Analys av Bonus- och Optionsprogram till VD

(1)

Södertörns Högskola

Institutionen för ekonomi och företagande Kandidatuppsats 10p

Handledare: Curt Scheutz Höstterminen 2007

Analys av Bonus- och Optionsprogram till VD

Gülseren Shahho 720130 Maria Candemir 820922

(2)

Förord

Vi vill börja med att tacka vår handledare Curt Scheutz som gett oss stöd och funnits till hands under hela uppsatsperioden. Vi vill även tacka Gunnar Ek från Aktiespararna som tog sig tid för en intervju. Slutligen, tack till våra opponenter Mahbuba Oussi och Rima Aho som gett oss värdefulla åsikter.

Den 14 januari 2008, Flemingsberg

________________________________ _________________________________

Gülseren Shahho Maria Candemir

(3)

Sammanfattning

Svenska företag har under många år använt sig av incitamentsprogram för anställda. Bonus, optioner och pensioner är incitamentsprogram som bolagen använder sig av för att locka, rekrytera, motivera och behålla nyckelpersoner. Ett exempel på en nyckelperson är den verkställande direktören. Det senaste decenniet har präglats av stora finansskandaler runt omkring i världen. Sverige har sedan 2000 gått igenom ett antal skandaler kring incitamentsprogram, där Skandiaskandalen är ett uppmärksamhet exempel. Men trots alla skandaler runtom i världen tycks lusten att belöna direktörer inte ha dämpats.

Huvudsyftet med vår studie har varit att göra en undersökning på hur trenden för bonus- och optionsprogram som är riktade till de verkställande direktörerna har utvecklats över tiden och hur aktieägarna ser på dessa program.

Undersökning har genomförts med hjälp av granskning av årsredovisningar för år 2005 och 2006 där dessa presenteras i siffror och diagram. Vi har även intervjuat Aktiespararna för att undersöka hur dem ser på incitamentsprogram.

Studien har visat att Aktieägarna inte har något emot incitamentsprogram så länge ersättningen är rimlig i förhållande till VD:ns insatser. Dem föredrar optionsprogram framför bonusprogram eftersom VD då får vara med och ta lika stor risk som aktietagarna och kan på så sätt inte tro sig ha garanterad vinst. Vi har även kommit fram till att de uppmärksammande skandalerna inte har påverkat utvecklingen av bonus- och optionsprogram då vi ser en positiv utveckling för användandet av incitamentsprogram.

(4)

Innehållsförteckning

INLEDNING... 6

BAKGRUND... 6

PROBLEMDISKUSSION... 7

FRÅGESTÄLLNINGAR... 7

SYFTE... 7

AVGRÄNSNINGAR... 8

BEGREPPSLISTA... 8

DISPOSITION... 9

METOD... 10

ÄMNESVAL... 10

FORSKNINGSSTRATEGIER... 10

Val av forskningsstrategi... 11

FORSKNINGSANSATS... 11

Val av forskningsansats... 11

FORSKNINGSMETODER... 12

Val av forskningsmetod ... 12

DATAINSAMLINGSMETODER... 12

Val av datainsamlingsmetod ... 12

URVAL... 13

Val av urvalsmetod... 13

VALIDITET OCH RELIABILITET (TILLFÖRLITLIGHET)... 14

TEORI... 15

CORPORATE GOVERNANCE... 15

Agentteorin ... 15

INTRESSENTMODELLEN... 16

BELÖNINGSSYSTEM... 17

Kortsiktiga och långsiktiga belöningar... 17

Individuella och kollektiva belöningar... 18

BONUSPROGRAM – EN REAL BELÖNING... 18

OPTIONSPROGRAM – EN FINANSIELL BELÖNING... 18

Teckningsoptioner ... 19

Köpoptioner... 19

Syntetiska optioner ... 19

Personaloptioner... 19

FINANSIELLA OCH ICKE-FINANSIELLA MÅTT... 20

NYCKELTAL... 21

EMPIRI... 22

PRESENTATION AV FÖRETAG... 22

BONUSPROGRAM... 25

Kriterier för Bonus ... 25

Maxgräns för bonus ... 25

OPTIONSPROGRAM... 25

Kriterier för optioner ... 25

(5)

Maxgräns för optioner ... 26

AKTIESPARARNA... 26

Intervju med Aktiespararna... 26

HUR UTVECKLAS BONUS OCH OPTIONER I SAMBAND MED OLIKA LÖNSAMHETSMÅTT... 28

UTVECKLINGEN AV BONUS- OCH OPTIONSPROGRAM... 33

ANALYS... 34

SLUTDISKUSSION... 39

KÄLLFÖRTECKNING... 40

BILAGOR... 41

(6)

6 Inledning

I detta avsnitt ges en kort beskrivning av uppsatsens bakgrund vilket följs av problemformulering, syfte och avgränsning. Avslutningsvis ges en beskrivning av uppsatsens disposition.

Bakgrund

Svenska företag har under många år använt sig av incitamentsprogram för anställda.¹ Bonus, optioner och pensioner är incitamentsprogram som bolagen använder sig av för att locka, rekrytera, motivera och behålla nyckelpersoner. Ett exempel på en nyckelperson är verkställande direktören (VD).

Det senaste decenniet har präglats av stora finansskandaler runt omkring i världen.

Sverige har sedan 2000 gått igenom ett antal skandaler kring incitamentsprogram. Ett exempel som kan nämnas är Skandiaskandalen. Storleken på ersättningarna och sättet de har tillkommit saknar en historisk jämförelse. Verkställande direktörer i börsföretagen tilldelades ersättning trots redovisade av dåliga resultat. Men trots alla skandaler runtom i världen har lusten att belöna direktörer inte dämpats. På internationell nivå tål att nämnas Enron och WorldCom i USA där stora mångmiljardföretag hamnade i konkurs på grund av manipulation av finansiella rapporter. I dessa fall förvandlade man förluster till vinst. Allmänheten ansågs detta vara en komplott mellan cheferna i syfte att få ut större ersättning samt att deras optioner inte skulle förlora i värde. Dessa händelser har lett till att bonus under 2000-talet blivit ett begrepp som står för ohederlighet och giriga direktörer.² Enligt SvD näringslivs årliga undersökning av cirka 200 företag visas att VD-lönerna ökar för sjätte året i rad. Förra året steg lönerna för börsbolagens verkställande direktörer med 13 procent till 3,4 miljoner kr per år medan en vanlig löntagares inkomst endast steg med 3 procent.³

1 Rundfelt, Rolf; Tendenser i börsbolagens årsredovisningar 2000

2 Jäghult, Bo Morötter- En bok om bonus, beröm och andra belöningar

3 http//www.aftonbladet.se/nyheter/article498701.ab ( 2007-06-07)

(7)

7 Problemdiskussion

Det har varit mycket debatter om de stigande VD-lönerna och skandalerna kring incitamentsprogrammen. Trots detta verkar trenden inte vända nedåt. Frågan är om bonus och optioner verkligen bidrar till att VD presterar mer och förbättrar resultatet i företaget. Tanken är ju det, men det har hänt att VD har fått ersättning oavsett utfallet, vilket vi anser vara orättvist gentemot aktieägarna. Vi tycker att belöning till nyckelpersoner bör vara i rimlig omfattning med hänsyn till deras arbetsinsatser. Som det ser ut idag tycks incitamentsprogrammen uppmuntra till kortsiktiga mål för att gynna eget det egna intresset.

Då vinsten oftast är baserad på beslut tagna sedan långt innan VD har tillträtt, är det oftast fel person som belönas. Det förekommer även att VD får belöning trots att han/hon har misslyckas med sin insats och vill vi därför veta hur aktieägarna ser på incitamensprogram som är riktade till dessa personer.

Kriterierna kring dessa program kan vara olika för olika företag, beroende på vad de har för avtal. I regel ska det finnas ett ”tak”, det vill säga ett maxbelopp på rörlig kompensation så att man håller en moralisk gräns. Detta gör att vi vill se hur denna gräns förhåller sig till verkligheten Den rörliga ersättningen är beroende av om individen har fast lön, med andra ord, ersättningen utdelas även om resultatet inte blir som planerat. Hur förhåller sig den rörliga lönen gentemot den fasta lönen i verkligheten?

Frågeställningar

• Hur ser aktiespararna på bonus- och optionsprogram?

• Vilka kriterier använder företagen för dessa program?

• Hur har bonus- och optionsprogram utvecklats efter de uppmärksammade skandalerna?

• Hur utvecklas den rörliga lönen gentemot fasta lönen?

• Hur utvecklas bonus och optioner i samband med olika lönsamhetsmått?

Syfte

Huvudsyftet med vår studie är att göra en undersökning på hur trenden för bonus- och

optionsprogram som är riktade till de verkställande direktörerna har utvecklats över tiden och delsyftet är att ta reda på hur aktieägarna ser på dessa program.

(8)

8 Avgränsningar

Till undersökningen har vi valt att avgränsa oss till 16 börsnoterade företag på Stockholmsbörsens A-lista för år 2005 och 2006. Undersökningen kommer att omfatta bonus- och optionsprogram till företagens VD och kriterierna för undersökningen är att företagen använt sig av dessa program.

Begreppslista

• Bonus/Rörlig lön/Ersättning

• Stockholmsbörsens A-lista/Stockholmsbörsens mest omsatta bolag

• Företag/Bolag

• Verkställande direktörer/VD/Ledande befattningshavare/Nyckelperson

• Maxgräns/Tak

• Nyckeltal/Lönsamhetsmått

• Optioner/värdepapper/aktier

(9)

9 Disposition

Denna uppsats är uppdelad i sju stora delar. Dessa delar är i sin tur indelade i mindre komponenter.

Del 1. Inledning

I denna del ges en kort beskrivning av uppsatsens bakgrund vilket följs av problemformulering, syfte och avgränsning. Avslutningsvis ges en beskrivning av uppsatsens disposition.

Del 2. Metod

I denna del presenteras ämnesvalet samt redovisas för val av metod och tillvägagångssätt som använts för att besvara syftet med uppsatsen. Vidare ges en beskrivning av undersökningens validitet och reliabilitet.

Del 3. Teori

I denna del ges en beskrivning av de teorier som vi har använt oss av i vår undersökning.

Begrepp och teorier förklaras för att öka läsarens förståelse kring uppsatsämnet.

Del 4. Empiri

I denna del presenteras den data som uppkommit från de företag som använts som grund för undersökningen. Dessutom presenteras de intervjuer som genomförts.

Del 5. Analys

I denna del analyseras den data som uppkommit utifrån de teorier som legat till grund för uppsatsen, samt att en sammanställning av empirin redovisas.

Del 6. Slutdiskussion

I denna del diskuteras uppsatsen utifrån egna reflektioner.

(10)

10 Metod

I denna del presenteras val av ämne samt en redogörelse för val av metod och tillvägagångssätt som använts för att besvara syftet med uppsatsen. Vidare ges en beskrivning av undersökningens validitet och reliabilitet.

Ämnesval

Valet av vår undersökning uppkom efter att ha läst en uppsats som handlade om granskning av VD: s rörliga lön ur ett aktieägarperspektiv. Uppsatsen var väldigt intresseväckande då det på sistone har varit en het debatt i media om bonus- och optionsprogram. Vi tyckte att det skulle vara intressant att göra en liknande undersökning för att kunna jämföra slutresultaten och se hur trenden gällande bonusprogram har utvecklats. Efter en vidare diskussion med vår handledare kom vi överens om att göra denna undersökning med samma berörda börsbolag som den tidigare undersökningen men att även behandla optionsprogram. Vi kommer att utgå från siffror som uppsatsförfattarna använde sig utav i sin undersökning år 2003 och 2004 för att vidare kunna analysera hur utvecklingen har sett ut över tiden.

Forskningsstrategier

Vid en undersökning finns det olika forskningsstrategier som man kan välja för att nå undersökningens syfte. Valet av strategier beror på hur forskaren vill undersöka eller studera problemet. Det finns inget som heter ”den rätta vägen” men det finns vissa strategier som är lämpligare än andra för att bearbeta vissa specifika frågeställningar. Exempel på forskningsstrategier som finns är bland annat; surveyundersökning och fallstudier.⁴

En surveyundersöknings karakteristiska drag är att den har en bred och omfattande täckning som bygger på empirisk forskning. Syftet med denna typ av undersökning är att uppdatera kunskaperna och kännedomen om vissa ämnen. Därför kan man säga att en surveyundersökning lämpar sig för kvantitativa undersökningar. Metoden man använder sig av när man gör en surveyundersökning är vanligtvis frågeformulär, intervjuer, skriftliga källor och observationer.⁵

En annan forskningsstrategi är fallstudier. Principen bakom denna strategi är att undersökningen riktar sig mot enskilda fall än mot ett brett spektrum och logiken är att genom att studera det enskilda fallet kan skaffa sig insikter som kan få vidare konsekvenser. Fördelen med en fallstudie är att den tillåter användning av flera metoder och källor beroende på

4 Denscombe, Martyn; Forskningshandboken 2000

(11)

11 omständigheterna och de krav som situationen ställer. Nackdelen med denna strategi är trovärdigheten i de generaliseringar som görs utifrån resultatet samt svårigheten att skaffa sig tillträde till fallstudiens miljöer.⁶

Val av forskningsstrategi

Den forskningsstrategi som vi har använt oss av är surveyundersökning. Vi anser att detta tillvägagångssätt är lämpligast för vår undersökning då vi har gjort en empirisk studie av årsredovisningarna på 16 börsnoterade bolag för åren 2005 och 2006 samt en intervju med Aktieägarna.

Forskningsansats

Induktion och deduktion är två typer av metoder man kan använda sig av för att dra slutsatser kring resultaten i en undersökning.

Den induktiva metoden utgår ifrån att man drar allmänna och generella slutsatser utifrån empiriska fakta. Denna typ av metod bygger på att man utifrån verkligheten skapar en teori, men man ska dock vara objektiv i sin observation. En svaghet med denna metod är att slutledningen inte blir hundraprocentigt säker, då undersökningen bygger på empiriskt material som sällan utgör en fullständig uppräkning.⁷

Deduktion som är den andra metoden bygger på att man utifrån allmänna principer och befintliga teorier drar slutsatser om enskilda företeelser. Dessa härledda hypoteser ska sedan empiriskt prövas i det aktuella fallet. Arbetssättens starka sida är att objektiviteten stärks på grund av att utgångspunkten tas i redan befintlig teori. Svagheten är att den befintliga teorin kommer att rikta och påverka undersökningen då nya observationer inte kommer att uppmärksammas.⁸

Val av forskningsansats

Den forskningsansats som är aktuell för vår undersökning är den deduktiva metoden som bygger på olika befintliga teorier.

7 Thurén, Torsten; Vetenskapsteori för nybörjare 1995 upplaga 1:6

8 Patel, Runa; Davidson, Bo; Forskningsmetodikens grunder 2003 upplaga 3

(12)

12 Forskningsmetoder

Efter insamlad information till undersökningen behöver man systematisera, komprimera och bearbeta materialet för att kunna besvara frågor som har ställts i början av undersökningen.

De metoder som används för bearbetning av information, är den ena kvantitativ och den andra kvalitativ.⁹ Den kvantitativa metoden bygger på siffror och resultaten läggs fram i form av diagram och tabeller och därför ger denna metod en känsla av solid och objektiv undersökning. De som har avsikt att använda kvantitativa data måste vara medveten om vilken typ av data som används, eftersom det är avgörande för vad som statistiskt går att göra med data och vilken slutsats som går att dra från analysen.¹⁰

Den andra metoden för bearbetning av information är kvalitativ metod. Det som karaktäriserar denna undersökningsmetod och ger den en klar överensstämmelse är det faktum att den har ett speciell tillvägagångssätt vid insamling och analysering av data.¹¹ Syftet med denna metod är att skaffa en annan och djupare kunskap än den fragmentiserade kunskap som man ofta får när man använder kvantitativa metoden. Arbetssättet utgår ifrån ett textmaterial som ska bearbetas och denna text är ganska omfattande och detta gör att en kvalitativ undersökning är tids - och arbetskrävand.¹² Nackdelen med denna metod är att en forskares identitet, värderingar och övertygelse kan inte uteslutas från analysprocessen.¹³

Val av forskningsmetod

Den forskningsmetod som vi använt oss av är den kvantitativa metoden. Vi ansåg denna metod vara mest passande till vår undersökning då vi har granskat årsredovisningarna år 2005 och 2006 och presenterat dem i siffror och diagram. Vi har även använt oss av kvalitativ data då vi intervjuade Aktiespararna för att få förståelse på hur de ser på incitamentsprogram.

Datainsamlingsmetoder

Det finns två tillvägagångssätt att samla in data. Den ena är sekundärdata, data som redan finns och som en forskare kan använda sig av i sin forskning. När en forskare använder sig av sekundärdata ska han/hon tänka på källans trovärdighet och att data är insamlad för annat syfte samt att data bygger på författarens tolkning.¹⁴ Den andra tillvägagångssätt är primärdata. Denna typ av data är att en forskare själv skapar data genom observationer, intervjuer och frågeformulär.

11 Ibid.

(13)

13 Val av datainsamlingsmetod

I vår undersökning har vi till en del använt oss av primärdata genom intervju med aktiespararna. Intervjumetoden som vi använt oss utav är semistrukturerad. Denna metod bygger på att intervjuaren har en färdig lista med ämnen och frågor som ska behandlas och besvaras men är flexibel gällande ordningsföljden.¹⁵ Då vår undersökning är byggd på att utgå från företagens årsredovisningar, är sekundärdata mest aktuell att ha som datainsamlingsmetod. Fördelen med denna metod är att tillgången till källan är relativt enkelt och billigt samt att källan är kontrollerad av andra och tillgänglig till offentlig granskning.

Nackdelen är källans trovärdighet, sociala konstruktion samt att källan har producerats för andra ändamål än till undersökningens specifika syfte.¹⁶

Urval

En forskare kan inte alltid samla in data från alla som ingår i undersökningskategorin. Därför ska en forskare hämta information från en del av hela populationen det vill säga ett urval. Det finns två typer av urvalstekniker som en forskare kan använda sig av. Den ena urvalstekniken är sannolikhetsurval som baseras på en föreställning om att de som ingår i urvalet har valts på grund av forskarens uppfattning om att dessa utgör ett representativt tvärsnitt av i hela den populationen som undersöks.¹⁷ Den andra typen av urvalsteknik är icke-sannolikhetsurval.

Orsaken till ett sådant urval varierar dels för att forskaren anser att det inte är möjligt att täcka ett stort urval i undersökningen och att han/hon inte har tillräcklig information om populationen för att kunna utföra ett sannolikhetsurval samt svårigheten att komma i kontakt med urvalet genom den traditionella tekniken.¹⁸

Val av urvalsmetod

I vår undersökning har vi använt oss av icke-sannolikhetsurval som också är ett subjektivt urval. Subjektivt urval innebär att forskaren handplockar urvalet för undersökningens syfte samt att han/hon redan har en viss kännedom om den population som ska undersökas och att dessa ger de värdefullaste data samt att dessa också är avgörande för undersökningen.¹⁹

15 Ibid.

16 Ibid.

17 Ibid.

18 Ibid.

19 Ibid.

(14)

14 Validitet och Reliabilitet (tillförlitlighet)

En forskare står inför två frågor gällande sin undersökning. Den första frågan lyder; Är mina data valida? ²⁰ Det vill säga att skapa en överrensstämmelse mellan vad vi säger att vi ska undersöka och det vi avser att undersöka.²¹

Den andra frågan lyder; Är mina metoder tillförlitliga?²² det vill säga att vi gör det på ett tillförlitligt sätt. Dessa två står i förhållande till varandra och man kan dock inte bara koncentrera sig på det ena och utesluta det andra.²³

Vår uppsats har en god validitet eftersom vi utifrån vårt syfte och problemformulering besvarat våra frågor genom att titta på årsredovisningar från de bolag som vi valt att undersöka. Den information som vi har är giltig och relevant då informationen kommer från en konkret data. För att öka validiteten i vår undersökning har vi även gjort en intervju med aktieägarna om hur aktiespararna ser på incitamentsprogram.

Tillförlitlighet hänvisar till forskningsprocessens förmåga att ge resultat som inte varierar från tillfälle till tillfälle och som inte varierar beroende på vem som genomför forskningen. Då en forskare måste kunna känna sig säker på att de resultat man får påverkas inte av forskningsinstrumentet.²⁴ Vår undersökning är tillförlitlig då vi med noggrannhet har granskat årsredovisningarna för att vidare redovisa informationen.

Vi har även spelat in intervjun för att försäkra oss om att vi har uppfattat informationen korrekt.

20 Denscombe, Martyn; Forskningens grundregler 2002

21 Patel,R, Davidson, B; Forskningsmetodikens grunder 2003

23 Patel,R, Davidson, B; Forskningsmetodikens grunder 2003

(15)

15 Teori

I denna del ges en beskrivning av de teorier som har använts i undersökningen för att ge läsaren en ökad förståelse kring uppsatsämnet.

Corporate governance

Corporate governance handlar om hur bolag drivs av sina ägares intressen. Bolagsstyrning har främst betydelse i marknadsnoterade bolag eftersom med ett spritt ägande är risken stor att bolagen inte leds i enlighet med ägarnas intressen då flertalet aktieägare inte själva kan delta i ledningen av bolaget. I Europa och andra delar av världen har koder införts för bolagsstyrningen som komplement till lagstiftningen för att minska intressekonflikter.

Anställda och företagsledningar kan ha olika intressen, till exempel när det gäller avkastningskrav, risktagande, ersättningar och finansiell struktur.

Den svenska modellen för bolagsstyrning definieras av lagar, självreglering och praxis på områden som syftar till att förbättra styrningen av svenska bolag, framförallt för att säkerställa att bolagen sköts med ägarnas intresse. Lagarna är främst aktiebolagslagen, bokföringslagen och årsredovisningslagen. Utöver dessa finns ett antal regelverk av självreglerande karaktär, däribland bolagsstyrningskoden. ²⁵

Agentteorin

Principal- agentteorin utvecklades ursprungligen för att analysera relationen mellan ägare och företagsledare. Senare försökte man förstå relationen mellan två aktörer där den ene

(principalen) vill få ett arbete utfört och den andre (agenten) är villig att utföra arbetet. ²⁶

Beslutsfattandet överlåts till agenten från principalen under två antaganden. Det första är att alla individer väljer den handlingen som maximerar egen nytta och det andra är att individen är rationell och kompetent att formulera opartiska förväntningar kring agentproblemets påverkan och det följande värdet på sin förmögenhet. Om inte agentens egenintresse sammanfaller med principalens, uppkommer dock ett problem då agenten inte kommer att anstränga sig maximalt. Denna intressekonflikt kan minska genom att principalen inrättar incitament för agenten att övervaka agenten, vilket medför en kostnad.

25 http://www.bolagsstyrning.se/sv/0000003.asp

26 Bruzelius, Lars H och Skärvad, Per Hugo- Integrerad organisationslära, 1999

(16)

16 De övervakningsfunktionerna som agentteorin baseras på är:

• Ledningen

• Ägarstrukturen

• Uppköp av företag

• Produktens konkurrenskraft i marknaden

• Juridiska bestämmelser

• Undvika en marknad med opportunistiska VD samt ekonomiska incitament

Enligt agentteorin kan man kan styra de anställdas beteende genom att se till att personalens intressen sammanfaller med ägarnas.. Eftersom ägaren vill ha en så hög aktiekurs som möjligt och om personalen har optioner som påverkas av aktiens kurs så leder det till att personalen också blir mer intresserade av aktiens kursutveckling, därmed riktas båda parternas strävan mot samma mål. Enligt agentteorin, så väljer de anställda de åtgärder som ökar aktiekursen och principalens kostnader minskar således. ²⁷

Intressentmodellen

Intressenterna och organisationen är beroende av varandra på det sättet att de har en utbytesrelation, det vill säga organisationen är beroende av att intressenternas medverkan i organisationen och intressenterna är beroende av organisationen för att uppfylla deras mål.

Företagsintressenter kan indelas i olika grupper såsom ägarna, intresseorganisationer, anställda, kunderna, leverantörerna, långivarna, företagsledningen osv. Företagsledningen är också en intressentgrupp som samtidigt ansvarar för att balansera och säkerställa olika intressenters bidrag och belöningar. Alla dessa intressegrupper medverkar i organisationen till syfte att uppfylla sina behov men ibland kan det vara svårt att finna en balans och då kan de olika kraven från olika intressentgrupperna skapa konflikter. De olika kraven konkurrerar med varandra, till exempel höjd utdelning till aktieägarna konkurrerar med högre löner till de anställda. Det är därför viktigt att kunna jämka kraven och skapa en balans mellan bidrag och belöning så att organisationen på lång sikt kan göra intressenterna nöjda. ²⁸

27 Lars A Samuelson - controllerhandboken utgåva 7, 2001

28 Bruzelius, Lars H och Skärvad, Per Hugo -Integrerad organisationslära, 1999

(17)

17 Belöningssystem

Den ekonomiska innebörden av belöningssystem omfattar alla slags belöningar för den anställde i företaget som lön, incitamentsprogram, (bonuslön, aktieoptioner, vinstandelsstiftelser), olika förmåner, karriärvägar, jobb rotation, fri arbetstid och kompetensutveckling.²⁹

Syftet med att ha belöningssystem är att:³⁰

• behålla kompetent personal

• belöna goda prestationer

• skapa vi -känsla

• öka konkurrenskraften vid nyrekrytering

• skapa skattemässigt fördelaktiga ersättningar

Dessa belöningar kan vidare delas upp i olika slags grupper; materiella och immateriella, individuella och kollektiva, omedelbara eller långsiktiga.

Kortsiktiga och långsiktiga belöningar

Rörlig ersättning kallas ofta för bonus. Belöningar av ekonomisk karaktär är oftast kortsiktiga och anslutna till ett resultat eller agerande under ett år eller kortare tid. Ersättningen ges i form av en personlig bonus eller del i en gruppersättning. Långsiktiga belöningar knyts till långsiktiga utfall exempelvis aktiepris. Sådana belöningar sker oftast i form av aktier, optioner eller liknande. Istället för att belöna kortsiktiga aktiviteter och resultat borde belöning ske för långsiktiga resultat, som är väsentliga för företag och aktieägare t ex att man satsar på produktutveckling, marknadsföringsansatser och komma in på nya marknader.

Anledningen till att ledningen väljer dessa kortsiktiga mål är för att långsiktiga perspektiv inte går att ta hänsyn till. Resultatet kan inte ses under ett år eller flera år vilket skulle dra ner det kortsiktiga resultatet och därmed påverkas också resultatlönen negativt. Alltså vill inte företagsledningen ha en långsiktig satsning eftersom den motverkar deras egen ekonomi på kort sikt, och det är det som dem mäts och belönas på.³¹ Att koppla belöningarna till långsiktiga strategiska faktorer i stället för kortsiktiga prestationsmått är fortfarande en öppen

30 Svensson Arne och Wilhelmson Lars belöningssystem 1988

31 Jäghult, Bo –Morötter, en bok om bonus, beröm och andra belöningar, 2005

(18)

18 fråga eftersom det kan vara svårt att mäta en chefs prestation över flera år om han/hon ständigt skiftar befattning inom företaget.³²

Individuella och kollektiva belöningar

Man kan skilja på två typer av bonuslön, den ena är individuell bonuslön som baseras på den enskilde arbetarens prestation. Detta är ett sätt att motivera medarbetarna att uppfylla kortsiktiga försäljnings- och resultatmål. Fördelen med individuell bonuslön är att den kan vara lätt att beräkna och ger ett snabbt bevis på en individuell prestation. Den andra typen av bonuslön är kollektiv bonuslön som baseras på en grupp av medarbetares gemensamma prestation. Den positiva effekten av kollektiv bonuslön är ansvarskännande och lojaliteten i gruppen förstärks. Denna typ av bonus används i typiska tillväxtföretag då arbetsuppgifterna är mer projektbetonade och medarbetarna är mer beroende av varandra. ³³

Bonusprogram – en real belöning

Bonus kommer från latinets ord som betyder god och innebär gottgörelse eller belöning av något slag. Det kan även betyda tillfälligt höjd utdelning till aktieägarna samt lönetillägg då man uppnått försäljningsmål. Det är i den senare tiden bonus används som belöningssystem då den används som regel för att motivera och belöna vissa kategorier av medarbetare och kopplas till kortsiktiga resultatmål oavsett vilken kategori medarbetaren tillhör.

Företagsledningens bonus beräknas ofta med utgångspunkt i föregående års resultat medan en försäljares bonus beräknas med utgångspunkt i deras individuella försäljningsprestation.

Bonuslön kan även beräknas med utgångspunkt i företagets resultat över en längre period eller relateras till aktiekursen. En nackdel med bonuslön i jämförelse med optionsprogram, är att utbetalning av bonus direkt påverkar företagets likviditet, resultat och således också värdet på företaget.

Optionsprogram – en finansiell belöning

Optionsprogram har under den senaste tiden även börjat rikta sig till de anställda i företaget och inte bara företagsledningen. Vid användning av optionsprogram som belöning så erbjuds den anställde att vid en förutbestämd tid att teckna en viss mängd aktier i företaget. Aktiernas framtida pris bestäms av marknadsvärdet under den tiden då optionerna tecknas. Lösenkursen fastställs ofta till företagets genomsnittliga aktiekurs under teckningstiden plus ett påslag som brukar variera mellan 30 och 40 procent. Den anställda kan antingen välja att teckna aktierna i

(19)

19 företaget eller avstå. Den anställda måste inte skatta för förmånen förrän optionen löses in.

Jämfört med andra belöningsprogram så tar man större risker med optionsprogram. När kurserna på börsen fallit kraftigt så har flera företag, även tillväxtföretag varit tvungna att avsluta sina verksamheter och de som satsat pengar har förlorat sin insats. ³⁴ Det finns olika typer av optionsprogram i svenska företag och dessa är personaloptioner, köpoptioner, teckningsoptioner och syntetiska optioner.

Teckningsoptioner

En teckningsoption ger dig rätt att under viss tidsperiod till ett bestämt pris teckna nyemitterade aktier i det bolag som gett ut optionen.

Köpoptioner

En köpoption ger dig rätt att vid en bestämd tidpunkt och till ett bestämt pris köpa befintliga aktier i ett visst aktiebolag.

Syntetiska optioner

Ett kännetecken för denna optionstyp är att den kan säljas fritt där den inte har en koppling till fortsatt anställning. Optionen ger inte rätten till en aktie utan man erhåller istället en kontant betalning vid en bestämd tidpunkt. Storleken på den kontanta utbetalningen bestäms utifrån hur mycket marknadsvärdet på den underliggande aktien överstiger det fastställda lösenpriset.³⁵

Personaloptioner

En personaloption erhåller man genom anställning eller uppdrag och den är till sin konstruktion en köpoption men kallas för personaloption. Personaloptionen ger dig rätten att i framtiden köpa aktier till ett i förväg bestämt pris. Denna typ av option utmärks av att den har inskränkande villkor att som knyter dig till din anställning det vill säga den anställde måste kvarstå i tjänst under en viss tid för att kunna behålla optionen och den kan inte överlåtas.

Personaloptioner får man oftast gratis och de har i jämförelse med övriga typer av optionsprogram lång löptid (upp till 10 år). ³⁶

35http://www.skatteverket.se/skatter/ovrigt/incitament/incitamenttillagg.4.61589f801118cb2b7b280009440.html

2007-11-22, Kl: 15.14

36 http://www.skatteverket.se/skatter/ovrigt/incitament.4.61589f801118cb2b7b280008449.html 2007-11-22, kl: 15.20

(20)

20 Finansiella och icke-finansiella mått

Då ett företag inför resultatbaserad lön innebär det att verksamhetens målstyrning kopplas till de olika lönekomponenter som valts. Ett företag måste dessutom ge en tydlig information till de anställda som förklarar på vilka grunder deras rörliga lönedelar är beräknade på.

Det finns olika finansiella resultatmått att bygga ett resultatbaserat lönesystem på. Dessa mått delas upp i två grupper; finansiella och icke-finansiella. ³⁷

Finansiella mått:

• Vinst per aktie – Företagets nettovinst dividerat med antalet utestående aktier ³⁸

• Aktiekursen – speglar marknadens uppfattning om företagets framtida intjäningsförmåga ³⁹

• Rörelseresultat –Rörelseresultatet är det första redovisade resultatmåttet i resultaträkningen och består av omsättningen minus rörelsens kostnader. (Resultat före finansiella poster, extraordinära poster samt bokslutsdispositioner och skatter).

• Vinst på eget kapital - Resultat efter finansiella poster i procent av genomsnittligt justerat eget kapital. Procenttalet bör i normalfallet överstiga 20 %. Beskriver hur företaget förräntat aktieägarnas kapital.

• Omsättning - Summa rörelseintäkter. Avser nettoförsäljning efter rabatter och exklusive mervärdeskatt och eventuella varuskatter. Traditionellt ett av de viktigaste måtten för att mäta ett företags storlek (företagets totala försäljning).

• Årets resultat - Företagets överskott/underskott netto efter bokslutsdispositioner och skatt. Årets resultat är sista posten i resultaträkningen och det är den posten som redovisas under fritt eget kapital i balansräkningen.⁴⁰

37 Smith R, Wiberg L, m fl ; Belöningssystem- nyckeln till framgång, 2002

(21)

21 Icke finansiella mått: ⁴¹

• Individuella mål – bygger på att individen i sig, ska uppnå ett mål

• Kundtillfredsställelse – se till att kunden blir nöjd med varan eller tjänsten som företaget erbjuder

• Innovationsförmåga – målet är att utvecklas.

Nyckeltal

Med hjälp utav resultat- och balansräkningen kan man räkna fram nyckeltal. Nyckeltal brukar oftast få det största intresset vid analys av företagsutveckling. Detta beror dels på den stora informationsmängden över viktiga områden som kan skapas via nyckeltal, dels möjligheten att kunna jämföra utvecklingen mot andra företag. Man kan även använda nyckeltal för att styra och strukturera företaget genom att beräkna målvärden som sedan används som styrmedel i den löpande verksamheten.⁴²

Vid val av nyckeltal för belöningar kan det vara extra viktigt att samtidigt införa kontrollnyckeltal. Förutom kopplingen av belöningar till ett speciellt nyckeltal läggs en restriktion in. Om belöningar exempelvis baseras på vinst på sysselsatt kapital kan en restriktion vara att det sysselsatta kapitalet inte får minska, alltså verksamhetens omfattning inte får minska. Valet av nyckeltalet kan också avgöras beroende på vad syftet är med belöningen, det vill säga som ett lockbete vid rekrytering (t ex optioner) eller få medarbetarna att stanna (t ex bonus efter 3år) eller för att motivera och fokusera medarbetarna. ⁴³

40 http://kronoberg.almi.se/ArticlePages/200609/05/20060905164901_Kronoberg924/Ekonomiska_ord.pdf 2007-10-24 kl 14:18

42 Carlson M; Att arbeta med företagsanalys 4:e upplaga, 2000

43 Catasús B; Boken om nyckeltal, 2001

(22)

22 Empiri

I denna del presenteras de företag som använts till undersökningen. Därefter har sammanställts i diagram. Slutligen redogörs intervjun med aktiespararna.

Presentation av företag

Sandvik

Sandvik är en högteknologisk verkstadskoncern med avancerade produkter och en världsledande position inom utvalda områden. Koncernen har representation i 130 länder, omkring 42 000 anställda och en omsättning på ca 72 miljarder kronor. ⁴⁴

Swedish Match

Swedish Match är en global koncern med ett brett sortiment av marknadsledande varumärken inom rökfri tobak, cigarrer, snus, piptobak, och tändprodukter. ⁴⁵

Electrolux

Electrolux verksamhet är indelad i konsument produkter och professionella produkter.

Konsument produkter står för 93 procent av koncernens omsättning och omfattar produkter för kök, textilvård och städning. ⁴⁶

Assa Abloy

Assa Abloy är världsledande inom lås- och dörrlösningar som uppfyller slutanvändarnas krav på trygghet, säkerhet och användarvänlighet. Med över 150 bolag i mer än 40 länder. ⁴⁷

SCA

SCA är ett globalt konsumentvaru- och pappersföretag som utvecklar, producerar och marknadsför personliga hygienprodukter, mjukpapper, förpackningslösningar samt tryckpapper och sågade trävaror. ⁴⁸

44 Sandvik årsredovisning 2006

45 Swedish Match årsredovisning 2006

46 Electrolux årsredovisning 2006

47 Assa Abloy årsredovisning 2006

(23)

23 OMX

OMX är en ledande expert inom börsindustrin. OMX fokuserar på att hjälpa sina kunder att genomföra effektiva värdepapperstransaktioner. OMX har två erbjudanden; den Nordiska börsen och den globala teknikverksamheten.⁴⁹

Atlas Copco

Atlas Copco är en global världsledande koncern som erbjuder industrin produktivitetshöjande lösningar med hjälp av trycklufts- och gasutrustning, generatorer, anläggnings- och gruvutrustning, monteringssystem, industriverktyg samt maskinuthyrning. ⁵⁰

SEB

SEB är en nordeuropeisk finansiell koncern för företag, institutioner och privatpersoner.

Verksamheten omfattar främst banktjänster, men SEB har också en betydande livsförsäkringsrörelse. ⁵¹

JM

JM är en av nordens ledande projektutvecklare av bostäder och bostadsområden.

Verksamheten är fokuserad på nyproduktion av bostäder i attraktiva lägen med tyngdpunkt på expansiva storstadsområden och universitetsorter i Sverige, Norge, Danmark, Finland och Belgien. Dem arbetar också med projektutveckling av kommersiella lokaler samt entreprenadverksamhet, huvudsakligen i Storstockholmsområdet. ⁵²

Nordea

Nordea är den ledande finanskoncernen i Norden och Östersjöregionen. Nordea är en fullservicebank med landsomfattande kontorsnät bestående av över 1100 bankkontor, kundcenter och internetbank. ⁵³

48 SCA årsredovisning 2006

49 OMX årsredovisning 2006

50 Atlas Copco årsredovisning 2006

51 SEB årsredovisning 2006

52 JM årsredovisning 2006

53 Nordea årsredovisning 2006

(24)

24 Scania

Scania är en av världens ledande tillverkare av lastbilar och bussar för tunga vägtransporter samt av industri- och marinmotorer. En växande del av verksamheten utgörs av tjänster som ger Scanias kunder högsta möjliga tillgänglighet till sina fordon och kostnadseffektiva transportlösningar. ⁵⁴

Stora Enso

Stora Enso är en integrerad skogsindustrikoncern med tillverkning av tryck- och finpapper, förpackningskartong och träprodukter. Koncernen har en världsledande marknadsposition inom dessa områden. ⁵⁵

Volvo

Volvo koncernen är en världens ledande leverantörer av kommersiella transportlösningar med produkter som lastbilar, bussar, anläggningsmaskiner, drivsystem för marina och industriella applikationer samt komponenter för flygmotorer. Volvokoncernen tillhandahåller också finansiella tjänster till sina kunder. ⁵⁶

TeliaSonera

TeliaSonera är det ledande telekommunikationsföretaget i Norden och Baltikum med stark positioner inom mobil kommunikation Eurasien, Turkiet och Ryssland. Företaget har ett brett utbud av tjänster inom mobil, kommunikation, fast telefoni, datakommunikation och bredband.⁵⁷

Getinge

Getingekoncernen är ett medicinteknik-företag verksamt inom kirurgi, intensiv vård, infektionsbekämpning och vårdergonomi. Koncernen består idag av tre affärsområden:

Medical Systems (system för kirurgi och intensivvård) Infection Control (systemutrustning för desinfektion och sterilisering) och Extended Care (vårdergonomi).⁵⁸

54 Scania årsredovisning 2006

55 Stora Enso årsredovisning 2006

56 Volvo årsredovisning 2006

57 TeliaSonera årsredovisning 2005

58 Getinge årsredovisning 2006

(25)

25 Biolin

Biolin är ett moderbolag i en koncern med teknikbaserade och utvecklingsintensiva företag inom life science och närliggande områden. Biolin består i nuläget av dotterbolagen Q sense, KSV Instruments, Ospol, Integration Diagnostics och Hansa Medical. ⁵⁹

Bonusprogram

Kriterier för Bonus

Bonusen som riktas till den verkställande direktören ska baseras på utfallet i förhållande till uppsatta mål. Som vi tidigare har nämnt finns det finansiella och icke finansiella mål. De finansiella målen är lönsamhetsmål, resultatmål, kassaflödes mål, aktierelaterade mål, organisk tillväxt och omsättning. De icke finansiella målen är individuella mål, nöjd kund och projekt.

De mest förekommande finansiella målen är resultatmål och lönsamhetsmål. Det förkommer även icke finansiella mål men dock inte så mycket där den vanligaste formen är individuella mål. Resultatet av de 16 undersökta företagen under år 2005 och 2006 visade att 15 av dessa bolag baserade bonusen mestadels på finansiella mål. Det var endast ett bolag som inte utgick från finansiella mål utan de utgick från individuella mål som kriterier för bonus. (Se bilaga 1 tabell 1)

Maxgräns för bonus

Av de 16 företag som undersökts år 2005 och 2006 använder alla företag en maxgräns för bonus. Maxgränsen fastställs av styrelsen och detta görs för att VD: n inte ska erhålla orimlig summa. Den lägsta maxgränsen ligger på 35 % och den högsta på 150 % av grundlönen och enligt denna undersökning ligger den vanligaste maxgränsen på 50 % av grundlönen. (Se bilaga 1 tabell 3)

Optionsprogram

Kriterier för optioner

De kriterier som ställs på VD: n för att delta i optionsprogram är främst baserade på finansiella mål som omfattar ökning av vinst per aktie, totalavkastning i förhållande till konkurrenterna samt tillväxt. För att kunna sammanställa dessa kriterier har vi delat upp dem i finansiella mål på likartad sätt som för bonus. Vinst per aktie går under aktierelaterademål,

59 Biolin årsredovisning 2006

(26)

26 totalavkastning under lönsamhetsmål samt tillväxtmål. Utfallet av våra 16 börsnoterade bolag år 2005 och 2006 visa att ett enda bolag utgick från icke finansiellt mål, då de baserade tilldelningen på befattningshavarens ansvar och befogenhet. Resterande bolag baserade optionsprogrammen främst på lönsamhetsmål och aktierelaterade mål samt tillväxtmål men dock inte lika mycket. (Se bilaga 1 tabell 2)

Maxgräns för optioner

Det finns ingen specifik given maxgräns till förhållandet av grundlönen på samma sätt som bonus men däremot har varje bolag max antal optioner som får utdelas till den verkställande direktören.

Aktiespararna

I mer än 40 år har Aktiespararna arbetat för oss som sparar i aktier och fonder. De bevakar bolagen och sprider kunskap om aktiemarknaden. Långsiktiga och ansvarsfulla placeringar är vägen till framgång både för dig och samhällsekonomin. De erbjuder därför utbildning, information och rådgivning. Allt för att hjälpa oss göra egna placeringar som vinner på längden. Aktiespararna kämpar för en sund aktiemiljö och uppmuntrar placeringar i öppna och ärliga bolag.⁶⁰

Intervju med Aktiespararna

I kontakt med Aktiespararna fick vi äran att prata med en mycket trevlig representant från Aktiespararna som har varit verksam där i cirka 24 år vars namn är Gunnar Ek. Han har nu varit chef över bolagsbevakning i snart 10 år som besöker i stort sett samtliga bolagsstämmor vilket är alla noterade bolag, då han försvarar de små ägarnas intresse gentemot de stora ägarna samt att han försöker ändra lagstiftning. Incitamentsprogram har varit en aktiv del av jobbet. Tidigare satt han 12 år som vice ordförande i förbundsstyrelsen.

Gunnar Ek var väldigt kunnig inom området och hade väldigt intressanta synpunkter på incitamentsprogram generellt som vi tyckte var intressant och givande att höra. Vi fick en helhetsbild av hur incitamentsprogram fungerar i praktiken och hur viktiga dessa kan vara för företagen.

Bakgrund till att det finns incitamentsprogram kommer egentligen från motsvarande typer av program som finns bland vanliga anställdas ackord ute i verkstaden, ökar du vinsten så får du

60 http://www.aktiespararna.se/sajt/om-oss/ 2007-11-27 Kl 15.47

(27)

27 mycket mera betalt fast i andra nivåer. Sen har det spridit sig av en amerikansk inspiration till Sverige. I Sverige har alla börsnoterade företag någon typ av incitamentsprogram.

Den som inte hade det var Saab, men ändå gick det väldigt bra för företaget. Man arbetade av glädje tyckte dåvarande styrelseordförande Anders Scharp. Han ansåg inte att det behövdes, vinsterna och utvecklingen gick bra ändå tills den nya efterträdaren kom, en av kusinerna Wallenberg.

Vidare till våra frågor undrade vi vad aktieägarna tyckte om incitamentsprogram.

Aktiespararna har ingenting emot att man ger olika typer av incitamentsprogram till verkställande direktörer men de bör vara i rimlig omfattning vilket kan avgöras från fall till fall. Det beror på företagets storlek och vinstsituation. En VD till exempel som befinner sig i ett krisföretag arbetar betydligt mycket hårdare än i ett företag som är framgångsrik men ändå får han lägre ersättning eftersom de har en dålig vinstsituation.

Incitamentsprogram är nästan alltid baserade på aktie kursen men aktie kursen är inte alltid relaterad till bolagets framgång utan det kan vara andra externa faktorer som påverkar t ex terroristangrepp, kraftiga räntehöjningar eller nya skatteregler eller uppfinningar som förändrar företagets existens. Det är alltså inte alltid VD:n s insatser som leder till bolagets vinstsituation.

Det aktieägarna föredrar och tycker är mest motiverande för VD bland de olika incitamentsprogrammen är aktierelaterade program, det vill säga optionsprogram där man har en teckningskurs på 30-40 procent vilket är själva incitamentet så att VD:n har något att kämpa för. Aktiespararna vill att den enskilde bör vara med och ta risker, så att den enskilde inte inser att man alltid är garanterad vinst. Bonus är en utbetalning från bolagets vinst medan optionsprogram inte drabbar bolaget på samma sätt då det istället sker en inbetalning när de anställda köper aktier från bolaget vilket leder till en ökning i bolagets eget kapital. En annan aspekt är att man får en ökad aktie antal när det tecknas nya aktier och vinsten späds ut för alla aktieägarna vilket leder till att vinsten per aktie minskar och därmed kan det drabba aktiekursutvecklingen på lång sikt. För att motverka detta så har Aktiespararna en grundregel på att den sammanlagda utspädningen av alla existerande optionsprogram som bolagen använder sig av får inte överskrida 5 procent.

Ur ett aktieägarperspektiv är kriterierna till för att man ska jobba hårt, det vill säga insatser utöver det normala. Det bör finnas tak och att vinsten ska vara rättfärdig vilket ska upplevas

(28)

28 av ägarna också. Den lämpliga maxgränsen för dessa program bör vara i rimlig omfattning men kan variera eftersom ibland är dessa program individanpassade, beroende på hur viktig VD: n är för företaget.(Se bilaga 2)

Hur utvecklas bonus och optioner i samband med olika lönsamhetsmått

Här nedan kommer vi att presentera de olika lönsamhetsmåtten för att sedan kunna se hur de har förhållit sig till bonus. Presentationen illustreras i diagram som visar siffrorna från den tidigare undersökningen, år 2003 och 2004 och därefter kommer siffrorna från vår undersökning år 2005 och 2006 för att kunna se hur utvecklingen har sett ut. Eftersom det är svårt att beräkna värdet av optionsprogrammen så har vi endast sammanställt de företagen som använt sig av dessa och jämfört det med användning av bonusprogram. (Se bilaga 4 och bilaga 3 tabell 1)

Mellan år 2003 och 2004 var det en ökning av bonus på 70 procent, från 30 till 51 MSEK.

Efter denna ökning skede en minskning på 5,9 procent, från 51 till 48 MSEK som sedan fick en vändning mellan år 2005 till 2006, från 48 till 57 MSEK, en ökning på 18,8 procent.

Bonus

0 10 20 30 40 50 60

1

MSEK

2003 2004 2005 2006

(29)

29 Avkastning på eget kapital

0 5 10 15 20 25

1

%

2003 2004 2005 2006

För 2003 låg den genomsnittliga avkastningen på 11,6 procent och för 2004 på 15,1 procent vilket visar en ökning på 3,5 procentenheter. För 2005 låg den på 15,2 procent som visar en ökning på 0,1 procentenheter mellan år 2004 och 2005. För år 2006 låg den på 22,9 procent vilket visar ytterligare ökning på 7,7 procentenheter.

Omsättning

850000 900000 950000 1000000 1050000 1100000

1

MSEK

2003 2004 2005 2006

Diagrammet visar en ökning på omsättningen mellan åren 2003 till 2004 med 6,4 procent, från 93 000 till 99 000 MSEK. Det var vidare en ökning mellan år 2004 till 2005 med 1,9 procent, till 1 008 000 MSEK. Från år 2005 till 2006 var det en ökning på 4,5 procent, där omsättningen låg på 1053 000 SEK år 2006.

(30)

30 Årets resultat

0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000

1

MSEK

2003 2004 2005 2006

Diagrammet visar en ökning på årets resultat mellan åren 2003 till 2004, från 37 000 till 62 000 MSEK, vilket var en ökning på 41,7 procent. Ökningen fortsatte med 32,2 procent mellan åren 2004 och 2005, till 82 000 MSEK. Ökningen mellan 2005 och 2006 var på 61,3 procent, vilket visar att årets resultat var på 132 000 MSEK år 2006.

Rörelseresultat

0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000 160000 180000

1

MSEK

2003 2004 2005 2006

Ökningen mellan åren 2003 till 2006 fortsatte även på rörelseresultaten. Diagrammet visar en ökning på 26,5 procent mellan år 2003 och 2004, från 81 000 till 107 000 MSEK.

Rörelseresultatet låg på 117 000 MSEK år 2005, vilket visar ytterligare en ökning på 8,9 procent. Ökningen mellan 2005 och 2006 låg på 35,2 procent, vilket betyder att rörelseresultatet ökade till 158 000 MSEK mellan dessa år.

(31)

31 Vinst per aktie

0 2 4 6 8 10 12 14 16

1

SEK

2003 2004 2005 2006

Från 2003 till 2004 steg vinsten per aktie med 31,2 procent då den genomsnittliga låg på 7,83 SEK år 2003 och 10,27 år 2004. Det som hände mellan 2004 och 2005 var en minskning på 9,4 procent då den genomsnittliga vinsten per aktie minskade från 10,27 till 9,30 SEK. 2006 skede en ökning på den genomsnittliga vinst per aktie till 13,40 SEK vilket var en ökning på 44,1 procent.

Aktiekurs

0 50 100 150 200

1

SEK

2003 2004 2005 2006

Diagrammet visar en successiv ökning på aktiekursen mellan de undersökta åren. Den genomsnittliga aktiekursen låg på 126,21 SEK år 2003 som till år 2004 ökade med 14,5 procent, till 144,46 SEK. Ur diagrammet kan man även se en vidare ökning av den genomsnittliga kursen mellan åren 2004 och 2005 på 14,1 procent då det år 2005 låg på 164,80 SEK. 2006 låg den genomsnittliga aktiekursen på 187,20 SEK vilket betyder en ytterligare ökning på 13,6 procent.

(32)

32 Diagrammet visar att grundlönen har ökat över tiden. Mellan åren 2003 och 2004 var det en ökning på 5 procent från 95 till 100 MSEK. Grundlönen låg på 102 MSEK år 2005 vilket visar en ökning med ytterligare 2 procent. Vidare visas en ytterligare ökning av grundlönen mellan åren 2005 och 2006 med 7 procent. År 2006 låg grundlönen på 109 MSEK.

Grundlön

85 90 95 100 105 110 115

1

MSEK

2003 2004 2005 2006

(33)

33 Utvecklingen av bonus- och optionsprogram

2005

0 2 4 6 8 10 12 14 16

1

Antal företag

Bonus Optioner Bonus+Optioner

Med denna undersökning vill vi se hur användningen av optionsprogram förhåller sig till bonusprogram. Som vi kan se är användningen av bonus mer förekommande än optionsprogram då 93,8 procent av alla undersökta företagen använder sig av bonusprogram och 50procent använder optionsprogram men det förekommer även att företagen använder sig av båda programmen som ligger på 31,3 procent av de totala företagen.(Se bilaga 5 och bilaga 3 tabell 2)

2006

0 2 4 6 8 10 12 14 16

1

Antal företag

Bonus Optioner Bonus+Optioner

Utfallet för år 2006 skiljer sig inte vid användning av bonusprogram men däremot ser vi en ökning av användningen gällande optionsprogram med 27,3 procent från år 2005. (Se bilaga 3 tabell 3)

(34)

34 Analys

I detta avsnitt analyseras empirin utifrån de teorier som har legat till grund för uppsatsen samt visas en sammanställning av empirin.

Med ett spritt ägande är risken stor att bolagen inte leds i enlighet med ägarnas intressen därför finns Corporate Governance, med andra ord bolagsstyrning, som handlar om hur bolag drivs av sina ägares intressen framförallt säkerställa att bolagen sköts med ägarnas intressen.

Bolagsstyrning har främst betydelse i marknadsnoterade bolag där flertalet aktieägare inte själva kan delta i ledningen av bolaget. Bolagsstyrning kan vi förena ihop med vår undersökning till Aktiespararna som har samma funktion då dem bland annat arbetar med bolagsbevakning har i uppgift att försvara de små ägarnas intresse gentemot de stora ägarna samt att de försöker ändra lagstiftning m.m. för alla noterade bolag.

Principal - agentteorin är relationen mellan två aktörer där den ene (principalen) vill få ett arbete utfört och den andre (agenten) är villig att utföra arbetet. I vårt fall är Aktieägarna principalen och VD är agenten. Alla individer väljer den handlingen som maximerar egen nytta. Konflikter kan uppstå om agentens egenintresse inte sammanfaller med principalens vilket kan leda till att verkställande direktören inte anstränger sig maximalt. För att undvika sådana intressekonflikter inrättar principalen incitament för agenten i syfte att kunna övervaka agenten vilket medför en kostnad. Incitamenten som införs är i form av bonus- eller optionsprogram så att VD har något att sträva emot samtidigt som han gynnar aktieägarna.

Dessa incitamentsprogram fungerar som en kontrollmekanism för agenterna. En annan typ av kontrollmekanism från vår undersökning är styrelsen. Det är styrelsen som bestämmer kriterierna, i vårt fall är kriterierna finansiella- och icke finansiella mål. Styrelsen bestämmer även maxgränsen på hur mycket rörlig lön som får delas ut i förhållande till grundlönen.

För att en VD ska erhålla ersättning så måste de uppfylla företagets uppställda mål. Då en av principalens mål är till exempel att få hög vinst på det satsade kapitalet samtidigt som agenten får ut sin ersättning. Detta leder till att bådas intresse sammanfaller. I linje med agentteorin, så är de finansiella målen en bra kontrollmekanism för principalen att kunna övervaka sina agenter.

(35)

35 Företag använder sig även av icke finansiella mål som oftast är individuella mål. Dessa mål är svårare att beräkna än dem finansiella målen och ur aktieägarsyn så är de individuella målen inget bra underlag att räkna ut den rörliga lönen på. Detta eftersom det är svårt att mäta VD:

ns prestation utifrån dessa mål vilket kan leda till att agenten får ut hög ersättning trots att denne inte har presterat vad som var förväntat.

Enligt aktiespararna så föredras hellre optionsprogram än bonusprogram eftersom vid bonusprogram sker en utbetalning från bolagets vinst, vilket betyder att resultatet påverkar aktieägarnas utdelning medan optionsprogram genererar inbetalning av anställda för att köpa aktier i bolaget. Ett krav för att kunna få optioner är att man måste vara anställd i företaget minst tre år under löptiden. Detta resulterar i att agenten kommer att stanna kvar i företaget och prestera mer för att inte förlora det satsade kapitalet. En annan syn på varför optionsprogrammen föredras är för att man vill att VD: n ska vara med och ta risker och strävar mot bättre aktiekursutveckling som gynnar både parterna så att den enskilde inte tar för givet garanterad vinst och det gör så att det blir en bättre balans mellan bidrag och belöning samt att man undviker konkurrensen av de olika intressenternas krav enligt intressentmodellen.

En ytterligare synpunkt enligt aktieägarna är att alla företag ska ha en lämplig maxgräns för programmen och de bör vara i rimlig omfattning. Men dessa kan variera på grund av att programmen ibland kan vara individanpassade beroende på hur viktig VD: n är för företaget.

(36)

36 Slutsats

Den procentuella utvecklingen från 2003 till 2006

0 50 100 150 200 250 300

1

%

Bonus 90% Grundlön 15%

Avkastning på Eget kapital 97% Omsättning 13%

Årets resultat 260% Rörelseresultat 33%

Vinst per aktie 71% Aktiekurs 48%

Diagrammet ovan illustrerar den totala ökningen för bonus och de olika lönsamhetsmåtten år 2003-2006. (Se bilaga 3 tabell 4)

När vi ställer bonus i förhållande till grundlönen så ser vi att bonus har ökat med 90 procent samtidigt ökar grundlönen med 15 procent. Trots att bonus baseras på grundlönen så kan vi se att bonus ökar i större utsträckning än grundlönen.

Vi kan se en parallell utveckling av bonus och avkastning på eget kapital, då avkastning ökar med 97 procent så ökar bonus med 90 procent. Detta tyder på att det finns ett starkt samband mellan bonus och avkastning på eget kapital då dessa ökar i takt med varandra.

Den totala ökningen för omsättningen visar att företagen har haft en god tillväxt. Ställer vi bonus i förhållande till omsättningen har bonus ökat med 90 procent medan omsättning har ökat med 13 procent. Detta visar att bonus ökar procentuellt mer än omsättning.

Då årets resultat ökar med 260 procent så ökar bonus med 90 procent. Detta visar att bonus ökar i rimlig omfattning i förhållande till årets resultat. Årets resultat för samtliga företag har varit den som ökat mest genom åren.

(37)

37 Bonus har ökat i större utsträckning än rörelseresultatet då bonus ökar med 90 procent ökar rörelseresultat med 33 procent.

Den totala ökningen för vinst per aktie har ökat med 71 procent och aktiekursen med 48 procent. Ställer vi bonus i förhållande med dessa två nyckeltal ser vi att bonus ökar i snabbare takt.

• Resultatet av vår undersökning visar att den totala procentuella utvecklingen av bonus från 2003 till 2006 i jämförelse med samtliga lönsamhetsmått har varit positivt.

Samma utfall fick den tidigare undersökningen.

• Av de undersökta företagen kan vi fastställa att alla dessa företag har finansiella och icke finansiella kriterier för att kunna få ersättning. Utfallet visar att dem flesta använder sig av finansiella mål som oftast bygger på resultat och lönsamhetsmål. Det framkommer även icke finansiella mål som oftast är individuella mål. När vi jämför vårt resultat med den tidigare undersökningen kan vi se att kriterierna bygger på samma mål över tiden men dock en liten förändring gällande lönsamhetsmålet som ökat i användandet som kriterier.

• Kriterierna gällande optionsprogram till de verkställande direktörerna utgår från finansiella mål som oftast baseras på en positiv utveckling av den totala avkastningen på aktien samt en högre vinst per aktie för året. Ett annat krav för att kunna få optioner är att man måste vara anställd i företaget minst tre år under löptiden.

• Utfallet av vår undersökning visa att alla företag har en maxgräns, den mest förekommande låg på 50 procent. Maxgränsen på 50 procent tycks vara den vanligaste då även den tidigare undersökningen hade samma resultat. Optionerna har däremot ingen direkt procentuell maxgräns utan där finns ett max antal optioner som får delas ut.

Aktieägarna har inget emot incitamentsprogram så länge ersättningen är rimlig i förhållande till VD: ns insatser. Aktiespararna föredrar hellre optionsprogram framför bonusprogram eftersom VD får vara med och ta en risk så att de inte alltid tror sig ha garanterad vinst.

(38)

38

• Sammanställningen av vårt diagram visar hur utvecklingen varit för användningen av bonus- och optionsprogram. Det vi ser är att användningen av bonusprogram är betydligt mer än optionsprogram. Vi kan även se en ökning av optionsprogram år 2006 i jämförelse med föregående år. Undersökningen för år 2005 har visat att 93.8 procent av företagen använder bonusprogram som incitament i jämförelse med optionsprogram där det var 50 procent som hade optionsprogram. Av samtliga undersökta företag var det 31,3 procent som hade båda programmen samtidigt. År 2006 visar att användningen av optionsprogrammen ökade med 27,3 procent från år 2005.

• Slutligen har vi kommit fram till att de uppmärksammande skandalerna inte har påverkat utvecklingen av bonus- och optionsprogram då vi ser en positiv utveckling för användandet av incitamentsprogram.