av en organisation.
Fallstudien innehöll intervjustudie och dokumentstudie för att skapa en förståelse för hur flextid för de anställda påverkar legitimiteten för organisationen. Kapitlet avslutas med kvalitetsmått och etiska övervägande av studiens tillvägagångsätt.
Empiri & Analys
Kapitlet innehåller analys och tolkning av empirin löpande i anslutning till Scotts tre pelarna från studiens teoretiska referensram. Empiri från intervjustudierna och dokumentstudierna tolkas och analyseras utifrån de regulativa, normativa och kultur- kognitiva pelarna i kombination av dess dimensioner. Slutligen sammanfattas tolkningarna och analysen för att knyta förståelse av flextidens påverkan för legitimitet för organisationen.
Slutsats
Kapitlet besvarar studiens syfte genom med utgångspunkt i de tre forskningsfrågorna baserade på de tre pelarna av en institution. Det teoretiska bidrag kring hur flextid påverkar legitimitet för organisationer presenteras sedan och slutligen ges förslag på fortsatt forskning som möjlighet till vidare studier av flextid och legitimitet.
Teori
I kapitlet beskrivs studiens teoretiska referensram baserad på institutionell teori.
Centrala begrepp och beståndsdelar kommer först presenteras följt av en modell baserad på de tre pelare av en institution och dess innebörd. Genom att förklara innebörden av institutioner och hur legitimitet uppstår för organisationerna anser vi att en tillräcklig teoretisk förståelse skapas för att nå syftet med studien.
2.1 Institutionell teori
Institutionell teori kan delas upp i tidig institutionell teori och nyinstitutionell teori.
Gemensamt för tidig och nyinstitutionell teori är att de kritiserar rationella modeller av organisationer och båda ser institutionalisering som en beroende process vilket gör att organisationer blir mindre rationella. Den nyinstitutionella teorin i organisatorisk analys har tydligt övergått till mer sociologisk inriktning eftersom handlingsalternativen för organisationen anses begränsas av sin omgivning. Det existerar därav en relation mellan organisationer och samhället. (DiMaggio 1991) Enligt Scott (2014) begränsas organisationers rationalitet vilket kan förklaras genom institutionell teori.
Begränsningarna sker från utomorganisatoriska och inomorganisatoriska normer och antagande. Han beskriver i linje med institutionell teori att det är omöjligt för en organisation att vara fullständig rationell. I vår teoretiska referensram innefattar vi tidig och nyinstitutionell teori under begreppet institutionell teori.
2.1.1 Institutionalisering
Inom institutionell teori benämns en process kallad institutionalisering vilket förklarar hur en institution uppstår. Selznick (1967) beskriver institutionalisering som en process vilket gör någonting till en institution. Processen är något som händer i organisationer över tid. Institutionalisering avspeglar organisationers historia och de personer som har agerat och fortfarande finns i den. Detta tillsammans med lagstadgade intressen och även sättet organisationer har anpassats till dess omgivning. Organisationer befinner sig därför ständigt i en påverkan av värderingar, normer, regler, övertygelser och kognitiva antaganden. Powell och DiMaggio (1991) beskriver hur institutionalisering skapar kulturella restriktioner och sätter gränser för mänskligt handlande. Organisationers handlingsalternativ kan därför bli begränsade.
Gemensamt för många definitioner av institutionalisering är att det ses som en social process där individer accepterar en gemensam bild av verkligheten. Detta anses vara en korrekt föreställning som blir verifierad oberörd av någon enstaka aktörs synvinkel eller agerande. Institutionalisering kan ses som någonting som tas för givet för att på ett logiskt sett bestämma hur någonting är eller skall göras. (Scott 1987)
2.1.2 Legitimitet
Legitimitet är centralt inom institutionell teori. Enligt Meyer och Rowan (1977) bygger institutioner på normer och myter om vad som anses vara allmänt accepterat i samhället.
Genom att följa dessa regler och normer hoppas organisationen erhålla legitimitet. På så vis är organisationer en reflektion av allmänna normer och myter istället för en reflektion av deras produkter eller tjänster. Castel et al. (2000) menar att det krävs mer än materiella resurser och teknisk information för att organisationer skall växa och överleva i en social miljö. Vilket de beskriver som en social acceptans och trovärdighet.
Legitimitet nämns ofta inom institutionell teori men få definierar det. En av de mer kända definieringarna på begreppet kommer från Suchman (1995, 574):
"Legitimacy is a generalized perception or assumption that the actions of an entity are desirable, proper or appropriate within some socially constructed system of norms, values, beliefs and definitions"
Inom denna beskrivning lyckas Suchman beskriva två grundläggande drag hos legitimering. Det ger först en institutionell bild som betonar hur grundläggande sociala övertygelser blir en del av organisationer och sedan ett strategiskt perspektiv som betonar hur legitimitet kan användas för att hjälpa organisationen att uppfylla mål (Deephouse & Suchman 2008).
Likt Suchman (1995) beskrev kan legitimitet ses ur olika synvinklar. Utifrån ett mer rationellt synsätt kan legitimitet ses som en resurs som hämtas från den institutionella miljön. Ur ett starkare institutionellt perspektiv ses legitimitet som ett tillstånd snarare än en resurs. Likt andra osynliga ägodelar som luft ses legitimitet endast som något nödvändigt om det förloras. Det anses därför inte vara en specifik resurs utan snarare ett fundamentalt tillstånd för social existens. (Scott 2014) Listan kan göras lång av de
subjekt och objekt som kan utsättas för legitimering, det vill säga vad som kan bidra till legitimitet för en organisation. Johnson (2004) har sammanställt en lista som bland annat innefattar ett agerande, en regel, en procedur eller en rutin. Vilket betyder att i stort sett vad som helst kan bli subjekt och objekt för legitimering.
2.1.3 Källor till legitimitet
Vad bestämmer då om någonting anses varar legitimt? I den mest övergripande synen kan man säga att källan till legitimitet bestäms av den externa och interna publiken som utvärderar organisationen (Ruef & Scott 1998). En mer tydligare bild beskrevs av Meyer och Scott (1983) då de delade in källorna till legitimitet i två grupper. Grupperna byggde på vilka som kan styra eller konfrontera organisationer men inte i termer av makt utan snarare med stöd av kulturell teori. Vilket till exempel innefattar lagar, regler, normer och sociala skyldigheter. De gör två distinkta skillnader mellan grupperna. Den första gruppen beskrivs som staten och den andra gruppen hör de som har ett kollektivt stöd från omgivningen, det vill säga till exempel advokater, revisorer eller akademiker.
Denna syn behöver utvidgas något tack vare att källan till legitimitet inte endast baseras på olika väktare utan har bevisats kunna uppstå i andra former också. Deephouse et al.
(2008) beskrev att legitimitet har visat samband av att organisationer efterliknar varandra. Vilket betyder att när fler organisationer agerar likadant är det ett bevis på legitimitet. Ytterligare forskning har visat att media också utgör en av källorna till legitimitet då media kan ses som en institutionell indikator av samhället som helhet och därför en källa till legitimitet. Framförallt mer prestigefylld media såsom New York Times eller Wall Street Yournal. (Deephouse et al.2008)
2.2 Isomorfism
Inom institutionell teori beskrivs en process kallad isomorfism som förklara varför organisationer är lika varandra. Isomorfism bygger på olika mekanismer eller tryck som förklarar varför institutionaliserade idéer tas efter och gör att organisationer blir mer lika varandra över tid. DiMaggio och Powell (1983) särskiljer på tre typer av tryck som leder till isomorfism: tvingande, normativ och mimetisk.
2.2.1 Tvingande isomorfism
Tvingande isomorfism innebär att organisationer imiterar vissa typer av strukturer och utövande. Anledningen är ett tryck från samhället och andra stora aktörer som tvingar organisationer att bli mer lika varandra. Tvingande isomorfism bygger på regelsystem såsom lagar, regler och branschstandarder. Lagar, regler och branschstandarder tillämpas för att eftersöka ett visst beteende från till exempel staten och följs av organisationer för att undvika sanktioner. (DiMaggio et al.1983)
2.2.2 Normativ isomorfism
Normativ isomorfism innebär att organisationen indirekt imiterar normer och värderingar från sin omgivning och inre miljö. Till största del exempelvis genom att anställa individer med liknande utbildningar inom ett organisationsfält erhålls liknande värderingar och förhållningssätt om vad som anses vara korrekt. (DiMaggio et al.1983)
2.2.3 Mimetisk isomorfism
Mimetisk isomorfism uppstår till stor del av osäkerhet. Detta påvisas genom att organisationer efterliknar varandra inom samma område eller fält för att inte sticka ut för mycket. Organisationer imiterar därför liknande organisationer som anses vara framgångsrika eller influensrika. Genom mimetisk isomorfism hoppas organisationer uppfattas som framgångsrika. (DiMaggio et al.1983)
2.3 Tre pelare av en institution
Scott har utvecklat en typologi om vad som utgör en institution innehållande tre element som också benämns som pelare. Scotts tre pelare av en institution har spelat en stor roll för uppfattning kring en institution och blivit ett dominerande synsätt inom institutionell teori. Scotts typologi innefattar ett omfattande och nästintill alltäckande teoretiskt ramverk för institutioner, som kombinerar tre perspektiv på institutioner baserat på olika teoretiska forskningsområden. Det övergripande målet med en sådan typologi är att integrera olika perspektiv och skapa en omfattande begreppsbildning. (Philips &
Malhotra 2008)
Richard Scott (2014) definierar institutioner enligt följande:
“Institutions comprise regulative, normative, and cultural-cognitive elements that together with associated activities and resources, provide stability and meaning to social life.” (Scott 2014, s.56)
Scott (2014) tillhandahåller ett teoretiskt ramverk för institutioner som ett bevis på ett stabilt och meningsskapande förhållningssätt. Institutionen innehåller ett eller flera regulativa, normativa eller kultur-kognitiva element, det som Scott (2014) beskriver som de tre pelarna. Individuellt eller tillsammans utgör de vad de flesta skolor kallar för en institution. Pelarna kan i en filosofisk mening ses som de centrala byggstenarna av en institution. Viktigt att tillägga är att även om institutioner innehåller regler, normer och kultur-kognitiva uppfattningar, måste även hänsyn tas till vad som skapar, återskapar och upprätthåller dem. Berger och Luckmann (1967) menar att institutioner är “döda” om de bara existerar i verbala benämningar eller representerar fysiska objekt.
De uppstår därför först i levande form av mänskligt uppförande.
De tre pelarna är uppdelade i dimensioner innefattande de grundläggande dragen för respektive pelare samt vilka sympatisörer som de associeras med. Scotts tre pelare särskiljer olika grundläggande antaganden om hur en institution är uppbyggd. Genom att se de utifrån en regulativ, normativ och kultur-kognitiv synvinkel kan flera perspektiv på en institution tas i beaktning.
Figur 1. Pillar of Institutions (Scott 2014)
Scott har nio dimensioner i beaktning vilket vi inte finner relevant att ha med för att öka förståelsen kring hur organisationen erhåller legitimitet genom användandet av flextid.
Vi har därför valt att begränsa Scotts dimensioner utifrån original tabellen till att innehålla fem dimensioner. De fem dimensionera är förutsättningar för efterlevnad, grunder för struktur, indikatorer, källor till legitimitet samt mekanismer.
2.3.1 Regulativa pelaren
Den regulativa pelaren innebär att institutioner begränsar och reglerar beteenden i form av regelsättning, övervakning och sanktioner. Utifrån den regulativa pelaren innehåller institutioner processer som möjliggör etablering av regler, inspektion av andra samt anpassning, och om nödvändigt möjlighet till sanktioner. Sanktioner kan vara belöningar eller bestraffningar för att upprätthålla framtida beteenden. Sanktioner och påföljder sker antingen via informella mekanismer såsom skam eller genom formella former där ärendet sköts av specialiserade aktörer som polis eller domstol. Grunden till efterlevnad för reglerna är att de är expediency, översatt till svenska ändamålsenligt. De skall alltså nå sitt ändamål för att efterföljas och existera (Scott 2014). Svårigheter kan dock uppstå kring en institution uppbyggd på en pelare eftersom lagar och regler kan vara otydliga och fungera mer som vägledning eller meningsskapande. Institutioner uppbyggda runt en pelare kan således vid tider av förändringar uppstöttas av andra pelare. (Scott 2014) Den styrande mekanismen inom den regulativa pelaren för att erhålla kontroll bygger på coercive, tvingande översatt till svenska. Vilket grundar sig på DiMaggio och Powells (1983) tvingande isomorfism. Utifrån ett regulativt synsätt kan legitimitet uppstå med hjälp av lagar och regler vilket leder till att legitimitet uppstår genom juridiska påföljder.
2.3.2 Normativa pelaren
Utifrån den normativa pelaren består institutioner av normativ karaktär och innehåller både värderingar och normer. Värderingar är föreställningar av vad som föredras medan normer fokuserar på hur saker och ting ska vara. Den normativa pelaren kan ses som en respektingivande begränsning av socialt beteende som även auktoriserar socialt agerande. Normer och värderingar kan till exempel vara uppfattningar av rättigheter eller skyldigheter. Den normativa pelaren av en institution bygger mer på det korrekta sättet att agera utifrån en given situation, istället för att utgå från ett tankesätt som bygger på vilka möjligheter som ligger i det egna intresset. Grunden för efterlevnad
beskriver Scott (2014) som social obligation, social skyldighet. Grunderna kring strukturen av institutionen beskriver han som binding expectations, allmänna förväntningar. Mekanismen av den normativa pelaren bygger på normativ yttre påverkan. (Scott 2014) Vilket enligt DiMaggio och Powells (1983) beskriver som normativ isomorfism.
Likt en regulativ pelare påvisat starka emotionella effekter har även en normativ pelare visat väcka starka känslor. Känslor som skam och förnedring har visat uppstå mot de som bryter mot normativa regler och antaganden medan de som upprätthåller och följer normer erhåller respekt och heder. Genom att följa värdering, allmänna förväntningar och normer erhålls legitimitet, vilket Scott (2014) beskriver som morally governed.
2.3.3 Kultur-kognitiva pelaren
Den något mer svår definierade och mer abstrakta pelaren av en institution benämns som den kultur-kognitiva pelaren. Den kultur-kognitiva pelaren innefattar delade föreställningar om den neutrala bilden av en social verklighet. På så sett skapas en gemensam bild om hur mening skapas. Scott (2014) beskriver som constitutive scheme, konstituerade scheman. Grunden för efterlevnad beskriver som taken-for-grantedness, gemensam förståelse. Uppmärksamhet kring kulturella och kognitiva dimensioner är det som innefattas i institutionell teori. Detta synsätt innefattar en mer kognitiv dimension gällande institutioner och varför människor existerar. Symboler, ord, tecken och gester skapar mening vilket individer applicerar på objekt och aktiviteter. Med hjälp av interaktion skapas mening som förändras och upprätthålls över tid. Scott (2014) menar att kultur och grafiska metaforer skapar och tillhandahåller mönster av tänkande, känslor och agerande. Den kultur-kognitiva pelaren framhåller den centrala betydelsen av en gemensam bild av en social konstruktion som skapar mening. (Scott 2014)
Den grundläggande mekanismen inom en kultur-kognitiv pelare är mimetisk påverkan vilket enligt DiMaggio och Powells (1983) beskrivs som mimetisk isomorfism. Effekten av den kultur-kognitiva pelare kan leda till känslor i form av säkerhet och självförtroende eller förvirring och oordning. Individer och organisationer som känner sig samhörig av kulturella antaganden har stor chans att känna sig kompetenta och sammankopplade. De som väljer att inte göra det uppfattas som ovetande eller i värsta
fall galna. Legitimitet för institutionen uppstår genom en kulturell acceptans eller likt Scott definierar det ”culturally supported”.
2.4. Sammanfattning samt Scotts tre pelare som analysverktyg
För att analysera legitimitet kring flextid har vi valt att använda den begränsade modellen av Scotts (2014) tre pelare. Den nya modellen skall fungera som ett analysverktyg och kommer användas för att bestämma hur institutionen runt flextid ser ut. Vilket vi lättast tror blir möjligt genom att identifiera olika typer av strukturer samt förutsättningar för efterlevnad, mekanismer, indikatorer och källorna till legitimitet. För att skapa en förståelse kring hur organisationers legitimitet påverkas av flextid.
Figur 2. Sammanfattning av Scotts tre pelare, begränsad modell.
(Egen figur)
Regulativ pelare
Normativ pelare
Kultur-kognitiv pelare
Grunder till
struktur Lagar
Allmänna förväntningar
Konstituerade scheman
Grunder för
efterlevnad Ändamålsenligt Social skyldighet Förgivet tagande
Indikator Regler, lagar &
sanktioner Certifiering Gemensam bild, delad logisk uppfattning Mekanismer Tvingande Normativa Mimetisk
Källor till legitimitet
Juridiska påföljder
Moraliska
antagande Kulturellt accepterat
Metod
Kapitlet beskriver hur vi gått tillväga för att nå syfte med vår studie. Vi presenterar varför vi valde att använda en kvalitativ forskningsmetod med en abduktiva ansats. Vi valde att göra en fallstudie på en organisation. Fallstudien innehöll intervjustudie och dokumentstudie för att skapa en förståelse för hur flextid för de anställda påverkar legitimiteten för organisationen. Kapitlet avslutas med kvalitetsmått och etiska övervägande av studiens tillvägagångsätt.
3.1 Kvalitativ metod
Valet att använda en kvalitativ metod för genomförande av vår studie bestämdes vid val av ämnet flextid. Vid forskning med kvalitativ metod befinner sig forskaren själv i den sociala verklighet som analyseras och datainsamling sker i en kombination av tolkningen av empiri. Kvalitativ forskning beskrivs också ofta som en metod där man generellt fokuserar på tolkning av ord istället för att identifiera kausala samband, vilket ofta kvantitativ forskning gör. Som kvalitativa forskare var vi medvetna om att människan kan påverka och konstruera en verklighet genom sina interaktioner och handlingar med andra människor. Vilket i vår studie betyder att det vi tolkat och analyserat är den verklighet vi som forskare upplevt under vår studie för det specifika fallet. I kvalitativa studier utgår man från att verkligheten kan uppfattas på många olika sätt och att det följaktligen inte finns en absolut och objektiv sanning. (Bryman & Bell 2013) Dessa kriterier passade bra som metod i vår studie då första fokus i studien var att beskriva den uppfattning organisationen hade av flextid. Stöd till vårt metodval fick vi även av Alvesson och Sköldberg (2015) som beskriver den kvalitativa forskningens styrkor, som flexibilitet, reflekterande och tolkande. Det var viktigt för oss att ha ett relativt fritt arbetssätt, främst under teori insamlingen. Eftersom vår utgångspunkt i studien var något opreciserad var en flexibel och lätt omstrukturerad forskningsstrategi viktig.
I början av vår studie var forskningsfrågorna svåra att precisera. Valet av institutionell teori gjordes tidigt eftersom att vi, efter att ha läst tidigare forskning, hittat en avsaknad av förklaring till varför organisationer verkligen använder sig av flextid. Vi drog då kopplingar till institutionell teori för bidra med en studie som belyste flextid ur ett nytt
perspektiv. Vi ville alltså undersöka anledningarna till flextidens tillämpning ur ett institutionell teoretiskt perspektiv. Vi var intresserade av att studera hur organisationens tillämpade flextid men också vad organisationers uppfattning av varför de verkligen använder sig av flextid.
Den kvalitativa metodens möjlighet till flexibelt tillvägagångs gav oss möjlighet att utveckla forskningsfrågorna till att slutligen eftersträva en uppfattning och förståelse hur flextid påverkar legitimitet i organisationen. Under studiens gång valde vi därför att precisera forskningsfrågorna genom att utgå ifrån de tre pelarna inom institutionell teori. Detta för att skapa en förståelse kring flextids tillämpning och bidrag till legitimitet. Flextid som en källa till legitimitet var inte det vi fokuserade på vid studiens början utan det var något som uppmärksammades under insamlingen av data vilket bidrog till att vi hittade ett nytt fokus under tiden forskningen pågick.
3.2 Abduktion
Tillvägagångsättet vid vår studie var en ständig kombination av teoretisk och empirisk insamling och i kombinatione av de båda utvecklades ett syfte och forskningsfrågorna arbetades fram. Detta tillvägagångssätt indikerar på en abduktiv forskningsansats.
Abduktion beskrivs enligt Alvesson och Sköldberg (2015) göra det möjligt för forskarna att under studiens process vara mottaglig för nya iakttagelser. Eftersom vi fokuserade på att tolka och förstå teorins innebörd och hur den hängde samman med studiens problem kring ämnet flextid. Med den abduktiva ansatsen rörde vi oss under studiens gång mellan teori och empiri för att successivt hitta en förståelse kring flextidens påverka för legitimitet. Delar av empirin samlades in innan vi uppmärksammade de tre pelarna av regulativa, normativa och kultur-kognitiva faktorer till flextid. Eftersom en abduktiva ansatsen användes kunde vi istället hittade mönster i vår empiriska insamling som indikerade på tillämpning av flextid utifrån de tre pelarna. Det tillvägagångsättet stämmer överens om hur abduktion tillämpas som metod med utgångspunkt i både teoretisk och empirisk underlag. Det första vi gjorde vara att läsa tidigare forskning inom båda flexibilitet, flextid och institutionell teori eftersom vi ville beskriva fenomenet flextid utifrån ett institutionellt teoretiskt perspektiv. Det var alltså först efter att vi sett mönster i empirin som de tre pelarna institutionens regulativa, normativa och kultur-kognitiva applicerades som analys och tolkingsverktyg.
3.3 Ontologi & Epistemologi
Vår vetenskapliga utgångspunkt under studiens gång delas upp i ontologiskt och epistemologiskt vetenskapsteoretiska perspektiv. När vi studerade fenomenet flextid var vår vetenskapsteoretiska utgångspunkt som forskare epistemologiskt konstruktiv och ontologiskt intersubjektivt. Vår ontologiska utgångspunkt, läran om världens beskaffenheter, var intersubjektiv eftersom vi anser som forskare att vi tolkat och konstruerat en verklighet efter de erfarenheterna, kunskaper och normer vi har haft sen tidigare. Den intersubjektiva utgångspunkt gjorde att vi uppfattade och tolkade vårt material på det sätt vi ser världen och vilka förväntningar och förståelse vi har om den.
Vår epistemologiska, syn på läran om kunskap, var konstruktivistisk eftersom att vi anser att allt vi iakttagit och tolkat i vår studie anser vi vara den verklighet som vi är i relation till som forskare. Vår analys och slutsats är alltså vår uppfattning av de iakttagelserna av teori och empiri vi gjort. Konsekvensen blir att vi konstruerat vår verklighet av flextidens påverkan av organisationens legitimitet. Därför har de tolkningar vi gjort av organisationens tillämpning av flextid varit präglade av hur vi är som individer vilket vi var medvetna om vid analys av teori och empiri. Vi var även medvetna att vår teoretiska referensram grundas i olika typer av ontologiska och epistemologiska utgångspunkter vilket gör att de förmedlar respektive forskares olika syn på världen och kunskap.
3.4 Fallstudie
Vi valde att genomföra en fallstudie eftersom att vi ansåg att det var det bästa tillvägagångsättet för att uppfylla syftet med vår studie. En fallstudie är en forskningsdesign som går ut på en detaljerad och ingående analys av ett enda fall (Yin 2007). I vår studie var fallet hur Linnéuniversitetet legitimitet påverkas av att de tillämpar flextid. Valet av organisation gjordes eftersom det är en stor organisation med många anställda samt att de har många anställda som arbetar med flextid. Detta fall inkluderade Linnéuniversitetet, dess kollektivavtal med Fackförbundet ST och lagar eftersom det är de som tillsammans komponerat den flexibla arbetstid som tillämpas i organisationen. För att undersöka detta fall valde vi att intervjua beslutfattande och ansvariga för flextid på Linnéuniversitetet, personalkonsulter, samt den lokala ordföranden för Fackförbundet ST vid Linnéuniversitetet eftersom vi ansåg att de skulle ge bra och korrekt bild av hur och varför de arbetar med flextid. Kollektivavtalet och
arbetstidslagen visade sig också vara en styrande faktor kring fenomenet och därför valde vi att göra en dokumentstudie som en del av fallstudien. De som är personalkonsulter och fackligt anställda ansåg vi kunde ge oss information om hur man arbetat fram och motiverat det sätt flextid används vid Linnéuniversitetet idag.
Samtidigt var de en del av arbetstidsmodellen som innefattade flextid och kunde ge sitt perspektiv på flextid som anställd. För att få en fullständig överblick av flextid i organisationen valde vi även att komplettera studien med fyra intervjuer av anställda utan insikt i beslutsfattande kring flextid utan endast var brukare av flextid.
Enligt Bryman & Bell (2013) definieras val av organisation vid en fallstudie, val av intervjupersoner inom organisationen samt aktuella dokument som urval. Eftersom vi valde att göra vår studie ur ett institutionell teoretiskt perspektiv valde vi att fokusera på personalchefen och beslutsfattande personer vid Linnéuniversitetet eftersom de enligt vår förhoppning skulle ha insikt och kunskap om varför, och inte bara hur flextid tillämpas på det sätt det görs. I vårt fall ansåg personalchefen på Linnéuniversitetet att eftersom hon nyligen blivit anställd var det bättre för oss att intervjua en personalkonsult som hade lång erfarenhet inom organisationen, samt även var ansvarig för det kollektivavtal som används just nu. Vi ansåg detta vara en trovärdig anledning till att välja någon annan än personalchefen som intervjuperson och kontaktade därefter den rekommenderade personen. Efter intervjuer med personalkonsult på Linnéuniversitetet förstod vi kollektivavtalets stora vikt vid tillämpning av flextid i en organisation. Därför kontaktade vi ordförande i avdelningsstyrelsen för Fackförbundet ST inom universitets- och högskoleområdet och bokade en intervju. Vid kvalitativa urvalsmetoder beskriver Bryman & Bell (2013) att forskare ofta använder sig av bekvämlighetsurval eftersom lättillgänglighet hos respondenter underlättar studiens fortgång. De beskriver vidare att med den medvetenheten i åtanke behöver urvalet inte vara representativt för hela populationen för att ändå få ett bra resultat av studien. Till viss del använde vi oss av bekvämlighetsurval. Via den första personalkonsulten fick vi under intervjun kontakt med en annan personal konsult som hon ansåg kunde ge ett annat perspektiv på flextid i organisationen. Även då det inte var planerat ansåg vi att det var intressant information och gjorde direkt en andra intervju. Lika så använde vi bekvämlighetsurval vid de fyra anställda som vi gjorde kortare intervjuer med angående hur de tycker det är att arbeta med flextid. Dessa fyra intervjupersoner hade vi inte bokat tid för intervju med utan helt oförberett frågade kort om deras åsikt av flextid. Vi visste dock vid det här laget att det var alla utom lärare och professorer som använde
flextid och därför undvek vi att fråga dem. Urvalet av intervjupersoner i fallstudien gjordes därmed bekvämlighetsurval vid fyra av sju intervjuer.
Institutionell teori ofta syftar till mellan-organisatoriska samband och ser mönster i hur flera organisationers påverkas och agerar i relation till varandra. Vi valde att göra vår studie genom en fallstudie på endast en organisation. Något som kan anses vara relevant är att göra en jämförelse mellan organisationer för att studera flextid ur ett institutionell teoretiskt perspektiv, eftersom det är yttre påtryckningar som är centrala i teorin.
Framförallt på grund av tidsbrist kunde inte en jämförelse göras utan vi fokuserade istället på att identifiera institutionell påverkan eller påtryckningar från omgivningen enligt organisationens egen uppfattning. Därmed ansåg vi att kunna uppfylla studiens syfte om hur flextid påverkade just denna specifika organisationens legitimitet.
I vår studie har vi valt att använda ett institutionell teoretisk perspektiv på flextid och eftersom institutionell teori är väl präglat genom studien är tillämpningen och analysen av informationen vår uppfattning av fallet. Vi var vid analysen väl medvetna om detta och för att inte få någon av personerna eller organisationerna som medverkade i studien att känna sig missuppfattade valde vi att lägga mycket fokus på att understryka att svaren analyserats i kombination med institutionell teori och likväl de slutsatser som har vi har dragit.
3.4.1 Intervjustudie
Eftersom vi valde att göra en kvalitativ studie med tolkande ansats var intervjuer en bra undersökningsmetod. Intervjuer var en relevant metod att använda för att skapa förståelse för vilken uppfattningar individer har om orsaker till ett visst fenomen (Esaiasson et al., 2012). I vår studie var detta fenomen flextid. Vi intervjuade sammanlagt sju personer under studiens gång. De tre första intervjuerna studien genomfördes med semistrukturerad uppbyggnad och de fyra resterande intervjuerna genomfördes som strukturerade intervjuer.
Den första intervjupersonen fick kontakt med via mejl kontakt med Linneuniversitetets personalchef. Eftersom hon ansåg sig själv vara ny inom organisationen föreslog hon att vi kontaktade en anställd personalkonsult istället. Personalkonsulten heter Carina Axelsson och har varit anställd på Linneuniversitetets (tidigare Växjö Universitets) personalavdelning i 24 år. Fortsatt i studien nämns hon som personalkonsult 1. Efter
personalkonsult. Den andra personalkonsulten heter Åse Nilsson och fortsatt i studien nämner vi henne som personalkonsult 2. Personalkonsult 2 hade endast hade varit anställ vid Linnéuniversitet i några månader och var till skillnad från personalkonsult 1, småbarnsmamma och hade kortare varit på en arbetsmarknad med flextid kortare tid än personalkonsult 1 hade. Detta gjorde att vi fick två bra perspektiv på flextidens ansågs betyda för organisationen men också för dem anställda. Intervjuerna med de båda personalkonsulterna skedde på varderas kontor på Linnéuniversitetet och varade i cirka 45 minuter vardera.
Efter de båda intervjuerna med personalkonsulterna på Linnéuniversitetet fick vi förståelse för hur organisationen arbetar med flextid men framförallt förstod vi kollektivavtalets stora vikt vid tillämpning av flextid i en organisation. Därför kontaktade vi ordförande i avdelningsstyrelsen för Fackförbundet ST inom universitets- och högskoleområdet, Annika Aronsson. Hon arbetar fackligt heltid, dels på central nivå och dels som ordförande i sektionen vid Linnéuniversitetet. Fortsatt i studien nämner vi henne som fackrepresentant. Vi kontaktade henne via mejl och hon ställde upp på en intervju. Av praktiska skäl skedde intervjun över Skype, vilket fungerade jättebra, och även fast vi inte vistades i samma rum var känslan nästan så. Vi följde samma intervjuguide som vi hade konstruerat inför intervjuerna med personalkonsulterna och intervjun tog cirka en timme.
Semistrukturerade intervjuer valdes som intervjuform till de tre första intervjuerna eftersom det enligt Esaiasson et al. (2012) är en relevant metod för studier med ett inledningsvis tydligt fokus på ett visst ämne men samtidigt gör det möjligt att få en djupare uppfattning och lämnar utrymme till individuella tankar och åsikter. Vad som är viktigt och centralt kring flextid för den individens syn på det kan då framhävas och lättare identifieras av oss. Med den abduktiva ansatsen vi utgick ifrån var detta viktigt att värdera och uppmärksamma. Till de semistrukturerade skapade vi en intervjuguide innan intervjuerna vilket gav samtalen en viss struktur som gjorde att en viss mån av jämförelse mellan intervjuerna var möjligt. Frågorna i intervjuguiden utformades i en bred aspekt av flextid för att kunna få en översiktlig bild av respondenternas förhållningsätt till begreppet flextid. Vid det tre första intervjuerna var vi, ur ett institutionellt teoretiskt perspektiv, nyfikna på vilka faktorer som är orsaken till att de arbetar med flextid. Detta för att undersöka om det fanns mönster att urskilja kring
regler, normer och kultur inom organisationerna, inom institutionerna eller mellan dem.
Därför bestod intervjuguiden av frågor som (Bilaga II, Intervjuguide 1);
- Använder ni er av flextid?
- Vad betyder flextid för organisationen?
- Hur uppfattar du flextid?
- Konsekvenserna av eventuell förändring?
- Vad ser du för fördelar/nackdelar med flextid?
- Framtiden om flexibilitet?
Samtidigt som vi försökte hitta mönster relaterade till institutionell teori försökte vi uppmärksamma unika och individuella tankar. Att använda semistrukturerade intervjuer öppnar även upp för respondenterna att bidra med nya perspektiv på̊ ämnet som annars inte hade framkommit i studien (Esaiasson et al., 2012). Semistrukturerande intervjuer gjorde det möjligt för både respondenterna och oss att fora samtalet i oväntade riktningar vilket fungerade bra eftersom vi hade en abduktiv ansats. Samtidigt höll sig intervjuerna inom studiens relevanta ramar med flextid som fokus.
Samtliga intervjuer med personalkonsulterna och fackrepresentanten började vi med att fråga om vi fick spela in intervjuerna för att underlätta hanteringen av informationen, samt informerade om de etiska grunder vi utgick ifrån såsom anonymitet. Sedan presenterade vi oss och beskrev vårt intresse för hur organisationen arbetade med flextid. Eftersom vi använde oss av semistrukturerade intervjuer lät vi intervjupersonerna delvis fritt reflektera över fenomenet flextid men vår intervjuguide som grund för att underlätta samtalets gång. Intervjuguiden innehöll frågor som ”hur arbetar ni med flextid”, ”varför arbetar ni med flextid” och ”vad betyder flextid för dig”.
Med tanke på att tidigare forskning fokuserat mycket på konsekvenser av flextid var det även det vi förväntade oss att de vi intervjuade också skulle ta upp. Det ligger helt enkelt närmast i tankarna när flextid diskuteras i allmänhet. Eftersom inte flextid har
kring flextid förmodligen inte spontant skulle beskrivas med institutionens påverkan.
Svårigheten för oss som intervjuare var att leda in respondenten i intervjun på ett institutionellt perspektiv av flextid utan att bidra till någon värdering kring det. Vi sammanställde samtliga intervjuer samma dag som de skedde för att ha dem färskt i minnet. Sammanställningen gjordes genom att vi två som genomfört intervjuerna tillsammans diskuterade och samanställde intervjuerna. Vi lyssnade sedan på intervjuerna igen och transkriberade dem. Transkriptionerna av intervjun med personalkonsult och fackrepresentanten efter att blev cirka två A4 sidor vardera medan transkriptionen av intervjun med personalkonsult 2 blev cirka en sida.
De övriga fyra intervjuerna genomfördes med strukturerade intervjuer. Anledning till att vi valde en annorlunda intervjuform vid de fyra intervjuerna hade vi ett annat syfte. Vid de intervjuerna var vi intresserad av att undersöka om det fanns källor till legitimiteten kring flextid enligt de anställdas som själva inte var personalansvariga eller arbetade med anställningsvillkor. Strukturerade intervjuer är en intervjuform som håller sig till ett visst antal förbestämda frågor (Bryman et al. 2013). När vi genomförde de strukturerade intervjuerna använde vi frågorna (Bilaga II, Intervjuguide 2);
- Vad är din position?
- Hur använder du flextidens möjligheter?
- Tycker du flextid är bra eller dåligt?
- Påverkade möjligheten till flextid dig när du valde arbetsplats?
Valet av de fyra intervjufrågorna grundade vi i att det som var relevant att veta var inom organisationen den intervjuade befann sig. Det vill säga vilken verksamhet den var anställd inom och därmed kunde vi också identifiera dess arbetsuppgifter. De vi ansåg relevant för att undersöka legitimiteten kring flextid för de fyra intervjuade ansåg vi framgick genom att fråga dem hur och om de använde flextid, om de tyckte det var bra eller dåligt samt om det var viktigt vid val av arbetsgivare. De fyra intervjuerna skedde slutfasen och var betydligt kortare än de tre tidigare semistrukturerade intervjuerna, cirka 10 minuter vardera. Vi tog inte heller kontakt med intervjupersonerna innan intervjuerna utan frågade dem oförberett under deras arbetsdag på Linnéuniversitet.
Självklart frågade vi om de ville ställa upp på en kortare intervju samt att de kommer vara anonyma i vår studie. Vi valde att hålla dessa fyra anonyma och endast nämnas vid arbetstitel eftersom att det inte tillförde något värde till vår studie. De intervjuade var lokalvårdare, receptionist och administrativ samordnare. Den administrativa samordnaren arbetade på kontor likt personalkonsulterna och fackrepresentanten och kommer i studien innefattas som kontorspersonal. Tillvägagångsättet vid intervjuer bidrog till en spontan reflektion av flextid. Eftersom vi inte gick på några detaljer kring flextid tycker vi att det bidrog med en extra aspekt i analysen av flextidens påverkan till legitimitet för organisationen. Konsekvenserna av dessa impulsiva intervjuer kan ha medfört att de intervjuade inte gavs en ärlig chans att reflektera över flextid. De fyra intervjuerna valde vi att komplettera studien med i slutskedet av forskningsprocessen eftersom att vi upptäckt en uppfattning av flextid endast från kontorspersonal inom organisationen. Eftersom flextidsavtalet omfattade all teknisk och administrative personal uppstod en förväntan av att också ge deras uppfattning av flextid i analysen.
Intervjueffekten var mycket viktig att ha i åtanke enligt Esaiasson et al. (2012). Han menar vidare att forskaren kan ha mycket stor påverkan under intervjuer men också vid tolkning av materialet vilket har fått metodens tillförlitlighet att kritiserats. Eftersom ingen av oss är van vid att hålla i intervjuer eller analysera dem var det viktigt att vi var kritiska till den informationen vi fått i intervjuerna. Vilket den eventuellt negativa påverkan från oss som intervjuare har vi försökt minska genom ljudinspelning och närtida sammanfattningar av intervjuerna för att minnas originaluttalandena på bästa möjliga sätt (Esaiasson et al, 2012).
Vi anser att de sju intervjuer vi genomförde under fallstudien är tillräckligt material ur intervjustudien. Detta som vi eftersträvade för att förklara hur flextid påverkar organisationens legitimitet och genom att tolka flextiden från olika synvinklar inom organisationen. Personalkonsulterna ansåg vi representerar en övergripande syn på Linnéuniversitetets orsaker och anledningar till tillämpning av flextid. Det var även de som hade varit med som arbetsgivarorganisationens representant vid den senaste förhandlingen av det gällande kollektivavtalet vilket vi ansåg stärkte studien. Den fackliga representanten ansåg vi också, som ordförande för avdelningsstyrelsen för Fackförbundet ST inom universitets- och högskoleområdet ge en övergripande och rättvisande bild av fackets syn på flextid. De fyra sista intervjuerna som gjordes med två
