Examensarbete, 30 hp
ÄLDRE LÄRARE OCH
FÖRLÄNGT ARBETSLIV
Rektorers syn på förutsättningarna
i den kommunala grundskolan
Förord
Mitt i uppsatsarbetet i början av år 2020 spreds en pandemi i världen, orsakad av ett nytt coronavirus (SARS-CoV-2), vilket ger sjukdomen Covid-19. Situationen påbjöd social distansering och därmed att undvika onödiga fysiska sociala kontakter. Trots den stora påverkan detta och övriga restriktioner hade på alla typer av skolverksamheter valde sex kommunala grundskolerektorer att låta sig intervjuas för denna uppsats. Jag känner från djupet av mitt hjärta en enorm tacksamhet till dessa personer. Ett stort tack även till min handledare Lena Karlsson vid sociologiska institutionen vid Umeå universitet. Att få tillgång till en hjälpsam och kunnig person som bjuder in till mycket handledning är verkligen en gåva. Tack Lena för goda råd och synpunkter!
Abstract
Med bakgrund i samhällets önskemål om ett förlängt arbetsliv var syftet med uppsatsen att undersöka kommunala grundskolerektorers uppfattning om förutsättningarna för äldre lärare att kvarstå längre i arbetslivet. Tre analytiska frågeställningar besvarades: möjligheter för äldre medarbetare; hinder för äldre medarbetare; samt skillnader i inställningen till att äldre lärare kvarstår längre i arbetslivet, mellan skolverksamheter i en större stad respektive landsbygdskommuner. Semistrukturerade intervjuer med sex rektorer genomfördes, spelades in, och transkriberades ordagrant. Insamlat data bearbetades och analyserades med tematisk analys. Analysen resulterade i tre framträdande teman: individfokus;
anpassningar; samt att se till helheten. Resultatet diskuterades därefter i relation till tidigare forskning
om ålderism och åldersmedvetet ledarskap. Slutsatserna är att rektorers uppfattning om äldre lärares möjligheter och hinder att kvarstå i arbetslivet i huvudsak uppvisar samma mönster i den större staden och i landsbygdskommunerna. Äldre lärares förmågor bedöms individuellt och rektorerna ger inte uttryck för ålderism. Vidare ger rektorerna delvis uttryck för ett åldersmedvetet ledarskap. Dock tycks vissa av landsbygdens rektorer kunna sträcka sig längre gällande anpassningar för att möjliggöra att äldre lärare arbetar kvar. Landsbygdskommunen med kortast avstånd till en större stad resonerade dock mer i likhet med stadens rektorer gällande anpassningar. Det största hindret oavsett om skolenheten finns i staden eller på landsbygden är de begränsade ekonomiska medel skolan förfogar över. Vilka anpassningar som krävs är individuellt. Att en äldre lärare kvarstår i arbetet ska också gynna verksamheten. Om behovet av anpassningar blir för stort och påverkar andra lärare negativt har medarbetaren nått den bortre gränsen där pensionering måste anses lämpligare än att kvarstå i arbetslivet.
Innehållsförteckning
Inledning och bakgrund... 1
Syfte och frågeställningar ... 5
Teori och tidigare forskning ... 5
Teoretiska begrepp ... 5
Begrepp om individer ... 5
Att se på andra människor omkring oss ... 6
Arbetsplatsers utformning och ledarskap ... 7
Tidigare forskning om ålderism ... 8
Stereotyper, normer och generaliseringar ... 8
Individuella strategier för att motverka ålderism ... 9
Humankapital, utveckling och lärande... 9
Fysiska och kognitiva förmågor, och den upplevda hälsan ... 10
Kunskap och attityd på arbetsplatsen... 10
Sammanfattning av tidigare forskning om ålderism ... 11
Tidigare forskning om åldersmedvetet ledarskap ... 11
Begreppet ’age management’ och åldersmedvetet ledarskap ... 12
Att gynna ett längre arbetsliv ... 12
Sammanfattning av tidigare forskning om åldersmedvetet ledarskap ... 13
Metod ... 14
Kvalitativ metod ... 14
Användande av teori och inhämtning av tidigare forskning ... 14
Urval och rekrytering ... 15
Datainsamling genom semistrukturerade intervjuer ... 16
Bearbetning och tematisk analys ... 17
Forskningsetiska frågor och överväganden ... 19
Metoddiskussion ... 19
Uppsatsens disposition ... 21
Empirisk redovisning och analys ... 21
Tema 1 – Individfokus ... 22
Tema 2 – Anpassningar ... 25
Tema 3 – Att se till helheten ... 29
Diskussion ... 31
Slutsatser ... 38
Inledning och bakgrund
Världens befolkning lever i stor utsträckning allt längre (United Nations, 2017) och detta gäller inte minst i Sverige (Statistiska centralbyrån [SCB], 2018). I Sverige finns sedan 2018 Delegationen för senior arbetskraft (seniordelegationen), vars uppdrag inkluderar att undersöka möjligheter att bättre tillvarata äldres erfarenhet och kompetens, samt att motverka ålders-diskriminering på arbetsmarknaden (Delegationen för senior arbetskraft, 2020). Den förändrade demografiska situationen medför behov av ett förlängt arbetsliv för att bland annat bibehålla samhällets möjlighet att upprätthålla god välfärd (Delegationen för senior arbetskraft, 2020). Ett förlängt arbetsliv eller att kvarstå i arbetslivet ska i denna uppsats förstås som att fortsätta sitt ordinarie lönearbete längre upp i åldrarna jämfört med traditionell pensionsålder för yrket.
Frågan om äldres möjlighet att kvarstå i arbetslivet kan undersökas på flera nivåer. Representanter för arbetsgivaren och därmed organisationen är bland annat första linjens chefer, vilka är de som befinner sig närmast medarbetarna som utför det operativa arbetet i verksamheten. Seniordelegationen har bland annat undersökt betydelsen av ett åldersmedvetet ledarskap, på engelska age management, vilket visat sig vara ett område med mindre kunskap än när det gäller individuella medarbetares egen syn på ett längre arbetsliv (Wikström & Liff, 2018). En chef är en individ som förutom sina egna individuella föreställningar om äldre även bär organisationens formella syn på äldre genom att leva upp till rutiner, riktlinjer, och andra styrande dokument. Deras inställning till äldre medarbetare har betydelse för hur frågan hanteras i de olika verksamheterna och de kan påverka förutsättningarna för äldre medarbetare att kvarstå i arbetslivet. Chefer kan också antas ha kunskap om äldre medarbetares generella möjlighet att arbeta länge inom den specifika verksamhet som bedrivs på arbetsplatsen.
framförallt ämneslärare för årskurs 7-9, men även grundlärare med inriktning mot årskurs 4-6 (Skolverket, 2019). Lärarbrist är ett allvarligt problem då skolan, som utbildar våra barn och unga, fyller en viktig funktion i samhället.
Förutsättningarna att rekrytera och behålla kompetens kan antas skilja mellan större städer och mer rurala områden. En större stad kan antas ha tillväxt och rurala områden istället vara utsatta för avfolkning på grund av fenomenet urbanisering (SOU 2020:8). Urbanisering är den process som innebär att människor flyttar från landsbygden eller andra glest befolkade områden till städer (Barcus & Halfacree, 2017). Den generella trenden i världen är att urbana områden växer (Barcus & Halfacree, 2017). Utvecklingen inom olika geografiska platser kan vara ojämn där vissa är ekonomiskt framgångsrika och andra platser inte alls blomstrar (MacKinnon & Cumbers, 2011). Detta medför olika villkor och förutsättningar (Gren & Hallin, 2003). En orsak är att en plats med tillväxt tenderar att dra till sig resurser från kringliggande områden (MacKinnon & Cumbers, 2011). En följd blir att kringliggande områden i sin tur förlorar viktiga resurser (MacKinnon & Cumbers, 2011). Tillväxtområden tenderar att vara städer där olika typer av industrier och andra arbetstillfällen koncentreras (MacKinnon & Cumbers, 2011). Urbana områden erbjuder vanligtvis bredare service till sin befolkning än landsbygden (Barcus & Halfacree, 2017). Detta kan skapa konkurrens mellan olika platser. Sammantaget talar detta för stadens utveckling, tillväxt, och fortsatt urbanisering. Det innebär även motsatsvis att lands-bygden riskerar att förlora befolkning samt vara mindre attraktiv att flytta till. En avfolknings-kommun kan ha ett vikande elevunderlag (SOU 2020:8) vilket ytterligare kan bidra till att försvåra rekrytering av nya lärare. Dessa fenomen kan antas göra befintlig kompetens viktigare att behålla i landsbygdskommuner vilket i sin tur kan göra att inställningen till att äldre medarbetare kvarstår längre i arbetslivet skiljer sig åt mellan stad och landsbygd.
Inom forskningen talas om det engelska begreppet ageism vilket på svenska kan översättas till
ålderism (Svensson, 2020). Forskarna Harris, Krygsman, Waschenko och Rudman (2018),
vilka har gjort en översikt av studier kring ålderism, skriver med referens till Butler att ålderism kan definieras som systematisk diskriminering och stereotypisering av äldre. En genomgång av tidigare forskning visar att ålderism förekommer inom arbetslivet då människor utsätts för negativ stereotypisering, vilket riskerar försämra äldre medarbetares prestation, välmående, samt få dem att vilja lämna arbetslivet (Svensson, 2020; Weber, Angerer & Müller, 2019). Detta visar att det finns hindrande faktorer som kan ha sitt ursprung i ålderism på arbetsplatserna.
Det som talar för att äldre bör kvarstå längre i arbetslivet är bland annat samhällets behov att trygga välfärden, men även att gynna de äldres egen livskvalitet (Wikström & Liff, 2018). Detta utifrån att demografiska förändringar med ökad medellivslängd och åldrande befolkning med-för ökad med-försörjningsbörda med-för den arbetande delen av befolkningen. Stora pensionsavgångar höjer också trycket på pensionssystemet. Staten ser därför gärna att befolkningen arbetar högre upp i åldrarna (Dir. 2018:83; SOU 2013:25). Detta märks till exempel på den tidigare nämnda 68-årsregeln i LAS § 32 a, som innan årsskiftet den 1 januari 2020 gav anställda rätt att arbeta till 67 års ålder, och från 1 januari 2023 höjs ytterligare till 69 år (SFS 1982:80). Sammantaget finns mycket som talar för att äldre medarbetare också är en resurs för arbetsgivare med den samlade kunskap och kompetens som ett långt arbetsliv ger (Wikström & Liff, 2018).
Att inte tillvarata äldre personers kunskaper och kompetenser på arbetsmarknaden är ett samhällsekonomiskt slöseri (bl.a. Wikström & Liff, 2018). Idag deltar fler äldre upp till 65 år i arbetskraften jämfört med tidigare (Johansson, Laun, Palme & Stensöta, 2018; Sveriges Riksbank, 2020). Att arbeta långt upp i åldrarna kan dock antas kräva vissa anpassningar, och förutsättningarna skiljer sig dessutom mellan olika branscher och yrken. Sammantaget konstateras att det finns sådant som talar för att äldre medarbetare bör kvarstå i arbetslivet, och annat som talar emot eller visar på hinder för äldres möjligheter att kvarstå i arbetslivet.
Vilken åldersgrupp som benämns äldre varierar mellan ämnesområden, organisationer och rapporter, samt att det kan förändras över tid beroende på den totala befolknings-sammansättningen och ökad medellivslängd (bl.a. SOU 2013:25 s.123). Inom den svenska seniordelegationens uppdrag finns inte någon definition av vilka som avses med begreppet
äldre. Internationella arbetsorganisationen (International Labour Organization [ILO], 1980) har
arbetskraften. Dock tycks ILO själva benämna personer från 55 år och uppåt older workers (ILO, 2015; ILO, 2019 s.37). Även inom EU tycks arbetskraft från 55 år och äldre benämnas
older workers (bl.a. EU, 2016; Eurofound, 2020). Organisation for Economic Co-operation and
Development (OECD) förhåller sig mer flytande till begreppet äldre då det ibland avser äldre befolkning i allmänhet. Dock används åldern 55 år och uppåt när OECD skriver om äldre på just arbetsmarknaden (bl.a. OECD, 2019a; OECD, 2019b). SCBs arbetskraftsundersökningar (AKU) omfattar åldrarna 15-74 år och gruppering görs i 10-årsklasser (SCB, 2020) där grupperna 55-64 år samt 65-74 år kan anses vara de mest relevanta för diskussion om äldre arbetskraft i en svensk kontext. När Arbetsförmedlingen skriver om äldres arbetsmarknads-situation behandlas även där personer från 55 år och äldre (Arbetsförmedlingen, 2018). Sammantaget tycks begreppet äldre vara relativt och i förhållande till en annan, yngre åldersgrupp. Inom arbetslivet gäller det dock främst personer från 55 år och uppåt. Utifrån behovet att skapa förutsättningar för ett längre arbetsliv finns anledning att titta på arbetare minst 10 år tidigare än den traditionella normen för pension vid 65 år, vilken är kopplad till grundskyddet i form av garantipension (Pensionsmyndigheten, 2020). Äldre medarbetare i denna uppsats definieras därför som arbetskraft från 55 år och uppåt.
Syfte och frågeställningar
Syftet med uppsatsen är att undersöka hur rektorer inom kommunala grundskolor uppfattar äldre lärares förutsättningar att kvarstå längre i arbetslivet, samt undersöka om inställningen till ett längre arbetsliv för lärare skiljer sig mellan verksamheter i en större stad respektive i landsbygdskommuner. Följande frågeställningar har väglett undersökningen:
− Vad uttrycks gällande möjligheter för äldre lärare att kvarstå i yrket? − Vad uttrycks gällande hinder för äldre lärare att kvarstå i yrket?
− Hur skiljer sig inställningen till att äldre lärare kvarstår längre i arbetslivet mellan staden och landsbygden?
Teori och tidigare forskning
Detta avsnitt redogör för de framträdande teoretiska begrepp som används i denna uppsats, samt tidigare forskning om framförallt ålderism, men även om det angränsande området åldersmedvetet ledarskap. Inledningsvis redogörs för teoretiska begrepp.
Teoretiska begrepp
I avsnittet Inledning och bakgrund förklaras det kulturgeografiska begreppet urbanisering vilket kan medföra skillnader mellan staden och mer rurala områden. Övriga teoretiska begrepp av betydelse i den tematiska analysen och diskussionen i denna uppsats har främst koppling till sociologi och socialpsykologi. De kan delas in i tre områden. Först begrepp om individer. Därefter begrepp kopplade till hur individer ser, eller kan se på andra människor. Slutligen redogörs även för några begrepp som gäller arbetsplatser och det ledarskap som utövas där.
Begrepp om individer
Vid beskrivning av en individs kompetens används ibland begreppet kapital vilket kan användas som metafor för olika typer av resurser. Det utökade begreppet humankapital sammankopplas med ekonomen Gary Becker (Østerberg, 2001 humankapital). Metaforen innebär att människors produktiva kvaliteter kan ses som en särskild typ av kapital då dessa kan omsättas till inkomst genom arbete. Med referens till Becker skriver Tan (2014) att utbildning är särskilt viktigt för humankapitalet då det ger individer kunskaper att utföra olika typer av arbeten. Humankapitalteorin menar också att ju mer humankapital en individ har, desto högre inkomst kan individen få (Tan, 2014). Andra produktiva kvaliteter är den samlade erfarenhet, expertis och praktiska kunnande en individ har. Dessa kvaliteter kallas tyst kunskap (MacKinnon & Cumbers, 2011; Wikström & Liff, 2018). Tyst kunskap är svår att överföra från en individ till en annan (MacKinnon & Cumbers, 2011; Wikström & Liff, 2018).
Med utgångspunkt i att alla levande varelser har en maximal livslängd är begreppet livsbana eller livsförlopp, på engelska life course, relevant (Giddens & Sutton, 2017a). Under en människas livsförlopp sker ett antal betydelsefulla händelser där den första är födelsen, och andra exempelvis är föräldraskap och pensionering (Dribe & Stanfors, 2015; Scott, 2014 life
events, life course). Händelserna medför ofta en förändring i individens liv genom en övergång
från ett läge till ett annat. Dessa händelser kan ha en biologisk koppling, men lika väl vara socialt skapade och därmed skilja sig åt beroende på vilken geografisk plats eller vilken tid i historien livet utspelar sig (Giddens & Sutton, 2017a). Vilka förväntningar som finns på en individ vid en viss ålder definieras därför bland annat av var och när individerna lever (Giddens & Sutton, 2017b). Vidare är det givet att ålder är ett betydelsefullt begrepp för livsförloppet (Nilsen, 2001 livsförloppsforskning).
Att se på andra människor omkring oss
socio-economic status). I skolans värld kan den socioekonomiska kategoriseringen bland annat säga
något om skolans upptagningsområde och därmed elevunderlagets livsvillkor.
Överdrivna, ensidiga och förenklade generaliseringar om exempelvis en viss åldersgrupp kallas
stereotyper (Fangen, 2001 stereotyper; Nilsson, 2015). De kan baseras på fördomar, och risken
är att personer ur den grupp som betraktas på ett stereotypt sätt utsätts för diskriminering då betraktaren bortser från individperspektivet (Fangen, 2001 stereotyper). Med utgångspunkt i ålder kan en betraktare göra antaganden om till exempel äldre individer och ta associerade egenskaper för givna (Fangen, 2001 stereotyper; Nilsson, 2015). När människor känner varandra närmare ökar förutsättningarna att känna till faktiska förhållanden, och därmed kunna göra individuella bedömningar av andra (Fangen, 2001 stereotyper; Nilsson, 2015). Stereotyper har en direkt koppling till ålderism.
Ålderism, på engelska ageism, är ett begrepp som myntades av nu framlidne psykiatrikern och
gerontologen Robert N Butler i slutet av 1960-talet (Butler, 1969). Butler menade att ålderism var åldersdiskriminering baserat på subjektiva fördomar om åldersgrupper (Butler, 1969). Han fokuserade på ålderism riktat mot äldre människor. Samtidigt betonas att ålderism handlar om fördomar riktade från en åldersgrupp mot en annan åldersgrupp, oavsett om den andra gruppen är äldre eller yngre (Butler, 1969). I vardagligt tal kan detta benämnas ”generationsklyftan” (Butler, 1969). Butler menar att dessa attityder mot andra åldersgrupper förstärks av samhällets strukturer med till exempel en fastställd pensionsålder då detta indikerar att vi inte bör arbeta efter en viss uppnådd levnadsålder (Butler, 1969). Äldre kan diskrimineras i arbetslivet då hänsyn inte tas till individuell kompetens i samband med exempelvis rekrytering (Butler, 1969).
Arbetsplatsers utformning och ledarskap
Inom organisationer finns vanligtvis en formell ledare och chef. Det finns många teorier om ledarskap och ledarstilar. I denna uppsats ligger fokus på åldersmedvetet ledarskap, på engelska
age management, vilket enkelt uttryckt är ett ledarskap som tar hänsyn till medarbetarnas olika
åldrar (Wikström & Liff, 2018). Eftersom olika åldersgrupper i generell mening har skilda behov och intressen handlar det åldersmedvetna ledarskapet om att balansera dessa inom organisationen (Wikström & Liff, 2018). Detta kräver just en medvetenhet om olika åldrar utan att göra stereotypiska antaganden eller basera beslut på fördomar, vilket kan bero på ålderism (Wikström & Liff, 2018). När det gäller äldre medarbetare handlar det åldersmedvetna ledarskapet i första hand om att stödja ett fortsatt arbetsliv genom att erbjuda lämpliga förutsättningar och arbetsvillkor (Wikström & Liff, 2018). I nedanstående avsnitt redogörs för tidigare forskning om ålderism, samt det angränsande området åldersmedvetet ledarskap.
Tidigare forskning om ålderism
Begreppet ålderism myntades på 1960-talet av Robert N Butler (Butler, 1969). Ett flertal studier refererar till Butlers definition av ålderism som åldersdiskriminering baserat på fördomar om åldersgrupper (bl.a. Harris et al., 2018; Kleissner & Jahn, 2019; Redman & Snape, 2002; Zhang & Gibney, 2019). Starkt sammankopplat med fördomar är stereotyper vilket är ensidiga och kraftigt förenklade generaliseringar om sociala kategorier som exempelvis åldersgrupper, vilket kan förekomma i många olika områden i samhället (bl.a. Nilsson, 2015). Den svenska seniordelegationen har publicerat en rapport som fokuserar på åldersdiskriminering och ålderism i arbetslivet (Svensson, 2020). Rapporten tar upp stereotyper och fördomar som finns om äldre i arbetslivet, samt de diskriminerande beteenden som tenderar att uppstå på grund av detta (Svensson, 2020). Vidare i rapporten framhävs att den äldre arbetskraften inte är en homogen grupp utan tvärtom skiljer sig mycket åt på det individuella planet (Svensson, 2020). Något som motverkar fördomar och stereotyper är just att känna till individuella skillnader mellan personer (Nilsson, 2015).
Stereotyper, normer och generaliseringar
fram till att chefer som har en positiv inställning till äldre medarbetare ofta grundar denna i erfarenhet, men de som har en negativ inställning tenderar grunda denna i stereotyper (Loretto & White, 2006). Generaliseringar kan också göras utifrån få fall (Loretto & White, 2006). Synen på äldre påverkas dessutom av normer i samhället om vad som är lämpligt i en viss ålder (Neugarten et al., 1965, I: Radl, 2012). Påverkan av åldersstereotyper kan ske redan från barn-domen och internaliseras under livets gång (Levy, 2003; Loretto & White, 2006). Det innebär att förutom andras stereotypiska syn på äldre kan äldre individer själva ha fördomar om åldrande. Det kan leda till en minskad tilltro till sina egna förmågor som äldre (Levy, 2003), och vidare leda till att äldre bland annat inte efterfrågar kompetensutveckling (Harris et al., 2018; Loretto & White, 2006). Att utsättas för ålderism på arbetet kan också leda till ett kortare arbetsliv då medarbetare själva väljer att sluta tidigare än de egentligen önskar (Weber et al., 2019; Zhang & Gibney, 2019).
Individuella strategier för att motverka ålderism
Äldre personer kan också uppvisa motstånd mot upplevd ålderism. En kanadensisk studie intervjuade äldre arbetssökande som upplevde att de blev bortvalda i rekryteringsprocessen på grund av sin ålder (Berger, 2009). De arbetssökande hanterade detta med strategier som innebar att motverka eller dölja sin ålder (Berger, 2009). Bland annat genom att försöka framstå som yngre genom att förändra sitt utseende eller genom att använda ett språkbruk som yngre åldersgrupper använder (Berger, 2009). Andra metoder var att sänka sina förväntningar på ett nytt arbete, samt att upprätthålla kunskap och kompetens under tiden som arbetslös (Berger, 2009). Ytterligare metoder var att förändra sitt CV genom att ta bort årtalet för examina eller ta bort viss arbetslivserfarenhet för att inte framstå som gammal (Berger, 2009). De arbetssökande kunde också framhäva de positiva stereotyper som finns om äldre, exempelvis genom att betona sin långa erfarenhet av yrket (Berger, 2009). Författaren menar att det är troligt att denna typ av tekniker för att motverka att bli betraktad på ett negativt stereotypiskt sätt också används i andra sammanhang än rekrytering (Berger, 2009).
Humankapital, utveckling och lärande
att det är obsolet (Bowman et al., 2017; Kleissner & Jahn, 2019). Dock kan äldres humankapital värderas högt i ett yrke där det tar lång tid att bli skicklig (Kleissner & Jahn, 2019). Det har också betydelse hur många yngre utbildade det finns inom samma yrkesområde (Bowman et al., 2017). En studie om äldre personer som byter arbete i USA och Nya Zeeland, visade på vikten av att förbereda sig för ett längre arbetsliv i god tid genom bland annat fortsatt utbildning (Unson & Richardson, 2013). En av studiens slutsatser var att fortsatt lärande var betydelsefullt för ett långt arbetsliv (Unson & Richardson, 2013). Vidare krävs att arbetsgivare förstår värdet av äldres erfarenheter och kunskap (Unson & Richardson, 2013). När det gäller äldre som har ett arbete kan ålderism påverka möjligheterna till kompetensutveckling. En systematisk genomgång av tidigare forskning om hur negativa stereotyper påverkar äldre medarbetare visade att det bland annat har negativ påverkan på de äldres engagemang, utveckling och lärande i arbetet (Weber et al., 2019). Här finns risk för en självuppfyllande profetia. Om äldre inte ges samma möjligheter till kompetensutveckling som yngre så kommer deras kompetens att stagnera och försämra möjligheten till ett förlängt arbetsliv (Lössbroek & Radl, 2019). Det är fördelaktigt för verksamheter att kompetensutveckla även äldre medarbetare (Kossen & Pedersen, 2008).
Fysiska och kognitiva förmågor, och den upplevda hälsan
Att människors fysiska förmågor blir försämrade med stigande ålder är ett rimligt antagande. Däremot har laboratorietester kommit fram till att det inte finns stöd för att åldersrelaterad försämring av kognitiva förmågor (vilket är kopplat till den intellektuella kapaciteten), har någon större negativ inverkan på arbetsförmågan (Salthouse, 2004). I en svensk studie som undersökte balansen mellan olika typer av sysselsättningar hos ett antal arbetande personer över 65 år, beskrev sig deltagarna vara vid god hälsa trots smärre hälsoproblem (Hovbrandt, Carlsson, Nilsson, Albin & Håkansson, 2019). Hälsobristerna var inget som förhindrade deltagarna att arbeta (Hovbrandt et al., 2019). Konsekvenserna av avtagande fysiska och kognitiva förmågor kan dessutom minimeras med hjälp av mindre anpassningar (Salthouse, 2004). Det talar för att vissa försämrade förmågor bör kunna hanteras på arbetsplatsen.
Kunskap och attityd på arbetsplatsen
& White, 2006). Precis som stereotyper och rådande normer under uppväxten kan påverka vår syn på åldrande, kan ny information påverka och förändra den normativa uppfattningen om äldre (Etzioni, 2000). Flera studier visar att fördomar om andra tenderar minska vid ökad kontakt mellan människor från olika sociala kategorier (bl.a. Redman & Snape, 2002). Ökad kunskap om åldrande samt att individer tillhörande olika åldersgrupper möts och interagerar motverkar ålderism (Lytle & Levy, 2019). Exempelvis är det på arbetsplatser gynnsamt om medarbetare ur olika åldersgrupper arbetar tillsammans och delar kunskap mellan varandra (Lagacé, Van de Beeck & Firzly, 2019). Detta möjliggör att uppfattningen om äldres fortsatta produktiva förmågor kan förändras (Etzioni 2000; Radl, 2012).
Sammanfattning av tidigare forskning om ålderism
Sammanfattningsvis är ett rimligt antagande att det på individnivå uppfattas ungefär likadant att bli utsatt för ålderism oavsett var i världen vi bor. Ålderism handlar inte bara om andras stereotyper mot äldre, utan även om individernas egna normativa synsätt på åldrande och vad som anses lämpligt att göra i en viss ålder. Vidare kan synen på äldre förändras, exempelvis genom samarbete och kunskapsutbyte mellan olika åldersgrupper, vilket kan gynna ett längre arbetsliv. Detta är relevant kunskap att ha som chef över äldre medarbetare. Nedanstående avsnitt behandlar det angränsande området åldersmedvetet ledarskap.
Tidigare forskning om åldersmedvetet ledarskap
Begreppet ’age management’ och åldersmedvetet ledarskap
Det engelska begreppet age management omfattar ett flertal olika aktiviteter inom organisationer, med den gemensamma grunden att det handlar om att leda och styra med hänsyn till medarbetarnas olika åldrar. Olika exempel ges bland annat i skriften ”A good practice to age management” (Naegele & Walker, 2006). Det svenska begreppet åldersmedvetet ledarskap uttrycker relativt tydligt att det handlar om en medvetenhet om ålder. För denna uppsats ligger fokus främst på den åldersmedvetenhet som ledare inom organisationer bör ha. Tidigare studier har därför valts för att belysa detta perspektiv.
Ledare och chefer har en viktig roll då deras attityd och beslut kan påverka såväl medarbetarna som hela verksamheten. Ett åldersmedvetet ledarskap handlar om alla åldersgrupper, eftersom olika åldrar har olika behov och förutsättningar (Boudiny, 2013, I: Collien, Sieben & Müller-Camen, 2016). Det är därför viktigt att känna till stereotyper om både äldre och yngre åldersgrupper (Taylor & Earl, 2016). En ledare bör också vara medveten om sin egen ålder och så kallad in-group bias, vilket innebär att vi tenderar att döma människor som tillhör samma åldersgrupp som oss själva bättre, än personer som tillhör en annan åldersgrupp (Principi, Fabbietti & Lamura, 2015). I detta sammanhang kan det leda till att en ung ledare har mer negativ syn på äldre medarbetare, och att en äldre ledare har mer negativ syn på yngre medarbetare (Principi et al., 2015).
Ett fokus på äldre medarbetare och ett förlängt arbetsliv handlar mycket om att medvetandegöra chefer om åldrande och vilket värde äldre tillför på arbetet. Äldre medarbetare som arbetat länge inom organisationen har ofta mycket kunskap (Wikström, Eriksson, Karamehmedovic & Liff, 2018). Ett sätt att överföra kunskap mellan människor är genom samarbeten och dagliga interaktioner (Wikström et al., 2018). Kunskapsöverförande är en process som sker över lång tid. Ett åldersmedvetet ledarskap inkluderar att möjliggöra detta mellan medarbetare från olika åldersgrupper (Wikström et al., 2018). Äldre och yngre kompletterar varandra och utbytet kan göra båda åldersgrupperna mer produktiva (Brooke & Taylor, 2005).
Att gynna ett längre arbetsliv
olika åldersgrupper (Collien, Sieben & Müller-Camen, 2016). En åldersblind strategi riskerar bland annat att lägga över ansvaret för exempelvis åldersrelaterad avtagande fysisk förmåga på individen (Collien et al., 2016; Egdell et al., 2020). Detta kan vara indirekt diskriminering.
Det åldersmedvetna ledarskapet inkluderar medvetenhet om livsförloppet och de olika behov som följer olika faser i livet (Collien et al., 2016; Henry & Desmette, 2018). Idag kan livsförloppet i hög grad vara individualiserat och också bero på vilken livsstil medarbetaren har (Earl & Taylor, 2015). Detta är starkt kopplat till behovet av flexibilitet i arbetet, vilket är en annan uppmärksammad del av ett åldersmedvetet ledarskap (Angeloni & Borgonovi, 2016; Earl & Taylor, 2015; Henry & Desmette, 2018). Behov av flexibilitet i arbetet kan ha sin grund i var medarbetaren befinner sig i livet, vilket kan vara kopplat till åldern, men även bero på den individuella livsstilen (Earl & Taylor, 2015). Det kan exempelvis handla om att uppnå en balans mellan arbetet och privatlivet (Earl & Taylor, 2015; Henry & Desmette, 2018). Medarbetare som upplever att de har bättre kontroll över sitt liv och sin tid kan välja att stanna längre i arbetslivet, så länge de upplever balans mellan arbetet och fritiden (Earl & Taylor, 2015). Behovet av flexibilitet är därför kopplat till livsförloppet (Collien et al., 2016; Earl & Taylor, 2015; Henry & Desmette, 2018).
Åldersmedvetna strategier tar hänsyn till att yngre medarbetare behöver testa många olika saker för att bygga erfarenhet, och att äldre medarbetare behöver kompetensutvecklas gällande det som är nytt för dem (Brooke & Taylor, 2005). Flera studier menar också att aktualisering av kunskaper genom ett livslångt lärande är gynnsamt för ett långt arbetsliv (bl.a. Angeloni & Borgonovi, 2016; Grah, Perme, Colnar & Penger, 2019).
Sammanfattning av tidigare forskning om åldersmedvetet ledarskap
Metod
Följande avsnitt redogör för tillvägagångssättet för att uppfylla syftet och besvara uppsatsens frågeställningar. Det beskriver metoden, användning av teori och tidigare forskning, hur urval, rekrytering, datainsamling, bearbetning och analys genomförts, samt vilka forskningsetiska överväganden som gjorts. Avsnittet inkluderar en översiktlig beskrivning av de teman analysen resulterade i, vilka exemplifieras med några av de koder som induktivt hittades i datamaterialet. Slutligen görs en diskussion av metodvalet vilken inkluderar en kritisk reflektion av tillvägagångssättet samt identifierade styrkor och svagheter.
Kvalitativ metod
Denna uppsats har gjorts med hjälp av kvalitativa metoder då syftet var att ta reda på hur chefer uppfattar äldre medarbetares förutsättningar att kvarstå i arbetslivet inom sina verksamheter, med fokus på vilka möjligheter och hinder cheferna ger uttryck för. Cheferna är rektorer i kommunala grundskolor, och med äldre medarbetare avsågs lärare. Intresset ligger i kvalitativa egenskaper som fångas med hjälp av intervjuer. Det kvalitativa angreppssättet möjliggör också att få en djupare förståelse av fenomenet, samt djupare insikt i de långtgående processer som pågår under ett långt arbetsliv. Ett kvalitativt angreppssätt möjliggör också flexibilitet i undersökningen (Ritchie, Lewis, McNaughton Nicholls & Ormston, 2014). Intervjupersonerna kommer i uppsatsen att benämnas informanter.
Användande av teori och inhämtning av tidigare forskning
Teoretiska begrepp och modeller används i resultat, analys, och diskussion. Fenomenet undersöks främst med hjälp av sociologiska och socialpsykologiska teorier och begrepp, samt tar stöd i kulturgeografiska begrepp som förklarar skillnader mellan stad och landsbygd. Teori har inhämtats genom att undersöka tidigare forskning och annan akademisk litteratur. Tidigare forskning används främst i diskussionsavsnittet för att relatera uppsatsens resultat till befintlig kunskap (Ritchie et al., 2014).
i arbetslivet, samt hur det kan upplevas och hanteras av den som utsätts för det. En andra sökning utfördes med sökorden: (”age management” AND work*). Sökningen avgränsades till kategorierna: business, education educational research, gerontology, management, psychology social, social sciences interdisciplinary, och sociology. Publikationsår begränsades till 2015-2020. Totalt gav sökningen 18 träffar vid söktillfället. Av dessa valdes 16 artiklar för djupare genomläsning. Litteraturen har använts för att klargöra vad ett åldersmedvetet ledarskap kan innebära och hur det kan ta sig uttryck i arbetslivet. Sammantaget möjliggörs jämförelser av informanternas utsagor kring äldre medarbetares möjligheter och hinder att kvarstå längre i arbetslivet, med befintlig kunskap om ålderism och åldersmedvetet ledarskap. Ytterligare litteratur har hittats genom snöbollsteknik genom att följa upp intressanta referenser i den framsökta litteraturen. Artiklar på andra språk än engelska utelämnades.
Urval och rekrytering
Informanterna var rektorer i kommunala grundskolor. Skolorna var dels lokaliserade i en större stad, dels i olika typer av landsbygdskommuner. Urvalet gjordes genom kartläggning av kommunala grundskolor i 12 olika kommuner. För att i någon mån säkerställa att utvalda skolenheter hade äldre medarbetare valdes skolor som funnits länge inom kommunerna. Nyare skolenheter valdes därmed bort. Detta medför ett ändamålsenligt urval av informanter som delar vissa egenskaper eller förutsättningar av betydelse för undersökningen (Ritchie et al., 2014). Därefter gjordes ett bekvämlighetsurval genom att förfrågan skickades till sammanlagt 29 rektorer och de som svarade ja på förfrågan blev intervjuade (Ritchie et al., 2014). Sammantaget intervjuades sex rektorer. Hälften av informanterna kommer från skolenheter i en större stad, och hälften från skolor i olika typer av landsbygdskommuner för att möjliggöra en jämförelse mellan staden och mer rurala områden. Vad som är större stad samt landsbygd har definierats enligt Sveriges Kommuner och Regioners (SKR), dåvarande Sveriges Kommuner och Landstings (SKL) kommungruppsindelning (SKL, 2016). I uppsatsen betraktas kommuner som landsbygd om de tillhör någon typ av landsbygdskommun, pendlings- eller långpendlingskommun (SKL, 2016).
en efter påminnelsen, därefter tre efter den sista vädjan. Sammanlagt tackade tio av de tillfråga nej och resterande svar uteblev. De intervjuade rektorerna befinner sig i det ungefärliga ålders-spannet 45-60 år. Deras erfarenhet av rektorsuppdraget varierar från några år till flera tiotals år. I uppsatsen kommer informanterna efter lottning att benämnas informant A, informant B, o.s.v.
De skolenheter informanterna representerar är dels så kallade F-3-skolor med förskoleklass till och med årskurs 3, dels F-5 och F-6-skolor med klasser upp till årskurs 5 eller 6, och dels 7-9-skolor med årskurserna 7 till och med 9. Rektorerna kan ansvara för en eller flera skolenheter. Skolenheterna har mellan ca 50-400 elever. Det totala antalet anställda inom varje rektors ansvarsområde varierar mellan ca 40-50 personer, varav antalet lärare varierar mellan ca 15-35 stycken. Skolenheternas äldsta lärare finns inom åldrarna mellan 62-67 år.
Datainsamling genom semistrukturerade intervjuer
Den huvudsakliga datakällan var semistrukturerade enskilda intervjuer med första linjens chefer då dessa är representanter för arbetsgivaren, samt de som är närmast medarbetarna och därmed har förutsättningar att uppleva hinder och möjligheter för äldre medarbetare att kvarstå i yrket (Ritchie et al., 2014). Chefer högre upp i hierarkin kan antas göra antaganden om verkligheten ute i verksamheterna som inte nödvändigtvis stämmer överens med vad första linjens chefer upplever. Semistrukturerade intervjuer är en lämplig metod för att belysa ämnen på djupet då de låter informanterna själva formulera sina svar, samt möjliggör att ställa följdfrågor (Lantz, 2013; Ritchie et al., 2014).
äldre inför intervjuerna. Innan intervjun avslutades informerades de om att äldre avser
medarbetare från 55 år och uppåt, för att ta del av informanternas tankar om denna definition. Sammantaget möjliggjorde intervjuerna att få fördjupad kunskap om ämnet ur ett chefsperspektiv. Intervjuguiden skapades i huvudsak med inspiration från befintliga rapporter om äldre i arbetslivet, samt tidigare forskning. Samtliga intervjuer spelades in efter godkännande från informanterna, samt transkriberades i sin helhet av författaren i nära anslutning till intervjutillfället. Fördelen med att göra transkriberingen snabbt efter genomförd intervju är att säkerställa inspelningens kvalitet. Om kvaliteten är dålig finns förutsättningar att komma ihåg vad informanten sagt och nedteckna detta med markering om att utsagorna nedtecknats från minnet. Samtliga inspelningar till denna uppsats höll dock god kvalitet då endast enstaka ord var ohörbara på inspelningarna.
Bearbetning och tematisk analys
Tabell 1 Slutliga teman och urval av koder
Tema Kod
individfokus bäst lämpad, eget intresse, hälsa, erfarenhet, privatlivet, självsanering
anpassningar arbetstid, arbetsuppgifter, hjälpmedel, färre kontakter, klassmentor, personliga behov att se till helheten förlust för verksamheten, kollegial tillgång,
kortsiktigt tänkt, rättvisa i arbetsgruppen I tabell 2 ges exempel på hur dataextrakt kodats och vilket tema det slutligen tillhör.
Tabell 2 Exempel på kodning och tematisering av dataextrakt
Dataextrakt (citat) Kod Tema
För även här har jag exempel hos dom äldre medarbetarna – det finns dom som inte efterfrågar särskilt mycket fortbildning, som inte är så intresserade.
eget intresse individfokus
Är det så att du som individ känner dig frisk och sugen på att fortsätta med din undervisning. Då tror jag att man kan hålla på som lärare ganska länge.
hälsa individfokus
Man kan ju göra anpassningar med sådana här specialgjutna öronproppar, till exempel.
hjälpmedel anpassningar
Det kan också vara när det gäller den psykosociala delen att man lyfter ett mentorskap från lärare.
klassmentor anpassningar
Det kan ju inte alltid vara så att det alltid är någon utav våra äldre som slutar tidigt på fredagar till exempel. Och att det alltid är någon utav dom yngre som jobbar sena fredagar. Där måste man ju som få någon slags rättvisa i det också.
rättvisa i arbetsgruppen att se till helheten
[Dom] tillför ju oerhört mycket rent kollegialt. En tillgång, kollegialt.
I analysen ingick också att undersöka om informanternas utsagor visade på skillnader mellan verksamheter i en större stad och verksamheter belägna i landsbygdskommuner, gällande inställningen till att äldre lärare kvarstår i arbetslivet. Jämförelsen syftade till att förstå eventuella skillnader vilket hör ihop med det kvalitativa angreppssättet (Ritchie et al., 2014).
Forskningsetiska frågor och överväganden
Informanterna har informerats om bakgrunden till undersökningen. Beskrivningar i uppsatsen har gjorts med tanke på att bibehålla konfidentialitet. Varken den specifika organisationen, antal medarbetare i en specifik verksamhet, eller intervjupersonernas namn eller kön förekommer i uppsatsen. Intervjupersonerna har i förväg tillfrågats om inspelning av intervjuer. Intervjupersonerna har informerats om möjligheten att avstå från att besvara frågor som upplevs vara av känslig natur. Detta är av betydelse för en etiskt hållbar undersökning (Ritchie et al., 2014). Det inspelade materialet har endast författaren haft tillgång till och inspelningar har raderats efter fullständig transkribering. Författaren har också förklarat att fullständig anonymi-tet/konfidentialitet aldrig kan garanteras. Intervjupersonerna har informerats om att andra studenter, handledare, samt examinator kommer att ta del av den färdiga uppsatsen, att det finns möjlighet för allmänheten att begära ut uppsatsen som allmän handling, samt att uppsatsen kommer att finnas tillgänglig via Internet i Digitala Vetenskapliga Arkivet, webbportalen DiVA. Dessa delar har betydelse då det gäller hantering av personlig information (Ritchie et al., 2014). Information har också getts om möjligheten att avbryta medverkan. Vidare har de intervjuade erbjudits att ta del av den slutliga uppsatsen. Vetenskapsrådets (2017) forskningsetiska huvudkrav anses därmed på ett tillfredsställande sätt uppfyllas i uppsatsen.
Metoddiskussion
Skolenheter belägna i samma stad kan ha olika förutsättningar och dragningskraft för lärare. Två av informanterna från staden gav uttryck för den egna skolenhetens positiva läge, dels geografiskt, och dels utifrån det socioekonomiska upptagningsområdet. Det är möjligt att skolenheter med sämre tillgänglighet samt upptagningsområde med lägre socioekonomisk status hade uppvisat andra hindrande faktorer gällande äldre lärares möjligheter att arbeta längre. Genom det ändamålsenliga urvalet av skolenheter som funnits länge har skolorna också socioekonomiskt starka upptagningsområden. Dock finns idag möjligheten för elever att välja skola vilket kan innebära att elever också kommer från andra geografiska områden än det utpekade upptagningsområdet. På liknande sätt kan olika landsbygdskommuner påverkas i olika grad av urbanisering, och därmed ha olika förutsättningar gällande avfolkning och attraktionskraft (Gren & Hallin, 2003; MacKinnon & Cumbers, 2011). Bland annat gav en informant från en landsbygdskommun uttryck för svårigheten att få behöriga lärare, men en annan hade behöriga lärare på alla poster. En kartläggning av fler skolenheter både i staden och på landsbygden kunde möjligtvis gett en mer varierad bild.
För uppsatsens analys valdes tematisk analys (Braun & Clarke, 2006). Metoden kan å ena sidan sägas vara ett sätt att bearbeta data, men fungerar å andra sidan likväl som en analysmetod genom det systematiska tillvägagångssättet (Braun & Clarke, 2006). Genom att i analysen ta stöd mot befintliga teorier, modeller och tidigare forskning för att tolka innebörden i de slutliga teman som presenteras säkerställs att metoden omfattar en djupgående analys av data (Braun & Clarke, 2006). Vidare, genom att noggrant se till att slutsatser baseras på faktiska utsagor i intervjuerna, vilka delvis exemplifierats med citat i resultatavsnittet, framstår tematisk analys som en lämplig analysmetod.
identifieras. Kodningen har gjorts induktivt för att komma materialet nära. Slutsatser baserades på informanternas utsagor. Sammantaget stärker tillvägagångssättet studiens trovärdighet.
Uppsatsens disposition
I följande avsnitt redogörs för undersökningens resultat samt analys av de för studien relevanta aspekterna som återstod efter initial bearbetning och reducering av data. Resultatet presenteras utifrån de tre framträdande teman som analysen resulterade i. Därefter presenteras diskussionen av resultaten i jämförelse med tidigare forskning, teori och samhällets önskemål om ett längre arbetsliv. Detta inkluderar en jämförelse mellan staden och landsbygden. Avslutningsvis summeras studiens slutsatser och uppsatsens frågeställningar besvaras.
Empirisk redovisning och analys
Tema 1 – Individfokus
Individer har olika förutsättningar, erfarenhet och hälsa, som både kan möjliggöra och hindra ett långt arbetsliv. Informanterna känner till stereotyper och kan ge generaliserade svar, men är tydliga med att de betraktar sina medarbetare som individer och att det inte går att generalisera kring gruppen äldre. Informant B säger bland annat, ”Dom är ju generellt inte så intresserade av fortbildning, i stora drag, dom som börjar lacka mot 55”, men tillägger samtidigt att det inte går att ge något generellt svar på vad äldre önskar för typ av fortbildning då detta skiljer mellan medarbetarna. En annan informant säger även att fortbildning tvärtom fungerat som morot för äldre medarbetare. Medvetenheten om stereotyper uttrycks bland annat genom informant A:
Man hör ju i vissa sammanhang, äldre och tröttare, och yngre och mer förändringsbenägna. […] Jag skulle säga att det är fördomar.
- Informant A
Gällande att orka arbeta med krävande elevgrupper menar en informant att det generellt inte kan sägas vara värre för äldre medarbetare. På en direkt fråga om det finns generella skillnader mellan äldre och yngre gällande att klara av arbetsuppgifterna säger informant D att det inte kan ges ett generellt svar eftersom det finns olika vinster ur olika perspektiv. Även informant E vänder sig mot att det skulle finnas generella skillnader mellan de äldre och yngre på skolenheten. Att individer inom åldersgruppen äldre är olika visas också i ett uttalande av informant A gällande att förändringar, som exempelvis digitalisering, kan vara utmanande för vissa individer. Denne vittnar om att det endast är en av de äldre lärarna som finner det utmanande. Det är alltså inget ”typiskt” för den äldre åldersgruppen. Att äldre lärares förutsätt-ningar bedöms individuellt uttrycks också av informant F:
Kanske stereotypt hos vissa skulle man tycka att det är för att den är gammal som den gör såhär, men jag tror att jag ganska snabbt skulle kunna översätta det till kompetens. Eller kompetensbrist då.
- Informant F
Något som kan lyftas fram i den allmänna debatten om äldres arbete är den erfarenhet äldre besitter. Flera av informanterna poängterar också att äldre personer har mer livserfarenhet. En individ kan ha arbetat 30 år inom skolan och en annan vara 30 år gammal. Informant E säger:
Dom har ju levt mycket längre. Dom har ju så mycket mer kunskaper. Mycket mer erfarenhet. Av livet och av jobbet och av allt möjligt.
En högre levnadsålder ger andra perspektiv på saker och ting. En äldre person har också haft tid att göra fler saker i livet, eller haft möjlighet att arbeta som lärare under längre tid. ”[Äldre] medarbetare som har jobbat länge i yrket är ju många gånger oslagbara” (Informant B). Dock är det individuellt hur denna erfarenhet förvaltas och används i arbetet. En av informanterna menar att ”duktiga lärare” kan använda sin livserfarenhet. Det kan exempelvis ge en ödmjukhet inför den egna kompetensen och kunskapen. Erfarenhet kan också medföra många positiva delar om det förvaltas på rätt sätt:
[Äldre lärare] har ju möjligheten att bli klokare av sina erfarenheter om dom reflekterar kring dom. Erfarenhet är ju ändå ett kapital på något vis – såvida man gör någonting av det. Inte […] per automatik och i sig själv. Utan om man reflekterar kring det.
- Informant D
De lärare som på individuell nivå misslyckas med att använda sin erfarenhet kan välja att sluta arbeta. Informant B talar om en ”självsanering” där lärare med dåligt rykte som inte är omtyckta av eleverna själva väljer att sluta istället för att arbeta längre. Det kan sägas falla tillbaka på hur individuella lärare förvaltar sin egen erfarenhet.
Erfarenhet kan också ta sig uttryck i inarbetade rutiner och arbetsmönster. En informant menar att flera av medarbetarna som arbetat länge inom skolenheten fått ett särskilt sätt att se på saker och ting. Detta medför att medarbetare kan stagnera i vissa delar. Bilden kompletteras av en annan informant som menar att vissa lärare kan ha arbetet upp en särskild rutin för att exempelvis bedöma elevernas kunskaper utifrån styrdokument och kursplanen. Läraren har hittat sitt sätt att få underlag och väljer att fortsätta med samma metod. Men det motsatta finns också vittnar informant A, ”vi har många äldre som är superskickliga, och framåt, och verkligen på riktigt tar itu med nya saker, och jobbar aktivt med digitalisering”.
Erfarenhet kan också bidra till goda kontakter med elevernas vårdnadshavare. Informant B menar att äldre lärare ingjuter ganska mycket förtroende hos vårdnadshavare. Lång erfarenhet kan också hjälpa äldre medarbetare att inte bli känslomässigt involverade i elevernas problem. Det kan exempelvis handla om elever som inte når målen. Äldre lärare kan känna en trygghet i att saker och ting brukar ordna sig med tiden och därför inte bli lika stressade som oerfarna lärare. Informant E säger:
Att man på något vis har byggt ett förtroende för att vi löser situationerna och kanske också ett förtroende för sin egen förmåga.
- Informant E
Det handlar om erfarenhet i yrket, likväl som livserfarenhet insamlad under många levnadsår. Men erfarenhet betyder inte att en äldre lärare är bättre per automatik. Det är individuellt hur väl de lyckas med detta. Vissa reflekterar och lär sig något av erfarenheten och andra inte.
När det gäller hinder lyfter samtliga informanter fram att olika typer av hälsofaktorer kan vara hindrande. Några hälsoproblem som nämns är värk i exempelvis rygg, problem med hörseln, eller att bli mer glömsk. Informant F menar dock att medarbetare kan ha dålig rygg eller andra problem, men att det samtidigt inte behöver vara kopplat till äldre. Flera informanter vittnar om äldre medarbetare som är både fysiskt och mentalt friska och starka. När det gäller medarbetare som passerat 60 säger informant D, ”jag tycker ju att dom är väldigt fräscha. Jag tycker ju inte att dom behöver gå i pension. Jag tycker dom kan jobba på”. En annan vittnar om en fysisk utmaning som den äldste läraren på skolan tog på sig att genomföra, framhejad av kollegorna. Flera informanters beskrivningar vittnar dock om att det generellt är de psykiska påfrest-ningarna som är större än de fysiska. Informant E säger:
[Den] psykiska arbetsbelastningen kan vara primär […] Vi jobbar med människor i olika skeden i livet. Det gör att man stöter på olika situationer som kan fresta på.
- Informant E
Påfrestande situationer behöver inte alltid vara kopplat till elevkontakten utan kan även handla om att mentalt orka med alla förändringar i skolan. Informant D vittnar om lärare som valt att sluta arbeta på grund av förändringar, och menar att det är en ”inte oväsentlig bit”. Informant C summerar kring äldres hälsa att den lärare som känner sig frisk och sugen på att fortsätta undervisa troligen också kan göra det ganska länge.
kan likväl gälla en enskild yngre. Vissa hinder kan dock överbryggas. Nästa avsnitt behandlar de olika typer av anpassningar som kan vara nödvändiga eller efterfrågas av medarbetare.
Tema 2 – Anpassningar
Anpassningar innebär att förändra förutsättningarna för arbetets utförande på olika sätt. Det kan exempelvis handla om att arbeta färre timmar per vecka, med färre grupper, eller med vissa hjälpmedel. Det kan i sig uppfattas självklart att hinder kan överbryggas genom anpassningar. Det ska också poängteras att informanterna tillfrågats om anpassningsmöjligheter i samband med intervjuerna. Temat framträder dock tydligt utifrån mångfalden av anpassningar som kan möjliggöra för äldre medarbetare att arbeta längre och är därför viktigt när det gäller ett förlängt arbetsliv. Under intervjuerna framkommer att vissa skolenheter kan ha behov av att förbättra lokalernas utformning, ventilation, eller andra allmänna förbättringar av den fysiska arbets-miljön. Denna typ av anpassningar kommer inte behandlas i detta avsnitt. Problem i lokalerna måste dock antas ha betydelse även för äldre medarbetares förutsättningar att arbeta längre. Ett rimligt antagande är att äldre medarbetares fysiska och psykiska förmåga kan påverkas negativt om de under lång tid arbetat i undermåliga lokaler. Andra behov av eller önskemål om anpassningar kan grunda sig i olika faktorer där vissa finns på arbetsplatsen, och andra i privatlivet. Det framkommer att personliga önskemål i sin tur både handlar om faktorer på arbetet (för att göra arbetet i sig enklare, gynnsammare eller mer trivsamt) och faktorer i privatlivet. En annan typ av anpassningsbehov grundar sig i hälsorelaterade faktorer.
göra anpassningar med sådana här specialgjutna öronproppar till exempel” (Informant D). Detta nämns av flera informanter, men även skoinlägg och andra typer av hjälpmedel. Hälsorelaterade problem kan också handla om olika typer av sjukdomar, dålig rygg, eller att mentalt inte orka lika mycket som tidigare. Medarbetare kan också välja att arbeta deltid på grund av bristande ork. Hälsorelaterade problem kan drabba medarbetare i alla åldrar men det finns möjligheter till anpassningar menar informanterna.
Efterfrågade anpassningar kan handla om faktorer på arbetsplatsen. Det kan röra den fysiska, likväl som organisatoriska eller sociala arbetsmiljön. Förutom tidigare nämnda hjälpmedel eller minskad arbetstid, kan det handla om ändrad arbetsfördelning för att minska psykiskt krävande social interaktion. En anpassning som nämns är färre klasser att undervisa:
[Att] ha många grupper har jag en känsla av att dom tycker är jobbigt. Dom vill gärna hålla sig till samma elever så dom lär känna dom. Inte ha väldigt många kontakter utan ju färre kontakter desto bättre.
- Informant B
Det kan också hänga ihop med elevgruppens sammansättning, vilket uttrycks av informant C ”Det kan också vara när det gäller den psykosociala delen att man lyfter ett mentorskap från lärare. Det kan […] vara väldigt påfrestande att möta elever”. Att anpassa genom att ta bort uppdraget som klassmentor nämner även informant A. Här finns dock en koppling till det individuella perspektivet då informant A berättar att det samtidigt finns äldre lärare som vill ha kvar klassmentorsrollen. Flera av informanterna nämner att äldre lärare ofta trivs med att undervisa elever, att lärarna gärna lägger mer av arbetstiden på undervisning, och mindre på annat. Informant B säger:
[Dom] är ju inte lika engagerade i arbetsplatsträffarna som tidigare. Särskilt om vi säger dom lärare som vet att […] nu jobbar jag ett eller två år till. […] Då fokuserar dom. Dom skalar ner det övriga.
- Informant B
kompe-efterfrågan på kompetensutveckling avtar när medarbetarna närmar sig 60. Dock, som tidigare nämnts, kan kompetensutveckling också vara en morot för äldre medarbetare. Äldre medarbet-are kan ibland själva önska att delta i kompetensutveckling och projekt. Informant A vittnar om ett exempel där de medarbetare som verkligen flaggat för att de vill delta i ett projekt är några av de äldre lärarna. Då kan det handla om prioriteringar för att möjliggöra äldres deltagande, vilket behandlas närmare i temat som handlar om att se till helheten. Informanterna uttrycker sig överlag tillmötesgående när det gäller anpassningar. Informant F uttrycker att det kan finnas önskemål om att jobba med vissa ämnen eller att specialisera sig inom något. Sådana individuella önskemål brukar försöka tillgodoses.
Informanterna uttrycker en medvetenhet om livsförloppet och de olika faser som ingår. Bland annat genom äldres önskemål om att exempelvis kunna hämta barnbarn en gång i veckan. Informant E säger att något som är mer tydligt med högre ålder är en försämrad fysik, men menar samtidigt att det är individuellt. Informant C belyser att orsaker som ligger bakom behovet av anpassningar kan se olika ut i olika åldrar, men att det likväl kan ha sin grund i annat än ålder:
Om ålder är en anledning som gör att jag inte orkar med, jamen då får vi hantera det utifrån det. Men det kan ju vara andra faktorer. Jag kan ju vara småbarnsförälder där det finns en problematik som gör att jag inte orkar nu. Det kan ju också vara så att jag har äldre föräldrar som tar mycket av min tid i övrigt, som gör att jag kanske inte orkar ta en jobbig klass, om man så säger. Men jag skulle inte vilja relatera det till ålder.
- Informant C
Uttalandet kan sägas visa på en medvetenhet om individualiserade livsförlopp. Den medveten-heten om olika faser i livet visas också kring att förenkla tillvaron för den äldre medarbetaren som närmar sig pensionering om denne så önskar. Ett exempel som lyfts fram är att så långt det är möjligt undvika att ge äldre lärare, som arbetar sitt sista år, uppdrag som rektorn vet att läraren inte uppskattar. Yngre medarbetare kan däremot antas dra lärdomar och bygga upp sina erfarenheter även av uppdrag som inte står högst på önskelistan. Att förenkla tillvaron för äldre medarbetare kan ibland vara en bedömning som rektorn själv gör. Om det finns någon problembild kring medarbetaren:
[Ibland] kan jag tänka så här att, är det här ett område som är värt att ta, om vederbörande slutar om två månader. Hur mycket kraft ska jag lägga på det här då.
Samma informant lägger dock till att det kan vara tvärtom. Det kan också vara viktigt att arbetet fungerar om vederbörande ska arbeta två månader till. En annan informant kompletterar bilden och menar exempelvis att ett dåligt fungerande ledarskap i klassrummet inte uppstått på grund av att läraren blivit äldre. Det har snarare varit ett utvecklingsområde över tid. Det kan tyda på att om rektorn väljer att förändra något kring en äldre medarbetare beror på om det är ett problem som funnits länge eller om det är något nytt som dykt upp som måste hanteras.
När det gäller anpassningar finns en viss skillnad mellan staden och landsbygdskommunerna. Rektorer på landsbygden tycks villiga att sträcka sig längre gällande anpassningar för att kunna behålla äldre lärare i arbetet. I alla fall om kommunen befinner sig långt ifrån en större stad. En av landsbygdens informanter säger, ”jag är ju så rädd om varenda en, så jag tycker att man kan göra ganska mycket”. Det kan handla om att genom transparens mot övriga medarbetare möjliggöra vissa äldre medarbetares anpassade arbete. En annan åtgärd som genomförts av en informant var att erbjuda en äldre medarbetare högre lön för att denne skulle arbeta kvar. En av informanterna menar att tjänsterna kan ”skräddarsys” ganska mycket. Dock påpekas även landsbygdskommunens småskalighet och en informant menar att anpassningar kan vara lättare att göra i större organisationer. En av informanterna säger, ”Jag är ganska orolig för hur det ska bli vartefter dom slutar faktiskt”. En sådan oro eller stor öppenhet för anpassningar uttrycks inte av informanterna från staden. Detta kan höra ihop med ett större behov av att behålla äldre lärare så länge som möjligt i landsbygdskommunerna. Informanten från landsbygdskommunen med kortast avstånd till en större stad uttrycker dock inte lika långtgående anpassnings-möjligheter för äldre medarbetare. Det finns anpassningsanpassnings-möjligheter men de är lika för alla, oavsett ålder.
Tema 3 – Att se till helheten
Trots att informanterna på olika sätt lyfter fram vilka anpassningar som kan behövas för äldre medarbetare kan dessa inte genomföras utan en kontroll mot helheten på skolenheten. I rollen som rektor krävs att göra avvägningar och prioriteringar, samt att förhålla sig till en alltmer begränsad ekonomi. Flera informanter uttrycker att de ekonomiska förutsättningarna krymper allteftersom. Dels kan ett krympande elevunderlag medföra en kraftigt minskad budget. Dels kan det handla om andra typer av ekonomiska åtstramningar inom kommunen. På frågan om det finns regelverk som förhindrar anpassningar anger en informant att så inte är fallet. Det som hindrar är att det inte finns ekonomiska resurser. Ekonomin begränsar och gör det praktiskt svårt och ibland omöjligt att genomföra efterfrågade anpassningar:
[Vi] slimmar organisationerna så mycket nu […]. Dom där extra resurserna som kanske tidigare fanns, dom finns inte på samma sätt.
- Informant F
Verksamhetens framtida situation måste också tas med i beräkningen. De äldre lärarna tillför mycket som är gynnsamt för verksamheten och för de yngre medarbetarna, till exempel genom sin erfarenhet som tar sig uttryck på många olika sätt. De har enligt informanterna ofta en bra utbildning, goda inarbetade metoder, är lugna, trygga, och kan bidra till god arbetsmiljö samt kompetensöverföring genom kollegialt lärande. ”[Dom] tillför ju oerhört mycket rent kollegialt” (Informant B). Att yngre och oerfarna arbetar tillsammans med erfarna äldre lärare medför ett värdefullt erfarenhetsutbyte. Äldre kan även handleda och fungera som mentorer åt yngre medarbetare. Informant C uttrycker en tanke om framtiden:
[Jag] tänker att man skulle också kunna få använda sig av äldre lärares erfarenhet genom att vara mentor åt yngre medarbetare. Kanske inte ha lika mycket undervisningstid utan kunna jobba med andra delar som är viktiga i läraryrket.
- Informant C
Äldre medarbetare har ett perspektiv och en referensram som tillför kunskap och kännedom som de yngre saknar. Yngre lärare har fullt upp med att komma in i lärarrollen och de ordinarie arbetsuppgifterna enligt flera av informanterna. De behöver använda sin tid till att lägga upp planeringen och skaffa sig erfarenhet. Några informanter uttrycker även att behovet av att hålla kvar äldre lärare längre kan antas öka på grund av den rådande lärarbristen. Informant B säger:
Även informant C menar att lärarbristen kommer att bli ett större bekymmer på nationell nivå och pekar på att färre lärare har utbildats. Dessutom kan strukturerna i samhället också medföra att fler äldre lärare arbetar längre. En informant menar att dagens pensionsersättningar troligen minskar andelen medarbetare som går i tidig pension. Den bilden delas av informant C:
[Det] lär nog bli fler och fler. Kan jag tänka. Dels för att man har höjt pensionsåldern från 67 till 68. Samtidigt som man har höjt den nedre gränsen. Jag tror att vi kommer att få fler lärare som väljer att jobba längre.
- Informant C
En rektor som ska se till helheten i skolverksamheten måste prioritera. De begränsade ekono-miska förutsättningarna kan få till följd att neka önskade anpassningar, eller att prioritera kompetensutveckling för yngre då dessa kan antas vara kvar längre i verksamheten. Rektorer måste tänka på verksamhetens framtid och de äldre kommer, trots allt, att gå i pension förr eller senare. ”Om jag vet om att den här medarbetare ska gå i pension om ett år, jamen då är det klart, då kanske inte jag trycker på lika mycket resurser. Det skulle jag nog inte göra” (Informant F). Informant A kompletterar bilden gällande prioritering av kompetensutveckling och menar att det finns en risk att kompetensen försvinner när äldre går i pension. Ibland kan prioriteringar dock handla om att möjliggöra kompetensutveckling för de äldre medarbetarna. En informant beskriver hur denne prioriterat för att möjliggöra att lärare i olika åldrar genomgår en viss utbildningssatsning. Den åldersblandade gruppen antas ge det bästa erfarenhetsutbytet och gynna skolenheten i det långa loppet. Ingen av informanterna uttrycker att de har nekat äldre medarbetare kompetensutveckling. Utsagorna uttrycker hellre att rektorerna försöker möjliggöra fortbildning om det önskas av de äldre medarbetarna.
Helhetsperspektivet omfattar att se till alla medarbetares goda arbetsmiljö och verksamhetens bästa. Informant E lyfter bland annat fram att det måste finnas en koppling mellan medarbet-arnas individuella kompetensutveckling och skolenhetens utvecklingsbehov. Vidare när det gäller att se till alla medarbetares bästa säger informant A:
[Man] måste ju ta hänsyn till helheten. Det kan ju inte alltid vara så att det alltid är någon utav våra äldre som slutar tidigt på fredagar till exempel. Och att det alltid är någon utav dom yngre som jobbar sena fredagar. Där måste man ju som få någon slags rättvisa i det också. Alla ska ju orka och hålla.
- Informant A
medvetandegöra för övriga medarbetare kan en äldre lärares personliga önskemål om anpass-ningar möjliggöras. Anpassanpass-ningar kan då antas göras på bekostnad av andra medarbetare. Dels kan det bli orättvist, dels kan det drabba helheten om andra lärare tröttas ut. En informant från staden uttrycker att det inte finns någon skyldighet att vrida och vända på allting för att kunna möta upp individuella önskemål. Informanterna från landsbygden menar också att det måste ske inom rimliga gränser. Det tycks alltså finnas en bortre gräns då är det dags att gå för helhetens bästa. Detta uttrycks på ett tydligt sätt av informant A:
[Det] är svårt att säga [hur länge en lärare kan jobba] för det är så beroende på vilken individ det handlar om. När man slutar att vilja förändras. Eller om man vill ha för många anpassningar, då är det väl kanske dags [att gå i pension].
- Informant A
Att rektorerna måste se till helheten uttrycks på olika sätt. Den alltmer begränsade ekonomin kräver prioriteringar. Äldre lärare tillför mycket gott till skolverksamheterna och i den rådande situationen med lärarbrist kan det sägas vara särskilt viktigt att de arbetar så länge de kan. Den mångfald som åldersblandade grupper innebär gynnar erfarenhetsutbytet från äldre till yngre lärare. Möjliggörandet av de äldres förlängda arbetsliv kan dock inte göras på alltför stor bekostnad av de yngre. Även de yngre måste orka med ett långt arbetsliv. Det finns en bortre gräns då det är dags för äldre lärare att gå i pension, trots att det enligt flera av informanterna är en oerhörd förlust för verksamheten. Informant B säger:
Det är svårt att ersätta en person som går i pension efter många års arbete. Det tar tid att lära upp någon, innan kunskapen är densamma. […] Dom är värda sin vikt i guld. - Informant B
I kommande avsnitt diskuteras fynden från undersökningen av rektorernas uppfattning om förutsättningarna för och inställningen till äldre lärares förlängda arbetsliv, i relation till tidigare forskning om ålderism och åldersmedvetet ledarskap.
