Konflikter och organisationer
Vad konflikter och konflikthantering kan handla om
En diskursanalytisk studie av två handböcker i konflikthantering
av
Annelie Fellman
C-uppsats nr 2006:13 Handledare: Johan Liljestrand
Abstrakt
Alla fenomen i världen kan förstås på en mängd olika sätt och för att beskriva världen är människor beroende av språket. Med hjälp av språket kan vi även producera texter och förmedla erfarenheter och kunskaper till andra. Diskursanalys som vetenskaplig metod kännetecknas av ett fokus på språket; hur vi tolkar, talar om och förstår fenomen i världen.
Våra kunskaper om något och vad som betraktas som ´sant´ hänger på så sätt samman med vår världsbild och vilka perspektiv vi utgår från. Således finns det aldrig bara ett sätt att beskriva någonting på och diskursanalys handlar just om att undersöka vilket sätt vi talar eller inte talar om ett fenomen. Att tala om något på ett visst sätt innebär samtidigt ett uteslutande av andra möjliga sätt att betrakta och förklara någonting på.
I denna studie är min ambition att med hjälp av diskursanalys studera vilka kunskaper kring konflikter och konflikthantering som förmedlas i två handböcker i ämnet med inriktning på arbetslivet. Genom att rikta in mig på den språkliga nivån analyserar jag därmed vilka likheter och skillnader som går att finna mellan de två författarnas sätt att beskriva, förklara och teoretisera kring konflikter och konflikthantering. Ett gemensamt drag utgörs av att båda författarna argumenterar för betydelsen av såväl organisatoriska förhållanden som individens egna konflikthantering i en diskussion kring konflikters uppkomst. Genom ett djupdykande i dessa övergripande fält finner jag såväl likheter som skillnader i författarnas kunskapsförmedlanden. Ett resultat innebär att det från organisationens håll är av stor vikt att ha förmåga att anpassa organisationen efter människan och människans behov i syfte att undvika uppkomsten av destruktiva konflikter. Författarnas respektive huvudteoretiseranden kring konflikthantering innebär vidare olika sätt för den enskilda individen att lära sig att kommunicera bättre genom att bl.a. kunna se till andra människors perspektiv och distansiera sig från sin subjektiva verklighet. Vidare måste individen lära sig att lägga band på sina känslor i konfliktsituationer och istället balansera känslor med förnuft. Vidare talar författarna om skillnader mellan individer som något av betydelse för förtåelsen av konflikter i arbetslivet, vilket innebär att de ser ett samband mellan konflikter och könsstereotypa beteenden.
Nyckelord: konflikter, konflikthantering, arbetsliv, organisationer, managementlitteratur, konstruktivism, språk, diskurser, diskursanalys, individer, beteenden, kön, könsstereotypa beteenden
Innehållsförteckning
Del 1
1. Inledning s. 4
2. Val av böcker som källmaterial s. 6 3. Analytiska utgångspunkter s. 8 3.1. Diskursanalys och konstruktivism s. 8 3.2. Konflikthantering som begrepp s. 11 3.3. Managementlitteratur som genre s. 12
4. Metodansats s. 14
4.1. En diskursanalytisk analys s. 14 4.2. Forskarens förförståelse
s. 16
Del 2
5. Analys s. 17
5.1. Upplägg och inledning s. 17 5.2. Konflikter – olika typer, olika ursprung s. 18 5.3. Organisatoriska förhållanden: organisatoriska strukturer s. 21 och människan i organisationen
5.3.1.
Organisatoriska brister och problem leder till konflikters. 21 5.3.2.
Betydelsen av olika positioner, grupper och avdelningar,s. 22
(o)tydliga mål och inbygga orättvisor5.3.3.
Konflikter i fyra organisatoriska hörns. 24 5.3.4.
Sammanfattning och jämförelses. 27 5.4. Individens egna konflikthantering s. 29 5.4.1.
Konfliktskapande förhållningssätt och beteendes. 29
5.4.2.
Konfliktshanteringmetoders. 31
5.4.3.
Skillnader mellan individers. 34
5.5. Avslutande diskussion s. 40
Referenslista
s. 43
Bilaga
s. 44
Del 1
1. Inledning
I dagens arbetsliv hörs och används konflikthantering som begrepp i alla möjliga sammanhang. Vid sökning på internet ger antalet träffar snabbt bilden av ett stort utbud av litteratur, kurser, och konsulttjänster i konflikthantering med kopplingar till arbetslivet. Att hantera mellanmänskliga konflikter kan beskrivas som ett aktuellt kompetensområde, vilket i relation till arbetslivet för nuvarande konstrueras genom ett behov och en efterfrågan av konflikthanteringskompetens. Denna efterfrågan är troligtvis tydligast för personer med olika former av personalansvar och/eller chefsbefattningar. 1980-talets införande av många så kallade platta organisationer innebar även en förändring i chefsskapets utformande där chefen skulle övergå från att vara specialist till att snarare bli generalist. Detta betyder bland annat att chefer numera har hand om allt från budgetansvar till medarbetarsamtal och förväntas besitta såväl hårda som mjuka egenskaper och färdigheter. Generellt kan man säga att chefer idag måste kunna hantera en mängd olika relationer, vilket kan relateras till konstruktionen av konflikthanteringskompetens som något centralt och aktuellt. Men det är dock inte bara chefer som uppmuntras till att kunna hantera konflikter i dagens arbetsliv, utan även medarbetare och arbetssökande möter denna efterfrågan. Lena Abrahamsson och Ewa Gunnarsson menar att social kompetens och lärande utgör två mångbottnade diskurser i de moderna organisationerna, vilka i sin tur handlar om att anpassa människan till den nya typen av arbeten. De nya kompetenskraven i de moderna organisationerna menar de omfattar en stark fokusering på det ´mjuka´, där social kompetens parallellt med lyhördhet, relationsorientering, kommunikation, samarbete, medskapande samt helhetssyn och mål- och värderingsinriktat arbetssätt står i fokus (Abrahamsson och Gunnarsson, 2002). Vidare kännetecknas arbetsmarknaden idag av snabba förändringar, omorganiseringar, konkurrens och av stress. Många organisationer följer arbetsmodeller där man arbetar tillsammans i olika arbetslag, team eller projekt. På så sätt ställs det i dagens arbetsliv höga krav på social kompetens och flexibilitet hos såväl arbetssökande, medarbetare och chefer, vilket har ett nära samband med den aktuella efterfrågan av konflikthanteringskompetens.
Den stora mängden internetträffar på begreppet konflikthantering ger vid en översiktlig genomgång genast bilden av att handla om hur teoretiska och praktiska verktyg kan erhållas i syfte att lära sig hantera konflikter i arbetslivet på ett bättre eller på det bästa sättet. Fokus i denna studie är varken att studera några ”sanna” orsaker till varför konflikter uppstår eller vilken modell som är den ”bästa” för att hantera konflikter. Syftet med denna studie är att utifrån en diskursanalytisk ansats synliggöra och problematisera det diskursiva innehållet, det vill säga vilka ståndpunkter och vilken kunskap kring konflikthantering som förmedlas i två
´välkända´ handböcker i ämnet med fokus på arbetslivet. Konflikter och konflikthantering är som tidigare nämnt ett brett studieområde där fokus kan riktas från och mot många håll och perspektiv. Följande frågeställningar utgör min avgränsning i studien och är valda utifrån den intresseinriktning som väcktes under min inläsning på området:
1. Vad handlar mellanmänskliga konflikter om som fenomen, det vill säga vilka faktorer har ett samband med uppkomsten av konflikter i organisationer?
2. Vad går kunskaper i konflikthantering ut på, det vill säga vad är det som ska hanteras?
För att kunna ge svar på dessa frågor studerar jag vilka likheter och skillnader som går att finna i författarnas sätt att betrakta och teoretisera kring området konflikter och konflikthantering. Jag menar att studien kan beskrivas som intressant och viktig med bakgrund av konflikthantering som ett nutida och aktuellt kompetensområde. Vidare utgör de studerade handöckerna, vilka jag placerar inom managementlitteraturen, delar av en påverkanprocess genom att fungera som läromedel för vuxna och personer i arbetslivet. Ett synliggörande och problematiserande av det diskursiva innehållet i dessa böcker bör därmed vara av pedagogiskt intesse. Ingrid Heyman och Héctor Pérez Prieto förklarar hur pedagogiken som forskningsdisciplin har utvecklats från ett tillämpande av individcentrerade och psykologiskt färgade tolkningsramar till en teoriutveckling där även sociala strukturer har betydelse för individers lärande och växt. Istället för den traditionella psykologins abstrakta sätt att se på individen kan människor på detta sätt förstås som handlande och interagerande i specifika kulturella kontexter (Heyman och Pérez Prieto, 1998). Denna skillnad mellan det äldre pedagogiska eller traditionellt psykologiska kontra det senare pedagogiska sättet sätt att förstå individers handlande och lärande är något som jag kommer att ta i beaktande i analyserandet av de två handböckerna genom att se till vilken förklaringsvikt som läggs på individnivå respektive på nivån av sociala strukturer.
2. Val av böcker som källmaterial
Inför denna undersökning baserade jag mitt val av källmaterial efter ett två kriterier. Det första kriteriet gick ut på att källmaterialet skulle bestå av så kallad managementlitteratur och således inte vara producerat inom akademin, det vill säga inte tillhöra den akademiska samhällsvetenskapliga litteraturgenren. Motiveringen till detta kriterium innebär att jag ville bygga min analys på källmaterial där målgruppen var bredare än till studenter och anställda inom akademin. Böckerna skulle även specifikt handla om konflikthantering och vara återkommande och därmed lättillgängliga för personer i arbetslivet. Dessa två kriterier grundade sig i att jag ville arbeta med så representativ litteratur som möjligt kring konflikthantering som ett kompetensområde.
Som första steg i införskaffandet av källmaterial besökte jag Akademiebokhandeln i Uppsala som en av de största bokhandlarna vars sortiment når ut till många människor. Personalen informerade mig där om att de endast hade en bok som specifikt handlade om konflikthantering, det vill säga Kjell Ekstams Handbok i konflikthantering. Den andra handboken, Lasse Brännlunds Konflikthantering, handbok för realister, hade jag redan tillgång till hemifrån. Mitt nästa steg gick därmed ut på att undersöka om dessa böcker var återkommande i olika bibliotekskataloger och således uppfyllde kravet på representativitet. I Uppsala Universitets bibliotekskatalog DISA samt LIBRIS, vilket är ett nationellt biblioteksdatasystem, fann jag Brännlunds handbok tillgängig vid 50 bibliotek och Ekstams handbok tillgänglig vid 37 bibliotek. Enbast två andra böcker av sammanlagt 62 träffar fanns tillgängliga vid fler bibliotek än Brännlunds handbok. Denna tillgänglighet av de båda böckerna ansåg jag vara tillräcklig för att uppfylla mitt krav på representativitet. Värt att tillägga är eventuellt att Ekstams bok utkom som första upplaga år 2000 medan Brännlunds bok är utkom som första utgåva år 1991, och är således något äldre. Denna skillnad i utgivningsår är dock inte något jag ytterligare kommer att beakta då bägge författarna utgår från det gemensamma begreppet konflikthantering. Vidare har jag inte har funnit några skillnader som jag anser är intressanta att lyfta fram just i förhållande till denna aspekt.
För att inledningsvis ge läsaren en viss uppfattning av böckerna väljer jag här att kortfattat belysa vad som utgör böckernas syften, vilka de vänder sig till och vilka författarna är. Detta går att utläsa på böckernas respektive baksida. Brännlunds Konflikthantering, handbok för
realister vänder sig till den som eftersträvar en djupare förståelse för konflikter och samtidigt vill ha en konkret och praktisk framställning av hur dessa kan integreras i ens personliga synsätt och hanteras efter den egna situationen. Ekstam lovar i sin tur läsaren följande; genom läsning av Handbok i konflikthantering tillägnar man sig ett konstruktivt förhållningssätt och förbättrar avsevärt sin konflikthaneringsförmåga. Med sina nyvunna insikter och färdigheter kommer man även att utvecklas som människa och ledare, oavsett om man har en chefsbefattning eller inte. Vidare är både Brännlund och Ekstam organisationskonsulter och legitimerade psykologer. Brännlund är även psykoterapeut och har arbetat med verksamhetsfrågor på alla nivåer inom näringsliv och offentlig sektor, och då främst med projekt- och ledningsfrågor, ledar- och personalutveckling, samt inom områdena organisation, kommunikation och konflikthantering. Ekstam har en fil. lic. och driver Personalkonsult AB i Helsingborg, samt är en ofta anlitad föreläsare. Att påpeka är att den managementlitteratur jag stötte på framförallt var skiven av psykologer och inte pedagoger.
Jag hade även funnit det intressant att analysera hur en pedagog närmar sig området och kanske jämföra en psykolog med en pedagogs teoretiserande, men fann enbart litteratur producerad inom akademin som var skriven av pedagoger.
3. Analytiska utgångspunkter
Vi har nu kommit fram till de analytiska utgångspunkter som studien vilar på. Avsnittet är indelat i tre mindre avsnitt med rubrikerna; Diskursanalys och konstruktivism, Konflikthantering som begrepp och Managementlitteratur som genre. För att det ska vara något tydligare redan inledningsvis innebär det första avsnittet en genomgång av de vetenskapsteoretiska utgångspunkter som studien vilar på och där språket står i fokus. Samma avsnitt innebär även en förklaring av begreppen universalism, essentialism och individualism, vilka kan ställas i kontrast till ett konstruktivistiskt perspektiv och fyller en funktion av ytterligare hjälpmedel inför min diskursanalys av handböckerna. Det två resterande avsnitten innebär dels att jag presenterar begreppet konflikthantering som ett tidsenligt begrepp samt att jag lyfter fram den genre som handböckerna kan beskrivas inkluderas inom.
3.1. Diskursanalys och konstruktivism
Språket utgör i enlighet med en konstruktivistisk språksyn en helt nödvändig grund för vad vi tänker och vad vi gör, menar Göran Bergström och Kristina Boréus. Som människor kan vi varken utföra sociala handlingar som inte kan beskrivas i språket eller diskutera ett begrepp såsom konflikthantering utan tillgång till själva begreppet. Byggt på en konstruktivistisk språksyn kan diskursanalys som samhälls- och vetenskapsteori förklaras omfatta en syn på språk och språkanvändning där språket inte utgör ett neutralt instrument för kommunikation utan där språket uppfattas som meningsskapande och produktivt. Istället för att representera en given verklighet bidrar språket till att forma verkligheten (Bergström och Boréus, 2004).
Ett resonemang kring diskursanalys som samhälls- och vetenskapsteori kräver en förklaring till det centrala begreppet diskurs. Ordet kommer från diskussion och Mats Börjesson beskriver diskurser som olika bestämda sätt att tala om och förstå världen och dess fenomen. En diskurs utgör på så sätt ett visst rådande eller dominerande sätt att tala om någonting, vilket samtidigt utesluter andra möjliga sätt att tala om samma fenomen. Sättet att tala om någonting och därmed diskurser skapar vidare logiker och sammanhangsförståelser (Börjesson, 2003). Mats Alvesson och Kaj Sköldberg menar utifrån ett liknande resonemang att sociala fenomen som exempelvis förestagsstrategi, sexualitet och motivation inte är fenomen som bara finns ´där ute´, utan de skapas diskursivt och materiellt i form av olika
historiska praktiker (Alvesson och Sköldberg, 1994). Diskurser och konstruktioner av fenomen beskrivs av Eva Magnusson enligt följande:
... en diskurs tillhandahåller vissa beteckningar för ett fenomen, och dessutom regler för hur de ska användas. Diskursen gör på så vis möjligt att förstå fenomenet på ett visst sätt och därmed inte på andra sätt. Därigenom kan diskursen sägas i en viss bemärkelse skapa fenomenet. Det >fanns< inte med just den aktuella innebörden innan den specifika diskursen växte fram (Magnusson, 2003, s. 74).
Konflikthantering kan således inte förstås som ett socialt eller mellanmänskligt fenomen som existerar bortom och vid sidan av språket. Diskurserna kring konflikthantering hade lika gärna kunnat konstrueras annorlunda, vilket innebär att de varken är naturligt givna eller fixerade. Snarare kan de förklaras som produkter av de respektive författarnas inkluderanden och exkluderanden av olika förståelser och perspektiv. Att formulera hur någonting ´är´ eller vad någonting ´handlar om´ styrs och är beroende av de språksystem vi lever i menar Magnusson. Språkets betydelse och språkliga kategoriseringar är alltid förhandlingsbara, och sådana förhandlingar pågår ständigt mer eller mindre i vår vardag. Då de mänskliga relationerna utgör förutsättningen för språket och de språkliga framställningarnas existens är språkets betydelse och kategoriseringar inte determinerande (Magnusson, 2003). Att se språket som konstruktivistiskt innebär enligt Bergström och Boréus att innebörden av sociala fenomen, objekt och identiteter är beroende av social kontext och att olika kunskaper bygger på olika selektiva tolkningar. Den sociala tillvaron är inte fixerad och kan inte tas för given eftersom människans sammanhang ständigt produceras och konstrueras. För att relatera till maktaspekten kan det handla om att försöka få viss kunskap erkänd som ”den rätta”
(Bergström och Boréus, 2004). Diskursanalytikerna Laclau och Mouffe utgår från att tillvaron måste ses som bestående av språkliga konventioner. Detta betyder att diskursanalysen avvisar idéer vars innebörd är att en viss beskrivning av verkligheten är
”sannare” än en annan. Att något uttrycks som ”sant” följer ur detta perspektiv språkliga överrenskommelser (Bergström och Boréus, 2004). Resonemanget kan relateras till Magnussons som menar att det vi uppfattar som kunskap och sanningar ur ett konstruktivistiskt1 perspektiv innebär sociala produkter och representationer som skapats av människor i socialt samspel. Vad som uppfattas som ”sant” eller ”rätt” inom ett område är
1 Magnusson använder begreppen socialkonstruktionism och diskursiv psykologi som synonymer. Jag använder konstruktivism för att beteckna detsamma som socialkonstruktionism.
beroende av utgången av olika mänskliga kunskapsförhandlingar där kategoriseringar skapas (Magusson, 2003). Laclau och Mouffe exemplifierar maktspekten i relation till diskurser och idéernas roll genom att framhålla hur makt utövas i exempelvis skolsystemets formande av värderingar och föreställningar (Bergström och Boréus, 2004). Avslutningsvis belyses maktrelationer av Magnusson som något centralt i sociala regler och praktiker som en följd av att individer och grupper i kunskapsförhandlingarna har olika möjligheter att hävda sina positioner (Magnusson, 2003).
Begreppen universlism, essentialism och individualism kan såsom de presenteras av Magnusson samt Lena Abrahamsson och Ewa Gunnarsson ställas i kontrast till ett diskursanalytiskt och konstruktivistiskt perspektiv. En förklaring till dessa begrepp tjänar här som ytterligare hjälpmedel i syfte att synliggöra och problematisera det diskursiva innehållet i böckerna.
Universella förklaringar kännetecknas enligt Magnusson av att göra anspråk på att vara giltiga för alla människor, av ett visst kön eller inte. Detta innebär att hänsyn till variationer i människors liv försvinner i sådana förklaringar, vilket i sin tur ökar risken för att skillnader med grund i samhälleliga ojämlikheter och uppdelningar osynliggörs. Essentialism kan stå för antaganden om att det finns en identisk kärna inom exempelvis kvinnor och män där dessa skiljer sig åt. Essenser kan både uppfattas som psykologiska eller biologiska och varierar mellan teorier och tidsperioder. Exempel på uttryck som vanligtvis avspeglar ett essentialistiskt tänkande är ´den mänskliga naturen´ eller ´det genuint kvinnliga´. Magnusson menar att essentialistiskt tänkande utgör något utbrett i vår kultur, vilket i forskning bidrar till ett vetenskapliggörande av ´sunt förnuft´. Individualism innebär i sin tur ett sökande efter förklaringar hos individen, vilket enligt Magnusson är vanligt i psykologiska teorier. Att förklaringar framförallt söks hos individen kan göra det svårt att uppfatta ”psykologiskt begreppsfästa fenomen” som inte är individuella (Magnusson, 2003). Magnusson förklarar vidare kring individualism:
Individualism medför en benägenhet att se konsekvenser av strukturella förhållanden (t.ex. >rasism< eller >sexism< hos vissa grupper) som huvudsakligen psykologiska fenomen, som framför allt handlar om >attityder< hos enskilda individer. Dessutom gör en individualistisk infallsvinkel det svårare att ta hänsyn till att kunskap är socialt, kulturellt och historiskt specifik (Magnusson, 2003, s. 21).
Inom individualistiska teorier blir det således svårt att integrera kunskap om strukturella ojämlikheter mellan och inom grupper i samhället, vilket innebär att maktskillnader ofta blir osynliga. Istället hamnar maktskillnader enligt Magnusson utanför det som ses som psykologiskt relevant eller som en del av ´det psykologiska´ (Magnusson, 2003).
Resonemanget kan relateras till Abrahamsson och Gunnarsson som talar om könsdimensionen i arbetslivet och menar att en stark diskurs idag lägger sina förklaringsmodeller på individnivå, vilket innebär att strukturernas betydelse i organisationer osynliggörs. De förklarar:
När indvidnivån lyfts upp som tolkningsfält döljs eller osynliggörs såväl organisationens begränsande som möjliggörande strukturer och mönster, däribland maktassymeterier mellan könen. Organisationens krav och dilemman transformeras lätt till att upplevas som individuella dilemman och val snarare än organisationens begränsningar (Abrahamsson och Gunnarsson, 2002, s. 232).
I relation till konflikter och individers beteenden kan man således konstatera att olika förutsättningar för den sociala samvaron ges utifrån de strukturer och mönster som finns inom en organisation.
3.2. Konflikthantering som begrepp
Då denna studie behandlar diskurser kring konflikthantering i två handböcker kring ämnet anser jag det relevant att säga något om konflikthantering som begreppslig företeelse inom litteraturen. Konflikter är förmodligen ett fenomen som alltid har existerat i människans sociala samvaro och historia. Att lyfta fram begreppet konflikthantering inom sin tidsram innebär att även böckerna kan ses i förhållande till en viss tid eller period. Med detta vill jag belysa hur diskurserna inte bara måste skilja sig åt mellan böckerna utan att även böckerna i sig utgör produkter av en viss period och ett visst sammanhang.
Således och i syfte att skapa mig en bild av konflikthantering som begreppslig företeelse sökte jag i det nationella biblioteksdatasystemet LIBRIS. En egen uppfattning gick ut på att det tidigare talades mycket om konfliktlösning, vilket numera eventuellt ersätts av konflikthantering som begreppslig företeelse. Utifrån sökningar på dessa begrepp kunde jag konstatera att en övergång har ägt rum där man i litteraturen mer och mer talar om att hantera
konflikter istället för att lösa dem. Majoriteten av träffarna i ´konfliktlösning´, det vill säga 61 % av dem, var daterade till över tio år sedan och mellan 1967 och 1995. För
´konflikthantering´ var siffrorna något omvända; majoriteten av 74 % utkom under de senaste tio åren, mellan 1995 och 2005. Antalet träffar med konflikthatering eller konflikhantering som ´titel eller ord i titel´ var 62 respektive 72. Således bekräftades min tes om konflikthantering som ett mer nutida och succesivt ersättande begrepp för begreppet konfliktlösning.
3.3. Managementlitteratur som genre
Texter känntecknas enligt Berström och Boréus av att vara koherenta och kommunikativa där det förra innebär att de hålls ihop av ett visst ämne, det vill säga har en röd tråd. Att texter är kommunikativa betyder i sin tur att de har ett budskap att förmedla. Vidare menar författarna att texter kan räknas till vissa skrivna och oskrivna reglerna för form och innehåll genom att de tillhör en viss genre (Bergström och Boréus, 2004).
Detta sista avsnitt under rubriken av analytiska utgångspunkter handlar om managementlitteraturen som genre, inom vilken jag placerar handböckerna i konflikthantering. Denna typ av litteratur kan ses som läromedel för vuxna och riktar sig ofta till människor i arbetslivet. Då min studie bygger på textanalys menar jag att det är en poäng att lyfta fram vad som kan beskrivas vara kännetecknande för managementlitteraturen, såsom dess karaktärsdrag för form och innehåll. Vad kan man säga om managementlitteraturen som genre? Fredrik Augustsson har lyft fram hur innehållet i managementlitteraturen tydligt bygger på idéer om hur en organisation eller organisationer i allmänhet bör se ut och beskrivningar om hur eventuella förändringar för att nå dit ska gå till. Detta innebär att dessa texter inte kan undgå att vara normativa. En beskrivning av hur det ´är´ åtföljs på detta sätt av en beskrivning av hur det ´borde vara´, vilket ofta framställs som en negation eller antites till hur det är och ett recept för hur man ska nå dit. Managementkonsulten blir experten som kan leda organisationen från ett ´är´ till ´borde vara´ stadium, menar Augustsson. Således är en förändrings- och förbättringsinriktad syn på organisationsteori idag tydlig bland så kallade managementkonsulter (Augustsson, 2006). Medan viss managementlitteraturen omfattar vissa aspekter i arbetslivet såsom ledarskap och konflikhantering går annan managementlitteratur ut på att lansera nya och moderna ´organisationskoncept´. Oavsett
vilket redovisas idéerna vanligtvis på ett ´övertygande´ och ´säljande´ sätt. Abrahamnsson och Gunnarsson hävdar att mycket av managementlitteraturen genom positivt värdeladdade ord och retoriska argument både målar upp en rad optimistiska perspektiv för individen samtidigt med en ljusare framtid för företagens ekonomiska utveckling (Abrahamsson och Gunnarsson, 2002). Vidare bygger managementböcker vanligtvis på en kombination av personliga erfarenheter och annan litteratur på området. Som producerade utom akademin har de metodologiskt dock inte något krav på vetenskaplighet i tillvägagångssätt och redovisning av innehållet.
4. Metodansats
4.1. En diskursanalytisk analys
I detta metodikavsnitt belyser jag mitt tillvägagånssätt i analysen och lyfter avslutningsvis fram betydelsen av forskarens och min förförståelse vid tolkning av texter. Trots att diskursanalys som metod inte utgör en enhetlig analysmodell kräver diskursanalys enligt Börjesson en konstruktivistisk2 grundhållning. Diskursanalys är således inte en allmänt tillämplig metod som kan användas bortom eller istället för teori (Börjesson, 2003).
Bergström och Boréus beskriver vad som kan ses som ett gott skäl för diskursanalys genom att lyfta fram diskursanalys som ett studium av samhällsfenomen där språket står i fokus:
Om det finns goda skäl att tro att sociala fenomen, politik t.ex., bättre kan beskrivas och förstås om vi i högre grad inriktar undersökningar mot den språkliga nivån, då tillhandahåller diskursanalysen en metodologisk ram att utgå från (Börjesson, 2003, s. 255).
Då min avsikt med denna studie är att studera vilka ståndpunkter och kunskaper som förmedlas i handböckena riktar jag således mitt fokus på den språkliga nivån. Studien handlar inte om att fånga diskurser på makronivå utan att med hjälp av diskursanalys studera två böcker som kan sägas vara representativa för området.
Börjesson framhäver texter som såväl konstruerade som konstruerande där den senare aspekten innebär att texter på olika sätt gör anspråk på att säga något om verkligheten.
Samtidigt som texterna finns i verkligheten föreställer dess innehåll verklighet. Diskursanalys som metod kan förklaras som om att klä av en text dess anspråk på auktoritet (Börjesson, 2003). De ståndpunkter och kunskaper som de respektive författarna förmedlar kan beskrivas som försök att förklara verkligheter kring konflikter och konflikthantering. Verkligheter som är produkter av författarnas konstrueranden snarare än allomfattande ”sanningar” kring området.
Synliggörandet av den kunskap som diskursiveras kring konflikthantering handlar således om att blottlägga den ´verklighet´ som konstrueras i handböckerna. Resonemanget kan relateras till Magnusson som hävdar:
Genom att granska hur psykologiska begrepp och teorier används kan vi få syn på vad >det< är som det betecknar. Detta slags granskande är speciellt viktigt när det gäller de vardagliga, rutinmässiga och oftast outtalada självklarheter, som bidrar till att ett visst tillstånd och vissa förståelser fortsätter att uppfattas som naturliga (Magnusson, 2003, s. 13).
Genom att titta på likheter och skillnader i författarnas sätt att använda begrepp och teorier i ett diskursivt sammanhang har jag därmed för avsikt att synliggöra och problematisera det diskursiva innehållet, det vill säga de ståndpunkter och kunskaper som i relation till frågeställningarna förmedlas i handböckerna i konflikthantering. En upprepning av mina frågeställningar kan här vara av relevans: 1. Vad handlar mellanmänskliga konflikter om som fenomen, det vill säga vilka faktorer har ett samband med uppkomsten av konflikter i organisationer? och 2. Vad går kunskaper i konflikthantering ut på, det vill säga vad är det som ska hanteras? I mitt tillvägagångssätt utgår jag från att konstruktioner av fenomen, begrepp, identiteter och kategorier kan förstås i relation till vad om framställs som deras
´alternativ´ eller ´motsats´. Även när jag finner likheter mellan författarnas sätt att använda begrepp och teorier kan det på detta sätt finnas betraktelsesätt eller utgångspunkter som medvetet eller omedvetet konstrueras som alternativ eller motsatser till vad de själv förmedlar. Man kan således betona att även tystnader säger något om diskurserna kring konflikthantering, det vill säga det som lämnas ute eller tas för givet. Vidare och då författarnas teoretiseranden skiljer sig åt menar jag att just denna skillnad utgör en källa för analyserande av författarnas ståndpunkter. I mitt tillvägagångssätt ser jag därmed till båda dessa aspekter av likheter och skillnader och på vilket sätt dessa kan synliggöras.
De argument och citat jag hämtar och lyfter fram ur böckerna väljer jag utifrån att de ska vara så representativa för böckerna som möjligt. Vidare hänger mitt urval samman med i vilken utsträckning textmaterialet relaterar till mina frågeställningar. Jag inkluderar således inte material som jag anser faller utanför mina frågeställningar och försöker att ta med samtligt material som jag anser faller innanför dessa. Mitt mål är självklart inte att manipunlera
texterna utan att i största möjliga mån sätta mig in i vad författarna vill förmedla. Genom att jag använder mig av citat menar jag att författarnas avsikter med texterna tydliggörs för läsaren. När jag lyfter fram författarnas resonemang kommer jag att kursivera vissa ord som författarna inte har kursiverat i sina texter, vilket dock inte gäller när jag hänvisar till citat.
Detta gör jag vid tillfällen då jag vill förtydliga något hos författaren och/eller då det är något som jag kommer att lyfta fram ytterligare under analysen.
4.2. Forskarens förförståelse
Varje läsare eller mottagare närmar sig enligt Bergström och Boréus en text med en viss förförståelse. Utan förförståelse omöjliggörs tolkning, och tolkning innebär att belysa någonting och att ge texten mening och betydelse. Som människor kan vi aldrig radera oss själva i tolkningsprocessen. Detta innebär att texters betydelser är föränderliga eftersom olika subjekt tolkar en och samma text på olika sätt. De faktorer som kan tänkas påverka vår förförståelse och därmed vår tolkning av texten utgörs enligt Bergström och Boréus av; våra kunskaper om textgenren, vårt språk, våra individuella upplevelser, vår utbildning, vår uppfattning av världen, människor och samhället samt i vilket socialt sammanhang vi rör oss (Bergström och Boréus, 2004). Utifrån den diskursanalytiska grundtanken att forskaren och alla andra genom språket konstruerar versioner av världen ser jag även på denna studie som ett konstruerande och en produkt av de diskurser som jag befinner mig i. Jag menar samtdigt att studien kan vara användbar för att förstå handböckerna på ett annat sätt än vad man kan anta är vanligt i arbetslivet. Mitt kunskapsintresse har hittills i stor del varit inriktat på genusvetenskapliga och sociologiska perspektiv, vilket således är en del av min förförståelse som kommer att synas i studien. Kring det psykologiska området är mina förkunskaper begränsade, varpå analyserandet av dessa handböcker blir en särskild utmaning.
Del 2: 5. Analys
5.1. Upplägg och inledning
Vid detta läge har vi kommit fram till studiens andra del som utgörs av själva analysen.
Upplägget i denna del innebär att jag har gjort rubriker utifrån vad jag i stora drag finner att författarna talar om och fokuserar på i relation till mina frågeställningar. På detta plan har jag således funnit en övergripande likhet mellan böckerna, vilket dock varken betyder att deras innehåll är detsamma eller att jag enbart tar hänsyn till likheter dem emellan. Båda frågeställningarna analyseras och besvaras på ett djupdykande sätt under de gemensamma rubrikerna, där jag finner såväl likheter som skillnader mellan de respektiv författarnas ståndpunkter och budskap. Den resterande delen av studien är uppbyggd enligt följande områden och huvudrubriker; Konflikter – olika typer, olika ursprung, Organisatoriska förhållanden: organisatoriska strukturer och människan i organisationen samt Individens egna konflikthantering. Analysen avslutas därefter med en Avslutande diskussion.
Vidare och i syfte att erbjuda en kort presentation av de respektiva böckerna kommer jag här att ge några kommentarer kring böckernas form och innehåll. Förhoppningsvis underlättar det för läsaren att redan inledningsvis få ett visst grepp om böckerna. Brännlunds bok, Konflikthantering, handbok för realister, består av 185 sidor och är indelad i 14 kapitel.
Handbok i konflikthantering av Ekstam innehåller i sin tur 214 sidor och bygger på 6 olika kapitel. För att se författarnas respektive kapitelindelningar hänvisar jag till bilagan på sidan 44. Trots att antalet kapitel skiljer sig åt mellan böckerna är det ingen större skillnad i sidantal och omfattning. I min läsning av böckerna finner jag dem faktatäta, där teori efter teori matas in i texterna i såväl Brännlund som Ekstams bok. Vidare är avsnitten korta där författarna på många ställen lämnar ett resonemang för att hoppa in i ett annat utan att återkoppla till det förra. Denna tendens är något större i Ekstams bok då han använder sig av fler underrubriker trots det färre antalet kapitel. Att använda en stor mängd fakta kan relateras till diskussionen ovan och där övertygelse kan ses som en tydlig tendens inom managementlitteraturen.
5.2. Konflikter - olika typer, olika ursprung
För att underlätta förståelsen av författarnas ståndpunkter kring konflikter och konflikthantering innebär detta avsnitt en introducerande del som jag menar är viktig för att läsaren ska kunna följa med genom analysen. De utgångspunkter som de respektive författarna håller sig till handlar dels om en skillnad mellan konstruktiva och destruktiva konflikter, vilket Ekstam kopplar samman med förekomsten av friska eller sjuka organisationer. Konflikter kan förutom att vara nyttiga eller nedbrytande även ha olika ursprung, och att vara klar över en konflikts ursprung kan beskrivas som en nödvändig förutsättning för att kunna analysera och hantera konflikter. Ekstam talar här om intrapersonella, interpersonella och apersonella konflikter medan Brännlund framhåller hur konflikter uppkommer ur sakfrågor, ur värderingsmotsättningar och behovskollisioner.
Brännlund anser att även om konflikter är sunda, naturliga och nödvändiga inslag i all mänsklig samexistens samtidigt med en förutsättning för all utveckling, så är inte alla konflikter konstruktiva och utvecklande (Brännlund, 1992). Ekstam menar i sin tur att det inte är möjligt att vaccinera en organisation mot destruktiva konflikter. Däremot kan man agera konfliktförebyggande, vilket handlar om att bygga en frisk organisation som kännetecknas av öppenhet, samverkan och kreativitet (Ekstam, 2004). Författaren talar om vad som kännetecknar friska samt sjuka organisationer:
En sjuk organisation är en arbetsplats där förhållandena skapar vantrivsel, brist på engagemang och känslor av illamående. I en sjuk organisation drabbas många anställda av sjukdomar av fysisk, psykosomatisk eller psykiskt slag (Ekstam, 2004, s.
164).
Och vidare:
En frisk organisation är å andra sidan en organisation som kännetecknas av att anställda känner arbetsglädje, att de går till sitt arbete därför att de vill snarare än för att de måste och att de upplever sin arbetsdag och sina arbetsuppgifter som meningsfulla. Där fungerar människor kreativt, engagerat, målinriktat och därmed
På detta sätt kopplar Ekstam samman förekomsten av destruktiva konflikter med den psykosociala miljön i organisationen och huruvida denna kan beskrivas i positiva eller negativa termer. Således kan man konstatera att uppkomsten av konflikter påverkas av hur individerna i verksamheten trivs och mår utifrån de förhållanden som organisationen skapar.
Resonemanget leder in på frågan huruvida det är individernas egenskaper och beteenden eller organisationsrelaterade faktorer som i grunden skapar dessa förhållanden? Intrapersonella konflikter handlar enligt Ekstam om konflikter inom en individ, vilka sällan kommer till direkt uttryck i relationen med andra. De interpersonella konflikterna handlar däremot om mellanmänskliga konflikter och har sin grund i fakta, olika värderingar, sakinnehåll eller i det vi enligt författaren slarvigt brukar kalla personkemi. Ursprunget till de apersonella konflikterna menar Ekstam i sin tur hänger samman med dåliga, outvecklade eller kontraproduktiva organisatoriska problem (Ekstam, 2004). Jag ställer mig frågande till om mänskliga konflikter kan finnas någon annanstans än just inom eller mellan människor?
Enligt min mening borde de apersonella konflikterna vara antingen intrapersonella eller interpersonella och således inte utgöra en egen kategori, samtidigt som mellanmänskliga konflikter givetvis kan ha sina orsaker i något apersonellt såsom organisatoriska brister. Jag vill poängtera att jag i min egen läsning av Ekstam har försökt att förstå vad som exakt menas med de apersonella konflikterna. Jag menar dock att förklaringen kring detsamma är otydlig och alltför kortfattad i boken för att jag ska kunna ge en tydligare förklaring här. Ekstam tydliggör samtidigt att uppdelningen mellan de tre konflikttyperna handlar just om konflikters ursprung och hävdar:
Man kan nämligen urskilja tre typer av konflikter – eller snarare tre adressater inom vilka konflikter uppstår och växer på en arbetsplats. Dessa är intrapersonella, interpersonella och apersonella konflikter (Ekstam, 2004, s 32).
Brännlund gör inte någon liknande uppdelning i intrapersonella, interpersonella och apersonella konflikter. Det han generellt talar om som mellanmänskliga konflikter kan dock jämföras med Ekstams interpersonella konflikter. Brännlund beskriver som tidigare nämnt hur konflikter uppkommer ur sakfrågor, ur värderingsmotsättningar och behovskollisioner (Brännlund, 1992). Båda författarna lyfter således fram sakinnehåll och värderingar som
något centralt i uppkomsten av mellanmänskliga konflikter. Till detta lägger Ekstam till fakta och personkemi medan Brännlund istället talar om behov. Ekstam lägger inte någon vikt vid att förklara vad han menar med det vi slarvigt kallar personkemi. Att två individer helt enkelt inte tycker om varandra och att det utan att handla om en sakkonflikt eller en värderingsmotsättning leder till konflikt, ja, vad kan man säga om det? Dåligt beteende, förutfattade meningar, för stor likhet eller skillnad mellan personernas egenskaper, rädsla, fördomar, ångest eller konkurrens? Brännlunds fokus på behovskollisioner handlar i sin tur om att individen har vissa medfödda grundbehov som måste tillfredställas, såsom vårt behov av trygghet. Eventuellt kan individens grundbehov relateras till Ekstams argumentation kring intrapersonella konflikter där just individens inre är centralt. Medan Ekstam som ovan nämnt väljer att inte gå in på de intrapersonella konflikterna i någon vidare bemärkelse, kommer analysen att visa att Brännlund lägger stor vikt vid individens grundbehov.
Brännlund teoretiserar även kring, som jag senare kommer att visa, en modell av konflikters olika hörn; det sociala hörnet, utvecklingshörnet, fabrikshörnet och orningshörnet.
Denna innebär kortfattat att konflikter ter sig olika beroende på var i organisationen de uppstår. Såväl Ekstam som Brännlund talar därmed om organisatoriska förhållanden som något väsentligt i försåelsen av konflikter i arbetslivet, vilket är vad nästa avsnitt handlar om.
Ekstams uppdelning i tre skilda former av konflikter och Brännlunds kategorisering av konflikters fyra hörn handlar om vad arbetsplatskonflikter har sitt ursprung i. Att definiera konflikters ursprung innebär samtidigt att ta reda på vad som kan förändras, det vill säga vad man kan fokusera på för att förebygga uppkomsten av destruktiva konflikter eller för att hantera konflikter. På så sätt är mina frågeställningar relaterade till varandra och kommer därmed inte att behandlas helt separat i följande analyseranden.
5.3. Organisatoriska förhållanden: organisatoriska strukturer och människan i organisationen
Syftet med detta avsnitt är att belysa och analysera den betydelse de respektive författarna tilldelar faktorer som kan kopplas samman med de förutsättningar och strukturer som organisationen kan beskrivas stå för. Att påpeka är att varken Brännlund eller Ekstam talar om konflikter och organisationsrelaterade faktorer i några särskilda kapitel även om de båda lägger en betydande vikt vid denna aspekt, vilket vävs in i texterna vid olika tillfällen. Detta innebär att den betydelse de tilldelar de organisatoriska förhållandena kan verka mer självklar och tydlig här än vid läsning av själva böckerna.
Denna analysdel är indelad i fyra avsnitt med rubrikerna; Organisatoriska brister och problem leder till konflikter, Betydelsen av olika positioner, grupper och avdelningar, (o)tydliga mål och inbygga orättvisor, Konflikter i fyra organistoriska hörn samt Sammanfattning och jämförelse.
5.3.1. Organisatoriska brister och problem leder till konflikter
Ekstam hävdar att destruktiva arbetsplatskonflikter ofta inte har en interpersonell eller intrapersonell grund, utan i många fall just en apersonell sådan, det vill säga sitt ursprung i dåliga, outvecklade eller kontraproduktiva organisatoriska problem. De apersonella konflikterna kan däremot efter hand lätt få alltfler inslag av interpersonell karaktär. En utgångspunkt hos Ekstam är således att apersonella konflikter så småningom tenderar att övergå till interpersonella eller apersonella konflikter (Ekstam, 2004). Detta innebär att en konflikt som har sina orsaker i organisatoriska förhållanden kan utvecklas till exempelvis sakkonflikter eller värderingsmotsättningar mellan individer eller inre konflikter hos enskilda individer. Resonemanget kan relateras till Brännlund som hävdar att trots att majoriteten av alla konflikter utspelas i det sociala hörnet, det vill säga kring de mellanmänskliga relationerna, behov och atmosfären inom organisationen, så kan åtskilliga av dessa konflikter emanera från andra sektorer av verksamheten (Brännlund, 1992). Därmed utgår författarna
från att konflikter inte måste ha sitt egentliga ursprung i det som tydligast tycks vara det.
Trots att Brännlund är något vag i sitt resonemang kring vad han menar med andra sektorer av verksamheten, menar båda författarna att just organisatoriska förhållanden kan påverka uppkomsten av inre och mellanmänskliga konflikter.
5.3.2. Betydelsen av olika positioner, grupper och avdelningar, (o)tydliga mål och inbygga orättvisor
Jag kommer nu att specifikt gå in på vad Ekstam framhåller kring de organisatoriska förhållandena och hur dessa är länkade till konflikter i organisationer. Därefter följer jag upp med Brännlunds resonemang kring detsamma. Vid vissa tillfällen väver jag dock tidigare in Brännlunds ståndpunkter i syfte att göra direkta jämförelser med Ekstam.
De apersonella konflikterna uppkommer enligt Ekstam som en följd av bristande eller oklara, outsagda mål, roller, strukturer, resursfödelning och liknande faktorer (Ekstam, 2004). Betydelsen av medarbetares olika roller och positioner förklarar han på följande sätt:
Var och en på en arbetsplats har en position av något slag, ställning eller status.
Rollerna är dessutom ofta förbundna med en viss typ av utbildning. Dessutom har nästan alla på en arbetsplats en grupptillhörighet. Dessa förhållanden kan inkräkta på handlingfriheten och på vilka åsikter en person kan och vill ge uttryck för när han/hon hamnar i en konfliktladdad situation på arbetsplatsen (Ekstam, 2004, s. 18).
Att vi har olika yrkesroller och positioner påverkar således hur vi kan agera och handla i konfliktsammanhang. Ekstam nöjer sig med detta konstaterande utan någon vidare analys, vilket gör det svårt att tolka vad som egentligen orsakar denna typ av apersonella konflikter.
Är det själva uppdelningen i positioner och skapandet av roller i sig eller individens förhållningssätt till detsamma som kan utgöra det konfliktalstrande problemet? Då författaren placerar betydelsen av roller och positioner inom de apersonella konflikterna kan jag anta jag att han syftar på det förra. Av de ovan nämnda faktorerna utgör oklara mål den enda aspekten som Ekstam i övrigt lägger någon ytterligare vikt vid. Han förklarar:
Klara, öppna genomarbetade mål och strategier är en basförutsättning för att en verksamhet ska fungera. Med dem som grund byggs sedan de övriga organisatoriska byggstenarna upp, och alla delar måste samverka på ett systematiskt sätt för att inte systemkonflikter ska uppstå (Ekstam, 2004, s. 35).
Författaren fokuserar härmed på betydelsen av vad som i organisationen bör fungera för att inte konflikter ska uppstå. Även detta resonemang förblir mer som ett konstaterande, här kring nödvändigheten av klara och öppna mål, vilket innebär att Ekstam inte ger någon egentlig förklaring till sambandet mellan oklara mål och det han benämner som systemkonflikter. I ett annat sammanhang i boken talar han om innebörden av organisatorisk uppdelning i avdelningar och grupper. Ekstam menar att en alltför avskild uppdelning i avdelningar och grupper kan bidra till uppkomsten av destruktiva konflikter:
I många verksamheter finns det täta skott mellan avdelningar och grupper. Detta medför avsaknad av kommunikation som i värsta fall ersätts av mytbildning och som skapar helt onödiga destruktiva konflikter. Lösningen är självfallet att öppna upp mellan avdelningarna och att ge de anställda möjlighet till direktkontakt och gemensam bearbetning av gemensamma problem (Ekstam, 2004, s. 19).
Centralt i uppdelningen av avdelningar och grupper är således att det, särskilt då dessa är strikt åtskilda, hindrar kommunikation som i sin tur riskerar att leda till mytbildning och destruktiva konflikter. Vidare kan man säga att mytbildning beskrivs av Ekstam som en potentiell negativ konsekvens av brist på direktkontakt. Att dela upp i alltför avskilda avdelningar och grupper är på detta sätt inte förenligt med människans sätt att fungera om syftet är att undvika konflikter. Resonemanget kan relateras till Brännlund som först förklarar att verksamheter vanligen består av olika makt- och beslutsnivåer och vertikalt av uppdelningar i funktioner, yrkes- och arbetsområden genom skilda avdelningar och sektioner.
I det senare menar författaren att det ofta skapas helt skilda kulturer utifrån grundläggande olikheter mellan bland annat yrkes-, intresse- och kompetensområden (Brännlund, 1992).
Brännlund går dock inte vidare i denna diskussion och förklarar således inte vilket orsakssamband kulturbildningen kan tänkas ha i relation till konflikter i positiv eller negativ bemärkelse.
En annan faktor i Ekstams belysande av organisatoriska förhållanden handlar om inbyggda orättvisor, vilket är något som helt lämnas ute i Brännlunds resonemang. Ekstam menar att det inte är ovanligt att det på arbetsplatser finns inbyggda orättvisor, såsom orättvis lönesättning, vilket är ett beteende från ledningens sida som skapar mycket frustration. På detta sätt anser han att inbyggda orättvisor mycket ofta utgör en källa till något som utvecklas
till allvarliga destruktiva konflikter (Ekstam, 2004). Förutom den generellt orättvisa löneskillnad som existerar mellan kvinnor och män vill jag framhålla att inbyggda orättvisor även kan handla om uttryckta fördomar eller diskriminering inom organisationen såsom orättvis intern rekrytering, vilket säkerligen skapar frustration, missnöje och/eller negativt påverkar den psykiska hälsan och bidrar till uppkomsten av konflikter. Yngre nyutbildande personer som kommer in en verksamhet och får lika eller till och med högre lön än de som arbetat där i många år kan på så sätt beskrivas som en ytterligare konfliktskapande organisationsrelaterad faktor.
5.3.3. Konflikter i fyra organisatoriska hörn
Vid detta skede övergår jag till Brännlunds resonemang och författarens modell av de fyra hörnen; det sociala hörnet, utvecklingshörnet, fabrikshörnet och orningshörnet. I sitt resonemang kring utvecklinghörnet talar författaren likt Ekstam om hur konflikter kan handla om att organisationen saknar förenande visioner, det vill säga en gemensam övergripande syn på verksamhetens utveckling och mål. Utvecklingshörnet kretsar även kring att motivera människor och låta dem vara delaktiga så tidigt som möjligt i det som ska ske. Att som chef göra allt klart innan man går till medarbetarna med sina planer menar författaren är ett av ledarskapets mest bakvända sätt att göra sig duktig på, vilket garanterat leder till kritik och konflikter (Brännlund, 1992). Brännlund argumenterar vidare:
När vår personliga utveckling och skapande förmåga hämmas hamnar vi i konflikt på ett eller annat sätt. Sker detta på ett kollektivt plan, uppstår lätt ett förödande energidränage inom organisationen. Energin går åt till att på olika sätt uttrycka sitt missnöje emot ledningen, vilket ökar polariseringen mellan ledning och medarbetare (Brännlund, 1992, s. 76).
Här talar Brännlund således om vikten av att ledningen ser till att de underställda görs delaktiga, vilket handlar om att tillfredställa mänskliga grundbehov för att undvika missnöje och konflikter. Vidare hävdar han att verksamheter bör ha en genomtänkt uttryckt helhetssyn för att förhindra negativa och konfliktalstrande faktorer. Detta eftersom ett stort antal konflikter har sin grund i individens bristande medvetenhet och insikt om hur helheten ser ut
visioner som en god förutsättning i organisationer samt att göra medarbetare delaktiga kring organisationen som helhet. Att förebygga konflikter innebär på detta sätt både att se till organisering samt till individerna i organisationen.
I fabrikshörnet eller på verksamhetsplanet kretsar konflikterna kring hur man organiserar sig och fördelar arbete, tid och resurser, och i allra högsta grad kring prestationer och resultat (Brännlund, 1992). Brännlund förklarar kring detta:
På personplanet emanerar konflikterna vanligen från området personell resursanvändning, där det handlar om vars och ens möjligheter att helt komma till sin rätt. I alltför många fall anser man det vara något fel på den medarbetare, som fungerar mindre tillfredställande i arbetet, när det troligen handlar om att vederbörande har hamnat på fel plats. Fel i relation till hans, eller hennes anlag, behovsorientering och kompetens. Eller möjligen har placerats i en sämre fungerande gruppkonstellation (Brännlund, 1992, s. 77).
Uppkomsten av konflikter handlar här om fel person på fel position eller i fel grupp och Brännlund lyfter därmed fram betydelsen av att individen kommer till sin rätt i organisationen. I fakbrikshörnet utgörs det centrala således av att se till vikten av medarbetarens plats i organisationen, vilket kan innebära både begränsningar och möjligheter. Vidare menar Brännlund att flertalet konflikter i detta fabrikshörn ligger på en latent nivå och blommar ut vid kriser i form av förändringar, nedskärningar och omorganisationer eller som en följd av skärpta prestationskrav. Författaren lägger därmed till betydelsen av organisatoriska kriser och anser att förändringar, nedskärningar och omorganiseringar snarare har rollen av utlösande faktorer än av ursprung till konflikter.
Ordningshörnet omfattar enligt författaren den administrativa sektorn och den del av organisationen där man sysslar med makt- och kontrollfrågor. Alla organisationer kräver regler för fördelning av makt och ansvar för att fungera i längden och därför har konflikter i verksamheter därmed sin primära grund kring frågorna ´vem som ska bestämma vad´ och
´vem som har ansvaret för vad´. Genom att sådana frågor mer än andra rör vårt fundamentala behov av frihet och trygghet menar Brännlund att konflikterna här ständigt ligger på lur. Han hävdar således att organisationer inte kan undvika att fördela makt och ansvar mellan medarbetare samtidigt som frågorna vem som ska bestämma vad och vem som har ansvar för vad är centralt i bakgrunden till konflikter (Brännlund, 1992). Som i diskussionen kring utvecklingshörnet lyfter författaren här fram grundbehov hos individen som det centrala i resonemanget.
Frågorna kring makt och ansvar återfinns inte bara i Brännlunds presentation av ordningshönet utan återkommer på flera tillfällen i hans bok. Brännlund utgår på detta sätt från att alla konflikters innersta kärna rör oenigheten om vilken sorts relation man ska ha till varandra och vem som ska bestämma reglerna för denna. Utifrån denna tes menar han att många arbetsplatskonflikter handlar om att man inte vill acceptera eller underordna sig definitionsmässiga regler i samarbetsrelationerna. Vidare hävdar han att ett fungerande samspel bygger på att det finns tydliga spelregler. För att personerna ska kunna veta vilka spelregler som ska gälla i samspelet måste två väsentliga relationsfrågor lösas, frågor som uppkommer så fort två eller flera människor möts. Dessa frågor utgörs av vilka regler som ska gälla för relationen och vem som ska bestämma dessa regler. Därmed och i syfte att skapa ett ömsesidigt tillfredställande samspel menar han att människor måste klara ut reglerna kring huruvida relationen ska vara symmetrisk eller komplementär, det vill säga om den ska vara helt jämställd eller utgöras av olika status såsom i chef och underställd relationer (Brännlund, 1992).
Individen har utifrån ovan resonemang både ett behov av frihet och trygghet samtidigt med ett behov av tydliga spelregler i sin relation till andra. Som jag tolkar Brännlund är det individernas behov av trygghet som tillfredställs genom att man strukturer upp tydliga regler eller roller i en relation. Samtidigt hävdar han att organisationens nödvändiga fördelning av makt- och ansvar genom olika positioner för medarbetarna utgör ett hot för individens frihetsbehov, vilket kan ta sitt uttryck genom att individen inte vill acceptera eller underordna sig sådana regler. Relationsreglerna kan på detta sätt både utgöra grunden till konflikter samtidigt som de är av nödvändighet för ett fungerande samspel mellan medarbetare.
Uppkomsten av konflikter genom individens icke tillfredställda behov av trygghet och frihet kan i detta sammanhang således både bero på de organisatoriska förhållandena där makt och ansvar måste fördelas olika mellan individer samt att reglerna och rollerna har utformats på ett otydligt sätt.
Ordningshörnet handlar enligt Brännlund även om etiska och moraliska frågor, vilka utgör grunden för de normer och regler som styr och myntar organisationens kultur (Brännlund, 1992). Att ledningen är rak och ärlig mot sina medarbetare är således av stor betydelse, vilket Brännlund förklarar enligt följande:
Ju större diskrepansen är mellan ord och gärning, desto större tycks också risken vara för konflikter i organisationen. Likaså om man mer eller mindre saknar fasta normer
och regler av detta slag. Vi blir osäkra och otrygga, om vi inte får reda på vad som gäller och vad vi har att rätta oss efter (Brännlund, 1992, s. 79).
Återigen är det individens grundbehov som lyfts fram i relation till de förutsättningar som organisationen kan beskrivas stå för. Av betydelse för en positiv organisationskultur är således en tydlig och ärlig kommunikation och information om vad som gäller uppifrån och ner i organisationen, vilket motverkar uppkomsten av konflikter genom att svara mot individens behov av struktur och trygghet. Jag har redan nämnt det sociala hörnet som en del i Brännlunds modell där konflikterna kretsar kring de mellanmänskliga relationerna, behov och atmosfären inom organisationen. Utifrån denna analys ställer jag mig dock frågande till om inte det sociala hörnet är inkluderat i såväl utvecklingshörnet, fabrikshörnet som ordningshörnet. Brännlund hävdar som tidigare nämnt att majoriteten av alla konflikter utspelas i det sociala hörnet, men att åtskilliga av dessa konflikter kan emanera från andra sektorer av verksamheten.
5.3.4. Sammanfattning och jämförelse
Vilka organisatoriska faktorer är det sammanfattningsvis som Brännlund har talat om med betydelse för uppkomsten av konflikter? För det första bör organisationen ha en tydlig helhetssyn samt göra medarbetarna delaktiga i vad som sker i organisationen. För det andra har det betydelse huruvida medarbetarna tillåts komma till sin rätt i organisationen, det vill säga om rätt personer befinner sig på rätt positioner eller i bra gruppkonstellationer. Tydliga regler kring vem som ska bestämma vad och vem som har ansvaret för vad är en ytterligare faktor med väsentlig vikt samtidigt som den nödvändiga organisatoriska fördelningen av makt och ansvar kan utgöra en konfliktalstrande faktor. Vidare är det för organisationskulturen av betydelse att ledningens kommunikation är rak och ärlig och att medarbetarna erbjuds kontroll över vilka regler som gäller. Avslutningsvis kan kriser i form av förändringar, nedskärningar och omorganisationer eller skärpta prestationskrav fungera som konfliktutlösande faktorer. I resonemangen kring dessa aspekter är det således förhållandet mellan de organisatoriska förhållandena och individens grundbehov som måste vara i balans och fungera väl. Otillfredställda behov av trygghet, struktur och frihet utgör på detta sätt själva grunden till att konflikter uppstår. De organisatoriska strukturerna och
förutsättningarna kan antingen tillredställa eller inte tillfredställa medarbetarnas behov, vilket i sin tur har en betydelse för uppkomsten av konflikter.
I syfte att gör en jämförelse med Ekstams argumentationer kring de organisatoriska förhållandena, vill jag först och främst betona den tydligaste skillnaden som ligger i själva omfattningen de respektive författarna tilldelar denna aspekt. Brännlunds modell kring sambanden mellan organisatoriska förhållanden och konflikter är för det första mer omfattande än Ekstams resonemang kring detsamma.
Båda författarna är som nämnt inledningsvis överens om hur brister i organisationen kan leda till konflikter mellan medarbetare som till synes kan handla om något såsom en sakkonflikt men där den egentliga bakomliggande faktorn går att finna i de organisatoriska förhållandena. Således utgår författarna från samma ståndpunkt, samtidigt som vissa aspekter enbart framhålls av den ena författaren medan andra poänger lyfts fram av båda. Ekstam talar som jag ser det om två viktiga aspekter där Brännlund nuddar vid den ena; hur organisatorisk uppdelning i alltför avskilda avdelningar och grupper inte är förenligt med människans sätt att fungera om syftet är att undvika konflikter eftersom det hindrar nödvändig kommunikation. Vidare hur inte ovanligt förekomna inbyggda orättvisor såsom orättvis lönesättning är ett beteende från ledningens sida som skapar mycket frustration och ofta utgör en källa till något som utvecklas till allvarliga destruktiva konflikter. Ett gemensamt drag utgörs således av att båda författarna ser till individens psykologiska behov, här av kommunikation och rättvis behandling. Skillnaden är att Brännlund ordagrant framhåller aspekten av de mänskliga behoven medan den är implicit i Ekstams resonemang. En ståndpunkt hos författarna går därmed ut på att de organisatoriska förhållandena bör anpassas till medarbetarnas grundbehov som just människor i organisationen. En organisation kan på detta sätt inte fungera väl utan en förståelse av hur människan generellt fungerar. Den människosyn som framträder i dessa perspektiv kan förstås som att människan i grund och botten är god eller icke konfliktbenägen så länge hon/han tilldelas goda förutsättningar och förhållanden i sitt arbetsliv. Genom brister i organisationens sätt att värna om sina medarbetare kan medarbetarna däremot förändras och övergå bli mer eller mindre konfliktbenägna. Detta betyder att de organisatoriska förhållandena genom dessa teoretiseranden har en väsentlig betydelse för uppkomsten av konflikter i organisationer. En motsatt syn på individen i organisationen hade kunnat innebära att individen i grunden är ett destruktivt eller egoistiskt väsen och där organisationens uppgift istället skulle handla om att hantera och kontrollera individen genom olika regler och maktutövning i syfte att undvika att
5.4. Individens egna konflikthantering
Det förra analysavsnittet behandlade de respektive författarnas ståndpunkter kring betydelsen av ett flertal organisatoriska förhållanden i relation till konflikter och konflikthantering. Ett sådant fokus kan beskrivas som en inriktning på faktorer utanför individen, där individen själv inte bär ansvaret för organisationens strukturer och förutsättningar. Utifrån min analys av de respektive böckerna kan man dock konstatera att de kunskaper som framträder inte enbart handlar om individen som ´offer´ för omständigheter som härleder till organisationens strukturer och förutsättningar. Författarna talar även i stor omfattning om olika bakomliggande faktorer och lösningar hos individen eller på individnivå i relation till konflikter och konflikthantering. Som titeln ovan avslöjar handlar denna del av analysen om individens egna konflikthantering. Analysdelen är i sin tur indelad i tre avsnitt med rubrikerna; Konfliktskapande förhållningssätt och beteende, Konflikthanteringsmetoder samt Skillnader mellan individer.
5.4.1. Konfliktskapande förhållningssätt och beteende
Människor anser, tror, önskar och behöver enligt Brännlund helt oförenliga saker. Detta menar han i sig inte skulle behöva leda till konflikter om det inte vore för vår benägenhet att ständigt styras av en slags motsägelseprincip. Författaren syftar här på ett tänkande som går ut på att om något är rätt så är med andra ord allt annat fel (Brännlund, 1992). Han förklarar vidare:
Man kan till och med säga, att konflikter utgör ett av de mer exklusiva inslagen i mänskligt beteende, eftersom de bygger på att genom uteslutande logiska resonemang komma fram till ”den enda sannningen” (Brännlund, 1992, s. 16).
Användandet av rätt och fel är något som enligt Brännlund bland annat lärs ut genom uppfostran, skola och kyrka för att bedöma oss själv och vår omvärld, vilket utgör ett mycket okreativt, onyanserat och konfliktskapande förhållningssätt att utgå ifrån. Brännlund talar här om socialiseringsprocesser där individens förhållningssätt och beteende i konflikter ses som
en produkt av uppfostran och kultur. Vidare menar han utifrån denna ståndpunkt att vi i konflikter misstolkar och förvränger innebörden och meningen av andras åsikter mer eller mindre avsiktligt, vilket innebär att vi inriktar all vår energi på att visa hur fel andras synpunkter är. Människor generaliserar kunskaper och behov utifrån sina egna erfarenheter så att den information de tar emot så mycket som möjligt passar in i den egna världsbilden.
På detta sätt anpassar vi våra tolkningar efter de egna referensramarna genom våra subjektiva verkligheter (Brännlund, 1992). Brännlund fortsätter:
Var och en uppfattar alltså världen helt subjektivt och är därför mycket säker på riktigheten i sin egen uppfattning. Den stämmer ju med de kriterier man själv har att utgå ifrån, men vanligen inte med andras kriterier. Och här börjar ett stort antal konflikter i världen. Konflikter som har sin grund i bristfällig kommunikation och därur uppkomna missupfattningar (Brännlund, 1992, s. 47).
Det negativa med individens förhållningssätt och beteende kännetecknas således av att individen utgår från ett rätt och fel- eller sanningstänkande samt i kommunikationen med andra misstolkar, förvränger och generaliserar utifrån den subjektiva verkligheten.
Resonemanget kan relateras till Ekstam som anser att det är vanligt att människor ser sin bild som sanningen med stort S. Till skillnad mot Brännlund går Ekstam inte in på om detta hänger samman med socialiseringsprocesser och kultur eller om det är ett medfött beteende hos människan. Ekstam förklarar att det gäller att inse att konflikter inte handlar om att den ena personen måste ha rätt och den andra har fel, utan att både personerna kan ha rätt genom att de ser situationen utifrån olika perspektiv. Att vi kan uppfatta saker helt olika utifrån dessa skillnader utgör enligt honom inget problem så länge vi kan jämföra våra bilder och har respekt för andra personers synvinklar (Ekstam, 2004). Brännlund hävdar på liknande sätt att det i en kommunikation är meningsfullt och kreativt att respektera och utnyttja meningsskiljaktigheter som grund för nya insikter eftersom motsättningar kan berika och utveckla vidare (Brännlund, 1992). Således är Brännlund och Ekstam överens om att skilda perspektiv kan skapa dynamik och utveckling av tankar och åsikter hos människor, vilket bör ske genom ömsesidig respekt.
Ekstam hävdar vidare att människor tenderar att uppfatta sin egen roll eller sätt att hantera en konflikt i positiva termer, exempelvis genom att man anser sig vara flexibel och benägen att lyssna samt att man själv föreslagit, förklarat och rekommenderat och så vidare.
På liknande sätt uppfattar vi ofta den andra parten som ovillig att lyssna, hotande, taktlös, och
