Kandidatuppsats
Organisering och ledning av arbete och välfärd – Arbetsvetenskap, 180 hp
Sjuksköterskors välmående i arbetet
En studie om sjuksköterskors upplevelse av krav och resurser i arbetet
Kandidatuppsats 15 hp
Halmstad 2020-06-23
Nellie Grimberg och Marika Östlund
Marika Östlund & Nellie Grimberg Högskolan i Halmstad
Vårterminen 2020
Organisering och ledning av arbete och välfärd – Arbetsvetenskap, 180 hp Kandidatuppsats 15 hp
Sammanfattning
Syfte med studien var att undersöka sjuksköterskors upplevelse av krav, kontroll och socialt stöd i arbetet. Vidare var syftet att undersöka vilka resurser i arbetet som upplevs viktiga i relation till att hantera de specifika krav som ställs på sjuksköterskorna. Frågeställningarna som studien fokuserar på är: Hur upplever sjuksköterskor krav i arbetet? Hur ser
sjuksköterskorna på sin möjlighet till kontroll/påverkan i arbetet? Hur upplever
sjuksköterskorna att deras tillgång till socialt stöd ser ut? Och vilka resurser upplevs som viktigast för att hantera de krav som ställs på sjuksköterskor i arbetet?
Med hjälp av en kvalitativ ansats genomfördes sex stycken semistrukturerade intervjuer med sjuksköterskor från tre olika avdelningar på Halmstad Sjukhus. Resultatet visade att
sjuksköterskorna upplever ett högt socialt stöd som ger dem bättre möjlighet att hantera krav.
Vidare framkom det att sjuksköterskor har en viss mån av kontroll och eget ansvar men styrs även av organisationen, rutiner och patientvård. Resurserna som sjuksköterskorna använder är till mesta del de sociala relationerna men även riktlinjer och utbildning är resurser som
sjuksköterskorna ansåg viktiga. Vidare framkom att sjuksköterskorna hade ett aktivt arbete som innebar att de hade höga krav, hög kontroll och ett högt socialt stöd i sitt arbete som resulterade i ett arbete med högt engagemang, lärande och utveckling för individen.
Nyckelord: krav, kontroll, stöd, resurs, sjuksköterskor
Marika Östlund & Nellie Grimberg Halmstad University
Spring term 2020
Organization and management of work and welfare – Work science, 180 hp Bachelor thesis 15 hp
Abstract
The aim of the study was to investigate nurses' experience of demands, control and social support at work. Furthermore, the purpose was to investigate which resources were perceived to be important in relation to managing the specific demands placed on the nurses. The questions that were answered in the study were: How do nurses perceive control at work?
How do nurses see their ability to control / influence at work? How do nurses feel that their access to social support looks? And what resources are perceived as most important for managing the requirements that are placed on nurses at work?
With the help of a qualitative approach, six semi-structured interviews were conducted with nurses from three different departments at the hospital in Halmstad. The result showed that the nurses experience a high level of social support that which gives them a better opportunity to manage demands. Furthermore, it emerged that as a nurse you have a certain amount of control and own responsibility, but are also controlled by the organization, routines and patient care. The resources used by the nurses are for the most part the social relations, but also guidelines and education are resources that the nurses considered important. In addition, it emerged that the nurses had an active job which means that they had high demands, high control and a high social support in their work which resulted in a work with high
commitment, learning and development for the individual.
Keywords: Demands, control, support, resource, nurses
Förord
Vi vill tacka vår handledare Linette Törnqvist, för hennes engagemang, kunskap och kompetenta råd. Vi vill även rikta ett stort tack till respondenterna som deltog i studien och delade med sig av sina upplevelser. Ett stort tack till alla som på ett eller annat sätt hjälpt till med arbetet av denna uppsats.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Problemformulering ... 2
1.2 Syfte ... 3
1.3 Frågeställningar ... 3
1.4 Avgränsningar... 3
1.5 Yrkesbeskrivning ... 3
2. Tidigare forskning/teori ... 5
2.1 Krav - kontroll-stödmodellen ... 5
2.1.1 Krav ... 6
2.1.2 Kontroll ... 7
2.1.3 Socialt stöd ... 8
2.2 Krav – resursmodellen ... 9
2.2.1 Krav ... 10
2.2.2 Resurs ... 10
2.3 Ansträngning och belöningsmodellen ... 11
2.3.1 Ansträngning ... 12
2.3.2 Belöning... 12
3. Metod ... 14
3.1 Kvalitativ metod ... 14
3.2 Vetenskaplig ansats ... 14
3.3 Urval ... 15
3.4 Genomförande och datainsamling ... 16
3.5 Analys och databearbetning ... 17
3.6 Reliabilitet och validitet ... 18
3.7 Etik... 19
3.8 Metoddiskussion ... 19
4. Resultat ... 21
4.1 Krav ... 21
4.2 Kontroll ... 21
4.3 Socialt stöd ... 23
4.4 Resurser ... 24
5. Analys/Diskussion ... 26
5.1 Krav ... 26
5.2 Kontroll ... 27
5.3 Socialt stöd ... 28
5.4 Resurs ... 30
5.5 Slutsats... 31
5.6 Arbetsvetenskapligt bidrag... 32
5.7 Vidare forskning ... 32
Referenser ... 33
Bilagor ... 39
Bilaga 1... 39
Bilaga 2... 40
Bilaga 3... 41
1
1. Inledning
Under 2018 arbetade cirka fem miljoner människor i Sverige, 28 procent av dessa, det vill säga nästan tre av tio, uppgav att de under de senaste tolv månaderna haft besvär till följd av arbetet. 65 procent av dessa uppgav att för hög arbetsbelastning låg bakom besvären. Otydliga eller motstridiga krav från arbetsgivaren, krävande kunder, patienter, anhöriga, elever eller liknande, samt fysiskt påfrestande arbete var andra vanliga orsaker till arbetsrelaterade besvär vilka inte beror på arbetsolyckor. Mer än var fjärde sysselsatt person med besvär till följd av arbetet (inte besvär beroende av arbetsolycka) angav någon av dessa orsaker
(Arbetsmiljöverket, 2018).
Den största yrkesgruppen på den svenska arbetsmarknaden, vård- och omsorgsanställda, är också den yrkesgrupp som totalt sett står för flest antal sjukfall. Genomsnittet på den svenska arbetsmarknaden ligger på 103 sjukfall per 1000 anställda, vård- och omsorgssektorn däremot har 171 sjukfall per 1000 anställda och ligger således långt över genomsnittet. 2014 hade yrkesgruppen 90 000 sjukfall vilket motsvarar en femtedel av det totala antalet sjukfall i Sverige (Lindwall, 2015).
Sjukfrånvaron ökar i Sverige och det är framför allt sjukskrivningar som beror på psykiska besvär som ökar (Försäkringskassan, 2014). Arbetsmiljöverkets rapport från 2017 visar att var tredje arbetande inom vård och omsorg upplever arbetet som psykiskt ansträngande. Många anser dessutom att den psykosociala arbetsmiljön är bristfällig (Lindwall, 2015). Sociala relationer och en god psykosocial arbetsmiljö har också visat sig vara extra viktigt för att hantera de känslomässiga och resursrelaterade krav som vårdbranschen präglas av (Berntson
& Härenstam, 2010).
Mobbning, hot och trakasserier är sådant som särskilt ökar risken för sjukskrivning på grund av psykiska besvär. Arbeten vilka innebär höga krav och små möjligheter till kontroll och påverkan över den egna arbetssituationen har också visat sig öka risken för psykiska besvär i form av stress (Lindwall, 2015; Josefsson & Weeman, 2013). Stress är en naturlig
överlevnadsfunktion som hjälper människan att hantera svåra situationer. Stress är således inget negativt eller farligt, utan det kan snarare bidra till ökad motivation och
prestationsförmåga. Det finns dock negativ stress vilken har negativa effekter så såväl prestationsförmågan som för hälsan. Den negativa stressen uppstår när kraven blir för höga i förhållande till de resurser som finns tillgängliga för att hantera dem, eller när stressen pågår under en längre tid. Denna negativa stress kan leda till såväl fysisk som psykisk ohälsa.
Obalans mellan ansträngning och belöning kan också leda till negativ stress och ökad risk för att drabbas av utbrändhet, sömnsvårigheter och hjärt-/kärlsjukdomar (Josefsson & Weeman, 2013).
Genom denna studie vill vi få en djupare förståelse för hur sjuksköterskor arbetar, hur deras villkor ser ut, och vad de anser är viktigt för att kunna utföra sitt jobb och ge patienterna bästa möjliga vård. Studien kommer att baseras på tre teorimodeller, Johanssons och Halls
teorimodell krav- kontroll-stöd som är en vidareutveckling av Karaseks & Theorells
teorimodell krav-kontroll, Bakkers & Demeroutis modell krav – resurs modell och Siegrists ansträngnings och belöningsmodell, där den sistnämnda lagts till i efterhand.
2 1.1 Problemformulering
Den offentliga arbetsskadestatistiken visar att antalet anmälda fall av arbetssjukdom orsakade av stress ökade med ungefär 70 procent mellan 2010 och 2016 (Arbetsmiljöverket, 2016).
Vård och omsorgssektorn är den bransch där ohälsan och antalet sjukskrivningar är allra högst (Lindwall, 2015). För mycket arbete, för hög arbetstakt och bristande relationer på
arbetsplatsen är det som ligger bakom ökningen av arbetsrelaterad ohälsa på grund av stress.
Forskning visar också att det finns en tydlig koppling mellan dålig arbetsmiljö och depression, utmattningssyndrom och hjärt- och kärlsjukdomar. Den höga ohälsan orsakad av stress och bristande arbetsmiljö påverkar inte bara individen i form av mänskligt lidande utan det innebär också en stor kostnad för såväl arbetsgivare och samhälle (Arbetsmiljöverket, 2016).
En stor del av individers vardag och liv spenderas på arbetet, vikten av en god arbetsmiljö där de anställda trivs är således stor (Black, 2008). En god arbetsmiljö förklaras genom
arbetsmiljölagen vara en främjande arbetsmiljö som bidrar till individens välbefinnande, arbetstillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling (Arbetsmiljöverket, 2012). Att ha en rimlig arbetsbelastning där det råder balans mellan krav och resurser är en viktig del i att skapa en god arbetsmiljö. Obalans mellan krav och resurser har visat sig öka risken för ohälsa och vantrivsel bland de anställda (Eklöf, 2017). Socialt stöd och också visat sig vara av stor betydelse för att uppnå en god hälsa på arbetsplatsen (Blanch, 2016).
Det är med tanke på detta och den höga ohälsan som råder inom vården, men också i landet överlag, relevant att närmare studera hur faktorerna krav, resurser och socialt stöd påverkar sjuksköterskor i deras dagliga arbete. Sjuksköterskor är en intressant undersökningsgrupp då de verkar för positiva förändringar i människors liv och fyller en samhällsbärande funktion, men också för att gruppen står för en stor del av sjukskrivningarna i landet. Den höga sjukskrivningsgraden i kombination med yrkets vikt för samhället gör enligt oss
sjuksköterskornas trivsel och välmående i arbetet till ett viktigt ämne att studera. Detta för att förhoppningsvis kunna öka medvetenheten och på så sätt minska ohälsan inom vården. Det är dessutom ett intressant ämne att studera då såväl krav som olika typer av resurser är
påverkningsbara faktorer. Målet med studien är således att skapa ytterligare medvetenhet om hur stor påverkan, arbetsmiljön, i form av krav och resurser, faktiskt har på människors hälsa.
Förhoppningen är att undersökningen kan komma att ligga till grund för en ökad förståelse för hur hög press arbete och bristande resurser kan bidra till negativ stress och ohälsa, samt hur goda arbetsförhållanden och sociala relationer kan bidra till hälsa och minskad risk för sjukskrivning. Förhoppningen är att denna förståelse ska leda till personalpolitiska förändringar, som gör att den höga pressen och det stressrelaterade arbetet inom yrket minskar.
3 1.2 Syfte
Syftet med studien är att undersöka sjuksköterskors upplevelse av krav, kontroll och socialt stöd i sitt arbete. Syftet är vidare att undersöka vilka resurser som upplevs viktiga i relation till att hantera de specifika krav som ställs på sjuksköterskor.
1.3 Frågeställningar
Hur upplever sjuksköterskor krav i arbetet?
Hur ser sjuksköterskorna på sin möjlighet till kontroll/påverkan i arbetet?
Hur upplever sjuksköterskorna att deras tillgång till socialt stöd ser ut?
Vilka resurser upplevs som viktigast för att hantera de krav som ställs på sjuksköterskor i arbetet?
1.4 Avgränsningar
För att studien inte skulle bli för omfattande genomfördes sex semistrukturerade intervjuer med sjuksköterskor anställda inom Region Halland. Antalet respondenter har begränsat studien och lett till att resultatet inte är generaliserbart och på så vis är resultatet inte
överförbart sett till en hel population. Tanken med studien var från början att enbart intervjua sjuksköterskor från en specifik avdelning på Halmstad sjukhus, men på grund av
svårigheterna att komma i kontakt med denna typ av sjuksköterskor vilka kunde tänkas ställa upp valde vi att bredda studien. För att öka antalet deltagare valde vi således att undersöka sjuksköterskors upplevelse av krav, kontroll och andra typer av resurser, oberoende av vilken avdelning de arbetar på. Vi avgränsade oss dock till att enbart intervjua sjuksköterskor anställda på Halmstad sjukhus, Region Halland.
Att studera vikten av en god arbetsmiljö utifrån parametrarna krav, kontroll, resurs och socialt stöd sågs som det bästa sättet för att få en övergripande blick av sjuksköterskornas
arbetsupplevelse. Anledningen till att dessa parametrar valdes ut beror framför allt på att valda teorier är väl beprövade och går i linje med de frågor som studien behandlar. Då krav, kontroll och socialt stöd framförallt inriktar sig på psykosocial arbetsmiljö har den fysiska arbetsmiljön inte varit i fokus. Den har kommit upp då den är en del i upplevelsen av stress, men fokus har legat på upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön utifrån valda
parametrar.
Undersökningen innehåller ingen jämförelse, sjuksköterskorna emellan, men tar hänsyn till att sjuksköterskorna arbetar på olika avdelningar där arbetet och dess uppgifter skiljer sig åt. Det faktum att avdelningarnas natur skiljer sig åt gör att vi inte helt kunnat bortse ifrån vilken avdelning respondenterna arbetar på.
1.5 Yrkesbeskrivning
Arbetet som sjuksköterska innebär att arbeta nära patienter och att arbeta inom det vetenskapliga området. En sjuksköterska behöver exempelvis kunskaper från flera olika områden såsom samhälls- och beteendevetenskap och biomedicin. En sjuksköterska har flera olika arbetsuppgifter och arbetar både självständigt och tillsammans med annan vårdpersonal såsom läkare, dietister och undersköterskor. I en sjuksköterskas arbetsuppgifter ingår bland annat att följa upp vårdinsatser, både med patienter, deras närstående och medarbetare. En sjuksköterska är ofta den som följer en vårdprocess från början till slut (Svensk
sjuksköterskeförening, 2017).
4
Enligt Svensk sjuksköterskeförening (2017. s.8) ska en sjuksköterska bland annat kunna följande:
• ”Ansvara för att hålla sig uppdaterad med kunskapsutvecklingen inom sitt yrkesområde.
• Ställa kritiska frågor, systematisk söka, kritiskt värdera och sammanställa vetenskaplig litteratur.
• Aktivt delta i utveckling och utformning av vårdmiljön så att den underlättar tillämpning av evidens.
• Aktivt tillämpa och implementera bästa tillgängliga evidens och beprövad erfarenhet i omvårdnadsprocessens alla steg.”
5
2. Tidigare forskning/teori
I detta kapitel presenteras de teorier och tidigare forskning som ligger till grund för studien och analysen av dess resultat.
2.1 Krav - kontroll-stödmodellen
Arbetet i Sverige har förändrats. Det var under den tidiga delen av 1990-talet som intensiteten och de psykiska kraven i arbetslivet ökade och bara några år senare upplevde allt fler att de tappat kontrollen över sitt arbete. Upplevelsen av minskad kontroll och de psykiska besvär som kan ha berott på de ökade kraven och bristen på kontroll ökade och det var framförallt kvinnor anställda inom kommun och landsting som drabbades (Theorell, 2009). I
Försäkringskassans rapport från 2014 framgår hur de som arbetar inom vård- och omsorg löper ökad risk för sjukskrivning på grund av psykiska besvär men också ökad risk för sjukskrivning överlag (Försäkringskassan, 2014). Vård- och omsorg är en kvinnodominerad bransch vilken även idag är det yrkesområde inom vilket antalet sjukskrivningar bland kvinnor är som störst. Även inkluderat manliga anställda är vård och omsorg den yrkeskategori som har flest långtidssjukskrivna i Sverige. Mellan 2012 och 2014 hade sjukskrivningarna inom vård- och omsorg ökat med tio procent (Lindwall, 2015).
Orsakerna till varför sjukskrivningsgraden skiljer sig mellan olika yrken och branscher är många men det man framför allt sett är hur den fysiska och psykosociala arbetsmiljön påverkar antalet sjukskrivningar. När det kommer till den fysiska arbetsmiljön är det framförallt långvarig belastning, tunga lyft, obekväma arbetsställningar och monotona rörelser som bidrar till sjukskrivningar. Det är dock i första hand de sjukskrivningar som är relaterade till psykiska sjukdomar som ökar i Sverige, sjukdomar vilka framförallt kan kopplas till den psykosociala arbetsmiljön. Den psykosociala arbetsmiljön har visat sig vara starkt sammankopplad med arbeten där kraven är höga samtidigt som individens möjligheter till kontroll och socialt stöd är små (Lindwall, 2015).
Karasek och Theorell (1979) står bakom en modell vilken blivit en av de mest etablerade när det kommer till att undersöka psykosocial arbetsmiljö. Den så kallade krav-kontroll modellen beskriver hur de två parametrarna krav och kontroll samverkar, hur yttre psykiska krav påverkas av möjligheterna till kontroll och påverkan i en situation. Modellen erbjuder en förklaring för relationen mellan krav och kontroll genom fyra typer av arbete vilka baseras på graden av krav i relation till graden av kontroll. De fyra typerna av arbete är: aktivt arbete, spänt arbete, passivt arbete och avspänt arbete. Det aktiva arbetet vilket karakteriseras av höga krav och hög kontroll ses som den mest gynnsamma typen av arbete (Karasek &
Theorell, 1990). Krav och kontroll ses enligt modellen som två mycket viktiga
arbetsmiljödimensioner där bland annat höga krav i kombination med låg kontroll, spänt arbete, har negativa effekter för den psykiska hälsan och ökar risken för utbrändhet och depression (Karsek & Theorell, 1979).
Johnson och Hall (1988) har utvecklat Karaseks och Theorells modell genom att lägga till parametern socialt stöd vilken visat sig ha stor betydelse för upplevelsen av krav och kontroll och således även för den psykosociala arbetsmiljön. Socialt stöd har visat sig kunna väga upp för bristande kontroll vid höga krav och på så sätt minska de negativa effekter kombinationen medför (Karasek & Theorell, 1990). Törnquist-Agosti, Andersson, Ejlertsson och Janlöv (2015) har genomfört en studie där det framkommer att vårdpersonal anser att socialt och
6
praktiskt stöd från kollegor är av stor vikt för deras hälsa. Socialt stöd främjar hälsa och är en av de grundläggande resurserna som krävs för att uppnå god psykosocial arbetsmiljö (Blanch, 2016). Brist på socialt stöd på arbetet har visat sig leda till såväl psykisk som fysisk ohälsa i form av ökad risk för depression och hjärt-kärlsjukdomar (Theorell, Hammarström, Aronsson, Träskman Bendz, Grape, Hogstedt, Marteinsdottir, Skoog & Hall 2015). Precis som ett gott socialt stöd kan minska de negativa effekterna så finns det tydliga tecken på att bristande socialt stöd hos inom högstressarbeten (spända arbeten) ökar risken för att drabbas av såväl fysisk som psykisk ohälsa (Johnson & Hall, 1988; SBU, 2017).
Statens beredning för medicinsk utvärdering (SBU, 2017) har undersökt huruvida det finns ett samband mellan arbetsmiljö och depressions- respektive utmattningssyndrom. De kunde genom en granskning konstatera att det på gruppnivå finns ökad risk för att personer i arbetssituationer med höga krav och låg kontroll utvecklar depressionssymtom. Sambandet mellan psykosocial arbetsmiljö och psykisk hälsa/ohälsa är tydligt och det sociala samspelet har stor påverkan på människor i arbete.
Tilläggas ska att modellen inte tar hänsyn till den enskilda medarbetarens förmåga att hantera höga krav utan enbart ser till yttre påverkansfaktorer (Karasek och Theorell, 1990). Det är individens upplevelse av något som avgör hur hon reagerar på en situation, något som upplevs stimulerande av en person kan bli skrämmande för någon annan med andra erfarenheter. Detta gör att olika människor har olika stor risk av att drabbas av ohälsa trots att de arbetar i samma miljö (SBU, 2014). Det faktum att modellen bortser från personliga egenskaper har lett till att den fått utstå kritik (van der Doef & Maes, 1999; Josefsson & Weman, 2013).
2.1.1 Krav
Krav i arbetslivet kan kopplas till arbetstempo, svårighetsgrad eller yttre psykologiska krav (Karasek & Theorell, 1990). Det finns olika typer av krav till exempel kognitiva, kvantitativa och känslomässiga. Kognitiva krav innefattar arbeten vilka kräver tankearbete,
problemlösning och beslutsfattande (Arbetsmiljöverket, 2019). De kvantitativa kraven ses ofta som de mest ohälsosamma. Exempel på kvantitativa krav är deadlines, arbetshastighet och produktionskrav (Jeding & Theorell, 1999). Känslomässiga eller emotionella krav som de också kallas kan vara sådant som att hantera otrevliga kunder, låta bli att visa sina känslor eller arbeta i miljöer vilka på andra sätt är känslomässigt påfrestande (Arbetslivsinstitutet.se, 2005). Cricco – Lizza’s (2014) studie beskriver hur sjuksköterskor upplever sitt arbete som mycket känslomässigt krävande. I studien definieras känslomässigt arbete som den typ av arbete vilket kräver att man framkallar eller undertrycker en känsla för att upprätthålla det yttre som ger rätt sinnestillstånd hos andra - i sjuksköterskors fall, känslan av att man som patient vårdas på en gemytlig och säker plats (Cricco-Lizza, 2014). En rapport från
Karolinska institutet visar även den att anställda inom vård-och omsorg upplever sitt arbete som menings/betydelsefullt men också fysiskt och psykiskt krävande (Parmsund, Alderling, Målqvist & Åborg, 2009). Piko (2006) talar också om hur vård och omsorgsarbete är fysiskt och psykiskt krävande. Det beskrivs även hur kombination av höga fysiska och psykiska krav som yrket innebär gör vård och omsorgspersonal till en riskgrupp med hög risk för att drabbas av utbrändhet.
Kognitiva, kvantitativa och känslomässiga krav är alla exempel på psykologiska krav men det finns också fysiska krav. Precis som namnen antyder har de psykiska kraven större påverkan på det psykiska måendet och det fysiska på den fysiska hälsan (Josefsson Weman &
Berggren, 2013). Studier visar också att olika typer av kontroll och påverkansmöjligheter har olika effekter beroende på vilken typ av krav det är som hanteras. Till exempel: psykiska krav
7
hanteras bäst genom psykiska förändringar eller hjälp/stöd och får framförallt effekt för den psykiska hälsan (Josefsson Weman & Berggren, 2013).
Höga krav är dock inte alltid negativt. Höga krav kan vara stimulerande och bra för den psykiska hälsan om de kombineras med en hög grad av kontroll (begreppet kontroll beskrivs i kommande avsnitt) över arbetet (Karasek & Theorell, 1990). Kombinationen av höga krav och hög kontroll kallas aktivt jobb. Aktivt jobb ses som önskvärt då det ökar den anställdes motivation, möjliggör utveckling och bidrar till en god psykisk hälsa. Arbeten som innebär låg kontroll i samband med höga krav så kallade spända arbeten, ses däremot som
missgynnande för såväl den fysiska som psykiska hälsan. Modellen visar också hur passiva arbeten, det vill säga kombinationen av låga krav och låg kontroll ökar risken för ohälsa (Karasek & Theorell, 1990). Senare har det även upptäckts att aktiva arbeten som innebär höga krav och goda kontrollmöjligheter kan innebära risk för ohälsa, framför allt inom vissa yrkesgrupper (SBU, 2014).
2.1.2 Kontroll
Begreppet kontroll kan definieras på lite olika sätt (Jeding & Theorell, 1999). När vi pratar om kontroll i arbetet handlar det i stort om individens möjlighet att själv bestämma över sitt arbete. Till exempel hur hon skall genomföra sitt arbete eller i vilken ordning uppgifterna skall genomföras/göras (Karasek & Theorell, 1990). Parametern kontroll i arbetet kan delas in i tre delar: uppgiftskontroll, deltagande i beslutsfattande och färdighetskontroll.
Uppgiftskontroll är den typ av kontroll som berör den anställdes möjlighet till att styra över arbetsuppgifternas utförande och planeringen av dem. Det kan handla om att själv planera och styra över sin arbetsdag. Uppgiftskontroll kan också benämnas som påverkansmöjlighet, vertikal kontroll eller autonomi (Jeding & Theorell, 1999, Grönlund, 2007).
Den andra delen av kontrollbegreppet deltagande i beslutsfattande handlar om de anställdas möjligheter till beslut och inflytande. Det kan till exempel handla om att kunna påverka arbetstider eller att vara delaktig i beslutfattandet kring långsiktiga organisatoriska
förändringar (Jeding & Theorell, 1999). Svensk lag kräver att anställda ges relativt stor grad av delaktighet i utformningen av såväl fysisk som psykosocial arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket, 2020).
Den sista delen färdighetskontroll kallas ibland även stimulans eller horisontell kontroll.
Färdighetskontroll berör användandet av kunskap och färdigheter i arbetet och handlar om den anställdes bakgrund och hur dennes utbildning/kompetens tas tillvara i arbetet. Människor har visats må dåligt av att inte utnyttja full potential och kunskap, något som forskning visat att få gör i sitt arbete. Det är framförallt inom yrken med låga kvalifikationskrav som
människors kompetens går till spillo och möjligheterna till färdighetskontroll är låga (Jeding
& Theorell, 1999).
Individ- och gruppnivå är två nivåer av kontroll. Att studera kontroll på individnivå är det vanligaste, men inte alltid det mesta relevanta då arbetet sällan kan utföras av ensamma individer utan mycket av dagens arbete utförs av arbetslag. På så sätt blir det mer relevant att se till kollektiv kontroll. Kollektiv kontroll ger arbetslaget ökad delaktighet genom att låta arbetarna delta i längre processer vilket gör att dem lättare kan se och värdera resultatet av sitt arbete. Genom att arbeta tillsammans i grupp med en hög grad av kollektiv kontroll, så
kallade autonoma grupper, har också visat sig öka det sociala stödet mellan kollegor (Jeding
& Theorell, 1999).
8
Parametern kontroll som beskrivits ovan ses ofta som positiv då den enligt de flesta studier har visat sig minska känslan av krav men också öka arbetsmotivationen. Det finns dock de som menar att kontroll i arbetet minskar graden av intern motivation och på så sätt ökar känslan av krav. Arbeten som innebär högt ställda fysiska och psykiska krav men också en hög grad av kontroll och självbestämmande kan leda till ökad spänning och stress. Att ta beslut i kritiska situationer där riskerna är stora upplevs av arbetstagare som krävande och stressande. Sjuksköterskeyrket kan ses som denna typ av arbete då det innebär ett stort ansvar över patienterna och deras liv, men också då de många gånger tvingas ta beslut i pressade situationer där ett felbeslut kan få förödande konsekvenser (Jalilian, Shouroki, Azmoon, Rostamabadi & Choobineh, 2019). Poängteras ska att en stor del av tidigare forskning tyder på att kontroll i arbetet ökar arbetstillfredsställelsen och minskar risken för att drabbas av skadlig stress i samband med höga krav i arbetet. Undantag finns dock och det har visat sig skilja mellan olika länder då på vissa ställen i världen värderar det sociala stödet högre än den individuella möjligheten till kontroll och på andra ställen tvärtom (Negussie & Kaur, 2016).
Grönlund (2007) menar att anställda som har hög kontroll arbetar oftare övertid och upplever en konflikt mellan arbete och familj än anställda som har låg kontroll. Grönlund exemplifierar hög kontroll i arbetslivet som en ”honungsfälla”,”festande söt men med en otrevlig förmåga att klibba sig fast” (Grönlund, 2007: 12), och med det menar hon att hög kontroll kan göra det enklare att pussla ihop krav men med kontrollen följer även ett eget ansvar. Om en person med hög kontroll misslyckas med en ide eller ett agerande kommer det resultera i känslor om personligt misslyckande. Grönlund framhåller att forskare på senare år har kommit fram till att kraven i dagens arbetsliv inte kan mötas upp av hög kontroll. En hög grad av kontroll kommer innebära att individen själv kommer tvingas att dra gränser och prioritera mellan egna och andras önskemål, mellan arbete och privatliv och kontrollen kommer istället resultera i en stressfaktor istället för arbetstillfredsställelse (Grönlund, 2007).
2.1.3 Socialt stöd
Som tidigare nämnt har Johnsson och Hall (1988) utvecklat Karaseks och Theorells (1979) krav - och kontrollmodell genom att addera parametern socialt stöd. Det sociala stödet har visat vara viktigt för såväl individens hälsa som den psykosociala arbetsmiljön (Blanch, 2016). Det sociala stödet har även visat vara viktigt för att skapa en fungerande
kommunikation och ökad produktivitet (Eklöf, 2017). I en studie gjord av Cricco-Lizza (2014) beskriver sjuksköterskor det sociala stödet som mycket viktigt. De förklarar hur de hanterar de krav och den sorg som arbetet innebär genom att ventilera och prata med
varandra. De pratar med varandra om arbetet men också om andra icke vårdrelaterade saker.
Genom att skratta och prata om mer lättsamma och vardagliga saker glöms kraven för en stund och ger sjuksköterskorna en chans till återhämtning. De beskriver också hur de försöker involvera patienternas anhöriga, i detta fall föräldrarna då de arbetar på en
neonatalvårdsavdelning, i denna typ av samtal då de också behöver socialt stöd och en möjlighet till att för en liten stund tänka på något annat än sitt sjuka barn (Cricco-Lizza, 2014).
Socialt stöd innebär att individen känner stöd från såväl chef och kollegor som familj. Det kan handla om att få beröm eller uppmuntran, att man ges möjlighet att ställa frågor om
arbetsuppgifter, att man får återkoppling på sitt arbete eller att man blir visad omtanke
(Hwang & Ramadoss, 2017). Socialt stöd kan ses som en process genom vilken en individ får eller ger stöd till en annan individ inom sitt sociala nätverk. Då socialt stöd är en
tvåvägsprocess gäller de positiva effekterna som socialt stöd medför inte enbart att
mottagaren utan även den som ger det sociala stödet gynnas. Människan är av naturen i behov av närhet, intimitet och att känna gemenskap, behov vilka såväl mottagare som givare får
9
uppfyllda genom det sociala stödet. Socialt hjälpsamma människor har också visat sig vara mer motståndskraftiga mot smittsamma sjukdomar (Josefsson & Weman, 2013).
Det finns fyra typer av socialt stöd; informativt stöd, värderande stöd, instrumentellt stöd och emotionellt stöd. Det informativa stödet innebär att individen får information, till exempel om arbetsplatsen eller sina arbetsuppgifter. Det kan handla om att man får instruktioner eller tips på hur man genomför en arbetsuppgift. Feedback, beröm och uppmuntran är exempel på värderande stöd vilket ökar individens motivation men också yrkeskunskap. Den tredje kategorin, det instrumentella stödet, handlar om att man får hjälp när man stöter på svårigheter i sitt arbete, till exempel att man hjälps åt och får avlastning vid hög
arbetsbelastning. Den sista typen, emotionellt stöd, har visat sig främja individens trivsel. Det emotionella stödet handlar om att bli visad omtanke och att känna sig som en del av en gemenskap där man har någon att prata med när saker är jobbiga eller något gått fel (Heaney
& Israel, 2008).
Precis som ett starkt socialt stöd har visat sig ha goda effekter för människors hälsa har också bristande socialt stöd på arbetsplatsen visat sig öka risken för såväl fysisk- som psykisk ohälsa (Josefsson & Weman, 2013). Det sociala stödet kan enligt Josefsson och Weman ses som en av de absolut viktigaste resurserna relaterade till arbetsmiljö. Det sociala stödet påverkar såväl upplevelsen som de faktiska effekterna av stress genom att bidra till en ökad känsla av
kontroll. Det sociala stödet gör att vi klarar av såväl längre perioder som högre nivåer av stress som uppstår i situationer då kraven är höga (Josefsson & Weman, 2013). I en studie gjord på sjuksköterskor visade det sig att socialt stöd från såväl chefer som kollegor också ökar jobbtillfredsställelsen och bidrar till minskad risk för att drabbas av negativa effekter orsakade av stress (Negussie & Kaur, 2016). Tilläggas ska att det sociala stödet inte enbart påverkar vårt psykiska välbefinnande utan även den fysiska hälsan. Socialt stöd har till exempel visat sig stärka vårt immunförsvar (Josefsson & Weman, 2013).
Socialt stöd medför som ovan beskrivet framför allt positiva effekter för individ och
organisation. Det finns dock fall då det sociala stödet är mindre bra. Får man fel typ av stöd kan det nämligen ha motsatt effekt då det kan förstärka ett destruktivt beteende eller hämma personlig utveckling. Socialt stöd kan på så sätt bli en belastning för både givare och
mottagare (Josefsson & Weman, 2013; Eklöf, 2017) Socialt stöd är alltså i allra högsta grad viktigt för att uppnå en god hälsa i arbetslivet. Även andra typer av stöd som till exempel möjlighet till avlastning, hjälp eller instruktioner bidrar till en god psykosocial arbetsmiljö (SBU, 2014; Eklöf, 2017).
2.2 Krav – resursmodellen
2001 introducerades krav-resurs modellen (även kallad JD-R modellen). Syftet med modellen är att arbetsrelaterade villkor kan bli uppdelade i två kategorier, jobbkrav och jobbresurser (Demerouti, Bakker, Nachreiner, Schaufeli, 2001). Enligt Bakker och Demerouti (2007) kan alla jobbaspekter klassificeras som antingen krav eller resurser. Höga krav är relaterade till ohälsa och minskat engagemang i arbetslivet. JD-R modellen menar att ohälsa inom arbetslivet framkommer när kraven är höga och resurserna är begränsade. Modellen går att tillämpa på varierande yrkesgrupper oavsett vilka krav eller resurser som är aktuella (Demerouti et al, 2001).
I en studie av Chou, Hecker och Martin (2012) framgår det att sjuksköterskor riskerar att känna missnöje och drabbas av emotionell utmattning om de emotionella krav som yrket innebär kombineras med höga fysiska och psykiska krav samt få resurser. De emotionella och
10
arbetsrelaterade kraven bör kombineras med likvärdiga resurser för att inte riskera
ohälsa. Kombinationen av hög emotionell ansträngning och bristande resurser utgör enligt krav-resurs modellen en riskfaktor för välmående i arbetslivet. Höga krav och goda resurser har däremot visat sig ha positiva effekter för individens arbetsattityd. I ett arbete med hög arbetsbelastning och höga emotionella krav har resurserna visat sig varit extra viktiga för arbetet (Bakker, van Veldhoven & Wanthopoulou, 2010).
JD-R modellen utgår från att det finns två processer, fysiska, psykiska, sociala och
organisatoriska krav som leder till fysisk eller psykisk ansträngning. Ansträngningen innebär en högre fysisk och mental påfrestning för individen för att prestera trotts höga krav. På grund av att individen anstränger sig för att möta höga krav ökar risken för överbelastning och ohälsa. Den andra processen är att fysiska, psykiska, sociala och organisatoriska resurser används för att hantera höga krav i arbetslivet, med hjälp av goda resurser kan individen hantera högre krav och minska risken för ohälsa. Resurser kan även bidra till ökad motivation och engagemang (Bakker & Demerouti, 2007). Sambandet mellan att höga krav leder till ökad risk för utbrändhet och att goda resurser leder till motivering och engagemang är starkt vilket är bra för att resurser kan därav sänka de höga kraven. Goda resurser hjälper således till att hantera höga krav och göra de mer hanterbara och minska risken för en ökad ohälsa som höga krav kan resultera i utan goda resurser (Bakker & Demerouti, 2007).
Krav och resurser har effekter i arbetslivet både beroende och oberoende av varandra.
Resurser kan ha en kompletterande effekt och användas som en buffert. När individer möter höga krav blir det höga kraven mer hanterbara om det finns en buffert med resurser. Därav samverkar krav och resurser vilket leder till att krav blir mer hanterbara tack vare resurser (Houdmont, Leka & Sinclair, 2012). Exempelvis är variabeln socialt stöd en av de mest välkända resursbuffertarna mot jobbstress (Bakker & Demerouti, 2007).
2.2.1 Krav
Höga krav i arbetslivet är ofta förknippat med ohälsa, utbrändhet och sämre förmåga att göra ett gott arbete. Krav i arbetslivet kan bestå av kognitiva, emotionella, psykologiska och kvantitativa krav. Psykologiska krav kan exempelvis handla om hög arbetsbelastning eller svåra arbetsuppgifter, kvantitativa krav kan vara arbetsmängd eller deadlines, kognitiva krav kan vara svårighetsgraden av arbetsuppgifter eller att flera uppgifter ska lösas samtidigt och de emotionella kraven kan vara möjligheten att uttrycka sina känslor eller åsikter. Alla varianter av krav kan ha påverkan på individens välmående på arbetet till exempel
sjukfrånvaro, attityd, hälsoutfall eller beteende (Arbetsmiljöverket, 2016). Vilka krav som är riskfaktorer för individers hälsa varierar beroende på arbetets utformning och olika
arbetsplatser. Kraven i sig behöver inte vara negativa, utan det är oftast när resurserna är otillräckliga som höga krav kan bli ett problem som kan leda till ohälsa (Bakker & Demerouti, 2007). Däremot kan även för låga krav ha negativ inverkan på individen som till exempel understimulans (Arbetsmiljöverket, 2016).
2.2.2 Resurs
Resurser är till för att ge individer möjlighet att hantera krav och bidrar till individers hälsa och välbefinnande. Resurser kan delas in i tre kategorier, individuella, sociala och
organisatoriska resurser (Demerouti et al, 2001).
De individuella resurserna innebär exempelvis en tilltro till sin egen förmåga, att fullfölja sina arbetsuppgifter, uppnå sina mål, positiva uppfattningar om sig själv och sin förmåga att kontrollera sin miljö. Om individen upplever sitt arbete som tillfredsställande och
11
meningsfullt påverkas individen positivt genom ökat engagemang och välbefinnande, genom att arbetsgivare erbjuder arbeten som genererar utveckling och motivation förbättras hälsan hos arbetstagare (Nielsen, Lackmaker, Känsälä, Saari, Isaksson, Nielsen, 2015).
Den andra resursen som stödjer möjligheten att hantera höga krav bättre är sociala resurser (Demerouti et al, 2001). Sociala resurser i arbetslivet kan exempelvis vara ett gott
arbetsklimat och stöd från kollegor och chefer (Bakker & Demerouti, 2007). Goda sociala relationer är viktiga för att människan ska kunna hantera och förstå sin omgivning och genom sociala relationer skapas ett meningsfullt arbete och möjligheter till att utveckla sin egen identitet. En god hälsa skapas delvis av goda sociala relationer och det har bland annat påverkan på hur individer hanterar stress och det fysiska välmåendet för människan. Goda sociala relationer har till och med påvisats vara viktigare än en hälsosam livsstil, kost och motion (Härenstam, 2010). I arbeten där det ingår att möta människor i svåra situationer är det sociala stödet extra viktigt och kan förhindra ohälsa på arbetsplatsen. Genom ett regelbundet stöd från chefer och kollegor kan ohälsa minskas i arbetslivet (AFS 2015:4).
Sammanhållningen blir oftast starkare inom yrken som exempelvis sjukvården där utsattheten är större än i andra arbeten, detta beror oftast på att man är beroende av varandra i arbetet vilket resulterar i att arbetet flyter på. Inom yrken som har med människor att göra och som har ett sekretessbelagt arbete har det visat sig att belastningen har ökat och resurserna minskat sedan 1990-talet. Arbeten som har att göra med tredje part har även visat sig vara i större risk för att utsättas för hot eller våld inom arbetet och därav är det naturligt att de sociala
relationerna blir viktigare. Yrkesgruppen har även visat sig ha ett öppet klimat och
möjligheter till avlastning och stöd. Människor som har ett utsatt arbete där våld eller hot är förekommande är även de som löper större risk för att skapa olust för att gå till arbetet (Berntson, Härenstam, 2010).
Den sista resursen som Demerouti et al (2001) lyfter fram är organisatoriska resurser.
Organisationer som arbetar med utbildning, kommunikation och delaktighet resulterar i positiva effekter för organisationen genom en bättre hälsa hos arbetstagare. Genom att organisationer främjar utveckling hos individer och karriärmöjligheter minskar risken för ohälsa. Individer som kan påverka beslut och riktning i arbetet ökar sin arbetstillfredsställelse, motivation och engagemang (Nielsen et al, 2015).
2.3 Ansträngning och belöningsmodellen
Ansträngning och belöningsmodellen introducerades av Siegrist (1996) och fokuserar på ömsesidighet i arbetslivet. Ansträngning och belöningsmodellen tar hänsyn till det organisatoriska på arbetsplatsen men den tar också arbetsmarknadens utformning och utveckling i beaktande. Modellen går ut på att beskriva balansen mellan ansträngning och belöning hos arbetstagare och hur överengagemang kan utgöra risk för utmattning. Arbeten där ansträngningen är hög och belöningen låg benämns som obalans och anses påverka
individens hälsa negativt. Obalans uppstår när individen anser att hon lägger ner mer tid, kraft och energi i sitt arbete än vad hon får tillbaka. Det finns ett tydligt samband mellan denna typ av obalans och en ökad risk för att drabbas av hjärt- och kärlsjukdomar. När belöningen är låg tenderar individen också att skapa ett överengagemang för att kompensera för obalansen mellan ansträngning och belöning, något som är mycket påfrestande (Siegrist, 1996).
Upplevelsen av obalans mellan ansträngning och belöning kan inte bara leda till fysiska och psykiska sjukdomar utan ökar också sannolikheten att lämna sitt yrke (De Oliveira, Harter Griep, Fernandes Portela & Rotenberg, 2017). Studier visar att yrkesmässiga belöningar i form av pengar, karriärmöjligheter och uppskattning är avgörande för arbetstagares hälsa.
Bristande kompensation på arbetet skapar misslyckad ömsesidighet mellan upplevda
12
ansträngningar och belöningar vilket i det långa loppet kan leda till negativa känslor som i sin tur leder till stressrelaterade besvär. Detta är besvär som inte enbart påverkar den drabbade, i detta fall sjuksköterskan, utan även patienterna då det har visat sig vården försämras i takt med sjuksköterskans försämrade hälsa (Bakker, Killmer, Siegrist & Schaufeli, 2000; Ulrich &
Kear, 2018).
Balans mellan ansträngning och belöning har visat sig vara viktigt för samarbetet på arbetet.
Att arbetstagare stöttar varandra är avgörande för trivseln på arbetet, extra viktigt är det med stöttning i pressade situationer. Genom att ha ett teambaserat arbete där man hjälps åt och stöttar varandra minskar risken för negativ stress som annars uppstår vid krävande arbete (Brunetto, Dienger, Farr-Wharton, Newman, Shacklock, & Shriberg, 2013).
2.3.1 Ansträngning
Det finns två typer av ansträngning, fysisk och psykisk. Den fysiska ansträngningen innefattar sådant som arbetstider, hur monotont arbetet är samt hur fysiskt krävande arbetet är för
individen. Den psykiska ansträngningen handlar bland annat om vilken ambitionsnivå individen har, hur de sociala relationerna ser ut på arbetet, hur arbetsuppgifterna skall genomföras samt vilka krav som individen har på sig från chefer och kollegor. Hur dessa ansträngningar och krav i arbetet upplevs skiljer sig mellan olika individer. Det som kan avgöra hur ett krav upplevs kan till exempel vara individens motivation till arbetsuppgifterna eller hur väl individen kan slutföra arbetsuppgifter även när det uppstår svårigheter i arbetet (Siegrist, 1996).
Faktorerna för ansträngning kan delas upp i två undergrupper, externa och interna. De krav som ställs på den anställde vid till exempel hög arbetsbelastning, mycket ansvar och
övertidsarbete ses som externa. Den anställde individens egna krav på sig själv och tilltro på sin förmåga är omständigheter vilka ses som interna. Personlig drivkraft och motivation till arbetet är enligt Siegrist (1996) avgörande för hur individen tar sig an sina arbetsuppgifter och slutför dem även när hon stöter på motstånd. De interna faktorerna påverkar såväl
uppfattningen av hög ansträngning som låg belöning och har på så sätt indirekt påverkan på hälsan, vilket ligger bakom uppdelningen av externa och interna faktorer.
2.3.2 Belöning
Upplevelsen av belöning kan variera mellan individer och i stort handlar det om vilken typ av belöning individen/arbetstagaren får för utförd prestation. Belöning kan innefatta personlig utveckling såsom utbildning eller annan kompetensutveckling. Det kan också handla om att få förtroende eller att bli visad uppskattning av såväl kollegor som chefer. Belöningar kan alltså bestå av karriärmöjligheter, självkänsla men också pengar. Den anställdes lön har således betydelse för individens upplevelse av belöningen. Belöningen är mycket viktig för att arbetstagare ska uppleva arbetet som meningsfullt (Siegrist, 1996). En studie gjord av Törnquist-Agosti et al (2015) visar att vård- och omsorgspersonal anser att känslan av meningsfullhet i arbetet är viktigt för att skapa välmående i arbetet. Det har också genom en rapport gjord av Karolinska institutet framkommit att flertalet anställda inom branschen faktiskt upplever sitt arbete som meningsfullt (Parmsund et al, 2009).
Brist på belöning uppstår med jämna mellanrum vilket leder till negativa känslor hos den anställde. Anledningen till att detta sker kan bero på tre saker där den första inkluderar nedskärningar, sammanslagningar eller tekniska förändringar. Den andra orsaken handlar om att den anställde gör ett strategiskt val och under en kortare period accepterar en låg belöning trots hög ansträngning för att öka chansen för belöning vid ett senare tillfälle. Den tredje och
13
sista orsaken är psykologisk. Den psykologiska orsaken handlar om den anställde, hur denne har ett överdrivet arbetsrelaterat engagemang och ständigt strävar efter att prestera. Denna typ av engagemang och prestationer möts sällan av belöning, men detta till trots så fortsätter den anställde att prestera. Den anställde underskattar i dessa fall ofta kraven och överskattar dessutom sin egen förmåga vilket leder till att den uteblivna belöningen inte uppmärksammas.
Även detta kan leda till ohälsa hos individen (Seigrist, 2006).
14
3. Metod
I detta kapitel beskrivs val av metod, hur urvalet gjorts, insamling av data samt hur data har behandlats och analyserats. I avsnittet behandlas även studiens reliabilitet och validitet.
Vidare redovisas de etiska aspekterna som vi förhållit oss till.
3.1 Kvalitativ metod
Vi valde att använda oss av kvalitativ metod då syftet med studien var att få en djupare förståelse för hur sjuksköterskor upplever krav, kontroll, socialt stöd och övriga resurser. Den kvalitativa metoden innebär i jämförelse med den kvantitativa en mer personlig kontakt med respondenterna vilket möjliggör för djupare diskussion, mer utförliga svar och en tydligare bild av respondenternas faktiska upplevelse av det undersökta området (Graneheim &
Lundman, 2004). Fördelen med att använda sig kvantitativ metod är att man kan nå ut till en större del av den valda populationen vilket ger resultatet en högre tillförlitlighet och
generaliserbarhet (Denscombe, 2009). Det var dock inte aktuellt i vårt fall att använda en kvantitativ metod då generaliserbarhet inte var det huvudsakliga syftet med studien.
3.2 Vetenskaplig ansats
Vid användning av kvalitativa forskningsmetoder där tolkning och förståelse ligger till grund för analysen av insamlat intervjumaterial är hermeneutiken vanligt förekommande (Bryman &
Bell, 2011). Målet med vår undersökning var att tolka och få en förståelse för sjuksköterskornas upplevelse och vi utgick därför från en hermeneutisk ansats. Den hermeneutiska vetenskapstraditionen gav oss utrymme såväl som möjlighet att tolka den information vi fått fram. Enligt hermeneutiken kan forskare enbart uppnå förståelse genom att se en företeelse ur andra individers perspektiv. Tolkning är således i fokus och anses
nödvändigt för att uppnå förståelse (Watt Boolsen, 2009). Det är genom tolkning och
förståelse som forskare kan få reda på hur en individ tänker och varför denne handlar som den gör (Bryman & Bell, 2011). Vi är medvetna om att vår förförståelse och egna tankar om ämnet kan ha speglat tolkningen. Detta då människors handlingar sällan är rationella utan är beroende av individens tolkningar och upplevelser (Thurén, 2007). Genom egna erfarenheter och genom att ta del av tidigare forskning sa vår förförståelse att de känslomässiga kraven skulle vara de som sjuksköterskorna upplevde som mest påfrestande. Vi hade också
förutfattade meningar som sa oss att sjuksköterskorna skulle ha mycket att säga om sitt arbete och att det framför allt skulle vara negativa saker. Vi hade förväntat oss att de skulle anse sig ha en hög arbetsbelastning och mycket bristande resurser. Denna typ av förförståelse kan ha påverkat vårt arbete med intervjuguiden, följdfrågorna under intervjuerna samt analysen av vårt resultat.
Tolkningsprocessen går till så att forskaren tolkar mindre delar av den granskade företeelsen som sedan sätts i relation till företeelsens sammanhang. När en del är klar, tolkar och
bearbetar man en ny del. Denna process gör det möjligt för forskaren att se helheten på ett annat sätt och på så sätt fördjupa sin förförståelse (Alveson & Sköldberg, 2008). När
forskaren tar del av respondenternas åsikter och tankar har dessa redan tolkats av dem själva.
Forskaren tolkar sedan om informationen med hjälp av en teori och teoretiska begrepp. För att tolkningen skall bli så rättvisande som möjligt skall forskaren försöka sätta sig in i det
sammanhang som respondenten befinner sig i och bortse från sina egna förutfattade meningar.
Denna process genom vilken forskarens data tolkas två gånger kallas dubbelhermeneutik (Watt Boolsen, 2007). Som forskare är det viktigt att förstå att ens egna historiska, kulturella
15
och sociala förutsättningar alltid kommer att vara en del av tolkningen, om än en mycket liten del. Forskaren bör därför reflektera över sig själv och sina förutsättningar för att i den mån det går minimera dess påverkan på tolkningen, detta kallas hermeneutisksjälvreflektion
(Gripsrud, 2002).
Vår förförståelse låg till grund för vårt ämnesval och efter att ha granskat tidigare forskning och teoretiska texter utvecklades vår förförståelse om ämnet. Vi hade sedan tidigare en bild av vården som hårt belastad och i extremt behov av resurser. En bild som genom att ta del av tidigare forskning inom ämnet visade sig inte helt stämma överens med verkligheten. Det som däremot framkom genom tidigare forskning var att sjuksköterskor ser sitt arbete som mycket känslomässigt krävande, något vi också hade med oss sedan tidigare. Detta gjorde att vi i vissa fall snöade in på just de känslomässiga kraven och ställde frågor om ämnet som kan ha gjort att denna typ av krav framkom tydligare än övriga. Genomförandet av intervjuer och analys av empiriskdata förändrade och fördjupade vår förförståelse ytterligare. Vår utvecklade förståelse kunde sedan sättas i relation till vår tidigare förförståelse och på så sätt kunde vi dra egna slutsatser. Den hermeneutiska spiralen blir på så sätt tydlig i vår studie.
Studien har en deduktiv ansats vilket innebär att empirin testas och analyseras utifrån valda teorier. Teorin är i fokus och avgörande för vilken information som skall samlas in, hur informationen ska tolkas samt hur resultaten ska kopplas till de befintliga teorierna (Watt Boolsen, 2007). I detta fall krav-kontroll-stödmodellen och krav-resursmodellen. För att besvara studiens syfte och kunna dra slutsatser som enskilda händelser konstruerades såväl intervjuguiderna som analysen utifrån valda teorimodeller, vilket ger studien en deduktiv ansats. Senare lades även ansträngning - belöningsmodellen av Siegrist (1996) till då vi vid analysen av vårt resultat ansåg att detta krävdes för att på ett korrekt sätt kunna redovisa och analysera vårt intervjumaterial.
3.3 Urval
Då forskare sällan har möjlighet att samla in data från alla som kan ingår i den valda undersökningskategorin måste man begränsa sitt urval. Det finns två olika tekniker för att göra en urvalsbegränsning, sannolikhetsurval och icke-sannolikhetsurval. Om en forskare väljer ut respondenter som skall utgöra ett representativt genomsnitt för hela populationen kallas det sannolikhetsurval. Vid ett sannolikhetsurval kan resultaten som samlats in
generaliseras på den totala populationen. I den andra tekniken där respondenterna väljs genom icke-sannolikhetsurval, behöver de valda individerna inte representera totalpopulationen (Denscombe, 2009). Då vi var tvungna att begränsa oss till de sjuksköterskor vilka tackat ja till att delta i undersökningen har vi i vår studie använt oss av ett icke-sannolikhetsurval. Vårt urval kan ses som en blandning av ett bekvämlighetsurval och ett snöbollsurval vilka båda ses som icke-sannolikhetsurval. Ett bekvämlighetsurval innebär i stort sett att man använder sig av de individer som är tillgängliga för studien. Fördelen med ett bekvämlighetsurval är således att det är enkelt att utföra samt att det tar hänsyn till eventuella resursbegräsningar.
Vid användandet av bekvämlighetsurval är det dock viktigt att uppmärksamma att resultatet inte nödvändigtvis är representativt. Användning av metoden tenderar nämligen leda till att personer med liknande personlighetsdrag undersöks (Hartman, 2004).
Snöbollsurval är en typ av bekvämlighetsurval som går ut på att valda respondenter använder sina kontakter inom vald undersökningsgrupp (till exempel vänner och kollegor) för att rekrytera dessa till undersökningen. Man använder sig på så sätt av respondenternas kontakter för vidare rekrytering. Precis som med bekvämlighetsurvalet kan snöbollsurvalet leda till att personer med liknande personlighet väljs ut då individer tenderar att umgås med likasinnade.
16
Att respondenterna känner varandra och har liknande personligheter kan leda till att deras svar liknar varandra och på så sätt kan resultatet påverkas (Hartman, 2004).
Det visade sig vara svårare än väntat att få tag på respondenter. Sjuksköterskor arbetar oregelbundna tider och på grund av rådande situation med covid-19 är deras schema tightare än vanligt. Vårt urval fick på så sätt bestå av de sjuksköterskor som kunde ta sig tid för att delta i en intervju. Med hjälp av att dessa erbjöd sig hjälpa till att hitta fler respondenter genom att sprida informationen på sitt arbete ledde det till det så kallade snöbollsurvalet.
Totalt genomfördes sex semistrukturerade intervjuer med sjuksköterskor från olika
avdelningar. Det faktum att samtliga respondenter är kvinnor är inget som vi kunnat påverka utifrån vår urvalsmetod. Det kan dock spegla populationen som helhet då majoriteten av svenska sjuksköterskor är kvinnor. Deltagarna i undersökningen är i olika åldrar och har varit verksamma olika länge inom yrket vilket medför att deras erfarenheter skiljer dem åt.
3.4 Genomförande och datainsamling
Vår första tanke var att studien skulle rikta in sig på sjuksköterskor från en specifik avdelning.
Då vi har en kontakt på denna avdelning skedde första kontakt med avdelningschefen genom henne. Vi fick sedan hennes mailadress och fick genom mail godkännande att genomföra undersökningen på avdelningen. Vi sammanställde en anmälningsblankett som kortfattat beskrev studiens syfte. Av blanketten framgick även våra kontaktuppgifter genom vilka de som kunde tänka sig delta fick anmäla sig. Anmälningsblanketten sattes upp på avdelningen men anmälningarna var mycket få. Vi valde då att bredda studien till att undersöka
sjuksköterskor anställda inom regionen oavsett vilken avdelning de arbetar på. Vi kunde då genom kontakter och snöbollsurval få tag på respondenter.
Innan vi kunde börja med intervjuerna utformades en intervjuguide utifrån vald data, teoretiska ramverk och studiens syfte. En intervjuguide användes för att vi skulle vara säkra på att vi fick ut information som var relevant för studiens syfte. Genom att använda oss av en intervjuguide kunde vi dela upp intervjufrågorna i olika teman med ett fåtal frågor under varje tema för att på så sätt få en tydligare struktur på intervjun (se bilaga 1). Då studiens ämne innebar att respondenterna måste dela med sig av sina egna känslor och upplevelser började varje intervju med ett par mer allmänna frågor för att ”värma upp” och få respondenterna att känna sig bekväma med att prata med två okända människor.
Totalt genomförde sex intervjuer med sjuksköterskor från tre olika avdelningar på sjukhuset i Halmstad. Intervjuerna var semistrukturerade och var 30–45 minuter långa. Semistrukturerade intervjuer innebär att forskaren ser till att varje ämne tas upp och behandlas under intervjun, men det spelar ingen roll i vilken ordning frågorna besvaras. Forskaren leder respondenten genom intervjun samtidigt som den försöker påverka respondentens svar så lite som möjligt. I semistrukturerade intervjuer har man högt i tak och ett öppet klimat där forskaren låter
respondenten utveckla sina idéer och bygga vidare på sina egna åsikter (Denscombe, 2009).
Med hänsyn till dagens situation med covid-19 och risken för smittspridning, genomfördes alla intervjuer digitalt. Nackdelen med detta är att intervjun kan uppfattas som mindre personlig vilket kan göra det svårare att skapa en förtrolig atmosfär och få en personlig kontakt med respondenten. Tack vare dagens teknik kunde vi dock se respondenterna och de kunde se oss vilket vi anser underlättade och gjorde intervjuerna mer personliga. Många människor upplever det lättare att prata om känsliga ämnen när man ser personen man pratar med. Bortsett från den minimerade risken av att smittas av covid-19 är den största fördelen med att göra intervjuerna digitalt att såväl forskare som respondenter sparar både tid och
17
pengar i form av resande. En nackdel med att respondenterna såg oss under intervjuerna är att risken för den så kallade intervjuareffekten ökar om man jämför med till exempel en
telefonintervju. Intervjuareffekten innebär att forskarna mer eller mindre omedvetet kan influera respondenterna och påverka dennes svar. Undersökningar visar att människor
tenderar att svara olika beroende på hur de uppfattar den person som ställer frågorna. Det som framför allt har visat sig påverka hur mycket information människor är villiga att ge ut och hur ärliga de är i sina svar är intervjuarens kön, ålder och etnicitet (Denscombe, 2009).
Vid intervjutillfällena användes en inspelningsapp för att lättare kunna behandla informationen som samlades in. Efter varje intervju diskuterades alla åsikter som hade förekommit under intervjun. Alla intervjuer transkriberades efter genomförd intervju. Detta för att underlätta analysen.
3.5 Analys och databearbetning
Då studien har en kvalitativ ansats användes en kvalitativ innehållsanalys för analysering av insamlade data. Målet med en innehållsanalys är att genom att organisera en stor mängd fakta till mindre innehållskategorier ge kunskap och förståelse för det som studeras (Hsieh &
Shannon, 2005). Denna typ av analysmetod är fördelaktig då man vill sortera det empiriska materialet på ett systematiskt sätt (Watt Boolsen, 2007). Det material som är relevant för studiens syfte plockas fram och används, det kan vara enstaka ord, meningar eller hela stycken. Genom innehållsanalysen granskas empirin noga för att hitta dolda och
betydelsefulla mönster samt skapa en djupare förståelse. Genom att koppla empirin och dess mönster till valda teorier och tidigare forskning inom ämnet kan ny kunskap uppstå
(Denscombe, 2009).
De kategorier som användes vid analysen var samma som i resultatet, det vill säga krav, kontroll, socialt stöd och resurser. Kategorier vilka från början skapats utifrån valda teorier.
Utifrån transkriberingen gjordes en färgkodning för enklare att kunna sortera materialet utefter lämplig kategori samt sortera bort det som ansågs vara irrelevant för studiens syfte.
För att avgöra detta och strukturera analysen gjordes en lista för varje kategori där relevanta delar av teori, resultat och tidigare forskning spaltades upp. De delar som hängde samman mellan de olika kategorierna färgkodades även dem för att skapa en sammanhängande analys.
Vår förförståelse, som var svår att bortse från gjorde tolkningen och analysen av det transkriberade intervjumaterialet till en utmaning. Vi har dock vid analysen av resultatet strävat efter att i största möjliga mån lägga vår egen förförståelse åt sidan. Vid analysering och tolkning av insamlade data har vi rört oss mellan respondenternas material för att jämföra och hitta likheter mellan deras upplevelser. Genom att på detta sätt röra sig mellan de olika delarna i datamaterialet gav oss en djupare inblick i det insamlade materialet och minskade risken för att missa viktig information. Vid analysering av kategorin krav uppkom det att flertalet respondenter hade höga krav på sig själva, ett resultat vi inte kunde bortse ifrån med tanke på studiens syfte. För att kunna analysera dessa krav lades ansträngnings-
belöningsmodellen till som teori. Att i efterhand lägga till en teori anpassad efter det resultat man fått ger studien en induktiv ansats, att kombinera deduktiva och induktiva metoder kallas analytiskt induktion eller abduktion. Genom att vi utifrån vårt insamlade material lägger till Siegrists ansträngnings-belöningsmodell i efterhand får studien en mer abduktiv ansats.
Analysarbetet avslutades med en slutsats där vi utifrån vårt resultat och analys ser till uppfyllelsen av vårt syfte och frågeställningar.
18 3.6 Reliabilitet och validitet
En undersökningsmetods tillförlitlighet kallas reliabilitet. En hög tillförlitlighet (reliabilitet) innebär att resultatet skulle bli detsamma om undersökningen gjordes vid ett annat tillfälle eller av någon annan. Om man genomför en undersökning flera gånger och får samma resultat är metodens tillförlitlighet hög, reliabilitet kännetecknas alltså av konsekventa resultat.
Begreppen reliabilitet och validitet används framförallt inom den kvantitativa forskningen.
Den kvantitativa forskningen är mer lik den naturvetenskapliga och det är lättare att göra om samma experiment och få samma svar inom denna typ av forskning. Att bedöma
tillförlitligheten (reliabiliteten) i kvalitativa studier är svårare. Detta beror framför allt på att det i stort sett är omöjligt att kopiera en social inramning. Saker förändras med tiden vilket gör att även om samma grupp av människor undersöks har troligtvis den sociala miljön förändras, vilket påverkar studiens resultat. Det faktum att forskaren i kvalitativa studier tenderar att bli nära involverad i insamlingen och analysen av data gör också att möjligheten för en annan forskare att få fram samma data och dra samma slutsats är mycket liten.
Kvalitativa undersökningar innebär dessutom en hög grad tolkning vilket även det bidrar till att sannolikheten att en annan forskare får fram samma resultat är liten. Vår undersökning är kvalitativ och tillförlitligheten kan således ses som låg. Genom att i metod delen tydligt beskriva hur studien genomförts och vilka val som gjorts ökar studiens tillförlitlighet. En av de största utmaningarna med denna typ av studie är att som forskare vara objektiv och inte låta sig påverkas av sina egna fördomar och förförståelse (Denscombe, 2009). Detta är något vi haft med oss under studiens gång och arbetat med, för att i största möjliga mån lägga vår förförståelse åt sidan och inte låta den påverka studiens resultat.
Den insamlade datans relevans för forskningens syfte kallas validitet. Hur väl den valda metoden reflekterar verkligheten påverkar också studiens validitet. Validitet, eller giltighet innebär att instrumentet som valts för undersökningen skall mäta det som är avsett att mätas (Denscombe, 2009; Thuren, 2007). Vi valde i vår undersökning att använda oss av intervjuer som instrument eftersom vi ansåg att det var den metod som var bäst lämpad med tanke på vårt syfte. Genom att ha en väl planerad intervjuguide med teman och frågor som är relevanta för syftet och det resultat man vill uppnå bidrar till ökad validitet (Denscombe, 2009).
Validiteten handlar också om studiens möjlighet till överförbarhet (Ahrne & Svensson, 2015).
Överförbarheten i denna studie är låg då fokus har legat på respondenternas upplevelser och inte på att hitta ett resultat som är generaliserbart för en hel population. Vårt resultat är således inte överförbart på alla sjuksköterskor inom Region Halland, utan reflekterar enbart de intervjuade sjuksköterskornas upplevelse.
För att mäta det som avsetts så har intervjufrågorna i denna studie utformats noggrant.
Det är både positivt och negativt att den empiriska undersökningen bygger på intervjuer.
Intervjuernas största fördel är att det öppnar upp för en diskussion med respondenterna vilket minskar risken för missförstånd. Nackdelen med intervjumetoden är att respondenterna kan undvika att svara på de frågor som ställs. Respondenter kan i vissa fall uppleva det lättare att svara på frågor i ett frågeformulär då känslan av anonymitet blir starkare. Många individer har en viss återhållsamhet när det kommer till att dela med sig av sina känslor inför folk de aldrig tidigare mött. Vi är medvetna om detta och förstår att inte allt som sägs speglar den exakta verkligheten. Som forskare kan man inte alltid bekräfta att det respondenterna delar med sig av verkligen är sant (Denscombe, 2009). Vi är också medvetna om att respondenterna kan ha tolkat de ställda frågorna olika vilket kan ha påverkat studiens resultat och validitet.
