Institutionen för
pedagogik,
didaktik och
utbildningsstudier
Examensarbete i
Pedagogik med
inriktning mot
vuxna och arbetsliv
C, 15 hp
Rapport VT 2017
Organisatorisk socialisation
- en kvalitativ studie om hur
medarbetare upplevde sin första tid
på arbetsplatsen
Marika Bråson & Mathilda Syrén
Sammanfattning
Denna studie syftar till att vinna kunskap om hur organisationskonsulter i ett företag upplevde sin organisatoriska socialisation då de var nyanställda. Forskning kring organisatorisk socialisation har gjorts sedan 70-talet men då har främst kvantitativa forskningsmetoder använts. Som ett ytterligare bidrag till forskningen på området har därför denna studie en kvalitativ metod i form av intervjuer. Då det inte finns en enhetlig teori för organisatorisk socialisation så presenteras ett teoretiskt ramverk och perspektiv på området som belyser olika typer av organisationsinitierade aktiviteter för nyanställda. Exempel på detta är olika typer av socialisationstaktiker, betydelsen av sociala agenter samt hur individen själv som nyanställd är informationssökande i syfte att minska sin egen osäkerhet. Det insamlade empiriska materialet ifrån intervjuerna analyserades sedan med ett deduktivt angreppssätt utifrån tidigare forskning samt det teoretiska ramverket och perspektivet. Resultaten visade att
Abstract
This study aims to contribute with knowledge on how Organization Consultants within a company experienced their organizational socialization at the beginning of their employment. Research on this field has been done since the 1970s, however mainly quantitative methods have been used. As a further contribution to research in the field, this study therefore has a qualitative approach in the form of interviews. As there is no unified theory for organizational socialization, a theoretical framework and perspective is presented in the field that highlight different types of organizational initiatives for new employees. Examples of this are different types of socialization tactics, the importance of social agents, and how the individual himself as a new employee is information seeking in order to reduce his or her own uncertainty. The collected empirical material from the interviews was then analyzed with a deductive approach based on previous research as well as the theoretical framework and perspective. The results showed that the employees experienced the different organizational initiatives as
instructive in such a way that they, as new employees, could more easily enter their roles and learn their tasks. They also experienced other factors, such as social activities, relationships and
collaboration as contributing factors to enter the organization in a smooth and efficient manner. Furthermore, the interviewees felt that since there was a structure with a specific schedule over the first two weeks, initial safety and security were given as new, thus reducing their uncertainty. In addition, it was found that the social agents were of great importance to enter the organization and that the corporate culture also facilitated becoming part of the workplace. Finally, the short-term and long-term outcomes, as these activities and factors gave to their socialization, showed that the prevailing social community in terms of social integration and role clarity was achieved even with the
organization's socialization tactics. The long-term outcomes were expressed in terms of organizational commitment from the employees and that they enjoyed the long-term workplace.
Innehållsförteckning
1. Inledning ...1
1.2 Syfte och frågeställningar ... 3
2. Teoretiskt ramverk och perspektiv... 4
2.1 Begreppsförklaring………... 4
2.2 Den organisatoriska socialisationens innehåll ... 4
2.2.1 Kunskapsdimensioner av socialisationens innehåll ...4
2.3 Organisationens perspektiv: Socialisationstaktiker…………...7
2.4 Individens perspektiv...12
2.4.1 Minska osäkerheten som nyanställd ... 12
2.4.2 Rolltydlighet och informationssökande ... 13
3. Tidigare forskning ...15
3.1 Introduktion till forskning som gjorts på området... 15
3.2 Proaktivitet och informationssökning ... 16
3.3 Rolltydlighet och sociala relationer ... 18
4. Metod...22
4.1 Sökprocessen ... 22
4.2 Val av metod………... 22
4.3 Urval av deltagare ... 24
4.4 Genomförande ... 24
4.5 Bearbetning och analys av data ... 26
4.6 Tillförlitlighet ... 27
4.7 Forskningsetik ... 29
4.8 Metoddiskussion... 29
5.3 Introduktionen ur ett socialt perspektiv... 38
5.3.1 Tidig socialisation... 39
5.3.2 Inträdandet i en etablerad social gemenskap... 40
5.3.3 Företagskulturens betydelse för socialisationen...43
5.3.4 Hinder för socialisation... 45
5.4 Socialisationen bortom introduktionen...47
1. Inledning
Arbetsplatser erbjuder människor mer än bara ett arbete. Från att en individ först träder in i en organisation tills dess att de lämnar sitt medlemskap bakom sig upplever de och överlämnar sig till ett särskilt liv inom en organisation med dess egen rytm, belöningar, relationer, krav och potential (Van Maanen & Schein, 1977). De flesta individer har varit nya på en
arbetsplats en eller flera gånger och många kan relatera till känslan av osäkerhet och en önskan att passa in som präglar ens första veckor och månader. Att vilja lära sig arbetet så fort som möjligt, prestera och bli en del av arbetsplatsens sociala gemenskap är viktiga delar för individen samtidigt som det även från organisationens perspektiv finns många fördelar att den nyanställda snabbt blir introducerad och socialiserad in i organisationen (Feldman, 1976). Det kan vara av större vikt än någonsin i vår samtid då människor byter arbete allt oftare och ställer högre krav på arbetsgivaren. En framgångsrik socialisation är enligt Feldman (1976) övergången från att vara utanför organisationen till att bli en deltagande och effektiv medlem av organisationen. Några aspekter som flertalet forskare funnit leder till att individer
framgångsrikt kan anpassa sig till den nya organisationen är genom organisatoriskt engagemang, arbetstillfredsställelse, social integration, rolltydlighet, behärskande av arbetsuppgifter, värderingar och att känna att man passar in (Allen, 2006). De olika sätt organisationer lyckas genomföra initiala interaktioner för de nyanställda, både gällande arbetsuppgifter och kontakten med andra organisatoriska medlemmar, kan påverka att individerna väljer att stanna långsiktigt i organisationen (Jones, 1986). Det är speciellt problematiskt för organisationer när nyanställda väljer att sluta inom kort tid eftersom större investeringar som lagts på rekrytering, urval och utbildning då resulterar i en liten möjlighet för organisationen att kunna få något tillbaka av dessa investeringar (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003). En av de främsta potentiella drivkrafterna till att nyanställda drar sig ur organisationen är en bristfällig och misslyckad socialisation (Allen, 2006) vilket innebär att socialisation är en nyckelfråga för organisationer och nyanställda utifrån flera perspektiv och aspekter.
Organisatorisk socialisation definieras, enligt Wanberg (2012), som den process där individer tillägnar sig de kunskaper, färdigheter, attityder och beteenden som krävs för att anpassa sig till en ny roll. Det är processen nyanställda genomgår när de övergår från att vara utanför organisationen till att bli en fullvärdig medlem (Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo & Tucker, 2007) och refererar till hur en individ blir upplärd och lär sig vilka beteenden och perspektiv som är eftersträvansvärda inom arbetsplatsen och vilka som ska undvikas (Van Maanen & Schein, 1977). På den senaste tiden har fenomenet “onboarding” blivit alltmer populärt och används i vid utsträckning av företag men termen kan inte användas synonymt med
organisatorisk socialisation (Wanberg, 2012). “Onboarding” har en smalare innebörd än organisatorisk socialisation och syftar enbart på de specifika aktiviteter ett företag använder sig av för att anpassa nya individer in i organisationen under den första tiden medan
en kontinuerlig och livslång process kan en individs karriär karaktäriseras som en enda lång socialisationsprocess (Van Maanen & Schein, 1977). Därmed äger ett stort antal olika lärprocesser rum som nyanställd och denna uppsats kommer behandla just hur nyanställda blir upplärda i olika typer av sammanhang, både informella och formella, och tar till sig information som är kopplat till både arbetsuppgifter och sociala sammanhang inom en organisation.
Till sin hjälp vid socialisation och introduktion av nyanställda använder sig organisationer av olika typer av socialisationsstaktiker. Socialisationsstaktiker syftar till de metoder
organisationer använder för att hjälpa nyanställda anpassa sig vid början av anställningen och minska osäkerheten kopplad till den verklighetschock som det kan innebära att träda in i en ny organisation samt för den nyanställda att ta till sig de, för organisationen,
eftersträvansvärda attityderna och beteendena (Jones, 1986). Kramer (2010) beskriver att det finns en lång historia av socialisationstaktiker organisationer använder för att föra in nya medlemmar. Den mest inflytelserika teoretiska beskrivningen av socialisationsstaktiker presenterades av Van Maanen och Schein (1977). Deras socialisationsteori baseras på premissen att vara nyanställd är fyllt av stress och de strategier organisationer använder för att lära de nya sina roller har betydande effekt på dem även långsiktigt (Kramer, 2010). Flera forskare beskriver tiden som nyanställd som en tid där man upplever hög osäkerhet.
Nyanställda upplever osäkerhet kring rollen och arbetet i sig, likväl som osäkerhet kring organisationens normer och kultur och hur man förhåller sig till andra medlemmar av organisationen (Kramer, 2010). Men det är inte bara socialisationstaktiker och nyanställdas osäkerhet som präglar nyanställdas introduktion och första tid på arbetsplatsen. Den
organisatoriska socialisationen har även andra innehållsdimensioner, exempelvis språk och terminologi som används på arbetsplatsen, formella strukturer samt mål och strategier för att nämna några (Klein & Heuser, 2008). Enligt Uppsala universitets definitioner utvecklar ämnet pedagogik kunskaper om processer genom vilka människor formas och förändras i olika typer av sociala, kulturella och institutionella sammanhang (Uppsala universitet, 2017). Därtill handlar pedagogik om olika aspekter av fostran, utbildning och lärande och andra typer av sociala processers förutsättningar och genomförande (Uppsala universitet, 2017). Denna studie behandlar hur en individ formas och lär sig i ett institutionellt sammanhang i form av en ny arbetsplats och är därmed av relevans för pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv som ämne.
Tidigare forskning inom området organisatorisk socialisation har i stort sett enbart använt sig av kvantitativ forskningsmetod i form av enkätstudier (Lapointe, Vanderberghe & Boudrias, 2014; Chan & Schmitt, 2000; Morrison, 1993; Allen & Meyer, 1990). För att bidra med ytterligare forskning på området utifrån ett annat perspektiv har vi istället valt att använda oss av kvalitativ forskningsmetod, närmare bestämt intervjuer, men också för att vi på djupet vill kunna studera anställdas introduktion och första tid på arbetsplatsen i relation till de
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att vinna kunskap om hur organisationskonsulter i ett företag upplevde sin organisatoriska socialisation då de var nyanställda.
1. Hur upplevde medarbetarna de organisationsinitierade aktiviteterna som var en del av introduktionen?
2. Vilka andra typer av faktorer upplevde medarbetare som bidragande till deras socialisation?
2.
Teoretiskt ramverk och perspektiv
Flera olika forskare har under de senaste årtiondena forskat på fältet organisatorisk socialisation men det finns egentligen ingen enhetlig teori för fältet utan istället har olika teoretiska perspektiv drivit forskningen framåt (Saks & Ashforth, 1997). I detta avsnitt presenteras därför en samling valda delar ur litteraturen som gemensamt utgör ett teoretiskt perspektiv och ramverk kring begreppet och området organisatorisk socialisation, där fokus är förlagt till organisatoriska socialisationens innehåll, organisationens perspektiv och individens perspektiv.
2.1 Begreppsförklaring
Organisatorisk socialisation är i vid mening ett begrepp som används att förklara processen som sker när en individ förvärvar social kunskap och kompetenser som är nödvändiga för en social roll i en organisation (Van Maanen & Schein, 1977). Vidare menar Van Maanen och Schein (1977) att mellan de olika rollerna i en organisation kan denna process se annorlunda ut och vara väldigt varierande. Ibland går den organisatoriska socialiseringsprocessen snabbt och består främst av självinlärning och en “trial-and-error” process medan ibland är
lärlingstiden väldigt lång över tid och består av många utbildningar och mycket lärande. Lapointe et al.’s (2014) definition av organisatorisk socialisation, utifrån litteraturen på området, är att det är en process som hjälper nyanställda att anpassa sig till sin miljö, lära sig de beteenden, attityder och kunskaper som behövs för att fullgöra sina roller och fungerar effektivt som medlemmar av en organisation. I denna uppsats kommer organisatorisk socialisation härefter även refereras till socialisation men innebörden är ändock densamma. Vidare så används begreppen proximala och distala utfall vilket menas med kortsiktiga och långsiktiga utfall för att förtydliga vad dessa mer ovanligt förekommande begrepp betyder.
2.2 Den organisatoriska socialisationens innehåll
Som tidigare nämnt så sker flera olika typer av lärprocesser rum under den organisatoriska socialisationen. Med ordet innehåll i detta sammanhang avses vad individer lär sig i en socialisationsprocess och i vilka aspekter individer förändras under loppet av en organisatorisk socialisation.
2.2.1 Kunskapsdimensioner av socialisationens innehåll
Klein och Heuser (2008) identifierade med hjälp av tidigare forskares bidrag några specifika områden som ger en täckande presentation av innehållet i socialisationen. De kallar dessa områden kunskapsdimensioner och är det innehåll av socialisationen som individen behöver lära in när den träder in i en ny organisation. Det viktigaste bidraget för hur dessa
föreslog efter kritik av de existerande uppsättningarna dimensioner en utökad version
bestående av tolv dimensioner av socialisation baserat på Chao et al.’s (1994) verk. Dessa är historia, språk, uppgiftsförmåga, arbetsrelationer, sociala relationer, struktur, politik, mål och strategier, kultur och värderingar, regler och policys, navigation samt belöning och förmåner och deras innehåll presenteras nedan.
Den första dimensionen som presenteras av Klein och Heuser (2008) är historia, som ofta förklarar varför organisationen verkar som den gör och hur den reagerar på olika händelser. Historien kan vara präglad av grundarens personlighetsdrag eller andra som haft inflytande på organisationens framgång eller misslyckanden. Genom att förstå historien tillåts individen förstå anledningar till varför människorna i den beter sig som de gör och reagerar på händelser som de gör vilket också agerar som en guide till en nyanställd på förväntade beteenden (Klein & Heuser, 2008). Att känna till historien tillåter både konformitet och driv till förändring vid behov. Sammanfattningsvis handlar dimensionen om i vilken utsträckning en individ har lärt sig historien, traditionerna, ursprung och förändringar (Klein & Heuser, 2008).
Den andra dimensionen är språk och syftar till det unika språket varje arbetsplats har. Det är nödvändigt att känna till terminologin i olika sammanhang på arbetsplatsen för att kunna kommunicera effektivt med de övriga medlemmarna av organisationen (Klein & Heuser, 2008). Att behärska unika termer är också nödvändigt för att förstå procedurer, förväntningar samt roll- och uppgiftskrav. Det spelar också en social roll, att kunna tala samma språk underlättar social integration och språk ger även en förenande kraft i organisationen. Till den nivå en individ behärskar språket som är specifikt för organisationen är en indikator på hur väl en individ är integrerad i organisationen (Klein & Heuser, 2008). Denna dimension är handlar även om i vilken utsträckning en individ har lärt sig det unika tekniska språket, slang och jargong. Uppgiftsförmåga är den tredje dimensionen och handlar om hur väl en anställd lyckas lära sig att utföra de förväntade arbetsuppgifterna rollen innebär. Fokus ligger på att ta till sig de kunskaper och färdigheter som krävs för att lyckas med uppgifterna (Klein & Heuser, 2008).
Dimensionerna arbetsrelationer och sociala relationer är enligt Klein och Heuser (2008) olika typer av relationer som ofta etableras mellan olika individer och fyller olika funktioner. De menar vidare på att dessa relationer även har olika påverkan på utfallen av socialisationen. Arbetsrelationer är kopplade till behovet att samarbeta och utbyta information för att lyckas med sina arbetsuppgifter, förstå rollförväntningar och ta ansvar. Även kollegors
kommer i och med beträdandet in i organisationen. Social interaktion, social support och vänskapsrelationer är positivt relaterat till effekter av socialisation såsom hög
arbetstillfredsställelse, organisatoriskt engagemang och låg personalomsättning (Klein & Heuser, 2008).
Dimensionen struktur är definierad som i vilken utsträckning en individ har lärt sig den formella strukturen och var ansvaret och auktoriteten är tilldelad. Att förstå strukturen är viktigt i och med socialisationen för att den förmedlar hierarkin och hjälper den anställde förstå prioriteringar (Klein & Heuser, 2008). Klein och Heuser (2008) beskriver vidare att dimensionen samtidigt ger formella riktlinjer för var man hittat saker och vem man ska vända sig till. Politik är en dimension som handlar om i vilken utsträckning individen har lärt sig den informella maktstrukturen och var den faktiska kontrollen av resurser och beslutsfattande ligger (Klein & Heuser, 2008).
Klara mål har ofta sammankopplats med motivation och andra viktiga organisatoriska utfall (Klein & Heuser, 2008). Dimensionen mål och strategier definieras enligt Klein och Heuser (2008) som i vilken utsträckning individen har lärt sig organisationens nuvarande
konkurrensposition, mål och strategier. Dimensionen kultur och värderingar handlar om hur väl individen lär sig organisationens seder, tro, och värderingar som riktlinjer och ideologier (Klein & Heuser, 2008). Socialisation är enligt Klein och Heuser (2008) den primära
mekanismen för att överföra organisationskultur och en av socialisationens uppgifter är att underlätta den nyanställdas anpassning till organisationskulturen. Detta genom upplärningen av de rådande normer och värderingarna. Acceptans av värderingar är nyckeln till
engagemang och och okunskap av kulturen och värderingarna kan i kontrast till detta leda till osäkerhet (Klein & Heuser, 2008).
Vikten av att lära sig dimensionen regler och policys tydliggörs i tonvikten de flesta organisationer lägger på att gå igenom hur saker går till under den formella introduktionen. Vidare definieras den som i vilken utsträckning en individ har lärt sig de formella reglerna, policys och procedurer på arbetsplatsen (Klein & Heuser, 2008). Utöver de formella delarna är det även vanligt att informella regler existerar på arbetsplatsen. Dessa regler kan vara motsägelsefulla eller komplettera de formellt etablerade reglerna (Klein & Heuser, 2008).
Navigation är en dimension som handlar om hur saker faktiskt är och ska göras, var man
hittar något och vem man vänder sig till. Att förstå navigationen tillåter en anställd att känna till de accepterade genvägarna och när och hur dessa används. Denna dimension innebär att ta till sig de inofficiella reglerna och procedurer som är välbekanta för de som varit anställda längre. Dessa kan utnyttjas rätt och vara en hjälp till att uppnå framgång (Klein & Heuser, 2008).
Den sista dimensionen som Klein och Heuser (2008) skapade var belöning och förmåner och innebär hur väl en individ har lärt sig vad som erbjuds i utbyte mot deras bidrag till
organisation är en viktig period för formationen av psykologiska kontrakt. För att summera denna utökade uppsättning dimensioner menar Klein och Heuser (2008) att den är en mångsidig representation av socialisation.
Med hänsyn till de begränsningar som noterats i de föregående uppsättningar
kunskapsdimensioner har Klein och Heuser (2008) utvecklat denna och anser att dessa dimensioner har det innehåll man behöver lära sig för att blir väl socialiserad. De ger en täckande bild av hur nyanställda faktiskt tar till sig innehållet i de ovan nämnda
kunskapsdimensionerna och hur de olika lärprocesserna går till sker i form av olika socialisationstaktiker som beskrivs nedan.
2.3 Organisationens perspektiv: Socialisationstaktiker
Inom organisatorisk socialisation ryms organisatoriska socialisationstaktiker som definieras, enligt Wanberg (2012), som de organisationsinitierade aktiviteter, program, evenemang och erfarenheter som är specifikt designade för att underlätta nyanställdas lärande, anpassning och socialisation till ett jobb, roll, arbetsgrupp och organisation så de kan bli effektiva medlemmar av organisationen. Vidare menar Klein och Heuser (2008) att de taktiker och orienteringsmetoder som används inom organisatorisk socialisation är gemensamt definierade som de tillvägagångssätt och aktiviteter organisationer använder som hjälp för att strukturera nyanställdas tidiga erfarenheter i organisationen. Dessa aktiviteter innehåller ofta mekanismer till att forma individers beteende för att underlätta anpassningen av nya
organisationsmedlemmar.
När en nyanställd träder in i en ny organisation så kan de uppleva en verklighetschock när deras antaganden om hur personer tolkar och responderar till händelser eller företeelser inte passar ihop med dem som existerar i den nya kontexten (Jones, 1986). Detta leder till att nyanställda tvingas utvärdera och ändra sina tidigare antaganden om organisationer och hitta information till varför medlemmarna i organisationen beter sig som de gör ifall de vill minska osäkerheten som den nya tiden i en organisation präglas av (Jones, 1986). Ett sätt för en organisation att kunna påverka denna lärprocess är att använda sig av specifika
socialisationstaktiker (Jones, 1986).
Van Maanen och Schein (1977) presenterade en teoretisk förklaring av hur olika
socialisationssmetoder påverkar ett resultat av socialisation, nämligen rollorientering. Enligt denna teori så responderar nyanställda olika på sina roller eftersom de socialisationstaktiker organisationen använder formar informationen som nyanställda mottar. Genom att antingen erbjuda, undanhålla eller ge information på olika sätt så kan de etablerade medlemmarna i organisationen uppmuntra nyanställda att tolka och reagera på situationer på ett förutsägbart sätt (Jones, 1986).
individerna (Kramer, 2010). Vidare menar Kramer (2010) att denna teori fokuserar på organisationens ansträngningar vid socialisation och ger mindre uppmärksamhet på
nyanställdas personliga ansträngningar. Van Maanen och Scheins (1977) teori består av sex stycken socialisationstaktiker varav varje taktik förklarar två olika typer av
socialiseringsprocesser, se nedan:
1) Kollektiva vs. individuella socialiseringsprocesser
2) Formella vs. informella socialiseringsprocesser
3) Sekventiella vs. slumpmässiga steg socialiseringsprocessen
4) Fixerade vs. rörliga socialiseringsprocesser
5) Seriella vs. åtskiljande socialiseringsprocesser
6) Investerande vs. fråntagande socialiseringsprocesser
Termen taktik används här till att beskriva varje ovan listad process eftersom till vilken grad en taktik används i en organisation inte är “naturlig” eller en given förutsättning för att socialisation ska ske (Van Maanen & Schein, 1977). I vilken utsträckning en taktik används på personer i organisationen är därmed beslut baserat på funktionella, ekonomiska, tekniska, humanistiska, ändamålsenliga eller kanske rent av godtyckliga grunder (Van Maanen & Schein, 1977). Därtill menar de inte att taktikerna har någon specifik rangordning eller relevans för specifika organisationer utan att de istället har betydande konsekvenser för personer i alla slags organisationer då de delvis kan bestämma till vilken grad en nyanställd blir inpassad eller nytänkande. Nedan beskrivs innehållet i de olika taktikerna i enlighet med Van Maanen och Schein (1977).
Kollektiva vs. individuella socialiseringsprocesser
Kollektiva socialiseringsprocesser innebär att sätta ihop en grupp människor, som ska genomföra/bemöta samma sak, och låta dem uppleva gemensamma erfarenheter/aktiviteter tillsammans. Denna typ av socialiseringsprocess gör att gruppmedlemmarna ofta upplever en gemenskap och samhörighet i form av att de delar samma problem och gemensamt kan komma fram till lösningar. Kollektiva socialiseringsprocesser främjar och intensifierar kravet på att det finns “organizational agents” eller sociala agenter som de också kallas. Dessa personer är andra medlemmar i organisationen som spelar en viktig roll och fungerar som en länk för integration för nyanställda (Wanberg, 2012). De sociala agenterna kan både vara individer och grupper inom organisationen som främjar anpassningen av nyanställda genom att erbjuda information, återkoppling, förebilder, sociala nätverk och stöd samtidigt som den nyanställda via dem även kan få tillgång till större nätverk och andra relevanta
Schein (1977) att som grupp dela samma problem och hitta lösningar på kollektiva problem leder till att man inser värdet och användbarheten av just kollegiala relationer. Kollektiva socialiseringsprocesser används främst när det är ett stort antal personer ska introduceras till samma roll och där innehållet i rollen tydligt kan definieras. Syftet är även att skapa en kollektiv identitet, solidaritet och lojalitet i den gemensamma gruppen som blir socialiserade.
Socialiseringsprocesser som istället har ett fokus på individualism är när en nyanställd förvärvar unika erfarenheter separerat från andra nyanställda. Även vid individuella socialiseringsprocesser får den nyanställda insikter och perspektiv men dessa är mycket mindre homogena än de som uppstår vid kollektiva socialiseringsprocesser (Van Maanen & Schein, 1977). Vid denna socialiseringsprocess är det oftast bara en annan medlem i
organisationen som har ansvaret för att den nyanställda lär sig och socialiseras, vilket leder till att denna person oftast blir en förebild vars handlingar och tankar efterhärmas av den nyanställda. Individuella socialiseringsprocesser hör ofta ihop med komplexa roller eftersom lärande för att kunna utföra det operativa i rollen anses viktigare än att skapa en kollektiv identitet, denna metod är dock dyr i både tid och pengar (Van Maanen & Schein, 1977).
Formella vs. informella socialiseringsprocesser
Denna socialisationstaktik relaterar nära till föregående taktik men de är ändå principiellt olika. Formella socialiseringsprocesser refererar till de processer när en nyanställd är mer eller mindre helt separerad från andra ordinarie organisationsmedlemmar när man deltar i erfarenheter/aktiviteter som uttryckligen är skräddarsytt för den nyanställda innan man börjar arbeta på den faktiska arbetsplatsen (Van Maanen & Schein, 1977). Typiskt sett hittar man dessa formella socialiseringsprocesser i organisationer när man vill att den nyanställda ska lära sig de korrekta, för organisationen, attityder och värderingar i den nya rollen med syftet att den nyanställda ska tänka och känna sig som en medlem.
Informella socialiseringsprocesser däremot åtskiljer inte specifikt den nyanställdas roll och i olika typer av erfarenheter/aktiviteter separeras inte nyanställda från mer erfarna
organisationsmedlemmar (Van Maanen & Schein, 1977). Med denna typ av informella taktik så lär sig den nyanställda sina nya roller genom “on the job training” vilket innebär att man får en snabb introduktion/förklaring av arbetsuppgifterna ifrån en chef eller kollega för att sedan själv sätta igång arbetet och ställer frågor och lär sig med tidens gång (Kramer, 2010). Lärandet i denna socialiseringsprocess är väldigt annorlunda ifrån den formella eftersom det ställer kravet på att den nyanställda själv måste välja sina sociala agenter. Vilka dessa blir beslutar den nyanställda i form av vilken relevant kunskap agenten besitter samt i vilken mån personen kan överföra denna kunskap. Dock så leder denna socialiseringsprocess till att de fel eller misstag den nyanställda gör blir mer kostsamma och allvarliga än i formella
Sekventiella vs. slumpmässiga steg i socialiseringsprocessen
För vissa roller inom organisationer täcker socialiseringsprocessen ett brett spektrum av uppgifter och erfarenheter där förberedelse för en roll kan ta flera år. En roll som medicinsk specialist kräver flera olika förutbestämda utbildningar, praktiker och arbeten medan för andra roller finns det ingen förutbestämd väg utan de olika stegen fram till rollen kan vara slumpmässiga. Sekventiella socialiseringsprocesser refererar till det förstnämnda, till vilken grad organisationen specificerar en given ordningsföljd av identifierbara steg vilket leder till den roll som är målet (Van Maanen & Schein, 1977). I de flesta fall sker stegen med gradvis svårighetsgrad, från enklare till mer komplext, medan vissa processer inte uppvisar någon logisk ordning. Detta är även applicerbart i mindre skala på arbetsuppgifterna eller
färdigheter, ibland måste man klara av vissa arbetsuppgifter innan man kan gå vidare till nästa, vilket är vanligt vid mer formella utbildningar/introduktioner (Kramer, 2010). Slumpmässiga socialiseringsprocesser däremot sker när stegen, till den roll eller färdighet som är målet, är oidentifierbara, tvetydiga eller föränderliga. Inom slumpmässiga
socialiseringsprocesser så kan det finnas ett antal steg som leder till att man kan bemästra en specifik roll eller färdighet i organisationen, men det finns ingen specifik ordning stegen måste tas (Van Maanen & Schein, 1977).
Fixerade vs. rörliga socialiseringsprocesser
Denna taktik refererar till vilken grad de olika stegen i en socialiseringsprocess har en specificerad tidsbegränsning som är reglerad enligt organisationen samt kommunicerad till den nyanställda (Van Maanen & Schein, 1977). Tidsbestämmelsen gäller både för specifika roller eller färdigheter (Kramer, 2010). Fixerade socialiseringsprocesser ger nyanställda preciserad kunskap om vilken tid som är tillåten att lägga på att lära sig varje färdighet. Även om olika karriärvägar kan ha olika tidsangivelser så är stegen fixerade till den graden att den nyanställda måste följa de bestämda tidsangivelserna (Van Maanen & Schein, 1977). Rörliga socialiseringsprocesser ger den nyanställda ledtrådar om hur lång tid det tar tills man uppnår en viss färdighet eller roll. Detta leder till att nyanställda själv försöker förutsäga framtiden och skapar egna tidsbestämmelser utifrån de ledtrådar och lilla information de har (Van Maanen & Schein, 1977). I de flesta fall får det ta den tid det tar att lära sig varje uppgift utan att få några konsekvenser av det vilket leder till att en individ kan anta en roll inom
organisationen genom att bara ha haft två tidigare roller innan medan för en annan kan det ta flera år innan den personen antar rollen (Kramer, 2010).
Seriella vs. åtskiljande socialiseringsprocesser
Seriella socialiseringsprocesser sker när erfarna medlemmar i organisationen förbereder nyanställda som ska anta och lära sig liknande roller i organisationen, de erfarna
medlemmarna blir därmed förebilder och dem som de nya ställer frågor till (Van Maanen & Schein, 1977). När nyanställda inte följer fotspåren av nuvarande eller tidigare föregångare och det inte finns några förebilder som kan guida dem in i rollen så är det en åtskiljande socialiseringsprocess (Van Maanen & Schien, 1977). Sådana typer av situationer kan ibland vara väldigt stressande och bidra med osäkerhet till den nyanställda. Vissa
nyanställda, detta om den nyanställda inte vill ta sin mentor seriöst till exempel (Van Maanen & Schein, 1977).
Investerande vs. fråntagande socialiseringsprocesser
Den sista taktiken beskriver till vilken grad en socialiseringsprocess är konstruerad att antingen bekräfta eller dementera den identitet som den nyanställda kommer in med till organisationen. Vid investerande socialiseringsprocesser ser organisationen den anställdes personliga egenskaper som något användbart och man accepterar den nyanställda så som den är (Van Maanen & Schein, 1977). Man vill inte på något sätt ändra den nyanställda utan istället så vill man utnyttja och bygga på de kunskaper, värderingar och attityder som personen redan besitter. Dessa typer av processer försöker göra vägen till en given specificerad roll i organisationen så enkel och problemfri som möjligt (Van Maanen & Schein, 1977). Fråntagande socialiseringsprocesser däremot försöker istället förneka och ta bort personliga egenskaper hos nyanställda. Det kan till och med gå så långt i vissa
organisationer att man måste bryta gamla vänskapsband, undergå mobbning av andra medlemmar och göra “skitjobbet” som kännetecknas med låg lön, låg status och låga kvalifikationer (Van Maanen & Schein, 1977). Syftet med detta är att förstöra nyanställdas självbild och istället bygga upp en ny självbild som är baserad på nya antaganden vilket ofta leder till att nyanställda har möjlighet att göra saker de inte hade trott att de hade kapacitet att göra tidigare (Van Maanen & Schein, 1977).
Jones (1986) utvecklade Van Maanen och Scheins (1977) teoretiska modell och formade om de sex taktikerna till att istället kallas institutionaliserad och individualiserad socialisation. Enligt Jones (1986) förser kollektiva, formella, sekventiella, fixerade, seriella och
investerande socialisationstaktiker information till nyanställdas som minskar osäkerheten som förekommer som ny i en organisation och dessa processer uppmuntrar denne att passivt acceptera förbestämda roller och därmed upprätthålls “status quo”, vilket innebär vidmakthållande av nuvarande strukturer och värderingar. Denna del av
socialisationstaktikerna valde Jones (1986) att benämna som institutionaliserad socialisation och det leder till att den nyanställda får en upprätthållande rollorientering. Omvänt, den andra delen av taktikerna, individuella, informella, slumpmässiga, rörliga, åtskiljande och
fråntagande socialisationstaktiker uppmuntrar istället den nyanställda att utmana “status quo” och utveckla sina egna tillvägagångssätt till sin roll. Denna del av taktikerna döpte Jones till individualiserad socialisation och leder till att den nyanställda intar en innovativ
rollorientering (Jones, 1986). Vidare delade Jones även in de olika taktikerna i tre olika kategorier utifrån vad de fokuserade mest på, nämligen kontext, innehåll och sociala aspekter. Inom kategorin kontext ingår kollektiva vs. individuella och formella vs. informella
socialiseringsprocesser. Vidare inom kategorin innehåll återfinns sekventiella vs
slumpmässiga och fixerade vs rörliga socialiseringsprocesser. Inom den sista kategorin, sociala aspekter, ingår seriella vs åtskiljande och investerande vs fråntagande
2.4 Individens perspektiv
Vid organisatorisk socialisation är det inte bara organisationen som initierar aktiviteter och taktiker för att socialisera in den nyanställda utan även individ själv genomför proaktiva steg för sin organisatoriska socialisation (Klein & Heuser, 2008). Nedan presenteras teorier
gällande nyanställdas egna proaktivitet och vilka aktiviteter de själva genomför för att minska deras osäkerhet och lättare kunna bli socialiserade på arbetsplatsen.
2.4.1 Minska osäkerheten som nyanställd
Enligt Berger (1979) som är refererad i Klein & Heuser (2008) är den konceptuella kopplingen, mellan de taktiker som används i en organisation och den efterföljande anpassningen av den nyanställda, att minska dennes osäkerhet. “Uncertainty Reduction Theory”, även refererad till som URT, är den mest vanligt förekommande teorin i samband med organisatorisk socialisation när det kommer till socialisationstaktiker, utbildning och informationssökande (Saks & Ashforth, 1997). Det största antagandet med URT är att det finns ett mänskligt driv i att minska osäkerhet hos sig själv och andra vid inledande interaktioner (Bradac, 2001).
Enligt URT så upplever nyanställda höga nivåer av osäkerhet under den första tiden i en ny organisation (Saks & Ashforth, 1997). Nyanställda, precis som andra medlemmar i
organisationen, är motiverade till att minska deras osäkerhet i syfte att miljön runt omkring blir mer förutsägbar, förståelig och möjlig att kontrollera (Saks & Ashforth, 1997). Genom att få information via flera olika kommunikationsvägar, främst sociala interaktioner med chefer och kollegor, så minskar osäkerheten (Saks & Ashforth, 1997). Mycket verbal
kommunikation leder till mindre osäkerhet vilket i sin tur ökar den ömsesidiga uppskattningen och informationssökande minskar (Bradac, 2001). Inte bara verbal
kommunikation, utan olika typer av processer inom organisatorisk socialisation, är avsedda för att underlätta nyanställdas anpassning genom att just minska osäkerheten och
tvetydigheten som kommer med ett nytt jobb (Klein & Heuser, 2008). Vidare menar Bradac (2001) att precis som med många andra samhällsvetenskapliga teorier så är relationerna mellan variablerna inom URT probabilistiska, vilket innebär att osäkerhet i sin tur motiverar exempelvis till informationssökning.
Varje dimension av Jones (1986) socialisationstaktiker (kontext, innehåll och sociala aspekter) är behjälpliga vid att minska osäkerhet (Lapointe et al., 2014). Dimensionen kontext och dess kontextuella taktiker bemöter nykomlingar gemensamt och ger dem
liknande erfarenheter när de lär sig standardiserade svar samt att de blir guidade i att lära sig sin rolls olika ansvarsområden, vilket i sin tur leder till en mer förutsägbar miljö (Lapointe et al., 2014). De innehållsmässiga taktikerna informerar nyanställda om de olika stegen och aktiviteterna som leder till att man kan hantera sina arbetsuppgifter, vilket därmed leder till att nyanställda upplever mindre oro till att kunna fullfölja sina uppgifter och allmänt lägre osäkerhet. Den sociala dimensionen erbjuder förebilder för de nyanställda och även positiv feedback. Dessa taktiker hjälper därmed de nya att utveckla de kompetenser som är
(2014) menar därefter att institutionaliserad socialisation leder till högre rolltydlighet, vilket reflekterar till vilken grad nyanställda förstår sin roll i organisationen.
2.4.2 Rolltydlighet och informationssökande
Begreppet rolltydlighet innebär att man har tillräcklig med information om sitt ansvar och mål för att kunna förstå sitt arbete i den större organisationen och helheten (Kammeyer-Muller & Wanberg, 2003). Situationer där det råder tvetydighet och med otydliga
förväntningar på vad som ingår i ens roll gör det svårt för individer att bedöma vart de ska rikta sina ansträngningar vilket skapar förvirring och missnöje hos individen (Kammeyer-Muller & Wanberg, 2003). Därmed blir det viktigt att nyanställda har tillräckligt med information för att kunna bli så väl introducerad till rollen och organisationen som möjligt. Att nyanställda aktivt söker efter information är baserad på två olika grunder enligt Morrison (1993). Dels för att de vill minska osäkerheten och därmed kan förstå, förutsäga och
kontrollera sin miljö samt att informationssökande kompenserar för den brist på information och kunskap som den nyanställda behöver för att kunna utföra sitt jobb och därmed bli integrerad i organisationen.
Som ovan visar spelar nyanställda själva en stor roll när det kommer till att underlätta sin anpassning i en ny organisation och genomför själva proaktiva steg för att få information om sin miljö, kunna hantera överraskande situationer och försöka förstå sin nya roll (Klein & Heuser, 2008). Enligt Klein och Heuser (2008) refererar proaktivitet till alla olika typer av beteenden där den nyanställda själv tar initiativ i syfte att förbättra befintliga omständigheter eller skapa nya. Vidare är exempel på sådana typer av beteenden att införskaffa information, söka efter feedback och bygga relationer samt skapa sociala nätverk.
Ashford & Cummings (1983) identifierade två primära sätt att söka efter information och för att kunna få feedback på sin prestation. Den första är att direkt fråga en annan person om information och den andra är att observera andra, innebärande att närvara vid en situation eller studera andras beteende, alternativt båda sätten, i syfte att samla ledtrådar till
information. Den primära distinktionen strategierna emellan är att den nyanställda, för att kunna få feedback på sina prestationer, antingen direkt går till sin chef och frågar eller så observerar den nyanställda sin chefs reaktioner och agerande gentemot en och utifrån det hittar ledtrådar om hur deras prestationer utvärderas (Morrison, 1993). En annan skillnad dem emellan är att de olika strategierna innebär olika mycket sociala kostnader, eller uppoffringar, som kan uppkomma när strategierna används. Vid observerande av andra måste den
potentiell kostnad, därav bör nykomlingar undvika att direkt ställa frågor för mycket frågor i syfte att skydda sin image (Morrison, 1993).
Nedan visas en bild som sammanfattar vårt teoretiska ramverk och perspektiv. Tidigare i detta avsnitt har olika typer av socialisationstaktiker och olika dimensioner i socialisationens innehåll presenterats. Även sociala agenters roll och betydelse har diskuterats och avsnittet avslutas med innebörden av nyanställdas proaktivitet. Dessa tre olika delar leder i sin tur till lärande och att man förstår och behärskar innehållet i socialisationen, exempelvis de olika kunskapsdimensionerna som diskuterades i början av teoriavsnittet. Vidare leder denna process till både kortsiktiga och långsiktiga utfall. De kortsiktiga utfallen kan vara rolltydlighet och att man har blivit socialt integrerad, som diskuterats tidigare i avsnittet. Avslutningsvis kan de långsiktiga utfallen vara arbetstillfredsställelse, prestationer och organisatoriskt engagemang.
3. Tidigare forskning
Detta avsnitt behandlar en del av den tidigare forskningen som gjorts på ämnet
organisatorisk socialisation. Avsnittet inleds med en sammanfattning av forskningen på området genom tiden och tar upp större bidrag som haft betydelse för forskares utveckling kring ämnet idag. Efter detta följer sammanfattningar på fyra specifika studiers fynd som rör informationssökning, rolltydlighet och sociala relationer på arbetsplatsen. Dessa studier har valts eftersom de behandlar vad vår undersökning avser göra, dock är vår kvalitativa
undersökning ett viktigt bidrag till forskningen då det övervägande gjorts kvantitativa studier på forskningsfältet.
3.1 Introduktion till forskning som gjorts på området
Det har gjorts en hel del forskning på området organisatorisk socialisation genom årens gång. Vid början av 1990-talet ökade intresset för organisatorisk socialisation som har resulterat i fler publicerade studier än i någon tidigare femårsperiod (Saks & Ashforth, 1997). Van Maanen och Schein (1977) har varit några av de första forskarna på inom organisatorisk socialisation som tillfört stora bidrag till forskningen på området. De var några av de första att skapa ett teoretiskt ramverk som låg till grund för senare forskares studier och
vidareutveckling. Enligt Van Maanen och Scheins (1977) teori som vi tidigare redogjort för responderar nyanställda olika till deras roller eftersom de socialisationstaktiker
organisationen använder formar informationen de nyanställda mottar. Studier som
genomförts med hjälp av detta ramverk socialisationstaktiker har visat att nyanställda som är med om fixerade och seriella taktiker vid introduktionen har visat sig ha bättre relationer med arbetsledare och kollegor två år senare än de som till en början fick mindre socialt stöd (Bravo et al., 2003). Fixerade, kollektiva och investerande taktiker har också upptäckts vara positivt relaterat till socialisationen av den nyanställda (Allen, 2006). Nyanställda som är med om formella socialisationstaktiker har också större sannolikhet att ha mer proaktiv beteenden, såsom information- och feedbacksökande. De har också tenderat att värdera relationer och generellt socialisera sig än andra som deltar i mer individualiserade introduktionsprogram (Gruman, Saks & Zweig, 2006).
Generellt sett överensstämde Allens (2006) resultat med Jones (1986) fynd. Enligt “Uncertainty Reduction Theory" leder institutionella socialisationstaktiker till lägre rolltvetydighet, rollkonflikt, vilja att säga upp sig samt leder det till högre
arbetstillfredsställelse och organisatoriskt engagemang (Jones, 1986). Mignerey et al. (1995) kom fram till att institutionella socialisationstaktiker var positivt relaterade till bra
kommunikation och självsäkerhet, exempelvis i vilken utsträckning nyanställda uppfattar sin egen förmåga att förutsäga överordnades beteenden, värderingar, attityder och emotioner. Enligt Saks och Ashforth (1997) har just “Uncertainty Reduction Theory” varit mest vanligt förekommande och drivit forskningen på socialisation framåt. Studier har visat att osäkerhet reduceras i samband med att information tilldelas den nyanställda genom olika
Sammanfattningsvis var detta en kortare redogörelse av ett antal större fynd på forskningen av organisatorisk socialisation som genomförts med hjälp av de traditionella och mest vanligt förekommande teoretiska ramverken. Nedan kommer några studier och deras fynd redogöras för mer ingående. Dessa studier undersöker områdena individens proaktivitet i form av informationssökning och osäkerhetsminskning vilket hänger samman med “Uncertainty Reduction Theory” som är en del av vårt teoretiska ramverk. De senare studierna i avsnittet berör rolltydlighet och sociala relationer. Anledningen till att dessa områdens fynd redogörs för i detta avsnitt är för att de täcker in vad vi intresserar oss i denna studie och
socialisationstaktiker samspelar med dessa olika delar.
3.2 Proaktivitet och informationssökning
Morrison (1993) hävdar att de traditionella synsätten på socialisation är något begränsade. Precis som nämnt ovan har mycket forskning fokuserat på socialisationstaktikerna av Van Maanen och Schein (1977). Trots att dessa traditionella ingångar till att förstå och förklara socialisation har utgjort viktiga bidrag till forskningen, är de enligt Morrison (1993) begränsade i några avseenden. De tenderar att porträttera nyanställa som passiva eller som reaktiva i socialisationsprocessen. De fokuserar alltså på vad organisationen gör mot
nyanställda och hur de nyanställda svarar, utan att titta på de sätt som de nyanställda möjligen tar en proaktiv roll. Vidare anser Morrison (1993) andra begränsningar är att forskningen inte tagit upp hur nyanställda erhåller den information de behöver samt att det finns för få studier om hur socialisation utvecklas över tid. Morrison (1993) hänvisar till Fisher (1986) som sa att longitudinella studier är grundläggande för att fullt ut förstå socialisationsprocessen.
Morrison (1993) designade därmed denna studie för att undersöka närmre vilka typer av information nyanställda söker efter, på vilket sätt de söker efter den, och hur
informationssökning förändras under de första sex månaderna av anställningen. Hon tittade även på förhållandet mellan nyanställdas informationssökande och deras tillfredsställelse, prestation och intentioner att lämna organisationen. Studien är inte den första att föreslå att nyanställda är informationssökare. Det har i litteraturen om socialisation tagits upp att nyanställda kan vara proaktiva agenter (Morrison, 1993).
Deltagarna i Morrison (1993) fick enkäter utskickade till sig vid tre tillfällen, två veckor efter att ha avslutat sitt introduktionsprogram, tre månader senare och den sista kom ut sex
månader efter anställningens start. Timingen av den första enkäten försäkrade om att de nyanställda hade hunnit bekanta sig med sitt arbete och organisationen. Den andra och tredje datainsamlingen baserades på tidigare forskning som föreslog att tre och sex månader är rimliga intervaller i socialisationsprocessen. Alla tre enkäterna utvärderade
Resultaten av studien visade det mest förekommande sättet nyanställda skaffade sig
information gällande olika typer av frågor var genom att observera andra. Detta fynd stämmer överens med tidigare forskning av information- och feedbackssökande och med att individer är ovilliga att utsätta sig för de sociala kostnaderna direkta frågor orsakar. När det kom till teknisk information, såsom användning av olika internsystem använde sig dock de
nyanställda oftare av att ställa frågor (Morrison, 1993). Morrison (1993) hänvisar till en annan studie som fick liknande resultat och fyndet pekar på att eftersom teknisk information är värdefull och svår att få genom att observera är nyanställda villiga att fråga den typen av frågor direkt. Andra fynd Morrison (1993) fick var att medarbetare och arbetsledare var viktiga källor för information, dock föredrog de att ställa olika typer av frågor till dem. Ett oväntat resultat hon fick av sin undersökning var att nyanställda sökte teknisk information av chefer mer frekvent än från medarbetare. Detta fynd är inkonsekvent med vad som funnits tidigare men kan återspegla faktumet att cheferna i denna studie bara var ett par år framför de nyanställda i karriären och därmed bekanta med de nyanställdas vardagliga arbetsuppgifter. Vidare menar Morrison (1993) att det är troligt att informationssökande i detta sammanhang inte medförde höga sociala kostnader vilket kan förekomma för många i relationen mellan över- och underordnade. Ytterligare ett oväntat fynd var att självförtroende hade relativt få effekter på mönstren vid informationssökande. Mer specifikt hade det ingen effekt på i vilken grad man valde att ställa frågor eller observera. Nyanställda med lågt självförtroende visade sig vara mer benägna att fråga sina närmaste kollegor framför att fråga chefer. Dessa löper även större risk att vara mer orörliga över att framstå som “dåliga” i sina chefers ögon än de med bra självförtroende.
Sett till vilken typ av information man eftersökte kunde Morrison (1993) notera att teknisk information eftersöktes allt oftast. Detta mönster stämmer överens med hennes argument att teknisk information är särskilt värdefull för nyanställda då de försöker behärska och komma in i sina arbetsuppgifter. En annan trolig förklaring enligt Morrison (1993) är att nyanställda upplever det mer socialt accepterat att fråga om teknisk information. Teknisk information är trots allt uppgiftsrelaterat och innefattar inte känslor och omdöme, vilket de andra typerna av information kan göra (Morrison, 1993).
Eftersom denna studie var longitudinell, gav den en inblick i mönster av förändringar och stabilitet i samband med att socialisationsprocessen fortskrider. Över tid sökte nyanställda mindre normativ information och social feedback, de sökte snarare efter feedback på deras prestation (Morrison, 1993). Dessa resultat stämmer överens med tidigare argument om att i och med att tiden går, blir nyanställda mindre oroliga över att platsa in och mer oroliga över hur väl de presterar (Morrison, 1993). Resultaten Morrison (1993) fick kan även kopplas till den gradvisa behärskningen av arbetsuppgifterna. De nya upplevde att ju längre tid det gick desto mindre acceptabelt var det att fråga om teknisk information. Ett annat viktigt bidrag med denna studie är att den demonstrerar en länk mellan informationssökande och
socialisationens utfall. Den översiktliga frekvensen av informationssökande var relaterat till arbetstillfredsställelse, prestation och intentioner att sluta efter sex månader, som också föreslår att informationssökande är en värdefull aktivitet under den nyanställdes
att nyanställda har en aktiv roll i sin socialisationsprocess. Den visade mer specifikt att ju mer information de nya sökte, desto mer tillfredsställda blev de och presterade bättre samt blev mindre villiga att lämna organisationen. Morrisons (1993) fynd bidrar till förståelsen av nyanställdas socialisation och förståelsen för informationssökandeprocesser i organisationer. En annan liknande studie som gjordes några år senare av Chan och Schmitt (2000) som delvis var inne på samma spår som Morrison handlade om individens proaktivitet vid början i en ny organisation. Mer specifikt tittade de på individens anpassning till sin nya organisation och förändringar som skedde inom individen vid olika tidpunkter gällande informationssökning och relationsbyggande. Chan och Schmitt (2000) undersökte även de proximala utfallen såsom behärskning av arbetsuppgifterna, rolltydlighet och den sociala integrationen. Denna studie behandlar alltså även de delar som Morrison (1993) undersökte. Chan och Schmitt (2000) samlade in data vid tre olika tillfällen likt Morrison (1993) och tittade på individens proaktivitet samt teknisk informationssökning genom att dels använda sig av Morrisons (1993) metod.
Sammantaget visade Chan och Schmitts (2000) resultat på att utsträckningen i vilka
nyanställda frågar kollegor efter teknisk information minskade med tiden. De fann dock att utsträckningen i vilken nyanställda frågar chefer om teknisk information var densamma. De fann även att utsträckningen i vilken nyanställda frågar kollegor om information kring krav och förväntningar på dem stannade på samma nivå samt att nyanställda frågade chefer om denna typ av information oftare med tiden. Deras resultat visade även på att över tid engagerade sig nyanställda mindre i att bygga relationer med kollegor. Resultaten visade även att varje utfall av socialisation, såsom rolltydlighet, social integration och behärskning av uppgifterna ökade över tid i och med att nyanställda lär sig hur de ska utföra
arbetsuppgifterna. Chan och Schmitt (2000) upptäckte vidare att nyanställda i och med tiden lär sig vad cheferna förväntar sig av dem samt att de utvecklar personliga relationer med kollegor och blir mer integrerade i sin arbetsgrupp. De fick även resultat som visade att individuella skillnader mellan olika individer påverkar huruvida proaktiva de kommer vara som nyanställda.
3.3 Rolltydlighet och sociala relationer
En studie som nyligen genomförts av Lapointe et al. (2014) undersökte två olika vägar i vilken organisatoriska socialisationstaktiker påverkar nyanställdas anpassning till den nya organisationen. Detta genom att minska osäkerheten och genom utvecklingen av sociala relationer med arbetsledaren och kollegor. Lapointe et al. (2014) menar att i linje med tidigare forskning som föreslår att institutionaliserade taktiker ger nyanställda information som guidar deras beteenden på arbetsplatsen och minskar deras ängslighet, anser de att rolltydlighet har en central roll. Mer specifikt menar de att genom att befrämja rolltydlighet, hjälper institutionella taktiker nyanställda att lära sig och bygga upp de nödvändiga
kompetenserna för att uppfylla sina plikter. Även öka deras uppfattning av och
av osäkerhetsminskning inte fullt ut fångar in den påverkan institutionella taktiker har på de nyanställdas anpassning.
Lapointe et al. (2014) tittade specifikt på utvecklingen av förtroendefulla relationer med chefer och kollegor. Enligt Morrison (1993) är chefer och kollegor vanligen tillgängliga och bekanta med den nyanställdas roller då de själva eventuellt haft den rollen för inte så lång tid sedan. Lapointe et al. (2014) hänvisar till det och tillägger att kollegorna och cheferna också är värdefulla källor till information som flertalet forskare kommit fram till. Lapointe et al. (2014) menar vidare på att de förväntar sig att tilliten till chefer och kollegor kan förklara hur institutionaliserad socialisation leder till organisatoriskt engagemang på ett känslomässigt plan. Lapointe et al. (2014) beskriver att rolltydlighet, vilket innebär i vilken grad en nyanställd förstå sin roll i organisationen, har använts i tidigare studier som en indikator av osäkerhetsminskning. För att fånga upp så precisa upplevelser som möjligt hos anställda kring sin socialisation valde de att rikta sin studie mot personer som arbetat ett år eller kortare i en organisation. Det skickades ut enkäter till samma deltagare fyra månader senare också vilket Lapointe et al. (2014) beskrev gå i linje med hur intervall på tidigare studier på organisatorisk socialisation har varit.
Resultaten i Lapointe et al.’s (2014) studie visade att företag som använder
socialisationstaktiker ger medarbetarna bättre rolltydlighet. Resultaten visade även att när medarbetaren upplever hög rolltydlighet presterar den även bättre i sitt arbete. En god social relation till både sin chef och kollegor upptäcktes leda till högre organisatoriskt engagemang. Genom att titta på hur minskning av osäkerhet och socialt utbyte som förklaringar till
förhållandet mellan socialisationstaktiker och den nyanställdes anpassning, kom de fram till att rolltydlighet hänger ihop med förhållandet mellan dessa taktiker och prestation. Studien visade även att en god relation mellan arbetsledare och medarbetare bidrog till ett positivt förhållande mellan socialisationstaktiker och organisatoriskt engagemang.
Lapointe et al.’s (2014) resultat föreslår att rolltydlighet förklarar hur socialisationspraktiker påverkar nyanställdas prestationer i arbetet, vilket de anser stämmer överens med tidigare forskning. Samtidigt bidrar sociala relationer till organisatoriskt engagemang vilket kan ha betydelse för viljan att stanna kvar i organisationen. Sammantaget stöttar dessa fynd relevansen av två sätt att socialiseras in i en organisation, en avser minskning av osäkerhet och den andra andra de sociala relationerna. Tillsammans påverkar dessa två delar den nyanställdes anpassning genom att indikera på att upplevelser av socialisationen inte bara gör miljön mer förutsägbar utan innebär även utvecklingen av förtroendefulla sociala relationer med de andra. Några av fynden föreslog också att minskningen av osäkerheten kan vara något smalt för att fullt ut fånga in nyanställdas upplevelser och att socialisationstaktikerna möjligen har större effekter. Fastän förtroendefulla relationer mellan både chefer och medarbetare var en viktig länk mellan socialisationstaktikerna och organisatoriskt
Ytterligare en longitudinell studie har gjorts av Allen och Meyer (1990) som undersökte sambandet mellan nyanställdas engagemang och rollorientering. Denna studie hade som syfte att replikera Jones (1986) fynd och att utöka hans arbete genom att undersöka relationen mellan socialisationstaktiker och longitudinella utfall. Denna studie är dels av intresse för denna undersökning då de använt sig av Jones (1986) teori precis som gjorts i denna. Det Allen och Meyer (1990) mätte i sin studie var vilka utfall som inträffade vid slutet av första året som anställd. Genom att titta på relationen mellan dessa variabler såväl som relationen mellan dem och socialisationstaktikerna, kunde de spekulera kring hur
organisationer skulle kunna strukturera tidig socialisation för att främja den rollorientering de strävar efter. Då de gjorde om Jones (1986) studie använde de sig av hans teoretiska ramverk som vi tidigare redogjort för i teoriavsnittet. Allen och Meyer (1990) samlade in data i form av enkäter som skickades ut sex månader efter att dessa personer börjat arbeta efter sin examen och efter att de hade varit anställda i tolv månader. Eftersom de intresserade sig för socialisationen av nyanställda, rapporterade de endast data från de personer som inte arbetar för familjeföretag eller som arbetar i företag de arbetat i tidigare.
Allen och Meyers (1990) fynd stämde generellt bra överens med Jones (1986) som de replikerade. Av Van Maanen och Scheins (1979) dimensioner var den seriella
socialisationstaktiken som innebär att man lär sig av en föregångare till rollen den bästa förutsättningen för bra rollorientering. Allen och Meyer (1990) fann också att det möjligen kan vara så att graden av osäkerhet på arbetsplatsen kan vara en bidragande faktor till hur bra rollorienteringen blir. Vidare beskriver de att i många organisationer är den som hade
positionen innan den nya som ansvarar för socialisationen av den nyanställda. De förklarar vidare att deras fynd kan ha inblandning i för hur organisationer hanterar dessa relationer mellan den befintliga och nyanställda medarbetaren. De föreslår att organisationer tar hand om nyanställda och ser till så de inte känner sig isolerade av brist på kontakt. I många organisationer är de föregående på rollen de mesta lämpliga källorna att frambringa nyanställdas engagemang. Dessutom har forskning på mentorskap föreslagit att det finns andra positiva utfall för nyanställda som har kontakt med erfarna medarbetare (Allen och Meyer, 1990).
Något intressant i Allen och Meyers (1990) studie är att den visade att socialisationstaktiker ger lägre organisatoriskt engagemang efter ungefär ett år som anställd. En möjlig förklaring till detta enligt dem skulle kunna vara att socialisationstaktiker organisationer använder sig av förändras under första året av en individs anställning. Allen och Meyer (1990) beskriver vidare att det är möjligt att taktiker och organisatoriskt engagemang hänger ihop vid de första sex månaderna eftersom institutionella taktiker ger nyanställda en stark struktur och minskar ängsligheten som är kopplad till att vara ny i en organisation. Denna minskning av ängslighet anser Allen och Meyer (1990) i sin tur kan bidra ytterligare till utvecklingen av
Som framgått av detta avsnitt har det övervägande gjorts kvantitativa studier på området organisatorisk socialisation, där det i samband med enkäter samlats in en stor mängd data kring i vilken utsträckning nyanställda upplevt introduktionens olika delar. Dock blir inte vissa saker synliga när man mäter kvantitativt, därför kan det vara relevant med en annan metod för att fånga in andra aspekter. I denna studie intresserar vi oss snarare för nyanställdas upplevelser av olika typer av aktiviteter inom introduktionen på en ny arbetsplats och
4.
Metod
I följande avsnitt presenteras studiens metodansats och hur vi gått tillväga gällande sökprocessen, metodval, urval, genomförande, bearbetning och analys av vår data,
tillförlitlighet samt forskningsetik. Alldeles i slutet av avsnittet förs en kritisk diskussion kring metoden.
4.1 Sökprocessen
I denna studie har vi använt oss av olika former av litteratur, tryckta böcker, vetenskapliga artiklar samt elektroniska böcker. Vi använde oss av flera olika sökmotorer för att hitta relevant litteratur, däribland Uppsala universitets biblioteks digitala sökmotor, Google Scholar och databasen ERIC. De nyckelord vi sökte på var organizational socialization,
organisatorisk socialisation, nyanställd, orientation, introduktion, organisatorisk
socialisation, lärande på arbetsplatsen, job-embeddedness, introduction of new employees, introduktion av nyanställda, arbetsplatslärande, workplace learning, employee orientation, onboarding, personnel management. Dessa sökord gav oss mycket och brett material men ett
sökord som styrde oss till just det ämnet vi valt var orientation. Det sökordet ledde oss in på ett antal review-artiklar som handlade om organisatorisk socialisation och gav vägvisning till den relevanta forskningen. När vi sökte vidare efter ytterligare material använde vi oss endast av sökordet organizational socialization, som i sin tur ledde in på en mängd relevant litteratur inom forskningsfältet som vi använt oss av genomgående i denna rapport.
4.2 Val av metod
Som tidigare nämnts så har det främst genomförts studier baserade på kvantitativa metoder inom området organisatorisk socialisation. För att bidra till forskningen och ge en mer målande bild av nyanställdas upplevelser av sin introduktion har istället, till skillnad från majoriteten av tidigare forskning, en kvalitativ metodansats använts i denna studie. Frågeställningarna har utformats på ett sätt som tillåts besvaras genom kvalitativ metod. Ahrne och Svensson (2011) beskriver det som att det datamaterial som framkommer ur kvalitativa metoder hjälper en att studera fenomen som är svåra att förnimma direkt, exempelvis tankar, känslor, upplevelser, beslutsfattande och intentioner till skillnad ifrån kvantitativa metoder som istället får fram en mängd eller i vilken utsträckning ett fenomen sker. Eftersom denna studie har som syfte att bidra med upplevelser var det inte av relevans att få in många svar eller i vilken frekvens något sker. Dock anser Alvehus (2014) att kvalitativ metod även intresserar sig för samband, bara för att metoden är kvalitativ betyder det inte att att allt som har med kvantitet att göra är oväsentligt. Han menar vidare på att om man påstår att sin uppsats baseras på en kvalitativ metod så avgränsar man den inte särskilt mycket. Om ett större antal intervjupersoner använder liknande slags uttryck, eller
återberättar händelser på samma tema är detta av intresse för forskaren. Att något
intresse att titta på återkommande svar och upplevelser samt liknande sätt hos intervjupersonerna att tala om saker.
Kvalitativ forskning brukar enligt Bryman (2011) lägga betoning på den kontext en individ verkar i. Studien har ett fenomenologiskt förhållningssätt och som vid kvalitativa studier utgör ett intresse av att förstå sociala fenomen utifrån aktörernas egna perspektiv (Kvale & Brinkmann, 2014). Vidare innebär ett fenomenologiskt förhållningssätt att beskriva världen som den upplevs av de sociala aktörerna och antagandet är att den relevanta verkligheten är vad människor uppfattar att den är (Kvale & Brinkmann, 2014). Denna studie syftar att belysa hur individer upplever och reflekterar kring sin organisatoriska socialisation på arbetsplatsen. Eftersom denna studies syfte är att belysa hur medarbetare upplever sin introduktion används en kvalitativ metodansats och detta i form av kvalitativa intervjuer (Bryman, 2011).
Genom att intervjua personer som är del av en social miljö, exempelvis en organisation, så ges forskaren insikter i efterhand om de förhållanden som råder i denna sociala miljö (Ahrne & Svensson, 2011). Vidare menar Ahrne & Svensson (2011) att intervjuer är ett sätt inom kvalitativ forskning att samla in kunskaper om sociala förhållanden men även enskilda individers känslor och upplevelser. Just eftersom det är olika typer av socialiseringsprocesser och hur lärprocesser sker inom en specifik social miljö som denna studie avser att studera så togs beslutet att intervjuer skulle ge oss den typen av datamaterial på bästa sätt.
Intervjuerna genomfördes som semistrukturerade livsvärldsintervjuer eftersom det är en fenomenologisk metod (Kvale & Brinkmann, 2014). Semistrukturerade intervjuer innebär att intervjuaren har ett frågeschema med ganska allmänna frågor, dessa frågor kan sedan ställas i olika följd och uppföljningsfrågor kan ställas till det som anses vara viktiga och
betydelsefulla svar (Bryman, 2011). En semistrukturerad livsvärldsintervju har som syfte att söka efter teman i den levda vardagsvärlden utifrån perspektivet av den som blir intervjuad samt få ut beskrivningar av intervjupersonens vardag och verklighet utifrån en tolkning av innebörden hos de beskrivna fenomenen (Kvale & Brinkmann, 2014). Denna form av intervju blir applicerbar i denna studie eftersom syftet är just att få medarbetarnas perspektiv och upplevelser som nyanställda och hur deras introduktion gick till och vad det gav dem. Dock hade vi ett lite större antal frågor som var konstruerade med hjälp av vårt teoretiska ramverk som vi sökte svar på vilket gör att den gick lite mer mot strukturerad intervju än bara
semistrukturerad, den hade ett antal förutbestämda frågor och man kunde därför genomföra samma intervju med olika intervjupersoner (Alvehus, 2014).
