STYRDOKUMENT Strategi 2020-02-19
1/8
Kompetensförsörjningsstrategi för Strängnäs kommun
Beslutad: 2020-04-27 § 124
Myndighet: Kommunfullmäktige
Diarienummer: KS/2020:158-020
Ersätter: -
Gäller för: Alla nämnder och förvaltningen
Gäller fr o m: 2020-05-05
Gäller t o m: Tillsvidare
Dokumentansvarig: HR-avdelningen
Uppföljning: Vid behov
STYRDOKUMENT Strategi 2020-02-19
2/8
Innehållsförteckning
Inledning………...3
Syfte och mål ... 3
Ansvarsfördelning ... 3
Strategi och aktiviteter ... 4
Kompetensförsörjningsnätverk ... 4
Förutsättningar ... 4
Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden, 2018 ... 4
Personalframskrivningsrapport för Strängnäs kommun, 2019 ... 5
Långsiktig finansiell analys för Strängnäs kommun, 2019 ... 5
Sammanläggning finansiell analys och personalframskrivning, 2019 ... 5
Strängnäs kommuns arbetsmarknadsstrategi, ... 6
Arbetssätt ... 6
Vision och Brobygget ... 6
Attrahera och rekrytera ... 6
Kommunikation ... 6
Rekrytering ... 6
Inkluderande ... 7
Utveckla och behålla ... 7
Systematiskt arbetsmiljöarbete ... 7
Lön och förmåner ... 7
Medarbetarskap ... 7
Ledarskap ... 7
Facklig samverkan ... 7
Kompetensutbyte ... 7
Uppdragets utformande ...8
Stanna länge ...8
Digitalisering och automatisering ...8
Avveckla ...8
3
Inledning
Det är genom sina medarbetare som Strängnäs kommun klarar sitt uppdrag inom alla olika verksamheter. Hur väl vi lyckas attrahera, rekrytera, utveckla, behålla, och i vissa fall avveckla medarbetare har en avgörande betydelse för hur vi ska klara vårt uppdrag idag, imorgon och i framtiden.
Sveriges kommuner och regioner (SKR) beskriver en framtid där kommuner och regioner kommer att ha svårigheter att rekrytera den kompetens de behöver.1 Det gäller även oss här i Strängnäs kommun. Utifrån befolkningsprognosen ser vi ett ökat personalbehov de närmaste åren, medan vårt ekonomiska utrymme inte kommer att öka i samma takt. Kompetensförsörjningen och den långsiktiga ekonomiska planeringen är två stora utmaningar.
Möjligheterna att tillgodose behovet av rätt kompetens beror på kontext och förutsättningar. Dessa redovisas i strategin. Utifrån vårt kommunuppdrag ska vi organisera oss för att på bästa sätt ta tillvara den kunskap och erfarenheter som våra medarbetare har. Vi behöver ta tillvara kreativiteten och kompetensen hos våra medarbetare när det gäller att utveckla nya arbetssätt i takt med att vår omvärld, med tillhörande förutsättningar och möjligheter, förändras.
Syfte och mål
Syftet med kompetensförsörjningsstrategin är att stödja verksamheten i arbetet med att få tillgång till rätt kompetens för att utföra sitt uppdrag.
Målet är att Strängnäs kommun ska kunna uppfylla sitt uppdrag gentemot sina invånare.
Kompetensförsörjningsstrategin är en del av flerårsplanen, och uttrycker den strategiska riktning som Strängnäs kommun ska arbeta mot för att säkerställa kompetensförsörjningen.
Ansvarsfördelning
Kompetensförsörjningsstrategin är kommunövergripande och antas av kommunfullmäktige.
HR-avdelningen driver och utvecklar kompetensförsörjningsfrågorna tillsammans med kommunens chefer.
Kommunens samtliga chefer äger ansvaret att driva
kompetensförsörjningsarbetet inom ramen för sitt chefsuppdrag.
1 SKR (2018) Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden, ISBN: 978-91-7585-610-0
4
Strategi och aktiviteter
Med utgångspunkt i strategin formas aktiviteter på verksamhets-/enhetsnivå.
HR-avdelningen bistår med stöd i arbetet. Dessa aktiviteter hanteras i aktuell kontorsplan/arbetsplan och ingår i ordinarie uppföljningsprocess.
Kompetensförsörjningsnätverk
Ett kompetensförsörjningsnätverk skapas, för vilken HR är sammankallande part. Nätverket är ett forum för diskussion, med möjlighet för erfarenhetsutbyte och planering av gemensamma aktiviteter
Förutsättningar
Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden, 2018
SKR, Sveriges kommuner och regioner, publicerade 2018 en rekryteringsrapport som synliggjorde framtidens enorma kompetensförsörjningsutmaning. Välfärden i Sverige kommer att behöva anställa ytterligare närmare 200 000 personer fram till år 2026 för att möta behovet, om inga förändringar sker. Därtill förväntas cirka 300 000 medarbetare gå i pension under perioden. Mest uttalad väntas ökningen vara inom vård och omsorg tätt följd av skola och förskola. Även svårrekryterad specialistkompetens på andra områden omnämns. Samtidigt noteras att nya arbetsuppgifter tillkommer och andra försvinner, vilket påverkar vilken typ av kompetens som behövs.
Nio strategier har tagits fram genom vilka kompetensutmaningen ska hanteras:
1. Fler jobbar mer 2. Förläng arbetslivet 3. Utnyttja tekniken 4. Visa karriärmöjligheter 5. Använd kompetens rätt 6. Bredda rekryteringen 7. Marknadsför jobben 8. Skapa engagemang 9. Underlätta lönekarriär
Personalframskrivningsrapport för Strängnäs kommun, 2019
På uppdrag av Strängnäs kommun har PwC analyserat det framtida personal- och rekryteringsbehovet i 24 av kommunens yrkeskategorier. Modellen bygger på en volymframskrivning utifrån befolkningsprognosen för Strängnäs kommun fram till och med år 2029.
Personalbehovet i Strängnäs kommun beräknas öka med drygt 22 procent i de berörda yrkesgrupperna år 2029 jämfört med år 2020. Under perioden kommer Strängnäs kommuns rekryteringsbehov att öka med 29 procent inom nämnda yrkeskategorier. Rekrytering till följd av personalomsättning är den ohotat största orsaken till rekryteringsbehovet (drygt 60 procent).
Långsiktig finansiell analys för Strängnäs kommun, 2019
De närmaste åren kommer den kraftiga ökningen av antalet barn och äldre att fortsätta. Denna ökning motsvaras inte av en lika stor tillväxt i
skatteunderlaget. Resultatet beräknas bli att cirka 0,5 miljard kronor saknas år 2030; en differens känd som krokodilgapet, (se bild nedan).
Sammanläggning finansiell analys och personalframskrivning, 2019 En sammanläggning av den långsiktiga finansiella analysen och
personalframskrivningen åskådliggör differensen mellan personalbehov jämfört med personalbehovet som kan rekryteras med den nödvändiga finansiella effektiviseringen. Digitalisering av arbetsmoment ses som en viktig del i effektiviseringsarbetet.
6
Strängnäs kommuns arbetsmarknadsstrategi,
Ett nytt förslag till strategisk inriktning för Strängnäs kommuns
arbetsmarknadspolitiska verksamhet har tagits fram. Här belyses kommunens uppdrag att driva utvecklingen för att skapa en inkluderande arbetsmarknad, och där arbetsmarknadsinsatser inom kommunens organisation ses som potentiella vägar till att knyta till oss framtidens medarbetare.
Arbetssätt
Strategier presenteras per område (A R U B A).
För en framgångsrik helhet förutsätts arbete i samtliga delar. Ur strategier skapas aktiviteter med sikte på att attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och i vissa fall avveckla (se tillhörande vägledningsdokument på chefsportal).
Vision och Brobygget
Vision och Brobygget är utgångspunkter när arbete såväl utförs som planeras i Strängnäs kommun.
Tillsammans och med invånarnyttan i fokus,
skapar vi framtidens hållbara kommun i hjärtat av Mälardalen.
Brobygget sammanfattar och synliggör värderingar och principer, som utgår från ledorden utveckling, respekt, tydlighet, öppenhet.
Attrahera och rekrytera Kommunikation
Hur kommunen uppfattas kan naturligtvis variera mellan olika verksamheter, men det finns också övergripande element som utgör en sammanfattande bild av oss som arbetsgivare och arbetsplats (Strängnäs kommuns
arbetsgivarvarumärke).
De viktigaste ambassadörerna är kommunens medarbetare. I Strängnäs kommun finns lyhördhet och intresse för vad nuvarande såväl som presumtiva
medarbetare tänker. Detta förutsätter närvaro i fysiska och digitala forum där kommunikation och dialog kan föras. Aktuella kommunikationskanaler används även för spridning av information om vad Strängnäs kommun som organisation är, gör och står för.
Kommunen ser lärosäten och utbildningsarrangörer som viktiga samarbetspartners.
Rekrytering
Rekryteringsprocessen är ett tillfälle för kommunen att visa organisationen för presumtiva medarbetare. Kandidater som ingår en rekryteringsprocess ska kunna få löpande information genom hela förfarandet, och en motivering till utfallet.
7
Inkluderande
Det finns många olika skäl till att personer befinner sig långt ifrån
arbetsmarknaden. Strängnäs kommun verkar för att erbjuda olika vägar till en anställning både utifrån utbildningsnivå, erfarenhet och andra kunskaper.
Utifrån verksamhetens behov skapas kravprofilen för det aktuella uppdraget.
Med stöd i diskrimineringslagen görs aktiv och medveten reflektion om krav som ställs, riskerar att kvalificerade kandidater exkluderas.
Utveckla och behålla
I Strängnäs kommun förfinas arbetssätt så att de blir bättre, redan framgångsrika processer behålls. Att delta i utvecklingsarbete och
kompetensutvecklandeaktiviteter är en viktig del av uppdraget som medarbetare kommunen.
Systematiskt arbetsmiljöarbete
En god arbetsmiljö är en förutsättning för att ha och bibehålla, en arbetsplats där medarbetare trivs, och har förutsättning för att utföra sitt uppdrag på ett säkert sätt. I Strängnäs kommun utförs ett metodiskt arbete för en hög frisknärvaro i hela organisationen.
Lön och förmåner
Lönen är individuell, och löneutvecklingen är kopplat till lönekriterier så att medarbetare vet hur de kan påverka sin löneutveckling. Alla löner i Strängnäs kommun ska vara jämställda.
Våra personalförmåner är konkurrensmässiga.
Medarbetarskap
I Strängnäs kommun leder alla genom medledarskap. Vårt förhållningssätt bygger på tillit till medarbetares kompetens för sitt uppdrag. Värdegrunden och vissheten om alla människors lika värde präglar hur medarbetare i Strängnäs kommun förhåller sig till varandra, och till sitt uppdrag att bidra till
samhällsnyttan.
Ledarskap
Alla medarbetare, oavsett beslutsnivå, påverkas av ledarskapet. Att vara chef i Strängnäs kommun ska vara lika med att ha goda förutsättningar att klara sitt uppdrag, både avseende kontinuerlig kompetensutveckling och uppdragets utformande.
Facklig samverkan
Fackliga organisationer spelar en viktig roll i kompetensförsörjningsarbetet.
Specifik och värdefull kunskap om olika professioners kompetens och förutsättningar tas tillvara på alla nivåer.
Kompetensutbyte
Tillsammans gör vi varandra bättre; i kommunen finns en övertygelse om att kompetensutbyte mellan medarbetare stärker organisationen. Det kan vara
8
kunskap som delas mellan medarbetare med olika uppdrag, eller överföring mellan kollegor med olika erfarenhet i samma yrke. Att ingå i samarbeten med andra kommuner och andra organisationer är också en möjlighet till utveckling.
Uppdragets utformande
Utgångspunkten för ett uppdrag är alltid att det bidrar till leverans av kommunuppdrag på ett hållbart sätt. Uppdragets omfattning tydliggörs i uppdragsbeskrivning, och inom ramen för detta har chef och medarbetare möjlighet att utforska olika lösningar som kan passa medarbetaren. Det kan till exempel handla om flexibla lösningar för arbetstid.
Stanna länge
En lägre personalomsättning är ett viktigt mål för att hantera
kompetensförsörjningen. Strängnäs kommun är en arbetsplats som man kan stanna länge på, och samtidigt utvecklas. Att möjliggöra intern rörlighet är av vikt.
Digitalisering och automatisering
Det är inte möjligt att idag veta exakt vilka möjligheter den framtida utvecklingen kommer att erbjuda. Däremot är Strängnäs kommun som organisation viss om att digitalisering är en viktig framgångsfaktor i utvecklingen av verksamheten.
Det förutsätter både ett tekniskt kunnande, och en kultur av nyfikenhet för nya arbetssätt. Varken framtidens rekryteringssituation eller finansiella läge möjliggör att en personalstyrka i lika stor som idag, en del av arbetsmomenten kommer utföras av robotar eller vara digitaliserade.
Avveckla
Strängnäs kommun är intresserad av vad medarbetare som slutar tycker, och använder denna information till att bli en bättre arbetsgivare.
Kommunens ambition är alltid att medarbetare får en god upplevelse vid avslut.
Medarbetare som slutar är viktiga ambassadörer, och en del av dem kanske återvänder i framtiden. En medarbetare som inte passar för ett uppdrag kan vara lämplig för ett annat.
