Handelshögskolan
Tobias Boman
En curlad generation?
- Generation Y:s inställning och attityd gente- mot dagens arbetsliv
A spoild generation?
- Generation Y:s attitude towards todays working life
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: VT-20 Handledare: Lena Lid Falkman
Förord
Jag vill rikta ett stort tack till samtliga respondenter som valde att medverka under själva under- sökningen, utan er så hade denna studie inte varit möjlig som är oerhört tacksam för. Ska även tacka min handledare Lena Lid Falkman som har varit till stor hjälp under mitt skrivande, de råd och stöd som du har gett mig har varit till stor användning under själva arbetet.
Maj 2020, Karlstad
Tobias Boman
Sammanfattning
Generation Y som är en term för de individer som är födda mellan 1980–2000 håller på att göra insprång på arbetsmarknads där de håller på att etablera sig inom tjänstemannasektorn och andra arbetspositioner. I takt med att kraven blir allt högre på både den anställde och arbetsgi- varen så förväntas de uppfylla varandras förväntningar samtidigt som de strävar för att öka deras attraktionskraft. Anställda anses idag som arbetsgivarens viktigaste resurs som gör att arbetsgivarna arbetar för att kunna attrahera, utveckla och behålla. Syftet med min kvalitativa studie är att undersöka vad studenter tillhörande Generation Y på Karlstads universitet anser om dagens arbetsmarknad och vad som egentligen präglar deras inställning när det gäller vad som gör en arbetsgivare attraktiv. Undersökningen gjordes genom samtalsintervjuer med hjälp av e-mötestjänsten Zoom, studien utgick även från en abduktiv forskningsansats.
Studien behandlar flera olika teorier som ligger nära forskningsområdet Generation Y. Dessa teorier består av ledarskap, motivation, flexibilitet, work life balance, human relation.
Nyckelord: Generation Y, ledarskap, motivation, flexibilitet, work life balance, human relation
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 1
1.1 Inledning och bakgrund ... 1
1.2 Syfte ... 2
1.3 Frågeställningar ... 2
1.4 Avgränsningar ... 2
1.5 Disposition ... 2
2. Teoretisk referensram ... 3
2.1 Generation Y: ... 3
2.3 Herzbergs tvåfaktorsteori ... 8
2.4 Flexibilitet ... 10
2.5 Work life balance ... 12
2.6 Human relation ... 13
3. Metod ... 15
3.1 Val av metod ... 15
3.1.1 Hermeneutisk tolkningslära ………..16
3.2 Forskningsansats ... 17
3.3 Urval ... 17
3.4 Utformning av intervjuguide ... 18
3.5 Genomförande av intervju ... 20
3. 6 Bearbetning av data ... 22
3.7 Pilotintervju ... 23
3.8 Förförståelse ... 24
3.11 Intervjupersoner ... 27
3.12 Metoddiskussion ... 28
4.1 Generation Y:s inställning till arbetslivet ... 30
4.2 Goda ledarskapsförmågor ... 31
4.3 Motivationsfaktorer inom arbetssfären ... 33
4.4 Flexibilitetens inverkan ... 34
4.5 Balansens betydelse mellan arbetsliv och privatliv ... 35
4.6 Kollegornas inverkan på arbetsplatsen ... 36
5. Sammanfattande Diskussioner ... 38
5.1 Slutsatser ... 38
5.2 Diskussion ... 39
Bilagor ... 44
1. Introduktion
I inledningen av denna uppsats så presenteras arbetets bakgrund, syfte och frågeställningar.
Vidare så presenteras Generation Y då de utgör själva studieobjektet, målet är att ta reda på vilka faktorer som avgör Generation Y:s inställning och attityd gentemot dagens arbetsliv och arbetsgivare.
1.1 Inledning och bakgrund
Då arbetsmarknaden har genomgått en rad olika förändringar under de senaste årtionden har detta resulterat i att kraven och behoven förändras mot både arbetsgivaren och arbetstagaren.
Under exempelvis 70-talet genomsyrades arbetsmarknaden av oroligheter i samband med de ökade oljepriser för att sedan försöka återhämta sig under 80-talet och skapa balans. 90-talet präglades istället av ”IT-bubblan” där den ekonomiska tillväxten ökade under de första åren av 90-talet innan IT-kraschen uppstod som ledde till hög arbetslöshet och företagsnedläggningar (Granberg 2011, s 109 ff). På grund av detta så ställs det allt högre krav där båda parterna behöver skapa attraktionskraft gentemot den andre för att kunna väcka deras intresse. En stor del av dagens arbetsliv består av att kunna attrahera, utveckla och behålla sina medarbetare.
Därför är det viktigt att skapa förståelse kring Generation Y:s behov och inställning så att ar- betsgivarna lyckas nå fram till framtidens arbetstagare.
Generation Y är uppvuxna i en tid där valmöjligheterna är stora i och med den globala utveckl- ingen, detta har medfört att arbetsgivarna behöver anpassa sig till deras önskemål för att ha chansen att rekrytera goda talanger (Parment 2008, s 81 f). I och med att arbetsmarknaden står i en utvecklingsfas så förväntas medarbetare besitta allt fler kompetenser, detta skapar behovet av vidareutveckling. Medarbetare idag förväntas vara en färdig produkt när de väl kommer ut i arbetslivet som bidrar till att de eftersträvar kunskaper och erfarenheter för öka deras chanser till att lyckas, detta resulterar till en stor dragningskraft bland de organisationer och verksam- heter som erbjuder kunskap och vidareutveckling (Parment 2008, s 229 f). I studien som Mus- kat. B & Reitsamer B. F. (2019, s 279) gjorde fann de att uppskattning utgjorde en av de största drivkrafterna för Generation Y och att inte anställningsformer påverkar deras arbetsprestation bara för att de erbjöds fast anställning. Deras studie indikerade istället att Generation Y:s upp-
1.2 Syfte
Syftet med denna studie är att få en förståelse gällande Generation Y:s inställning till dagens arbetsmarknad och vad som gör en arbetsgivare attraktiv.
1.3 Frågeställningar
1. Vilka attraktionskrafter påverkar Generation Y:s val av arbetsgivare?
2. Vad anser Generation Y för att arbetsgivaren skall kunna attrahera, utveckla och bevara dem?
3. Vilka faktorer kan tänkas påverka generations Y:s inställning till arbetslivet?
1.4 Avgränsningar
När jag påbörjade arbetet så avgränsade jag mig till studenter på Karlstads universitet för att sedan inrikta mig på program som är förberedande inför arbete inom tjänstemannasektorn.
Detta då jag vill endast beröra de arbetsområden som jag är intresserad av att undersöka men också för att kunna inrikta mig på ett specifikt område som då utgörs av tjänstemannasektorn.
Det har även gjorts avgränsningar till hur länge de har kvar på sin utbildning. För att studenterna skulle vara aktuell för intervju så behövde de även vara inne på sitt andra år, anledningen till detta grundade sig i att jag sökte studenter som hade en viss förståelse för vad deras arbetsom- råde innefattas av. Samtliga intervjupersoner kommer hållas anonyma för att inte avslöja deras identitet, i undersökningen använder jag mig av alias där intervjupersonerna benämns som P1- P8.
1.5 Disposition
Uppsatsen har jag valt att dela upp i fem olika delar. Inledningsvis presenterar jag studiens bakgrund, syfte och frågeställningar. Därefter redogörs studiens teoretiska referensram där jag tar upp de tidigare forskningarna samt teorier som gjorts. Efter den teoretiska referensramen kommer jag att gå igenom metodavsnittet där jag argumenterar för den valda metoden. Efter detta så presenteras studiens analys och resultat där jag beskriver kopplingarna mellan den teo- retiska referensramen och det empiriska materialet jag samlat på mig. Avslutningsvis kommer jag lägga fram sammanfattade diskussioner gällande arbetet där jag drar slutsatsen och för en diskussion gällande det resultat jag kommit fram till.
2. Teoretisk referensram
Teorin för den här studien utgår ifrån Generations Y:s inställning till arbetslivet utifrån olika perspektiv. Jag har valt att avgränsa mig till ledarskap, motivation, flexibilitet, work life ba- lance, human relation. Dessa begrepp är relevanta eftersom syftet med den här studien är att få en förståelse för Generation Y:s inställning till framtidens arbetsmarknad och vad som gör en arbetsgivare attraktiv.
När det gäller Generation Y så finns det vissa aspekter som hade större betydelse för deras inställning till arbetsmarknaden, i studien som publicerades av Hauw, S & Vos, A (2010, s 294 f) visade att Generation Y hade vissa förväntningar som behöver bemötas av arbetsgivarna för att de skulle finna en arbetsplats attraktiv. Aspekter såsom utvecklingsmöjligheter, kompetens- utveckling, work life balance är några av de aspekterna som var förekommande i studien som kan kopplas till arbetsgivarens sätt att skapa attraktionskraft.
2.1 Generation Y:
Generation Y utgör ett samlingsnamn för de människor som är födda mellan årskullarna 1980 till 2000 talet enligt Parment (2008). Begreppet Generation Y användes för första gången år 1993 i artikeln AD age (Parment 2008, s 21). Generation Y har vuxit upp i ett samhälle där kommunikation och deras varumärke har fått en allt större betydelse i jämförelse med tidigare generationer. Det ständigt kommunicerade samhället har resulterat till att Generation Y ser sig själva som sitt eget varumärke då arbetstillfällen, kommunikationskanaler, utbildningsmöjlig- heter ges från hur man värnar om sitt eget varumärke. Generation Y har i och med detta utveck- lat ett mer avancerat val- och informationsstrategi för att kunna rationalisera viktig information.
Generation Y är även den första generationen som vuxit upp med internet och sociala medier såsom Facebook och Twitter samt andra professionella nätverk som exempelvis LinkedIn. Ge- neration Y växte istället upp i ett internationaliserat samhälle där valmöjligheterna fanns och var tillgängliga som berodde på de globala valmöjligheterna, finansiella flöden och kommuni- kationssätten som fanns (Parment 2008, s 20 ff). Flera studier har gjorts kring Generation Y såsom Tulgan (2001) och Lindgren (2005) bland annat. Dessa studier beskriver viktiga drag hos Generation Y, allt ifrån deras förmåga att hantera internet till deras vilja till att påverka
Vidare så förklarar Parment (Parment 2008, s 84 ff) generation Y;s förhållningssätt till arbete har förändrats från tidigare generationer. Generation Y har i allmänhet höga krav och förvänt- ningar på arbetsgivaren. I och med att Arbetsmarknaden utvecklas från att vara sluten till att bli mer öppen och flexibel så har det blivit svårare att hålla medarbetare nöjda tillhörande Gene- ration Y. Flexibilitet kan oftast ses som både gott och ont, då det erbjuder medarbetarna olika möjligheter. Om man blickar tillbaka på 60-talisterna så var deras arbetsuppgifter mer mono- tona än i jämförelse med Generation Y. Detta beror på att de är i större behov av flexibilitet då de lättare blir uttråkade och frustrerade från att utföra samma arbetsuppgifter under en längre tid i jämförelse med tidigare generation (Parment 2008, s 84 ff). Flexibilitet bidrar till kreativitet och meningsfullhet bland Generation Y som också har visat sig vara mer uppskattat. Sacks (2006) beskriver att Generation Y:s har fått högre förväntningar på grund av sina föräldrar då deras förväntningar på arbetsmarknaden då de finner inga gränser för vad som är uppnåbart:
“Thanks to their overinvolved boomer parents, this cohort has med coddled and pumped up to believe they can achieve anything. Immersion in PC:s, video games, e-mail, the internet and cell phones for most of their lives has changed their thoughts patterns and may also have actually changed how their brains developed physiologically. These folks want feedback daily, not annually. And in case it's not obvious, millennials are fearless and blunt. If they think they know a better way, they´ll tell you, regardless of your title”.
(Sacks 2006 refererad i Parment 2008, s 87)
Genom att möjligheterna blivit allt tydligare genom diverse tekniska utvecklingar som skett såsom internet och mobiler så har de fått en bättre uppfattning om vad som är möjligt, detta gör att deras attityd mot arbetsmarknadens blir allt mer krävande då man ifrågasätter tillvägagångs- sättet organisation väljer att gå (Parment 2008, s 84 ff).
Genom att individer tillhörande Generation Y blivit allt mer fokuserade på sitt varumärke har de utvecklats till att bli individualister. Man låter de individuella preferenserna komma till ut- tryck vid beslutsfattande istället för att låta sig bli påverkade av andra. Individualismen är någonting som blivit allmänt känt inom samhället. Generation Y har en förmåga att vilja mera än vad tidigare generationer då de nu har möjligheten till att bryta sig från samhällets normer och förväntningar (Parment 2008, s 69). Generation Y har många valmöjligheter när det gäller
studier, karriär, konsumtion som resulterar till att de kan fatta egna beslut, om något inte passar individen så finns det andra valmöjligheter som gör att de kan undvika missnöje och bitterhet.
Detta resulterar till att Generation Y ställer även allt högre krav på arbetsgivaren då de efter- strävar en anpassad arbetsplats som passar deras yrkesprofil. Generation Y efterfrågar en flex- ibel och öppen arbetsmarknad där det finns möjligheten till att kunna påverka tillvägagångssät- tet i själva arbetsutförandet (Parment 2008, s 84 ff). Utvecklingen har lett till att Generation Y söker sig till meningsfulla arbeten och positioner som ger dem ett syfte förutom den ekonomiska aspekten. De jobb som erbjuder monotona arbetsuppgifter blir allt svårare att fylla då det inte bidrar till någon meningsfullt. Istället söker Generation Y sig till de arbeten som erbjuder möj- ligheten till att uppnå sina livsmål. Beroende på hur deras synsätt kring arbetslivet ser ut varierar även deras arbetskrav, de som anser sitt jobb som givande och motiverande söker de arbetsplat- ser där de får möjligheten till att påverka och klättra i karriärstegen, medan de personer som är mindre motiverade av att arbeta söker de arbetsplatser som erbjuder flexibilitet i form av ar- betstider och arbetsplatser. Man kan summera att Generation Y inte drivs av lojalitet mot ar- betsgivaren utan att de istället drivs av självförverkligande där de har möjligheten att uppnå sina egna önskemål genom att utföra arbetet.
För att kunna beskriva Generation Y:s attraktionskraft så är det viktigt att finna vilka preferen- ser gällande ledarskapsstil som Generation Y har. Ledarskapsstilarna kommer jag beskriva med genomgående nedan.
2.2 Ledarskap:
När man talar om ledarskap så brukar man göra skillnad mellan chef och ledarskap. Benäm- ningen ledare är fortfarande relativt ungt då det blev ett förekommande ämne under 1980-talet (Granberg 2011, s 578). I dagens arbetsliv så associeras vanligtvis ledarskap till positiva saker då medarbetarna har en större inverkan över deras arbetsprocess samtidigt som arbetstagarnas initiativtagande och engagemang ökar. Ledarskap förknippas med informell position då den utstrålar faktorer såsom kommunikation, trovärdighet, engagemang, inflytande och flexibilitet hos de anställda. Chefskap som är ett samlingsbegrepp för chef utgör istället en formell position då denne har fått befogenheten att ha positionen som chef. Det formella ledarskapet förknippas
positionen eller ledarskapet fokuserar istället på att kunna skapa och bidra till trivsel och enga- gemang hos de anställda (Lind Nilsson & Gustafsson 2006, s 91).
Henry & Noon (2001) definierar ledarskap genom att den genomsyras av att vara en process:
“En ledare kan psykologiskt definieras som en person som har getts ansvar för att leda och övervaka en grupps aktiviteter, eller som åtagit sig det primära an- svaret för gruppens uppgift. Det finns en kärna av psykologisk forskning som har försöket identifiera personlighet och andra kännetecken hos individer som uppnår ledarskapspositioner.”
(Henry & Noon 2001 refererad i Granberg 2011, s 580)
Northouse (Northouse 2004 refererad i Granberg 2011, s 580) definierar ledarskap som en pro- cess där individen har möjligheten att påverka en grupp till att kunna uppnå gemensamma mål.
Individen har genom denna process ett sätt att motivera och kunna skapa engagemang hos de anställda då de påverkar varandra till att utföra uppgiften (ibid). Skillnaden mellan chef- och ledarskap är teoretiskt accepterad bland forskarvärlden men det fortfarande finns vissa oklar- heter i praktiken. Genom att individen blivit tilldelat positionen som chef så förväntas den uppnå specifika mål och förväntningar för själva organisationen, detta resulterar till att det upp- står vissa utmaningar till att uppnå både informella och formella faktorer då de eftersträvar olika saker (Granberg 2011, s 580 ff).
Van Knippenberg och Van Kleef (2016) konstaterade att det inte finns något ledarskap utan följare, och utan följare så är det inte möjligt att utöva ledarskap bland de anställda. Ledarskap som ofta formuleras som en process som formar relationen mellan ledare och följare då de strävar efter gemensamma mål (van Knippenberg, D. & van Kleef, G. A. 2016, s 801 ff). Vid dessa fall så brukar chefskap vara en utväg för att kunna uppnå ledningen mål då man kontrol- lerar så att arbetstagarna utför arbetet.
Under 50-talet började forskare ta fram en annan typ av modell som istället för att vara baserad på ledarskapstyper, hade betoning på ledningens dimensioner. Modellen kallades för den två- dimensionella ledarskapsmodellen och byggde på faktoranalyser av chefsbeteende. Man fann två olika ansamlingar av faktorer som var oberoende av varandra, vilket gav en skala där ena delen av skalan gav höga värden och den andra delen av skalan gav låga värden. Man kan
beskriva modellen som en tabell för utbud och efterfrågan men där ena delen skalan är produkt- ionsinriktad och den andra är personalinriktad.
Figur 1. Den tvådimensionella ledarskaps dimensionen med produktionsinriktning respektive personalinriktning.
(Fleishman 1953 el.al. refererad i Granberg 2011, s 588)
Den tvådimensionella modellen kom att utvecklas av forskarna Katz och Kahn m.fl. (1966) och fick namnet Managerial Grid-teorin. Grid är ett namn för rutnät. Tanken med modellen var att kunna förstå och lära sig att kombinera “intresse för människor” med “intresse för produktion”
och på så sätt kunna uppnå ett 9/9-beteende som innebär att människor trivs samtidigt som de är produktiva (Granberg 2011, s 588).
X-axeln representerar inriktningen som chefen och organisationen intresse för själva produkt- ionen, det vill säga produktivitet. Medans Y-axeln utgör intresset för människor, som kan för- klaras genom att chefen de tar hänsyn till relationen med andra människor.
Figur 2. The Managerial Grid.
Blake (1964) och Mouton (1968). (Efter Mabon, 1990).
Då ledarskap blivit allt mer uppmärksammat så finner jag det intressant att göra kopplingen till motivation bland Generation Y, beroende på vilket sätt arbetsgivaren väljer att leda sin verk- samhet så kan de välja att ta värna om olika parter. Beroende på om arbetsgivaren väljer att ge ansvar åt sina medarbetare så kan vissa delar av Herzbergs tvåfaktorsteori bli uppfyllda, denna teori beskrivs nedan.
2.3 Herzbergs tvåfaktorsteori
En amerikansk forskare vid namnet Frederick Herzberg gjorde undersökningar under slutet av 1950-talet gällande vilka faktorer som bidrog till arbetstillfredsställelse bland arbetstagare. Ut- ifrån materialet som Herzberg införskaffade sig hittade han två utmärkande grupper som han kategoriserade som orsaksfaktorer. Dessa namngavs som motivationsfaktorer respektive
missnöjesfaktorer som även går under namnet hygienfaktorer. (Granberg 2011, s 752) Utifrån de intervjuer Herzberg utförde kunde han sedan konstatera att faktorerna hade varierande effekt på arbetstagarens motivation kring arbete. Det visade sig att faktorer som motiverar till arbete exempelvis utgör av erkännande, utvecklingsmöjligheter och ansvar var avgörande för huruvida arbetstagaren upplever arbetstillfredsställelse på sin arbetsplats eller inte. För att individen skall kunna uppnå arbetstillfredsställelse krävs det att arbetsuppgifterna står i centrum för själva in- tresset där företagsledningen tar arbetstagarnas intressen och ambitioner på allvar. Detta medför så att de tillsammans med arbetsledningen kan arbeta fram arbetsnormer och tillvägagångssätt som passar båda parterna enligt Herzberg (ibid).
Figur 3. Herzbergs tvåfaktorsteori.
(Granberg 2011, s 753)
Hygienfaktorerna beskrev Herzberg vara relaterade till de faktorer som gör att arbetarna blir missnöjda med sina arbetsförhållanden. Dessa faktorer kunde vara allt från lön till arbetsvillkor, personalpolitik och arbetsmiljö då detta ger upphov till vantrivsel om inte hygienfaktorerna uppnås av organisationen. Man kan säga att motivationsfaktorerna är mer direkt förknippade till själva arbetsuppgiften. Det är inte fören man uppnår motivationsfaktorerna som de anställda börjar trivas på sin arbetsplats samt uppleva engagemang för det arbete man utför. (Granberg, 2011, s 752)
2.4 Flexibilitet
Begreppet flexibilitet eller flexibilisering är ett förhållningssätt där organisationer väljer att an- passa sin arbetskraft och produktion så att inga problem uppstår genom att göra sig anpass- ningsbar. När man talar om flexibilitet så brukar man dela upp den i två olika delar. Ena delen består av man anpassa arbetstiderna utifrån arbetstagarens eller arbetsgivarens behov. Det andra sättet beskrivs som funktionell flexibilitet där arbetstagarna förväntas vara flexibla i form av att kunna utföra diverse arbetsuppgifter utanför sina vanliga arbetssysslor. Rättare sagt, ha möjlig- heten att utföra uppgifter utanför sitt arbetsområde om situationen kräver detta. (Grönlund 2004, s 14)
Flexibilitet beskrivs genom att det bidrar till önskvärda förändringar hos arbetstagaren eller organisationen (Bengtsson & Berglund 2017, s 203). Exempelvis kan anställda bli erbjudna att arbeta hemifrån tre dagar i veckan för att underlätta deras livspussel, samtidigt kan förändringen medföra till ökad effektivitet och lönsamhet för organisationen. I takt med den globala och teknologiska utvecklingen som är i ständig rörelse behöver individer och organisationer bli mer anpassningsbara för att kunna följa samhällets utveckling. (Grönlund 2004, s 49)
Om en väljer att blicka tillbaka i historien så har arbetstiden per sysselsatt halverats under det senaste århundradet. Detta kan framförallt tänkas bero på de teknologiska framsteg som gjort och att det inte behövs lika mycket arbetskraft som tidigare. Istället har en viss del av arbets- kraften blivit ersatt av datorer och maskiner. (Grönlund 2004, s 150) Det går även att se att den teknologiska utvecklingen har medfört till att många tar med arbetet hem i större utsträckning än tidigare då vi förväntas vara mer flexibla och tillgängliga än tidigare.
Genom att definiera flexibilitet och stabilitet inom arbets sfären kan vi se vilka tillstånd som är mest önskvärt. Dan Jonsson (2007) refererad i Bengtsson & Berglund (2017, s 203 f) menar att det finns en viss skillnad mellan hur vi ser på flexibilitet då det medför till att vi blir påverkade på olika sätt. Genom att vi anpassar oss efter förhållanden kommer detta resultera till att andra individer och grupper blir påverkade. Vissa påverkas positivt medan andra blir påverkade ne- gativt (Bengtsson & Berglund 2017, s 204). Genom att behovet av att flexibilitet ökar så för- väntas vi bli allt mer anpassningsbara. Jan Ch. Karlsson (2007) refererar till Dan Johnsson (2007) där han beskriver att det finns skillnad mellan att “ha flexibilitet” och att “vara flexibel”
då det utgör en teoretisk skillnad mellan dessa (ibid).
I dagens arbetsliv är flexibilitet en av flera arbetsstrategier som används då arbetsgivarna ex- ploaterar arbetstagarnas flexibilitet samtidigt som arbetstagarna erbjuds flexibilitet hos arbets- givarna i hopp om att göra dem tillfredsställa. Arbetsförhållandena bland de anställda präglas av att arbetsgivaren strävar efter att kunna behålla arbetskraften genom att exempelvis erbjuda tillsvidareanställning, trygghet och andra goda arbetsvillkor åt arbetstagarna (Flexibilitet och förtroende i avreglerade organisationer - ett arbetstagarperspektiv’ (2007) Arbetsmarknad &
Arbetsliv, 13(2), pp. 27–40).
I många fall anser organisationen sina arbetstagare som “kärnan” till deras verksamhet som gör att allt fler börjar erbjuda olika former av flexibilitet. Detta medför till vissa risker då organi- sationen måste ha förtroende för sina anställda då de förlorar kontrollen samtidigt som de mi- nimerar riskerna för konflikter och missnöje. Den mest grundläggande förtroenderelationen bland flexibla organisationer genomsyras av arbetsgivaren ger arbetstagaren förmågan att ta eget initiativ, vara flexibel, arbeta på egen hand samt se till att saker blir utförda i tid. Detta är några av de mest förekommande kraven hos arbetsgivaren för att kunna erbjuda dem flexibilitet på arbetsmarknaden (Flexibilitet och förtroende i avreglerade organisationer - ett arbetstagar- perspektiv’ (2007) Arbetsmarknad & Arbetsliv, 13(2), pp. 27–40).
Samtidigt som organisationer erbjuder flexibilitet åt sina anställda så är även arbetsgivaren i allt större behov av att vara flexibel mot sina anställda för att kunna anpassa sig efter de struk- turella förändringar som sker inom arbets sfären. Detta är ett resultat av att organisationer be- höver beslutsutrymme och flexibilitet för att kunna anpassa sig utifrån efterfrågan av deras tjänster och produkter (Grönlund 2004, s 50 ff). Arbetsmarknaden har blivit allt mer konkur- rensbaserad som kräver att organisationer blir mer anpassningsbara för att göra deras verksam- heter lönsamma. Resultatet medför till att organisationer använder sig av flexibla arbetsstrate- gier såsom tillsvidareanställning, förkortade anställningstider, anpassade arbetstider som utgör en överlevnadsstrategi genom att de använder sig av funktionell flexibilitet (Ibid).
Funktionell flexibilitet beskrivs genom att anställda förväntas ha förmågan att kunna förflyttas mellan olika arbetsuppgifter. Arbetstagarna förväntas även kunna variera i antalet arbetstimmar gjorda och vara tillgängliga för arbetsgivaren vid behov som gör att medarbetarna kan enkelt
För att kunna finna välbehag så är det viktigt att vissa behov uppfylls, speciellt inom arbetslivet då det finns vissa saker man själv inte kan påverka utan arbetsgivarens godkännande, Genom att arbetsgivaren tar beslut som värnar om medarbetarnas hälsa och trivsel så kan de finna har- moni i sin vardag som då påverkar deras välmående. Förutom hygien- och motivationsfak- torerna så brukar man också tala om flexibilitet. Begreppet kan kopplas ihop med motivation då den utgör vissa delar som präglas av att kunna påverka arbetssituationen samtidigt som man låter sig vara anpassningsbar.
2.5 Work life balance
Work life balance brukar man referera till när vi som individer försöker skapa balans mellan arbete och privatliv. Livspusslet som är ett vanligt förekommande begrepp som används i sam- band med work life balance kan ibland uppfattas som svårt då vi alla har olika åtagande bero- ende på vår livssituation. (Blyton & Noon 2007, s 356) Vanligtvis så kräver de båda sfärerna individens uppmärksamhet och närvaro som gör det svårt att vara tillgänglig för båda. Detta brukar vanligtvis leda till obalans när den ena sfären kräver mer tid av den andra beståndsdelen som leder till att den förlorar tid och uppmärksamhet.
När man pratar om work life balance brukar man tala om olika nivåer. En av nivåerna är den individuella nivån som innebär att individen försöker ha en jämn balans mellan arbetsliv och privatliv. Som individ har vi vissa uppgifter som arbete och privatliv innefattas av som exem- pelvis kan bestå av att vabba sjuka barn, fixa plötsliga förändringar på arbetsplatsen, ta nödvän- diga samtal som gör att tid tas från den andra sfären. Detta är något som är väldigt svårt att förutse men som skapar en obalans i vardagen då man tvingas agera. Det är allt mer förekom- mande att arbetet tar upp en större del av ens privatliv då vi ständigt är uppkopplade på våra datorer och mobiler som medför att vi tar arbetet hem, resultatet är att det privata livet och arbetet flätas samman. (Blyton & Noon 2007, s 357)
En annan nivå är organisatorisk nivå, och utgörs av själva organisationen eller verksamheten.
Här har organisationen som uppgift att försöka skapa förutsättningar till balans genom att sär- skilja arbete och privatliv. För att skapa balans mellan de två sfärerna så kan organisationerna vidta åtgärder såsom att erbjuda olika former av anställningsavtal, såsom att kunna arbeta deltid, flexa eller möjligheten att arbeta hemifrån. (Blyton & Noon 2007, s 371) Indikationer pekar
mot att arbetets krav lätt får företräde framför det privata livet då det blivit allt mer sammanflätat under de senaste decennierna.
Det finns ytterligare två nivåer inom work life balance, lokal nivå samt samhällelig nivå. Dessa har jag valt att utesluta eftersom som syftet med denna studie är att undersöka Generation Y utifrån en arbetsvetenskaplig infallsvinkel där fokus ligger på individen och arbetsgivaren. Men som förslag till vidare och djupare studier tycker jag att man även kan läsa om sociala och lokala nätverk samt maktbalans inom organisationer som dessa två ovan nämnda nivåer berör.
work life balance är ett intressant begrepp då det erbjuder båda parterna balans mellan de olika sfärerna, genom att låtsa sig vara anpassningsbar så kan man anpassa sig utifrån situationer som sker okontrollerat. Detta är något som blir allt vanligare som gör att finns behov av att vara flexibel. Förutom work life balance så finns det också andra aspekter som påverkar personers trivsel på arbetsplatsen, en av dom är den sociala relationen som kollegorna utgör. Kollegornas inverkan har olika inverkan som beskrivs nedan.
2.6 Human relation
Inom Human relations-rörelsen anses Elton Mayo (1880-1949) som en av de främsta företrä- darna. Mayos sätt att se på organisationsteori kanske inte i sig var något helt nytt, samt att man kan se att hans teori lutar åt Scientific management-skolans (rationaliseringsrörelsen) sätt att se på ökad proaktivitet som huvudmålsättning, men Mayo hade en annan syn på vad som motive- rar och driver människor i arbetet (Granberg 2011, s 685). Mayos infallsvinkel fick arbetsgivare och organisationer att tänka utifrån ett nytt perspektiv som var mer anpassat efter arbetstagarna och där sociala faktorer har en stor betydelse för effektivitet inom organisationen. Human re- lation har haft stor betydelse för utvecklingen av arbetslivet och organisationsutvecklingen (OU) (Ibid). Man kan beskriva Mayos kunskapsintresse som teoretiskt förståelseinriktat och med en ambition att hitta “den under alla omständigheter bästa organisationen” (Bruzelius &
Skärvad 2011, s 40). Detta kunde dock medföra problem eftersom det finns olika kategorier av organisationer som tex militär-, sjukvård- och industriorganisationer. Vad som är mest optimalt för en organisation inom militären kanske inte är bäst lämpat för industriarbetare (ibid).
största mänskliga behovet handlar om social solidaritet som endast kan tillfredsställas genom att tillhöra en grupp. Mayo argumenterade för att arbetarna handlade i enlighet med sina käns- lor. Demokratisk ledning, goda kommunikationer, teamarbete och socialt utbildat ledarskap är enligt Mayo grundstenar inom Human relation (O'Connor 1992, s 229 ff).
Human relation, som framförallt växte fram under 1930-talet, var den organisationsteorin som intresserade sig mest av människans synvinkel och har ända fram tills idag utgjort ett viktigt inslag i teoretisk men också praktisk organisationslära (Bruzelius & Skärvad 2011, s 71).
3. Metod
I följande kapitel kommer jag att presentera mitt val av metod, följt av en argumentation till varför jag valde just denna metod. Vidare kommer jag presentera urval och avgränsningar, utformande och genomförandet av intervjuerna samt bearbetning av datamaterialet jag inför- skaffat mig. Förutom detta ovannämnda kommer jag även att beskriva min förförståelse gäl- lande området jag valt att studera. Diskussioner kring studiens validitet och reliabilitet kommer även att förklaras omsorgsfullt. Slutligen presenteras de etiska ställningstaganden som gjordes under studien och kommer avslutas med en metoddiskussion.
3.1 Val av metod
Utifrån studiens syfte har jag valt att göra en kvalitativ studie där jag använder mig av samtals- intervjuer som metod. Syftet med studien var dels att undersöka Generations Y:s inställning och attityd till dagens arbetsmarknad, vad som attraherar dem samt vad som arbetsgivarna kan erbjuda för att utveckla och behålla sina medarbetare. I studien undersöker jag Generation Y:s upplevelser och uppfattningar gällande vilka faktorer som påverkar deras inställning till en verksamhet eller organisation. För att besvara syftet med denna studien ansåg jag kvalitativ metod som passande för vad jag ville åstadkomma med själva studien. Då syftet med studien går ut på att ta reda på intervjupersonernas upplevelser och känslor kring ämnet så utgör kvali- tativ metod möjligheten att finna mönster i deras svar och argumentation. Exempelvis så kan detta tillvägagångssätt besvara deras upplevelser runt temat ledarskap och flexibilitet då man använder sig av öppna frågor.
Då mina tankar grundade sig på de förutfattade meningar jag hade ansåg jag det lämpligt att utgå från en explorativ undersökningsform som Arvidsson & Rosengren (2010, s 56) beskriver genom att man som forskare försöker få en uppfattning av hur ett fenomen upplevs, i detta fallet gäller det Generation Y:s inställning. Genom en explorativ undersökning få jag en bättre för- ståelse för hur människor tillhörande Generation Y resonerar kring de teorier jag har valt att tillämpa i studien. Intresse väcktes från hur vi som individer motiveras av olika faktorer som gör att vi söker efter olika kvalifikationer hos organisationer för att väcka vårt intresse i arbets- sökandet. Alvehus (2014, s 20) beskriver kvalitativ studie som användbar och lämplig när vi
erbjuder mig möjligheten att få välutvecklade svar på komplexa och känsliga frågorna som studien behandlar. Då mitt intresse är att ta del av svåråtkomlig information som endast indivi- derna själva kunde besvara var valet enkelt, kvalitativ undersökningsform gjorde det möjligt att kunna besvara syftet med själva undersökningen. Tanken var att kunna få så välutvecklade ana- lyser som möjligt genom att varje enskild respondent fick möjligheten till att utveckla sina svar och argumentationer. Resultatet av detta medförde till att de kunde gå in på djupet i varje fråga som jag annars hade riskerat att gått miste om jag endast hade använt mig av kvantitativ studie (Arvidsson & Rosengren 2010, s 140 f).
3.1.1 Hermeneutisk tolkningslära
Studien kännetecknas av en hermeneutisk tolkningslära då den bygger på den tolkning och för- ståelse jag haft av Generation Y. Enligt (Arvidsson & Rosengren 2010, s 323 ff) syftar herme- neutiken till att man försöker få en förståelse för människors villkor och handlingar. Detta är möjligt genom att vi sätter oss in i människors handlande för att sedan komma fram till en slutsats. Hermeneutik förklarar människans handlingar genom att man tolkar yttringar och tex- ter. Då jag själv är intresserad av att tolka Generation Y:s inställning och få en förståelse kring deras inställning har jag valt att utgå utifrån hermeneutikens tolkningslära.
Under tiden som jag utförde intervjuerna försökte jag vara engagerad och öppen mot intervju- personerna. Vidare så förklarar Arvidsson & Rosengren (ibid) att hermeneutiska tolkningsläran handlar om att tolka och förstå innebörden av människors uppfattningar, detta är möjligt genom deras handlingar samt sätt att uttrycka sig. Arvidsson & Rosengren (2012, s 323 ff) förklarar vidare att vi får kunskapen genom den hermeneutistiska tolkningsläran, antingen med hjälp av skrift eller deras sätt att yttra sig med hjälp av språket.
Då mina förhoppningar var att få en förståelse över Generation Y:s inställning under själva undersökningen har jag använt mig av helhetsperspektiv. Anledningen till detta grundar sig i att jag inte vill utesluta något under tiden jag intervjuar representanter tillhörande Generation Y då jag vill ha deras insikt i vad som motiverar dem under arbetssökandet. För att kunna få förståelse för helheten var det viktigt för mig att kunna ställa öppna frågor i förhoppning om att de kan vidareutveckla sina resonemang för att få välutvecklat och rikt material. Under under- sökningen har jag försökt ställa helheten i perspektiv till de teorier jag har valt att applicera i själva studien för att få förståelse kring Generation Y:s inställning.
3.2 Forskningsansats
Studien grundar sig i en abduktiv forskningsansats där en växling mellan empirisk och teoretisk reflektion används. I studien så ställer jag tidigare teorier och forskningar av Generation Y för att sedan kunna sammanfläta det empiriska materialet som jag införskaffat mig under under- sökning. De teorier som redan fanns tillgängliga för mig har jag sedan använt mig av för att se om de stämmer överens med verkligheten. Jag insåg tidigt i mitt arbete att jag var tvungen att begränsa mitt forskningsområde då de tidigare forskningarna inriktade sig på olika områden gällande Generation Y. Detta medförde till att jag fick välja ut de teorier som vara relevanta för studiens forskningssyfte och som kunde besvara mina frågeställningar. Jag valde exempelvis att använda mig av teorin flexibilitet (Parment 2008, s 84 ff) då detta var något som var före- kommande i de flesta studierna gällande Generation Y:s inställning till vad de söker hos en arbetsgivare eller organisation. Då jag använt tidigare teorier som jag sedan kopplade till em- pirin hade jag förhoppningen att se om deras argumentationer överensstämmer med de tidigare studierna eller om jag kunde finna andra aspekter som hade större betydelse i det teoretiska och empiriska materialet (Alvehus 2014, s 109).
Den positiva aspekten med att använda sig av abduktiv ansats är dels att man undviker att låsa sig till att endast studera de områden utifrån de teorier som redan finns tillgängligt. Samma gäller det empiriska materialet som man har samlat in, genom abduktiv ansats erbjuds man som forskare möjligheten att använda sig av både induktion och deduktion. Resultatet bidrar till att man kan stärka teorin genom att man utvecklar den genom det insamlade materialet som man fått genom empirin. Samtidigt erbjuds man möjligheten att tillämpa nya teorier i efterhand om det hade varit aktuellt (Alvehus 2014, s 109).
3.3 Urval
I samband med urvalet så valde jag att förhålla mig till studenter på karlstads universitet tillhö- rande Generation Y som utgör själva populationen. Studenterna behövde även studera program som var förberedande inför tjänstemannasektorn för att anses som lämpliga respondenter. An- ledningen till mitt urval grundar sig i att jag ville undersöka personer som i framtiden kommer att arbeta inom liknande arbetsområden då varje yrkeskategori har olika förhållanden och möj-
av att intervjua personer tillhörande fokusgruppen är detta urval effektivt då det erbjuder fors- karen möjligheten att välja utifrån de som är tillgängliga då vi är tidsbegränsade och saknar resurser. Alvehus (2014, s 68) beskriver detta genom att urvalet är baserat på vilken typ av fokusgruppsdeltagare som finns tillgängliga för forskaren. I mitt fall är bekvämlighetsurvalet lämpligast då jag försöker genomföra en småskalig undersökning genom att använda mig av de som är lättillgängliga. Då jag hade begränsat med resurser så kändes bekvämlighetsurval lämp- ligt då det erbjuder mig möjligheten att kunna lokalisera fokusgruppen i min omgivning, dock så finns det kritik till användningen av bekvämlighetsurval då man riskerar att spegla en speci- fik grupp snarare än verkligheten i jämförelse med exempelvis slumpmässigt urval (Alvehus 2014, s 68). I mitt fall så har jag försökt skapa en spridning bland intervjupersonerna så att de inte tillhör samma ålderskullar samtidigt som vissa studerar olika program såsom civilekonom- programmet som gör det möjligt att uppnå ett representativt urval. Varje respondent fick jag genom antingen direktkontakt eller via mail då omständigheterna kring convid-19 gjorde det svårare att nå ut till människor då majoriteten studerade hemifrån. Då jag valde att endast in- tervjua studenter tillhörande Karlstad universitet kunde jag ställa en förfrågan om personerna ville ställa upp som respondent i min undersökning.
Förutom bekvämlighetsurval använde jag mig även av snöbollsurval. Esaiasson et al. (2012, s 189) beskriver snöbollsurvalet som en teknik där forskaren hittar möjliga kandidater genom att använda sig av första intervjupersonens, genom att använda sig av första intervjupersonens kontaktnät så kan den hjälpa till att hitta möjliga kandidater tillhörande fokusgruppen. Detta leder till att en snöbollseffekt skapas. För att hitta tillräckligt många personer så fick jag även använda intervjupersonernas kontaktnät då vissa tipsade mig om personer som möjligtvis skulle kunna ställa upp och medverka i undersökningen, därefter tog jag kontakt med de som var läm- pade. Valet av att använda sig av både bekvämlighetsurval och snöbollsurval grundade sig i att det var utmanande att hitta tillräckligt många respondenter som kunde medverka i undersök- ningen då universitetet för mestadels var stängt på grund av den rådande pandemin. Snöbolls- urvalet gjorde på så vis det möjligt att finna de sista respondenterna som fattades.
3.4 Utformning av intervjuguide
Intervju beskriver Esaiasson et al. (2012, s 264 f) som en teknik för att samla ihop information genom att man ställer en rad olika frågor som struktureras utifrån olika teman, denna metod har jag valt att använda mig av under själva undersökning. Förutom detta så är det viktigt att man
tänker på både utformning och innehåll för att det skall vara möjligt att genomföra kvalitativa intervjuer på ett korrekt sätt. Utifrån de teman jag har valt att använda under min undersökning har jag sedan skapat en dynamisk situation där samtalet flyter på ett enkelt och naturligt sätt så att intervjupersonerna känner sig motiverad och bekväma med att besvara om sina upplevelser (ibid). Uppdelningen har jag gjort för att försäkra så att respondenterna hänger med och förstår de olika teman så att det inte skapas någon form av ovisshet.
Intervjuguiden är uppbyggd utifrån studiens syfte som går ut på att ta reda på vad som egentli- gen startar Generation Y:s attraktionskraft och inställning till kommande arbetssökande. I in- tervjuguiden har jag formulerat frågorna i förhoppning av att få förståelse och kunskap gällande Generation Y:s inställning till dagens arbetsliv och deras behov. De teman jag har valt att an- vända mig av i min undersökning är ledarskap, motivation, hygienfaktorer, motivationsfak- torer, flexibilitet, work life balance, human relation. I intervjuguiden valde jag att ha frågorna uppdelade i olika teman för att inte skapa förvirring hos respondenten. Förutom detta så följde jag samma ordningsföljd i samtliga intervjuer så jag kunde upprätthålla samma kvalitet och underlätta transkriberingen. Intervjuerna startades genom att jag ställde några generella frågor för att få en bild av personens bakgrund. De fick exempelvis möjligheten att beskriva kortfattat om sig själva och vad de utbildar sig inom. Varför jag valde att börja med de generella frågorna grundar sig i att jag ville dels få en uppfattning av personens bakgrund, men även för att lätta upp stämningen så att respondenten får det lättare att känna sig bekväm och trygg innan jag fördjupar mig i de teman som undersökningen går igenom. Esaiasson et al. (2012, s 264 f) förklarar vidare att det är viktigt att man ställer tydliga frågor i början så att respondenterna öppnar upp sig för att sedan gå vidare till de tematiska frågorna som besvarade de olika teman i undersökningen. Avslutningsvis så sammanfattade jag de olika teman genom att ställa några avslutande frågor där respondenten själv fick utrymme att utveckla sina argument samtidigt som de fick tillägga med egna observationer kring undersökningen. Detta i förhoppning om att få ut mer data men också för att skapa ett bra avslut där intervjupersonen går ifrån med ett gott humör efter att ha besvarat alla frågor.
Esaiasson et al (2012, s 228) förklarar att frågornas ordningsföljd i en kvalitativ intervju är förutbestämda då frågorna den definierar av olika saker. När jag påbörjade utformningen av
formulering så kan jag erhålla en hög grad av standardisering. Struktureringen är avgörande på så sätt att vi som intervjuare erbjuder intervjupersonen möjligheten att tolka och besvara frå- gorna fritt utifrån deras inställning och erfarenheter till ämnet (ibid).
Under undersökningen har jag använt mig av en semistrukturerad tillvägagångssätt för att kunna utföra intervjuerna i förhoppning om att kunna behålla en hög grad av standardisering.
Då min intervjuguide var uppbyggd utifrån förbestämda frågor och teman där samtliga respon- denter fick uttala sig om sina erfarenheter och inställning. Semistrukturerade intervjuer bygger på att vi som forskare utformar en rad olika frågor eller teman som vi sedan förhåller oss till.
Genom att använda oss av dessa och där vi sedan ger respondenterna möjligheten till att ut- trycka sitt resonemang. Intervjuguiden utformade jag i förhand som gör det möjligt att ställa informationsrika frågor samt följdfrågor som kan vara ett hjälpmedel för att vidareutveckla re- spondenternas tankar kring ämnet samt öka intervjuns kvalitet exceptionellt. Detta är nog en av de anledningar som avgjorde till varför jag valde att använda semistrukturerade intervjuer då man försäkrar att täcka de områdena som intervjuguiden är uppbyggd kring.
3.5 Genomförande av intervju
I min undersökning genomfördes det åtta stycken intervjuer tillhörande undersökningsgruppen Generation Y. Innan jag påbörjade intervjuerna så gav jag samtliga intervjupersoner möjlig- heten att mentalt förbereda sig inför intervjun genom att informera dem om upplägget och syf- tet. Jag försökte även att vara familjär med intervjuguiden så att jag kunde genomföra intervju- erna med en viss säkerhet så att jag kunde lägga mer vikt på att tolka intervjupersonernas svar.
Arvidsson & Rosengren (2010, s 216 f) förklarar att det är viktigt att man är väl förberedd och upprätthåller en professionell roll så att man som informatör upprätthåller en viss nivå. Vidare så förklarar de att det underlättar att man är väl förberedd då intervjuernas struktur känns mer naturlig och lättgående för de som medverkar.
Alla undersökningar utfördes under en vecka där jag fördelade intervjuerna under olika dagar så att det inte skulle bli allt för ansträngande. Då intervjuerna hölls under en tid där convid-19 pandemin var i spridning så fick jag förlita mig av Zoom då regeringen rekommenderade att man inte skulle vara i kontakt med andra i onödan. Zoom erbjuder en e-mötestjänst där man kan bjuda in andra till videosamtal som Karlstads universitet erbjuder till samtliga elever, pro- grammet är utformat på så vis att man kan bjuda in andra till samtal, i mitt fall använde jag det
i undersökningen där jag kunde spela in varje intervju med hjälp av Zoom´s mötestjänst utan att vara i kontakt med samtliga respondenter.
Samtliga intervjuer genomfördes hemifrån med hjälp av dator och webbkameran som erbjuder liknande förhållande som en vanlig intervju hade givit. Undersökningen erbjöd goda förhållan- den där intervjupersonen kunde göra sig bekväm utan allt för mycket ansträngning. Varje in- tervjuperson blev informerad att intervjun skulle ta cirka 50-60 minuter att genomföra. Samtliga intervjuer höll på över 55 minuter där längsta varade i cirka 115 minuter. Jag började intervju- samtalet med att beskriva syftet med själva undersökningen så att de kände sig bekanta med ämnet, vad undersökningen handlade och vad materialet skulle användas till. Sedan så infor- merade jag om de etiska övervägandena såsom att de kommer förblir anonyma under forsk- ningsprocessen. Samtliga intervjupersoner gav välutvecklade svar och visade engagemang för undersökningen. Resultatet av intervjuerna gjorde att transkriberingen blev lätt att genomföra då de kunde besvara frågeställningarna som jag använde mig av. Då jag kunde använda mig av samma intervjumall så vad det enkelt att föra anteckningar, samtidigt så erbjuder Zoom möj- ligheten att spela in videosamtalet som jag i efterhand kunde använda för att tolka både visuellt men också via ljudinspelning. Detta gjorde att jag kunde behålla ett fokus på det som sas istället för att ständigt föra anteckningar. I efterhand så föredrar jag nog detta tillvägagångssätt då det erbjuder möjligheten att fokusera på de saker som är väsentligt för intervjun istället behöva föra anteckningar som påverkar intervjuns kvalitet. Det var enklare att observera de saker som in- tervjupersonen sa samtidigt som jag kunde vara vaksam när det väcktes osäkerhet som jag då kunde korrigera med vidare förklaring så att den kunde förstå frågan. I efterhand så förstår jag varför det kan vara lönsamt ifall man är mer än en forskare under intervjun då det kan resultera till att man får en annan förståelse för vad svaren egentligen menar. Det positiva av att vara ensam är att det inte skapar någon oklarhet i tolkningen då det endast grundar sig i de uppfatt- ningar man fått.
Utifrån den inspelning som gjordes av intervjuerna så har det förenklat transkriberingen av da- tamaterialet. Inspelningen gjorde med tillåtelse av samtliga intervjupersoner då jag ställde för- frågan i början av intervjun när jag nämnde de etiska reglerna som jag följer under undersök- ningen. Om man endast hade förlitat sig på de anteckningar man förde hade man förmodligen
intervjupersonen, detta är vanligtvis oönskat då målet är att få intervjupersonernas förklaring utan att den ska påverkas av sättet som vi utför intervjun (Esaiasson 2010, s 235).
3. 6 Bearbetning av data
Efter att ha avklarat intervjuerna påbörjade jag min bearbetning av det material som jag hade samlat inter under forskningsprocessen. Som jag förklarade tidigare så valde jag att förlita mig på videointervju som e-mötestjänsten Zoom erbjuder då den rådande Convid-19 pandemin gjorde det svårt att utföra personliga intervjuer genom direktkontakt. Då Zoom erbjuder en in- spelningsfunktion i sin tjänst kunde jag i lugn och ro bearbeta materialet hemifrån efter avklarad intervju med största noggrannhet. Jag valde att transkribera intervjuerna genom att skriva ner deras resonemang i flytande textform så jag inte behövde lokalisera varje fråga i filerna som då hade krävt mycket mer tid. mitt val baserades på att jag ansåg det mer effektivt att få ner materi- alet på papper som jag därefter kunde föra markeringar och punkter i. Valet medförde till att mitt arbete förenklades avsevärt genom att jag direkt kunde analysera och jämföra intervjuper- sonernas svar. Förutom intervjupersonernas förklaringar valde jag även att ta med kroppsut- tryck och andra aspekter i texten som beskrev deras känslor. Tillvägagångssättet jag har valt att använda mig av stämmer överens med Alvehus (2014, s 85) beskrivningar kring transkribering.
Han förklarade vikten av att få med alla olika aspekter och inte endast förlita sig på sina anteck- ningar, som jag tidigare beskrev så finns risken att den inte överensstämmer med vad intervju- personen egentligen menade när hen sa det då intervjuaren tolkar det fel. Genom att använda sig av inspelning som ett verktyg så kan man fokusera på att vara en god lyssnare. Det är även skönt för intervjupersonen att det som sägs under intervjun kommer att kunna uppfattas ord för ord (ibid). Man säkerställer också att videomaterialet man har insamlat kommer att underlätta analyseringen och transkriberingen då möjligheten finns att gå tillbaka.
Utifrån det materialet jag införskaffat mig kunde jag i efterhand analysera det som blev sagt under intervjun ett flertal gånger för att vara säkerställa min tolkning. Anledningen till varför jag valde att kolla på varje intervju flera gånger beror på att det alltid finns en risk att misstolka intervjupersonen. Jag ville verkligen försäkra mig om att jag tolkade intervjupersonen rätt då jag inte hade någon att diskutera intervjuerna med. Under varje intervju förde jag anteckningar över det som sas för att sedan jämföra med de anteckningar jag gjorde i efterhand då jag kollade på intervjun igen. Det visade sig att jag fick ut mer material när jag använde mig av denna teknik då det är svårt att ta in all information under själva intervjun.
Jag har även valt att koda intervjuerna för att kunna jämföra dem med varandra samtidigt som det bidrar till struktur i min datainsamling. Först så gjorde jag en noggrann utredning av varje enskild intervju. Därefter så ställde jag varje enskild fråga ihop med resterande intervjuperso- nernas svar för att kunna jämföra dessa. Genom kodningen kunde jag därefter finna samband och bryta ner svaren till olika nyckelord och beståndsdelar. Jag kunde även finna olikheter kring deras inställning och attityd. Materialet kunde jag därefter ha med i mitt resultat. Exempelvis så kunde nyckelordet bestå av “flexibilitet” när intervjupersonerna besvarade frågan kring vad som gör att vi mår bra inom work life balance.
3.7 Pilotintervju
Innan jag påbörjade min undersökning ville jag testa ifall min intervjuguide var lättförståelig för den som blev intervjuad. Min förhoppning var att frågorna skulle vara tillräckligt förkla- rande så att intervjupersonen skulle kunna besvara med en välutvecklad formulering utan att behöva få frågan förklarad igen. Sammanlagt utförde jag två pilotintervjuer där jag gjorde vissa finjusteringar för att förbättra frågornas kvalitet. Anledningen till varför jag valde att utföra två och inte en pilotstudie var för jag ville testa intervjuguiden innan jag använde den på riktigt då pilotintervjuer erbjuder mig möjligheten att förändra eller ta bort vissa frågor som inte upp- nådde mina krav för själva undersökningen. Genom att testa intervjuguiden kan jag se ifall frågorna var lättbegripliga eller om de behövdes omformuleras. Samtidigt erbjuder pilotintervju mig möjligheten att repetera så att jag som intervjuaren kan bli bekväm med att ställa frågorna, detta medförde till att jag kunde öva på intervjutekniken innan jag påbörjade undersökningen.
Som Esaiasson et al. (2010, s 244) nämner så kan pilotintervjuer användas som ett hjälpmedel för att försäkra att frågorna är lättförståeliga och att de kan besvaras utan några svårigheter.
Pilotstudien motsvarar alltså en liten del av undersökningen där vi erbjuds möjligheten att kon- trollera att intervjuguiden fungerar hos en liten grupp och att frågorna är lättbegripliga. Under intervjuguiden så testade jag frågorna genom att ställa dem till en person som hade förståelse för de teman som intervjun berör. Personen tillhörde även samma kategori som fokusgruppen bestod av för att försäkra att den hade samma möjligheter att kunna besvara frågorna. I andra intervjun så testade jag frågorna igen efter att ha korrigerat vissa för att se om de var mer lätt- förståeliga. Efter att ha utfört två pilotintervjuer ansåg jag att intervjuguiden redo för att använ-
3.8 Förförståelse
Som jag tidigare nämnde så har jag valt att förhålla mig till den hermeneutiska tolkningsläran där förförståelse utgör ett centralt begrepp för att kunna studera själva forskningsobjektet. För- förståelsen bygger på de uppfattningar och erfarenheter som jag fått genom känslor och intryck som jag sedan använder för att kunna tolka och undersöka forskningsobjektet.
Anledningen till varför jag valde att undersöka Generation Y grundas på den förförståelse jag hade av forskningsobjektet som gjorde att jag började reflektera kring vad som egentligen mo- tiverar denna fokusgrupp. Förförståelsen grundade i de förutfattade meningar jag själv hade av Generation Y. Samtidigt så har begreppet varit väldigt förekommande samtalsämne då vi gillar att jämföra och diskutera om varandras generationer inom arbetslivet. Då jag själv arbetat några år innan jag påbörjade mina studier så hade jag en viss förförståelse över vad jag själv eftersträ- vade i en anställning då jag själv tillhör Generation Y, dock inte inom området tjänstemanna- sektorn som gjorde att jag egentligen inte hade någon aning om verkligheten. Utifrån den kun- skap jag hade av studieobjektet så ville jag undersöka var som egentligen motiverar dem. Ge- nom att jämföra min förförståelse med de studierna redan fanns tillgängliga så ville jag se hur de stämmer överens med verkligheten.
Då min förförståelse av Generation Y tillhörande tjänstemannasektorn var relativ vag gjorde att de endast grundade sig i den kunskap jag haft tillgång till. Då min förförståelse säger att Gene- ration Y är den grupp som förhoppningsvis är den nästkommande generation som kommer göra inträde på tjänstemannasektorn ansåg jag det väldigt relevant att undersöka hur organisationer och arbetsgivare kan attrahera nyexaminerade studenter tillhörande Generation Y genom att erbjuda specifika förmåner bland annat. Varför mitt intresse väcktes av att studera Generation Y beror på att jag ansåg det viktigt att kunna ta reda på vilka faktorer som är avgörande för att en arbetsgivare eller organisation skall anses som attraktiv. Genom att vi får kunskap om detta kan arbetsgivaren och organisationer ta lärdom över de saker som Generation Y efterfrågar vid en anställning tillhörande tjänstemannasektorn. Då behoven förmodligen varierar mellan gene- rationer anser jag det viktigt att studera olika motivationskällor för att få en bättre förståelse av verkligheten.
3.9 Validitet och reliabilitet
Validitet och reliabilitet är två begrepp som beskriver undersökningens trovärdighet och tillför- litlighet som är förekommande i akademiska undersökningar. När man talar om validitet så avser det att man studerar det man är intresserad av och inget annat. Du kan exempelvis inte studera humlor om du egentligen är intresserad av att studera bin då du inte mäter det som studien avser. Syftet med validitet i en kvalitativ studie är att kunna upptäcka hur fokusgruppen tolkar och förstår studieobjektet genom att utföra en datainsamling. Målet är att kunna samla in tillräckligt mycket datamaterial för att kunna komma fram till en slutsats om det man har stu- derat, validitet gör detta möjligt genom att vi har tolkat det som jag är intresserad av. Förutom validitet i datainsamling så är det givetvis viktigt att upprätthålla validitet genom hela under- sökningen. Dock finns det utrymme att finna annat då man kan hålla hög validitet utan att ha hög validitet i undersökningen, då det centrala är att försöka att lyckas ta reda på det som under- sökningen syftar till så behöver man inte utesluta det som undersökningen visar på. Tolkningen baseras på att vi som forskare aktivt väljer att ta ut delar av datainsamlingen för att sedan sätta det i kontext. (Alvehus 2014, s 122)
Då det egentligen inte finns några regler för det som man behöver förhålla sig till för att uppnå hög validitet i en kvalitativ studie så kan man ändå genom olika sätt se till att man upprätthåller en viss validitet, exempelvis genom att det finns vissa likheter mellan ens egna observationer och de redan befintliga teorier som man valt att använda sig av.
När det gäller Reliabilitet så avser den undersökningens tillförlitlighet, det vill säga att mätin- strumentet är tillförlitligt. Begreppet handlar om huruvida forskningsresultatet är möjligt att återupprepa, kommer man kunna komma fram till samma resultat om man väljer att göra under- sökningen igen. Alvehus (2014, s 122) beskriver detta som mest önskvärt men att det är svårt att uppnå i kvalitativa studier. När vi väl utför undersökningar finns det många saker som kan påverka resultatet, personen man har tidigare intervjuat kan ha ändrat sin uppfattning sen senast eller fått bättre förståelse för ämnet. För att undersökningen skall anses som tillförlitlig så krävs det att man är både noggrann i själva mältningsprocessen men även efteråt när man bearbetar och undersöker materialet. Alltså så behöver man vara extremt noggranna för hur man använder mätningsinstrument för att kunna uppnå hög reliabilitet i undersökningen.
Alvehus (2012, s 122) förklarar vidare att i kvalitativa undersökningar så är både validitet och reliabilitet avgörande för forskningsprocessens kvalitet då den behöver täcka alla dess delar. Då det inte är ovanligt att uppstår variation i kvalitativa studier så är det svårt att sätta regler för vad som garanterar god kvalitet. Istället är detta något som man alltid eftersträvar för att nå upp till de krav som finns i en akademisk undersökning, för att hålla en god kvalitet genom hela forskningsprocessen så förväntas vi se över alla våra avväganden så att vi tar rätta beslut i till- vägagångssättet.
När man talar om forskningskvalitet så brukar även transparens nämnas som ett förekommande begrepp, och inte endast reliabilitet och validitet. Transparens är ett begrepp som beskriver hur forskaren erbjuder möjligheten kunna granska genom att all data och resonemang redovisas åt läsarna (Alvehus 2014, s 128 f). Detta ger läsarna goda möjligheter att kunna granska intervju- personernas argumenterande så då får en bättre förståelse.
När jag blickar tillbaka på mitt utförande så har jag alltid haft validitet och reliabilitet i åtanke under själva undersökningsprocessen. Jag började med min konstruktion av referensram där jag beskriver de olika teorier jag använder. Förutom detta så beskriver jag begreppen ledarskap, motivation, flexibilitet, work life balance och slutligen human relation för att ge läsaren en bättre förståelse som präglas av Generation Y. Varför jag har valt att beskriva begreppen grun- dar sig i att jag försöker öka kvaliteten av själva undersökningen, samtidigt försöker jag under- lätta så att läsaren kan förstå de kopplingar jag gjort till ämnet.
3.10 Forskningsetik
När det gäller forskningsetik så är det viktigt att ta hänsyn till de etiska aspekterna. Det innebär att man som forskare respekterar intervjupersonernas integritet och dignitet under hela forsk- ningsprocessen och inte endast vid insamling av datamaterialet. Genom att ta dessa åtgärder så ska intervjupersonernas sekretess vara säkrad då det inte skall vara möjligt att spåra de som medverkade under undersökningen. Under hela forskningsprocessen tog jag hänsyn till de forskningsetiska aspekter som vi ska förhålla oss till.
Det finns fyra forskningsetiska aspekter som vi måste följa enligt Davidson & Patel (2011, s 62). Dessa etiska aspekter benämns som samtyckeskravet, informationskravet, konfidentiali- tetskravet samt nyttjandekravet. Dessa utgör de aspekter som man som forskare är tvungen att
ta hänsyn till under studien. (ibid) Samtyckeskravet handlar om att intervjupersonernas rätt till att själva kunna bestämma över deras medverkan (Davidson & Patel 2011, s 63).
Informationskravet innebär att jag som forskare har informerat intervjupersonerna om under- sökningens syfte. Här försökte jag vara väldigt tydlig mot intervjupersonerna genom att dels förklara syftet med själva undersökningen men också ge dem chansen att välja ifall de vill med- verka i själva undersökningen. Viktigt är att jag som forskare försäkrar att de har fått tagit del av all information innan jag påbörjar själva intervjun (ibid).
Konfidentialitetskravet handlar om att jag som forskare lovar att behandla allt material så att inga obehöriga får tillgång till det. Det ska även inte vara möjligt att koppla ihop materialet till de som medverkat under intervjuerna då de skall förbli anonyma då det är viktigt att respektera deras integritet (Davidson & Patel 2011, s 63). Innan jag påbörjade undersökningen så förkla- rade jag att deras medverkan skulle förbli anonyma och att allt material stanna hos mig. För att intervjupersonerna skulle förbli anonyma så tog jag beslutet att använda mig av alias då det inte skulle vara möjligt att ta reda på deras identitet.
Nyttjandekravet utgör sista etiska kravet som handlar om att all data som jag samlat ihop från intervjupersonerna endast får användas till studiens syfte. Det får alltså inte användas till någon annan forskning (Davidson & Patel 2011, s 63). Jag var noga med att förklara att materialet endast skulle användas till forskningens ändamål och att det därefter skulle raderas så att ingen annan får tillgång till det efter att undersökning var färdigställd. Intervjupersonerna erbjuds även möjligheten att få ta del av det slutgiltiga resultatet.
3.11 Intervjupersoner
Alias Program Utbildningsår
Intervjuperson 1 P1 Politices kandidat 3
Intervjuperson 2 P2 Personalvetare 3
Intervjuperson 3 P3 Civilekonom 2
Intervjuperson 5 P5 Politices kandidat 3
Intervjuperson 6 P6 Personalvetare 3
Intervjuperson 7 P7 Politices kandidat 4 (masterstuderande)
Intervjuperson 8 P8 Civilekonom 2
Tabell 1. representerar intervjupersonerna och deras alias samt vilket utbildningsår de är inne på.
Tabellen representerar intervjupersonernas alias då jag har valt att hålla personerna som med- verkade i själva studien anonyma. P1 är exempelvis en förkortning på intervjuperson 1 som kommer att användas under analys- och resultatdelen. Jag har även valt att ta med deras aktuella utbildningsår i tabellen för att ge läsaren en bättre förståelse över vilket stadie de är i sin utbild- ning.
3.12 Metoddiskussion
Då jag hade en deadline att förhålla mig till så valde jag att avgränsa mig till just Karlstads universitet då jag ansåg att jag inte hade möjligheten att undersöka ett större område som annars hade resulterat till att jag hade fått en bredare förståelse. Om situationen hade sett annorlunda ut där jag erbjöds mer tid för att undersöka detta ämne så hade jag haft möjlighet att göra en mer omfattande undersökning över Generation Y. Men när resurserna var begränsade så var jag tvungen att anpassa mig till situationen så att arbetet skulle bli genomförbart.
Sammanlagt så genomfördes det åtta intervjuer, två av intervjupersonerna studerar civileko- nomprogrammet, sen så var det fyra som studerar personalvetarprogrammet och de resterande två studerar politices kandidat som också går under benämningen pol.kand. Ambitionen var att försöka skapa en spridning mellan samtliga intervjupersoner så att det inte var uppgjort för att skapa ett mönster då de tillhörde samma klass och årgång. Dock så var det svårt att hitta till- räckligt många intervjupersoner under den rådande pandemin som gjorde att jag fick ändra tak- tik och använda mig av snöbollsurval. Det hade varit önskvärt ifall jag hade haft möjligheten till att intervjua fler personer för att stärka min slutsats men att jag ändå anser att jag fått till- räckligt med material för att kunna besvara undersökningens ändamål.
Valet av att använda mig av just kvalitativ undersökning står jag fortfarande fast vid då jag utgick från en explorativ ansats, om syftet med själva undersökningen istället var att ta reda på frekvensen gällande Generation Y:s attityd så hade det nog varit mer lämpligt att utgå ifrån kvantitativ undersökning. För min del så var valet enkelt då jag försökte få förståelse för studi- ens ändamål. Kvalitativ undersökning erbjuder mig möjligheten som forskare att ställa frågor som kan besvaras genom samtalsintervjuer. I efterhand så hade jag förmodligen kanske ändrat vissa detaljer i undersökningen då vissa faktorer hade en större inverkan på deras attityd än andra, dock är ju detta svårt att förutse utan kunskap gällande området. Däremot så har jag ju då fått en viss kunskap och förståelse av området som sedan kan vidareutvecklas genom an- tingen en kvalitativ eller kvantitativ undersökning. Undersökningen i sig är jag väldig nöjd med då den belyser mitt syfte, genom den kunskap jag erhållit finns det möjligheter för vidare stu- dier.
