AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för arbets- och folkhälsovetenskap
Personlighet, arbetstillfredsställelse och relationen dem emellan
En undersökning om lärare i förskola och gymnasieskola
Malin Eriksson och Linda Ådahl
2014
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi
Personal- och arbetslivsprogrammet
Handledare: Igor Knez Examinator: Mårten Eriksson
2 Sammanfattning
Studiens syfte var att undersöka: 1) Personlighetsdrag hos lärare i förskola och gymnasieskola och om det fanns någon skillnad mellan dessa lärarkategorier i personlighet enligt fem faktor-modellen; 2) Skillnaden i arbetstillfredsställelse hos lärare i förskola och gymnasieskola; och 3) Om det fanns något samband mellan personlighetsfördelningen hos respektive lärarkategori och arbetstillfredsställelse.
Studien genomfördes med hjälp av en enkät som delades ut till fyra förskolor och två gymnasieskolor. Totalt deltog 75 respondenter. Mätinstrumenten som användes var Job Satisfaction Survey och Ten Item Personality Inventory. Resultatet visade att gymnasielärare skattade högre än förskolelärare i samtliga personlighetsdrag. Det visade även att tillfredsställelse med lön och förmåner var högre hos gymnasielärare än förskolelärare, men däremot var förskolelärare mer nöjda med sina arbetskamrater och kommunikationen inom organisationen. Det fanns inget samband mellan förskolelärares personligheter och deras arbetstillfredsställelse. Däremot fanns det samband mellan gymnasielärares personlighetsdrag (målmedvetenhet, emotionella stabilitet och extraversion) och deras tillfredsställelse med arbetet.
Nyckelord: Personlighet; Arbetstillfredsställelse; Fem faktor-modellen; Hollands yrkesteori
3 Abstract
The aim was to investigate: 1) Personality traits in pre-school and secondary school teachers and if there was any difference between these categories of teachers in personality according to the five-factor model; 2) The difference in job satisfaction in pre-school and secondary school teachers; and 3) If there was any link between personality and job satisfaction in respective teacher category. A questionnaire was distributed to four pre-schools and two secondary schools. A total of 75 respondents participated in the study. The measuring instruments used were the Job Satisfaction Survey and the Ten Item Personality Inventory. Secondary school compared to pre- school teachers were shown to estimate higher in all personality traits. Satisfaction with pay and benefits were also estimated higher by the secondary school teachers. However, pre-school teachers were more satisfied with their colleagues and the communication within the organization. There were no significant links between pre-school teachers' personalities and their job satisfaction, but between secondary school teachers' personality traits (conscientiousness, neuroticism and extraversion) and their job satisfaction.
Title: The relationship between personality and job satisfaction
Keywords: Personality; Job satisfaction; Five-factor model; Holland’s vocational theory
4 Förord
Vi vill tacka alla skolor som deltog i studien och särskilt alla respondenter som besvarade enkäten. Utan er hade inte studien varit möjlig.
Vi vill även tacka vår handledare Igor Knez för ypperlig handledning under arbetets gång.
5 Introduktion
Arbetstillfredsställelse är ett fenomen som indikerar att en anställd trivs på sitt arbete (Spector, 1985). Upplevelsen av arbetstillfredsställelse är inte bara viktigt för individen utan även för organisationen och samhället i stort. För den enskilde individen handlar det om att känslorna för arbetet även påverkar livstillfredställelsen och måendet överlag. För organisationen och samhället anses positiv skattning av arbetstillfredsställelse som en nyckel till framgång där effektivitet och produktivitet ökar (Perdue, Readon & Peterson, 2007).
Under årens lopp har forskare inom arbetspsykologi studerat hur individuella skillnader hos de anställda interagerar med organisationen och hur detta påverkar tillfredsställelsen. Det har visat sig att människor i allra högsta grad skiljer sig åt i hur de upplever sin arbetssituation även då arbetsuppgifter och förhållanden varit detsamma, vilket tyder på att individuella skillnader har en effekt på hur personen uppfattar sitt arbete (Furnham, Eracleous &
Chamorro-Premuzic, 2009). Staw, Bell och Clausen (1986) menar även att individens personlighet har ett stort inflytande över hur denne upplever arbetet och att detta även påverkar människan i avseendet vilka sorts yrken individen söker sig till.
I det moderna västerländska samhället tycks intresset för individen växa sig allt starkare. Framgång kan lätt förknippas med personens sätt att vara, dennes drivkraft och målmedvetenhet, samtidigt som yrkestiteln ofta inkluderas i definitionen av vem personen är och många gånger framkallar stereotypa fördomar (Holland, 1997). Även i jobbannonser syns det att arbetsgivare lägger mer vikt på personliga egenskaper för att hitta rätt person till yrket, vilket tyder på att faktorn personlighet fått allt större betydelse på arbetsmarknaden.
Personlighet
Personlighet och dess beståndsdelar är ett välstuderat ämne där forskare kanske särskilt ställt sig frågan varför människan är som den är. Forskningen inom området berör dels den generella aspekten av personlighet, vad vi har gemensamt, men också individuella olikheter människor emellan (Pervin & John, 2001). Genom årens lopp har olika teorier formulerats, men enligt Judge, Heller och Mount (2002) har forskare de senaste trettio åren enats om att den så kallade fem faktor-modellen, FFM, kan användas för att på ett bra sätt beskriva de mest framträdande dragen i personligheten. Detta stärks av Digman (1990) som menar att modellen har en hög reliabilitet och validitet och att den tillhandahåller en uppsättning användbara och breda dimensioner på personlighetsstruktur och individuella skillnader i denna. FFM delas in i fem övergripande karaktärsdrag; målmedvetenhet (conscentiousness),
6 extraversion, social stil (agreeableness), emotionell stabilitet (neuroticism) samt öppenhet (openess to experience). Målmedvetenhet behandlar individens grad av motivation och ihärdighet för att nå sina mål, dennes organisering och disciplin (Pervin & John, 2001).
Extraversion handlar om personens behov av stimulation och mänskliga interaktioner, medan social stil gäller individens sätt att vara i dessa relationer – allt från varm och förlåtande till cynisk och manipulativ. Emotionell stabilitet berör individens känslomässiga balans, om personen drar mer åt det lugna och självbelåtna hållet eller är mer orolig och nervös.
Öppenhet i sin tur beskriver individens uppskattning av och aktiva sökande efter erfarenheter av ”det okända”. Tillsammans skapar dessa karaktärsdrag ett bra svar på frågan hur personlighetens struktur ser ut, men Digman (1990) påpekar att FFM dessvärre inte kan svara på frågan om varför den ser ut så. Att den yttras på olika sätt genom människors handlingar är dock svårt att bestrida. Enligt Holland (1997) är valet av yrke ett direkt uttryck för personlighet och själva yrkesvalet är en viktig aspekt av individens karaktärsdrag. Hollands yrkesteori har sedan 50-talet utvecklats och blivit en dominerande teori inom arbetspsykologi och används även professionellt som karriärguide (Arnold, 2004). Hollands (1997) huvudhypotes handlar om att en perfekt matchning mellan personlighet och arbete sker när det finns en överensstämmelse mellan karaktärerna av personligheten och miljön i enlighet med Hollands (1997) RIASEC-typer. Till skillnad från FFM behandlar RIASEC inte bara karaktärsdragen, utan individens intressen och preferenser och är sex till antalet (De Fruyt &
Mervielde, 1997). Man har dock funnit signifikanta kopplingar mellan alla fem övergripande karaktärsdrag i FFM och åtminstone en eller fler RIASEC-typer (De Fruyt & Mervielde, 1997).
Arbetstillfredsställelse
Arbetstillfredsställelse i generella termer handlar om hur arbetstagaren upplever och bedömer sitt arbete (Locke, 1976). Detta gäller olika aspekter av arbetsmiljön, däribland arbetsuppgifter och lön, men även relationer med chef och kollegor. Smith, Kendall och Hulin (1969) beskriver att individens skattning av olika faktorer i arbetet beror på vilken referensram denne har. Locke (1976) menar även att inställningen till olika aspekter av arbetet grundar sig i vad personen förväntar sig, hur olika faktorer uppfyller individuella behov eller i vilken grad önskemålen är uppfyllda.
Job Satisfaction Survey är ett mätinstrument som utvecklades för att undersöka arbetstillfredsställelse. Den består av 36 påståenden som mäter nio aspekter av denna: lön, befordran, chef, förmåner, uppskattning, regler och procedurer, kommunikation,
7 arbetskamrater samt arbetets natur (Spector, 1985). Vidare beskriver Spector (1985) instrumentet som tillförlitligt då den mäter de viktigaste dimensionerna av arbetstillfredställelse med hög grad av validitet och reliabilitet över tid.
En vidareutveckling av Hollands (1997) yrkesteori menar att arbetstillfredsställelse i längden kan kopplas samman med personlighet och val av yrke (Lounsbury, Foster, Carmody, Kim, Gibson & Drost, 2012). Holland (1997) ansåg att en bra överensstämmelse mellan personlighet och arbetsmiljö bidrar till att individer dras till vissa yrken, trivs med dem och därför fortsätter att arbeta inom dessa. Arnold (2004) menar dock att det finns en problematik med det Holland refererar som överensstämmelse, det vill säga överensstämmelsen mellan
”rätt” personlighet och ”rätt” yrke, då författaren hänvisar till metaanalyser gjorda av Assouline och Meir (1987) och Tranberg, Slane och Ekeberg (1993) som visade identiska resultat av en korrelation på .20 mellan överrensstämmelse och tillfredsställelse. Arnold (2004) påpekar att detta innebär att en av variablerna endast kan predicera 4 % av variansen i den andra. Författaren nämner även ett ännu sämre resultat som visades i studien gjord av Young, Tokar och Subich (1998) där ingen av studiens 22 koefficienter uppnådde statistisk signifikans i korrelationen mellan överrensstämmelse och tillfredsställelse. Trots detta såg Burns och Machin (2013) att tillfredsställelsen hos lärare i arbetssammanhang är starkt förknippad med vilka personlighetsdrag de hade. De fann att personligheten kan förklara den individuella upplevelsen av tillfredsställelse på arbetet och menar att om skolor vill förbättra arbetstillfredsställelsen hos sina anställda måste de ta hänsyn till lärarnas personligheter.
Kopplingen mellan arbetstillfredsställelse och personlighet stärks av Judge, Heller och Mount (2002) som i sin metaanalys fann att karaktärsdragen emotionell stabilitet, extraversion och målmedvetenhet inom FFM korrelerar högt med arbetstillfredsställelse och därmed påverkar denne negativt respektive positivt. Vidare fann även Mathieu (2013) signifikanta kopplingar mellan dels arbetstillfredsställelse och målmedvetenhet samt emotionell stabilitet, men också mellan arbetstillfredsställelse och social stil.
Frågeställningar och syfte
”Rätt person på rätt plats” är en fras många förmodligen har hört i arbetssammanhang då en enskild individs insats efterlämnat ett bra intryck. I ett visst avseende beskriver det dock inte bara insatsen, utan även ett bra samspel mellan individens egenskaper och yrket denne utför.
Uppstår då denna matchning av en ren slump eller finns det faktorer som bidrar till att vissa individer dras till särskilda yrken? Enligt Hollands (1997) yrkesteori är valet av arbete ett direkt uttryck för personlighet och teorin menar att personer som liknar varandra ofta arbetar
8 tillsammans. I praktiken innebär det att personer med liknande personligheter söker sig till liknande yrken, och därmed borde även hela yrkeskårer ha liknande uppsättningar av personlighetsdrag. Frågan är då om det går att generalisera alla yrkeskårer även om arbetsuppgifterna inom dessa skiljer sig åt. Lärare har gemensamt som uppdrag att pedagogiskt undervisa barn. Däremot skiljer sig både arbetssituationen och elevernas åldrar åt beroende på om anställningen är inom förskola eller gymnasium. Finns det ändå något i personligheten som överensstämmer förskolelärare och gymnasielärare emellan eller skiljer den sig åt beroende på vilken typ av lärare man är? Och hur ser då skillnaden i arbetstillfredsställelse ut mellan dessa lärarkategorier? Har personlighetsfördelningen något samband med arbetstillfredsställelse?
Syftet med denna studie är att undersöka: 1) Personlighetsdrag hos lärare i förskola och gymnasieskola; om det finns någon skillnad mellan dessa lärarkategorier i personlighet enligt fem faktor-modellen, 2) Skillnaden i arbetstillfredsställelse hos lärare i förskola och gymnasieskola och 3) Om personlighetsfördelningen för respektive lärarkategori har något samband med arbetstillfredsställelse.
9 Metod
Deltagare och urval
Lärare med anställning inom kommunal verksamhet i en mindre ort i Sverige deltog i denna studie. Kravet var att varje respondent var anställd som lärare på en för- eller gymnasieskola och hade en examen på högskolenivå. Över 100 personer tillfrågades att besvara enkäten och efter bortfall återstod 75 personer. Respondenterna inom förskola var 40 till antalet och samtliga kvinnor. Inom gymnasieskolan deltog 35 respondenter varav 18 var män och 17 var kvinnor. Personerna som deltog i studien var mellan 25 och 62 år (m= 43.47, std= 9.91).
Material
En enkät i pappersformat användes i studien vilken bestod av ett missivbrev med information om studien och dess syften, varefter enkäten var indelad i två avsnitt (se bilaga 1). I den första delen mättes arbetstillfredsställelse genom en svensk version av Job Satisfaction Survey, JSS, vilken bestod av 36 påståenden som mätte nio olika dimensioner av arbetstillfredsställelse.
Den andra delen bestod av en svensk översättning av Ten Item Personality Inventory, TIPI - ett kortfattat personlighetsformulär utifrån fem faktor-modellen. Denna bestod av tio påståenden. Respondenterna fick själva bedöma hur mycket de instämde eller inte instämde med varje påstående för de båda måtten genom att skatta sin upplevelse på en skala mellan 1 – 7, där 1 var ”instämmer absolut inte” samt ”håller inte alls med” och 7 var ”instämmer helt”
samt ”håller med fullständigt”. Både JSS och TIPI är välbeprövade instrument vilka tillhandahöll god reliabilitet och validitet för studien.
Tillvägagångssätt
Lärare i en mindre kommun i Sverige tillfrågades att delta i studien genom ett mail till skolformschefen som godkände förfrågan och valde ut vilka skolor som skulle delta. Fyra olika förskolor besöktes därefter och information om studien gavs i samband med personalmöten på förskolorna där enkäterna sedan delades ut, besvarades och samlades in under samma tillfälle. På de två gymnasieskolorna fanns ingen möjlighet att delta på personalmöten, varför skolornas rektorer själva informerade om, delade ut samt samlade in enkäterna. Att få in samtliga svar tog cirka en månad varefter enkäterna hämtades i gymnasieskolornas expeditioner.
10 Design och dataanalys
För syfte ett gjordes en multivariat variansanalys, MANOVA, med typ av lärare som oberoende variabel (förskolelärare och gymnasielärare) och de fem övergripande personlighetsdragen som beroende variabler (målmedvetenhet, extraversion, social stil, emotionell stabilitet och öppenhet).
För syfte två gjordes en multivariat variansanalys, MANOVA, med typ av lärare som oberoende variabel (förskolelärare och gymnasielärare) och nio dimensioner av arbetstillfredsställelse som beroende variabler (lön, befordran, chef, förmåner, uppskattning, regler och procedurer, kommunikation, arbetskamrater samt arbetets natur).
För syfte tre gjordes en multipel regressionsanalys för varje lärarkategori med de fem personlighetsdragen som prediktorer och arbetstillfredsställelse som utfallsvariabel.
Forskningsetiska överväganden
Respondenterna informerades om att deltagandet i studien var anonymt samt frivilligt. Att materialet skulle behandlas konfidentiellt och att endast författare och dess handledare skulle få tillgång till de enskilda svaren framgick i både missivbrev samt i muntlig kommunikation innan enkäterna besvarades. Det informerades även om rätten att ta del av studien och vid eventuella frågor lämnades författarnas samt handledarens kontaktuppgifter ut.
11 Resultat
Nedanstående resultat redovisas enligt ordningen i studiens syfte; skillnaden i personlighetsdrag hos lärare i för- och gymnasieskola, skillnaden i arbetstillfredsställelse hos de båda kategorierna samt i vilken utsträckning personlighetsfördelningen påverkar arbetstillfredsställelse hos respektive lärarkategori. Endast signifikanta resultat rapporteras.
Personlighetsfördelning
En MANOVA (multivariat variansanalys) för att undersöka personlighetsfördelningen hos respektive lärarkategori (förskolelärare och gymnasielärare) visade en huvudeffekt av lärarkategori, Wilks’ Lambda =.28, F(5,69)=36,11, p<.01, 2=.72 (se tabell 1). Effekten var signifikant och visade att gymnasielärare skattade högre än förskolelärare på samtliga personlighetsdrag: målmedvetenhet (m= 5.39, std= 1.26 respektive m= 4.39, std= 1.07), extraversion (m= 5.40, std= 1.08 respektive m=3.56, std= .77), social stil (m= 5.60, std= .90 respektive m= 4.03, std= .69), emotionell stabilitet (m= 5.93, std= 1.13 respektive m= 3.74, std= .96) och öppenhet (m= 5.96, std= .94 respektive m= 4.18, std= .90). Se figur 1.
Tabell 1. MANOVA för personlighetsfördelning med lärarkategori som oberoende variabel (förskolelärare samt gymnasielärare) och de fem personlighetsdragen (målmedvetenhet, extraversion, social stil, emotionell stabilitet och öppenhet) i fem faktor-modellen som beroende variabler.
Variabel Ʌ df F p 2
Personlighetsdrag .28 5,69 36.11 .00 .72
Målmedvetenhet 1,73 13.75 .00 .16
Extraversion 1,73 73.04 .00 .50
Social stil 1,73 73.68 .00 .50
Emotionell
stabilitet 1,73 82.74 .00 .53
Öppenhet 1,73 70.42 .00 .49
12 Figur 1. Personlighetsfördelning hos förskolelärare respektive gymnasielärare enligt fem faktor-modellen.
Arbetstillfredsställelse
En MANOVA (multivariat variansanalys) för att undersöka skillnaden i arbetstillfredsställelse hos respektive lärarkategori (förskolelärare och gymnasielärare) visade en multivariat effekt på arbetstillfredsställelse, Wilks’ Lambda = .62, F(9,65)= 4.45, p<.01, 2= .38 (se tabell 2).
Effekten är associerad med delmåtten lön, förmåner, arbetskamrater och kommunikation i arbetstillfredsställelse. Förskolelärare (m= 6.18, std= 1.01) jämfört med gymnasielärare (m=
5.72, std= .70) visades vara mer tillfredsställda med sina arbetskamrater. De (m= 5.32, std=
.85) var även mer nöjda med kommunikationen inom organisationen än gymnasielärare (m=
4.25, std= 1.24). Gymnasielärare (m= 3.16, std= 1.37) jämfört med förskolelärare (m= 2.60, std= 1.04) var däremot mer tillfredsställda med förmånerna och även med lönen (m=3.35, std= 1.35 respektive m= 2.66, std= 1.31). Se figur 2.
0 1 2 3 4 5 6 7
Målmedvetenhet Extraversion Social stil Emotionell stabilitet
Öppenhet
Förskolelärare Gymnasielärare
13 Tabell 2. MANOVA med lärarkategori som oberoende variabel (förskolelärare och gymnasielärare) och de signifikanta delmåtten lön, förmåner, arbetskamrater och kommunikation för arbetstillfredsställelse som beroende variabel.
Variabel Ʌ df F p 2
Arbetstillfredsställelse .62 9,65 4.45 .00 .38
Lön 1,73 5.09 .03 .07
Förmåner 1,73 4.00 .05 .05
Arbetskamrater 1,73 5.06 .03 .07
Kommunikation 1,73 19.22 .00 .21
Figur 2. Arbetstillfredsställelse med delmåtten lön, förmåner, arbetskamrater och kommunikation hos förskolelärare respektive gymnasielärare.
Personlighetsfördelning och dess samband med arbetstillfredsställelse
Resultatet av en multipel regressionsanalys för varje lärarkategori med arbetstillfredsställelse som utfallsvariabel och de fem övergripande personlighetsdragen i fem faktor-modellen som prediktorvariabler visades vara icke signifikant för förskolelärare. För gymnasielärare visade analysen dock en signifikant modell, F(5,29)= 2.52, p<.05 (se tabell 3), med en stark korrelation (R= .55). 18 % av arbetstillfredsställelsen förklarades av tre av de fem
0 1 2 3 4 5 6 7
Lön Förmåner Arbetskamrater Kommunikation
Förskolelärare Gymnasielärare
14 personlighetsdragen; målmedvetenhet, emotionell stabilitet och extraversion, enligt det justerade R-värdet i kvadrat, och till 30 % av R i kvadrat.
Enligt resultatet av den multipla regressionsanalysen bidrog personlighetsdraget emotionell stabilitet mest till modellen och visade en positiv korrelation med arbetstillfredsställelse; ju mer emotionell stabilitet desto högre arbetstillfredsställelse (se tabell 3). Målmedvetenhet bidrog även positivt till modellen genom ju högre skattning av personlighetsdraget, desto högre arbetstillfredsställelse upplever individen (se tabell 3).
Extraversion tenderar att bidra negativt till arbetstillfredsställelse; ju högre extraversion, desto mindre upplevd arbetstillfredsställelse (se tabell 3). Övriga personlighetsdrag bidrog inte till modellen.
Tabell 3. Koefficienter för multipel regressionsanalys för gymnasielärare med prediktorvariablerna målmedvetenhet, emotionell stabilitet och extraversion med utfallsvariabel arbetstillfredsställelse.
Modell Icke-standardiserade koefficienter
Standardiserade koefficienter
B Std. fel Beta t Sig.
Målmedvetenhet .26 .12 .37 .25 .03
Emotionell stabilitet
.31 .15 .39 2.19 .04
Extraversion -.25 .14 -.31 -1.85 .08
15 Diskussion
Studiens syfte var att undersöka: 1) Personlighetsdrag hos lärare i förskola och gymnasieskola och om det fanns någon skillnad mellan dessa lärarkategorier i personlighet enligt fem faktor- modellen; 2) Skillnaden i arbetstillfredsställelse hos lärare i förskola och gymnasieskola; och 3) Om det fanns något samband mellan personlighetsfördelningen hos respektive lärarkategori och arbetstillfredsställelse. Resultatet visade att gymnasielärare skattade högre än förskolelärare i samtliga personlighetsdrag. Det visade även att tillfredsställelsen med lön och förmåner var högre hos gymnasielärare än förskolelärare, men däremot var förskolelärare mer nöjda med sina arbetskamrater och kommunikationen inom organisationen. Det fanns inget samband mellan förskolelärares personligheter och deras arbetstillfredsställelse. Däremot fanns det samband mellan gymnasielärares personlighetsdrag (målmedvetenhet, emotionella stabilitet och extraversion) och deras tillfredsställelse med arbetet.
Den högre skattningen av samtliga personlighetsdrag hos gymnasielärare i jämförelse med förskolelärare kan tyckas märklig. I realiteten skulle detta innebära att gymnasielärare exempelvis är både mer extroverta och socialt framåt än förskolelärare, men även mer lugna och belåtna tack vare deras höga emotionella stabilitet samtidigt som de genom den höga skattningen på öppenhet söker sig till nya och outforskade erfarenheter. Resultatet är med hög sannolikhet missvisande och beror förmodligen på att gymnasielärare skattade generellt högre på skalan än vad förskolelärare gjorde på alla personlighetsdimensionerna. Detta kan vara relaterat till tidigare forskning som har visat att individer tenderar, medvetet och omedvetet, att framhäva sig själva och sina egenskaper som bättre och mer positiva än vad som överensstämmer med verkligheten (Smith & Mackie, 2007). Påverkar gör även den omgivande miljön – människor har benägenhet att jämföra sig själv med andra för att upphöja det egna jaget i syfte att skydda sin självbild (Möller & Marsh, 2013). I detta fall kan respondenterna både frivilligt och ofrivilligt använt arbetskamraterna och andra personer som referenspunkter då man skattat de egna personlighetsdragen, vilket även det kan ha bidragit till ett extremt resultat. Ytterligare en faktor som kan ha påverkat gymnasielärarnas högre skattning är formatet på mätinstrumentet. Ten Item Personality Inventory, TIPI, är ett mycket kortfattat personlighetstest som enligt Gosling, Rentfrow och Swann (2003) har hög reliabilitet och validitet, men på grund av dess begränsade omfång kan inte subjektiv tolkning av de olika adjektiven uteslutas. Detta gör att begreppsvaliditeten kan ifrågasättas då man inte kan vara säker på att man mäter det personlighetsdrag som avses. Romero, Villar, Gómez-
16 Fraguela och López-Romero (2012) menar även att det finns ett problem med den interna konsistensen i testet - att de två påståendena för varje personlighetsdrag inte är konsistenta.
Att förskolelärare skattade sin tillfredsställelse med kommunikationen inom organisationen och arbetskamraterna högre än vad gymnasielärare gjorde kan bero på skillnaderna i arbetsförhållanden. Förskolelärare arbetar ofta i grupp och mer sammanslutet jämfört med gymnasielärare som undervisar sina ämnen mer enskilt. Enligt Hollands (1997) yrkesteori söker sig individer med liknande personligheter till liknande yrken. Han menar också att personer trivs bäst med andra människor på arbetsplatsen som har likartade personligheter. Om teorin stämmer kan det antas att trivseln blir högre ju mer man umgås på arbetet, vilket skulle kunna förklara skillnaden i resultatet. En mer sammansluten arbetsgrupp torde även kommunicera mer regelbundet än en grupp där individerna arbetar mer enskilt, vilket även kan spegla förskolelärarnas högre skattning av kommunikationen på arbetsplatsen och i organisationen. Resultatet visade dock att gymnasielärare var mer nöjda med lön och förmåner än förskolelärare. Enligt den senaste uppdaterade lönestatistiken (se http://www.lonestatistik.se) för förskolelärare och gymnasielärare i den berörda kommunen skiljer lönerna sig med 6 % till fördel för gymnasielärare. Detta kan ha påverkat tillfredsställelsen hos de olika lärarkategorierna. Ytterligare en faktor som kan ha bidragit till den låga skattningen av lönen hos förskolelärare kan återigen ha med arbetssituationen att göra. Fenomenet gruppolarisering sker då individer som initialt haft en mild eller neutral åsikt i en fråga blir mer extrem i sitt ställningstagande vid kommunikation och samröre med andra (Zhu, 2013). I detta fall kan tätt arbetande kollegor tillsammans utformat den negativa åsikten i lönefrågan då ämnet berörts, vilket i sin tur kan ha påverkat detta delmått i arbetstillfredsställelse. Detta kan även ha påverkat resultatet angående förmåner.
Resultatet visade inget samband mellan personlighetsdrag och arbetstillfredsställelse för förskolelärare, men däremot för gymnasielärare. Målmedvetenhet och emotionell stabilitet var positivt korrelerade med arbetstillfredsställelse, i enlighet med tidigare forskning. Judge, Heller och Mount (2002), Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh och Spector (2009) och Mathieu (2013) har visat att hög skattning av målmedvetenhet och emotionell stabilitet är de personlighetsdrag som påverkar arbetstillfredsställelse mest. Judge et al. (2002) hittade också starkt positivt samband mellan extraversion och arbetstillfredsställelse, medan Mathieu (2013) fann en svagare positiv korrelation. I motsats till tidigare forskning visade dock denna studie ett negativt samband mellan extraversion och arbetstillfredsställelse. DeNeve och Cooper (1998) menar att extraversion är en del av den så kallade ”glada” personligheten, vilken man också kan förmoda skapar förutsättningar för högre tillfredsställelse med arbetet. En
17 förklaring till vårt resultat kan spekulativt vara att arbetet i sig inte skapar tillräckligt mycket stimulans för en extrovert individ. Utgår man ifrån Hollands (1997) yrkesteori tyder resultatet på allt annat än en överrensstämmelse mellan personlighet och arbete.
Trots att ovidkommande variabler kan ha påverkat resultatet i personlighetsfördelning uppvisar denna studie intressanta skillnader i arbetstillfredsställelse hos respektive lärarkategori. Den styrker även det som visats i tidigare forskning - personlighet har betydelse för arbetstillfredsställelsen.
Metoddiskussion
Att genomföra en enkätstudie medförde att samtliga respondenter fick samma grundläggande information och samma påståenden att ta ställning till. Fördelen med att använda mätinstrument som TIPI och Job Satisfaction Survey är att de genom tidigare forskning visat hög reliabilitet och validitet. Den kortfattade modellen av personlighetstest som TIPI erbjuder har dock som tidigare nämnts visat begränsningar varför ett personlighetstest med större bredd upplevts som mer pålitligt. Samtidigt hade ett mer utförligt test riskerat färre respondenter och mindre engagemang.
Ett ofrånkomligt problem med skalor och självskattning som mätinstrument är användningen av dessa skalor. En del individer tenderar att endast använda sig av olika delar av skalan, eller också skatta påståendena enbart med skalans yttersta och mest extrema dimensioner. Ytterligare en problematik med enkäter är individernas olika sätt att tolka påståenden och svarsalternativ.
Kontrollen över enkäterna som delades ut i förskolorna har upplevts som mycket bra.
Syftet med studien kunde personligen förmedlas samt eventuella frågor besvaras både före, under och efter enkäten fyllts i. Denna kontroll fanns inte i gymnasieskolan då möjligheten att delta på personalmöten inte kunde erbjudas även om författarnas kontaktuppgifter gav studiens deltagare möjlighet att kontakta dessa för frågor.
Önskvärt vore om fler personer deltagit i studien och att könsfördelningen i förskolorna varit bättre fördelad så att resultatet kunde bli generaliserbart och bidra till forskningen. Det hade även varit en fördel om respondenterna tillfrågades i enkäten hur många år de arbetat inom skolorna. Detta för att eventuellt kunna se om denna faktor påverkat skattningen av arbetstillfredsställelse.
18 Vidare forskning
Vidare forskning i ämnet lärares personlighet och deras arbetsmiljö är att rekommendera för att antingen kunna säkerställa denna studies resultat eller förkasta det. Intressant vore även att redan på högskole- eller universitetsnivå kartlägga vilka personligheter som söker sig till särskilda utbildningar och om personligheterna bidrar till valet av framtida yrke så som Holland (1997) påstår.
19 Referenser
Arnold, J. (2004). The congruence problem in John Holland's theory of vocational decisions.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 95-113.
doi:10.1348/096317904322915937
Bruk-Lee, V., Khoury, H. A., Nixon, A. E., Goh, A., & Spector, P. E. (2009). Replicating and extending past personality/job satisfaction meta-analyses. Human Performance, 22(2), 156-189. doi:10.1080/08959280902743709
Burns, R., & Machin, M. (2013). Employee and workplace well-being: A multi-level analysis of teacher personality and organizational climate in Norwegian teachers from rural, urban and city schools. Scandinavian Journal of Educational Research, 57(3), 309-324. doi:10.1080/00313831.2012.656281
De Fruyt, F. F., & Mervielde, I. I. (1997). The five-factor model of personality and Holland's RIASEC interest types. Personality and Individual Differences, 23(1), 87-103.
doi:10.1016/S0191-8869(97)00004-4
DeNeve, K. M., & Cooper, H. (1998). The happy personality: A meta-analysis of 137
personality traits and subjective well-being. Psychological Bulletin, 124(2), 197- 229. doi:10.1037/0033-2909.124.2.197
Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41417-440. doi:10.1146/annurev.ps.41.020190.002221 Furnham, A., Eracleous, A., & Chamorro-Premuzic, T. (2009). Personality, motivation and
job satisfaction: Hertzberg meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology, 24(8), 765-779. doi:10.1108/02683940910996789
Gosling, S. D., Rentfrow, P. J., & Swann, W. r. (2003). A very brief measure of the Big-Five personality domains. Journal of Research in Personality, 37(6), 504-528.
doi:10.1016/S0092-6566(03)00046-1
Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL US: Psychological Assessment Resources.
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530-541.
doi:10.1037/0021-9010.87.3.530
20 Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction: Handbook of industrial and
organizational psychology. Chicago: Rand McNally.
Lounsbury, J. W., Foster, N., Carmody, P. C., Kim, J., Gibson, L. W., & Drost, A. W. (2012).
Key personality traits and career satisfaction of customer service
workers. Managing Service Quality, 22(5), 517-536.
doi:10.1108/09604521211281404
Mathieu, C. (2013). Personality and job satisfaction: The role of narcissism. Personality and Individual Differences, 55(6), 650-654. doi:10.1016/j.paid.2013.05.012
Möller, J., & Marsh, H. W. (2013). Dimensional comparison theory. Psychological Review, 120(3), 544-560. doi:10.1037/a0032459
Perdue, S., Reardon, R. C., & Peterson, G. W. (2007). Person-environment congruence, self- efficacy, and environmental identity in relation to job satisfaction: A career decision theory perspective. Journal of Employment Counseling, 44(1), 29-39.
Pervin, L.A., & John, O.P. (2001). Personality: Theory and Research (8th ed.). New York:
John Wiley & Sons.
Romero, E., Villar, P., Gómez-Fraguela, J., & López-Romero, L. (2012). Measuring personality traits with ultra-short scales: A study of the Ten Item Personality Inventory (TIPI) in a Spanish sample. Personality and Individual Differences, 53(3), 289-293. doi:10.1016/j.paid.2012.03.035
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Oxford England: Rand Mcnally.
Smith, E. R., & Mackie, D. M. (2007). Social psychology (3rd ed.). Hove England:
Psychology Press/Taylor & Francis (UK).
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713. doi:10.1007/BF00929796
Staw, B. M., Bell, N. E., & Clausen, J. A. (1986). The dispositional approach to job attitudes:
A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31(1), 56-77.
doi:10.2307/2392766
Zhu, D. H. (2013). Group polarization on corporate boards: Theory and evidence on board decisions about acquisition premiums. Strategic Management Journal, 34(7), 800-822. doi:10.1002/smj.2039
1
Hej,
Vi är två studenter som studerar sista terminen på Personal- och arbetslivsprogrammet på Högskolan i Gävle. Vi ska nu påbörja vårt examensarbete där vi undersöker arbetstillfredsställelse hos lärare inom kommunal verksamhet. Du är tillfrågad att delta tack vare din befattning som lärare inom förskola eller gymnasieskola. Att delta är frivilligt och Dina svar är anonyma. Resultatet kommer att sammanställas i en rapport där ingen kommer att kunna identifiera vad just Du svarat. All insamlad data behandlas konfidentiellt och endast av oss som genomför studien samt vår handledare.
Vi ber Dig läsa igenom varje påstående och därefter ringa in en siffra mellan 1-7, som stämmer bäst överens med din upplevelse. Enkäten tar cirka 10 – 15 minuter att genomföra.
För att undersökningen ska ge ett sådant bra och pålitligt resultat som möjligt är det viktigt att Du svarar så ärligt Du kan på samtliga frågor.
Har Du frågor om vårt arbete eller vill ta del av resultatet? Maila oss på malinle@broadpark.no eller kontakta vår handledare Igor Knez på igor.knez@hig.se.
Tack för Din medverkan! Det betyder mycket för oss att Du deltar i enkäten.
Med vänlig hälsning,
Malin Eriksson och Linda Ådahl
2
Enkätundersökning
Jag är:
□
Kvinna□
Man□
AnnatMin ålder:
______ år
Min högsta utbildning är:
□
Grundskola□
Gymnasium□
Högskola/Universiteto Om högskola/universitet, vilket program? ______________________
Jag arbetar som lärare på:
□
Förskola□
Gymnasium3 Vänligen ringa in den siffra på skalan som stämmer bäst överens med din upplevelse. Siffra 1 innebär att du absolut inte instämmer med påståendet, medan siffra 7 innebär att du
instämmer helt.
1. Jag känner att jag får skälig lön för det arbete jag gör.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
2. Det finns för små möjligheter att bli befordrad inom mitt arbete.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
3. Min chef är kompetent.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
4. Jag är inte nöjd med förmånerna jag får.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
5. När jag gör ett bra arbete får jag den uppskattning som jag förtjänar.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
6. Många av våra regler och procedurer gör det svårt att göra ett bra jobb.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
4
7. Jag gillar människorna jag jobbar med.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
8. Ibland känner jag att mitt arbete är meningslöst.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
9. Kommunikationen inom organisationen verkar bra.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
10. Löneförhöjningarna är för få och det går för lång tid mellan gångerna.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
11. De som gör bra ifrån sig på jobbet har bra chanser att bli befordrade.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
12. Min chef är orättvis mot mig.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
13. De belöningar och förmåner vi får är lika bra som andra organisationer erbjuder.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
5
14. Jag känner inte att arbetet jag utför är uppskattat.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
15. Mina ansträngningar till att göra ett bra arbete blockeras sällan av byråkratin.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
16. Jag känner att jag måste arbeta hårdare i mitt jobb på grund av mina medarbetares inkompetens.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
17. Jag tycker om att göra det jag gör på jobbet.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
18. Organisationens mål är inte självklara för mig.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
19. Jag känner mig inte uppskattad av organisationen när jag tänker på min lön.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
20. Folk lyckas lika bra här som de skulle göra på andra ställen.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
6
21. Min chef visar för lite intresse för de underordnades känslor.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
22. Förmåner som vi har är rättvisa.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
23. Det finns få belöningar för oss som jobbar här.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
24. Jag har för mycket att göra på jobbet.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
25. Jag tycker om mina kollegor.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
26. Jag känner ofta att jag inte vet vad som pågår i organisationen.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
27. Jag känner en stolthet i det arbete jag utför.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
7
28. Jag känner mig nöjd med mina möjligheter till löneökning.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
29. Det finns förmåner som vi inte har, men som vi borde ha.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
30. Jag tycker om min chef.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
31. Jag har för mycket pappersarbete.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
32. Jag känner att mina ansträngningar inte blir belönade på det sätt som de borde.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
33. Jag är nöjd med mina möjligheter till befordran.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
34. Det är för mycket gnabb och bråk på jobbet.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
8
35. Jag har det trevligt på jobbet.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
36. Mina arbetsuppgifter är ofta otydliga.
Instämmer absolut inte 1 2 3 4 5 6 7 Instämmer helt
Nedan anges ett antal personlighetsdrag. Ange i hur hög grad du håller med om att
påståendet passar in på dig. Du ska ange i hur hög grad de båda orden passar in på dig, även om ett av orden passar in bättre än det andra. Skalan är från 1 till 7, där ”1” betyder att du inte alls håller med, "4" betyder att du varken håller med eller inte håller med och "7"
betyder att du håller med fullständigt.
Jag ser mig själv som:
Håller inte alls med
Varken håller med eller inte håller med
Håller med fullständigt
1 2 3 4 5 6 7
