Könsnormer på höga höjder

Sociologiska Institutionen

Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p. Inriktning: Arbetsliv och arbetsmarknad Vt 2020

Handledare: Madeleine Eriksson

Könsnormer på höga

höjder

En kvalitativ studie om kvinnliga piloters

upplevelser av pilotyrket

Sammanfattning

Syftet med denna uppsats är att undersöka kvinnliga piloters erfarenheter av att arbeta i en mansdominerad bransch. Speciellt intressant är kvinnornas upplevelser av hur könsnormer tar sig uttryck i en bransch som både är mansdominerad och maskulint kodad. För att besvara studiens syfte samlades materialet in via semistrukturerade telefonintervjuer med sju kvinnliga piloter. Det teoretiska ramverk studien använder sig av är Goffmans dramaturgiska perspektiv, doing gender samt hegemonisk maskulinitet.

Studiens resultat visar att de existerande könsnormerna som intervjudeltagarna gav uttryck för inom yrket representerades av typiska feminina och maskulina normer. Så som att de manliga piloterna skulle vara mer tekniskt begåvade medan kvinnliga piloter är mer känslosamma. De intervjuade kvinnliga piloterna uppgav att de behöver prestera bättre än en manlig kollega för att få samma acceptans kring sin kompetens i pilotrollen, baserat på de rådande normerna om att kvinnor inte är lika tekniskt begåvade som männen. Således anpassar sig de kvinnliga piloterna i studien efter den normaliserade synen på pilotyrket genom att öka sin prestation. Studien fann även att majoriteten av de kvinnliga piloterna har fått negativa kommentarer angående deras kompetens.

Nyckelord

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1 Syfte och frågeställningar ... 2

1.2 Avgränsningar ... 2

1.3 Disposition ... 3

2.Bakgrund ... 3

3.Tidigare forskning och teori ... 4

3.1 Tidigare forskning internationellt ... 4

3.2 Tidigare forskning nationellt ... 6

3.3 Teori ... 7

3.3.1 Erving Goffman - Det dramaturgiska perspektivet ... 7

3.3.2 Doing gender - Att göra kön ... 8

3.3.3 Hegemonisk maskulinitet ... 9

4.Metod och material ... 10

4.1 Forskarrollen ... 10

4.2 Tillvägagångssätt ... 11

4.3 Urval ... 12

4.4 Analysmetod ... 13

4.5 Etiska aspekter ... 13

5.Resultat och analys ... 15

5.1 Den könade arbetsplatsen ... 15

5.2 Att vara avvikande den manliga normen ... 18

6.Diskussion ... 23

6.1 Kritisk reflektion och framtida forskning ... 25

7.Referenslista ... 26

8.Bilagor ... 28

1. Inledning

Den svenska arbetsmarknaden är ovanligt könssegregerad sett till andra länder i Europa (SOU, 2014:81, 12). Olika yrken och sektorer domineras av antingen kvinnor eller män, där kvinnor oftare återfinns inom omsorg (SOU, 2014:81, 13), och män oftare återfinns inom till exempel teknik och bygg (SOU, 2014:81, 66). Redan under gymnasiet introduceras unga in i könade arbetsnormer genom att de kan välja att inrikta sig på en specifik bransch. De yrkesförberedande programmen som går att välja mellan är ofta de yrken som har en stark könssegregation på arbetsmarknaden (SOU 2004:43, 91). Det finns flera perspektiv på den könssegregerade arbetsmarknaden. Ett av dem utgår från att könen har förutbestämda roller att spela i arbetslivet. Dessa olika roller bestäms inte bara av arbetsgivarens föredragna egenskaper utan också av sociala faktorer och samhällets förväntningar som finns på könen, i egenskap av till exempel samhällsmedborgare, förälder och yrkesarbetare. En könsuppdelad arbetsmarknad för inte enbart med sig att könen arbetar inom olika yrken utan också att arbetsvillkoren skiljer sig mellan könen (SOU 2004:43, 21).

Forskning har gjorts på både mans- och kvinnodominerade arbetsplatser. Tidigare forskning inom yrken där män är minoritet har visat att det existerar problem för männen att passa in i de rådande könsnormerna och att de behöver anpassa sin maskulinitet (Bagilhole & Cross, 2006, 42–43). Forskning har också visat att män upplever fördomar kring stereotyper när de arbetar inom ett kvinnodominerat yrke; till exempel fördomar om att de skulle vara homosexuella (Harding, 2008, 96–97).

annorlunda – inte sällan utifrån sitt kön snarare än utifrån sin individ (Wahl m.fl. 2018, 163– 164).

Sverige har en könssegregerad arbetsmarknad som leder till konsekvenser på både mikro- och makronivå. Som tidigare nämnts återfinns könen i olika yrken som bidrar till könssegregationen på arbetsmarknaden, där skapas och återskapas maskulina respektive feminina roller (SOU 2004:43, 21). Ett yrke som är starkt könssegregerat i Sverige idag och som domineras av män är pilotyrket, där kvinnorna är en minoritet och riskerar att bli extra synliga. Pilotyrket är både mansdominerat och manligt kodat. Andelen kvinnor har historiskt varit och är fortfarande mycket låg: år 1980 var kvinnoandelen endast en procent i pilotbranschen, med en ökning till fyra procent år 1990. Under senare 90-talet började kvinnoandelen stiga ytterligare (SOU 2004:43, 84) och idag är det cirka åtta procent som är kvinnliga piloter och som arbetar inom den svenska flygindustrin (SCB, 2018b, 15). Utifrån dessa aspekter är det sociologiskt intressant att studera kvinnliga piloters upplevelser av att utgöra minoritet och på vilket sätt normer existerar inom pilotyrket.

1.1 Syfte och frågeställningar

Syftet med studien är således att undersöka kvinnliga piloters erfarenheter av att arbeta i en mansdominerad bransch. Vi är intresserade av att utifrån kvinnornas upplevelser studera hur könsnormer tar sig uttryck i en bransch som både är mansdominerad och maskulint kodad. För att uppnå syftet utgår vi från följande frågeställningar:

 Hur upplever de intervjuade kvinnorna sina arbetsplatser? Vilka normer finns där och på vilket sätt är de könade?

 Vilka är kvinnornas erfarenheter av att arbeta i en mansdominerad bransch? Finns det fördelar och nackdelar med att utgöra minoritet?

1.2 Avgränsningar

Denna avvägning gjordes bland annat med hänsyn till etiska aspekter (se avsnitt 4.5 för mer diskussion om detta). Vi har också valt att avgränsa våra forskningsfrågor till könsnormer eftersom det oss veterligen inte finns någon svensk forskning som behandlar dessa frågor om kvinnliga piloter.

1.3 Disposition

Uppsatsen inleds med en bakgrund till könssegregering och mansdominerade yrken, därefter redogör vi för tidigare internationell och nationell forskning samt uppsatsens teoretiska ramverk. Vidare följer ett avsnitt om vår metod och material där vi presenterar vårt tillvägagångssätt för att samla in och analysera materialet. Därefter följer studiens resultat som är indelat i två underavsnitt. Slutligen följer slutdiskussion och en kritisk reflektion över uppsatsen samt förslag på framtida forskning.

2.Bakgrund

År 1978 kom den första lagen om jämställdhet i arbetslivet. Lagen vill främja lika rättigheter oavsett kön etc., och lagen vill motverka diskriminering (Wahl m.fl, 2018, 240). Wahl m.fl, (2018, 91-92) redogör för en diskrimineringsform som heter direkt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att en individ behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Situationer där direkt diskriminering vanligtvis uppstår är situationer där individer utsätts för bedömning och inte får erkännande, lönefrågor och befordran. Direkt diskriminering verkar vara vanligare på arbetsplatser där könsfördelningen är mer mansdominerad och där kvinnor vill klättra hierarkiskt.

3.Tidigare forskning och teori

Oss veterligen är svensk forskning om kvinnor i pilotbranschen obefintlig. Internationellt har det skrivits mer på ämnet och vi inleder därför avsnittet med en redogörelse för internationella studier om kvinnliga piloter. Därefter redogör vi för svenska studier som angränsar till vårt fält: kvinnor i mansdominerade branscher.

3.1 Tidigare forskning internationellt

I en kvalitativ studie av Davey och Davidson (2000) gjordes intervjuer med 23 kvinnliga piloter och 17 manliga piloter på ett internationellt flygbolag med bas i Europa. Studiens syfte var att kartlägga vilka problem kvinnliga piloter möter i den mansdominerade flygindustrin, utifrån ett feministiskt poststrukturalistiskt perspektiv (Davey & Davidson 2000, 199).

senare i flygbolaget upplevde en förbättrad arbetsmiljö jämfört med de första kvinnliga piloterna, de så kallade pionjärerna, även om de nedlåtande kommentarerna fortfarande existerade. Studien visade också att de kvinnliga piloterna hade anpassat sig till den maskulina kulturen, istället för att ha förändrat den med sitt inträde i flygbolaget. Det fanns även en tystnadskultur kring de problem som de kvinnliga piloterna upplevde. De ville inte anmäla sina problem varken till media eller ledningen, de kunde då få en stämpel på sig av att vara “problemmakare” och svåra att arbeta med (Davey & Davidson 2000, 218).

I en amerikansk studie om flygstudenter från 2012, syftade Germain, Herzog & Hamilton till att identifiera incitament och hinder för kvinnliga piloter i pilotutbildning. Genom en longitudinell enkätundersökning, där både kvinnliga och manliga flyginstruktörer och kvinnliga piloter deltog (Germain m.fl., 2012, 439), identifierade Germain, Herzog och Hamilton bland annat att rädsla och brist på kvinnliga förebilder kan vara ett hinder för framgång enligt de kvinnliga studenterna (Germain m.fl., 2012, 442).

Resultatet visade att 18,5 % av kvinnliga flygstudenter och 27 % av kvinnliga flyginstruktörer ansåg att “att vara för rädd” är ett hinder för framgång för de kvinnliga flygstudenterna. Andra faktorer som ses som hinder för kvinnliga flygstudenter är bristen på förebilder då endast 5,5 % kvinnliga studenter hade en kvinna som instruktör. Cirka 20 % av kvinnliga flygstudenter önskade ha mer kvinnliga mentorer för att förbättra upplevelsen av flygutbildningen. För frågor som rörde den fysiska arbetsmiljön på arbetsplatsen svarade 30 % att dem inte upplevde några hinder medan 26 % trodde att dem var för korta för att nå pedalerna och att sitta bekvämt i cockpit eftersom flygplanen vanligtvis inte är byggda för piloter som är kortare än det som anses vara en “typisk manlig längd”. Det rapporterades också önskningar om att luftfartsmyndigheten skulle uppdatera kursplanen till mer könsneutral (Germain m.fl., 2012, 441–443).

3.2 Tidigare forskning nationellt

En studie som studerar kön i en mansdominerad bransch, och därmed angränsar till vår uppsats, är Perssons avhandling om hur kön görs i den svenska militären (Persson, 2011). Det är en etnografisk studie baserad på intervjuer, som pågick under tiden försvarsmakten övergick till en internationell försvarsorganisation (Persson, 2011, 16). Från intervjuerna berättar de äldre kvinnliga officerare att kön görs på liknande sätt nu som när de började i militären. De unga soldaterna lär sig hur man på ett accepterat sätt gör kön där den forna soldathjälten är en viktig del av manligheten (Persson, 2011, 73). Förutom soldathjälten är även en sexualiserad jargong centralt i interaktioner och för männen är det viktigt att visa att dem är heterosexuella. De unga kvinnliga soldaterna reagerar sällan även fast dem är kritiska till skämten, utan vill istället visa sina manliga kollegor att de är lika tuffa som dem. Att anmäla sexuella trakasserier eller att börja gråta är inget alternativ för de kvinnliga soldaterna (Persson, 2011, 74). Att kvinnor väljer att inte anmäla trakasserier är i enlighet med resultatet från internationell forskning (Davey & Davidson 2000, 218). Vidare visar Perssons (2011) studie även att det finns metoder för att utesluta och distansera kvinnliga soldater från ”brödraskapet” och deras manliga kollegor. De kvinnliga officerarna beskriver en fientlighet från manliga överordnade och att dem fått anonyma hot för att skrämma kvinnliga soldater bort från specifika enheter, och speciellt enheter där kvinnliga officerare aldrig har arbetat innan. Kvinnor har dock blivit accepterade och inkluderade när de utmanat sina manliga kollegor i fysiska aktiviteter. Detta kan dock även leda till att könsmönstret mellan könen i militären förstärks eftersom utmaningen bekräftar normen om att könen har olika fysiska förmågor (Persson, 2011, 56).

En studie om kön och ledarskap på chefsnivå är Keisus (2009) studie om ledarskap och kön som konstrueras med organisationskulturen och organisationsstrukturen. Keisus (2009) avhandling behandlar arbetsvillkor kopplat till kön och föreställningar om maskulint och feminint i verkstadsindustrin och äldreomsorgen. Eftersom vi är intresserade av tidigare forskning på arbetsplatser som domineras av män, har Keisus fokus på verkstadsindustrin varit särskilt relevant för vår uppsats. Studien visade att maskulinitet konstrueras i relationen till femininitet, och att män uppfattas som raka i sin kommunikation, är mer tekniska och har en ökad förmåga att fatta beslut. Kvinnliga ledare anses istället vara emotionella, pratar bakom ryggen på varandra och har svårt att stå på sig (Keisus, 2009, 130–131). Majoriteten av informanterna har upplevt att män och kvinnor behandlats lika, dock så kunde samtliga berätta om upplevelser där könen ändå behandlats olika (Keisus, 2009, 275). Informanterna berättar vad dem tycker krävs i rollen som chef och berättar då att de tycker kvinnorna saknar det karaktärsdraget. Ett av de centrala resultaten i Keisus studie är att femininitet och maskulinitet särskiljs, där män och maskuliniteter överordnas det feminina (Keisus, 2009, 166–167).

3.3 Teori

Nedan följer en redogörelse för våra valda teorier och hur vi använder dem i analysen av empirin.

3.3.1 Erving Goffman - Det dramaturgiska perspektivet

Erving Goffmans (1959) likställer sociala situationer och interaktioner med en teaterscen. Goffman menar att individen spelar en roll inför andra individer och dessa individer agerar således som publik. Rollen som individen spelar inför andra ger publiken ett intryck av vilka attribut som individen innehar och att de attributen är sanna för individen som spelar rollen och som denne vill att de som observerar ska tro på (Goffman 1959, 46–47). Enligt Goffmans teori har publiken en väsentlig roll för individens framställning av rollen, då de har makten att underkänna eller godkänna rollen som individen gestaltar (Berg, 2015, 170). Goffmans jaget och masken innebär att masken är något som representerar en idealbild som individen har av sig själv. Masken är den roll som individen strävar efter att leva upp till, jaget har alltså masken som idealbild (Goffman 1959, 48).

det är vad vi skulle kunna kalla rekvisita som inredning och andra föremål som hjälper aktörens framställning av rollen. Setting är något som i de flesta fall är geografiskt fasta och som aktören inte kan ta med sig, därför blir aktörens roll endast relevant när denne befinner sig i rätt setting. Aktören själv framställer även en personlig fasad i sin roll där dessa är de attribut som identifieras med individen, ålder, kläder, kön, språk, ansiktsuttryck och gester. Den personliga fasaden hjälper aktörens framställning av rollen för att publiken skall finna den trovärdig (Goffman 1959, 49–50).

Goffman talar om ett begrepp som han kallar idealisering, med detta menar han att aktörens framträdande är en process där denne kontinuerligt måste anpassa sig efter publikens förväntningar. Detta på grund av att publiken har en förståelse för vissa kontexter utifrån socialisering och de sociala normer som är rådande i ett samhälle. Aktören försöker då idealisera framträdandet efter dessa rådande samhällsnormerna för att framträdandet skall bli accepterat av dess publik (Goffman 1959, 52–53).

Goffman har fått kritik för hur han själv samlade in sitt material, detta ansågs ske utan ett systematiskt upplägg och han använde sig av olika källor (Psathas 1996, 383). Goffmans teori har också kritiserats för att den tar för lite hänsyn till sociala förändringar och att han inte klargör vilken grupp i samhället det är han har studerat i sina studier (Psathas 1996, 384). Goffman har även fått kritik för sina brister i att ge en bakomliggande förklaring till varför han menar att scenen i sin teori ser ut som den gör (Psathas 1996, 386). Vi tar hänsyn till denna kritik i vår analys av pilotrollen, då det kan finnas ytterligare bakomliggande orsaker till de upplevelser kvinnliga piloter har i, och kring sin roll. Det bakomliggande orsakerna som vi tar hänsyn till är normer och andra förväntningar som finns om pilotrollen.

3.3.2 Doing gender - Att göra kön

man gör kön utifrån hur vi genom socialisering internaliserat tillskrivna beteenden hos oss själva men också vilka förväntningar vi har på hur andra skall agera (Boye & Evertsson 2014, 168). Vanligtvis så läggs ett högre värde på normer skapta kring maskulinitet (Wahl m.fl, 2018, 104), detta blir intressant i analysen av hur kompetensen hos kvinnor respektive män bedöms och i detta fall kompetensen som pilot. Detta kan ge en förståelse kring varför en kvinnlig pilot respektive en manlig pilot upplever en skillnad i förväntat beteende.

Vad som är maskulint och feminint beteende utifrån samhällets normer ger oss en förväntning på hur en man respektive en kvinna skall ha för attribut. Attribut som att kvinnan arbetar mer i hemmet än männen, eller att männen skall ha mer tekniska färdigheter jämfört med kvinnan som skall vara mer omhändertagande (West & Zimmerman 1987, 144).

Doing gender har kritiserats för att det finns en risk att analysera allt en kvinna respektive man gör som kvinnligt och manligt, som att vi ständigt gör kön. Det kan innebära att man missar förändring i beteenden hos könen som kan förklaras av andra faktorer än att vi ständigt gör kön. I en värld som ständigt förändras finns det en risk med att analysera allt som “att göra kön” och missa viktiga förändringar i beteenden hos en kvinna respektive en man (Risman 2009, 81–82). Vi har en medvetenhet kring kritiken mot doing gender men anser att teorin hjälper oss att förstå och kunna analysera vårt material om resonemang som berör manligt respektive kvinnligt. Doing gender hjälper oss även att förstå kvinnornas upplevda könsnormer i pilotyrket, och varför de existerar. Goffmans teori passar bra med doing gender då rollteori ger oss en förståelse när vi studerar kvinnor och män i interaktioner, utan att behöva vara involverad i relationen (West, 1996, 364).

3.3.3 Hegemonisk maskulinitet

Connell menar till skillnad från doing gender att kön konstrueras i relation till andra kategorier som exempelvis etnicitet och klass där maskulinitet och femininitet skapas i relationen till dessa kategorier (Connell, 2008, 118).

könsmaktsordningen, men det finns även en hierarkisk ordning mellan männen. Det är inte många män som lever upp till det hegemoniska, men männen drar ändå nytta av kvinnors underordnade ställning (Connell, 2008, 115–117).

Wetherell och Edley (1999, 5–6) har riktat kritik mot hegemonisk maskulinitet då dem inte tycker teorin är tillräckligt utvecklad när det gäller hur män positionerar sig i relation till den hegemoniska maskuliniteten i samhället. Eftersom hegemonisk maskulinitet ses som ett ideal som är svårt att uppnå menar Wetherell och Edley att det blir svårt att förhålla sig till det hegemoniska när det är oklart om vad det föreskrivna sociala normerna exakt innehåller som behövs för att uppnå den hegemoniska mannen. Vi tar hänsyn till kritiken som riktats mot teorin men då vi endast studerar kvinnors upplevelser på en mansdominerad arbetsplats finner vi ändå teorin relevant. Connells perspektiv på hegemonisk maskulinitet hjälper till att förstå kvinnor i en mansvärld. I vår studie kan mansvärlden liknas vid pilotyrket eftersom kvinnliga piloter utgör en tydlig minoritet i yrket och då pilotyrket är maskulint kodat. Vidare kan teorin hjälpa oss att förklara könsmaktsordningen i pilotyrket och varför kvinnliga piloter upplever det svårare att få legitimitet i yrket.

4.Metod och material

Studiens syfte är att undersöka kvinnliga piloters erfarenheter av att arbeta i en mansdominerad bransch, och vi är intresserade av att utifrån kvinnors upplevelser studera hur könsnormer tar sig uttryck i pilotbranschen. Därför anser vi att en kvalitativ ansats och att genomföra intervjuer ger möjlighet till en fördjupad förståelse om ämnet. Vi kommer i följande avsnitt redogöra för hur vi gått tillväga i undersökningen.

4.1 Forskarrollen

I vår forskarroll är det viktigt att ta hänsyn till vår förförståelse både av fältet samt könsnormer. Det är vidare centralt att i största möjliga mån undvika att lägga värderingar som är grundade i vår förförståelse i intervjufrågorna samt i tolkningen av empirin. Under analysprocessen diskuterades våra tankar sinsemellan kontinuerligt för att minska risken att våra egna värderingar påverkade studiens resultat (Aspers 2011, 38–39).

4.2 Tillvägagångssätt

Studiens data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Genomförandet innebär att vi förberedde en intervjuguide med olika teman innan intervjuerna som sedan behandlades under intervjuns gång (se bilaga 1). Denna struktur gjorde att vi fick en fråga-svardialog och kunde följa upp de svar vi fick med följdfrågor (Aspers, 2011, 143).

Respondenterna fick innan intervjun läsa igenom vårt samtyckesbrev (se bilaga 2) för att få information om studien, respondenternas medverkan och intervjuns omfattning. Intervjuerna genomfördes via telefonintervjuer och Skype1 utifrån respondenternas preferenser. Intervjuerna bokades in på tidpunkter som passade deltagarna och intervjuerna spelades in för att kunna transkriberas efteråt (Aspers, 2011, 155–156).

Bryman (2011, 432) menar att telefonintervjuer kan vara bättre än vanliga fysiska intervjuer om man frågar känsliga frågor och det kan bli lättare för intervjudeltagaren att svara, eftersom man inte är fysiskt nära varandra. Det är en aspekt som ses som positivt för vår studie då respondenten kan uppleva frågor kring könsnormer som känsliga då man inte vill svara “fel” enligt normen. Bryman tar även upp negativa aspekter av telefonintervju vilket är att man inte kan se ansiktsuttryck och kroppsspråk hos intervjudeltagaren. Detta gör att man kan missa viktiga minspel och information om obehag eller förvirring som kan ha betydelse för studien (Bryman, 2011, 433). Intervjun utgick från en intervjuguide (se bilaga 1) med fyra olika fokusområden och frågor som tillhörde olika teman. Inledningsvis bad vi intervjudeltagarna berätta om sitt arbete med syfte att skapa ett samtal och tanken med detta var att få intervjudeltagaren att känna sig bekväm. Detta för att försöka skapa en öppenhet från intervju

deltagarens sida. Övriga teman som intervjun berörde var arbetsplats, normer och attityder samt befogenheter.

För att se till så frågorna i intervjuguiden var tydliga nog och inte missuppfattades genomfördes en förstudie där vi genomförde en varsin intervju på en närstående. Syftet med förstudien var dels att testa intervjufrågorna, dels för oss att öva på intervjuteknik (Bryman, 2011, 258–259).

4.3 Urval

I och med att antalet kvinnliga piloter i Sverige är få, fanns vissa utmaningar med att hitta intervjudeltagare och därför breddade vi vår urvalsprocess med olika tillvägagångssätt. Av denna anledning utgjordes kriterierna för att delta i studien endast av att personerna skulle vara kvinnor och arbeta som piloter. Att det finns få kvinnliga piloter innebär också en etisk risk då deras anonymitet blir svårare att bevara. Av denna anledning valde vi också att aktivt försöka rekrytera kvinnor från olika arbetsplatser och arbetsgivare.

En grindvakt hjälpte oss att få tillträde till fältet och hjälpte till att rekrytera eventuella intervjudeltagare. En grindvakt innebär en person som har tillgång till fältet och med hjälp av denne ha möjlighet att rekrytera intervjudeltagare (Bryman 2011, 384–385). Grindvakten var i vårt fall en bekant som arbetar som pilot och därför har ett kontaktnät inom fältet. När vi hittat vår första deltagare via grindvakten rekryterades fler respondenter genom snöbollsurval via den första respondenten. Snöbollsurval innebär att vi genom den första respondenten får kontakt med fler potentiella respondenter (Ahrne & Svensson, 2015, 41), totalt ledde detta till ytterligare fyra respondenter. Vi sökte också efter potentiella deltagare via Instagram och LinkedIn2, vi valde dessa kanaler då det underlättade att hitta kvinnliga piloter med hjälp av deras sökmotorer. Sammanlagt kontaktade vi 16 personer via dessa kanaler varav tre stycken svarade att de ville delta i studien. När kontakt etablerats med intervjudeltagarna mailade vi om ytterligare information om studien, samtyckesbrevet och bokade tid för intervju.

Intervjudeltagarna är mellan 25 och 40 år. Deltagarnas erfarenheter i branschen varierar mellan tre till tretton år. En av deltagarna i undersökningen arbetar som kapten och resten är styrmän. Skillnaden mellan en kapten och styrman är att kaptenen bär det huvudsakliga ansvaret under flygningen, detta innebär då att kaptenen är beslutsfattare men oftast i samråd med styrmannen.

En av de sju intervjudeltagarna jobbar inom fraktbranschen resterande sex jobbar med att flyga passagerare.

4.4 Analysmetod

Efter varje intervju skrev vi ned tankar och sådant som upplevdes betydelsefullt att anteckna från intervjusituationen, till exempel specifika intryck och stämning. Intervjuerna transkriberades därefter ordagrant. I det fall som ett specifikt tonläge eller en viss suck upplevdes ha betydelse för intervjupersonens svar, noterades det noggrant i transkriptionen. Intervjudeltagarna anonymiserades löpande i översättningen från ljud till text: namn på personer och platser anonymiseras och byttes ut till fiktiva namn (Bryman, 2011, 431). De fiktiva namn som vi valt för våra sju intervjudeltagare är Anna, Karin, Mona, Ida, Johanna, Lisa och Jasmine.

Vi använde oss av en tematisk analys för att koda vårt material. Tematisk analys menar Clarke och Braun (2006, 6) innebär att analysera och identifiera teman i datamaterialet. Ett tema definieras utifrån att centrala mönster identifieras i materialet i relation till uppsatsens syfte. Vi satt tillsammans och läste igenom de transkriberade intervjuerna för att gemensamt skapa en förståelse för materialet. Därefter valde vi två olika teman utifrån att vi identifierat återkommande mönster i materialet och som hade en relation till studiens syfte och frågeställning (Clarke & Braun, 2006, 10). Under genomgången av empirin var vi öppna för att nya teman skulle dyka upp för att inte missa viktiga delar av materialet (Clarke & Braun, 2006, 12). De två teman som vi slutligen identifierade är: den könade arbetsplatsen och att vara avvikande den manliga normen.

4.5 Etiska aspekter

det viktigt att i vår forskarroll vara transparenta, som bygger på en öppenhet så att nyvunnen kunskap skall förmedlas (Vetenskapsrådet 2017, 25).

Vetenskapsrådet (2002, 6) identifierar fyra olika etiska krav som är viktiga för studier där personer är medverkande och för att uppfylla individskyddskravet vilka är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att deltagarna i undersökningen skall bli informerade inför deltagandet vad syftet med studien är och vilken roll de har i studien samt att deltagandet är frivilligt. Deltagaren ska även få ta del av hur undersökningen är uppbyggd och vilka moment som undersökningen består av för att deltagaren skall ha full förståelse för studien och vad denne tackar ja till. (Vetenskapsrådet 2002, 7). Inför intervjuerna skickade vi ut ett samtyckesbrev (se bilaga 2) till samtliga av deltagarna där information angående vad syftet med vår studie var. Genom detta tog vi hänsyn till den andra etiska regeln vilken är samtyckeskravet: samtycken samlades in genom samtyckesbrev. I samtyckesbrevet gjorde vi det tydligt att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas när som helst; både under men även efter intervjun. Vi tydliggjorde även för deltagarna att de kunde välja att inte svara på frågor om de inte ville göra det (Vetenskapsrådet 2002, 9– 10).

5.Resultat och analys

I denna del syftar vi till att besvara studiens syfte och frågeställningar. Analysen är uppdelad utifrån våra teman: den könade arbetsplatsen och att vara avvikande den manliga normen.

5.1 Den könade arbetsplatsen

Majoriteten av de kvinnliga piloterna upplever att det är en allmän uppfattning att en pilot är en vit medelåldersman och att de själva och andra kvinnliga piloterna på så sätt blir avvikande från normen. Att pilotyrket är utformat för män handlar inte bara om den symboliska nivån, de intervjuade berättar också om att arbetsmiljön – till exempel cockpit – är utformad för en viss kroppstyp som oftast män innehar. Detta har internationell forskning om kvinnliga piloter också funnit att kvinnor berättar om (Germain, Herzog & Hamilton 2012). Förutom den fysiska arbetsplatsen säger även Jasmine, Ida och Mona att den allmänna uppfattningen om piloten är att denne är macho och att pilotyrket är en mansvärld utformad för män. Ida resonerar kring kulturen på sin arbetsplats och säger följande:

Killarna är lite macho typer, som är ganska prestigefulla, tycker att dom är flyg-gudar. Medan kvinnorna…det finns olika typer av kvinnor skulle jag säga, vissa är dom som väldigt gärna vill passa in i manssidan. Medan vissa andra är väldigt mycket mer, vill sticka ut mer som kvinna…vill gärna inte passa in i machokulturen. (Ida)

Ida tror att machokulturen som hon upplever grundar sig i att många av de manliga piloterna har en militärbakgrund. Ida använder ord som “macho”, “prestigefulla” och “flyg-gudar” när hon berättar om kulturen i cockpit och om sina manliga kollegor. Ordvalen som förklarar kulturen är manligt kodade och normer som männen förväntas agera utifrån. Detta kan göra det svårare som kvinnlig pilot att passa in eller känna tillhörighet på arbetsplatsen utifrån den rådande kulturen. De kvinnliga piloterna bryter således mot de förväntade könsgörandet av den maskulina kultur som hör ihop med pilotyrket (West & Zimmerman 1987, 168).

upplever att det är en skillnad betonar att det kan vara enklare att till exempel prata med en kollega av samma kön.

Trots att ingen uppgav explicit att de blev sämre behandlade av manliga kollegor, framkommer berättelser och erfarenheter om att inte kunna slappna av bredvid en manlig kollega i cockpit. Ida berättar att hon varit med om att en manlig kollega försökt kyssa henne efter avslutat jobbpass. Denna erfarenhet gör att Ida försöker ”vara mer proper av sig” när hon arbetar med män, hon tänker mer på vad hon säger och skämtar om, så att de inte ska tro att hon flörtar med dem. Denna känsla, eller rollanpassning, uppstår inte när hon flyger med en kvinnlig kollega berättar hon, detta kan visa på att hon ser en skillnad i förväntat beteende mellan könen (Boye & Evertsson 2014, 168). Det några intervjudeltagare berättar kan liknas vid Goffmans perspektiv om roller där hon som styrman sätter på sig en mask för att framställa en fasad för att få dynamiken i cockpit att fungera. Anpassningen görs för att få kaptenens godkännande som i detta fall agerar som publik. Deltagarna berättar att dem är mer bekväma i det sociala när de flyger med en kvinnlig kollega. Det gör att kvinnornas anpassning om att framställa en fasad inte blir lika påtaglig som när de flyger med en kvinnlig kollega, men desto mer när det flyger med en man (Goffman 1959, 46–47). Anpassningen som kvinnliga piloterna upplever sig behöva göra när de flyger med en manlig kollega, kan även tolkas som att kvinnorna tar på sig ansvaret för att opassande situationer inte ska uppstå. Exempelvis att situationen med kyssen som Ida upplevde fick henne att tänka kring hur hon skall bete sig när hon flyger med en manlig kollega. Då Ida upplever att hon måste ”vara mer proper av sig” visar på att denna anpassning görs och att det är hon som tar ansvaret för situationen. Deltagarna understryker att proceduren i arbetet och arbetsuppgifterna är likadana oavsett om de flyger med en manlig eller kvinnlig kollega, men att den sociala situationen kan vara annorlunda.

Vid frågan om det existerar könsnormer på respektive arbetsplats svarar majoriteten av intervjudeltagarna att de inte är något som de reflekterar över i sitt vardagliga arbete. Samtidigt berättar samtliga intervjudeltagare om upplevelser där könsnormer gjorts sig synliga och hur de påverkar deras roll som kvinnliga piloter. Intervjudeltagarna berättar att normerna reproduceras både i fördomar från allmänheten och från andra kollegor inom branschen.

arbetsuppgifterna kräver noggrannhet, inte minst sett till de säkerhetskrav som finns inom ramen för arbetet. Lisa resonerar kring detta utifrån tankar om att detta tekniskt sett borde göra kvinnor till bättre piloter, om det är en egenskap som oftare återfinns hos kvinnor. Utifrån Lisas resonemang kan en tolkning göras om att hon upplever att fördomar om kön har större betydelse i pilotbranschen än att till exempel vara noggrann (West & Zimmerman 1987, 144).

Lisa upplever att hon på arbetsplatsen ofta blir beordrad att städa efter en flygning vilket hon anser vara en traditionell kvinnosyssla. I kontrast har hennes manliga kollegor blivit beordrade att göra typiska manssysslor, som att hjälpa till att byta däck på bilar. Det Lisa berättar om visar på att synen på piloternas roller förändras utanför cockpit, då settingen blir en annan och rollerna skiftar (Goffman 1959, 49–50), från det yrkesmässiga till att istället bli sedda utifrån sina kön vilket leder till andra förväntningar. Manliga och kvinnliga piloterna förväntas göra olika sysslor som är könade när de kliver ut från cockpit, att städa som anses vara kvinnligt och att byta däck som anses vara manligt.

Det intervjudeltagarna berättar kring normer kan förstås utifrån teorin doing gender. Vad som anses vara maskulint respektive feminint är en social konstruktion och att vara teknisk är tillskriven en manlig norm. Det de kvinnliga piloterna berättar om könsnormer och hur dem blir könade inom ett tekniskt yrke grundar sig i samhällets skapta normer kring maskulint och feminint (Boye & Evertsson 2014, 168). Då att vara teknisk ses som en maskulin egenskap blir det svårare för en kvinna att få samma förtroende som en man i ett yrke som är tekniskt grundat. Det finns även normer kring hur man kan göra femininitet:

Som kvinna tror jag att man får tänka lite extra på, allt ifrån hur man sminkar sig, har håret till vad man har för typ av skor på sig. Man vill vara kvinnlig men samtidigt vill man inte vara för kvinnlig. Det ska passa in bland männen [...] det väljer man nog för att passa in och någon form att bli respekterad att man inte ska behöva stå till svars för att man är kvinna. (Jasmine)

då betyder att maskuliniteten värderas högre än femininiteten och kvinnorna underordnas männen (Connell, 2008, 115–117). I kulturen som råder anses smink som utstickande och avvikande enligt Jasmine som försöker hitta en balans i sin femininitet då hon vill vara kvinnlig men inte för kvinnlig för att bli respekterad som kvinnlig pilot. Jasmine och Annas utsago visar på att det är en manlig kultur som råder på deras arbetsplatser och som Jasmine utvärderar sig själv utifrån så hon skall passa in.

Mona tror att könsnormer också gör sig synliga eftersom pilotyrket kräver uniform, vilket hon menar är traditionellt förknippat med maskulinitet. Detta kan tolkas som att Mona anser att uniformen är kopplad till maskulina yrken som domineras av män, vilket innebär att uniformen kan ses som en symbol för maskulinitet. På grund av uniformen kan den kvinnliga piloten få svårt att vinna samma legitimitet som en manlig pilot får. Uniformen hjälper till att skapa och återskapa den maskulina kulturen och att behålla de manliga könsnormerna (West & Zimmerman 1987, 126). Samtidigt som uniformen kan ses som ett hinder för kvinnliga piloter kan den även fungera som en personlig fasad utifrån Goffmans teori (1959, 49–50). Vilket gör att den professionella yrkesrollen blir mer trovärdig och legitimerad för styrmannen gentemot kaptenen och allmänheten. Uniformen kan då även fungera som en rekvisita för en kvinna att vinna trovärdighet i sin roll som pilot.

5.2 Att vara avvikande den manliga normen

Samtliga av de sju kvinnliga intervjudeltagarna utgör inte bara minoritet i pilotbranschen utan också minoritet på deras respektive arbetsplatser där mycket få kvinnliga piloter arbetar. Detta resonerar intervjudeltagarna kring som både positivt och negativt. Kvinnorna återberättar att de kan få positiva reaktioner från passagerare, som till exempel att de ler in i cockpit till dem, eller beundrande reaktioner när de berättar för nya bekantskaper vad de jobbar med.

som en motsats till en kvinnodominerad arbetsplats där rakhet, tydlighet och uppriktighet skulle existera. Det innebär att kulturerna kan skilja sig åt på kvinnodominerande respektive mansdominerande arbetsplatser. Både upplevelserna kring att kvinnor har en tendens att snacka mer skit jämfört med männen och att männen är mer rakt på sak, visar också den tidigare studien av Keisus (2009). För att de kvinnliga piloterna inte ska avvika från den manliga normen som råder om att vara rak på sak, behöver de kvinnliga piloterna anpassa sig för att passa in i den maskulina kulturen – en av de sakerna skulle kunna vara att internalisera samma kvinnosyn som finns inom kulturen på arbetsplatsen.

Johanna tycker att det är positivt att hon kan inspirera fler tjejer att bli piloter, så branschen också kan bli mer jämställd. Samtidigt som alla deltagare tycker att branschen borde vara mer jämställd resonerar Jasmine, Ida, Johanna och Mona kring kvotering som något negativt eftersom det kan stå i vägen för att legitimitet av deras närvaro. De menar på att kvotering ger möjlighet för andra att hävda att de endast blev anställda för att de är kvinnor och inte på grund av god kompetens. Johanna säger följande:

Det här är ju många år sen, men i början när jag började flyga så var det en manlig kapten som frågade…eller han antydde att jag hade blivit accepterad i pilotskolan för att jag var tjej…som att dom hade velat kvotera in mig, som att jag blev antagen bara på grund av mitt kön och inte av att jag var bra nog. (Johanna)

Johannas upplevelse visar på att kvinnor inte anses vara lika bra piloter som män. Detta kan även visa på att det existerar en syn på att kvinnliga egenskaper inte förväntas vara lika önskvärt eller passande inom pilotbranschen (Boye & Evertsson 2014, 168). I Keisus (2009) studie finner man liknande resultat om att nedvärdera kvinnors kompetens och egenskaper. Kvinnor anses vara opassande på olika befattningsnivåer eller i olika yrken där normen är att en man innehar rollen. Ida berättar att en tidigare HR-chef på hennes arbetsplats inte ville anställa kvinnliga piloter, vilket är ett exempel på direkt diskriminering från arbetsgivaren (Wahl m.fl, 2018, 91-92).

Jag måste alltid vara mer förberedd…jag känner i alla fall att jag behöver vara mer förberedd än en manlig styrman, om jag visar mig själv dålig i någon aspekt så tror jag att jag kommer ses som mycket dåligare än om en man hade gjort det. [...]vad jag har hört av både kaptener och de har frågat hur det är och det har hållit med mig att det är en norm att kvinnor ska vara bättre presterande för att de anses vara sämre i pilotyrket [...] utan jag måste vara minst medel och uppåt utav alla styrmän, jag måste vara bland toppen annars syns jag som dålig så egentligen på arbetsplatsen. Det är definitivt så! (Anna)

Anna menar att hon måste vara bland toppen av alla styrmän för att inte bli synlig som en dålig pilot även om hon skulle vara bättre än många av hennes manliga kollegor. Johanna berättar också att hon hela tiden måste vara mer förberedd som kvinnlig pilot för att motbevisa fördomar. Detta visar på att de kvinnliga piloterna upplever en tydlig norm kring skillnad mellan könens kompetens, vilket skapar en tydlig könsmaktsordning på arbetsplatsen (Connell, 2008, 115–117). En manlig pilots kompetens värderas högre än en kvinnlig pilot kompetens, vilket resulterar i en känsla av att behöva prestera bättre. Jasmine resonerar liknande kring hur hon upplever legitimitet på arbetsplatsen:

Ja, jag har väl både hört historier från andra kollegor och fått uppleva, ja, man får höra att man behöver... som kvinna så är det väl lite så att antingen så är du en bra pilot eller så är du en dålig pilot liksom. Det finns väldigt få av mina kvinnliga kollegor som är mediokra, utan alla syns just för att dem är kvinnor, alla vet vilka dem är, så därför känner man väl att jag behöver, jag vill vara bland dem bra, jag vill inte vara bland dem dåliga vilket gör att man kanske får väldigt höga krav på sig själv. Det kan man ju också höra när man ska in i simulatorn, båda aspekterna att vissa instruktörer ifrågasätter varför man har så höga krav på sig själv medan andra instruktörer kanske ställer just dem kraven. Så ja det finns alltid två sidor av ett mynt. (Jasmine)

att öka sin prestation (West & Zimmerman 1987, 126), vilket flera av dem ger uttryck för i intervjuerna.

Majoriteten av de kvinnliga piloterna i studien har fått höra negativa kommentarer från manliga passagerare och manliga kollegor kopplat till deras kompetens i samband med en flygning. Kommentarer som “Jag hoppas hon vet vad hon gör” och ”Åh... Två tjejer som flyger… Det var ju tur att vi kom fram” har kommit från manliga passagerare. Intervjudeltagarna berättar om negativa kommentarer från manliga kollegor där en kapten brukade skämta om att de kvinnor han flugit med landar dåligt. En manlig kapten vågade inte lämna cockpit för att gå på toaletten då hans styrman var en kvinna. En annan deltagare berättar att en manlig styrman hade sagt “men det där var väl inga problem” efter att han flugit med en kvinnlig kapten. Detta liknar resultatet från tidigare forskning där manliga piloter haft en rädsla för kvinnliga piloters förmåga att flyga (Davey & Davidson 2000, 218).

Dessa negativa kommentarer från passagerare och manliga kollegor kan ses som fördomar om kvinnliga piloters kompetens. De kvinnliga piloternas kompetens kan då bli ifrågasatt utifrån normen att männens kompetens anses ha ett högre värde, då normen är att män är mer tekniska (Wahl m.fl, 2018, 104). Anna berättar “Jag har ju hört talas om en kollega som hörde kollegor prata och dom betygsatte alla kvinnliga styrmäns prestation på jobbet”. Genom att manliga kollegor har betygsatt kvinnliga piloters prestationer så anser de att det existerar en skillnad mellan en manlig pilot och en kvinnlig pilot, det kan tolkas som att det skapar en känsla av “vi” och “dem”. Manliga piloter reproducerar således synen på att det finns en skillnad mellan en kvinnlig respektive manlig pilots kompetens genom att göra en skillnad mellan könen. Vi finner liknande resultat om att kvinnor blir bedömda av sina manliga kollegor i tidigare internationell forskning om mansdominerade arbetsplatser (Davey & Davidson 2000, 209). Jasmine berättar följande kring negativa kommentarer hon fått från chef och ledning:

På tidigare bolag fick jag höra av min närmsta chef att jag fick vänta längre på att bli kapten för kvinnor behövde ha mer skinn på näsan för att bli kaptener [...] och jag fick frågan från ledningen på mitt nuvarande bolag när skulle bli kapten huruvida jag skulle handskas med det faktum att jag var kvinna. Det är väl kanske inte en fråga som mina manliga kollegor skulle få. (Jasmine)

grundat i rådande normer (West & Zimmerman 1987, 126) och att hon är kvinna ses som ett hinder, då hon kanske inte upplevs lika bestämd. Det Jasmine berättar kan också liknas vid Persson och Wadensjös (1997, 8) resonemang om den vertikala segregeringen. Det kan tolkas som att chefen och ledningen upprätthåller en vertikal segregering inom pilotyrket då de ifrågasätter att hon som kvinna gör anspråk på att gå till en högre befattningsnivå i yrket. En nackdel med att utgöra minoritet på arbetsplatsen är att det finns en ökad risk att utsättas för diskriminering eller sämre behandling (Wahl m.fl, 2018, 91-92). Samtliga av intervjudeltagarna uppger att det skulle känna sig bekväma med att anmäla dålig behandling till personalavdelningen. Ida uppger dock att även om hon är bekväm med att anmäla problem så menar hon på att det också kan få negativa konsekvenser. Hon berättar följande:

Jag vet hur man gör en anmälan och dom situationerna hittills som har hänt har jag inte velat anmäla, utan det har på något sätt kommit fram ändå via viskleken eller att folk har varit där och också sett. Jag har faktiskt hittills inte själv rapporterat någon kollega, för jag har inte tyckt att dom sakerna som har hänt har varit tillräckligt allvarliga för att rapportera. För mig är det en ganska stor sak att rapportera någon, det är nästan lite som att göra en anmälan till polisen. Så jag har nog själv föredragit hellre att ta det med personen face-to-face men samtidigt så har det ju såklart att göra med att skriver man en rapport på någon eller anmäler någon, ja men då blir ju hela den här diskussionen ännu större med att ”ah då får man akta sig för vad man säger till Ida, för hon kommer bara att gå bakom ens rygg och anmäla en till HR”. (Ida)

6.Diskussion

Syftet med studien var att undersöka kvinnliga piloters erfarenheter av att arbeta i en mansdominerad bransch. Alla intervjudeltagare är medvetna om att de utgör en minoritet i yrket, men de uppger att de inte reflekterar över det i det vardagliga arbetet. Majoriteten av kvinnorna berättade emellertid att de upplever att de behöver prestera på en högre nivå jämfört med sina manliga kollegor, och att de i vissa fall anpassar sin sociala interaktion beroende på om de arbetar med en man eller kvinna för att till exempel undvika opassande närmanden eller passa in i den rådande kulturen. Att kvinnorna spontant uppger att de inte aktivt reflekterar över könsnormer eller explicit säger att de inte upplever könsskillnader sett till arbetsvillkor och bemötande kan tolkas i ljuset av att situationerna som de berättar om, som gör att de motsäger sig själva, är normaliserade.

De könsnormer som framträder i de kvinnliga piloternas berättelse, och som existerar inom pilotbranschen, liknar de allmänna könsnormer som existerar i det vardagliga samhället om vad som anses vara manligt respektive kvinnligt. Kvinnliga piloter har svårare att få legitimitet eftersom de bedöms utifrån sitt kön, och på en gruppnivå, snarare än enskilt utifrån deras individuella prestationer och kvalifikationer. I enlighet med doing gender-teorin blir inlärda normer synliga i yrket för de kvinnliga piloterna, och kan ses som en begränsning, för deras trovärdighet kring att de är skickliga piloter (West & Zimmerman 1987, 126). Detta visar sig också i de negativa kommentarerna de kvinnliga piloterna fått höra av både kollegor och passagerare. Kommentarerna grundar sig i deras kön och inte deras förmåga att flyga, de blir alltså bedömda utifrån könstillhörighet snarare än prestation.

endast är två personer. Men när piloterna befinner sig utanför cockpit blir de existerade könsnormerna synliga, som den manliga och kvinnliga piloten förväntas agera utifrån, som att kvinnan blir ombedd att städa samt att mannen blir ombedd att byta däck. Vi finner liknande resultat i Keisus (2009) om att intervjudeltagarna inte explicit säger sig uppleva en skillnad mellan könen, men att tolkningen av deras berättelser visar annorlunda. Eftersom kvinnorna kanske inte upplever sig som en minoritet i det vardagliga arbetet kan det göra att könsnormerna inte blir lika tydliga på arbetsplatsen, och det kan vara svårt för kvinnorna att se på vilket sätt normerna är könade på arbetsplatsen. Men det kan också, som ovan diskuterats, vara ett resultat av en normaliseringsprocess.

Vi finner ytterligare en likhet med studiens resultat och tidigare forskning där man funnit att kvinnor på mansdominerade arbetsplatser känner ett behov av att prestera bättre, samt att deras kompetens blir mer ifrågasatt än mäns (Lindgren, 1983; Davey & Davidsons, 2000). Detta resultat visar på att kvinnor som är avvikande normen upplever att de är mer synliga än män och därför upplever att de behöver prestera bättre jämfört med sina manliga kollegor. Majoriteten av de kvinnliga piloterna i studien berättar om att de pressar sig själva att prestera i yrket, mycket på grund av att de upplever sig inte få lika mycket legitimitet i att de är skickliga piloter och att de inte skulle ha samma kompetens som en manlig pilot. Vi finner liknande resultat i vår studie som Lindgren (1983) om att kvinnorna känner att dem behöver prestera högre än män på mansdominerade arbetsplatser. Trots att studien är från 1983, upplever kvinnor liknande känslor idag kring att vara en minoritet i ett yrke som när Lindgren (1983) genomförde sin studie.

6.1 Kritisk reflektion och framtida forskning

Under arbetets gång fattades beslut som går att diskuteras och reflekteras över. Dels vill vi lyfta aspekten kring studiens urval i relation till frågeställningarna. Våra intervjudeltagare är inte jämnt fördelat mellan styrmän och kaptener, vilket möjligtvis kan påverka de resultat vi funnit. Då kaptensbefattningen innebär en ökad auktoritet jämfört med styrmannens, kan kvinnorna ha olika upplevelser av att arbeta som pilot. En annan aspekt som går att diskutera är att intervjudeltagarna är stationerade på olika platser i Europa. Det kan också påverka kvinnornas erfarenheter utifrån att normer kan vara mer eller mindre påtagliga beroende på var de kvinnliga piloterna befinner sig.

Som nämnts ovan tror vi att studien möjligtvis hade fått ett annorlunda resultat om fördelningen var med jämlik mellan befattningsnivåerna då de innebär olika auktoritära positioner. Detta kan vara intressant att ta hänsyn till i framtida forskning för att få ytterligare förståelse om kvinnliga piloters upplevelser av könsnormer och hur dem är könade i pilotyrket. En ytterligare intressant aspekt att forska vidare om är att utföra en studie på kvinnliga piloter som alla arbetar på samma arbetsplats. Det skulle filtrera materialet och ge en tydlig bild över deras upplevelser av att vara minoritet på just den arbetsplatsen. Oavsett om det är för framtida forskning eller något som en personalavdelning väljer att göra för arbetsmiljöarbete, kommer den etiska aspekten ha stor betydelse. Det kan bli särskilt problematiskt att endast studera en arbetsplats eftersom det är så få kvinnliga piloter och kvinnorna kan bli lätta att identifiera.

Vi hoppas att studiens resultat kan ge en ökad förståelse om kvinnors upplevelser av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats, och specifikt i pilotyrket. Eftersom studiens forskningsfråga är oss veterligen outforskad nationellt, hoppas vi att vår studie kan ge en ökad kunskap till hur könsnormer gör sig synliga inom yrket och vad de kan innebära för kvinnliga piloter med könsnormer på höga höjder.

7.Referenslista

Ahrne, G., Svensson, P. (2015). Handbok i kvalitativa metoder. Stockholm: Liber AB Aspers, P. (2011). Etnografiska metoder: Att förstå och förklara samtiden. Malmö: Liber AB

Bagilhole B, Cross S (2006). It Never Struck Me as Female: Investigating Men’s Entry into Female-dominated Occupations. Journal of Gender Studies. 15(1), s. 35–48. Doi: 10.1080/09589230500486900

Berg, L-E. (2015). Den sociala människan: Om den symboliska interaktionismen, s. 151–184 i Månson, P (red.),

Moderna samhällsteorier: Traditioner, riktningar, teoretiker. Lund: Studentlitteratur.

Boye, K. & Evertsson, M. (2014). Vem gör vad när? Kvinnor och mäns tid i betalt och obetalt arbete, s. 158–184 i Evertsson, M. och C. Magnusson (red.). Ojämlikhetens dimensioner. Uppväxtvillkor, arbete och hälsa i

Sverige. Stockholm: Liber AB.

Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber AB

Braun, V. and Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology. University of the West of England. Nedladdad 2020-04-17 från

https://w2.fop.unicamp.br/dos/educacao_saude/downloads/jogos_odontologia/fazendo_analise_tematica_em_psi cologia.pdf

Connell, R.W. (2008). Maskuliniteter. Göteborg: Daidalos AB

Davey, C. Davidson, M. (2000). The right of passage? The experiences of female pilots in commercial aviation.

Feminism & Psychology. Vol. 10(2): s. 195-225.

Germain, M-L., Ronan Herzog, M., & Rafferty Hamilton, P. (2012). Women employed in male-dominated industries: lessions learned from female aircraft pilots, pilots-in-training and mixed-gender flight instructors.

Human resources development international, 15(4), s. 435-453. doi:10.1080/13678868.2012.707528.

Goffman, E. (2012/1959). The presentation of self in everyday life, s. 46-61 i Calhoun, C. Gerteis, J. Moody, J. Pfaff, S. och Virk, I. (red.), Contemporary Sociological Theory. Malden, MA: Wiley-Blackwell.

Harding, T, North, N, Perkins, R (2008). Sexualizing Men’s Touch: Male Nurses and the Use of Intimate Touch in Clinical Practice. Research and Theory for Nursing Practice. 22(2), 88-102. Doi: 10.1891/0889-7182.22.2.88 Keisu, B-I. (2009). Att peka med hela handen – Om arbetsvillkor och kön bland första linjens chefer. Umeå: Umeå universitet (akademisk avhandling). Nedladdad 2020-04-02 från

https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:236261/FULLTEXT01.pdf

SCB. (2018a). På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet. Nedladdad 2020-02-28 från

https://www.scb.se/contentassets/528dd6d093b64a38895735f333a89a8a/le0201_2017b18_br_x10br1801.pdf SCB. (2018b). Yrkesregistret med yrkesstatistik. Nedladdad 2020-02-20 från:

https://www.scb.se/contentassets/b49d7efc2653457f8179f18461d2bf38/am0208_2018a01_sm_am33sm2001.pdf SOU (2004). Den könsuppdelade arbetsmarknaden: Betänkande av Utredning om den könssegregerade svenska

arbetsmarknaden. Stockholm: Statens Offentliga Utredningar.

SOU (2014). Yrke, karriär och lön - kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden. Stockholm: Statens Offentliga Utredningar.

Persson, A. (2011). Changing boundaries, defending boundaries. Gender relations in the Swedish Armed forces. Nedladdad 2020-05-04 från http://liu.diva-portal.org/smash/get/diva2:446480/FULLTEXT01.pdf

Persson, I. Wadensjö, E. (1997). Glastak och glasväggar?: Den könssegregerade arbetsmarknaden: Rapport till

utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män (SOU,

1997:137). Östersund och Linköping: Till statsrådet och chefen för arbetsmarknadsdepartement

Psathas, G. (1996). Theoretical perspectives on Goffman: Critique and commentary. Sociological Perspectives. 39(3), s. 383-391. doi: 10.2307/1389253

Risman, Barbara J. (2009). From doing to undoing: Gender as we know it, Gender & Society 23(1): 81–84 Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet. Hämtad 2020-03-02 från

https://www.gu.se/digitalAssets/1268/1268494_forskningsetiska_principer_2002.pdf

Vetenskapsrådet (2017). God forskningssed. Stockholm: Vetenskapsrådet. Hämtad 2020-03-02 från https://www.vr.se/analys/rapporter/vara-rapporter/2017-08-29-god-forskningssed.html

Wahl, A., Holgersson, C., Höök P. och Linghag, S. (2018) Det ordnar sig - teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur.

West, C. (1996). Goffman in Feminist Perspective. Sociological Perspectives, 39(3), 353-369. doi:10.2307/1389251

West, C. & Zimmerman, D.H. (1987) Doing Gender. Gender and Society. Vol. 1 (2): 125–151. Hämtad 2020-02-25 från www.jstor.org/stable/189945

Wetherell, M. Edley, N. (1999) Negotiating Hegemonic Masculinity: Imaginary positions and psycho-discursive

practices. Hämtad 2020-03-27 från

8.Bilagor

8.1 Bilaga 1: Intervjuguide

Inledning/yrket

 Hur länge har du arbetat som pilot?

 Vilken är din titel? Är du kapten eller styrman?  Hur ser en typisk arbetsdag ut för dig?

 Kan du berätta lite om dina arbetsuppgifter?

 Vad förväntas av dig i ditt arbete?

 Hur hanterar du stress på din arbetsplats?  Hur kom det sig att du valde detta yrke?

 Vad är positivt med att vara pilot? Och vad är negativt? Arbetsplatsen

 Hur upplever du din arbetsmiljö? Vad är bra och vad är dåligt?

 Har ni bra sammanhållning bland kollegorna på ditt jobb? Umgås ni på fritiden?  Arbetar du oftast med en manlig kollega eller kvinnlig kollega? (endast piloter)  Skiljer det sig åt om du jobbar med en manlig kollega eller kvinnlig kollega? (en

annan pilot)

 Hur upplever du att könsfördelningen ser ut på din arbetsplats?

 → Om mest män: Tycker du att fördelningen borde vara mer jämlik, och varför? Normer och Attityder

 Hur är det att vara kvinna i ett mansdominerat yrke?

 Upplever du att det finns positiva aspekter av att vara kvinna i ett mansdominerat yrke? Finns det negativa aspekter också? Ge exempel.

 Upplever du att det finns fördomar från andra kollegor om synen på kvinnliga piloter?  Upplever du att det finns könsnormer om yrket pilot? Vilka?

 Upplever du att det finns könsnormer på din arbetsplats? Vilka?  Kan du vara dig själv på arbetet och bland dina kollegor?

 Upplever du att du behöver dämpa/förhöja vissa egenskaper? Vilka i så fall?  Om ja: Hur? Arbetsuppgifterna? Jargongen? Dynamiken?

 Upplever du att din kompetens värderas likvärdigt som en manlig kollegas kompetens? Eller finns det skillnader mellan könen?

 Kan du känna att manliga kollegor kan prata nedlåtande om/till dig eller mot andra kvinnor? På vilket sätt?

Befogenheter

 Upplever du att du blir lika behandlad som en manlig kollega från andra kollegor? På vilket sätt?

 Upplever du att du blir lika behandlad som en manlig kollega från ledningen? På vilket sätt?

 Vet du om det finns en jämställdhetsplan på din arbetsplats?

8.2 Bilaga 2: Samtyckesbrev

Informationsbrev

-för deltagande i studien om kvinnors upplevelser av att arbeta som pilot

Vi heter Elin och Hanna och vi är två sociologi studenter vid Stockholms Universitet som läser sista terminen och ska skriva vår kandidatuppsats. Uppsatsens syfte är att undersöka kvinnors upplevelser av att arbeta i ett mansdominerat och manligt kodat yrke. Vi kommer därför intervjua kvinnliga piloter för att få deras upplevelser av att arbeta i ett yrke som domineras av män.

Studien kommer utföras genom intervjuer som tar ungefär 30-45 minuter. Intervjuerna

kommer spelas in så att vi lättare ska kunna transkribera och analysera materialet. Deltagandet vid intervjuerna är frivilligt, och deltagaren har rätt att avbryta sin medverkan under intervjun men även efteråt. Den intervjuade behöver inte svara på frågor under intervjun om denne inte vill.

Under studien kommer de inspelade uppgifterna endast att behandlas av oss och kommer raderas efter avslutad studie. Du som intervjuas kommer vara anonym och alla uppgifter behandlas konfidentiellt.

Uppsatsen kommer att publiceras i DIVA och de deltagare som önskar ta del av studien kommer att få möjlighet till det.

Tack för att du vill medverka i vår studie!

Har du några frågor är du välkommen att kontakta oss på: Elin Färnlund

Mail: Elin.farnlund@live.com Hanna Söderqvist