FRÄMLING, VAD DÖLJER DU FÖR MIG?
- En kvantitativ studie om förtroende inom virtuella team kopplat tilldemografiska faktorer och dess innebörd för organisationen
JUHLIN, JOHAN MÅRTENS, MALIN SHEIKHANI, MARDIN
Akademin för Ekonomi, Samhälle & Teknik Kurs: Kandidatuppsats i Företagsekonomi Kurskod: FOA300
15 hp
Handledare: Johan Grinbergs Datum: 2020-06-08
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till alla som varit med och stöttat oss under den tuffa resa som detta uppsatsskrivande har varit. Främst vill vi rikta vår tacksamhet till handledare Johan Grinbergs som har hjälpt oss med goda idéer och kommit med konstruktiv kritik på hur vi kan förbättra vår uppsats under tidens gång. Sedan vill vi givetvis tacka våra opponenter för all den nyttiga feedback vi erhållit på seminarierna, trots att de i dessa tider endast har kunnat hållas på distans. Ett extra stort tack riktas till Christian Naccache som på sin fritid tagit sig tiden att ge feedback på arbetet utöver det som getts av våra opponenter. Slutligen vill vi såklart även rikta uppmärksamhet till alla respondenter som tagit sig tid och besvarat våra frågor som lett fram till att vi överhuvudtaget kunnat genomföra den här studien, utan er allihopa hade detta aldrig varit möjligt!
Titeln “Främling, vad döljer du för mig” är en blinkning till artisten Carola Häggkvists låt från 1983 som vi råkade höra i början av uppsatsskrivandet och som vi kände passade bra in som vår titel. En del av problematiken kring virtuella team är känslan av förtroende på
avstånd och fungerande kommunikation, alltså att lära känna en ”främling” och inte känna att något undanhålles.
Abstract
Date: 2020-06-08
Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 ECTS
Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University
Authors: Johan Juhlin Malin Mårtens Mardin Sheikhani
(96/12/18) (96/11/11) (97/08/19)
Title: Stranger, what are you hiding from me? - A quantitative study of trust in virtual teams linked to demographical factors and its implications for the organization
Tutor: Johan Grinbergs
Keywords: Virtual teams, Trust, Interpersonal trust, Digitalisation
Research questions: How do individuals feel about trust in virtual teams and is it connected to demographic factors?
What key aspects do organizations need to consider given the measured level of trust?
Purpose: The purpose of the study is to gather information regarding individual trust in virtual teams and to test whether demographical factors have an impact on the perceived trust towards colleagues. The result of the study is meant to bring forward important aspects to consider when leading virtual teams.
Method: The study uses a quantitative approach where a survey is sent out to individuals. The responses to the survey are analysed using Mann-Whitney U tests and Kruskal-Wallis test to reveal if there are differences in trust between
demographical groups. The result of the study is compared to previous theories in the area.
Conclusion: The study shows that there exist differences in trust between certain
demographical groups and problematizes the result of the study which shows that trust in virtual teams can be considered low. This is suggested to be solved through managerial action which creates opportunity for trust to develop between colleagues.
Sammanfattning
Datum: 2020-06-08
Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp
Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Högskola
Författare: Johan Juhlin Malin Mårtens Mardin Sheikhani
(96/12/18) (96/11/11) (97/08/19)
Titel: Främling vad döljer du för mig? - En kvantitativ studie om förtroende inom virtuella team kopplat till demografiska faktorer och dess innebörd för organisationen
Handledare: Johan Grinbergs
Nyckelord: Virtuella team, Förtroende, Digitalisering
Frågeställning: Hur ser individens förtroende till medarbetarna inom virtuella team ut och är det beroende av demografiska faktorer?
Vilka centrala aspekter behöver organisationer ta hänsyn till givet den uppmätta nivån av förtroende?
Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka om demografiska faktorer påverkar individens förtroende till medarbetare i ett virtuellt team. Studiens fokus ligger på att ta reda på till vilken grad individer tror att de kommer kunna känna förtroende till sina medarbetare. Detta ska leda till ökad förståelse för vilka aspekter som påverkar ledningen av virtuella team och därav är viktiga att ta hänsyn till ur ett managementperspektiv.
Metod: Studien tillämpar en kvantitativ metod där en enkätundersökning har skickats ut till respondenter. Svaren från enkätstudien analyseras genom Mann-Whitney U test och Kruskal-Wallis test för att undersöka om det föreligger skillnader mellan demografiska grupper. Resultatet av studien diskuteras genom jämförelse med tidigare teorier inom ämnet.
Slutsats: Studien visar att det föreligger skillnader inom vissa demografiska grupper samt problematiserar resultatet av studien som visar att förtroende inom virtuella team kan antas vara lågt. Detta föreslås lösas genom managers vars uppgift är att skapa förutsättningar för att förtroende ska kunna byggas mellan kollegor.
Innehållsförteckning
1. Inledande kapitel ...1 1.1 Inledning ...1 1.2 Bakgrund ...2 1.3 Problemformulering ...4 1.4 Syfte ...4 1.5 Frågeställningar...5 1.6 Begrepp ...6 2. Teoretisk referensram...72.1 Förtroende och dess beståndsdelar ...7
2.1.1 Känslomässigt förtroende inom organisationer ...7
2.1.2 Kunskapsbaserat förtroende inom organisationer ...8
2.2 Demografiska skillnader inom förtroende ...9
2.2.1 Kön ...9
2.2.2 Ålder ...9
2.2.3 Utbildning ...9
2.2.4 Etnicitet och kultur ... 10
2.3 Förtroendets påverkan på organisationen ... 10
2.3.1 Påverkan på organisationskulturen ... 11
2.3.2 Påverkan på prestationen ... 11
2.3.3 Förtroende och kommunikation ... 11
2.3.4 Förtroende och roller ... 12
2.3.5 Förtroende i virtuella team ... 12
2.4 Teoretisk sammanfattning och modell ... 14
2.4.1 Demografiska faktorers påverkan på förtroendet ... 14
2.4.2 Förtroendets innebörd för organisationen ... 15
3. Metod ... 16
3.1 Forskningsstrategi ... 16
3.2 Forskningsansats ... 16
3.3 Forskningsdesign ... 16
3.4 Datainsamling ... 17
3.5 Urval och Bortfall ... 18
3.6 Operationalisering och Mätning av variabler... 19
3.7 Enkätutformning ... 21
3.8 Pilotundersökning ... 22
3.10 Studiens trovärdighet ... 23
4. Resultat och Analys ... 26
4.1 Svarsfördelning ... 26 4.2 Deskriptiv statistik ... 27 4.3 Statistisk analys ... 28 4.3.1 Kön ... 28 4.3.2 Ålder ... 29 4.3.3 Utbildning ... 30 4.3.4 Etnicitet ... 30 5. Diskussion ... 31
5.1 Demografiska faktorers påverkan på attityden ... 31
5.1.1 Kön ... 31
5.1.2 Ålder ... 31
5.1.3 Utbildning ... 32
5.1.4 Etnicitet ... 32
5.1.5 Jämförelse med teoretisk modell ... 33
5.2 Förtroendets påverkan på organisationen ... 33
5.2.1 Effekter av lågt förtroende på organisationen ... 34
5.2.2 Förutsättningar för högt förtroende ... 35
6. Slutsats ... 37
6.1 Förslag på framtida forskning ... 38
Källförteckning ... 40
Bilagor... 45
1
1. Inledande kapitel
I det inledande kapitlet ges bakgrunden till ämnet och en summering av tidigare forskning. Här beskrivs digitaliseringen kort och hur den ger upphov till skapandet av virtuella team. Sedan framställs tidigare forskning kring förtroende och demografins påverkan på detta. Tidigare forskning jämförs med relaterad forskning inom det företagsekonomiska området. Detta mynnar ut i problemformuleringen och uppsatsens syfte. Dessa konkretiseras genom ett antal frågeställningar som ska besvaras genom insamlad teori och empiri.
1.1 Inledning
Den digitala världens framfart har nog inte undkommit många. Högst sannolikt är det i våra privatliv som detta märks av mest, men för ett stort antal människor är troligtvis arbetsplatsen också påverkad av detta fenomen. Dessa förändringar kan se olika ut beroende på arbetsroll och arbetsplats, men det blir allt tydligare att de faktiskt sker.
McKinsey (2019) skriver att digitaliseringen är den största drivkraften för framtida global tillväxt, där de olika effektiviseringar som digitaliseringen medför är den främsta drivfaktorn. Denna utveckling går redan att se i många organisationer, främst i de där produkten till stor del är immateriell såsom tjänstesektorn (Ibid, 2019). Utvecklingen kännetecknas av införandet av ny teknologi, men också en förändring i företags processer och affärsplaner (Ibid, 2019). Framtida bolag förväntas vara tvungna att följa denna trend för att hålla sig
konkurrenskraftiga (Ibid, 2019).
Spridningen av teknologi inom organisationer har lett till ett skifte i hur vi interagerar med varandra. Geroy & Olson (2002) skriver om effekten som den virtuella arbetsmiljön kan ha på traditionella team. Vad som gör en arbetsgrupp effektiv har diskuterats under lång tid, men klart är att det sker förändringar i organisationer som gör att företag går över från traditionella arbetsgrupper till virtuella arbetsgrupper (Ibid, 2002). Morris (2008) menar att detta leder till att arbetsgruppen som fenomen måste börja ses på ett annat sätt än vad den har gjort
historiskt. Frågan nu är inte om medarbetare är en del av ett virtuellt team utan snarare till vilken grad (Ibid, 2008). Fördelarna som följer av virtuella team är bland annat möjligheten till att kunna rekrytera medarbetare oberoende av geografiska hinder, arbeta oberoende av tidszoner samt eventuellt minskade kostnader eller miljömässig påverkan av resor (Ibid, 2008).
2
Till följd av utbrottet av Covid-19 har många anställda runt om i världen blivit tvungna att arbeta hemifrån och anamma ett virtuellt gruppformat. Senare in i krisen har stora företag som Facebook, Twitter och Square flaggat för att arbete på distans är framtiden och att det med stor sannolikhet kommer bli så att deras anställda aldrig behöver komma tillbaks till ett kontor (Horwitz, 2020). Skillnaden från andra organisationer som i olika stor utsträckning
organiserar sig genom virtuella team är att det nu talas om att göra detta till norm i hela organisationen. Ett skifte i hur vi ser på arbetsplatsen och arbetsgrupper i grunden är alltså redan på gång.
1.2 Bakgrund
I och med digitaliseringens utbredning blir det också lättare att studera de fenomen som starkt kan kopplas till digitalisering. Gilson, Maynard, Jones, Young, Vartiainen & Hakonen (2014) menar att det under det senaste decenniet har skett stora framsteg inom forskningen av
virtuella team. De påtalar att begreppet virtualitet är flerdimensionellt men består till största del av två komponenter, geografisk spridning och teknikanvändning (Ibid, 2014). Som en följd av de senaste årens utveckling inom forskningen så menar författarna att det kan finnas skäl att misstänka en generationsskillnad i frågan om attityden till virtuella team (Ibid, 2014).
Globaliseringen beskrivs som en utmaning för virtuella team och att det krävs en viss typ av attityd från individerna i teamet för att få ett gott resultat. Enligt författarna visar studier på att människor som är mer kollektivistiska snarare än individualistiska har lättare att anpassa sig till virtuella team (Gilson et.al, 2014). Även Morris (2008) skriver att en av de största utmaningarna från ett ledarskapsperspektiv är att omvandla enskilda individer till ett
fungerande team som både är kapabla men också motiverade till att nå sina uppsatta mål. Han menar att detta arbete försvåras om individerna dessutom är spridda över världen och måste samarbeta över landsgränser eller till och med kontinenter (Ibid, 2008).
Virtuella team har alltså blivit en faktor att räkna med i management-arbetet. Tidigare
företagsekonomisk forskning visar på att olika personer verkar vara olika lämpade för att vara en del av dessa team. Att människor är olika är inte helt nytt inom området, men ska
fortfarande tas i beaktning när man styr organisationer.
Carlsson (2001) menar att arbetet kan ses på som ett nätverk av engagemang och att det i och med detta synsätt blir viktigare att titta på immateriella aspekter av organisationer. Detta kan vara sådant som värderingar, känslan av gemenskap och emotionella aspekter.
3
Jaakson, Reino & McClenaghan (2019) tar upp begreppet förtroende inom virtuella team som kanske den viktigaste variabeln då fenomenet förtroende anses vara mycket starkt kopplat till hur väl en arbetsgrupp fungerar i praktiken. Förtroende inom gruppen och en arbetsgrupps resultat anses vara dynamiskt och det finns flera olika faktorer som spelar roll i hur utfallet blir (Ibid, 2019). Enligt Kauffman (2015) påverkas omfattningen av kommunikation och samarbete i en arbetsgrupp av nivån av förtroende mellan medarbetarna i gruppen. Att nå en hög nivå av förtroende är en utmaning i virtuella team då medarbetarna blir isolerade på grund av att fysisk och social interaktion uteblir, som vanligtvis äger rum på traditionella
arbetsplatser (Ibid, 2015). Bristen av fysisk kontakt gör det också svårare för medarbetarna att skapa relationer och emotionella band som i sin tur leder till ett starkt förtroende gentemot varandra. (Ibid, 2015)
Flera forskare inom det beteendevetenskapliga området har sedan tidigare fastställt demografiska skillnader när det kommer till förtroende kopplat till olika sammanhang. Förtroende har visats skilja sig mellan män och kvinnor i nära relationer, personer i olika åldrar samt andra demografiska faktorer (Johnson & Swap, 1982; Li & Fung, 2013). Det finns dessutom tecken på att demografiska aspekter påverkar hur individer förhåller sig till internet och teknologi i allmänhet både avseende i hur stor utsträckning de använder och i hur de ser på fenomenet (Onyia & Tagg, 2011).
Detta demografiska perspektiv är dock inte lika vanligt inom företagsekonomisk forskning, där fokuset ofta ligger på effekterna av högt eller lågt förtroende. Ett exempel är Turaga (2013) som menar att de viktigaste delarna för ett bra samarbete och god gemenskap i en grupp är medlemmarnas attityder och förtroende till varandra. Vidare i en studie av Ostroff (1992) undersöks individers attityder och dess påverkan på organisationens prestation. Hennes arbete påvisar en korrelation mellan enskilda attityder och prestation på en organisationsnivå. Medarbetare som hade en positiv inställning till arbetet var alltså vanligare i organisationer som presterade väl.
4
1.3 Problemformulering
Användandet av virtuella team har varit aktuellt under en längre tid och det finns tydliga fördelar med det valet av gruppstruktur (Morris, 2008; Geroy & Olson, 2002).
Företagsekonomisk forskning har klargjort behovet av förtroende inom grupper, fysiska såväl som virtuella (Jaakson, Reino & McClenaghan, 2019; Kauffman, 2015). Däremot så finner vi ingen forskning som huvudsakligen tar hänsyn till demografiska faktorer när medarbetares förtroende i virtuella team undersöks. Beteendevetenskaplig forskning har sedan tidigare visat betydelsen av att inkludera demografi i sin analys när förtroende undersöks (Johnson & Swap, 1982; Li & Fung, 2013). Demografiska faktorer avspeglas i gruppsammansättning och om de demografiska faktorerna har en påverkan på förtroendet har det således en påverkan på
förtroendet inom gruppen. Det är därför viktigt att undersöka vilka demografiska faktorer som kan ha en påverkan på förtroendet inom virtuella team.
Företagsekonomisk forskning har inte heller tagit hänsyn till individers upplevda förtroende till sina kollegor i virtuella team. Genom att undersöka hur individer ser på att vara en del av ett virtuellt team går det att resonera kring vad som kan bli problematiskt givet en viss attityd till sättet att organisera sig. Det är därför viktigt att undersöka hur individens förtroende ser ut gentemot kollegor och om det krävs åtgärder för att skapa högt förtroende. Detta för att medlemmar ska kunna fungera i det virtuella teamet så att detta arbetssätt kan ha en positiv inverkan på organisationen.
1.4 Syfte
Syftet med denna studie är att undersöka om demografiska faktorer påverkar individens förtroende till medarbetare i ett virtuellt team. Studiens fokus ligger på att ta reda på till vilken grad individer tror att de kommer kunna känna förtroende till sina medarbetare. Detta ska leda till ökad förståelse för vilka aspekter som påverkar ledningen av virtuella team och därav är viktiga att ta hänsyn till ur ett managementperspektiv.
5
1.5 Frågeställningar
• Hur ser individens förtroende till sina kollegor inom virtuella team ut och är det förtroendet beroende av demografiska faktorer?
• Vilka centrala aspekter behöver organisationer ta hänsyn till givet den uppmätta nivån av förtroende?
6
1.6 Begrepp
Begrepp som används i studien definieras utifrån tidigare teori kring fenomenet. Detta
eftersom det möjliggör en lättare anknytning till den tidigare forskningens resultat om samma definition tillämpas.
Virtuella team
Virtuella team definieras enligt Martins, Gilson & Maynard (2004) som organisatoriska konstruktioner där medlemmarna använder sig av teknik för att utföra uppgifter med varierande mängd av beroende mellan varandra. Uppgifter utförs över geografiska, tidsmässiga och/eller relationella gränser.
Förtroende
Mayer, Davis och Schoorman (1995) definierar förtroende som viljan att vara utsatta för andra aktörers agerande med förväntningar om ett visst agerande från denna motpart utan ett behov av kontroll eller övervakning.
Digitalisering
Digitalisering är de förändringar inom samhället och dess aktörer som är till följd av teknikutvecklingen. Digitalisering påverkar existerande arbetssätt och utmanar tidigare tänkande kring hur saker kan gå till och i vilka konstellationer. Fenomenet påverkar hur vi organiserar oss, hur affärsmodeller utformas och hur produkter distribueras samt i vilket format (Gobble, 2018).
7
2. Teoretisk referensram
I detta avsnitt redovisas den teori som studien bygger på. Teorier om förtroende och dess beståndsdelar ligger till grund för utformningen av enkätfrågorna samt en teoretisk modell som analysen av enkätfrågorna ämnar pröva. Övrig teori som ligger under avsnitt 2.3 används för att tolka enkätsvaren för att förstå innebörden av den uppmätta nivån av
förtroende i det empiriska avsnittet. I slutet av det teoretiska avsnittet ges en sammanfattning av teorin tillsammans med en teoretisk modell över demografins påverkan på förtroendet.
2.1 Förtroende och dess beståndsdelar
Deutsch (1958) beskrev förtroende som resultatet av ett flertal olika händelser. En person förväntar sig eller förlitar sig på något. Detta något kan vara en person, en händelse eller ett föremål. Denna förväntan innebär någon form av risk för personen som är beroende.
Risktagandet görs i hopp om att nå någon form av mål, vars uppfyllelse inte uppfattas som givet. Personen som är beroende har en viss tro till objektet eller individen som denne förlitar sig på.
McAllister (1995) kommer i sin studie fram till att förtroende inom organisationer kan delas upp i två dimensioner som redan är kända inom området. Den ena är känslomässigt förtroende och den andra är kunskapsbaserat förtroende. Känslomässigt förtroende byggs av emotionella faktorer medan kunskapsbaserat förtroende stärks av sådant som kan uppfattas vara objektiva tankar kring motpartens förmågor (Ibid, 1995). Viktigt att tänka på är att en individs
personliga uppfattning om andras förmågor sällan är objektiv, därför är distinktionen kring uppfattade objektiva tankar viktig (Ibid, 1995). Studien visar också att kunskapsbaserat förtroende föregår känslomässigt förtroende. Det kunskapsbaserade förtroendet skapar en grund varpå känslomässigt förtroende kan skapa en djupare relation mellan parter (Ibid, 1995).
2.1.1 Känslomässigt förtroende inom organisationer
Rempel & Holmes (1989) skriver att agerande som upplevs vara motiverat av ett personligt engagemang snarare än ett professionellt, är en del i att bygga förtroende mellan två parter. Det visade personliga engagemanget där mottagaren upplever en vilja att bemöta behov utifrån omtanke beskrivs som en stor del av förutsättningarna för att skapa förtroende (Ibid, 1989).
8
McAllister (1995) jämför agerandet beskrivet av Rempel & Holmes med organizational citizenship behaviour, något som definierats av Organ (1988). OCB är beteende menat att hjälpa och underlätta med saker som ligger utanför en individs arbetsroll, men som på olika sätt är i linje med sådant som kan komma att hjälpa organisationen (Ibid, 1988). Individen som erbjuder hjälp får inga direkta belöningar för agerandet, något som McAllister (1995) menar kan vara ett bidragande skäl till varför det hjälper bygga förtroende.
Mayer, Davis & Schoorman (1995) sammanfattar tidigare forskning om förtroende och menar att alla forskare på något sätt tar upp fenomen som är synonyma med välvilja. Välvilja
beskrivs som den utsträckning en person är villig att göra gott för den andre, bortsett från agerande som har tydlig egen vinning (Ibid, 1995). Upplevd välvilja har en tydlig roll i att skapa förtroende, i synnerhet när det kommer till förtroende mellan två personer (Ibid, 1995).
Jones & George (1998) belyser vikten av känslor vid skapandet av förtroende. Vid varje interaktion mellan individer formas förtroendet för varandra och personens humör spelar roll i hur den uppfattas av motparten. Om förtroende ska kunna uppstå över tid är det nödvändigt att båda parter delar med sig av känslor och tankar för att på så sätt driva relationen framåt (Ibid,1998).
2.1.2 Kunskapsbaserat förtroende inom organisationer
Zand (1972) skriver att förtroende är starkt kopplat till specifika situationer. Människor är selektiva när det kommer till vem de har förtroende för och när (Ibid, 1972). Inom
organisationer är detta främst kopplat till arbetsområden och kompetenser (Ibid, 1972). En viss person kan ha förtroende när det kommer till utförandet av vissa uppgifter men sakna förtroende för annat (Ibid, 1972). Upplevd kompetens är således en viktig hörnsten för att skapa förtroende inom arbetsgrupper (Ibid, 1972).
McFall (1987) forskar om integritet och menar att upplevd integritet spelar stor roll för att skapa förtroende för andra. En god upplevd integritet innebär att personen i fråga agerar efter vissa principer och åsikter, som sammanfaller med den andras uppfattning om vad som är rätt (Ibid, 1987). För att kunna skapa en bild av det tar personer in information om kontinuiteten hos den andres agerande samt jämför om detta är i linje med de egna åsikterna (Ibid, 1987).
McAllister (1995) skriver att individer har olika mycket förtroende till olika människor och att detta till viss del kan hänföras till kulturella och etniska skillnader. Individer är alltså mer
9
benägna att bygga förtroende till de som är kulturellt lika sig själva (Ibid, 1995). För att det ska ske krävs det att individen kan uppfatta skillnader eller likheter mellan sig själv och motparten (Ibid, 1995).
2.2 Demografiska skillnader inom förtroende
Skillnader i förtroende har påvisats i tidigare studier inom det beteendevetenskapliga området. Nedan presenteras forskning inom de respektive demografiska områden som denna studie inom företagsekonomi ämnar undersöka.
2.2.1 Kön
Johnson & Swap (1982) kommer, i deras studie om förtroende i nära relationer, fram till att kvinnor och män skiljer sig i hur de tänker kring förtroende. Kvinnorna i studien såg på förtroende på ett mer nyanserat sätt än männen. Vidare var faktorerna som spelade roll för förtroende väldigt olika. Generellt sett så gav kvinnorna ett högre betyg på hur mycket förtroende de hade till sin partner än deras manliga motparter. Intervjuer hållna efter experimentet visar på att en orsak till detta är att kvinnorna var ovilliga att göra förhastade bedömningar och var villiga att ge personen en andra chans. Forskarna tolkar detta som en indikation på att kvinnor är mindre benägna att stämpla andra som opålitliga när det finns en begränsad mängd information (Ibid, 1982).
2.2.2 Ålder
Li & Fung (2013) undersöker korrelationen mellan förtroende och ålder. De kommer i sin studie fram till att det finns en skillnad mellan förtroende som varierar med hänsyn till ålder. Studien visar att äldre personer tenderar att ha ett högre förtroende för samhället, något som författarna tror kan vara kopplat till ett större engagemang från äldres sida för att socialisera.
2.2.3 Utbildning
Det finns inga direkta tecken på att det generellt sett skulle råda några skillnader i förtroende mellan människor som har en akademisk utbildning jämfört med dem som inte har det, enligt Brown, Erwin & Petkov (2006).
Samtidigt säger Frederiksen & Larsen (2016) att det är tydligt att kopplingen mellan
utbildning och förtroende existerar. Deras forskning tyder på att förtroendet för stora grupper såsom yrkesgrupper ökar i och med utbildningsnivån. Detta bekräftas delvis av Hakhverdian & Mayne (2012) som i sin forskning menar att utbildningsnivå är korrelerat med förtroendet
10
för politiker och myndighetsorgan. Frederiksen & Larsen (2016) poängterar dock i sin studie att förtroendet för enskilda individer inte nödvändigtvis också är korrelerat med utbildning då det skiljer sig mellan de två typerna av relationer.
2.2.4 Etnicitet och kultur
I sin forskning dokumenterar Turner (1987) att förtroende varierar beroende på etnicitet och kulturella faktorer. Mayer et.al (1995) sammanfattar tidigare forskning och menar på samma sak, ett exempel som tas upp är skillnader i förtroende mellan etniska grupper i Sydamerika. Ett skäl till detta föreslås vara skillnader i statsskick som är ett möjligt skäl till varför
individerna i dessa grupper har ett generellt lägre förtroende för andra (Ibid, 1995).
2.3 Förtroendets påverkan på organisationen
För att hänga med i utvecklingen och möta den konkurrens som många organisationer är tvungna att göra på en daglig basis så blir förtroendet inom organisationen allt mer viktigt (Ozmen, 2018). Det handlar inte om att upprätthålla en yttre fasad där organisationen skyltar med att de är uppmuntrande och tillåtande. Istället är det den inre processen i organisationen som blir det centrala (Ibid, 2018). Genom att jobba med förtroende från första början redan i rekryteringen så kommer det leda till att organisationens grund bygger på förtroende, samt att medarbetarna värdesätter detta som en konkurrensfördel mot andra organisationer (Ibid, 2018).
Det går också att dela in fenomenet förtroende i organisationer i ytterligare kategorier för att urskilja och förstå hur det fungerar. Jones & George (1998) lyfter fram skillnaderna mellan villkorligt kontra villkorslöst förtroende, de menar att villkorligt förtroende är den
grundläggande varianten inom arbetsgrupper som inte påverkar den enskilda medarbetaren negativt i någon direkt utsträckning. Villkorslöst förtroende däremot beskrivs som det fenomen när den enskilde medarbetaren utför handlingar mot sig själv och andra inom organisationen, som anses vara mer komplicerade och uppnås när arbetsuppgifter som inte kan anses vanliga utförs (Ibid, 1998). Villkorslöst förtroende är en följd av självuppoffring där ingen direkt belöning ges förutom det emotionella som stärker den enskilda medarbetaren och relationen till de andra inom organisationen (Ibid, 1998). Viljan att utföra handlingar som innebär villkorslöst förtroende bidrar till värdefulla mervärden inom organisationer (Ibid, 1998).
11
2.3.1 Påverkan på organisationskulturen
Alston & Tippett (2009) belyser förtroendets påverkan på organisationskulturen och menar att förtroende har en direkt koppling till kulturen inom organisationen. Det vill säga att ett starkt förtroende till varandra i organisationen kommer per automatik leda till en stark
organisationskultur.
2.3.2 Påverkan på prestationen
Uteblivet förtroende bland medarbetare inom en organisation kan vara ödesdigert och i många fall är det den primära orsaken till att ett företag går dåligt (Turaga, 2013). Det kan liknas vid ett gift som i det tysta skapar en negativ laddning och bidrar till att klyftor och splittring hägrar. Särskilt viktigt blir förtroendet inom grupper som inte nödvändigtvis arbetar under samma tak, bland annat virtuella team (Ibid, 2013). För att bygga upp och behålla förtroende i en organisation krävs det ledarskap som starkt värderar medarbetarnas känsla av tillhörighet och samhörighet (Ibid, 2013). Att använda förtroende som ett verktyg inom organisationer framhävs även av Guinot, Chiva & Mallén (2013) som menar att förtroende är en huvudsaklig faktor i organisationens prestation och resultat. En stor del av det påståendet grundar sig i att fenomenet förtroende leder till att individer delar med sig av såväl viktig som oviktig
information med sina medarbetare (Ibid, 2013). Bristande förtroende i en grupp skapar störningar där personer inte litar på eller bryr sig om de andra i gruppen och därmed kommer information att undanhållas även om det inte alltid är avsiktligt (Ibid, 2013).
2.3.3 Förtroende och kommunikation
Denton (2012) vill belysa kommunikationens betydelse för förtroende inom organisationer. En bristfällig kommunikation mellan medarbetare kan få farliga konsekvenser och detta är i allra högsta grad ett fenomen som ledare och managers måste arbeta strukturellt med på daglig basis (Ibid, 2012). Genom att implementera en förstående och kommunikativ kultur i organisationen där medarbetare får göra sina röster hörda och bli en viktig del av
beslutstagandet, så byggs ett förtroende upp mellan varandra (Ibid, 2012). Olika människor kommunicerar på olika sätt, därför blir det en väsentlig uppgift för den beslutsfattande
personen att ge medarbetarna rätt verktyg (Ibid, 2012). Detta så att de kan förstå varandra och kommunicera på en nivå som gynnar förtroendet i organisationen snarare än hämmar den (Ibid, 2012).
12
2.3.4 Förtroende och roller
Krot & Lewicka (2012) argumenterar för att det finns påtagliga skillnader i förtroende mellan medarbetare-medarbetare, medarbetare-manager respektive manager-medarbetare. Genom att definiera tre olika begrepp inom fenomenet förtroende kan ytterligare förståelse skapas kring hur individer agerar gentemot varandra på arbetsplatsen (Ibid, 2012). Dessa tre
förtroendebegrepp är: • Kompetens • Integritet • Välvilja
I förtroendet mellan medarbetare-medarbetare respektive manager-medarbetare ses integritet som den viktigaste aspekten, medan det i förhållandet mellan medarbetare-manager är välvilja som anses vara det mest betydelsefulla (Ibid, 2012). Förklaringen till detta är att förtroende på arbetsplatsen är dynamiskt och ändras med tiden. Kompetens benämns inte som mest viktigt inom något av ovan nämnda förhållanden och det förklaras som en följd av att det är det första steget inom förtroende (Ibid, 2012). Redan i rekryteringsprocessen och sedan under en
medarbetares första tid på arbetsplatsen läggs den största vikten inom förtroende på
kompetens oavsett mellan vilka individer det handlar om (Ibid, 2012). I ett senare stadie när medarbetaren har kommit in i arbetet och gruppen så kommer förtroendet mellan
medarbetare-medarbetare och manager-medarbetare skifta och styras av integritet (Ibid, 2012). Förtroendet mellan medarbetare-manager skiljer sig dock på så sätt att det grundar sig i välvilja. Anledningen till detta tros vara att medarbetaren värdesätter sociala aspekter hos managern och vill känna sig omhändertagen (Ibid, 2012).
2.3.5 Förtroende i virtuella team
Förtroende och dess utveckling har länge studerats i de traditionella arbetsgrupperna där kollegor har en vardaglig fysisk kontakt. Under de senaste åren har forskning om förtroende i virtuella team också ökat i takt med att de blivit allt mer vanliga. I en studie av Breuer, Hüffmeier & Hertel (2016) analyseras bland annat begreppet förtroende med team-medlemmars prestanda i virtuella team, där prestandan i virtuella team jämförs med
traditionella fysiska team. Resultatet indikerar att förtroende har en stark koppling till bättre lagprestanda och effektivitet, framförallt i virtuella team. Förhållandet mellan förtroende och lagarbete var enligt studien starkare i virtuella team än i traditionella fysiska team, där
13
förtroende var en viktig faktor för att nå bra resultat. Det som dock visade sig negativt med de virtuella teamen var att de emotionella banden mellan team-medlemmarna saknades. Detta antas bero på avsaknaden av de vardagliga konversationerna som förekommer vid
kaffeautomaten eller under den gemensamma lunchrasten vilket vanligtvis förekommer i traditionella team (Ibid, 2017).
Järvenpää & Leidner (1999) menar att mycket av det förtroendet som tas för givet i situationer på arbetsplatsen är kopplat till det fysiska mötet som sker människor emellan. När individer inte har den fysiska närvaron från en annan medarbetare så kan det komma att leda till en viss osäkerhet som har påverkan på förtroendet (Ibid, 1999). I virtuella team måste teknologin kunna möta det behov av fysisk kontakt som förtroende bygger på och personer måste kunna känna en form av kontakt med varandra även om den sker på digital väg (Ibid, 1999).
Oavsett hur framstående den digitala lösningen är i ett virtuellt team så grundar sig
förtroendet mellan personerna på samma förutsättningar som i arbetsgrupper där arbetet sker öga mot öga (Coovert, Evgeniya & Bennett, 2017). För precis som i traditionella team så är god kommunikation och förståelse mellan medarbetarna ett måste för att nå lyckade resultat (Ibid, 2017). Det går dock att urskilja vissa skillnader mellan de olika typerna av
arbetsgrupper, bland annat tenderar personer i virtuella team att inte engagera sig lika emotionellt gentemot sina medarbetare som i arbetsgrupper som träffas fysiskt (Ibid, 2017). Anledningen till det är att virtuella team kan upplevas som kortvariga och lite diffusa, vilket innebär att personerna i teamet inte värdesätter att lära känna sina kollegor på samma sätt som ifall de hade arbetat på samma fysiska plats (Ibid, 2017).
Det finns inte några direkta signaler på att kommunikationen som fenomen skulle bli väsentligt lidande för att den görs via teknologiska hjälpmedel, såsom videosamtal eller chattfunktioner (Coovert, Evgeniya & Bennett, 2017). När det gäller arbetsgrupper som arbetar med videosamtal finns det inte alls mycket som talar för att kommunikationen skulle blir mindre effektiv än om den sker i öga mot öga då själva bilden av medarbetarna stärker viljan att förstå och göra sig förstådd (Ibid, 2017). Däremot kan chattfunktioner i vissa fall bli något problematiska då missförstånd blir mer förekommande när användaren inte kan se avsändarens ansikte eller kroppsspråk, vilket kan leda till att förtroendet minskar mellan personerna (Ibid, 2017).
14
En förutsättning till att utveckla framgångsrika team är att det finns en gemensam attityd inom gruppen som går ut på att dra åt samma håll (Lauring & Jonasson, 2018). För att kunna göra det så ställs det krav på att kommunikationen fungerar bra mellan personerna i den berörda gruppen (Ibid, 2018). Men att kommunicera och förstå varandra kan upplevas som en utmaning vid arbete i ett virtuellt team som består av människor från olika länder med olika bakgrund (Ibid, 2018). Därför blir det inom virtuella team än mer avgörande att ha en öppen attityd kopplat till de eventuella språk och kulturella olikheter som kan finnas i gruppen (Ibid, 2018).
2.4 Teoretisk sammanfattning och modell
2.4.1 Demografiska faktorers påverkan på förtroendet
Den insamlade teorin visar att förtroende kan vara beroende av demografiska faktorer. Det är dock tydligt att detta beroende är kopplat till sammanhanget som undersöks. I fallet med utbildning blir detta tydligast då de olika studierna ger blandade signaler gällande huruvida utbildning faktiskt påverkar individers förtroende. Det är alltså viktigt att ta i hänsyn att de demografiska faktorernas påverkan kan komma att skilja sig beroende på sammanhang. Utifrån teorin föreslås i denna studie en modell där demografiska faktorer har en påverkan på kunskapsbaserat och känslomässigt förtroende och alltså indirekt påverkar det upplevda förtroendet. Modellen inkluderar utbildning som en faktor trots att tidigare forskning inte entydigt pekar på att det skulle föreligga skillnader mellan grupper i den kategorin. Detta för att undersöka om det skiljer sig i ett organisatoriskt sammanhang.
Figur 2.3.1: Teoretisk modell över demografins påverkan på det upplevda förtroendet. Källa: Egenkonstruerad
15
2.4.2 Förtroendets innebörd för organisationen
Ozmen (2018) belyser vikten av att organisationer arbetar kontinuerligt med att upprätthålla förtroendet och förstå vilka olika aspekter som påverkar förtroendet inom en organisation. Jones & George (1998) går in djupare och menar att det finns skillnader mellan villkorligt och villkorslöst förtroende där det villkorliga förtroendet kan ses som det grundläggande
förtroendet som alltid bör eftersträvas. Villkorslöst förtroende uppstår däremot snarare av självuppoffring där individen går längre än nödvändigt och inte förväntar sig något i gengäld. Såväl Turaga (2013) som Guinot et. al (2013) argumenterar för att förtroendet inom
organisationer har en direkt påverkan på prestation och resultat, vilket båda anser vara extra betydelsefullt i virtuella team där individerna går miste om det fysiska mötet. Istället läggs då vikten över på att en väl fungerande kommunikation råder inom organisationen, där inga oklarheter uppstår till följd av bristande kommunikation (Denton, 2012). En god
kommunikation framställs som en förutsättning för förtroende (Ibid, 2012). Guinot et.al (2013) påpekar dessutom att en risk med lågt förtroende är att kommunikationen förvärras i form av en ond spiral. Det är även viktigt att förstå hur förtroendet skiljer sig beroende på roller inom arbetsgrupper (Krot & Lewicka, 2012).
Genom att förstå vad förtroende har för betydelse inom traditionella team går det att studera samma fenomen inom virtuella team (Breuer et.al, 2016). Då fysiska kontakter och sociala interaktioner minskar så ökar behovet av att individer inom virtuella team litar på varandra samt bygger upp förtroende som är oberoende av fysisk närvaro (Järvenpää & Leidner, 1999). Därav får digitala lösningar en större roll (Ibid, 1999). Coovert et. al (2017) menar att vissa digitala lösningar kan likställas i princip helt med fysiska möten och att kommunikativa brister inte nödvändigtvis behöver uppstå enbart för att individerna inte arbetar tillsammans fysiskt. Både Järvenpää & Leidner (1999) och Coovert et.al (2017) påpekar att det är viktigt att fylla det tomrum som kan finnas i och med avsaknaden av fysisk närvaro.
16
3. Metod
I metodavsnittet ges en presentation för studiens val av metod och ansats, hur data har samlats in och bearbetats samt urvalet för undersökningen. Studiens trovärdighet diskuteras också i form av validitet och reliabilitet.
3.1 Forskningsstrategi
Då syftet med studien är att med hjälp av en enkät undersöka om demografiska faktorer har någon påverkan på förtroendet till medarbetarna inom virtuella team, utgår studien från en kvantitativ forskningsstrategi. Detta eftersom kvantitativa metoder används för att beskriva hur något ser ut och för att testa olika teorier om verkligheten (Eliasson, 2013). Kvantitativ forskning fokuserar således på kvantifiering när det gäller insamling av analys och data (Bryman & Bell, 2017), vilket ger en möjlighet att med objektivitet beskriva resultatet av enkätundersökningen med en numerisk statistisk analys.
3.2 Forskningsansats
En kvantitativ metod följer ofta en forskningsprocess baserad på deduktion. Ett deduktivt synsätt mellan teori och empiri bygger på att empirin prövar samt styrs efter den teori som samlats in (Bryman & Bell. 2017). Studien har med grund i den teoretiska referensramen skapat underlag för utformningen av enkäten samt analysen av resultatet, för att på så sätt testa om den tidigare teorin stämmer överens med den vetenskapliga studien. Studien har således antagit en deduktiv ansats.
3.3 Forskningsdesign
Studien har utgått från en tvärsnittsdesign och grundar sig i en surveyundersökning där data samlats in med hjälp av enkäter i syfte att tillhandahålla kvantifierbara data. Tvärsnittsdesign innebär att data samlas in från mer än ett fall vid en viss tidpunkt, ofta genom
enkätundersökningar (Bryman & Bell, 2017). På så sätt kan man komma fram till en uppsättning kvantifierbara data med koppling till flera variabler, som sedan kan granskas i syfte med att hitta eventuella relationer mellan variablerna (Ibid, 2017).
17
3.4 Datainsamling
Innan datainsamlingen påbörjas är det viktigt att forskningsfrågorna är tydligt formulerade, efter detta kan data inhämtas för att besvara studiens frågeställningar (Bryman & Bell, 2017). För att finna relevant teori för att besvara forskningsfrågorna har följande sökord använts:
trust, interpersonal trust och virtual teams. Sökorden har resulterat i de vetenskapliga
artiklarna och litteratur som använts i studien. Det engelska ordet trust har i denna studie översatts till begreppet förtroende, detta då de vetenskapliga artiklarna som legat till grund för referensramen definierar begreppet trust på samma sätt som förtroende definierats i denna studie.
Primärdata för studien har samlats in i form av enkätundersökning. Enkätfrågorna har
utformats efter studiens syfte, frågeställningar och referensram. Enkätundersökning har valts då det anses generera större ärlighet av respondenterna än intervjuer (Bryman & Bell, 2017). Detta eftersom respondenternas svar kan påverkas av faktorer som berör intervjuaren, då det inte finns någon intervjuare närvarande när enkäten fylls i minskar också risken för att respondenten lämnar svar som påverkats av intervjuaren (Ibid, 2017). Att använda sig av enkäter utesluter också risken av att de olika respondenterna får besvara frågor som formulerats på olika sätt, vilket kan uppstå vid intervjuer (Ibid, 2017).
Då tiden för denna studie även varit begränsad har enkäter bedömts vara det snabbaste sättet att samla in data på, eftersom enkäter gör det möjligt att nå ut till ett stort antal respondenter på en och samma gång, vilket i jämförelse med att intervjua samma antal respondenter tar mycket längre tid (Bryman & Bell, 2017). Det finns dock en risk att svaren inte kommer tillbaka lika snabbt samt att enkätundersökningar leder till ett större bortfall (Ibid, 2017), med detta i åtanke ansågs ändå fördelarna överväga nackdelarna för att tillämpa en
18
3.5 Urval och Bortfall
Populationen som undersöks i denna studie är individer mellan 18-65 år i Mellansverige, som har erfarenhet av att arbeta i så kallade traditionella team. Valet av urvalspopulationen
grundar sig i att individer mellan 18-65 år ansågs ha störst sannolikhet av att ha arbetat i traditionella team i arbetslivet. Att avgränsa populationen till Mellansverige ansågs ge en hög svarsfrekvens då författarna lättast kunnat nå ut till respondenter i Mellansverige. För att sprida enkäterna har författarna mailat företag som ansetts tillhöra den valda populationen. Enkäterna har även delats ut på författarnas extrajobb samt offentligt på författarnas Facebooksidor, LinkedIn och i olika studentgrupper som författarna har tillgång till. Enligt Trost (2012) hade ett slumpmässigt urval varit den mest tillförlitliga metoden för att urvalet för den undersökta populationen ska vara representativt. Då det inte fanns tid eller resurser för att genomföra ett slumpmässigt urval på den valda populationen, har studien istället antagit en form av icke-sannolikhetsurval, det vill säga bekvämlighetsurval. Ett sådant urval är ett urval som inte gått igenom en slumpmässig urvalsteknik, vilket betyder att vissa enheter i
populationen har större chans än andra att komma med i urvalet (Bryman & Bell, 2017). Med hänsyn till Trost (2012) rekommendation och risken med att vissa enheter i den undersökta populationen haft en större chans att komma med i urvalet, ansågs bekvämlighetsurval ändå som den lämpligaste metoden för studien. Detta för att få tillgång till ett stort antal
respondenter inom populationen.
Att använda enkäter som datainsamlingsmetod leder ofta till ett bortfall, bortfallet kan antingen vara internt eller externt (Olsson & Sörensen, 2011). Internt bortfall innebär att respondenten inte svarat på alla frågor i enkäten medan externt bortfall innebär att
respondenten valt att inte svara på enkäten över huvud taget (Ibid, 2011). Då enkäten delats på Facebook, och på författarnas extrajobb, samt att alla svar varit anonyma har det externa bortfallet inte kunnat fastslås. Undersökningen har inget internt bortfall, då alla frågorna varit obligatoriska har respondenterna inte kunnat skicka in en enkät när alla frågor inte blivit besvarade. Detta kan dock ha ökat det externa bortfallet då de respondenter som inte önskat svara på en eller flera frågor istället varit tvungen att avsluta hela enkäten. Risken av att tappa svar från respondenter som valt att avbryta enkäten på grund av det, ansågs inte vara en tillräckligt stor nackdel. Detta då svar från respondenter som inte svarat på alla frågor inte är användbara för studien, vilket beror främst på att studien använder sig av ett litet antal frågor, vilket gör att avsaknaden av svar får effekten att respondenten helt skulle behöva uteslutas.
19
När insamlingen av enkätundersökningen var klar uteslöts 51 av totalt 243 svar. Anledningen var främst för att de svarande hade en annan geografisk bakgrund än den som studiens valt att avgränsas till, men de grupper som hade för få svar valdes också bort då testresultaten inte ansågs bli tillförlitliga. Detta på grund av att den statistiska analysen kräver ett visst antal respondenter inom varje grupp vilket beskrivs vidare i avsnitt 3.9. Anledningen till detta stora bortfall beror troligtvis på att studien använde sig av bekvämlighetsurval där enkäterna bland annat delades ut på Facebook. Trots att detta kan anses vara en svaghet för studien, ansågs fördelen med att få en hög svarsfrekvens under en kort tid från respondenter som tillhörde det valda urvalet överväga den svagheten. Att istället dela ut enkäten till utvalda respondenter ansågs vara för tidskrävande samt att öka risken för att få ett ännu större bortfall.
3.6 Operationalisering och Mätning av variabler
För att analysera och tolka resultatet av enkätundersökningen har operationalisering använts. Eliasson (2013) säger att operationaliseringens variabler ska vara grunden för den utskickade enkäten. För att kunna använda svaren på ett korrekt sätt måste varje fråga vara kopplad till en variabel (Ibid, 2013). Vidare menar Eliasson (2013) att öppna frågor ska undvikas då de inte är lämpade för kvantitativa undersökningar.
För att vara säkra på att insamlad empiri besvarar frågeställningarna så har teorin i denna studie använts som grund vid utformningen av enkäten. Teorier kring förtroende har delats upp i relevanta kategorier utifrån tidigare forskning och omvandlats till frågor åt
respondenterna. Studien har med grund i forskningen från McAllister (1995) valt att mäta förtroende i form av två beroende variabler: känslomässigt förtroende och kunskapsbaserat
förtroende. Då varje variabel kan påverkas av en mängd olika saker har arbetet av McAllister
(1995) använts för att välja ut de fenomen som anses vara mest betydelsefulla. Detta har resulterat i tillämpandet av teorierna som refereras till i operationaliseringstabellen kopplat till varje fråga. Känslomässigt förtroende och kunskapsbaserat förtroende mäts i studien som medelvärdet av de frågor som är kopplade till fenomenet.
De beroende variablerna testas mot studiens oberoende variabler som är de olika
demografiska faktorerna som tidigare forskning visat kan ha en påverkan på förtroende. De demografiska faktorerna är kön, ålder, utbildning och etnicitet. I operationaliseringstabellen följer frågorna samma frågenummer som de tilldelats i den utskickade enkäten.
20
Frågenummer Fråga Källa Variabel
9 Jag upplever att jag har lätt för att visa personligt engagemang för mina kollegors arbete.
Rempel, J & Holmes, J. (1989) Känslomässigt förtroende
10 Jag upplever att det är lätt för mig att hjälpa mina kollegor med sådant som inte nödvändigtvis ingår i min
arbetsbeskrivning.
McAllister, D. J. (1995) Känslomässigt förtroende
11 Jag upplever att det är lätt för mig att förklara hur jag känner till mina kollegor.
Jones, G & George, J. (1998) Känslomässigt förtroende
12 Jag upplever att mina kollegor förstår att jag vill de väl. Mayer, R. Davis, J & Schoorman, D. (1995)
Känslomässigt förtroende
13 Jag upplever att det är möjligt för mig att bedöma mina kollegors nivå av kompetens inom deras arbetsroll.
Zand, D. (1972) Kunskapsbaserat förtroende
14 Jag upplever att det är möjligt för mig att utvärdera mina kollegors agerande.
McFall, L. (1987) Kunskapsbaserat förtroende
15 Jag upplever att det är möjligt för mig att bedöma skillnader mellan min och mina kollegors kulturella och etniska
bakgrund
McAllister, D. J. (1995) Kunskapsbaserat förtroende
1 Kön
Johnson, C & Swap, W. (1982)
Demografi
2 Hur gammal är du? Li & Fung. (2013) Demografi
3 Vad är din utbildningsnivå? Frederiksen & Larsen (2016), Hakhverdian & Mayne (2012), Brown, Erwin & Petkov (2006)
Demografi
4 Har du utländsk bakgrund? Turner (1987), Mayer et.al (1995)
Demografi
21
3.7 Enkätutformning
För att minska bortfallet samt öka trovärdigheten av att respondenterna besvarat frågorna ärligt, studerades kritik mot enkätundersökningar för att därefter utforma enkäterna på bästa sätt för denna studie (se bilaga 1). Enligt Bryman & Bell (2017) är en av nackdelarna med enkätundersökningar att respondenterna kan se hela enkäten innan de besvarar frågorna, vilket i sin tur kan leda till att respondenten kan besvara frågorna i en annan ordningsföljd än vad som är tänkt och att ingen av frågorna blir oberoende av varandra. Enkäten har i studien därför utformats på ett sätt som gör att respondenten behöver besvara en fråga innan det går att komma vidare till nästa fråga. Begreppen i undersökningen mättes med hjälp av flera indikatorer där respondenterna ombads att svara på frågeställningarna i vilken utsträckning (mellan 1-7) de själva tyckte att de stämde in i deras nuvarande eller tidigare situation, detta sätt att mäta kallas för likertskala (Ibid, 2017).
Andra åtgärder som tas upp för att minska bortfallet i enkätundersökningar är att utforma en informativ introduktion för enkäten där förklaring ges till vad syftet med undersökningen är, vad som är viktigt med den och hur respondenterna valts ut (Bryman & Bell, 2017). Det är också viktigt att ge tydliga instruktioner och att ha en attraktiv layout för att ge ett
professionellt intryck (Ibid, 2017). Enkäten har därför ett inledande stycke där respondenten får en inblick i vad undersökningen handlar om, vilka som är utför undersökningen, varför undersökningen görs samt hur frågorna ska besvaras och vad respondenterna bör tänka på när de besvarar frågorna. Layouten har utformats med hjälp av digitala verktyg som tillåter skräddarsydda enkäter, för att på så sätt se så attraktiv och intressant ut i respondenternas ögon. Det är också viktigt att enkäten inte är för lång och att den inte inrymmer för många öppna frågor där respondenten behöver skriva många kommentarer (Ibid, 2017). De frågor som använts i enkäten är de som ansetts viktigast för att kunna genomföra undersökningen (se bilaga 1) och frågor som bedömts överflödiga har sållats bort. Respondenterna behöver dessutom inte besvara frågorna med någon form av kommentar eftersom enkäten är utformad utifrån en likertskala.
22
3.8 Pilotundersökning
Enligt Eliasson (2013) bör en pilotundersökning göras innan den verkliga undersökningen påbörjas, detta eftersom deltagarna i undersökningen kan komma med synpunkter på formulärets utformning och omfattning som kan bidra till att förbättra det slutgiltiga formuläret, vilket i sin tur leder till att undersökningen blir mer framgångsrik. Innan den faktiska enkäten skickades ut till urvalspopulationen gjordes därför en pilotundersökning, det vill säga att enkäten testades på en liten kontrollgrupp innan den fullständiga enkäten
sammanställdes. Kontrollgruppen bestod av cirka 10 personer där samtliga tillhörde den målgrupp som valts att undersökas i denna studie. Kontrollgruppen fick besvara frågorna i enkäten och komma med synpunkter som sedan togs i beaktning.
3.9 Dataanalys
Den insamlade datan sammanställdes först i ett Excel dokument för bearbetning, och
analyserades sedan vidare i statistikprogrammet SPSS.Enligt Bryman & Bell (2017) är SPSS det statistikprogram som är vanligast att tillämpa för analys av data i kvantitativa studier. I SPSS tillämpades följande två tester: Mann-Whitney och Kruskal Wallis. Mann-Whitney U test är lämpat för data som mäts på ordinalskala och kan användas för att undersöka om det föreligger skillnader mellan två populationer (Anderson, Sweeney, Williams, Freeman & Shoesmith, 2017). Testet är användbart då det inte kräver att data går att mäta på en intervallskala och dessutom inte kräver normalfördelning inom populationen (Ibid, 2017). Testet i sig kontrollerar om två populationer är identiska, vilket leder till att det går att dra slutsatser om olikheter i det fall skillnaderna är statistiskt signifikanta (Ibid, 2017). Testet har olika implementering beroende på urvalsstorlek och kan därför användas oberoende av storleken på insamlade data, för att urvalet ska anses stort måste minst en av
populationsurvalen bestå av mer än 10 mätobjekt (Black, 1996).
Kruskal-Wallis test är en utvidgning av Mann-Whitney U test som tillåter fler populationer att användas än två (Anderson et.al, 2017). Testet i övrigt har samma fördelar som
Mann-Whitney och kan med fördel användas i de fall då data mäts på ordinalskala och inte är normalfördelad inom populationen (Ibid, 2017). Testet kräver att alla populationsurval är större än 5 för att statistikan ska kunna antas vara approximativt chi-squaredfördelad (Black, 1996).
23
I studien kommer Mann-Whitney tillämpas för att testa skillnader inom de demografiska grupper där endast två grupper finns antingen på grund av begränsningar i svarsalternativ (till exempel att respondenten endast kan svara ja eller nej) eller som ett resultat av att insamlad data endast resulterat i två grupper som följd av att ingen respondent ingått i en tredje grupp. I de fall där fler än två grupper existerar används Kruskal-Wallis test för att undersöka
skillnader mellan demografiska grupper. Båda testen är väl lämpade för studien då de beroende variablerna undersöks genom data som mäts på ordinalskala samt har relativt låga trösklar gällande urvalsstorlek, vilket ger goda förutsättningar för att kunna dra relevanta slutsatser även om svarsfrekvensen blir betydligt lägre än förväntat. Vid utförda tester i studien används 5% signifikansnivå.
3.10 Studiens trovärdighet
För att kontrollera studiens trovärdighet, det vill säga hur studien stämmer överens med verkligheten, används begreppen reliabilitet och validitet. Reliabilitet betyder att resultatet ska bli detsamma vid upprepade mätningar, oavsett vem som mäter och validitet innebär att studien mätt det som faktiskt avsetts att mätas (Bryman & Bell, 2017). För att säkerställa att studien har god reliabilitet finns två viktiga faktorer att undersöka: stabilitet och intern reliabilitet. Begreppet validitet är också uppdelad i olika former och två av de huvudsakliga faktorerna för begreppet är ytvaliditet och begreppsvaliditet (Ibid, 2017).
Stabilitet innebär att måttet över tid är stabilt, det vill säga att resultatet för ett urval inte
förändras. Detta går att säkerställa genom att till exempel mäta samma mått på en viss grupp två gånger, om resultatet inte skiljer sig åt i någon större utsträckning är måttet
stabilt (Bryman & Bell, 2017). Studien har på grund av tidsbrist inte genomfört enkätundersökning i samma utsträckning två gånger, men har innan den fullständiga
enkätundersökningen testat enkäten på en kontrollgrupp inom urvalet som utöver att komma med synpunkter även besvarade frågorna i enkäten. Kontrollgruppen bads sedan att besvara frågorna i enkäten vid ett senare tillfälle och därefter jämfördes resultaten från de två testerna, vilket visade att måttet hade en hög stabilitet. Detta kallas för ett test-retest och är ett av de mest tydliga sätten att säkerställa stabiliteten (Ibid, 2017).
Intern reliabilitet handlar om huruvida de indikatorer som utgör en skala eller index, så
kallade flerindikatorsmått är följdriktiga (Bryman & Bell, 2017). Med detta menas att frågorna i enkätundersökningen är relaterade till samma mått för att det ska finnas en
24
reliabilitet är genom Cronbachs Alfa, detta test innebär att genomsnittet av alla tänkbara reliabilitetskoefficienten beräknas, korrelationen ska enligt tumregel vara 0,8 för att den interna reliabiliteten nivån ska anses vara acceptabel, men även lägre nivåer som 0,7 har i vissa fall ansetts vara tillräckliga (Ibid, 2017). Studien visade sig ha en acceptabel nivå av intern reliabilitet för både frågor gällande kunskapsbaserat och känslomässigt förtroende. Vid undersökning av värdet på Chronbachs Alpha ansågs blandningen av frågor ge ett acceptabelt värde, vilket ledde till att alla frågor valdes att behållas vid sammansättningen av studiens oberoende variabler. Se Tabell 3.10.1.
Variabel Chronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items Antal frågor Känslomässigt förtroende 0,754 0,758 4 Kunskapsbaserat förtroende 0,803 0,805 3
Tabell 3.10.1 Chronbach’s Alpha för frågor rörande känslomässigt och kunskapsbaserat förtroende. Källa: Egenkonstruerad.
Ytvaliditet innebär att måttet speglar innehållet i begreppet som är aktuellt för studien
(Bryman & Bell, 2017), det vill säga att begreppet som studien bygger på har
operationaliserats. Operationalisering har använts för denna studie där varje fråga i enkäten är kopplad till de mått som avses att mätas. Bryman & Bell (2017) menar också att
undersökningens ytvaliditet kan avgöras genom att till exempel fråga andra personer om måttet enligt deras åsikt tycks fånga begreppet. Enkätundersökningen testades först på en kontrollgrupp med syfte att få höra deras åsikter, kontrollgruppens definition och åsikter stämmer överens med studiens och därför anses ytvaliditeten för studien vara tillräckligt hög.
Begreppsvaliditet handlar i grunden om hur väl ett begreppsmått verkligen mäter det som
undersökningen syftar till (Bryman & Bell, 2017). Begreppen behöver således vara tydligt definierade. Operationalisering har använts för att definiera de begreppsmått som mäts i denna
25
undersökning, alltså kunskapsbaserat-och känslomässigt förtroende. Detta har gjorts för att säkerställa att frågorna i enkätundersökningen faktiskt undersöker de valda begreppen samt att de inte är felformulerade eller går att tolka på något annat sätt.
26
4. Resultat och Analys
I detta avsnitt presenteras resultatet av enkätstudien. Först presenteras svarsfördelningen mellan demografiska grupper. Resultatet presenteras i form av en tabell där medelvärdet för varje fråga samt studiens oberoende variabler visas. Analysen av resultatet har genomförts i analysprogrammet SPSS och grupperas efter de demografiska faktorer som studien avser undersöka. För varje demografisk faktor testas skillnader per beroende variabel. I alla test har 5% signifikansnivå använts. Frågenummer följer det som angivits i
operationaliseringstabellen som finns i metodavsnittet.
4.1 Svarsfördelning
Nedan i figur 4.1.1 presenteras fördelningen av svaren mellan demografiska grupper för de respondenter som analysen baseras på.
Figur 4.1.1 Överst till vänster: Graf som visar fördelning av svar baserat på kön. Överst till höger: Graf som visar fördelning av svar baserat på ålder. Nederst till vänster: Graf som visar fördelning av svar baserat på utbildningsnivå. Nederst till höger: Graf som visar fördelning av svar baserat på utländsk bakgrund. Källa: Egenkonstruerad
27
4.2 Deskriptiv statistik
Nedan presenteras svarfördelningen och medelvärdet för alla frågor i enkätundersökningen som rör känslomässigt- och kunskapsbaserat förtroende med en kort beskrivning av resultatet. Detta för att ge en tydlig överblick av förtroendet till medlemmar i virtuella team.
Svarfördelning för alla frågor
Figur 4.2.1 Låddiagram över svarsfördelningen för varje fråga, medelvärde markeras med kryss. Källa: Egenkonstruerad
Genomsnittligt svar för alla frågor
Fråga 9 10 11 12 13 14 15
Svar 3,9 4,3 4,0 4,2 4,1 4,2 3,4
Tabell 4.2.1: Medelvärdet för svaren på varje fråga som presenterats i resultatavsnittet. Källa: Egenkonstruerad
Medelvärden för frågorna visar att det generella förtroendet mätt på likertskala visat sig ligga runt en 4 vilket bör tolkas som att respondenterna generellt är neutrala.
Genomsnittligt svar per variabel
Variabel Känslomässigt förtroende Kunskapsbaserat förtroende
Svar 4,1 3,9
Tabell 4.2.2: Medelvärdet för svaren på varje fråga grupperat efter studiens beroende variabler. Källa: Egenkonstruerad
28
4.3 Statistisk analys
I detta avsnitt presenteras resultatet av den statistiska analys som genomfördes på insamlad data.
4.3.1 Kön
Då respondenterna endast angivit att de är män och kvinnor har Mann-Whitney U test valts för analysen. Testet visar att män och kvinnor skiljer sig åt i hur mycket förtroende de känner till medarbetare i virtuella team både gällande känslomässigt- och kunskapsbaserat förtroende.
Variabel P-värde
Känslomässigt förtroende <0,001*
Kunskapsbaserat förtroende <0,001*
Tabell 4.3.1 Resultat av Mann-Whitney U Test av skillnader mellan kön. Källa: Egenkonstruerad. * Signifikant
Genom att undersöka medelvärdet av svaren på varje fråga i Tabell 4.3.2 och 4.3.3 går det att se att kvinnor i högre grad känner förtroende för sina kollegor än män då medelvärdet är högre för alla frågor samt vid gruppering efter studiens beroende variabler.
Fråga 9 10 11 12 13 14 15
Män 3,1 3,6 3,2 2,9 3,6 3,5 2,7
Kvinnor 4,6 4,8 4,6 5,1 4,5 4,8 3,9
Tabell 4.3.2 Medelvärde för varje fråga fördelat på kön. Källa: Egenkonstruerad
Variabel Känslomässigt förtroende Kunskapsbaserat förtroende
Män 3,2 3,3
Kvinnor 4,8 4,4
29
4.3.2 Ålder
Kruskal-Wallis Test visar att förtroende till kollegor inom virtuella team skiljer sig mellan åldrar. Skillnader har kunnat påvisas för både känslomässigt- och kunskapsbaserat förtroende.
Variabel P-värde
Känslomässigt förtroende <0,001*
Kunskapsbaserat förtroende <0,001*
Tabell 4.3.4 Resultat av Kruskal-Wallis Test av skillnader mellan åldrar. Källa: Egenkonstruerad. * Signifikant
Genom att undersöka medelvärdet av svaren på varje fråga samt vid gruppering efter studiens beroende variabler i Tabell 4.3.5 och 4.3.6 för varje åldersspann, går det att se att äldre respondenter tenderar att ha ett högre förtroende för sina kollegor.
Fråga 9 10 11 12 13 14 15
18-30 3,2 3,8 3,5 3,6 3,6 3,7 3,0
31-40 4,1 4,9 4,5 3,9 4,5 4,8 3,6
41-50 5,0 5,1 4,8 5,3 4,6 5,1 4,3
51-65 5,4 5,4 5,0 5,4 5,5 5,3 4,9
Tabell 4.3.5 Medelvärde för varje fråga fördelat på ålder. Källa: Egenkonstruerad.
Variabel Känslomässigt förtroende Kunskapsbaserat förtroende
18-30 3,5 3,4
31-40 4,4 4,3
41-50 5,1 4,6
51-65 5,3 5,2
30
4.3.3 Utbildning
Kruskal-Wallis test ger inte några indikationer på att det skulle föreligga några skillnader mellan grupper när det gäller utbildningsnivå. Ingen av variablerna har gett signifikanta värden.
Variabel P-värde
Känslomässigt förtroende 0,128
Kunskapsbaserat förtroende 0,202
Tabell 4.3.7 Resultat av Kruskal-Wallis Test av skillnader mellan utbildningsnivå. Källa: Egenkonstruerad.
* Signifikant
4.3.4 Etnicitet
Mann-Whitney U test ger inte några indikationer på att det skulle föreligga några skillnader mellan grupper när det gäller etnicitet. Ingen av variablerna har gett signifikanta värden.
Variabel P-värde
Känslomässigt förtroende 0,276
Kunskapsbaserat förtroende 0,915
Tabell 4.3.8 Resultat av Mann-Whitney U Test av skillnader mellan etnicitet. Källa: Egenkonstruerad. * Signifikant
31
5. Diskussion
I detta avsnitt diskuteras resultaten utifrån den teoretiska referensramen. Studiens frågeställningar besvaras och den teoretiska modellen som föreslagits i teoriavsnittet behandlas. Det uppmätta förtroendet som presenterats i resultatet jämförs med tidigare teorier för att identifiera centrala aspekter som organisationer bör ta i beaktning.
5.1 Demografiska faktorers påverkan på attityden
Studiens syfte var delvis att undersöka om demografiska faktorer har en påverkan på
förtroendet till kollegor inom virtuella team. Den teoretiska modellen som föreslogs i tidigare avsnitt innefattar fyra olika demografiska faktorer som prövades genom statistiska tester vilka presenterades i förra avsnittet.
5.1.1 Kön
I analysen framgår det att det föreligger skillnader i förtroende vid jämförelse mellan män och kvinnor. Kvinnor tenderar att ha högre förtroende för sina kollegor både när det kommer till känslomässigt och kunskapsbaserat förtroende. Detta kan förklaras av det som Johnson & Swap (1982) kom fram till i sin studie, där en av slutsatserna var att kvinnor är mindre benägna att stämpla någon som opålitlig när det finns begränsad information. I virtuella team kan informationen om andra anses vara begränsad i och med avsaknaden av kroppsspråk och annat som finns tillgängligt vid fysiska möten (Coovert et.al, 2017). Det är möjligt att denna avsaknad är det som gör att män har ett lägre förtroende i relation till kvinnorna.
5.1.2 Ålder
Med bakgrund av det resultat som analyserats gällande skillnader i förtroende med
utgångspunkt i ålder så framgår det att äldre personer tenderar att ha ett större förtroende till sina kollegor i virtuella team än vad yngre personer har. Li & Fung (2013) påtalar att det verkar finnas en korrelation mellan ålder och förtroende som begrepp överlag där individer som kommit upp i åren verkar hysa större förtroende till samhället som helhet. Anledningen till det skulle kunna vara att människor värdesätter sociala aspekter mer ju högre upp i åldern de kommer. En möjlig faktor är att värdesättandet av det sociala engagerar individer att bygga på sina relationer vilket skulle resultera i ett högre förtroende.
Coovert et.al (2017) skrev att ett skäl till att det är svårt att bygga förtroende inom virtuella team är att de känns kortvariga. Det är möjligt att yngre individer har erfarenhet av att vara
