Vad får personal att stanna?
Betydelsen av psykosociala arbetsmiljöfaktorer bland olika åldersgrupper
What makes employees stay?
The importance of psychosocial work environment factors among different age groups
Johanna Göthe
Handledare: Magnus Sverke
VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING, PSYKOLOGI III (PAO), HT 2018
STOCKHOLMS UNIVERSITET
PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN
VAD FÅR PERSONAL ATT STANNA? BETYDELSEN AV ARBETSMILJÖFAKTORER BLAND OLIKA ÅLDERSGRUPPER*
Johanna Göthe
Personalomsättning kan vara kostsamt för organisationer och därför är det önskvärt att behålla den kompetenta personalen. Psykosociala arbetsmiljöfaktorer har visats ha betydelse för medarbetares intention att stanna i organisationen men det finns begränsad forskning om det varierar beroende på ålder. Syftet med föreliggande studie var att undersöka betydelsen av olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer för intentionen att stanna bland olika åldersgrupper. Enkätdata från 242 tjänstemän delades upp i tre åldersgrupper och analyserades med tre hierarkiska multipla regressionsanalyser. Resultatet visade att socialt stöd från chef bland medelålders hängde samman med högre intention att stanna och att konflikter bland medelålders och otydliga mål bland äldre hängde samman med lägre intention att stanna. Genom att ta hänsyn till att olika arbetsmiljöfaktorer kan ha olikartad betydelse för olika åldersgrupper kan organisationer få personalen att stanna.
För organisationer är det av stor vikt att kunna behålla sin personal. Dels för att personalen besitter värdefull kompetens och erfarenhet som bidrar till organisationens produktivitet, dels eftersom nyrekryteringar kan vara mycket kostsamma. När en medarbetare säger upp sig och ska ersättas innebär det kostnader för bland annat annonser, genomförande av intervjuer, urval och upplärning av ny personal (Gray, Philips & Normand, 1996; Kurnat-Thoma, Ganger, Peterson & Channell, 2017; Tracey
& Hinkin, 2008). Vad dessa kostnader blir i slutändan beror på vilken yrkesgrupp som ska ersättas. För att till exempel ersätta en sjuksköterska kan kostnaderna för organisationen bli omkring 185 000 till 320 000 svenska kronor (Duffield, Roche, Homer, Buchan & Dimitrelis, 2014) Det finns därför skäl till varför organisationer vill hålla personalomsättningen relativt låg. Personalomsättningen inom näringslivet i Sverige var mellan år 2016 och 2017 ungefär 30 procent bland arbetare och 25 procent bland tjänstemän (Svenskt Näringsliv, 2018) och inom staten var det ungefär 12 procent som avslutade sin anställning samma år (Arbetsgivarverket, 2018). Andelen varierar kraftigt mellan olika näringsgrenar (Svenskt Näringsliv, 2018) och åldersgrupper (Arbetsgivarverket, 2018). Inom staten är personalomsättningen relativt hög bland unga under 35 år (17 procent), medan den sjunker i medelåldern (8 procent) och återigen blir högre bland personer över 60 år (21 procent) (Arbetsgivarverket, 2018). Det skulle kunna förklaras av att unga byter arbete i större utsträckning för att testa olika typer av arbeten i början av karriären, medan personer i medelåldern söker stabilitet och därför stannar kvar. Efter ett långt arbetsliv lämnar äldre sitt arbete för att gå i pension (Super, 1957).
__________________
* Ett stort tack till professor Magnus Sverke för mycket god handledning och feedback under uppsatsarbetets gång. Vill också tacka Katharina Näswall, Stephan Baraldi, Anne Richter, Johnny Hellgren och Magnus Sverke för tillgång till de data som legat till grund för denna studie.
Den arbets- och organisationspsykologiska forskningen har ägnat mycket uppmärksamhet åt att studera vad som gör att personal säger upp sig, framförallt bland sjuksköterskor och annan vårdpersonal. Det finns dock begränsad forskning om det varierar mellan olika åldersgrupper vad som får medarbetare att stanna eller säga upp sig. De studier som har gjorts tycks främst ha undersökt antingen yngre eller äldre men få har undersökt psykosociala arbetsmiljöfaktorers betydelse för olika åldersgrupper.
Forskning om personalomsättning fokuserar i vissa fall på faktisk uppsägning men på grund av svårigheter att mäta frivillig uppsägning används ofta intention att stanna eller sluta som en indikator för faktisk uppsägning (Aronsson, Hellgren, Isaksson, Johansson, Sverke & Torbiörn, 2012; Rubenstein, Eberly, Lee, & Mitchell, 2018; Tett & Meyer, 1993).
Tidigare metaanalyser har visat att intention att stanna eller sluta och olika attityder till arbetet och organisationen är de som bäst predicerar faktisk uppsägning (Griffeth, Hom
& Gaertner, 2000; Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino, 1979; Rubenstein et al., 2018;
Tett & Meyer, 1993). En del studier har undersökt hur attityder (till exempel arbetstrivsel, organisationsengagemang och arbetsinlevelse) hänger samman med att individer stannar eller säger upp sig, medan andra studier har undersökt betydelsen av olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer för om individer stannar eller inte (Joo, Hahn &
Peterson, 2015). Olika faktorer i den psykosociala arbetsmiljön kan bidra till hur väl individer trivs och känner sig engagerade i organisationen de arbetar inom, vilket i sin tur kan inverka på om de stannar eller inte (Lambert, Hogan & Barton, 2001). Det finns flera modeller som beskriver hur olika sådana faktorer hänger samman med olika arbetsrelaterade utfall som till exempel intention att stanna (Sverke, Falkenberg, Kecklund, Magnusson Hanson & Lindfors, 2016). En modell är krav-resursmodellen som hävdar att olika arbetsmiljöfaktorer antingen kan vara belastande eller underlättande för medarbetarna vid utförandet av sina arbetsuppgifter (Demerouti, Nachreiner, Bakker & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). Några arbetsmiljöfaktorer som tycks hänga samman med högre intention att sluta är till exempel hög arbetsbelastning och tidspress (Bowling, Alarcon, Bragg & Hartman, 2015; Chan, Tam, Lung, Wong & Chau, 2013), otydliga mål (Fried, Shirom, Gilboa &
Cooper, 2008; Kim & Kao, 2014) och konflikter på arbetet (Chiaburu & Harrison, 2008), medan arbetsmiljöfaktorer som tycks hänga samman med högre intention att stanna är till exempel utvecklingsmöjligheter (Chan et al., 2013; Twigg & McCullough, 2014), autonomi och socialt stöd från kollegor och chefer (Kim & Kao, 2014; Nei, Anderson Snyder & Litwiller, 2015). Många viktiga faktorer i arbetet som kan få personal att stanna eller säga upp sig kan hanteras och kontrolleras av ledningen i organisationer (Chew & Chan, 2008; Joo et al., 2015; Radford, Shacklock & Meissner, 2015b; Tracey & Hinkin, 2008).
Mot denna bakgrund syftade föreliggande studie till att bidra till ökad förståelse för betydelsen av psykosociala arbetsmiljöfaktorer för intentionen att stanna bland olika åldersgrupper. Studien hade som avsikt att besvara frågan om hur olika krav i arbetet (arbetsbelastning, otydliga mål och konflikter) och resurser i arbetet (autonomi, utvecklingsmöjligheter, socialt stöd från kollegor och socialt stöd från chef) relaterar till intentionen att stanna kvar i organisationen bland olika åldersgrupper.
Intention att stanna
Personalomsättning definieras ofta i litteraturen som när en individ frivilligt säger upp sig från sin anställning. På grund av svårigheter med att särskilja individer som frivilligt sagt upp sig från individer som har slutat av andra anledningar (Aronsson et al., 2012;
Rubenstein et al., 2018; Tett & Meyer, 1993), och att det kan vara svårt att få tillgång till individer som redan har lämnat organisationen (Firth, Mellor, Moore & Loquet, 2004), är det vanligt att intention att stanna eller sluta används som en indikator för frivillig och faktisk uppsägning (Aronsson et al., 2012; Radford et al., 2015b;
Rubenstein et al., 2018; Tett & Meyer, 1993). Ytterligare skäl till varför intention ofta används som indikator är att intention att stanna eller sluta beskrivs som det sista steget av en lång process innan individen faktiskt säger upp sig (Lambert & Hogan, 2009;
Lambert et al., 2001; Mobley, 1977) och att resultat från metaanalyser visat att det finns ett starkt samband mellan intention och faktisk uppsägning (Griffeth et al., 2000;
Mobley et al., 1979; Rubenstein et al., 2018; Tett & Meyer, 1993).
Intention att sluta och intention att stanna antas mäta samma fenomen och vara två sidor av samma mynt. Dessa begrepp används därför ofta som varandras motsatser på så sätt att sådant som hänger samman med hög intention att sluta hänger samman med låg intention att stanna (Cho, Johanson & Guchait, 2009; Nancarrow, Bradbury, Pit &
Ariss, 2014). Intention att säga upp sig syftar till individens medvetna och avsiktliga vilja att lämna sin arbetsgivare, medan intention att stanna avser individens medvetna och avsiktliga vilja att stanna i organisationen (Tett & Meyer, 1993). Tidigare forskning har främst fokuserat på intentionen att lämna framför intentionen att stanna (Cho et al., 2009; Radford, Shacklock & Bradley, 2015a). Det skulle kunna bero på att sådan forskning har motiverats av att organisationer vill undvika de höga kostnaderna som uppstår när personal slutar. Det tycks ha varit mer fokus på organisationers intresse att undvika kostnader genom att se till att personal inte säger upp sig, men det är också viktigt att se till individernas intresse att stanna och förstå vad som får dem att stanna i organisationen (Cho et al., 2009). Det är försent att försöka få anställda som har sagt upp sig att inte göra det, men det skulle till och med kunna vara försent att få medarbetare som redan har som avsikt att lämna organisationen att stanna genom att förändra faktorer i arbetet. Det kan tänkas vara svårt att få individer att ändra sig när det har gått så långt att de har som avsikt att säga upp sig, det skulle därför kunna tänkas vara mer effektivt att arbeta förebyggande så att de anställda vill stanna istället för att försöka övertyga dem som har som avsikt att lämna att inte göra det.
Krav-resursmodellen
Faktorer i den psykosociala arbetsmiljön har visats vara viktiga för om individer har som avsikt att stanna eller lämna organisationen enligt metaanalyser och litteraturöversikter (t.ex. Chan et al., 2013; Kim & Kao, 2014; Sverke et al., 2016). Det finns flera modeller som redogör för vilka faktorer i psykosociala arbetsmiljön som är viktiga för de anställda och hur dessa hänger samman med olika arbetsrelaterade utfall som exempelvis intention att stanna eller sluta. Hackman och Oldham (1976) utvecklade en modell (Job Characteristics Model) som beskriver hur arbetet bör vara organiserat för att vara motiverande utifrån fem förutsättningar (kunskapsvariation, identifikation med arbetsuppgifterna, arbetets betydelse, autonomi och återkoppling i arbetet). Autonomi i arbetet har bland annat visats hänga samman med intention att stanna enligt metaanalyser (Kim & Kao, 2014; Nei et al., 2015) och kallas i vissa
modeller för kontroll. Ett annat exempel på en modell som berör den psykosociala arbetsmiljöns betydelse för de anställda är Karaseks (1979) krav-kontrollmodell.
Modellen skiljer på två typer av arbetsfaktorer, krav och kontroll i arbetet. Dessa relaterar till medarbetarnas hälsa och välbefinnande på så sätt att den negativa effekten av höga arbetskrav antas kunna lindras av mer kontroll i arbetet. Senare utvecklades modellen till att även innefatta en tredje dimension som är socialt stöd (Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers & Amick, 1998; Karasek & Theorell, 1990).
Krav har visats hänga samman med lägre intention att stanna medan kontroll och socialt stöd från chefer tycks hänga samman med högre benägenhet att stanna (Saijo, Yoshioka, Kawanishi, Nakagi, Itoh, & Yoshida, 2016).
Demerouti, Nachreiner, Bakker och Schaufeli (2001) utvecklade modellen vidare där psykosociala arbetsmiljöfaktorer kan delas upp i olika krav som individen kan möta i sitt arbete och olika resurser som underlättar utförandet av arbetsuppgifterna. Den utvidgade modellen kallas krav-resursmodellen (Job Demands-Resources Model) och menar att ett arbete med höga krav och bristande resurser orsakar utmattning och lägre engagemang på grund av obalans mellan dem. Detta beror på att höga krav dränerar medarbetarnas energi medan begränsade resurser sänker motivationen och gör det svårare att hantera de negativa effekterna av arbetskraven (Schaufeli & Bakker, 2004).
Modellen syftade ursprungligen till att predicera utbrändhet och engagemang (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004) men har senare också använts för att predicera andra möjliga arbetsrelaterade utfall (Bakker & Demerouti, 2007) som till exempel prestation (Van Wingerden, Bakker & Derks, 2016), frånvaro och intention att säga upp sig (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003). Höga krav och begränsade resurser i arbetet hänger generellt samman med högre intention att sluta enligt litteraturöversikten av Sverke et al. (2016). Modellen är flexibel i avseendet att fler psykosociala arbetsmiljöfaktorer kan inkluderas i modellen och att den kan anpassas efter den rådande arbetssituationen. Detta görs genom att beakta psykosociala arbetsmiljöfaktorer som kan tänkas vara viktiga för det specifika arbetet istället för att utgå ifrån att det finns ett antal generella faktorer som är desamma för alla olika typer av arbeten (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001).
Betydelsen av krav i arbetet
Krav i arbetet avser fysiska, psykologiska, sociala eller organisatoriska aspekter av arbetet som kräver fysisk eller mental ansträngning när individen utför arbetet (Bakker
& Demerouti, 2007; Schaufeli & Bakker, 2004). Krävande aspekter i arbetet tömmer medarbetarna på energi vilket i sin tur kan leda till överbelastning, utmattning (Demerouti et al., 2001) och negativa reaktioner som oro, utbrändhet eller intention att lämna organisationen (Schaufeli & Bakker, 2004). Krav i arbetet kan utöver arbetsbelastning och tidspress till exempel vara otydliga mål och konflikter på arbetsplatsen.
Arbetsbelastning syftar på individens upplevelse av att ha för mycket att göra på för lite tid (Beehr, Walsh & Taber, 1976). Sambandet mellan arbetsbelastning och intention att säga upp sig är positivt enligt metaanalyser och litteraturöversikter där högre arbetsbelastning hänger samman med högre intention att säga upp sig (Bowling et al., 2015; Chan et al., 2013; Wai Chi Tai, Bame & Robinson, 1998). Det innebär att individer med högre arbetsbelastningen är mindre benägna att stanna i organisationen.
Otydliga mål handlar om grad av otydlighet om vad som förväntas av en i sitt arbete (Beehr et al., 1976; Rubenstein et al., 2018). Resultat från metaanalyser har visat att sambandet mellan otydliga mål och intention att sluta är positivt (Fried et al., 2008; Kim
& Kao, 2014). Det innebär att otydliga mål är förenade med högre intention att lämna organisationen och lägre intention att stanna.
Ett annat krav kan vara konflikter på arbetet som kan vara mellan kollegor eller chefer (Grebner, Semmer, Faso, Gut, Kälin, & Elfering, 2003). Det kan till exempel gälla meningsskiljaktigheter, ryktesspridning och att vara otrevlig och oförskämd (Spector &
Jex, 1998). Det finns få metaanalyser och litteraturöversikter som redovisar betydelsen av konflikter på arbetet för intention att stanna. En metaanalys som undersökte sambandet mellan konflikter mellan kollegor och intention att säga upp sig visade att sambandet var positivt (Chiaburu & Harrison, 2008). Konflikter mellan kollegor är förenade med högre intention att säga upp sig och lägre intention att stanna (Chiaburu &
Harrison, 2008; Spector & Jex, 1998). Enligt en systematisk litteraturöversikt är konflikten mellan medarbetare och chef den som främst får medarbetare att ha som avsikt att säga upp sig (Wai Chi Tai et al., 1998).
Betydelsen av resurser i arbetet
Resurser i arbetet avser fysiska, psykologiska, sociala eller organisatoriska aspekter av arbetet som underlättar att nå arbetsrelaterade mål, reducerar negativa effekter av arbetskrav och främjar personlig utveckling (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli &
Bakker, 2004). Om individer inte har tillräckligt med resurser i arbetet kan det göra att de får svårt att hantera effekterna av arbetskraven, blir frustrerade på grund av att målen är svåra att nå och att motivationen sänks (Demerouti et al., 2001). Det kan också leda till frånvaro och minskat organisationsengagemang bland medarbetarna (Schaufeli &
Bakker, 2004), vilket i sin tur kan få personalen att lämna organisationen (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). Resurser i arbetet kan till exempel vara autonomi, utvecklingsmöjligheter i arbetet och socialt stöd från kollegor och chefer.
Autonomi och kontroll kan beskrivas som den grad av frihet, oberoende och individens självbestämmande i hur arbetsuppgifterna ska utföras (Hackman & Oldham, 1976).
Resultat från metaanalyser och litteraturöversikter har visat att sambandet mellan autonomi och intention att säga upp sig är negativt, vilket innebär att hög autonomi i arbetet hänger samman med lägre intention att säga upp sig och högre intention att stanna hos medarbetarna (Chan et al., 2013; Kim & Kao, 2014; Nei et al., 2015; Wai Chi Tai et al., 1998).
Möjligheter till utveckling i form av utvecklande och utmanande arbetsuppgifter är en annan typ av resurs i arbetet. Utvecklingsmöjligheter i arbetet syftar på vilka möjligheter individen har för att lära sig nya saker vid utförandet av sina arbetsuppgifter (Sverke et al., 2016). Resultat från litteraturöversikter tyder på att om arbetet innebär få möjligheter till utveckling så tenderar intentionen att stanna vara lägre bland de anställda (Chan et al., 2013; Twigg & McCullough, 2014).
Socialt stöd är en resurs som en individ kan få från sina kollegor och chef. Det sociala stödet kan avse emotionellt och instrumentellt stöd där emotionellt stöd innebär att någon lyssnar på individen och engagerar sig känslomässigt, medan instrumentellt stöd
syftar till konkret hjälp och avlastning i arbetet (Karasek & Theorell, 1990). En del studier har undersökt socialt stöd från enbart kollegor eller enbart chefer medan andra har undersökt socialt stöd där båda källor till stödet ingår. Resultat från metaanalyser och systematiska litteraturöversikter tyder på att brist på socialt stöd från kollegor och chefer hänger samman med en högre intention att säga upp sig, medan medarbetare med mer socialt stöd är mer benägna att stanna kvar i organisationen (Chan et al., 2013;
Chiaburu & Harrison, 2008; Kim & Kao, 2014; Nei et al., 2015; Wai Chi Tai et al., 1998). Socialt stöd från chefer tycks vara en starkare prediktor för intention att stanna eller sluta enligt vissa metaanalyser (Chiaburu & Harrison, 2008; Kim & Kao, 2014).
Betydelsen av ålder
Det finns begränsad forskning om hur olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer förhåller sig till intention att stanna bland olika åldersgrupper. De studier som har studerat betydelsen av olika faktorer i arbetet för intentionen att stanna bland olika åldersgrupper har främst fokuserat på en grupp, antingen unga (t.ex. Flinkman & Salanterä, 2015) eller äldre (t.ex. Radford et al., 2015b). Anställda i medelåldern tycks inte ha fått samma uppmärksamhet inom forskningen. Istället undersökts ofta korrelationen mellan ålder och intention att stanna (t.ex. Kim & Kao, 2014; Nei et al., 2015). Metaanalyser har visat att stigande ålder hänger samman med högre intention att stanna i organisationen och att yngre har högre intention att säga upp sig (Kim & Kao, 2014; Nei et al., 2015;
Rubenstein et al., 2018). Detta skulle kunna förklaras av att individer går igenom olika faser i livet som påverkar arbetsrelaterade beteenden och värderingar (Aronsson et al., 2012; Super, 1957). Unga som nyligen kommit ut i arbetslivet och är i början av sin karriär kan tänkas vilja testa olika slags arbeten och arbeta för olika arbetsgivare för att bilda sig en uppfattning om vad som passar dem. Efter en tid på arbetsmarknaden önskar individen mer stabilitet och vill utvecklas i sitt arbete och vill därför gärna stanna kvar i organisationen (Super, 1957). Att äldre tenderar att ha högre intention att stanna än yngre skulle kunna förklaras av att de blir åldersdiskriminerade och har svårare att få nytt arbete i slutskedet av karriären på grund av deras ålder och stannar därför kvar i organisationen (Aronsson et al., 2012; Super, 1957). Det skulle också kunna förklaras av att då äldre kan ha svårt att hitta nytt arbete så vågar de inte ta risken att vara sist in i en ny organisation. Enligt turordningsregler i Lagen om anställningsskydd (LAS, SFS 1982:80) är det medarbetare med kortast anställningstid som först får lämna organisationen vid eventuell uppsägning på grund av arbetsbrist.
Enligt Aronsson et al. (2012) skiljer det sig inte mycket i ålder om vad som är viktigast i arbetet förutom att karriärmöjligheter tycks vara viktigare ju yngre individen är, medan Chan et al. (2013) menade att unga och äldre har olika arbetsrelaterade värderingar.
Som nämnts finns det begränsad forskning om betydelsen av olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer för att olika åldersgrupper ska stanna kvar i organisationen. En studie som undersökte intentionen att säga upp sig bland finska sjuksköterskor som var under 30 år kom fram till att hög arbetsbelastning, få utvecklingsmöjligheter och bristande stöd från kollegor och chefer var de mest bidragande faktorerna (Flinkman &
Salanterä, 2015). Två studier som undersökte intention att stanna bland vårdpersonal i Australien som var över 45 år (Radford et al., 2015a) respektive över 50 år (Radford et al., 2015b) fann att en viktig faktor för intention att stanna bland äldre var socialt stöd från cheferna. Sambandet var positivt där mer socialt stöd från chefer hänger samman med högre intention att stanna.
Det kan vara av stor vikt för ledningen i organisationer att vara medvetna om eventuella skillnader i vad som får personal i olika åldersgrupper att stanna i organisationen.
Individer i olika åldrar bidrar med olika saker till organisationen och deras styrkor kompletterar varandra. Unga medarbetare kan bidra med ny kunskap och nya synsätt medan äldre medarbetare bidrar med kompetens och erfarenhet (Brook & Taylor, 2005).
Om ledningen i organisationer har kunskap om vad som stimulerar intention att stanna är det möjligt att utveckla strategier och vidta åtgärder för att behålla personalen (Tourangeau, Cummings, Cranley, Ferron & Harvey, 2010).
Metod Urval och procedur
Studien bygger på enkätdata som samlades in inom ramen för forskningsprojektet The salaried employee in the modern working life: Threats and challenges (för en översikt av projektet, se Näswall, Baraldi, Richter, Hellgren och Sverke, 2006). Projektet syftade till att undersöka olika aspekter av arbetssituationen bland tjänstemän i olika organisationer. Föreliggande studie baseras på data från en av de fyra organisationer som deltog i projektet. Organisationen var en revisionsbyrå och datainsamlingen gjordes vid årsskiftet 2004/2005. Forskarna i projektet fick möjlighet att skicka enkäter till samtliga anställda i organisationen och de som svarade fick en biobiljett som tack från sin arbetsgivare. Enkäterna skickades per post till respondenternas hemadresser med information om bland annat studiens syfte, hur deltagarnas konfidentialitet skyddades och hur insamlad data skulle hanteras. En påminnelse skickades efter cirka två veckor till dem som inte hade besvarat enkäten och en andra påminnelse skickades en månad efter den första. Enkäterna returnerades till forskargruppen i föradresserade svarspostkuvert. Enkäten skickades till 297 personer varav 256 besvarade enkäten, vilket ger en svarsfrekvens på cirka 86 procent. Antalet respondenter som gav kompletta svar var 242 personer vilket innebär ett internt bortfall på 14 personer. Av dessa hade tio personer inte besvarat frågan om anställningstid medan de resterande fyra inte hade besvarat frågorna på en eller flera av de utvalda variablerna i enkäten (arbetsbelastning, otydliga mål, konflikter, autonomi, utvecklingsmöjligheter, socialt stöd från kollegor och socialt stöd från chef). Respondenternas medelålder var 42 år (SD=10) där åldrarna varierade mellan 25 och 65 år och 51 procent av respondenterna var kvinnor. Den genomsnittliga anställningstiden var cirka åtta år (SD=7) där den kortaste tiden som någon varit anställd i organisationen var ett år och den längsta tiden var 35 år.
Mätinstrument
Data erhölls från utvalda skalor från projektets enkät. Frågorna berörde, utöver intentionen att stanna, olika psykosociala krav (arbetsbelastning, otydliga mål och konflikter) och resurser i arbetet (autonomi, utvecklingsmöjligheter, socialt stöd från kollegor och socialt stöd från chef) samt demografiska faktorer (ålder, kön och anställningstid). Samtliga frågor om de olika kraven, resurserna och intention att stanna mättes med en femgradig skala från 1 (stämmer inte alls) till 5 (stämmer helt) och medelvärdesindex beräknades för respektive skala efter att mätegenskaperna prövats.
Åldersgrupper
De 242 respondenterna delades upp i tre åldersgrupper, unga, medelålders och äldre.
Unga var de respondenter som var 25-35 år (n=73), medelålders var i åldrarna 36-49 år (n=105) och de äldre respondenterna var 50-65 år (n=64).
Intention att stanna
Intention att stanna mättes med tre frågor som utformades av Sjöberg och Sverke (2000). Ett exempel på en fråga är “Jag känner för att säga upp mig från min nuvarande anställning”. Skalan är egentligen avsedd att mäta intention att säga upp sig och därför kodades skalan om så att en hög poäng motsvarar hög intention att stanna. I detta material hade skalan en Cronbachs alfa på 0,85.
Resurser i arbetet
Autonomi mättes med fyra frågor som Sverke och Sjöberg (1994) har utformat baserat på Hackman och Oldham (1975) och Walsh, Taber, och Beehr (1980). En fråga som ingår i skalan är “Det finns utrymme för mig att ta egna initiativ i mitt arbete”.
Cronbachs alfa för skalan var 0,78. Utvecklingsmöjligheter mättes utifrån fyra frågor, som till exempel “Jag har möjligheter till personlig utveckling” och “Jag lär mig hela tiden något nytt i mitt arbete”. Skalan utformades av Hellgren, Sjöberg och Sverke (1997) och hade i denna studie en Cronbachs alfa på 0,77. Skalorna om socialt stöd från kollegor och socialt stöd från chef mättes med tre frågor vardera och de utformades specifikt för forskningsprojektets enkät och baserades på Caplan, Cobb, French, Harrison och Pinneau (1975) och annan litteratur om socialt stöd. Ett exempel på en fråga om socialt stöd från kollegor är “Jag får alltid den hjälp jag behöver av mina arbetskamrater då det uppstår svårigheter i mitt arbete” och en fråga om socialt stöd från chef är “Jag får alltid hjälp av min chef när det uppstår svårigheter i mitt arbete”.
Cronbachs alfa för socialt stöd från kollegor var 0,76 och för socialt stöd från chef var den 0,93.
Krav i arbetet
Arbetsbelastning mättes med tre frågor som har utformats av Beehr, Walsh och Taber (1976). Frågan “Jag har tillräckligt med tid för att klara mina arbetsuppgifter” är omvänd poängmässigt och därför omkodades frågan så att en hög poäng motsvarar låg arbetsbelastning. Skalan hade en Cronbachs alfa på 0,74. Otydliga mål mättes utifrån fyra frågor som är en kombination av frågor från Caplan (1971) och Rizzo, House och Lirtzman (1970). En fråga i skalan är “Jag tycker att mina arbetsmål är diffusa och oklara”. Omvänt ställda frågor kodades om så att en hög poäng motsvarar hög otydlighet i mål. Cronbachs alfa för skalan var 0,85. Konflikter på arbetet mättes med tre frågor där en var “Intriger på min arbetsplats försämrar arbetsklimatet”, där höga poäng motsvarar mycket konflikter i arbetet. Skalan utformades av Hovmark och Thomsson (1995) och hade i föreliggande studie en Cronbachs alfa på 0,87.
Demografiska kontrollvariabler
För att inte överskatta betydelsen av de olika psykosociala arbetsmiljöfaktorerna för intention att stanna kontrollerades det för ett par demografiska variabler, dessa var kön och anställningstid hos nuvarande arbetsgivare. Det råder delade meningar om vilket kön som tenderar att ha högst intention att stanna i organisationen. Vissa metaanalyser och litteraturöversikter visar att män generellt har högre intention att stanna (Chan et al.,
2013; Rubenstein et al., 2018) medan andra visar att det är kvinnor som generellt har högre intention att stanna (Kim & Kao, 2014; Nei et al., 2015). Effekten av kön på intention att stanna är dock liten (Kim & Kao, 2014; Nei et al., 2015; Rubenstein et al., 2018). Längre anställningstid har i flera systematiska översiktsstudier visats hänga samman med högre intentionen att stanna (Kim & Kao, 2014; Wai Chi Tai et al., 1998) medan Nei et al. (2015) fann ett nollsamband i deras metaanalys.
Analysmetod
I ett inledande skede analyserades bivariata korrelationer (Pearsons r) mellan studiens olika variabler. Denna typ av analys ger en preliminär indikation om hur olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer samvarierar med intentionen att stanna. För att studera den relativa betydelsen av olika krav (arbetsbelastning, otydliga mål och konflikter) och resurser (autonomi, utvecklingsmöjligheter, socialt stöd från kollegor och socialt stöd från chef), efter kontroll för demografiska faktorer (kön och anställningstid), genomfördes därefter tre hierarkiska multipla regressionsanalyser, en för respektive åldersgrupp. Regressionsanalyserna gjordes med tre förutbestämda steg. I det första steget lades de två demografiska kontrollvariablerna in, i det andra steget lades de fyra resurserna till och i det tredje och sista steget adderades de tre kraven.
Resultat
Bivariata korrelationer mellan samtliga ingående variabler presenteras i tabell 1.
Sambanden mellan intention att stanna och de fyra enskilda resurserna var signifikanta och positiva. Det innebär att mer autonomi, utvecklingsmöjligheter, socialt stöd från kollegor och socialt stöd från chefer hängde samman med högre intention att stanna. De tre enskilda kraven hade negativa och signifikanta samband med intention att stanna.
Det betyder att högre arbetsbelastning, mer otydliga mål och konflikter hängde samman med lägre intention att stanna. Intention att stanna och ålder hade ett positivt signifikant samband vilket innebär att äldre medarbetare hade en högre benägenhet att stanna.
Tabell 2 presenterar resultatet från de tre hierarkiska multipla regressionsanalyserna med intention att stanna som beroende variabel, där sambanden med den beroende variabeln studerades i ett multivariat sammanhang. I det första steget förklarade de demografiska variablerna (kön och anställningstid) fyra procent av variationen i intentionen att stanna bland anställda i medelåldern och elva procent bland de äldre, men de förklarade inte någon signifikant variation bland de unga anställda. Varken kön eller anställningstid hade något signifikant samband med intention att stanna i det tredje och sista steget hos någon av åldersgrupperna. Det innebär att kön och anställningstid inte bidrog signifikant till variationen i intention att stanna när samtliga variabler togs i beaktande.
När det gäller de fyra resurserna i arbetet (autonomi, utvecklingsmöjligheter, socialt stöd från kollegor och socialt stöd från chef) i det andra steget så förklarade dessa ytterligare elva procentenheter bland unga, 26 procentenheter bland medelålders och 17 procentenheter bland äldre av variationen i intention att stanna. Det var endast socialt
Tabell 1. Korrelationer, medelvärden, standardavvikelser och reliabilitetsestimat (Cronbachs alfa) för alla i studien ingående variabler.
Variabler 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 M SD α
Demografi
1. Ålder 1.0 42.20 10.29 -
2. Kön (kvinna) -.19** 1.0 .51 .50 -
3. Anställningstid .48** -.21** 1.0 7.96 7.19 -
Resurser
4. Autonomi .23** -.34** .23** 1.0 3.76 .71 .78
5. Utvecklingsmöjligheter .03 -.31** .14* .44** 1.0 3.80 .76 .77
6. Socialt stöd (kollegor) -.04 -.19** -.07 .26** .32** 1.0 3.86 .77 .76
7. Socialt stöd (chef) -.01 -.01 -.08 .33** .20** .41** 1.0 3.50 1.06 .93
Krav
8. Arbetsbelastning -.10 -.07 -.11 -.15* .20** -.18** -.16* 1.0 3.28 .91 .74
9. Otydliga mål -.27** .20** -.19** -.56** -.29** -.24** -.36** .20** 1.0 2.01 .80 .85 10. Konflikter -.17** .11 -.15* -.38** -.18** -.33** -.38** .19** .43** 1.0 2.29 1.14 .87 Intention att stanna
11. Intention att stanna .21** -.22** .18** .44** .29** .23** .33** -.15* -.45** -.42** 1.0 4.12 1.01 .85
*p<.05, **p<.01.
n=242.
stöd från chef bland anställda i medelåldern som hade ett signifikant samband med intention att stanna, där mer socialt stöd från chefen hängde samman med högre intention att stanna bland anställda i denna grupp.
De psykosociala kraven (arbetsbelastning, otydliga mål och konflikter) kunde förklara ytterligare variation i intentionen att stanna med sju procentenheter hos unga, elva procentenheter hos medelålders och åtta procentenheter hos äldre i det tredje steget. De enda erhållna signifikanta sambanden med intention att stanna var konflikter på arbetet bland medelålders och otydliga mål bland äldre. Mer konflikter på arbetet hängde samman med lägre intention att stanna bland anställda i medelåldern och otydliga mål var relaterade till lägre intention att stanna bland äldre anställda.
Tillsammans kunde kön, anställningstid, de fyra resurserna och de tre kraven förklara 15 procent av variationen i intention att stanna bland unga, 41 procent bland medelålders och 36 procent bland de äldre.
Tabell 2. Resultat från hierarkiska multipla regressionsanalyser för prediktion av intention att stanna bland olika åldersgrupper (standardiserade regressionskoefficienter från det sista steget i analyserna).
Prediktor Unga
≤ 35 år
Medel 36-49 år
Äldre
≥ 50 år Steg 1: Demografi
Kön (kvinna) Anställningstid R2
∆R2 (adj.)
.04 .03 .01 -.02
-.06 .14 .06*
.04*
-.12 .06 .14*
.11*
Steg 2: Resurser Autonomi
Utvecklingsmöjligheter Socialt stöd (kollegor) Socialt stöd (chef) R2
∆R2 (adj.)
-.04 .17 .10 .12 .16*
.11*
.04 .15 -.14 .29***
.34***
.26***
.26 .01 -.04
.01 .34**
.17**
Steg 3: Krav Arbetsbelastning Otydliga mål Konflikter
-.23 -.11 -.21
-.13 .01 -.41***
.11 -.42**
-.08 R2
∆R2 (adj.)
.26*
.07*
.46***
.11***
.45*
.08*
Total R2 Total R2 (adj.)
.26*
.15*
.46***
.41***
.45***
.36***
*p<.05, **p<.01, ***p<.001.
n unga = 73, n medel = 105, n äldre = 64.
Diskussion
Det är kostsamt att ersätta personal som har sagt upp sig (Gray et al., 1996; Kurnat- Thoma et al., 2017; Tracey & Hinkin, 2008) och därför finns det skäl för organisationer att försöka arbeta för att ha en relativt låg personalomsättning genom att få personalen att vilja stanna kvar. Som tidigare forskning har visat kan psykosociala arbetsmiljöfaktorer ha betydelse för medarbetarnas intention att stanna (t.ex. Chan et al., 2013; Kim & Kao, 2014; Sverke et al., 2016). Det finns dock begränsad forskning om det varierar beroende på ålder. Mot denna bakgrund har föreliggande studie undersökt om det finns variationer bland olika åldersgrupper vad gäller betydelsen av olika krav (arbetsbelastning, otydliga mål, konflikter) och resurser i arbetet (autonomi, utvecklingsmöjligheter, socialt stöd från kollegor och socialt stöd från chef) för anställdas intention att stanna.
Betydelsen av krav och resurser för intention att stanna bland olika åldersgrupper När hela materialet togs i beaktande tyder resultatet från de bivariata korrelationerna på att resurser i arbetet hängde samman med högre intention att stanna medan krav i arbetet hängde samman med lägre benägenhet att stanna i organisationen. Samtliga krav (arbetsbelastning, otydliga mål, konflikter) och resurser (autonomi, utvecklingsmöjligheter, socialt stöd från kollegor och socialt stöd från chefer) hade i korrelationsanalysen signifikanta samband med intention att stanna. De faktorer som hade starkast samband med intention att stanna var autonomi, otydliga mål och konflikter på arbetet.
Resultatet från de tre hierarkiska multipla regressionsanalyserna, som analyserade betydelsen av krav och resurser i ett multivariat sammanhang, visade att krav och resurser kunde förklara viss variation i intentionen att stanna bland alla tre åldersgrupper, men inte att alla enskilda krav och resurser bidrog signifikant till intentionen. De faktorer som hade signifikant bidrag var socialt stöd från chef och konflikter bland individer i medelåldern och otydliga mål bland äldre individer, medan resterande samband var icke-signifikanta. Det tyder på att det fanns variation i vilka psykosociala arbetsmiljöfaktorer som hade störst betydelse för intentionen att stanna bland olika åldersgrupper, vilket stämmer överens med det som Chan et al. (2013) hävdade, att unga och äldre värderar faktorer i arbetet olika. De demografiska kontrollvariablerna kön och anställningstid hade endast betydelse för intention att stanna bland medelålders och äldre när varken några krav eller resurser togs i beaktande. Var för sig hade de ingen signifikant betydelse för intentionen att stanna när hänsyn togs till de olika kraven och resurserna i arbetet, vilket är i enlighet med Kim och Kao (2014), Nei et al. (2015) och Rubenstein et al. (2018) som fann att dessa variabler endast har en liten eller försumbar effekt på intention att stanna.
Autonomi bidrog inte signifikant till variationen i intention att stanna bland någon av åldersgrupperna, studiens resultat avviker därför från tidigare forskning som har visat att mer autonomi i arbetet hänger samman med högre intention att stanna (Chan et al., 2013; Kim & Kao, 2014; Nei et al., 2015; Wai Chi Tai et al., 1998). Att sambandet inte var signifikant skulle kunna tänkas bero på att respondenterna arbetar på en revisionsbyrå där uppgifterna kräver att det finns bestämda sätt för hur och när arbetsuppgifter ska utföras och att medarbetarna har förståelse för detta. En annan
förklaring till varför sambandet inte var signifikant bland någon av åldersgrupperna skulle kunna vara att respondenterna hade högkvalificerade yrken med hög autonomi i arbetet och att variationen i autonomi var låg i de olika åldersgrupperna.
Utvecklingsmöjligheter var inte relaterat till intentionen att stanna i någon av åldersgrupperna och det innebär att studiens resultat inte stödjer det som Chan et al.
(2013) och Twigg och McCullough (2014) fann i sina litteraturöversikter, att utvecklingsmöjligheter hänger samman med högre intention att stanna. Att sambandet inte var signifikant för någon av åldersgrupperna skulle möjligen kunna bero på att när hänsyn togs till andra faktorer så tog exempelvis autonomi ut effekten av utvecklingsmöjligheter. Medarbetare som har mer autonomi i arbetet kanske upplever att de har mer utvecklingsmöjligheter eftersom det kan tänkas innebära fler möjligheter till att lära sig nytt när de får styra och bestämma över hur arbetsuppgifterna utförs. Om medarbetare har frihet att bestämma över hur arbetsuppgifterna ska genomföras kan de tänkas stöta på olika problem och därmed utvecklas i sitt arbete på ett annat sätt än om de hade arbetat efter bestämda riktlinjer.
Socialt stöd från kollegor hade inte någon signifikant betydelse för intentionen att stanna i någon av de tre åldersgrupperna. För unga och äldre bidrog socialt stöd från chef heller inte signifikant till variationen i intention att stanna. Det innebär att resultatet inte går i linje med tidigare forskning som har visat att socialt stöd från kollegor och chefer hänger samman med högre benägenhet att stanna (Chan et al., 2013; Chiaburu &
Harrison, 2008; Kim & Kao, 2014; Nei et al., 2015; Wai Chi Tai et al., 1998). Att socialt stöd från chef inte hade någon betydelse för äldre anställda går också emot det som Radford et al. (2015b) fann i deras studie. För anställda i medelåldern var sambandet mellan socialt stöd från chef och intention att stanna signifikant, vilket innebär att mer socialt stöd från chefen hängde samman med högre intention att stanna och är i enlighet med tidigare forskning. Att sambandet var positivt skulle kunna bero på att socialt stöd kan underlätta arbetet och att tillräckliga resurser hänger samman med högre benägenhet att stanna i organisationen (jfr Schaufeli & Bakker, 2004). Enligt tidigare metaanalyser är socialt stöd från chefen av större betydelse för intentionen att stanna än socialt stöd från kollegorna (Chiaburu & Harrison, 2008; Kim & Kao, 2014), vilket resultatet för medelålders går i linje med eftersom sambandet var signifikant för socialt stöd från chef men inte för socialt stöd från kollegor. En möjlig förklaring till varför det inte erhölls några signifikanta samband bland unga och äldre är att frågorna i enkäten endast berörde instrumentellt stöd. Det skulle möjligen kunna vara så att det främst är emotionellt stöd från kollegor och chef som hänger samman med intentionen att stanna och att det är av den anledningen resultatet inte var signifikant för dessa åldersgrupper. Anställda i medelåldern värderar möjligen instrumentellt stöd från sina chefer högre än unga och äldre och var därför av signifikant betydelse för den åldersgruppen. Då sambandet mellan intention att stanna och socialt stöd från kollegor bland medelålders inte var signifikant skulle det möjligen kunna bero på att de likt unga och äldre också har större behov av att få emotionellt stöd framför instrumentellt stöd från sina kollegor för att de ska vilja stanna kvar i organisationen.
När det gäller krav i arbetet var det endast två psykosociala arbetsmiljöfaktorer för en åldersgrupp vardera som hade signifikanta samband med intention att stanna. Det faktum att arbetsbelastning inte kunde predicera intention att stanna för någon av
åldersgrupperna är i kontrast mot tidigare forskning som visat att hög arbetsbelastning hänger samman med lägre benägenhet att stanna (Bowling et al., 2015; Chan et al., 2013; Wai Chi Tai et al., 1998). Det icke-signifikanta sambandet skulle möjligen kunna bero på att det är individuellt hur arbetsbelastning hanteras och att individer reagerar olika på belastning i arbetet. Vissa individer känner möjligen att hög arbetsbelastning är mycket betydande för om de stannar eller inte, medan andra kanske ser arbetsbelastning som en utmaning (jfr Beehr et al., 1976) eller att de har tillräckligt med resurser som kompenserar för belastningen och därför inte är avgörande för intentionen att stanna (jfr Karasek et al., 1998). Det skulle också kunna tänkas vara så att låg arbetsbelastning gör att vissa individer känner sig understimulerade och omotiverade och därför vill lämna organisationen (jfr Demerouti et al., 2001; Karasek et al., 1998), medan andra möjligen föredrar låg arbetsbelastning och därför gärna stannar kvar.
Otydliga mål hade signifikant betydelse endast för intentionen att stanna bland äldre anställda. Sambandet var negativt där mer otydlighet i målen hängde samman med lägre benägenhet att stanna, vilket går i linje med resultat från tidigare metaanalyser (Fried et al., 2008; Kim & Kao, 2014). Bland unga och medelålders erhölls däremot inget signifikant samband mellan otydliga mål och intention att stanna, vilket går emot tidigare forskning. Att sambandet var negativt bland äldre skulle kunna bero på att om det är otydligt vad som förväntas av en så är det svårt att veta om individen når upp till förväntningarna. Individen skulle då kunna känna sig orolig för att den inte når upp till det som förväntas av den. Höga krav i arbetet, som till exempel otydliga mål, kan enligt Schaufeli och Bakker (2004) skapa oro som i sin tur kan hänga samman med högre intention att lämna organisationen. En förklaring till varför otydliga mål endast hade signifikant betydelse för intention att stanna bland äldre men inte bland unga och medelålders skulle möjligen kunna vara att äldre, enligt Aronsson et al. (2012) och Super (1957), har svårare att få nytt jobb. Det kan då tänkas vara viktigare som äldre att nå upp till det som förväntas av en för att inte att riskera att bli ersatt eller förflyttad, medan unga och medelålders inte upplever det som lika betydande eftersom de ofta har lättare att hitta nytt arbete.
Konflikter på arbetet var av signifikant betydelse för intentionen att stanna bland medelålders men inte bland unga och äldre, vilket betyder att resultatet endast går i linje med tidigare forskning av Chiaburu och Harrison (2008) och Spector och Jex (1998) bland anställda i medelåldern men inte bland unga och äldre. En möjlig förklaring till varför sambandet inte var signifikant för samtliga åldersgrupper är att frågorna i enkäten inte berörde vilka som var inblandade i de eventuella konflikterna. Det skulle möjligen kunna vara så att konflikter är av större betydelse för intentionen att stanna om individerna själva är inblandade i dem. Enligt en litteraturöversikt är det också av betydelse om konflikterna är mellan kollegor eller med chef, där konflikter med sin chef visats ha större betydelse för om medarbetare stannar eller säger upp sig (Wai Chi Tai et al., 1998). En annan möjlig förklaring skulle kunna vara att de som har varit med om konflikter redan hade lämnat organisationen och inte deltog i undersökningen. Bland medelålders var sambandet signifikant och negativt, det innebär att konflikter på arbetet hängde samman med lägre intention att stanna. Att sambandet var negativt skulle kunna förklaras av att krav som konflikter kan tömma medarbetarna på energi och skapa oro och av den anledningen hänga samman med lägre benägenhet att stanna (Schaufeli &
Bakker, 2004). En möjlig förklaring till varför sambandet var signifikant bland anställda
i medelåldern är att dessa tenderar att stanna kvar på sin arbetsplats en längre tid.
Personalomsättningen är lägre i dessa åldrar (Arbetsgivarverket, 2018) och individer i medelåldern vill ha stabilitet i karriären och stanna i organisationen (Super, 1957). Att vara på en arbetsplats med konflikter och mindre dispyter kanske går att stå ut med en kortare period, men om de pågår under en lägre tid eller ofta uppstår kan det tänkas vara påfrestande för medarbetare att befinna sig i en sådan miljö (jfr Schaufeli & Bakker, 2004).
Studiens begränsningar och förslag till vidare forskning
En begränsning med föreliggande studie är att resultatet baseras på tvärsnittsdata. Det gör att det är svårt att uttala sig om några kausala orsakssamband (Spector, 1994).
Likväl som att det kan vara så att olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer har inverkan på intentionen att stanna skulle det kunna vara så att benägenheten att stanna påverkar de anställdas skattningar på de olika psykosociala arbetsmiljöfaktorerna. Det är mer troligt att riktningen är den förstnämnda och det finns teoretiska modeller som hävdar att det är olika arbetsmiljöfaktorer som påverkar om individer har som avsikt att stanna eller sluta och inte tvärtom (t.ex. Schaufeli & Bakker, 2004). Det har också gjorts kvasiexperiment som har kommit fram till att det är arbetsmiljöfaktorer som orsakar olika arbetsrelaterade utfall (t.ex. Van Wingerden et al., 2016). För att komma runt problemet gällande orsaksriktning kan framtida studier använda sig av longitudinell data eller göra longitudinella undersökningar. Då flera mätningar görs över tid är det möjligt att undersöka riktningen på sambanden (Spector, 1994). Ett annat exempel på vidare forskning skulle kunna vara att göra ett kvasiexperiment eller en interventionsstudie inom en organisation eller enhet för att undersöka hur en eller flera arbetsmiljöfaktorer påverkar de anställdas benägenhet att sluta eller stanna kvar i organisationen. Liknande studier har till exempel gjorts av Van Wingerden et al. (2016) som fann att olika krav och resurser påverkade arbetsrelaterade utfall som exempelvis engagemang och prestation, men intention att stanna eller sluta undersöktes inte. Ett annat exempel är Kurnat-Thoma et al. (2017) som i deras interventionsstudie utformade ett introduktionsprogram för nyanställda med syftet att sänka personalomsättningen bland de anställda. Vissa delar av programmet skulle kunna jämföras med socialt stöd från kollegor och tydliga mål, men det var inte olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer som undersöktes. Vidare forskning skulle kunna fokusera på att studera olika psykosociala arbetsmiljöfaktorers inverkan på intention att stanna eller sluta.
Resultatet i föreliggande studie visade att få psykosociala arbetsmiljöfaktorer bidrog signifikant till variationen i intention att stanna i de multipla regressionsanalyserna.
Stickprovet var relativt stort (242 respondenter) men åldersgrupperna unga och äldre var något små (73 respektive 64 respondenter). Det finns en möjlighet att fler samband hade blivit signifikanta om det hade varit fler respondenter i respektive grupp eftersom det hade givit högre statistisk ”styrka” (power) (Li, Samuels, Zhao, Shyr & Guo, 2018;
Meyvis & Van Osselaer, 2018). Med högre power hade möjligen sambandet mellan intention att stanna och exempelvis arbetsbelastning och konflikter bland unga och autonomi bland äldre blivit signifikanta. En annan förklaring kan förstås vara att de studerade psykosociala arbetsmiljöfaktorerna faktiskt inte är signifikant betydande för intentionen att stanna. Tidigare metaanalyser har visat att faktorerna har signifikant betydelse för medarbetares intention att stanna (t.ex. Bowling et al., 2015; Chiaburu &
Harrison, 2008; Kim & Kao, 2014), men det skulle möjligen kunna vara så att
metaanalyserna gäller mer generellt och inte för specifika åldersgrupper eller för stickprovet i föreliggande studie, och att det är därför studiens resultat i de flesta fall inte är i enlighet med tidigare forskning. Då de undersökta kraven, resurserna och demografiska variablerna endast kan förklara variation i intentionen att stanna med 15 procent bland unga, 41 procent bland medelålders och 36 procent bland äldre finns det andra faktorer som bidrar till intentionen att stanna. Vidare forskning skulle kunna undersöka dessa psykosociala arbetsmiljöfaktorer på ett större antal respondenter eller studera helt andra psykosociala arbetsmiljöfaktorers betydelse för intentionen att stanna bland olika åldersgrupper. Det finns tidigare forskning och metaanalyser som har undersökt betydelsen av olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer för intentionen att stanna men begränsad forskning om betydelsen varierar beroende på ålder. Tidigare forskning har hävdat att individer i olika åldrar har olika arbetsrelaterade värderingar (Chan et al., 2013) och att individer går igenom olika livsfaser som påverkar arbetsrelaterade beteenden och värderingar (Aronsson et al., 2012; Super, 1957). Detta tyder på att det finns skillnader mellan olika åldrar vad som är viktigt i arbetet och att inte göra någon uppdelning på ålder skulle möjligen kunna innebära att forskningen går miste om viktiga och intressanta resultat, därför kan det vara meningsfullt att undersöka detta vidare.
Den totala justerade förklarade variansen på 15 procent bland unga är något missvisande trots att den var signifikant, den borde ha varit högre i och med att resurser kunde förklara elva procent och krav sju procent av variationen i intention att stanna bland unga. Då förklarad varians inte kan vara negativ, som den justerade förklarade variansen blev i första steget i regressionen för unga (-.02), så är den inte helt korrekt. En förklaring till varför justerad förklarad varians (adjusted R2) i vissa fall blir negativ är för att den förklarade variansen (R2) är nära noll (Fogarty, 2019), vilket den var för de demografiska faktorerna bland unga (.005 avrundades upp till .01) och eftersom den inte var signifikant är den inte med säkerhet skild från noll. Att den justerade förklarade variansen är negativ innebär att prediktorerna inte bidrar till den förklarade variansen i den beroende variabeln (Fogarty, 2019) vilket också var resultatet bland unga i första steget där kön och anställningstid inte kunde förklara någon signifikant variation i intentionen att stanna.
Generaliserbarheten i föreliggande studies resultat är också viktig att beakta. Resultatet baseras på data från tjänstemän i en organisation i Sverige. Det skulle kunna tänkas finnas skillnader i betydelsen av psykosociala arbetsmiljöfaktorer bland tjänstemän och arbetare då de dels befinner sig i olika arbetssituationer och dels att personalomsättningen enligt Svenskt Näringsliv (2018) är lägre bland tjänstemän och högre bland arbetare. Frågan är också om resultatet hade blivit detsamma om en annan organisation eller andra yrkesgrupper hade studerats. Forskningen om vad som gör att personal stannar eller slutar har främst undersökt sjuksköterskor och annan vårdpersonal. Framtida studier skulle därför kunna undersöka om psykosociala arbetsmiljöfaktorer har olika betydelse bland olika yrkesgrupper. Resultatet hade möjligen också blivit annorlunda om andra länder än Sverige hade undersökts då normer och attityder till arbete generellt skiljer sig mellan olika länder. Vidare forskning skulle därför också kunna undersöka om betydelsen av olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer varierar beroende på land.
En annan begränsning i föreliggande studie är att enkätdata som användes i dagsläget är 14 år gammal. Vad det är i arbetet som är viktigt för att medarbetare ska stanna i organisationen skulle möjligen kunnat ha förändrats med tiden och att resultatet hade sett annorlunda ut om enkätundersökningen gjordes idag. Det som tyder på att resultatet skulle kunna tänkas blivit ungefär detsamma när det gäller de bivariata korrelationerna är att tidigare forskning om sambanden mellan intention att stanna och de olika kraven och resurserna inte tycks ha förändrats över tid om äldre och nyare forskning studeras.
Till exempel hade Bowling et al. (2015) data från 1966 till 2012 i deras metaanalys och de fann att arbetsbelastning hängde samman med högre intention att säga upp sig. Fried et al. (2008) hade i deras metaanalys med studier från 1975 till 2002 och Kim och Kao (2014) hade data från studier från 1990 till 2013, de två metaanalyserna fann att otydliga mål i arbetet hänger samman med lägre intention att stanna. Nei et al. (2015) fann att autonomi och socialt stöd från kollegor och chef hänger samman med högre benägenhet att stanna och data som ingick i metaanalysen var från 1971 till 2010.
Resultaten från dessa metaanalyser tyder på att de undersökta psykosociala arbetsmiljöfaktorerna i föreliggande studie tycks vara viktiga generellt över tid. Då forskningen om betydelsen av olika arbetsmiljöfaktorer för intention att stanna bland olika åldersgrupper är begränsad är det svårt att uttala sig om resultatet möjligen hade sett annorlunda ut idag vad gäller vilka arbetsmiljöfaktorer som är av störst betydelse för olika åldersgrupper. För att undvika osäkerhet kring resultatets giltighet när gäller åldern på enkätdata kan nya enkätundersökningar göras eller så kan ny men befintlig data analyseras och undersöka eventuella skillnader i betydelsen av olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer bland olika åldersgrupper.
Praktiska implikationer
Föreliggande studies resultat kan vara till användning för organisationer i deras arbete med att minska personalomsättningen trots att många samband inte var statistiskt signifikanta. Organisationer måste ta hänsyn till vad som gör att de anställda stannar om de vill ha lägre personalomsättning och minska kostnaderna för eventuell nyrekrytering.
Resultatet i föreliggande studie tyder på att olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer kan vara olika viktiga för olika åldersgruppers intention att stanna. Det finns fördelar med att ha medarbetarare i olika åldrar i organisationen då de kompletterar varandra och bidrar till organisationen på olika sätt (Brook & Taylor, 2005). Organisationer bör därför sträva efter att ha medarbetare i blandade åldrar på arbetsplatsen. Vet organisationer vad som främjar intention att stanna hos medarbetarna kan ledningen ta fram olika strategier för att få personalen att stanna (Tourangeau et al., 2010) eftersom sådana faktorer kan påverkas och kontrolleras av ledningen i organisationer (Chew &
Chan, 2008; Joo et al., 2015; Radford et al., 2015b; Tracey & Hinkin, 2008). Om personalomsättningen är hög bland anställda i medelåldern skulle organisationer utifrån resultatet i föreliggande studie bland annat kunna fokusera på att reda ut eventuella konflikter på arbetsplatsen och ta fram handlingsplaner för konflikthantering. Då socialt stöd från chef var av signifikant betydelse för intentionen att stanna bland medelålders skulle chefer exempelvis kunna ha samtal med sina medarbetare för att ta reda på vad för typ av socialt stöd de önskar få från sina chefer då det kan variera mellan olika individer. Om det är äldre som tenderar att lämna organisationen kan ledningen se över om det finns några otydligheter i kommunikationen gällande vad som förväntas av medarbetarna. Genom att exempelvis ta fram rollbeskrivningar och sätta upp specifika mål skulle det kunna bli tydligare vad som förväntas av varje enskild individ.
Slutsats
Trots att studien har vissa begränsningar, har resultatet ändå bidragit till mer förståelse för betydelsen av psykosociala arbetsmiljöfaktorer för intentionen att stanna bland olika åldersgrupper. Studiens resultat visade att det var tre psykosociala arbetsmiljöfaktorer som hade signifikanta samband med intention att stanna, vilka var socialt stöd från chef och konflikter på arbetet bland medelålders samt otydliga mål bland äldre. Dessa samband är i enlighet med tidigare forskning. De andra undersökta kraven och resurserna hade inte signifikant betydelse för intentionen att stanna bland de olika åldersgrupperna, men de bivariata korrelationerna följde förväntade mönster givet teori och tidigare metaanalyser. Resultatet innebär att mer socialt stöd från chefer och lite konflikter på arbetet hängde samman med högre intention att stanna bland anställda i medelåldern, medan bland äldre anställda så hängde tydligare mål samman med högre benägenhet att stanna. Bland unga erhölls inget signifikant samband mellan intention att stanna och något krav eller resurs.
Då det finns skillnader beroende på ålder vilka psykosociala arbetsmiljöfaktorer som är av störst betydelse för intentionen att stanna och att medarbetare i olika åldersgrupper bidrar med olika saker på arbetet, finns det skäl för organisationer att ta dessa skillnader i beaktande när organisationer utvecklar strategier för hur de ska behålla sin personal.
Genom att arbeta med de olika psykosociala arbetsmiljöfaktorerna kan organisationer blir mer attraktiva arbetsgivare och på så vis attrahera nya medarbetare men framförallt behålla sin värdefulla personal.
Referenser
Arbetsgivarverket. (2018). Personalomsättning. Hämtad 26 november 2018, från https://www.arbetsgivarverket.se/nyheter--press/fakta-om-staten/medarbetare/personalomsattning/.
Aronsson, G., Hellgren, J., Isaksson, K., Johansson, G., Sverke, M., & Torbiörn, I. (2012). Arbets- &
organisationspsykologi: Individ och organisation i samspel. Stockholm: Natur & Kultur.
Bakker; A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2003). Dual processes at work in a call centre: An application of the job demands–resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12, 393–417.
Beehr T. A., Walsh, J. T., & Taber, T. D. (1976). Relationship of stress to individually and organizationally valued states: Higher order needs as a moderator. Journal of Applied Psychology, 61, 41–47.
Bowling, N. A., Alarcon, G. M., Bragg, C. B., & Hartman, M. J. (2015). A meta-analytic examination of the potential correlates and consequences of workload. Work & Stress, 29, 95–113.
Brook, L., & Taylor, P. (2005). Older workers and employment: Managing age relations. Ageing and Society, 25, 415–430.
Caplan, R. D. (1971). Organizational stress and individual strain: A social-psychological study of risk factors in coronary heart diseases among administrators, engineers, and scientists. Michigan: University of Michigan, Institute for Social Research.
Caplan, R. D., Cobb, S., French, J. R. P. Jr., Harrison, R. V., & Pinneau, S. R. Jr. (1975). Job demands and worker health: Main effects and occupational differences. Washington, DC: U.S. Government Printing Office.
Chan, Z. E. Y., Tam, W. S., Lung, M. K. Y., Wong, W. Y., & Chau, C. W. (2013). A systematic literature review of nurse shortage and the intention to leave. Journal of Nursing Management, 21, 605–613.
Chew, J., & Chan, C. C. A. (2008). Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International Journal of Manpower, 29, 503–522.
Chiaburu, D. S., & Harrison, D. A. (2008). Do peers make the place? Conceptual synthesis and meta- analysis of co-workers effects on perceptions, attitudes, OCBs, and performance. Journal of Applied Psychology, 93, 1082–1103.
Cho, S., Johanson, M. M., & Guchait, P. (2009). Employees intent to leave: A comparison of determinants of intent to leave versus intent to stay. International Journal of Hospitality Management, 28, 374–381.
Demerouti, E., Nachreiner, F., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499–512.
Duffield, C. M., Roche, M. A., Homer, C., Buchan, J., & Dimitrelis, S. (2014). A comparative review of nurse turnover rates and costs across countries. Journal of Advanced Nursing, 70, 2703–2712.
Firth, L., Mellor, D., Moore, K. A., & Loquet, C. (2004). How can managers reduce employee intention to quit?. Journal of Managerial Psychology, 19, 170–187.
Flinkman, M., & Salanterä, S. (2015). Early career experiences and perceptions: A qualitative exploration of the turnover of young registered nurses and intention to leave the nursing profession in Finland.
Journal of Nursing Management, 23, 1050–1057.
Fogarty, B. J. (2019). Quantitative social science data with r: An introduction. London: Sage Publications.
Fried, Y., Shirom, A., Gilboa, S., & Cooper, C. L. (2008). The mediating effects of job satisfaction and propensity to leave on role stress-job performance relationships: Combining meta-analysis and structural equation modeling. International Journal of Stress Management, 15, 305–328.
Gray, A. M., Philips, V. L., & Normand, C. (1996). The costs of nursing turnover: Evidence from the British National Health Service. Health Policy, 38, 117–128.
Grebner, S., Semmer, N. K., Faso, L. L., Gut, S., Kälin, W., & Elfering, A. (2003). Working conditions, well-being, and job-related attitudes among call centre agents. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12, 341–365.
Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management, 26, 463–488.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159–170.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory.
Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250–279.
Hellgren, J., Sjöberg, A., & Sverke, M. (1997). Intention to quit: Effects of job satisfaction and job perceptions. I F. Avallone, J. Arnold, & K. De Witte (Red.), Feelings work in Europe (sid. 415–423).
Milano: Guerini.
