Upplevd arbetstillfredsställelse
– en kvantitativ undersökning av ett tillverkningsföretag i Jämtland
Maria Zakariasson & Malin Carlsson Mittuniversitetet Östersund Institutionen för Samhällsvetenskap
Ämne: Sociologi C Handledare: Lars-Erik Wolvén
Sven Svensson
Innehållsförteckning
1. INLEDNING...2
1.1 Syfte...3
1.2 Avgränsning...3
1.3 Definitioner...3
2. TEORETISK REFERENSRAM OCH TIDIGARE FORSKNING...3
2.1 Arbetstillfredsställelse och dess påverkansfaktorer...4
2.2 Upplevd arbetstillfredsställelse under lågkonjunktur...9
2.3 Frågeställningar...10
3. METOD...11
3.1 Försökspersoner...11
3.2 Instrument...12
3.3 Procedur...13
3.4 Data bearbetning...13
3.5 Beroende variabel...14
3.6 Oberoende variabler...14
3.7 Metoddiskussion...15
4. RESULTAT...17
5. SLUTDISKUSSION...20
6. REFERENSLISTA...24
Sammanfattning
Syftet med studien om den upplevda arbetstillfredsställelsen var att undersöka om kön, ålder, anställningstid, yrkeskategori, engagemang och intention att sluta visar ett samband med och i vilken grad de i så fall påverkar den upplevda arbetstillfredsställelsen i ett tillverkningsföretag. Ytterligare undersöktes skillnader av den upplevda arbetstillfredsställelsen mellan en låg- (år 2008) respektive högkonjunktur (år 2007) och mellan de olika yrkeskategorierna som fanns representerad på företaget. Undersökningen utfördes med kvantitativ metod.
Populationen bestod av 70 stycken anställda i tre olika yrkeskategorier. Resultatet
visade att ledningsanställda, engagemang och intention att sluta har en stark
inverkan med den upplevda arbetstillfredsställelsen. De anställda upplever högre
arbetstillfredsställelse år 2008 och det fanns skillnader mellan kollektivanställda
och ledningsanställdas arbetstillfredsställelse. Kollektivanställda rapporterade
högst upplevelse av arbetstillfredsställelse.
1. INLEDNING
Intresset för att undersöka arbetstillfredsställelse och dess påverkansfaktorer är stort (se Katz 1978, Brusch 1987, Ostroff 1992, Furåker 2003 ). Att studera arbetstillfredsställelse kan göras utifrån två olika perspektiv (Spector, 1997). Det första perspektivet är en helhetssyn där arbetstillfredsställelsen betraktas som en allmän uppfattning av arbetet medans det andra perspektivet fokuserar på olika delar eller aspekter av arbetet. Det senare perspektivet ger en mer nyanserad beskrivning av arbetstillfredsställelsen.
Arbetstillfredsställelse kan vara av stor betydelse då den tycks kunna påverka både produktivitet och personalomsättning (Hultin, 1996). Furåker (2003) hävdar dock att sådana entydiga slutsatser inte kan beläggas. Intresset för arbetstillfredsställelse är emellertid stort och det har upptäckts att det finns bakomliggande faktorer som bidrar till de anställdas upplevda arbetstillfredsställelse och som i slutändan också kan bli fördelaktiga för både anställda och arbetsgivare. (Hultin, 1996).
Att vara ett företag som är välkänt för hög arbetstillfredsställelse bland sina anställda kan på en hård konkurrerande arbetsmarknad vara en fördel både för att lyckas behålla de anställda man har eller för att lyckas locka till sig de bästa medarbetarna (Furåker, 2003). Idag ser arbetsmarknaden annorlunda ut. Den rådande lågkonjunkturen har inneburit att arbetsmarknaden i Sverige har genomgått stora förändringar (AMS, 2008). Antalet varsel i november i år uppgick till nära 20 000 personer och de som drabbas värst är tillverkningsindustrin.
Det tycks finnas få studier som undersöker arbetstillfredsställelse under lågkonjunkturer. En studie har emellertid undersökt välbefinnandet under lågkonjunkturen år 1974- 75 och fann signifikanta skillnader i bl.a. lägre tillfredsställelse (Tausig & Fenwick, 1999).
Efter de drastiska förändringar som Sveriges arbetsmarknad genomgått är det intressant att
undersöka vad som påverkar den upplevda arbetstillfredsställen och hur de anställda i ett
tillverkningsföretag upplever den under den så påtagliga lågkonjunkturen.
1.1 Syfte
Utifrån den beskrivna bakgrunden ämnar denna studie att undersöka olika aspekter av upplevelsen av arbetet för att få en så nyanserad bild som möjligt av den upplevda arbetstillfredsställelsen. Syftet blir därmed att undersöka om kön, ålder, anställningstid, yrkeskategori, engagemang och intention att sluta visar ett samband med och i vilken grad de i så fall påverkar den upplevda arbetstillfredsställelsen. Eftersom det finns flera yrkeskategorier representerade på det valda företaget kommer vi även att undersöka om det finns någon skillnad i den upplevda arbetstillfredsställelsen mellan kollektivanställda, tjänstemän och ledningsanställda. Ett ytterligare syfte med studien är att undersöka om det finns några skillnader i upplevd arbetstillfredsställelse mellan en lågkonjunktur och en högkonjunktur. Frågeställningarna presenteras efter teori avsnittet.
1.2 Avgränsning
Lågkonjunkturen i Sverige avspeglas som tidigare nämnts inom tillverkningsindustrin. Vi har dock inga ambitioner att förklara den upplevda arbetstillfredsställelsen bland alla tillverkningsföretag i Sverige. Studien begränsas därför till ett tillverkningsföretag i Jämtland län.
1.3 Definitioner
Arbetstillfredsställelse definieras i den här studien som: De anställdas upplevelse av att vara
nöjd med sitt arbeta. Att vara nöjd med sitt arbete är en av de vanligaste formuleringarna av
begreppet arbetsstillfredställelse (Furåker, 2003).
2. TEORETISK REFERENSRAM OCH TIDIGARE FORSKNING
2.1 Arbetstillfredsställelse och dess påverkansfaktorer
Begreppet arbetstillfredsställelse fick en ny mening efter 1920-talet då man tänkte mera på arbetstillfredsställelse som den fysiska arbetsmiljön (Wolvén, 2000). Under detta årtionde började man att titta mera på de sociala betingelserna i arbetsmiljön. Ett antal studier utifrån dessa betingelser gjordes och den kanske mest berömda ”Hawthornstudien” bidrog till en ökad insikt i vad som får människor att trivas på arbetet. Trots att man förbättrade den fysiska arbetsmiljön på det undersökta företaget så ökade inte arbetsprestationerna och trivseln på företaget. Efter detta började man inrikta sig mer mot ett ”human relations”
perspektiv vilket ser mer mot de sociala faktorerna i arbetslivet såsom identitet, uppskattning, grupptillhörighet och sociala kontakter m.m.
Det finns en mängd olika definitioner av arbetstillfredsställelse (Furåker, 2003). Begreppet
”arbetstillfredsställelse” rymmer många dimensioner men generellt sett handlar det helt enkelt om att vara nöjd med sitt arbete. Det finns ett flertal närbesläktade ord som t.ex.
”arbetstrivsel” och ”arbetsglädje”. En av de mest kända definitionerna av begreppet arbetstillfredsställelse myntades av Locke (1976). Han menade att arbetstillfredsställelse är ett tillstånd av positiva känslor som den anställde får genom bedömning av erfarenheter i arbetet.
Arbetstillfredsställelse handlar utöver det egna arbetet också om den arbetsplats där arbetet utförs (Furåker, 2003) Arbetstillfredsställelse uttrycker de positiva och negativa känslor och attityder som de anställda har inför sitt arbete, det kan handla om enkla saker som tillgång till parkeringsplats men också om tillfredställelse med sina arbetsuppgifter. Andra orsaker som kan antas påverka arbetstillfredsställelsen är personliga faktorer såsom ålder, sociala relationer och anställningstid (Schultz & Schultz, 2002).
Spector (1997) menar att arbetstillfredsställelse är enkelt uttryckt hur människor känner för
sitt arbete och dess olika aspekter. Generellt undersöks arbetsstillfredsställelse som en
attitydvariabel. Tidigare studerades arbetstillfredsställelse från ett perspektiv av
behovsuppfyllelse d v s huruvida arbetet tillgodoser fysiska och psykologiska behoven för att de anställda ska kunna utföra sitt arbete. Dagens forskning fokuserar mer på det kognitiva perspektivet hellre än de underliggande behoven. Arbetstillfredsställelse kan enligt Spector (1997) ses från olika perspektiv. Det kan handla om de anställdas inställning till sitt arbete huruvida om man trivs eller ej. Det kan även handla om de olika delarna i arbetet, vissa delar kan man vara nöjd med och andra delar av arbetet kan bidra till missnöje.
En studie om könets påverkan på arbetstillfredsställelse visar inte något urskiljande mönster (Schultz & Schultz, 2002). Det har visat sig att det inte är vilket kön man tillhör som påverkar arbetstillfredsställelsen utan de faktorer som påverkar skillnaden mellan att vara man eller kvinna. Kvinnor tenderar t.ex. att tjäna mindre för samma typ av arbete och deras möjlighet till befordran är färre. Allmänt tror de flesta kvinnor att de måste arbeta hårdare för att få likvärdiga belöningar som män.
Ytterligare forskning styrker att det inte finns en skillnad mellan män och kvinnor med avseende på den upplevda arbetstillfredsställelsen genomfördes av Brusch (1987). I den studien undersöktes män och kvinnor i olika arbeten, men man fann inga signifikanta skillnader i upplevd arbetstillfredsställelse. Författaren menar att förklaringen till detta kan vara att kvinnor inte förväntar sig lika mycket av sitt arbete som män. Detta kan förklaras utifrån att kvinnor blir tillfredställda med mindre, vilket har utvecklats över generationer då kvinnor har sämre förutsättningar till befordran och lön för samma arbete. Hultin (1996) har också undersökt skillnaden i kön och upplevd arbetstillfredsställelse i Sverige och kommit fram till samma resultat, det finns ingen skillnad av betydelse mellan män och kvinnor i graden av upplevd arbetstillfredsställelse.
Ålder har visat sig påverka den upplevda arbetstillfredsställelsen (Schultz & Schultz, 2002).
Generellt så ökar den upplevda arbetstillfredsställelsen med åldern. Yngre anställda
rapporterar lägre grad av upplevd tillfredställelse än äldre anställda. Orsaken till detta kan
bero på att yngre människor oftast är missnöjda med sitt första arbete. De yngre anställda
misslyckas att uppleva utmaningar och ansvar i samma utsträckning som äldre anställda. Det
finns olika anledningar till varför den upplevda arbetstillfredsställelsen ökar med åldern och
detta kan förklaras utifrån olika aspekter. En aspekt är att känslan av acceptans ökar med
åldern. Äldre tenderar att ge upp jakten på uppfyllelse och utmaning i sina arbeten och letar
istället efter tillfredställelse på annat håll medan yngre anställda fortfarande söker efter
”arbetets mening” vilket leder till mindre upplevd tillfredsställelse i arbetet. En annan aspekt är att äldre anställda ofta har större chans att uppnå självuppfyllelse och självaktualisering i arbetslivet. Ålder och erfarenhet innebär vanligtvis ökat självförtroende, kompetens, självkänsla och ansvar. Dessa känslor ger större upplevelse av självuppfyllelse. Dessutom är det vanligt att äldre anställda tenderar att ha bättre arbeten än yngre.
Anställningstid är en annan aspekt som bör tas hänsyn till med avseende på den upplevda arbetstillfredsställelsen (Katz, 1978). Katz påvisar att i analysen av de anställdas värderingar av den upplevda arbetstillfredsställelsen bör man ta hänsyn till deras anställningstid. En annan studie påvisar just detta, att anställningstiden kan användas för att uppskatta graden av de anställdas upplevda arbetstillfredsställelse d v s att desto längre anställningstid desto högre grad av arbetstillfredsställelse upplever den anställde (Oshagbemi, 2000)
Det har även visats att desto högre yrkeskategori är desto högre upplevs arbetstillfredsställelsen. (Schultz & Schultz, 2002). Ledningsanställda tenderar att ha mer positiva attityder till arbetet än första linjens chefer som i sin tur har högre grad av tillfredställelse än deras underordnad. Högre yrkesnivå tenderar också att ge mer av variation, utmaningar och ansvar i arbetslivet.
Furåker (2000) påvisar liknande resultat, Hans studie visar att högre tjänstemän på små och medelstora arbetsplatser är klart mer tillfredställda än sina respektive jämförelsekategorier.
Jämförelsekategorierna i den här studien var anställda och lägre- och mellantjänstemän.
Hall (1990) menar att anställda som känner engagemang upplever högre grad av arbetstillfredsställelse, dessa anställda tenderar även att känna större stolthet för sitt arbete och mindre besvikelse för organisationen. Anställda som känner en hög grad av arbetstillfredsställelse tenderar också att göra det där ”lilla extra” för sin organisation då de har en produktiv inställning.
Engagemang är en fråga om känslor som har sin utgångspunkt i aktivitet. Enligt Hall (1990)
är samverkan en grund för engagemang, de har starka samband med varandra. Engagemang
är inte något som kommer från varken motivationshöjande tävlingar eller exempelvis bonus
inom företaget. Människan är enligt Hall (1990) i behov av att arbeta för att må bra och
känna tillfredställelse, det är genom att arbeta som man får uttryck av för ens färdigheter.
Det finns tre olika typer av engagemang gentemot organisationen, dessa är: Tillgivet engagemang vilket innebär att de anställda identifierar sig med organisationen och ställer upp på organisationens krav samt tror på dess normer och värderingar (Meyer & Allen, 1991).
Beteendemässigt engagemang innebär att den anställde upplever sig bunden till organisationen på grund av olika förmåner som finns på företaget. De anställda känner ingen personlig känsla för organisationen och bryr sig inte om dess mål och värderingar. Med det normativa engagemanget menas att den anställde känner sig skyldig att stanna kvar företaget på grund av olika förmåner som den anställde tidigare fått, detta kan exempelvis vara utbildning eller löneförmåner.
En studie har påvisat att engagemang har en inverkan på organisationens personalomsättning, frånvaro och arbetstillfredsställelse. Anställda som upplever arbetstillfredsställelse är mer samarbetsvilliga och flexibla än de som inte upplever tillfredställelse i arbetslivet (Ostroff, 1992).
Studier visar också på att de som upplever hög arbetstillfredsställelse oftast stannar kvar på organisationen för att de kan identifiera sig med företaget (Van Dick m.fl., 2004). Van Dick m.fl. (2004) menar att de finns två orsaker till varför de anställda väljer att vara kvar på organisationen. Den första orsaken är att i ju större utsträckning de anställda kan identifiera sig med gruppen desto mer kommer de anställda att agera i gruppens normer och värderingar.
Det är därför viktigt att från företagets sida att skapa ett klimat där den anställde kan identifiera sig med företaget normer och värderingar. Detta kommer enligt författaren att leda till att fler anställda stannar kvar i organisationen. Den andra orsaken är att när en anställd identifierar sig med organisationen, kommer företaget att bli en del av den anställde. Att känna identifikation med företaget kommer att ge den anställde känsla uppfyllelse och kontinuitet så oklarheter för den anställde minskas. Desto mer den anställde identifierar sig med organisationen desto mera kommer den anställdes självkänsla att införlivas i företaget.
Den anställde känner att hans eller hennes framtid ligger i linje med företagets framtid. Om
den anställde skulle lämna företaget skulle han eller hon få en känsla av att de lämnar en del
av sig själv. Känner den anställde hög identifikation med företaget kommer detta alltså att
minska risken för att den anställde kommer att avsluta sin anställning. Detta borde resultera i
lägre intention att sluta och att söka sig till organisationer med högre
identifikationsmöjligheter. Van Dick m.fl. (2004) menar att organisatorisk identifikation är
associerad med intention att sluta och att denna relation förmedlas av arbetstillfredsställelse.
Författaren anser att intention att sluta kan förklaras med en mängd psykologiska begrepp.
Ett av studiens syfte var att se om det fanns signifikanta samband mellan identifikation, tillfredställelse och intention att sluta med den anställdes uppsägning. Resultatet visade att de som valde att lämna företaget rapporterade högre intention att sluta, lägre identifikation med företaget och lägre arbetstillfredsställelse.
Att en anställd har intention att sluta menar Jaros (1997) står för en mer generell kognitiv inriktning mot att lämna organisationen. Den generella inriktningen fastställer huruvida en anställd funderar på att lämna organisationen, söka efter andra arbetsgivare eller formar en intention att avsluta sin anställning.
Intention att sluta eller när den anställde faktiskt lämnar organisationen är en av de mest undersökta faktorerna som en effekt av både arbetstillfredsställelse och engagemang. (Tett &
Meyer, 1993) Det finns ett flertal studier som undersöker sambandet mellan engagemang och intention att sluta (se Currivan 1999, Gaertner 1999 , Tett & Meyer 1993). Färre studier stödjer en direkt länk mellan arbetstillfredsställelse och intention att sluta (Tett & Meyer, 1993).
Den upplevda arbetstillfredsställelsen kan enligt den teoretiska bakgrunden påverkas utifrån
flera olika faktorer. Det kan handla om skilda delar av arbetet och om den anställdes
inställning till arbetet (Spector, 1997). Den skapade modellen i Figur 1 illustrerar de utvalda
faktorernas påverkan på den upplevda arbetstillfredsställelsen.
Figur 1 Modell över skillnader i kön, ålder, anställningstid, yrkeskategori och engagemang och intention att sluta påverkan i den upplevda arbetstillfredsställelsen.
2.2 Upplevd arbetstillfredsställelse under lågkonjunktur
Som tidigare nämnts tycks det finnas begränsad tidigare forskning av arbetstillfredsställelse i en lågkonjunktur Vi kan dock finna en studie som undersökt hur en ekonomisk lågkonjunktur påverkar välbefinnandet under lågkonjunkturen år 1974- 1975 (Tausig & Fenwick, 1999).
Studiens syfte var att fastställa det förändrade procentuella medelvärdet av välbefinnandet med hänsyn av olika förändringar i sociodemografin d v s ålder, kön, ras, äktenskap, antal barn o s v, arbetsmarknadsförhållanden d v s andelen arbetslöshet och karaktären av arbetet bl.a. arbetskrav. Studiens resultat visade en signifikant ökning i medelvärdena i belastning (distress) och lägre tillfredsställelse. Den största procentuella förändringen var förändringar i arbetskaraktären. Särskilt kunde man urskilja ökade arbetskrav. Författarna diskuterar senare i studien att olika lågkonjunkturer har olika karaktärer; Lågkonjunkturen 1991-92 utmärktes av t.ex. omstruktureringar såsom nedskärning av organisationer och anställda. Vidare tycks ökningar i arbetslöshet och produktionsnedgångar utgöra generella kännetecken för en lågkonjunktur
Att vi befinner oss i en lågkonjunktur framgår just av generella kännetecken som produktionsnedgångar och ökningar i arbetslöshet (Tausig & Fenwick, 1999). Samband i
Kön
Ålder
Anställningstid
Yrkeskategori
Engagemang
Intention att sluta
Upplevd arbetstillfredsställelse
lägre tillfredsställelse och lågkonjunktur kan med tidigare studier bekräftas men tidigare studier av den upplevda arbetstillfredsställelsen finns oss veterligen inte. Denna studie undersöker vilka skillnader det finns i den upplevda arbetstillfredsställelsen i en låg- respektive högkonjunktur. Året för högkonjunktur fastställdes med motsatta generella kännetecken som i en lågkonjunktur, nämligen hög produktion och ökad rekrytering. Vi undersöker också om det finns skillnader mellan olika yrkeskategorier. I Figur 2 illustreras modellen av förändring av den upplevda arbetstillfredsställelsen i en låg- respektive högkonjunktur mellan kollektivanställda, tjänstemän och ledningsanställda.
Figur 2 Modell av den förändrade upplevda arbetstillfredsställelsen mellan år 2007 (lågkonjunktur) och 2008 (högkonjunktur) för olika yrkeskategorier.
Med bakgrund av de två modellerna och syftet preciseras undersökningen i följande frågeställningar:
2.3 Frågeställningar
Finns det några skillnader i kön, ålder, anställningstid och yrkeskategori som påverkar den upplevda arbetstillfredsställelsen?
Om och i vilken utsträckning påverkas den upplevda arbetstillfredsställelsen av engagemang och intention att sluta?
Finns det en skillnad i kollektivanställda, tjänstemän och ledningsanställdas upplevda arbetstillfredsställelse?
Finns det en skillnad i de anställdas upplevda arbetstillfredsställelse i en låg- respektive högkonjunktur?
Kollektivanställd
Ledningsanställd Tjänstemän
Förändring i upplevd arbetstillfredsställelse mellan
år 2007 och år 2008
3. METOD
3.1 Försökspersoner
Försökspersoner för denna undersökning omfattade hela populationen och kallas därför för totalundersökning (Djurfeldt m.fl., 2003). Försökspersonerna i undersökningen täckte samtliga anställda inom det berörda företaget, undantag för företagets VD som inte ombads att delta i studien då enkäten är utformad så att dennes anonymitet inte kunde garanteras. Det undersökta förtaget i denna studie är anonymt. Av 70 stycken utlämnade enkäter besvarades 65 stycken vilket innebär en svarsfrekvens på 92,8%.
Tabell 1 Antal bortfall och dess orsaker Orsak till
bortfall
Tjänsteresa 1 Föräldraledighet 1
Sjukdom 3
Total n=5
Bortfall av försökspersonerna samt orsaker till dess bortfall under enkättillfället presenteras i Tabell 1.
Tabell 2 Svarsfrekvens med ålder och anställningstid Andel %
Kön
Man 83,1%
Kvinna 16,9%
Ålder
18-25 år 7,7 %
26-35 år 29,2%
36-45 år 38,5 %
46-55 år 23,1%
56-65 år 1,5 %
Anställningstid
1-2 år 27,7%
3-4 år 24,6%
5-6 år 16,9%
7-8 år 20 %
9-10 år 10,8%
I Tabell 2 visas svarsfrekvensen i procent över kön, ålder och anställningstid.
Diagram 1 fördelningen av yrkesgrupper angivit i procent
I diagram 1 visas ett stapeldiagram över fördelningen av yrkeskategorierna kollektivanställda, tjänstemän och ledningsanställda.
3.2 Instrument
Frågorna i enkäten konstruerades dels från den teoretiska bakgrunden och dels från redan befintliga enkäter och omfattade 12 frågor.
Bakgrundsfrågorna avsåg att mäta kön, ålder, anställningstid och yrkeskategori.
Frågor som avsågs att mäta engagemang valdes ut från QPS
Nordic(Dallner, 2000). QPS
Nordicär ett frågeformulär som är ett resultat av det Nordiska ministerrådets syfte att förbättra den vetenskapliga kvaliteten hos mätresultat av psykosociala faktorer i arbetslivet.
Frågeformuläret omfattar de grundläggande psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet.
Frågor som avsågs att mäta intention att sluta kommer från en tidigare studie av Jaros (1997) vars syfte var bl.a. att undersöka de anställdas intention att sluta.
3.3 Procedur
Enkäten lämnades ut på arbetsplatsen av författarna själva. Vid detta tillfälle förklarades det även varför de anställda skulle fylla i enkäten och hur data skulle analyseras och hanteras.
Vid själva ifyllandet av enkäten befann sig uppsatsförfattarna i ett rum bredvid och var tillgängliga för frågor om enkäten eller undersökningen. Samtliga anställda som befann sig på arbetsplatsen vid enkättillfället ombads att delta i studien. Ingen anställd ställde sig negativ till att deltaga. Vid enkät tillfället kunde försökspersonerna i lugn och ro fylla i sin enkät och lämna den i en brevlåda. Försökspersonerna blev informerade att undersökningen var frivillig och anonym
3.4 Data bearbetning
För att analysera data användes statistikbearbetningsprogrammet SPSS 14.0 för Windows.
Undersökningen inleddes med att undersöka sambandet mellan alla variabler med hjälp av bivariat korrelations analys. För att undersöka vilken inverkan de oberoende variablerna har på den beroendevariabeln användes en multipel regressionsanalys. Övrig analys av eventuella skillnader gjordes med hjälp av korstabeller.
Reliabiliteten för de oberoende indexen testades med Cronbachs alfa. Värdet på Cronbachs alfa bör idealt vara över 0,7 för att gälla som en god reliabilitet (Pallant, 2005).
Korrelationsmatrisen användes för att se eventuella samband mellan andra variabler och kontrollera att korrelationen med den beroendevariabeln inte var allt för hög för att riskera multikollinaritet. Gränsen för hög korrelation sattes på det rekommenderade värdet på 0,8 (Field, 2005). Alla variabler som inte korrelerat över det rekommenderande värdet togs med i regressionsanalysen.
I den multipla regressionsanalysen undersöktes risken för multikollinaritet genom att
kontrollera att toleransvärdet var över det rekommenderade värdet på 0,2. Toleransvärdet
indikerar således om någon av predikatorerna har ett starkt linjärt samband med någon annan
predikator (Field, 2005).
I den multipla regressionsanalysen användes det justerade R² värdet. Det justerade R² värdet användes för att lämpligare mäta den multipla regressionsmodellens anpassningsgrad (Edling
& Hedström, 2003).
3.5 Beroende variabel
Arbetstillfredsställelse mättes genom att försökspersonerna ombads gradera i vilken mån de är nöjda med sitt arbete på en 5-gradig skala enligt svarsalternativen: ”Tar totalt avstånd” till
”Instämmer helt”. För att mäta arbetstillfredsställelsen år 2007 ombads försökspersonerna att gradera i vilken mån de var nöjda med sitt arbete för ett år sedan på samma 5-gradiga skala.
3.6 Oberoende variabler
Variabeln kön mättes genom att kryssa i vilket kön respondenten tillhörde. Kön är en dummyvariabel som kodades om till 0 för Man och 1 för Kvinna.
Variabel ålder mättes genom att fråga vilket år de var födda.
Variabel anställningstid mättes genom att fråga hur många år de varit anställda på företaget.
Variabel yrkeskategori mättes genom att fråga försökspersonerna vilken avdelning de tillhörde. Andra frågan för att fastsälla yrkeskategori var om de sitter i företagets ledning.
Indelning av yrkeskategori gjorde av författarna själva med kunskap om vilka avdelningar som tillhör vilka yrkeskategorier. Yrkeskategori är två dummy variabler som kodades om till 0 för kollektivanställd, 1 för tjänstemän och 0 för ledningsanställd och andra dummy variabeln kodades om till 0 för kollektivanställd, 0 för tjänstemän och 1 för ledningsanställd.
Variabel engagemang mättes genom tre frågor.
– För mina vänner berättar Jag att organisationen är ett mycket bra ställe att arbeta på – Organisationen inspirerar Mig verkligen att göra Mitt bästa
– Mina egna värderingar är mycket lika organisationens.
Respondenterna ombads på första frågan att gradera en 5-gradig skala enligt
svarsalternativen: mycket sällan eller aldrig till mycket ofta eller alltid. De två andra
frågorna som mätte engagemang ombads försökspersonerna att gradera en 5-gradig skala enligt svarsalternativen: tar totalt avstånd ifrån till instämmer totalt. De tre frågorna som avsågs att mäta engagemang slogs sedan ihop i ett index.
Intention att sluta mättes genom tre olika frågor.
– Hur ofta tänker Du på att säga upp Dig från Din nuvarande arbetsplats?
– Hur troligt är det att Du kommer att lämna Din nuvarande arbetsgivare inom ett år?
– Hur troligt är det att Du kommer att börja se Dig om efter en anställning hos någon annan arbetsgivare?
Respondenterna ombads på första frågan att gradera en 5-gradig skala enligt svarsalternativen: mycket sällan eller aldrig till mycket ofta eller alltid. De två andra frågorna ombads försökspersonerna att gradera en 5-gradig skala enligt svarsalternativen:
inte alls troligt till mycket troligt. De tre frågorna som avsåga att mäta intention att sluta slog också här ihop i ett index.
3.7 Metoddiskussion
Oftast är man intresserad av att finna resultat som man kan applicera till en hel population (Field, 2005). En population kan vara väldigt generell till väldigt begränsad. I den här undersökningen undersöker vi en hel population d v s vi gör en totalundersökning.
För att undersöka populationsdata behöver vi förhålla oss till det samband eller skillnader vi finner och hur betydelsefulla de är. (Djurfeldt m.fl., 2003). Syftet med totalundersökningar är just att en skillnad är en skillnad och inte ett urval som ska generaliseras till någon annan population. Medelvärdesskillnader i yrkeskategorier behöver därför inte därför analyseras med hjälp av envägs variansanalys, chi² och t-test, eftersom syftet då är att uttala sig om skillnaderna mellan grupperna är statistiskt signifikant d v s generaliserbara till en hel population. (Djurfeldt m.fl., 2003).
I den multipla regressionsanalysen är vi intresserade att studera sambandet mellan fler
variabler. Djurfeldt m.fl. (2003) menar att ett signifikant samband är betydelsefullt om det
gällt för ett urval av samma storlek som en hel population. Om vi får signifikanta resultat
anser vi därför att det sambandet värt att uppmärksamma då vårt syfte är att se vilka variabler
som har ett samband med den beroendevariabeln. Signifikanta resultat i den multipla regressionsanalysen är såldes betydelsefulla i vår undersökning.
I den multipla regressionsanalysen finns det delade meningar om hur många respondenter som behövs för varje predikator (Field, 2005). Somliga hävdar att det behövs 10 eller 15 respondenter för varje predikator. I vårt fall har vi sex predikatorer vilket betyder att vi behöver respondenter mellan 60 – 75 st. Detta beror på vilket synsätt vi förhåller oss till men i regel är ju större urval desto bättre. Då vi har över 65 stycken anser vi att populationen bör vara tillräckligt stor för analysen. Ledningsanställda är endast fyra stycken, vilket är för lite enligt detta synsätt. Detta är något vi inte tar hänsyn till i analysen.
Att använda justerat R² i den multipla regressionsanalysen baseras på att studien har begränsade undersökningsenheter d v s respondenter i undersökningen (Edling & Hedström, 2003). Detta värde har ibland blivit kritiserat för att värdet inte beskriver huruvida regressionsmodellen kan predicera med ett helt annat urval (Field, 2005). Vi tar inte hänsyn till den kritiken i den här undersökningen.
Bortfall innebär alltid en risk då man nästan aldrig vet vad respondenterna skulle ha svarat.
(Djurfeldt m.fl., 2003). Det finns egentligen därför inget bra sätt att hantera ett stort bortfall. I den här studien bedömer vi bortfaller som litet, men vi har ändå redovisat skälen till varför de bortfallande respondenternas inte svarat.
En möjlig felkälla i vår enkät är att frågorna som avser att mäta arbetstillfredsställelse är snarlik frågorna som avser att mäta engagemang. Särskilt frågan ”För mina vänner berättar Jag att organisationen är ett mycket bra ställe att arbeta på”, vilket kan ha samma betydelse som att man är nöjd med sitt arbete. Engagemangsfrågorna är dock tagna från en redan befintlig enkät som just avser att mäta engagemang och därför tar vi ingen hänsyn till denna problematik men vi är medvetna om att det kan påverka resultatet i analysen.
De modeller som skapats utifrån studiens teoretiska bakgrund antas bara en riktning. Vår
mening med modellen är att visa vilka variabler som kan tänkas påverka den upplevda
arbetstillfredsställelsen och klargör här att faktorerna faktiskt kan påverkas i en annan
riktning. En annan synpunkt på modell 1 är att vi vill se om variabel ”kön” har en inverkan
på den upplevda arbestillfredsställelsen trots att i vår teoretiska bakgrund inte kan påvisa sådana samband. Detta är vi således medvetna om.
4. RESULTAT
Resultatdelen i den här undersökningen inleds med att redovisa deskriptiv statistik över studiens alla variabler. Sedan redovisas en korrelationsmatris för att visa vilka samband det finns mellan studiens variabler. För att undersöka vilken inverkan de oberoende variablerna har på den beroendevariabeln ”arbetstillfredsställelse” utförs en multipel regressionsanalys.
Resultatdelen avslutas med att redovisa medelvärdesskillnader och fördelningen av svarsfrekvens av beroende variabeln under år 2008 och år 2007 och mellan olika yrkeskategorier.
Tabell 1 Medelvärden (m), standardavvikelser (s) och Cronbachs alfa (α) för studiens variabler
n M s α
Oberoende variabel
Kön 65 0,17 0,4
Ålder 65 38,1 9,3
Anställningstid 65 4,7 2,7
Yrkeskategori 65 1,5 0,6
Engagemang 65 3,7 0,8 0,7
Intention att sluta 65 1,8 0,9 0,8
Beroende variabel Arbetstillfredsställelse
(2008) 65 4,2 0,8
Arbetstillfredsställelse
(2007) 59 2,8 1,2
Not. n= antal svarande. Kön är kodad som dummyvariabler (0=man, 1= kvinna)
Tabell 1 redovisar samlade medelvärden och standardavvikelser för de oberoende samt
beroende variablerna i undersökningen. Engagemang och intention att sluta är index
innehållande tre frågor i vardera. I studien uppnådde reliabiliteten för indexen ”Intention att
sluta” och ”Engagemang” den rekommenderade gränsen för Cronbachs alfa som idealt bör
överstiga 0,7. Det redovisade resultatet i Tabell 1 har antal svaranden mellan högst n=65 och
lägst n=59.
Tabell 2 Korrelationsmatris för alla variabler i studien (n=65)
1 2 3 4 5 6 7
1. Arbetstillfredsställelse 1
2. Kön 0,19 1
3. Ålder 0,23 -0,13 1
4. Anställningstid 0,08 0,04 0,36 1
5. Yrkeskategori -0,13 -0,14 0,04 0,03 1
6. Engagemang 0,46** 0,21 0,08 0,01 0,25* 1
7. Intention att sluta -0,47** -0,09 -0,28* -0,20 -0,16 -0,48** 1 Not. **p<, 01. *p<, 05.
Korrelationerna mellan variablerna redovisas i Tabell 2. Korrelationsmatrisen visar att indexen ”engagemang” och ”intention att sluta” har signifikanta korrelationer med den beroendevariabeln arbetstillfredsställelse (0,46, -0,47 ). Engagemang och intention att sluta korrelerar också högt med varandra (-0,48) och ålder korrelerar relativt högt med intention att sluta.
Inga variabler korrelerade med den beroendevariabeln över det rekommenderade värdet på 0,8 och alla togs därför med i den multipla regressionsanalysen.
Tabell 3. Multipel regressionsanalys av arbetstillfredsställelse relaterad till kön, ålder, anställningstid, yrkeskategori, engagemang och intention att sluta. (n=65)
Oberoende variabel Beta t p Tolerance
Kön
Man ref. ref. ref.
Kvinna 0,08 0,70 0,9
Ålder 0,22 1,98 0,8
Anställningstid -0,06 -0,49 0,8
Yrkeskategori
Kollektivanställd ref. ref. ref.
Tjänsteman -0,11 -1,00 0,8
Ledningsanställd -0,30 -2,73 <, 01 0,8
Engagemang 0,36 2,98 <, 01 0,7
Intention att sluta -0,28 -2,34 <, 05 0,7
Not Justerat
R2 värde = 34,6.Kön är kodad som dummyvariabler (0=man, 1= kvinna Yrkeskategori är kodad som två dummyvariabler (0=kollektivanställd, 1= tjänsteman, 0=
ledningsanställd), (0=kollektivanställd, 0= tjänsteman, 1= ledningsanställd), n= antal
svaranden.
I den multipla regressionsanalysen i Tabell 3 prövades de oberoende variablerna kön, ålder, anställningstid, yrkeskategori, intention att sluta och engagemangs inverkan på den beroendevariabeln ”arbetstillfredsställelse”. För att utesluta multikollinaritet i den multipla regressionsanalysen kontrollerades även variablerna så att toleransvärdet ligger över det rekommenderade värdet på 0,2. Alla variabler låg över det rekommenderade värdet.
Analysens resultat visar att det finns tre signifikanta resultat två på 1%-nivå och en på 5 % -nivå. De tre oberoende variablerna ledningsanställd, intention att sluta och engagemang predicerar tillsammans 34,6 % av den totala variansen (signifikanta samband i en totalundersökning diskuteras på sid. 15). Variabel ”engagemang” har störst inflytande på arbetstillfredsställelse med ett standardiserat betavärde på 0,36. Variablerna ”intention att sluta” och ”ledningsanställd” visar ett standardiserat betavärde på -0,28 och -0,30. Att ha låg intention att sluta ökar således den upplevda arbetstillfredsställelsen och att tillhöra en
”lägre” yrkeskategori ökar också den upplevda arbetstillfredsställelsen.
Tabell 4 Skillnaden i den upplevda arbetstillfredsställelsen mellan olika yrkeskategorier (n=65)
1. Tar avstånd 2. Varken instämmer eller tar avstånd
3. Instämmer
Kollektivanställda 1,5 % 6,2 % 43,1 %
Tjänstemän 3,1 % 3,1 % 36,9 %
Ledningsanställda 0 % 1,5 % 4,6 %
Totalt 4,6 % 10,8 % 84,6 %
Not. Svarsalternativen är kodade; Tar totalt avstånd och tar i viss mån avstånd = 1, Varken instämmer eller tar avstånd = 2, Instämmer i viss mån och instämmer totalt = 3.
Tabell 4 visar relationen mellan yrkeskategorierna och den upplevda arbetstillfredsställelsen
år 2008. Deltagarna fick gradera hur nöjda med sitt arbete på en 5-gradig skala. Relationen
mellan yrkesgrupperna och svarsfrekvensen visar att majoriteten av de anställda upplever sig
vara nöjd, totalt 84,6 %. De som tar avstånd uppgår till 4,6 %.
Tabell 5 Medelvärdesskillnader i arbetstillfredsställelse 2008 och 2007 mellan olika yrkeskategorier.
Arbetstillfredsställelse (2008)
(n=65) Arbetstillfredsställelse (2007) (n=59)
Kollektivanställd 4,3 3,2
Tjänsteman 4,2 2,4
Ledningsanställd 3,7 2,8
Genomsnitt 4,2 2,8
Not. n= antal svarande
Tabell 5 visar medelvärdesskillnaderna i upplevd arbetstillfredsställelse år 2008 och 2007.
Yrkeskategorin som har högst medelvärde år 2008 är de kollektivanställda.
Medelvärdesskillnaderna mellan yrkesgrupperna tjänstemän och kollektivanställda bör noteras är små skillnader år 2008. Det genomsnittliga medelvärdet för i år visar 4,2 och för år 2007 medelvärde 2,8 vilket redovisar att år 2008 upplever de anställda högre arbetstillfredsställelse.
5. SLUTDISKUSSION
Syftet med denna studie var att undersöka om kön, ålder, anställningstid, yrkeskategori, engagemang och intention att sluta visar ett samband med och i vilken grad de i så fall påverkar den upplevda arbetstillfredsställelsen. Resultatet visar att skillnader i yrkeskategori och engagemang samt intention att sluta har ett tydligt samband med den upplevda arbetstillfredsställelsen.
Engagemang tycks i denna studie ha störst inverkan på den upplevda arbetstillfredsställelsen.
Detta innebär att ju högre engagemang den anställda känner för organisationen desto högre
grad av arbetstillfredsställelse upplever den anställda. Dessa resultat överensstämmer även
med en tidigare studie (Ostroff, 1992). Slutsatsen kan också relateras till Hall´s (1990)
teoretiska utgångspunkter där denne hävdar att anställda som känner engagemang tenderar att
känna stolthet för sitt arbete och mindre besvikelse för organisationen. Kanske det är
viktigare under ”oroliga” tider som lågkonjunkturer att vara stolt för sitt arbete, med andra
ord vara stolt för att man har ett arbete. Engagemang korrelerar också högt med intention att sluta vilket också får stöd från tidigare en studie (Currivan, 1999)
Intention att sluta visade sig också ha ett samband med den upplevda arbetstillfredsställelsen.
En låg intention att sluta resultera i en högre grad av arbetstillfredsställelse. Ett resultat som inte är så förvånande då tankar på att avsluta sin anställning borde påverka den upplevda arbetstillfredsställelsen. Tidigare studier visar att de anställda oftast väljer att stanna kvar i organisationen för att man identifierar sig med gruppen och organisationen (Van Dick m.fl., 2004). Identifikation tas även upp i de engagemangs teorier som presenteras. Det normativa engagemanget handlar till exempel om hur den anställda identifierar sig med organisationen (Meyer & Allen, 1991). Att engagemang, intention att sluta och arbetstillfredsställelse alla korrelerade högt med varandra är således i linje med de teorier och studier som presenterats.
Att anställda väljer att stanna kvar på organisationen för att man identifierar sig med gruppen kan möjligtvis relateras till den oroliga situation de befinner sig i just nu, det kan finnas en känsla av ”vi är alla i samma situation” med hänsyn till oro för sin framtida anställning på företaget.
En intressant slutsats när det gäller upplevd arbetstillfredsställelse och skillnader i yrkeskategori är att desto lägre ner som man befinner sig i företagets hierarki desto mer arbetstillfredsställd är man med sitt arbete. Ledningsanställda har en negativ inverkan på den upplevda arbetstillfredsställelsen i denna studie vilket strider mot tidigare studier som menar på att arbetstillfredsställelsen upplevs högre ju högre upp man är i företagets hierarki.
(Furåker 2000, Schultz & Schultz 2002). En förklaring till detta är möjligtvis att ledningsanställda är endast fyra stycken i denna studie. En annan anledning till varför arbetstillfredsställelsen är mera utbredd hos kollektivanställda kan vara att de inte är lika insatta i företagets ekonomi och blir därför inte påverkad och oroade i samma grad och av det ekonomiska läget på företaget. En annan tänkbar förklaring till denna effekt kan vara att anställda på ”golvet” upplever mer arbetstillfredsställelse eftersom de flesta tillverkningsföretag påverkas av minskade produktioner d v s mindre behov av anställda. De anställda upplever då arbetstillfredsställelse av den enkla anledningen av glädjen att fortfarande ha ett jobb i svåra ekonomiska tider.
Skillnader i yrkeskategorier kan vi se att år 2008 upplevde kollektivanställda högst
arbetstillfredsställelse. Medelvärdesskillnaderna mellan kollektivanställda och tjänstemän år
2008 är emellertid så små att den knappast bör analyseras vidare. Skillnaden är emellertid större mellan ledningsanställda och kollektivanställda och strider mot tidigare studier (Furåker 2000, Schultz & Schultz 2002). Enligt dessa studier är anledningen varför högre yrkesnivå upplever högre arbetstillfredsställelse är p.g.a. att dessa arbeten tenderar att ge den anställde mer variation, utmaningar och ansvar i arbetet. Det är möjligt att det undersökta företaget ser olika ut gällande de aspekterna, vilket vi har liten inblick i. Möjligen är skillnaderna i arbetets utformning och dess innehåll mindre mellan de olika yrkeskategorierna i vår studie än i andra studier. En annan förklaring till varför kollektivanställda rapporterar högre upplevd arbetstillfredsställelse är att fördelningen mellan kollektivanställda och ledningsanställda är ojämn. Andelen ledningsanställda uppgår endast till 6,2 %.
Vad gäller skillnader mellan den upplevda arbetstillfredsställelsen mellan år 2007 och år 2008 kan vi se att arbetstillfredsställelsen har ökat. Detta resultat är en aning förvånande då vi antar att man under ”oroliga” tider upplever lägre arbetstillfredsställelse. Tidigare forskning inom området är som sagt begränsad men i den tidigare studien av Tausig &
Fenwick (1999) fann de en ökning i medelvärden av lägre tillfredsställelse i en lågkonjunktur. Vårat resultat visar på det motsatta nämligen en ökning av det snarlika begreppet arbetstillfredsställelse. Om vi relaterar detta till Locke (1976) som menar att arbetstillfredsställelse är ett tillstånd av positiva känslor som den anställde får genom bedömning av erfarenheter i arbetet. Det är inte vad vi antar att man som anställd upplever när ens framtida anställning på företaget hotas av varsel p.g.a. lågkonjunkturen. Det eventuellt vara så att de anställda inte fokuserar på de negativa känslorna utan på de positiva känslorna som vi tidigare nämnt; glädjen av att ha ett arbete. När undersökningen gjordes på företaget var det alldeles i början av den i dag så påtagliga lågkonjunkturen, de anställda upplevde den troligen inte så påtaglig som idag.
Att de anställdas arbetstillfredsställelse upplevs som högre idag än förra året kan bero på
flera orsaker. Exempelvis bör man beakta den eventuella minnesproblematiken, minns man
verkligen hur arbetstillfredsställelsen upplevdes för ett år sedan? En annan sak som man kan
ha i åtanke när man mäter arbetstillfredsställelse är att personer som låter sig undersökas
skattar sig ofta som mera tillfredsställda i arbetet än vad de faktiskt är, detta för att undvika
följdfrågor (Furåker, 2000) Detta är inte något vi tar hänsyn till i denna undersökning.
Att kön inte visar något samband med den uppleva arbetstillfredsställelsen kan bero på att fördelningen mellan könen är ojämn, andel kvinnor var bara 18,9 % av totala populationen.
Detta kan försvåra tolkningen av skillnader i upplevelsen mellan män och kvinnor.
Visserligen visar också studier inte något urskiljande mönster på att det finns en skillnad mellan könen (se Schultz & Schultz, 2002 & Brusch, 1987).
Något som är förvånande är att de andra faktorerna inte visade sig ha samband med den upplevda arbetstillfredsställelsen, utifrån att tidigare forskning visat på sådana samband. (se Schultz & Schultz 2002, Katz 1978). Visserligen har tidigare forskning inte heller gett entydiga resultat vilket kan förklara varför vi inte ser något visst samband i denna undersökning.
Vi är medvetna om att den upplevda arbetstillfredsställelsen kan bero på en andra faktorer än de utvalda faktorer vi undersökt. De faktorer i vår undersökning som predicerar den upplevda arbetstillfredsställelsen motsäger en del studier men också ligger i linje med andra. De flesta studier undersöker arbetstillfredsställelse och engagemang som en effekt på intention att sluta (se Currivan, 1999, Gaertner, 1999 , Tett & Meyer 1993). Detta kan vi se som en intressant framtida forskningsfråga; Om intention att sluta predicerar arbetstillfredsställelse eller tvärtom. Vad kommer egentligen först? Om man upplever hög arbetstillfredsställelse minskar intention att sluta eller om man har intention att sluta generar det i lägre arbetstillfredsställelse?
Eftersom populationen är en aning begränsad vore det intressant som en ytterligare framtida forskningsfråga att undersöka engagemang, intention att sluta samt skillnader i yrkeskategorier med ett större antal respondenter. Tillsammans förklarar dessa faktorer 32,1% av den totala variansen av den upplevda arbetstillfredsställelsen vilket vi tror kan vara en fungerande modell att använda i framtida studier.
Vad det gäller praktiska råd bör det undersökta företaget framförallt ta hänsyn till att
engagemang och intention att sluta uppvisar ett starkt samband med den upplevda
arbetstillfredsställelsen. Att de anställda upplever högt engagemang och lägre intention att
sluta är också en fråga om identifikation med företagets normer och värderingar, något de
behöver uppmärksamma för att skapa ett fortsatt bra klimat där sådana aspekter beaktas.
6. REFERENSLISTA
AMS - Arbetsförmedlingen.(2008). URL:<http://www.arbetsformedlingen.se/Go.aspx?
a=82151> 2008-12-30
Brush, D. H, Michael, K. M. & Pooyan, A (1987). Individual Demographic Differences and Job Satisfaction. Journal of Occupational Behavior, 8, (2), 139-155.
Currivan, D. B. (1999). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review, 9, (4), 495-524.
Dallner, M, Lindström, K, Elo, A-L, Skogstad, A., Gamberale, F., Hottinen, V., Knardal, S
& Ørbede, E (2000). Användarmanual för QPS Nordic, Frågeformulär pm psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet utprovat i Danmark, Finland, Norge och Sverige, Arbetslivsrapport nr 2000:19.
Djurfeldt, R, Larsson, R, & Stjärnhagen, O (2003). Statistisk verktygslåda - samhällsvetenskaplig orsaksanalys med kvantitativa metoder. Pozkal, Poland:
Studentlitteratur.
Edling, C. & Hedström, P. (2003). Kvantitativa Metoder: Grundläggande analysmetoder för samhälls- och beteendevetare. Lund: Studentlitteratur.
Field, A. (2005). Discovering Statistics Using Spss (and sex, drugs and rock´n roll). London:
Sage Publications Ltd.
Furåker, B. (2000). Offentligt och privat anställdas upplevelser av sitt arbete. Arbetsmarknad
& Arbetsliv, 1, 33-47.
Furåker, B. (2003). Arbetsplats, arbete och arbetstillfredsställelse. (Arbetsvillkor och Arbetstillfredsställelse – En studie inom Västra Götalandsregionens primärvård (Forskningsrapport för Sociologiska institutionen, nr 130). Göteborg: Göteborgs universitet, Sociologiska institutionen.
Gaertner, S. (1999). Structural determinants of job satisfaction and job organizational commitment in turnover models. Human resource management review, 9, (4), 479-493.
Hall, J. (1990). Kompetenser i organisationen. Lund: Studentlitteratur.
Hultin, M. (1996). Arbetstillfredsställelse bland svenska arbetstagare. Arbetsmarknad och Arbetsliv, 2, 235-245.
Jaros, S J. (1997). An Assessment of Meyer and Allen’s (1991) Three-Component Model of
Organizational Commitment and Turnover Intentions. Journal of vocational behaviour, 51,
(VB951553), 319-337.
Katz, R. (1978). Job Longevity as a situational Factor in job Satisfaction: Cornell University.
0001-8392/7 8/2302-0204.75, 23.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. I M. D. Dunnette (red.).
Handbook of industrial and organizational psychology, 1297-1343. Chicago: Rand McNally.
