KVINNA OCH LEDARE I TECHBRANSCHEN
En kvalitativ studie om kvinnors upplevelser av anpassning till
maskulina könsnormer i den svenska techbranschen
Hedda Dahlström, Frederik Lund-Petersen
Enheten för företagsekonomi
Civilekonomprogrammet med inriktning mot Service Management Examensarbete i företagsekonomi, 30 hp, VT 2021
Handledare: Ulrica Nylén
[Denna sida lämnades medvetet blank]
Sammanfattning
Den svenska techbranschen slår rekordnivåer gällande investerat riskkapital och Stockholm anses vara Europas tredje största techhub. I en undersökning gjord 2020 av stiftelsen Allbright presenteras att ojämställdhet råder inom branschen, främst gällande könsfördelning, och män dominerar på ledande positioner. Det framkommer att många kvinnor upplever att deras bakgrund försvårar möjligheten att göra karriär i branschen. Som svar på Allbrights rapport skriver en kvinnlig ledare i branschen att det är en orättvis bild som presenteras och att den inte stämmer överens med hennes upplevelser.
Att vara kvinna och ledare i en mansdominerad organisation beskrivs i tidigare forskning innebära att utsättas för motstridiga krav. Det finns både förväntningar på att agera typiskt feminint i enlighet med den kvinnliga könsrollen, samtidigt som stereotypen av en ledare beskrivs med ord som förknippas med maskulina könsnormer och maskulinitet. Att hantera dessa motstridiga förväntningar kan innebära en anpassning till könsnormer. Resultat av tidigare forskning om kvinnors anpassning är tvetydig. Anpassningen kan ta sig uttryck i distansering från andra kvinnor samtidigt som annan forskning hävdar att det är en myt och att kvinnor som är ledare snarare fungerar som förebilder som lyfter varandra. En del kvinnor upplever inte heller något behov av anpassning. För att bidra med fördjupad kunskap och förståelse för kvinnor i ledarskapspositioners upplevelser av anpassning till maskulina könsnormer har en kvalitativ studie, baserat på intervjuer med kvinnor som är ledare i den svenska techbranschen, genomförts.
Syftet med uppsatsen är att undersöka hur kvinnor i ledarskapspositioner i den svenska techbranschen upplever att de anpassat sig till maskulina könsnormer, samt ge praktiska rekommendationer till företag i branschen. För att uppnå detta har studien utgått från problemformuleringen:
Hur upplever kvinnor i ledarskapspositioner i den svenska techbranschen att de anpassat sitt ledarskap efter maskulina könsnormer?
Från resultatet av studien har vi dragit slutsatsen att kvinnor i techbranschen i många fall inte upplever att de anpassar sitt ledarskap efter maskulina könsnormer, då de inte förknippar ledarskap med maskulinitet. Beteenden, förutsättningar och kompetens kopplas snarare till den specifika individen oberoende könstillhörighet. Reflektioner kring vilken person som har en ledarposition baseras inte på om det är en man eller kvinna. Det framkommer däremot att kvinnor upplever att män har särskilda fördelar och att de som kvinnor därför behöver prestera mer och ta större ansvar för att få samma godkännande. Kvinnor upplever också att det finns en förväntan på dem att vara mer omhändertagande. Vidare har olika typer av anpassning till maskulina normer identifierats.
[Denna sida lämnades medvetet blank]
Förord
Vi vill med detta förord rikta ett stort tack till alla respondenter som deltagit i studien. Tack för att ni tagit er tiden att delta i intervjuer och generöst delat med er av era upplevelser och insikter.
Vi vill också rikta ett stort och varmt tack till vår handledare Ulrica Nylén. Tack för dina kloka och skarpa insikter som ständigt utmanat samt givit oss möjligheten att självständigt utforma studien med hjälp av dina värdefulla reflektioner. Vi har uppskattat den tydliga strukturen och det genomtänkta upplägget som du bidragit med under hela terminens gång.
Slutligen vill vi tacka varandra för ett fint samarbete med givande diskussioner och många skratt.
Umeå, 2021-05-20
__________________________ ___________________________
Hedda Dahlström Frederik Lund-Petersen
[Denna sida lämnades medvetet blank]
Innehåll
1. Problembakgrund ... 1
1.1 Dagens situation i techbranschen ... 1
1.2 Kvinnor gynnar företagen ... 2
1.3 Kvinnor och män på ledande positioner ... 3
1.4 Queen Bee-fenomenet ... 4
1.5 Kvinnor som ledare och förebilder ... 5
1.6 Kvinnors upplevelser ... 5
1.7 Problemformulering ... 6
1.8 Syfte ... 6
1.9 Avgränsningar ... 6
2. Teoretisk metod ... 8
2.1 Ämnesval ... 8
2.2 Förförståelse ... 8
2.3 Verklighetssyn ... 9
2.4 Kunskapssyn ... 10
2.5 Vetenskapligt angreppssätt ... 11
2.6 Forskningsstrategi ... 12
2.7 Litteraturgenomgång ... 13
2.8 Källkritik ... 14
3. Teoretisk referensram ... 16
3.1 Kvinnor i ledarskapsroller... 16
3.1.1 Könskodat ledarskap ... 16
3.1.2 Glastaket ... 17
3.1.3 Queen Bee-fenomenet ... 18
3.2 Social identitetsteori... 19
3.3 Strategier för förbättrad självbild ... 20
3.4 Ifrågasättandet av könsnormer ... 22
3.5 Sammanfattning av teorier ... 23
4. Praktisk metod ... 25
4.1 Forskningsdesign ... 25
4.2 Urval ... 27
4.3 Förberedelse för intervju och intervjuguide ... 31
4.4 Utförande ... 32
4.5 Hantering av insamlad data ... 34
4.5.1 Transkribering av intervjuer ... 34
4.5.2 Empiri- och analysframställning ... 34
4.6 Forskningsetik ... 36
5. Empiri ... 37
5.1 Ledarskap ... 38
5.1.1 Synen på ledarskap ... 38
5.1.2 Eget ledarskap ... 39
5.2 Förväntningar ... 40
5.2.1 Förväntningar och ledarskap ... 40
5.2.2 Förväntningar och könsroller ... 42
5.3 Kontextens betydelse ... 43
5.4 Konsekvenser ... 44
5.4.1 Dubbla förväntningar ... 44
5.4.2 Glastaket ... 45
5.5 Förhållningssätt till normer ... 46
5.5.1 Förändringsarbete ... 46
5.5.2 Ligga lågt ... 47
5.5.3 Aktivt agerande ... 48
6. Analys ... 51
6.1 Ledarskap ... 51
6.2 Könsnormer... 53
6.2.1 Kvinnor tar ansvar och anstränger sig mer ... 53
6.2.2 Kvinnor ska vara omhändertagande... 54
6.3 Ser inte kön ... 55
6.4 Glastaket ... 57
6.5 Strategier ... 58
6.5.1 Förändra smidigt ... 58
6.5.2 Visa motstånd... 59
6.5.3 Stänga av eller inte bry sig ... 59
6.6 Diskussion ... 60
7. Slutsats och rekommendationer ... 64
7.1 Studiens slutsatser ... 64
7.2 Teoretiskt bidrag ... 65
7.3 Praktiska rekommendationer ... 67
7.4 Samhälleliga implikationer ... 68
8. Sanningskriterier och begränsningar ... 69
8.1 Trovärdighet ... 69
8.2 Begränsningar och framtida forskning ... 70
Referenser ... 72
Bilagor ... 78
Bilaga 1 Intervjuguide... 78
Bilaga 2 Infomail ... 80
Tabellförteckning Tabell 1. Urval... 28
Tabell 2. Översikt genomförda intervjuer... 33
Tabell 3. Identifierade teman... 35
Figurförteckning Figur 1. Sammanställning av strategier för att förbättra den egna självbilden... 21
Figur 2. Utvecklad modell av strategier för att förbättra den egna självbilden... 61
[Denna sida lämnades medvetet blank]
1
1. Problembakgrund
I det inledande kapitlet ämnar vi ge en övergripande presentation av hur dagens situation ser ut gällande könsfördelning och jämställdhet i den svenska techbranschen. Vi redogör för några anledningar till att det är ett problem att techbranschen är ojämställd och presenterar forskning på fenomenet Queen Bee samt om kvinnor i ledarskapsroller i mansdominerade organisationer. Kapitlet avslutas med en beskrivning av uppsatsens problemformulering, syfte och avgränsningar.
1.1 Dagens situation i techbranschen
Den pågående digitaliseringen, både i Sverige och internationellt, har gjort techbranschen till en av de viktigaste branscherna gällande sysselsättning och ekonomiskt tillväxt. 60% av alla nya jobb som skapades i Sverige mellan 2010-2016 var inom denna industrigren (IT&Telekomföretagen, 2020, s. 6). År 2020 nådde techbranschen i Sverige rekordnivåer gällande investerat riskkapital och var det land i Europa med störst investerat riskkapital per capita i branschen. Stockholm anses vara Europas tredje största techhub med 23 miljarder kronor i investerat kapital 2020 (Företagarna, 2020). Begreppet tech rymmer mycket och i rapporten Tech Nation Report 2018 definieras ett techföretag med orden “business that provides a digital technical service/product/platform/hardware, or heavily relies on it, as its primary revenue source” (Heath, 2017) och är den definitionen denna studie kommer utgå ifrån.
I maj 2020 släppte den partipolitiskt obundna stiftelsen Allbright sin årliga jämställdhets- och diversifieringsgranskning som denna gång handlade om den svenska techbranschen (Allbright, 2020). I rapporten beskrivs och konkretiseras den ojämställdhet som råder i techindustrin.
Allbright har bland annat undersökt vilken upplevelse personer som är verksamma inom tech har av att deras identitet och etniska bakgrund påverkar deras karriärutveckling. 45% av de svarande kvinnorna upplever att deras identitet eller bakgrund försvårar för dem att göra karriär inom branschen medan 4% av de vita männen som deltog i undersökningen upplever att identitet eller etnisk bakgrund utgör en barriär för karriärutveckling (Allbright, 2020, s. 8).
Allbright (2020, s. 10) skriver ”Kvinnor väntas vårda tech” och syftar bland annat på de upplevelser många kvinnor har av fördelningen av icke-meriterande uppgifter, exempelvis administrativa uppgifter som att föra anteckningar vid möten och koordinera event. Var fjärde kvinna anser att fördelningen av dessa typer av uppgifter är orättvis. Allbrights kartläggning framställer också den ojämna könsfördelningen som råder i de granskade bolagen där andelen kvinnor som innehar ledande positioner uppgår till 29% (Allbright, 2020, s. 5). Det arbete som bedrivs kring jämställdhetsfrågor i bolagen drivs i de flesta fallen av frivilliga eldsjälar (Allbright, 2020, s. 13).
En reaktion på Allbrights rapport kom från Sandra Gadd som är finanschef på företaget Boozt, som är ett av företagen som granskats i rapporten. Hon svarar på rapporten i en öppen debattartikel (Gadd, 2020) där hon motsätter sig det Allbright skriver om Boozt. I artikeln
2
förmedlar Sandra att bilden som Allbright kommunicerar i granskningen inte stämmer överens med hennes upplevelse. Sandra skriver om sin karriär som präglats av möjligheter och förtroende, som hon inte upplevt varit annorlunda från hennes kollegor som är män. Hon upplever inte heller att företaget har en kultur som missgynnar kvinnor och hon skriver att på Boozt är de människor och inte stereotyper (Gadd, 2020). Sandra kan både kan ta tuffa beslut och hantera konflikter och hennes VD, som är en man, uppmuntrar de anställda att visa känslor.
Vidare skriver hon att ett bolag som Boozt, som konkurrerar med internationella aktörer, inte har råd att inte anställa den bästa kompetensen och kön, etnicitet eller annan bakgrund är ingen kvalifikation för det (Gadd, 2020). Uppfattningen om hur det är att vara kvinna och ledare i techbranschen skiljer sig naturligtvis mellan olika individer men det tydliggörs att det finns helt skilda bilder av hur verkligheten ser ut för dessa kvinnor.
De flesta av dagens chefer på den svenska arbetsmarknaden återfinns bland annat inom kategorierna ekonomi, försäljning, personal, marknadsföring, IT och logistik (SCB, 2020).
Utbildningar som anses vara en bra grund för ett arbete i en chefsposition är inom ekonomi, organisation och ledarskap och många chefer har en bakgrund som civilekonom eller civilingenjör (Saco, u.å.). Det är relevant att titta på hur könsfördelning på de ovan nämnda utbildningarna har sett ut bakåt i tiden för att se hur statistiken ser ut för kvinnors möjligheter att nå högre chefspositioner inom techbranschen. Sedan 1977 har kvinnor utgjort majoritet av de som har en kandidatexamen, eller högre, inom ekonomi (Callius, 2017).
Av de civilingenjörer som examinerades 2018/19 var 35% kvinnor och 65% män, vilket är en tydlig förändring i jämförelse med 2009/10 då kvinnor utgjorde 28% och män 72% (UKÄ, 2020, s. 1). Fortsätter denna utveckling kommer en jämn könsfördelning att ha uppnåtts på några års sikt (UKÄ, 2020, s. 12). Av Sveriges Ingenjörers medlemmar är cirka 26% kvinnor och 74% män (Sveriges Ingenjörer, u.å., s. 6). Ur Sveriges Ingenjörers rapport Ingenjören och jämställdhet (Sveriges Ingenjörer, u.å., s. 35), med data från år 2015, framkommer det att av de kvinnor i chefspositioner som tillfrågats har 29% svarat att det finns karriärhinder på grund av kön på arbetsplatsen. Vidare anser 21% av alla tillfrågade kvinnor att män och kvinnor inte har samma möjligheter till karriär och befordran på arbetsplatsen.
Genom att studera statistiken över könsfördelningen på utbildningarna som anses vara relevanta för en framtida karriär i en chefsposition kan det konstateras att det inte råder brist på utbildade kvinnor. Det verkar istället finnas karriärhinder kopplade till kön på arbetsplatsen.
Samtidigt är bilden av hur det är att vara kvinna i en ledande position inom techbranschen tvetydig. Vissa menar att det finns strukturella hinder som påverkar kvinnor negativt medan andra inte upplever att det är problematiskt att vara kvinna i branschen och att det i deras organisation inte alls finns en kultur som missgynnar kvinnor.
1.2 Kvinnor gynnar företagen
Det finns mycket forskning att tillgå som tyder på att det i många avseenden är mer fördelaktigt med diversifierade arbetsgrupper, i detta fall med fokus på dimensionen könsdiversifiering, än homogena gruppsammansättningar (Boschini, 2004, s. 40). Exempelvis tyder flera studier på
3
ett positivt samband mellan diversifiering och innovationsförmåga (Østergaard et al., 2009, s.
500). En relativt jämn representation av kvinnor och män resulterar i många fall också i att kompetensnivån ökar, med andra ord innebär en underrepresentation av kvinnor risken för outnyttjad kompetens (Boschini, 2004, ss. 38-39).
En homogen grupp har ofta en mer gemensam verklighetsuppfattning och konsensus och tenderar därför att vara mindre mottagliga för information än differentierade grupper. Fördelen en homogen grupp kan besitta är förmågan att snabbare fatta beslut, men att det är rätt beslut som fattas är inte lika säkert (Boschini, 2004, s. 40). Reagans & Zuckerman påstår att diversifiering behövs för att maximera gruppens kreativitet (2001 s. 512) och Van Der Vegt och Janssen (2003, s. 733) skriver att diversifierade grupper har ökad innovationsförmåga och att gruppens prestationer håller högre kvalitet.
Ledningsgrupper som har en jämnare könsfördelning visar tendenser till att i större utsträckning främja ett klimat som stimulerar nya idéer och utveckling (Ruiz-Jiménez &
Fuentes-Fuentes, 2016, s. 118). Studier visar också att kvinnligt ledarskap är associerat med högre innovation, lönsamhet och bättre kundkontakt (Glass & Cook, 2015, s. 51). Genom en studie baserad på 15 års uppgifter av ett stort och omfattande urval av amerikanska företag fann Dezsö & Ross (2012, s. 1080) att kvinnlig representation i ledningen leder till bättre företagsprestanda och ökat ekonomiskt företagsvärde. De fann även att ju mer ett företags strategi är inriktad på innovation, desto mer förbättras företagets resultat av kvinnlig representation i ledningen (Dezsö & Ross, 2012, 1081). Forskning visar även på positiva samband mellan innovation och lönsamhet (Love et al., 2009, s. 425).
Då techbranschen drivs av innovation förefaller det sig ännu viktigare ur ett företagsekonomiskt perspektiv att öka andelen kvinnor i ledarskapspositioner i företagen.
Kvinnors upplevelser av hinder i karriärutveckling tyder på det så kallade glastaket. Begreppet beskrivs som en metafor och syftar på de osynliga barriärer som hindrar kvinnor, och andra minoritetsgrupper, från att nå högre ledarskapspositioner (Oakley, 2000, s. 321). Det kan alltså konstateras att företag gynnas av en jämn könsfördelning samtidigt som fler utbildade kvinnor går ut på arbetsmarknaden än någonsin tidigare. Trots detta råder en ojämn könsfördelning av ledarpositioner i många av de svenska techbolagen. Det är vidare intressant att förstå de utmaningar som kvinnor som är ledare möter på grund av hur könsnormer påverkar dem.
1.3 Kvinnor och män på ledande positioner
Begreppet könsstruktur står för betydelsen av hur kön och könsnormer kommer till uttryck i organisationer. Kvinnor och män tilldelas olika uppgifter och besitter olika mycket makt och inflytande (Wahl & Linghag, 2013, s. 17). Föreställningar om kön och vad som anses passande för kvinnor och män skapar dessa strukturer, samtidigt som de föreställningar som finns återskapas genom att kvinnor och män agerar utifrån könsstrukturen.
Då män dominerar på chefspositioner blir de normen inom ledarskap och utgångspunkten vid olika jämförelser av ledarskap. Detta leder till att kvinnor kan behöva anpassa sig till den
4
manliga normen om de ska accepteras i en ledarskapsposition (Wahl et al., 2018, s. 187).
Typiska egenskaper för män och manlighet överensstämmer ofta med föreställningar om vad ledarskap och kompetens innebär (Wahl & Linghag, 2013, s. 20). Ledarpositioner är könsrelaterade och privilegierar en maskulin arbetsmoral - därav frasen "think manager - think male" (Schein, 2001, s. 676). Kvinnor som är ledare tenderar att uppleva överdriven granskning av deras prestationer och detta kan hämma deras förmåga att leda effektivt. Kvinnor som är ledare uppfattar även ofta sig själva som ”utomstående på insidan” och under ständig kontroll för att överträffa sina manliga kollegor (Glass & Cook, 2016, s. 53). Bilden av en ledare har alltså tydligare kopplingar till maskulinitet och att vara man. När kvinnor misslyckas med sina prestationer i situationer där kompetensen är maskulint betingad kan misslyckandet tolkas som en bekräftelse av att de maskulina normerna infrias. Samtidigt utvärderas kvinnor mindre gynnsamt, eller till och med förnedras, när deras beteende uppfyller stereotypen för ledarrollen eftersom detta bryter mot kvinnans könsroll (Ely & Meyerson, 2000, s. 126). Att vara kvinna och ledare kan alltså innebära en anpassning mellan de förväntningar som finns på rollen som kvinna och de maskulina könsnormer som kopplas till ledarskap.
1.4 Queen Bee-fenomenet
En reaktion som kan uppstå hos kvinnor i syfte att anpassa sig efter bilden av att en ledare är en man är Queen Bee-fenomenet. Kvinnor som eftersträvar individuell framgång i mansdominerade organisationer genom att distansera sig från andra kvinnor, och därmed anpassa sig till den manliga kulturen, kan benämnas “Queen Bee” (Derks et al., 2016, s. 457).
Detta görs genom att kvinnor presenterar sig själv mer likt män och distanserar sig både fysiskt och psykiskt från mer juniora kvinnor. Anledningen till att kvinnor som är ledare porträtterar sig själva mer likt män beror på att stereotypen för framgångsrika ledare är oförenlig med stereotypen av kvinnan och femininitet (Derks et al., 2016, s. 458). Dessa motstridiga krav löses genom att betona egenskaper som är förknippade med karriärframgång, vilket blir stereotypa egenskaper hos män. Queen Bee-fenomenet är samtidigt inte en naturlig tendens hos kvinnor utan en beteendestrategi som indirekt uppmanas genom organisatoriska och strukturella definitioner av framgång som är ordnade i maskulina termer (Faniko et al., 2021, s. 395). De senaste åren används därför också termen “self-group distancing” för att hänvisa till den process genom vilken kvinnor och andra minoriteter kan betona hur de skiljer sig från sin negativt stereotypa grupp för att öka individuell framgång (Derks et al., 2016, s. 458).
Forskning på Queen Bee-fenomenet har identifierat flera konsekvenser som fenomenet medför.
Derks et al. (2016, ss. 457-458) menar att kvinnor som utövar Queen Bee-beteenden bidrar till att legitimera den könshierarki som redan råder. De bidrar till status quo genom att cementera negativa stereotyper gentemot kvinnor och genom att inte stötta, eller i vissa fall motsätta sig, arbete mot ojämställdhet. Genom att vara en Queen Bee och förhålla sig kritiskt till juniora kvinnor, samt stödja stereotyperna där dessa juniorer porträtteras som mindre ambitiösa och engagerade än män, bidrar de till att legitimera könsskillnader som är till nackdel för kvinnor (Derks et al., 2016, s. 459).
5
1.5 Kvinnor som ledare och förebilder
I motsättning till Queen Bee-fenomenet hävdar annan litteratur att kvinnor fungerar som förebilder för andra kvinnor inom samma organisation och därmed skapar en grund för varandra att lyckas (Arvate et al., 2018, s. 536). Exponering av kvinnor som är ledare utmanar den oförenliga bilden mellan kvinnor som ledare och den manliga stereotypen av en ledare och kan hjälpa till att minska könsskillnader i organisationer (Byrne et al., 2019, s. 155). För en organisation är risken att en kvinna i ledarposition visar Queen Bee-beteende antingen obefintlig eller mindre än fördelarna det innebär att ha kvinnor som ledare och förebilder (Arvate et al., 2018, s. 547). Den icke-kommersiella organisationen Catalyst som arbetar för att främja kvinnor i arbetslivet menar att Queen Bee-fenomenet är en myt. De fann istället att kvinnor gärna förmedlar erfarenheter från utmanande karriärupplevelser till andra kvinnor, något som också leder egen utveckling och kompensation (Dinolfo et al., 2012, s. 7). De upptäckte även att högt uppsatta kvinnor inte bara utvecklar andra aktivt, de är dessutom mer benägna att utveckla andra kvinnor jämfört med vad män är.
Kvinnor är förebilder för varandra genom att de tillhandahåller nätverk, stöd och hjälp med arbetsanpassning (Shortland, 2014, s. 576). Närvaron av högt uppsatta kvinnor signalerar möjligheten, liksom sannolikheten, för eventuell befordran till andra kvinnor. Kvinnor i ledande positioner har också möjlighet att påverka organisationens policys och kultur, och därmed göra det mer attraktivt för kvinnor att stanna kvar i organisationen (Sealy & Singh, 2010, s. 288).
1.6 Kvinnors upplevelser
Feministisk ståndpunktsteori betonar behovet av att studera kvinnors liv så som de själva upplever det, för att uppnå en korrekt och autentisk förståelse för hur livet ser ut för kvinnor (Brooks, 2007, s. 4). Det är endast genom att göra kvinnors konkreta livserfarenheter till den främsta källan i undersökningar som forskare kan lyckas bygga kunskap som korrekt återspeglar och representerar kvinnor (Brooks, 2007, s. 4). Själva processen med att göra det möjligt för kvinnor att formulera sina upplevelser ökar medvetenheten om de särskilda svårigheter som kvinnor möter och är det som faktiskt inspirerar rörelse mot förändring (Brooks, 2007, s. 7). Djupgående intervjuer med beskrivningar av upplevelser tillåter forskare att få tillgång till rösterna hos de som är marginaliserade i ett samhälle, såsom kvinnor (Hesse- Biber, 2007, s. 7).
Bryman (2011, s. 374) argumenterar också för att kvantitativ forskning genom exempelvis enkätundersökningar eller kartläggningar undantrycker kvinnors röster genom att suga in dem i en flod av fakta och statistisk data. Dessutom utsätts kvinnor återigen för exploatering genom att deras erfarenheter tas emot och utvärderas utan att de får något i utbyte. Att istället låta kvinnorna berätta om sina egna upplevelser genom kvalitativa metoder gör det möjligt för dem att få sina röster hörda och därmed minska exploateringen genom ett givande och tagande under fältarbetet (Bryman, 2011, s. 375). För den som vill studera kvinnors erfarenheter av
6
könsstrukturer tyder det således på att den bäst lämpade metoden är att utgå från kvinnornas egna upplevelser.
1.7 Problemformulering
Gapet i könsfördelningen mellan män och kvinnor som kommer ut på arbetsmarknaden med en relevant utbildning för att bli chef minskar, trots detta är kvinnor underrepresenterade i ledarskapspositioner i den svenska techbranschen. Den allmänna bilden av en ledare överensstämmer med stereotypiska uppfattningar av vad manlighet innebär och dessa maskulina normer bidrar till att försvåra för kvinnor att nå högre ledarpositioner. Att vara kvinna och ledare innebär att utsättas för motstridiga förväntningar mellan dessa två roller.
Försök att balansera den motstridigheten kan resultera i olika typer av anpassning för att leva upp till de förväntningar som finns i organisationerna. Anpassningen som kvinnor gör skiljer sig och kan leda till olika reaktioner. Det finns forskning som visar att en typ av anpassning leder till distansering av andra kvinnor medan annan forskning visar att kvinnor fungerar som förebilder för varandra. Detta gör det intressant att undersöka hur kvinnor i ledarpositioner upplever att de anpassar sig till maskulina könsnormer. Att utgå från kvinnor som innehar ledarpositioner i den mansdominerade techbranschen är intressant för att de i den positionen potentiellt utsätts för de motstridiga krav som uppstår på grund av normer inom ledarskap. För att undersöka kvinnors anpassning till maskulina normer bör undersökningen utgå från kvinnors egna upplevelser för att uppnå en så autentisk förståelse som möjligt. Sammantaget leder det oss till vår problemformulering som lyder:
Hur upplever kvinnor i ledarskapspositioner i den svenska techbranschen att de anpassar sitt ledarskap efter maskulina könsnormer?
1.8 Syfte
Syftet med uppsatsen är att undersöka hur kvinnor i ledarskapspositioner i den svenska techbranschen upplever att de anpassar sig till maskulina könsnormer. Genom att ta del av kvinnors egna upplevelser ämnar vi bidra till forskningen genom att med hjälp av resultaten utveckla den befintliga tillgången av teori samt ge praktiska rekommendationer till företag i branschen.
1.9 Avgränsningar
Studien är avgränsad till en undersökning av kvinnors egna upplevelser av att arbeta i en mansdominerad organisation i en specifik bransch. Att undersöka människors egna upplevelser ger ett subjektivt och ensidigt perspektiv som kan skilja sig från det faktiska utförandet av anpassning. Upplevelse är inte nödvändigtvis samma sak som utförande. Vi kommer i studien inte observera kvinnorna i sin kontext och inte heller ta del av andras upplevelse av hur dessa kvinnor agerar. En ytterligare avgränsning som görs i studien är kopplat till begreppet jämställdhet. I studien refereras det till jämställdhet, som är ett omfattande begrepp som inkluderar flera olika aspekter, såsom könsfördelning, etnicitet, ålder, sexuell orientering och
7
funktionsförmåga. En avgränsning som görs är att det endast är könsfördelning, som utgör en del av begreppet, som studeras.
8
2. Teoretisk metod
Kommande kapitel innehåller redogörelser och motiveringar för de teoretiska metodval som studien baseras på. Den teoretiska metoden presenteras för att ge läsare djupare förståelse för bakgrunden till olika val som görs genom uppsatsen. Kapitlet inleds med en presentation av ämnesvalet och en reflektion kring den förförståelse vi som forskare tar med oss in i arbetet.
Kapitlet fortsätter med en presentation av ontologiska ståndpunkter samt en motivering för den verklighetssyn som tillämpas. Senare presenteras studiens epistemologiska tillämpning följt av en redogörelse för den forskningsstrategi som studien baseras på. Kapitlet avslutas med en litteraturgenomgång samt en diskussion avseende källkritik.
2.1 Ämnesval
Vi är två studenter på Handelshögskolan vid Umeå Universitet som läser sista terminen på Civilekonomprogrammet med inriktning mot Service Management. Vårt ämnesval grundar sig i vårt intresse för jämställdhet och kvinnor i ledarskapspositioner. Den ena av oss läste en kurs under sin sjunde termin som handlade om den mänskliga sidan av organisationer. I kursen gjordes en fördjupning i jämställdhet gällande kön vilket fångade intresset för ämnet ytterligare. I kursen introducerades flera teorier och uttryck, som exempelvis Queen Bee- fenomenet, som uppkommit upprepade gånger i våra diskussioner kring ämnesval för examensarbetet. Praktiska erfarenheter av genusstrukturer och könshierarkier har naturligtvis påverkat oss båda, så väl medvetet som omedvetet genom våra liv, både på och utanför arbetsmarknaden. Vi som uppsatspar utgörs av en man och en kvinna och genusstrukturer påverkar oss på olika sätt. Intresset för frågor kring kvinnors barriärer i karriärutveckling och ledarskap har vi däremot gemensamt. Vi anser att det är ett relevant område att studera då det berör människor direkt och indirekt i hela samhället. Ur ett företagsekonomiskt perspektiv anser vi att det är relevant för organisationer att skapa jämlika förutsättningar för kvinnor och män då det gynnar både människan, innovation, resultat och kultur. Ledarskap som forskningsämne är något som både akademiker och företag försökt förstå under lång tid. Vi ser också en personlig möjlighet för kunskapsutveckling inom ämnet som vi kan använda oss av i vårt framtida arbetsliv, både som ledare och som en del av en organisation. Vår förhoppning är att ta lärdom av andras erfarenheter, samt forskning i ämnet, och på så sätt lättare kunna manövrera oss i, och motverka, den verklighet som innebär genusstrukturer och könshierarkier.
2.2 Förförståelse
Johansson (2018, s. 48) belyser att tolkning av handlingar alltid innehåller ett subjektivt element eftersom den tolkande måste utgå från sig själv och sin egen förförståelse. Tolkningen kan därmed inte göras helt objektiv. Vi vill i vår studie förstå kvinnors upplevelser och för att uppnå denna förståelse krävs det tolkning av deras berättelser. Enligt Johansson (2018, s. 96) börjar ingen tolkningsprocess helt förutsättningslöst utan tolkaren närmar sig sitt material med en viss förförståelse, vilken består av ett antal mer eller mindre omedvetna antaganden.
Gummesson (2000, s. 57) beskriver i sin tur förförståelse som människors tidigare kunskap, insikter och erfarenheter.
9
Vår civilekonomutbildning har försett oss med kunskap inom både traditionella företagsekonomiska ämnen som organisation och ledarskap, samt mer nischade ämnen som beteendevetenskap och slutligen fördjupande kurser på magisternivå inom management. Detta har bidragit till att vi har en grundläggande förståelse för dessa områden som vi tar med oss in i arbetet med den fördjupande inläsning av det valda ämnet. Ingen av författarna har däremot direkt arbetat med jämställdhetsarbete tidigare. I övrigt har vi båda olika typer av erfarenheter från arbetslivet men har gemensamt ofta diskuterat män och kvinnors förutsättningar för att bli chef och samtidigt kopplat detta till våra egna mål i framtida yrkesroller. Förförståelsen, tillsammans med våra personliga intressen i ämnet, har gjort det intressant att fördjupa oss i teorier och litteratur.
Vi är medvetna om att vår syn på jämställdhet, samt på män och kvinnors möjligheter på arbetsmarknaden, påverkar oss som författare i denna studie. Då vi anser att ämnet är polariserat blir medvetenheten om våra egna åsikter viktiga, framför allt då vi i studien ska tolka och dra slutsatser utifrån kvinnors upplevelser. Denna tolkning kommer påverkas beroende på hur våra åsikter och förutfattade meningar ser ut. Vår grundläggande föreställning är att kvinnor och män inte har samma förutsättningar på arbetsmarknaden och att genusstrukturer påverkar alla människor på olika sätt. Med denna initiala uppfattning i åtanke är vår roll att ge utrymme för kvinnornas upplevelser så som de berättar dem.
2.3 Verklighetssyn
Ontologi beskrivs av Collis & Hussey (2014, s. 343) som ett filosofiskt antagande om verkligheten. Bryman (2011, s. 653) beskriver ontologi som “en teori om arten av sociala företeelser”. Om den sociala verkligheten ska uppfattas som något yttre i förhållande till de sociala aktörerna eller som något som dessa formar eller skapar är ontologiska frågor (Bryman, 2011, s. 20). Dessa två olika synsätt kallas objektivism respektive konstruktionism (Bryman, 2011, s. 35). Studiens utgångspunkt är centrerad kring vad som sker i den sociala verkligheten och att diskutera ontologiska antaganden är därmed relevant för att klargöra hur sociala entiteter kommer uppfattas och bedömas.
Objektivism är en ontologisk ståndpunkt med avstamp i att sociala företeelser och dess betydelser existerar oberoende av sociala aktörer (Bryman, 2011, s. 36). En organisation utgör en verklighet som är något yttre i förhållande till individerna i den. Människorna inom organisationen följer den sociala ordningen som organisationen tilldelat dem och lär sig och tillämpar de värderingar som organisationen satt som mål (Bryman, 2011, s. 36).
Konstruktionismen är en annan ontologisk ståndpunkt vilken innebär att sociala företeelser och deras mening är något som sociala aktörer kontinuerligt skapar (Bryman, 2011, s. 37). De kategorier som människor använder sig av för att förstå den sociala verkligheten utgör sociala produkter och innehar inte några inbyggda eller självklara essenser (Bryman, 2011, ss. 38-39).
Istället konstrueras deras mening i och genom samspelet.
10
Wallén (1996, s. 15) menar att sådant som könsroller är produkter av mänsklig verksamhet och tankar och därför inte “naturliga” eller oberoende av observatören. Enligt Bryman (2011, s. 39) kan en kategori som “manlighet” betraktas som en social konstruktion. Vi är intresserade av hur kvinnor i ledande positioner upplever att de anpassat sig efter maskulina könsnormer, som alltså kan ses som en social konstruktion. Vi ämnar få djupare förståelse för upplevelser som är produkter av socialt samspel. Vår ontologiska ståndpunkt är därmed konstruktionismen.
2.4 Kunskapssyn
Epistemologi handlar om vad som bedöms vara accepterad kunskap och behandlar relationen mellan forskaren och det som undersöks (Collis & Hussey, 2014, s. 47). En central aspekt inom epistemologin är ur vilka principer, metoder och genom vilken verklighetsbild den sociala verkligheten ska studeras (Bryman, 2011, s. 29). Två ståndpunkter inom epistemologin benämns positivism och interpretivism (Collis & Hussey, 2014, s. 47).
Positivismen har utgångspunkt i de naturvetenskapliga metoderna och förespråkar att dessa bör användas vid studier av den sociala verkligheten (Bryman, 2011, s. 30). Denna ståndpunkt baseras på tron om att verkligheten är oberoende av oss människor och att den inte påverkas av att den undersöks. Synsättet bygger på att finna nya teorier genom empirisk forskning (Collis
& Hussey, 2014, s. 44) och endast företeelser och fenomen som kan bekräftas via sinnen anses vara accepterad kunskap (Bryman, 2011, s. 30). Den forskning som bedrivs utifrån positivismen försöker genom teorier förklara olika typer av sociala fenomen (Collis & Hussey, 2014, s. 44). Resultaten i en undersökning som utgår från en positivistisk inriktning är och ska vara värderingsfri (Collis & Hussey, 2014, s. 47) och målet är bland annat att forskningen ska pröva teorier och att resultatet ska kunna användas som underlag till framtagandet av lagar (Bryman, 2011, s. 30).
Interpretivismen utgör en annan kunskapssyn inom epistemologin och uppkom till följd av positivismens svagheter. Positivismen ansågs otillräcklig för att tillgodose samhällsvetenskapens behov (Collis & Hussey, 2014, s. 44) och kritik mot detta synsätt handlar bland annat om att det är omöjligt att skilja människor från de sociala sammanhang där de verkar. Vidare argumenteras det för att människor inte kan förstås utan att forskaren först undersöker vilken uppfattning människorna de studerar har om deras egna handlingar. Enligt interpretivismen är forskaren inte fullständigt objektiv utan påverkas av egna värderingar och intressen (Collis & Hussey, 2014, s. 45)
Studieobjektet i en interpretivistisk undersökning är människor och deras intentioner, och kunskapssynen baseras på förståelse för och tolkning av den sociala verkligheten. I motsats till positivismen grundar sig interpretivismen på att forskaren tar hänsyn till olika skillnader mellan människor och syftar till att förstå den subjektiva innebörden av en social handling (Bryman, 2011, s. 32). Interpretivister menar också att forskaren har värderingar med sig in i forskningen som bidrar till att avgöra vad som erkänns som fakta och vilka tolkningar som görs utifrån den (Collis & Hussey, 2014, s. 48).
11
Vi kommer i denna studie tillämpa en interpretivistisk kunskapssyn. Studiens utgångspunkt ligger i samspelet mellan människor och den uppfattning kvinnor i ledarskapspositioner har av könsnormer som kan uppstå i den sociala verkligheten. Syftet med studien är inte att skilja människorna från de sociala kontexter de verkar inom, utan snarare skapa djupare förståelse för samspelet i dessa sammanhang. En positivistisk kunskapssyn med naturvetenskapliga principer skulle innebära en simplifierad framställning av de komplexa sociala fenomen som uppstår i samspelet mellan människor och i undersökningen av kvinnor i ledarskapsroller.
Genom att anta en interpretivistisk ståndpunkt får vi utrymme för att försöka tolka upplevelserna vi får ta del av genom empiriinsamlingen.
2.5 Vetenskapligt angreppssätt
För att ge läsaren förståelse för hur vi ser på relationen mellan teori och forskning och vilken roll teorin spelar i insamlingen av data presenteras det vetenskapliga angreppssättet. Dessa val påverkar utformningen av studiens respektive delar. Det finns olika sätt att se på teorins roll i en vetenskaplig undersökning och Bryman (2011, ss. 25-26) beskriver två av dessa vetenskapliga angreppssättet. Det ena är att betrakta teorin som något som styr och påverkar insamling och analys av data och det andra innebär att teorin aktualiseras efter att datainsamling och analys genomförts. De två olika angreppssätten benämns deduktion och induktion (Bryman, 2011, s. 26).
Den deduktiva teorin bygger på en forskningsprocess som inleds med att forskaren, utifrån vetskap om ett visst område, härleder en eller flera hypoteser som sedan ligger till grund för en empirisk undersökning. I den deduktiva ansatsen avser forskaren, genom beskrivning av det resultat som uppkommit i empiriinsamlingen, att redogöra för vilka konsekvenser det har på den teori som bäddat för studien (Bryman & Bell, 2017, ss. 42-43). Den deduktiva ansatsen kopplas ofta till positivism och kvantitativ forskning (Bryman, 2011, s. 30).
Med ett induktivt angreppssätt är målet att utifrån erfarenhetsgrundad kunskap härleda teori (Bryman, 2011, s. 28). Genom den induktiva ansatsen syftar studien till att utifrån individuella undersökningar inducera mer allmänna påståenden om olika mönster och företeelser (Collis &
Hussey, 2014, s. 7). Detta angreppssätt återfinns ofta i studier som baseras på kvalitativ forskning (Bryman, 2011, s. 28) med en interpretivistisk kunskapssyn (Collis & Hussey, 2014, s. 59). En studies teoretiska ansats bör dock inte ses som en absolut distinktion mellan antingen induktiva och deduktiva strategier, utan snarare som strategiska tendenser till hur en studie kommer att genomföras (Bryman, 2011, s. 29). I praktiken är många studier en blandning mellan deduktiva och induktiva strategier. I vår studie används teorier som en bakgrund till undersökningen, något som enligt Bryman (2011, s. 29) ofta används i kvalitativa studier trots den induktiva ansatsen. Även Gummesson (2000, s. 64) menar att efter valet av forskningsansats blir all typ av forskning en iteration mellan deduktiv och induktiv ansats, vilket ibland kallas abduktiv ansats. Detta ska dock inte uppfattas som en tredje typ av angreppssätt, utan framhålls som en kombination av de tidigare (Gummesson, 2000, s. 64).
12
På liknande sätt kommer även denna studie ha inslag av både deduktiva och induktiva angreppssätt. Vår grundläggande strategi är att använda oss av den induktiva ansatsen. Genom att studera kvinnors egna upplevelser kan vi bidra till forskning och ökad förståelse för ämnet.
Studien kommer också ha deduktiva inslag där den första delen av uppsatsen präglas av det deduktiva angreppssättet då vi använder teorier och tidigare forskning för att styra oss. Vid utformandet av intervjuguiden har tidigare forskning hafts i åtanke, men då syftet inte är att testa tidigare teorier har frågorna tagit avsteg från teoriramen för att passa studien syfte och förhåller sig därmed till det induktiva angreppsättet. Under den senare delen av arbetet låter vi empirin styra studien genom de upplevelser vi får ta del av från datainsamlingen. I analysen kommer tidigare forskning användas för att tolka den insamlade datan och i detta skede kommer utrymme ges för att inducera nya teorier. En växling mellan teori och empiri kommer således göras genom uppsatsens gång.
2.6 Forskningsstrategi
Inom metodologiska frågeställningar finns det ofta två huvudsakliga forskningsmetoder, kvalitativ och kvantitativ. Den huvudsakliga distinktionen mellan metoderna görs bland annat genom att belysa den kvantitativa metodens fokus som är på att fastställa kvantiteten av den insamlade datan och analysen, medan den kvalitativa metoden lägger tonvikt vid ord (Bryman, 2011, s. 40). Distinktionen mellan kvantitativ och kvalitativ metod anses i vissa fall vara tvetydig, vilket tydliggörs då en del författare menar att skillnaden mellan metoderna är fundamental, samtidigt hävdar andra att skillnaden är irrelevant eller till och med inte existerar (Bryman, 2011, s. 39). Bryman själv (2011, s. 39) anser att skillnaden mellan de två forskningsstrategierna blir både större och mer väsentlig, likt Johansson (2018, s. 90) som menar att metoderna bör ses som kontraster till varandra. Collis och Hussey (2014, s. 6) skriver att forskaren ska vara försiktig med att etikettera sin forskningsmetod då det kan vara vilseledande i den aspekten att en studie i olika faser kan präglas av både kvalitativa och kvantitativa aktiviteter.
Den kvantitativa metoden tar ofta avstamp i de naturvetenskapliga metoderna (Bryman, 2011, s. 40) och den insamlade datan är numerisk (Bryman, 2011, s. 150). Viktiga drag i en kvantitativ studie utgörs av mätning, kausalitet, generalisering och replikation (Bryman, 2011, s. 150). I studier med övervägande tendenser till en kvantitativ strategi är syftet att kvantifiera den insamlade datan (Bryman, 2011, s. 153) och forskaren har ofta avsikten att kunna förklara orsaken bakom en viss företeelse snarare är att beskriva hur saker och ting ser ut (Bryman, 2011, s. 168).
En forskningsstrategi som huvudsakligen baseras på kvalitativa metoder fokuserar på ord snarare än siffror och har en tolkningsinriktad utgångspunkt (Bryman, 2011, s. 40). Denna metod kopplas ofta till den induktiva ansatsen (Bryman, 2011, s. 340). Forskaren strävar efter att förstå den sociala verkligheten och är intresserad av att skapa sig förståelse för hur personer de exempelvis observerar eller intervjuar tolkar denna (Bryman, 2011, s. 341). Den kvalitativa forskningen ser den sociala verkligheten som en ständigt föränderlig egenskap som skapas och konstrueras av individerna i den (Bryman, 2011, s. 41)
13
Kritik som har riktats mot kvantitativ forskning åberopar bland annat bristen i att inte skilja den naturliga världen från den sociala. Genom att inte göra detta används ofta naturvetenskapliga metoder på båda områdena vilket anses problematiskt då forskaren försummar individens tolkning och upplevelse av världen den lever i (Bryman, 2011, s. 171).
Den kvalitativa forskningen kritiseras å andra sidan för att vara för subjektiv eftersom den i stor utsträckning bygger på forskarens uppfattningar om vad som är viktigt och betydelsefullt (Bryman, 2011, s. 368). Kvalitativa forskningsresultat är dessutom svåra att generalisera på någon annan situation än i den miljö de produceras (Bryman, 2011, s. 369). Syftet med denna studie är inte att testa hypoteser eller generera generaliserbara resultat, utan målet är att bidra med fördjupad förståelse för kvinnors upplevelser. De ontologiska och epistemologiska antaganden som gjorts, studiens huvudsakliga induktiva inriktning samt de argumenten som framförts i den feministiska ståndpunktsteorin gör att valet i studien faller på den kvalitativa forskningsstrategin. Kvalitativa undersökningar låter deltagarnas perspektiv och vad de uppfattar som viktigt och betydelsefullt vara utgångspunkten (Bryman, 2011, s. 371), vilket i högsta grad passar studiens syfte.
2.7 Litteraturgenomgång
Sökning av litteratur har främst skett genom Umeå Universitetsbiblioteks sökmotor, samt viss komplettering genom Google Scholar. Den teoretiska referensramen har utgjorts av både vetenskapliga artiklar och facklitteratur. Alla artiklar som använts är kollegialt granskade, även kallat peer reviewed, vilket innebär att en grupp forskare kritiskt granskar material innan det publiceras i en vetenskaplig tidskrift (Elsevier, u.å.). Facklitteratur i form av böcker som vi ansett vara relevanta och nödvändiga för vår studie har lånats vid Umeå Universitetsbibliotek.
Bryman (2011, s. 112) beskriver den narrativa litteraturgenomgången som “ett medel för att få en initial bild av det som man vill få en bättre förståelse av”. Vidare är det vanligt att upptäcka teman som forskaren tidigare inte trott skulle vara viktiga i studien samt att ändra sin tolkning av litteraturen medan den insamlas, vilket kräver en flexibilitet av gränserna för studieområdet under studiens gång (Bryman, 2011, s. 113). På liknande sätt har litteraturgenomgången i denna studie inneburit att en mängd artiklar inom olika områden analyserats och både öppnat upp nya områden att utforska och avgränsat andra som inte fallit inom ramen för studiens syfte.
Inledningsvis bestod litteraturgenomgången av teorier kopplade till könsnormer och kvinnors ledarskap för att öka vår förståelse för ämnet. Detta första steg ansågs avgörande för att senare kunna förstå och tolka de upplevelser vi skulle få ta del av. Vidare ansågs det relevant att lägga en teoretisk grund för hur anpassning sker i sociala kontexter vilket ledde till sökandet av forskning inom ämnet. Litteratursökningen har huvudsakligen utgått från sökorden:
women leadership, Queen Bee, glass ceiling, self-group distancing, role models, women in tech, gender diversity, stereotypes, male norm, gender inequality, social identity theory, social comparison.
14
2.8 Källkritik
Källkritik handlar om att värdera och bedöma källors tillförlitlighet (Thurén & Werner, 2019, s. 11). Thurén & Werner (2019, s. 12) listar de fyra källkritiska principerna äkthet, tidssamband, oberoende och tendensfrihet som viktiga att ta i beaktning vid värderingen och bedömningen av information. Det är dessutom viktigt att skilja mellan berättelser om något och kvarlämningar av något, samt att granska urvalet av fakta och ställa frågor om en källas tillförlitlighet och sannolikhet (Thurén & Werner, 2019, s. 12).
Det första kriteriet, äkthet, handlar om att en källa ska vara det den utger sig för att vara och att den därmed inte är en förfalskning (Thurén & Werner, 2019, s. 27). När det gäller äkthet på internet är det särskilt viktigt att vara uppmärksam på falsk ursprungsbeteckning, förfalskade bilder och falska meriter (Thurén & Strachal, 2011, s. 13). För att efterleva detta kriterium har vi i denna studie strävat efter att vid inhämtningen av tidigare forskning endast använda vetenskapliga artiklar som är kollegialt granskade och publicerade i tidskrifter som är aktuella för studiens innehåll. Detta har kompletterats med facklitteratur som till största del är hämtad från Umeå universitets biblioteks avdelning för kurslitteratur, vilket gör att vi anser att det lever upp till detta kriterium. I övrigt har vissa hemsidor, rapporter och tidningsartiklar använts i syftet att ge en förklarande bild av samtiden och kontexten av studiens bakgrund.
Tidssamband är det andra kriteriet som tas upp vilket handlar om minne och glömska (Thurén
& Strachal, 2011, s. 14). Thurén & Werner (2019, s. 12) beskriver det som att “Ju längre tid som gått mellan en händelse och berättelsen om den, desto större skäl finns det att tvivla på berättelsen”. Ibland kan det dock förhålla sig på motsatt sätt, att informationen blir mer tillförlitlig när tiden går (Thurén & Strachal, 2011, s. 14). Det kan vara vid händelser där informationen till en början är knapphändig och kräver vidare utforskning för att öka kunskapen och fakta. På internet kan dessutom information ändras och tas bort utan att det anges (Thurén & Strachal, 2011, s. 15). I denna studie har vi försökt använda oss av uppdaterade källor, framförallt inom ämnen som berör jämställdhet och feminism, som är ämnen vi anser diskuteras flitigt i både den samhälleliga debatten och inom forskningen. Även i de fall rapporter och statistik har använts har vi eftersträvat att använda oss av den senaste tillgängliga datan. Däremot har vi också valt att inkludera källor som är äldre då vi ansett att de i dessa fall haft stor betydelse för mycket av den vidare forskningen inom ämnet och då försökt jämföra och komplettera dem med nyare publikationer. Vi anser att en äldre källa inte per definition är sämre än en senare, varför vi inte valt att ange en tidsgräns för vad som anses lämpligt och relevant för studien. Detta är också relevant för att visa hur forskningen utvecklats genom tiden.
Det tredje kriteriet är oberoende vilket betyder att källan ska “stå för sig själv” och inte vara en avskrift eller referat av en annan källa (Thurén & Werner, 2019, s. 12). Om källan är en person ska denna dessutom inte ha varit utsatt för tvång eller suggestion. Thurén & Strachal (2011, s.
15) menar att ett påstående ska bygga på minst två källor som är oberoende av varandra för att det ska vara tillförlitligt. Inom källkritiken görs det även skillnad på primärkällor, som är den ursprungliga källan, och sekundärkällor, som har traderats (Thurén & Strachal, 2011, s. 16).
15
Skriftlig information riskerar att bli missvisande när den förkortas eller skrivs om vilket gör det viktigt att, om möjligt, gå till primärkällan (Thurén & Strachal, 2011, s. 17). I denna studie har vi haft som mål att använda primärkällor som utgångspunkt i litteraturgenomgången. En stor del av litteratursökningen bestod således av att söka upp originalkällan i de fall en artikel hänvisat till en annan författare. Användningen av primärkällor är en annan anledning till den tidigare nämnda inkluderingen av äldre källor. De gånger sekundärkällor använts har vi bedömt dessa som relevanta och tillförlitliga.
Det fjärde och sista kriteriet är tendensfrihet och innebär att någon som har ett personligt, ekonomiskt eller politiskt intresse av att framställa verkligheten på ett felaktigt eller falskt sätt är en otillförlitlig källa (Thurén & Werner, 2019, s. 12). Att ta reda på vilken tendens en källa har är inte särskilt lätt men det gäller trots detta att skapa sig en så klar uppfattning som möjligt (Thurén & Werner, 2011, s. 19). För att efterleva detta kriterium har vi försökt hitta flera olika källor som behandlar samma ämne, vilket också bidragit till att ge oss ett bredare perspektiv på forskningen inom de ämnen vi valt att skriva om. Att vi dessutom använt oss i huvudsak av artiklar som är kollegialt granskade anser vi ökar sannolikheten att tendenskriteriet uppfylls, trots att det inte kan uteslutas att detta i alla fall stämmer.
16
3. Teoretisk referensram
I följande kapitel redogör vi för den teoretiska referensram som ligger till grund för studien.
Kapitlet inleds med ett avsnitt om kvinnor i ledarskapsroller som innefattar teorier om könskodat ledarskap, begreppet glastaket samt en redogörelse för fenomenet Queen Bee. En förståelse för hur normer kan påverka kvinnor i ledarskapspositioner utgör en grund för att tolka varför anpassningar kan behövas. I efterföljande avsnitt presenteras social identitetsteori samt strategier för att uppnå förbättrad självbild för att förstå vad anpassning i sociala kontexter kan innebära. Den avslutande delen utgörs av ett problematiserande av den allmänna bilden av maskulina könsnormer kopplat till ledarskap och avslutas med en sammanfattning av de presenterade teorierna.
3.1 Kvinnor i ledarskapsroller
3.1.1 Könskodat ledarskap
Det finns flera studier som visar på att det finns en överensstämmelse mellan uppfattningen av ledarskap och uppfattningen av manlighet (Wahl et al., 2011, s. 171). Då människors föreställningar om ledarskap är starkt präglade av bilden av vad som anses i likhet med manlighet uppstår en motsägelse mellan att vara kvinna och att vara ledare (Wahl et al., 2011, s. 170) Vad det innebär att vara kvinna i en mansdominerad miljö skapas till något annat än det normala (Wahl et al., 2011, s. 170). Detta leder till att kvinnor som är ledare utsätts för motstridiga krav genom deras olika roller. I allmänhet förväntar sig människor att kvinnor visar egenskaper som vänlighet, omtanke för andra, värme och mildhet, medan män manifesterar egenskaper som självförtroende, aggressivitet och självstyrning (Eagly, 2007, s. 4). Dessa egenskaper som anses typiska för män passar i sin tur bättre överens med stereotypen för en stark ledare, vilket gör att människor har lättare att se män än kvinnor som ledare (Eagly, 2007, s. 4). Kvinnor förväntas uppträda i enlighet med de förväntningar som finns på könsrollen, samtidigt som kvinnor i ledarpositioner ställs inför andra förväntningar som finns på rollen som ledare. Detta resulterar i att kvinnorna förväntas uppvisa karaktärsdrag som går i enlighet med både rollen som kvinna och som ledare, men dessa är inte förenliga med varandra (Hoyt
& Simon, 2011, s. 144). Motstridigheten mellan de kvaliteter som människor föredrar hos kvinnor och de egenskaper de förväntar sig hos en ledare sätter dubbel press på kvinnor som är ledare (Eagly, 2007, s. 4).
Kvinnor upplever ofta missnöje från andra, både när de uppvisar maskulina beteenden såsom att hävda tydlig auktoritet över andra, liksom mer feminina som att vara särskilt stödjande för andra (Eagly, 2007, s. 4). Med tanke på en sådan konflikt är det enligt många kvinnor utmanande att hitta en lämplig och effektiv ledarstil. Kvinnor som är ledare eller kvinnor som strävar efter ledarroller är inte bara utsatta för negativa stereotyper, fördomar och diskriminering, de är också medvetna om devalveringen av deras sociala grupp, vilket påverkar deras tankar, känslor och beteenden (Hoyt & Simon, 2011, s. 144). En annan konsekvens av att bilden av en ledare är förenlig med en man är att kraven på kvinnor blir högre i förhållande till kraven som ställs på männen som konkurrerar om samma roll (Eagly, 2007, s. 5).
17
Kvinnor i ledarskapsroller har enligt vissa studier en interaktiv ledarskapsstil, med betoning på inkluderande (Dezsö & Ross, 2012, s. 1075). Kvinnor uppmanar till deltagande genom att uppmuntra andra att framföra åsikter, de delar makt och delger information genom att ha öppen kommunikation med sina underordnade och arbetar för att stärka andras självkänsla (Dezsö &
Ross, 2012, s. 1075). Kvinnor tenderar att inte se makt som ett sätt att vara dominant och kontrollera, utan som en möjlighet att bygga relationer (Billing & Alvesson, 2000, s. 147).
Sammantaget tyder forskning på att kvinnor som är ledare ställs inför utmaningar som män inte gör. Nedan presenteras ett samlingsbegrepp för flera olika typer av utmaningar i form av barriärer och hinder som kan drabba kvinnor och påverka deras karriärutveckling.
3.1.2 Glastaket
I studiens inledning framkom att det inte råder brist på kvinnor som har relevant utbildning för att inneha ledarroller inom techbranschen. Den ojämna könsfördelningen som trots detta råder tyder på att det finns strukturella hinder som försvårar kvinnors möjlighet att nå ledarpositioner.
Ett begrepp som är vanligt förekommande vid studier om kvinnor och de barriärer och hinder som kan drabba dem och deras karriärutveckling är glastaket. Glastaket innebär att det finns barriärer som hindrar kvinnors karriäravancemang som inte kan förklaras med orsaker som är arbetsrelaterade, och således är diskriminerande (Folke & Rickne, 2016, s. 570). De normer som är kopplade till ledarskap och som resulterar i dubbel press på kvinnor är en del av detta glastak (Folke & Rickne, 2016, s. 591). Begreppet beskrivs som en metafor och syftar på de osynliga barriärer som hindrar kvinnor, och andra minoritetsgrupper, från att nå högre ledarskapspositioner (Oakley, 2000, s. 321). Glastaket är delvis en oavsiktlig konsekvens av olika typer av strategier, policyer och praxis. Exempel på detta är hur rekryteringar, befordringar, kompensation och kompetensutveckling går till, vilka ofta utgör betydande komponenter för fenomenet. Oakley (2000, s. 322) menar att glastaks-fenomenet kan spåras längre ned i hierarkin till ett tidigt skede av kvinnors karriärer. Kvinnor som befinner sig längre ned i en organisation erbjuds i mindre utsträckning, än män, kompetensutveckling och möjlighet att skaffa sig viktig erfarenhet som kan komma att efterfrågas längre fram, vid avancemang till en mer senior ledarroll (Oakley, 2000, s. 322)
Det är inte alla ojämlikheter mellan kön som utgör ett glastak, utan några specifika typer. Detta har Cotter et al. (2001, s. 656) tydliggjort med hjälp av fyra kriterier som tillsammans utgör glastaket. Det första innebär att ojämlikheten representerar en skillnad mellan antingen kön eller olika etniska grupper som inte beror på relevanta egenskaper för anställningen. Kriteriet är uppfyllt om en bedömning av bland annat relevant erfarenhet, utbildning och förmågor har gjorts och visat på likvärdiga resultat och resterande bedömning baseras på personens kön eller etniska tillhörighet (Cotter et al., 2001, ss. 656-657). Det andra kriteriet innebär att ojämlikheten blir större högre upp i hierarkin. Skulle ojämlikheten vara konstant genom hierarkin skulle detta inte tyda på ett glastak, utan endast demonstrera ojämlikhet och det skulle således inte finnas något syfte att använda ett nytt begrepp. Det tredje kriteriet fokuserar på chanserna att avancera inom organisationen och innebär att det råder en ojämlikhet avseende möjligheten till avancemang mot högre positioner inom organisationen. Tillsammans med det
