I detta avsnitt kommer vi diskutera hur våra resultat och analyser som framkommit i föregående i avsnitt hjälper oss att besvara våra frågeställningar, studiens begränsningar samt hur våra resultat står sig i jämförelse med tidigare forskning som gjorts inom ämnet organisatorisk socialisation. Därtill kommer det även diskuteras hur denna studie kan
komma att finnas till användning och relevans i olika sammanhang samt hur vidare forskning på området skulle kunna se ut.
Syftet med studien var att vinna kunskap om hur organisationskonsulter i ett företag upplevde sin organisatoriska socialisation som nyanställda på arbetsplatsen. Utifrån detta formulerades tre forskningsfrågor som vi förhållit oss till genom hela rapporten. Den första
frågeställningen handlar om hur medarbetarna upplevde de organisationsinitierade aktiviteterna och besvarades genom att intervjupersonerna upplevde att det fanns en viss struktur med bestämt schema som ingav en initial trygghet och säkerhet som ny. De fick även vid ett tidigt skede träffa övriga erfarna medarbetare och fick snabbt en känsla av sin roll i ett större sammanhang. Den andra frågeställningen som vår studie ämnade besvara var vilka andra faktorer som medarbetarna upplevde bidragande till deras socialisation och det visade sig att de sociala agenterna var av stor vikt för att komma in i organisationen, både i form av tidigare kontakter på företaget eller nya relationer. Detta hänger även samman med den goda sammanhållningen de nya välkomnades in i som också är en del av både företagets och koncernens företagskultur, där man är tillmötesgående och uppmuntras ställa frågor. Den sista frågeställningen behandlade de kortsiktiga och långsiktiga utfallen som dessa aktiviteter och faktorer gav på deras socialisation vilken besvarades genom beskrivningar av att den rådande sociala gemenskapen i form av social integration och rolltydlighet uppnåddes även i och med organisationens taktiker. De långsiktiga utfallen framkom i form av organisatoriskt engagemang från medarbetarnas sida samt att de trivdes bra och ser en långsiktighet på arbetsplatsen.
Studien genomfördes vid endast ett tillfälle, vilket inte stämmer överens med tidigare undersökningarna på området, det som förekommit mest har varit longitudinella studier för att kunna jämföra olika tidpunkter i socialisationen hos nyanställda. Våra resultat hade troligen blivit mer berikade om studien genomförts ett par gånger till med några månaders intervall med hänvisning till Fisher (1986) som menar på att longitudinella studier är
grundläggande för att fullt ut kunna förstå socialisationsprocessen. Dock var valet av metod en god förutsättning för att frambringa berikade svar från intervjupersonerna, att vi valt att genomföra intervjuer har tillåtit svar bortom vad en enkät kan generera. Det framkom vissa tendenser av svaren, dock var intervjupersonerna för få och gruppen för liten och
icke-representativ för att kunna anta något generellt. Däremot gjorde vi som Lapointe et al. (2014) och riktade vår studie mot personer som arbetat på arbetsplatsen ungefär ett år, detta för att fånga upp så precisa upplevelser som möjligt hos anställda kring sin socialisation. Den teoridrivna designen av frågorna fungerade väl i analysarbetet då det gick att se tydliga kopplingar och jämförelser även sett till den tidigare forskningen på fältet. I och med det har det funnits en strävan mot att uppnå trovärdighet, att mäta den studien avsett mäta. Trots att
rapporten präglats av en medveten transparens i allt som genomförts är pålitligheten något bristande, denna typ av kvalitativ ansats har inneburit en del egna tolkningar och slutsatser som troligen skulle sett annorlunda ut av en annan forskare och lett till andra teman och antaganden.
Fixerade, kollektiva och investerande socialiseringsprocesser har enligt tidigare forskning av Allen (2006) visats vara positivt relaterade taktiker vid socialisationen av nyanställda men som våra resultat visade så har organisationen främst använt sig av individualiserade och informella socialiseringsprocesser. Det fanns även inslag av både sekventiella, seriella och investerande taktiker i introduktionen. Vidare menar Gruman et al. (2006) att nyanställda som är med om formella socialiseringsprocesser har större sannolikhet att ha mer proaktiva
beteenden, exempelvis vara informationssökande. Detta är inte helt i enlighet med våra resultat som visar att de nyanställda på företaget hade proaktiva beteenden även fast deras introduktion präglades av informella socialiseringsprocesser. Anledningen till detta kan vara de informella socialiseringsprocesserna gav intervjupersonerna möjlighet att kunna vara informationssökande just eftersom de hade sociala agenter att vända sig till. Även det öppna klimatet och företagskulturen på arbetsplatsen kan ha varit bidragande faktorer till att intervjupersonerna upplevde att de kunde ställa frågor och söka information.
Resultaten av Morrisons (1993) studie visade att det mest förekommande sättet nyanställda skaffade sig information gällande olika typer av frågor var genom att observera andra just för att undvika de sociala kostnaderna som kommer med att ställa direkta frågor. Liknande resultat framkom av denna studie. En del av intervjupersonerna var medvetna om hur många frågor de ställde, till vem de ställde frågorna till och var måna om att skydda sin offentliga bild i organisationen. När det kom till teknisk information, såsom användning av olika internsystem, använde dock de nyanställda oftare direkta frågor som informationssökande metod än observation, vilket även är i enlighet med Morrisons (1993) studie. Vidare visade Morrisons (1993) forskning ett oväntat resultat som var att nyanställda sökte teknisk
information av chefer mer frekvent än från medarbetare. Detta fynd är inkonsekvent med vad som funnits tidigare inom forskningen samt även inkonsekvent mot våra resultat. Enligt våra resultat så skiljde sig typen av frågor man ställde till sin chef eller kollegor på så sätt att intervjupersonerna hellre ställde övergripande frågor och frågor kopplade till sin anställning till chefen medan mer arbetsuppgiftsrelaterade frågor ställdes till kollegor. Inom ramen för arbetsuppgiftsrelaterade frågor ingår dessa typer av tekniska frågor såsom hur man hanterar det interna informationssystemet som är en stor del av arbetet för intervjupersonerna. Utifrån vår tolkning av resultaten och analysen så är det viktigt för organisationen att
nyanställda blir upplärda av erfarna kollegor som agerar sociala agenter och på så sätt lära sig de attityder och beteenden som är eftersträvansvärda för organisationen, inte genom att bli separerad ifrån de erfarna kollegorna som formella socialiseringsprocesser går ut på. Gruman et al. (2006) menar att nyanställda som genomgår formella socialiseringsprocesser, där man enbart träffar andra nyanställda, tenderar att värdera relationer och generellt socialisera sig bättre jämfört med de som genomgår mer individualiserade introduktionsprogram men detta motsäger våra resultat och fynd. Just att intervjupersonerna hade en mer informell
socialiseringsprocess, som var en del av den individualiserade socialiseringsprocessen, där de fick träffa ett flertal erfarna kollegor inom organisationen visade sig enligt våra resultat uppfattas positivt. Intervjupersonerna tyckte det var värdefullt att kunna etablera en personlig kontakt med chefer och medarbetare på både ett professionellt och privat plan eftersom det sedan underlättade i arbetet. Detta ökade samarbetet och bidrog till ett öppet klimat där det uppmuntrades att ställa frågor.
Enligt Saks och Ashforth (1997) har just “Uncertainty Reduction Theory” varit mest vanligt förekommande och drivit forskningen på organisatorisk socialisation framåt och i våra resultat och analyser så är just minskningen av nyanställdas osäkerhet ett återkommande mönster. Både genom olika typer av socialisationstaktiker, kommunikation och social interaktion med chefer och kollegor samt att intervjupersonerna själva är
informationssökande minskade deras osäkerhet som nyanställda. När osäkerhet minskar blir nyanställda mer säkra på sina arbetsuppgifter, mer tillfredsställda med sitt arbete och
sannolikheten att de stannar i organisationen ökar. Det speglades i våra resultat då de som upplevde introduktionen som mest otydlig och med många luckor var de som var mer tveksamma i början kring hur de kände inför organisationen (Saks & Ashforth, 1997).
6.1 Vidare forskning
Några aspekter som utmärkte sig av vårt insamlade material men som inte kunde stödjas av det teoretiska ramverket eller tidigare forskningen var individuella personlighetsdrag samt vilken inverkan det har på socialisationen att man känt någon på arbetsplatsen sedan innan. Nedan kommer förslag till fortsatta studier föreslås, vilka förutsätter att det genomförs kvalitativa studier. Hitintills har det mestadels genomförts kvantitativa studier vilket inte kan fånga in vidare upplevelser och personlighetsdrag.
Vid flera tillfällen beskrev intervjupersonerna generellt vad för typ av person de är och att det är därför de agerat och reagerat på ett visst sätt. Enligt tidigare studier som tidigare nämnts har det visat sig att man som ny väljer att ställa frågor till en viss person man känner sig trygg med eller väljer att observera hur någon annan gör. Dels framkom det av vår undersökning men något som var framträdande var att flera av intervjupersonerna förklarade att de ställde frågor som nya för att de helt enkelt är personer som tycker om att fråga. Precis på samma sätt beskrev några att de är personer som föredrar att ta reda på saker själv för att de har den egenskapen, inte för att det skulle framstå på ett visst sätt att fråga som viss forskning av Morrison (1993) föreslagit. Detta vore intressant att undersöka närmre, att
proaktivitetsbeteenden går utanför dessa förklaringar som forskningen idag föreslagit, och möjligheter till forskning av detta går bortom en enkäts möjligheter. Därmed föreslår vi vidare forskning på detta bör genomföras med en kvalitativ metodansats. En ytterligare intressant aspekt som trädde fram var att några av intervjupersonerna kände någon som arbetade eller hade arbetat på arbetsplatsen. Då organisatorisk socialisation till stor del handlar om osäkerhet och informationssökning samt social integration påverkas dessa delar annorlunda om man redan innan som nyanställd har samlat information och har en tryggt socialt stöd. Vi tolkade det även som att det dels var en undermedveten process vilket kan
vara av intresse att undersöka närmre. Som sagt kunde inte den tidigare forskningen förklara detta, dock tog Allen och Meyer (1990) hänsyn till denna aspekt i sin studie, de valde aktivt bort deltagare som arbetade för familjeföretag eller personer som arbetade i företag de arbetat i tidigare.