SÅ SKAPAR DU EN TYDLIG KRAVPROFIL
- 8 steg till en lyckad rekrytering
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
En lyckad rekrytering börjar med en bra kravprofil 1 1. Se till att titeln matchar arbetsuppgifterna 2
2. Förstå det nuvarande säljteamet 3
3. Sätt tydliga mål 5
4. Akademisk utbildning eller inte? 6
5. Arbetsuppgifterna - vad ska den nyanställde göra? 8 6. Attrahera rätt kandidater till ditt företag 9 7. Fokusera på kompetens och egenskaper - inte ålder 11
8. Är du en chef eller ledare? 13
Är du redo att lyckas med din rekrytering? 14
Vill du prata rekrytering? 15
1
EN LYCKAD REKRYTERING BÖRJAR MED EN BRA KRAVPROFIL
Vår erfarenhet säger oss att många företag inte lägger särskilt mycket tid eller omtan- ke på att skapa en kravprofil från grunden. Man nöjer sig ofta med att konstatera att det behövs en till säljare. “En sån som Stefan” är inte en kravprofil”.
Kravprofilen är ofta enkel: ”En sån som Stefan”, en gammal profil som kanske var aktuell för flera år sedan. I en tidspressad miljö blir det lätt att man väljer en enkel väg eftersom tiden inte finns att lägga på något som man tycker är ”självklart” eller har “en klar bild av”.
Investera i din organisation
En bra kravprofil är värd att investera i. Den ger dig möjlighet till reflektion, att förän- dra och utveckla t.ex. ditt team, din organisation eller arbetssätt och den kommer på sikt att spara tid och pengar då chansen att lyckas i din rekryteringsprocess ökar mångfaldt.
För att hjälpa dig på vägen har vi skapat en guide för att skriva en bra kravprofil. Lägg grunden för en lyckad rekrytering med vår guide. Guiden belyser ämnen som är viktiga att tänka på när du skriver din kravprofil och ger dig en mall som du kan använda som utgångspunkt i ditt arbete.
Lycka till!
Charlotta Tingstedt Operativ chef
Salesgroup
1. SE TILL ATT TITELN MATCHAR ARBETSUPPGIFTERNA
Rekryteringsprocessen börjar alltid med konstaterandet av ett behov. Behovet specificeras oftast i en titel, som exempelvis – Account Manager, Key Account Manager eller Sales Manager. Och som tyvärr ofta är fel.
Vår erfarenhet när vi möter våra kunder för att diskutera kravprofilen är att den tänkta titeln Key Account Manager (KAM) vid närmare genomgång av arbetsuppgifterna snarare borde vara Account Manager.
Fel titel ger fel signaler
Att kalla en tjänst för något den inte är sänder flera negativa signaler. Till exempel att man som bolag inte har ”koll på läget” eller att man försöker skönmåla en tjänst.
Arbetar man med annonsering i sin rekryteringsprocess skapar det också en felaktig förväntan hos den som söker tjänsten och ökar risken för att den väcker intresse hos andra målgrupper av sökande än den tänkta.
En bra titel gör det tydligt för både interna och externa parter vad rollen faktiskt innebär och vad man ska ansvara för. Innan titeln fastställs behöver man noggrant gå igenom de arbetsuppgifter som ska ingå i rollen:
⧁ Hur många kunder ska personen ansvara för?
⧁ Vilka kunder och segment?
⧁ Vilken typ av ansvar: kund-, ledar, eller leveransansvar?
Sätt tydliga riktlinjer
En bra riktlinje för t.ex. en Key Account Manager (KAM) är att personen ska hantera max fem kunder. K:et i KAM står ju just för Key d.v.s. nyckelkund. Söker du en försäl- jningschef som ska driva egen försäljning bör du vara tydlig med att det är en operativ försäljningschef du söker. Ingår inget personalansvar i en tjänst kanske teamledare är en bättre titel än försäljningschef.
3
2. FÖRSTÅ DET NUVARANDE SÄLJTEAMET
När ni har bestämt er för att anställa en till person till ert säljteam vet ni då hur teamet ser ut idag och vilka personer ni har?
En ny medarbetare är inte bara en ny resurs och person. En ny medarbetare kan både bidra positivt till ett redan existerande team eller i värsta fall förstöra en god stämning eller ett gott samarbete. Därför är det viktigt att titta på helheten i det team som ska utökas.
Vilka egenskaper har de som arbetar i säljteamet idag?
Vad händer om vi anställer en till person som har samma egenskaper, bidrar det posi- tivt eller finns risk för konflikter? Finns det delar av försäljningsprocessen som alla i en grupp är bra på eller finns det delar som ingen i den nuvarande gruppsammansättnin- gen riktigt behärskar?
Ofta kommer man fram till att vissa kompetenser och egenskaper är ett krav för att klara av en viss typ av uppgifter, men eftersom vi människor har en palett av egenskaper, beteenden och kompetenser så bör du se en nyrekrytering som ett till- fälle att även bredda din grupps färgskala.
Kompletterande egenskaper skapar en sund arbetsmiljö
Egenskaper som drivande, handlingskraftig och målinriktad står ofta högt på ön- skelistan när man anställer säljare. Fundera på vad som kan hända om man har en grupp med människor som alla är oerhört karriärorienterade och alla vill bli försäl- jningschefer på sikt.
I bästa fall skapar det en sund konkurrensmiljö där alla anstränger sig till det yttersta. I sämsta fall kan det skapa ett team där ingen samarbetar och där de personliga målen alltid kommer i första hand på bekostnad av kollegor, kunder och organisation. Högst troligt är också att många av medarbetarna kommer att sluta eftersom möjligheten att klättra i organisationen inte kan erbjudas alla.
Vilka egenskaper krävs för att lyckas?
Fundera kring de medarbetare som ingått i teamet men som själva valt att sluta eller som har fått sluta. Vilka egenskaper och beteenden var det som gjorde att de inte lyckades eller inte trivdes?
Mät dina medarbetares beteenden
Ett bra hjälpmedel att använda när du ska inventera din grupp är testverktyg som tittar på människors beteenden i arbetet. Verktygen visar hur man fungerar i grupp och vilka styrkor och utvecklingspotentialer som finns. Dessa kan även användas i en rekryteringsprocess för fastställa att kandidaten har önskvärda egenskaper.
Det ger möjlighet till ökad förståelse för varandra, till varför ”saker blir som dom blir”
och blir också ett verktyg för att stärka de personer som fungerar bra och utveckla de medarbetare som fungerar mindre bra.
Talent Q - om Salesgroup får välja
Marknaden är full av testverktyg som passar olika behov. På Salesgroup har vi valt att arbeta med tester från TalentQ. Verktyget låter dig analysera både enskilda individer och hela grupper. Det är även en av få test på marknaden som tar fram en säljprofil, vilket gör det till ett värdefullt utvecklingsverktyg för både ledare och medarbetare.
Vill du veta mer om TalentQ och hur det kan hjälpa din organisation?
Se till att:
⧁ Förstå vilka individer och egenskaper som finns i teamet idag.
⧁ Komplettera teamet med egenskaper som bidrar till en bra arbetsmiljö.
⧁ Ta hjälp av testverktyg för att öka din förståelse kring medarbetare och kandi- daters beteenden.
Kontakta oss
5
3. SÄTT TYDLIGA MÅL
En av orsakerna till att många kandidater väljer att söka sig vidare eller väljer att inte ta en anställning är att det inte finns tydligt uppsatta mål. Om man inte vet vad som förväntas av en eller vart man själv eller sin arbetsgivare är på väg, är det lätt att gå vilse och tappa motivationen.
Sätt rätt förväntningar
Ofta när en kandidat vill byta jobb så är det en kombination av en vilja att utvecklas och att höja sin lön. I arbetet med att skapa en kravprofil är det viktigt att du som arbetsgivare sätter rätt förväntningar för rollen ni söker och visar tydligt vad rollen innebär, vilka mål som ska uppnås och vad man kan förvänta sig vid måluppfyllelse.
Se till att:
⧁ Sätta tydliga mål med innehållet i tjänsten.
⧁ Vara tydlig gällande ersättningsmodellen – hur ser den fasta lönen ut för rollen samt hur är provisionsmodellen uppsatt?
⧁ Visa vilka utvecklingsmöjligheter som finns och hur rollens karriärkurva kan se ut.
Var tydlig med resans mål
Att erbjuda någon att få vara med ”på en resa” är ett relativt vanligt sätt att locka till sig medarbetare. Ska man ut och resa är det bra om man vet var resan går. Därför är tydlighet kring vilka kortsiktiga och långsiktiga mål som finns i organisationen viktiga att definiera.
Hitta er själva först - sedan kandidaterna
Tydlighet kring er identitet är även en viktig faktor. Det innefattar bland annat er före- tagskultur. Har ni definierat vilka ni på företaget vill vara, hur ni vill bli uppfattade? Vad ni har för företagskultur?
Genom att definiera ovanstående så skapar ni en tydlighet internt på företaget men också externt den dag ni söker nya medarbetare. Det gör att det blir lättare för den som ska uppnå målen att veta att hen är på rätt väg och det gör också att de allra fles- ta känner sig tryggare och upplever att deras arbete är meningsfullt.
En attraktiv arbetsgivare:
⧁ Sätter rätt förväntningar på rollens innehåll.
⧁ Är tydlig med att kommunicera organisationens långsiktiga och kortsiktiga mål till kandidaten.
⧁ Skapar en trygg arbetsplats genom att definera sin företagskultur.
4. AKADEMISK UTBILDNING ELLER INTE
Kravet på någon form av eftergymnasial utbildning, gärna en akademisk exam- en ökar allt mer från bolagen som rekryterar idag. Men är det ett måste för att lyckas på ditt företag?
Högskoleutbildning är en trygghet för arbetsgivaren
Beroende på vad medarbetaren förväntas klara av i sin roll kan vikten av utbildning så klart diskuteras. Är det en trygghet för bolagen att anställa en kandidat med akade- misk utbildning? Ja det kanske stämmer att personen i fråga kan vara van vid att ta in information i text och har skrivit analytiska och strukturerade rapporter.
Men är det ett måste för ditt företag?
När ni har definierat vad som faktiskt ingår i tjänstebeskrivningen så får ni också svaret på om det är ett krav eller ett önskemål i er kravprofil.
Om personen kommer att ansvara för stora upphandlingar där mycket text ska be- handlas, kanske även på olika språk, kan en akademisk examen vara en stor fördel. Av den enkla anledningen att man då är van vid att läsa stora mängder fakta och sortera ut relevant innehåll.
YH - mer praktik, mindre teori
Ett alternativ till en akademisk examen är för många en YH- (yrkeshögskole-) utbild- ning. YH-utbildningarna är kortare och mer inriktade mot näringslivet än de akademis- ka utbildningarna. Kanske är det mer relevant att anställa någon som valt att utbilda sig inom just försäljning och som läst försäljningsorienterade kurser framför någon som har studerat nationalekonomi och organisationsteori?
När du ska skriva din kravprofil fundera på:
⧁ Vilka arbetsuppgifter kräver vilken kunskap och på vilka olika sätt kan en kandi- dat ha erhållit dessa kunskaper?
⧁ Vilka värderingar kopplar du samman med olika typer av utbildningar? Är en högskoleexamen nödvändigtvis ett mått på hur ambitiös man är eller ett bevis
7
En utvecklande arbetsgivare är attraktiv
En anledning till att många söker sig vidare i sin karriär är just bristen på utvecklings- möjligheter hos den nuvarande arbetsgivaren eller för att man känner behov av att utveckla sig och lära sig nya saker.
En arbetsgivare med ett öppet sinne och möjligheten att låta människor utvecklas och lära sig nya saker i din organisation har lättare för att både finna och attrahera nya talanger.
Ett öppet sinne skapar:
⧁ Långsiktighet där ni faktiskt får ha den anställde hos er en längre tid.
⧁ Engagemang hos medarbetaren.
⧁ Möjlighet att forma medarbetaren.
⧁ Möjlighet för andra i organisation att få utveckla nya medarbetare och därmed utvecklas själva.
