Uppsala universitet 2010-01-07 Företagsekonomiska institutionen
Kandidatuppsats HT 2009 Handledare: Maria Blomgren
En studie om CSR aktiviteter kan påverka medarbetarnas syn på företaget som attraktiv arbetsgivare inom etiskt ifrågasatt verksamhet.
Författare: Morgan Ekmefjord
I. Sammanfattning
Uppsatsen syftar till att diskutera om Corporate Social Responsibility (CSR) aktiviteter kan påverka medarbetarnas syn på organisationen som attraktiv arbetsgivare inom etiskt ifrågasatt verksamhet. Som teoretisk referensram finns litteratur om CSR, legitimitet och hur organisationers CSR aktiviteter kan påverka medarbetarna, medarbetarna som är en viktig intressent för organisationen. För att utföra studien har en kvantitativ metod valts då den erbjuder möjligheten att undersöka medarbetarnas inställning, åsikter och attityder i större omfattning.
Resultatet av studien indikerar på att medarbetarna tycker att det är viktigt att arbetsgivaren bidrar till samhälls- och miljöinitiativ även i etisk ifrågasatt verksamhet för att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Studien tyder på att medarbetarna lägger större vikt vid miljö och jämställdhetsfrågor än andra samhällsinitiativ. Resultatet antyder även att kvinnor tycker arbetsgivarens engagemang i samtliga CSR aktiviteter är av större vikt än män vid val av arbetsgivare.
II. Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Forskningsfråga ... 3
1.3 Syfte ... 3
1.4 Disposition ... 3
2. Teori ... 5
2.1. Corporate Social Responsibility ... 5
2.1.1. Orsaker till CSR arbete ... 5
2.1.2. Legitimitet ... 7
2.2. CSR aktiviteter ... 7
2.2.1. Miljö ... 7
2.2.2. Samhället ... 8
2.2.3. Uppförandekod ... 9
2.3. Medarbetaren ... 10
2.3.1. Medarbetarperspektiv på CSR aktiviteter ... 10
2.3.2. Individen – Maslow’s behovsteori ... 12
2.4. Sammanfattning... 13
3. Metod ... 14
3.1. Val av metod ... 14
3.2. Studieobjekt och urval ... 15
3.3. Enkäten ... 16
3.3.1. Preliminär undersökning ... 18
3.3.2. Genomförande av enkätundersökningen ... 18
3.4. Val av teori ... 19
4. Empiri ... 20
4.1. Organisationens CSR... 20
4.1.1 Orsaker till CSR arbete ... 20
4.1.2 Legitimitet ... 21
4.2 CSR aktiviteter ... 21
4.2.1 Miljö ... 21
4.2.2 Samhället ... 22
4.2.3 Uppförandekod ... 23
4.3 Medarbetarna ... 24
4.3.1 Medarbetarperspektiv på CSR aktiviteter ... 24
4.3.2 Individen - Maslow’s behovsteori ... 25
5 Analys ... 26
5.1 Organisationens CSR... 26
5.1.1 Orsaker till CSR arbete ... 26
5.1.2 Legitimitet ... 27
5.2 CSR Aktiviteter ... 27
5.2.1 Miljö ... 27
5.2.2 Samhället ... 28
5.2.3 Uppförandekod ... 29
5.3 Medarbetarna ... 30
5.3.1 Medarbetarperspektiv på CSR aktiviteter ... 30
5.3.2 Individen – Maslow’s behovsteori ... 31
6 Diskussion ... 32
7 Förslag till framtida forskning ... 33
8 Referenser ... 35
9 Figurer ... i
10 Bilagor ... i
Bilaga 1 . Enkätundersökning ... i
Enkätundersökning ... ii
1
1. Inledning
1.1 Bakgrund
Många organisationer är ifrågasatta på grund av deras verksamhets påverkan på samhället. Det finns flera exempel, oljebolag och dess påverkan på miljön, tobaksbolag och dess påverkan på människors hälsa och vapenindustrins påverkan på samhällsutvecklingen. I dessa organisationer är det viktigt att ses som seriösa arbetsgivare, strategiska samarbetspartners och som lyhörda leverantörer. I jämförelse med organisationer som ägnar sig åt mindre kontroversiella verksamheter kan det vara svårt att få trovärdighet för sitt samhällsansvar. Alla organisationer oavsett verksamhet behöver dock arbeta medvetet för att uppfattas på önskvärt sätt av sina intressenter.
För att uppfattas på ett önskvärt sätt är det viktigt att organisationen innehar legitimitet för att minska turbulens och upprätthålla stabilitet i organisationens omgivning. Legitimitet för organisationen kan uppnås genom att anknyta till externa institutioner med hjälp av CSR arbete (Meyer & Rowan, 1977). Corporate Social Responsibility har för olika organisationer olika innebörd, i uppsatsen kommer fortsättningsvis EU:s definition av CSR användas: "A concept whereby companies integrate social and environmental concerns in their business operations and in their interaction with their stakeholders on a voluntary basis."(EUCOM, 2006).
I organisationens CSR-arbete involveras flera olika intressenter. En viktig intressent för att organisationens verksamhet ska fungera men också för att CSR arbetet ska vara förankrat inom såväl som utanför organisationen är dess medarbetare. Bhattacharya et al (2009, s.257) beskriver att CSR arbete kan förstärka relationerna och skapa ömsesidiga fördelar mellan verksamheten och organisationens medarbetare samt andra intressenter. Medarbetarnas engagemang och intresse för verksamheten kan både ökas och minskas beroende på hur verksamheten styrs och hur medarbetarna uppfattar sina arbetsuppgifter. Genom att värna om medarbetarnas situation för att motivera och inspirera främjas både medarbetarna och indirekt också organisationens verksamhet. Rupp et al (2006) menar att medarbetarna vill känna tillhörighet, bekräftelse och känna att de själva och organisationen ”gör rätt för sig”. Medarbetarna mår på så sätt bättre vilket kan det leda till ökad effektivitet och initiativförmåga. CSR arbete kan enligt författarna bidra till
2
att ge medarbetarna både en känsla av kontroll över sin egen situation och mening men också göra att medarbetarna känner bekräftelse i de CSR aktiviteter som riktar sig direkt till dem. CSR aktiviteter riktar sig också till organisationen omvärld, genom aktiviteterna kan organisationen både engagera medarbetarna samtidigt som organisationen bidrar till samhället. På så vis kan det genom organisationens CSR aktiviteter i linje med medarbetarnas värderingar inge altruistiskt bekräftelse.
Motivationen hos medarbetarna har stor inverkan på både effektivitet i verksamheten och välmående hos individen. När medarbetare av olika anledningar saknar motivation och underpresterar har det ofta visat sig vara i samband med förekomsten av kontraproduktivt arbete.
CSR aktiviteter som bedrivs på arbetsplatsen motverkar kontraproduktivt arbete och minskar toleransnivån för denna typ av aktiviteter så som utnyttjande av organisationens resurser för personligt bruk, medvetet dölja fel eller att slarva med rapportering (Viswesvaran et al, 1998).
Dock behöver organisationer vara varsamma med i hur stor utsträckning de utnyttjar CSR för att förbättra sina relationer med de egna intressenterna då Vanhamme & Grobben (2009) påvisar tydliga problem med att överexponera arbetet med CSR. Brunson (2003) menar att organiserat hyckleri ibland används för att dölja eller tona ner effekter av sin egen verksamhet genom att engagera sig i andra aktiviteter. Kritik har riktats mot många organisationer för att de använder sig av kortsiktigt CSR arbete enbart för att skaffa sig gott rykte utan att egentligen bry sig om att göra något åt sin verksamhet. Genom kontakten med organisationens externa framställning i media, samtidigt som de är involverade i organisationens interna kommunikation är medarbetarna särskilt utsatta för åsiktsskiljaktigheter enligt Vanhamme & Grobben (2009).
Arbetet med CSR aktiviteter inom etiskt ifrågasatt verksamhet, som exempelvis inom oljeindustrin har Toudolo (2009) studerat vid oljebolaget Shells exploatering i Nigeria. Resultatet visade tydligt att CSR aktiviteter som utförs ger tillbaka nytta till organisationens omgivning och externa intressenter. Dock var undersökningen fåordig i aspekten av de interna intressenternas inställning och syn på företagets CSR aktiviteter. Trots aktivt arbete för att skapa en önskvärd syn på organisationen kritiseras exempelvis oljebolag, tobaksbolag med flera för hur de påverkar omgivningen. Kritiken kommer bland annat från ideella organisationer som hävdar att företagens
3
och deras CSR aktiviteter varken rättfärdigar deras verksamhet eller på något annat sätt tillför värde. Corporate Watch (2006) hävdar bland annat att det enda som CSR aktiviteterna leder till är att bidra med en ursäkt för att fortsätta med ”verksamhet som vanligt”, de menar alltså att inget värde återgår till företagens intressenter annat än till ägarna genom avkastning. Det utgör en typ av lånad legitimitet (Corporate Watch, 2006). Sahlin-Andersson (2006) menar också att CSR i vissa fall enbart ses som en management trend där organisationer varken lägger tyngd i implementationen eller i de positiva effekter som CSR syftar till, utan enbart ser det som en samling värderingar och idéer som organisationen använder utan att veta varför eller till vad.
Flera författare som nämnts ovan pekar på att CSR arbete påverkar medarbetarnas motivation.
Därutöver finns tydliga tecken även att CSR arbetet bidrar till ökad effektivitet, ökad kreativitet och en ökad samhörighet som bidrar till ett hälsosamt organisationsklimat. Men om kärnverksamheten strider mot individernas grundläggande värdering hur ser de då på dessa CSR aktiviteter så som engagemang för miljö, jämställdhet eller aktiviteter för att hjälpa samhällsutvecklingen?
1.2 Forskningsfråga
Påverkar CSR aktiviteter medarbetarnas syn på företaget som attraktiv arbetsgivare inom etiskt ifrågasatt verksamhet?
1.3 Syfte
Syftet är att diskutera om CSR aktiviteter kan påverka medarbetarnas syn på företaget som attraktiv arbetsgivare inom etiskt ifrågasatt verksamhet.
1.4 Disposition
Detta arbete inleds med ett teoriavsnitt där teori läggs fram med fokusering på CSR aktiviteter inom och utanför organisationer. Sedan beskrivs medarbetaren både som individ med åtföljande behov och som intressent med utgångspunkt i verksamheten och CSR aktiviteter företagna av organisationen.
4
I metodkapitlet återges en genomgång av de motiv som föranlett valet av metod och kritik därtill, hur den valda kvantitativa metoden är tillämpad samt hur och varför studieobjekt och enkätrespondenter valts. Vidare redogörs och motiveras för hur enkäten är utformad.
Empirin redogörs sedan för i empirikapitlet och de resultat som enkätundersökningen resulterat i utifrån medarbetarperspektivet återges. Resultat från frågor om de CSR aktiviteter som tillämpats och sambanden beskrivs också. Analysen följer sedan enligt samma princip där redogörelsen utformas utifrån medarbetarperspektivet och de CSR aktiviteter som tillämpas i organisationen.
Uppsatsen avslutas sedan med en diskussion utifrån den studie som genomförts.
5
2. Teori
2.1. Corporate Social Responsibility
Corporate Social Responsibility (CSR) som fenomen har observerats och utvecklats under den senare halvan av decenniet och formaliserats från en rad olika teorier om företags sociala ansvarstagande, några av dess föregångare är begrepp som Corporate Citizenship, Corporate Social Responsiveness och Corporate Sustainability. Enligt Garriga & Melé (2004) är här gemensamt att för dessa teorier som idag förknippas med CSR att de kan klassificeras med hjälp av fyra olika dimensioner. Dessa dimensioner är organisationens vinster, politisk och organisatoriskt ansvar, sociala krav och etiska värderingar (Garriga & Melé, 2004). Genom dessa fyra dimensioner kan organisationen verka för att uppnå fyra huvudmål vilka är att möta de uppsatta målen för att producera långsiktiga vinster, använda organisationens kraft på ett ansvarsfullt sätt, interagera med sociala krav och visa socialt ansvar samt att bidra till ett gott socialt klimat genom att göra vad som anses etiskt korrekt (Garriga & Melé, 2004).
EU´s definition formar utgångspunkten i EU:s CSR arbete och den kommer även här användas som definition för att identifiera CSR aktiviteter inom verksamheten. EU definitionen har valts ut på grund av att fler och fler organisationer ensas om att använda denna definition samt att ingen tidigare gjort anspråk på att formellt fastslå en definition av CSR begreppet.
Samtidigt riktas kritik mot CSR och den växande rörelse som förespråkar dess användning.
Garriga & Melé (2004) menar att många organisationer döljer sin verksamhet genom att engagera sig i CSR och får det att verka som om deras CSR arbete genomsyrar hela verksamheten när den i själva verket endast utgör en bråkdel. Brunsson (2003) talar om organiserat hyckleri när motstridiga intressen ska hanteras vilket ofta leder till att organisationer kommunicerar och förmedlar en agenda men uträttar en annan.
2.1.1. Orsaker till CSR arbete
Corporate Social Responsibility blir en allt mer viktig fråga när företag och organisationer i allt större utsträckning ser att de kan hitta nya eller utöka sina befintliga affärsmöjligheter genom att visa upp en större medvetenhet och ansvar rörande frågor som miljö och samhällsansvar. Därför
6
blir CSR åtgärder intressanta och organisationerna kan på så sätt tillsammans med deras intressenter på frivilliga grunder visa engagemang och handlingskraft genom konkreta åtgärder för att bistå samhället med ekonomiska, sociala och miljöfrämjande åtgärder (EU COM, 2006).
För att CSR arbete ska vara långsiktigt hållbart, användbart och vara värdeskapande för intressenterna måste det även vara väl förankrat inom organisationen genom ägare, chefer och anställda (EU-material, 2007).
Sahlin-Andersson (2006) anser att det finns flera möjliga anledningar till varför organisationer implementerar CSR arbete och dessa medför ofta att det kan bli konflikter när det ska bestämmas vem som ska driva arbetet, med vilket regelverk samt vem som ska ansvara för uppföljning.
Meyer & Rowan (1977) menar att en vilja hos organisationen att vara anpassad till sin omvärld gör att organisationer väljer att ägna sig åt bland annat CSR aktiviteter. Detta för att förbättra sin legitimitet och öka sina möjligheter för att tillgodogöra sig resurser och säkra överlevnad för verksamheten (Meyer & Rowan, 1977). Det kan dock uppstå problem med anpassningen då aktiviteter och regler så som de involverande i och runt organisationen i CSR-aktiviteter kan hamna i konflikt vilket ofta resulterar i en distansering eller systematiskt undvikande av konformitet för regler och aktiviteter (Meyer & Rowan, 1977). Initiativet att implementera CSR kan annars ha kommit frivilligt där organisationen drivs för att visa upp sin vilja att driva positiv utveckling inom sociala, humanitära och miljörelaterade frågor (Sahlin-Andersson, 2006). Det kan också vara en möjlighet för stater att erhålla humanitär hjälp genom att starta samarbeten med organisationer för att driva viktiga frågor (Sahlin-Andersson, 2006). Men det behöver inte alls vara drivet ur utvecklings eller välgörenhetssynpunkt. Det är också identifierat att CSR genom att anses vara en management trend gör att organisationer förväntas implementera CSR och dess idéer. Detta enbart på grund av att det är ett modernt koncept och kan komma att institutionaliseras i organisationer utan att lägga någon tyngd i varken välgörande effekter eller tillämpning (Sahlin-Andersson, 2006). Ett annat problem är när organisationer som arbetar med CSR tydligt informerar om sina värderingar men utelämnar eller missar att uppge ett regelverk för att efterfölja dessa. Utelämningen kan medföra att enbart mjuka aspekter förmedlas vilket kan göra att organisationen uppfattas som oseriös. Att uppfattas som oseriöst eller som att de inte ta frågorna på allvar kan skada organisationens trovärdighet (Löhman & Steinholtz, 2004, s.144).
7
Det finns också problem med organisationer som till exempel enbart arbetar med miljöfrågor men som hävdar att de tillämpar CSR. I organisationer som arbetar med etiskt ifrågasatt verksamhet kan CSR aktiviteterna göra att det skapas misstänksamhet hos organisationens intressenter vilket gör att effekterna av CSR aktiviteterna dämpas (Bhattacharya et al, 2009).
2.1.2. Legitimitet
För att en organisation ska kunna bedriva sin verksamhet måste den ha ett anseende både utåt såväl som inåt (Abrahamsson & Andersen, 2005, s.214). Denna legitimitet kan företaget få hjälp med att förbättra genom CSR arbete. Legitimitet är viktigt för att organisationer ska kunna bedriva sin verksamhet utan hinder. Denna legitimitet uppnås bland annat genom att anpassa sig till sin omgivning samt att minska turbulens och konflikter inom organisationen och i organisationens omgivning (Meyer & Rowan, 1977).
Organisationens yttre legitimitet definieras ofta av marknaden där verksamhetens tjänster eller varor och attribut på dessa spelar roll. Men legitimiteten utåt kan också hanteras genom reklam, lobbyverksamhet och politiska kontakter och anseende i samhälle och omvärld (Abrahamsson &
Andersen, 2005, s.214).
Lika viktigt för organisationen som yttre legitimitet är den inre legitimiteten. Inre legitimitet uppnås genom att ledarskapet är accepterat och att ett gott arbetsklimat råder inom organisationen (Abrahamsson & Andersen, 2005, s.216). Ett gott arbetsklimat möjliggörs genom meningsfulla arbetsuppgifter samt att inga arbetsuppgifter strider mot medarbetarnas egna personliga värderingar. Genom att motivera och skapa särskild mening för medarbetarna i organisationen anses det vara nyckeln för organisationens ekonomiska framgång (Abrahamsson
& Andersen, 2005, s.217).
2.2. CSR aktiviteter 2.2.1. Miljö
CSR arbetet engagerar organisationer även i miljöarbete. Det handlar framförallt om att organisationerna ska vara medvetna om den egna miljöpåverkan. Genom denna medvetenhet kan
8
de arbeta aktivt för att minska påverkan på miljön med bland annat åtgärder för att minska resursåtgången i verksamheten (Löhman & Steinholtz, 2004, s.82).
Det är vanligt att i organisationen certifiera processer och metoder för att dra nytta av kunskap och erfarenhet genom inblandning av välrenommerade NGO:s. Dessa ”non government organizations” erbjuder ett sätt att erhålla trovärdighet genom att de kan sägas låna ut sin egen legitimitet till verksamheterna som certifierar sig enligt deras riktlinjer. Detta har framförallt blivit ett vanligt sätt att hantera arbete med miljöfrågor inom verksamheten (Löhman &
Steinholtz, 2004, s.26). Här kommer certifieringsmodeller så som ISO (International Organization of Standardization) in vilka spelar en stor roll i utvärdering och uppföljning av organisationernas arbete och klassning av CSR (Löhman & Steinholtz, 2004, s.144). Internt i organisationer är det vanligt för att förtydliga och förenkla arbetet med miljöåtgärder att förankra dessa i management direktiv och policys för miljö i verksamheten (Löhman & Steinholtz, 2004, s.92). Nackdelen med CSR arbete där det finns en fokusering på miljö tenderar att lämna de andra faktorerna i skymundan på grund av uppfattningen att miljöarbete likställts med CSR arbete (Löhman & Steinholtz, 2004, s.21).
2.2.2. Samhället
CSR arbete är till stor del engagerat i samhällsutveckling, både genom åtgärder och samarbeten som nämnts ovan i miljöfrågor men också genom arbete med sociala frågor (Löhman &
Steinholtz, 2004, s.92). Många av organisationernas medarbetare har samhälleliga hjärtefrågor som gör att ett engagemang från verksamheten är grundläggande för att medarbetarna ska ha sina värderingar i linje med verksamheten (Löhman & Steinholtz, 2004, s.60). Jämställdhetsarbete inom organisationer är också en aktivitet förankrad i CSR där det anses viktigt att återspegla könsfördelningen och vårt mångkulturella samhälle även inom organisationer. Detta jämställdhetsarbete varierar mellan olika organisationer men ambitionen hos majoriteten är att jämställdhet ska råda på verksamhetens alla nivåer inom organisationen, (Löhman & Steinholtz, 2004, s.101). Engagemang och intresse hos kvinnor för CSR arbete syns tydligare än hos männen då kvinnor kan utsättas för könsdiskriminering vilket gör dem även mer känsligt inställda till andra CSR frågor (Brammer et al, 2007 ). Organisationerna behöver också agera framförallt i sin närhet för att bidra till miljö och samhälle så dessa åtgärder ger större genomslag
9
än samarbeten som främjar samhälle och miljö på andra håll i världen (Löhman & Steinholtz, 2004, s.48). Andra praktiska åtgärder är att måna om mänskliga rättigheter både genom att hantera medarbetare både internt i organisationen och tydligt förmedla detta till underleverantörer att de mänskliga rättigheterna ligger till grund för hur arbete i verksamheten utförs (Löhman & Steinholtz, 2004, s.87). Det kulturella avståndet bidrar till att kulturer och grupper av människor som känner en viss tillhörighet med sin egen kultur har ett visst motstånd vid kontakten med andra kulturer eftersom att det är annorlunda eller oförutsägbart (Hofstede i Shenkar, 2001). Att också måna om de anställdas kunskapsnivå ger kompetenta, välinformerade och handlingskraftiga medarbetare (Abrahamson & Andersen, 2005, s.240).
2.2.3. Uppförandekod
Uppförande och etiska koder är viktiga vid arbete med CSR frågor inom företag och organisationer. Detta eftersom uppförande och etiska koder angränsar till CSR aktiviteter och deras omfattning (Preuss, 2009). De ger också en möjlighet att förankra CSR arbete genom formuleringar av riktlinjer och förhållningsregler för hur intressenterna bör agera etiskt inom företag och organisationer. Med dessa riktlinjer och förhållningssätt kan organisationen försäkra sig om att CSR arbete utförs genomgående i hela organisationen. Problematik rörande uppförandekoden och dokumenten kan dock uppstå när dessa utgör en stor mängd material. På Den stora mängden material kan göra det svårt att tillgodogöra sig all information och göra att medarbetarna inte vet i vilken del av materialet som relevant information finns för en viss uppgift (Preuss, 2009). Den etiska koden måste vara klar och tydligt formulerad så att det är lätt att ta till sig den annars kan det bli för svårt att tillämpa den i vardagen och resultatet blir att de inte följer den. En viktig faktor för att driva ett fruktsamt CSR arbete är att engagera medarbetarna så att de är med och arbetar och driver dessa frågor. Ett sätt att försäkra sig om medarbetarnas förhållningssätt är i enighet med verksamheten är att organisationen har formulerat en verksamhetsomfattande uppförandekod. Genom att acceptera denna uppförande kod kan anställda och leverantörer bli informerade om vilka förhållningsregler och normer som gäller i organisationen (Löhman & Steinholtz, 2004, s.25). Den etiska kodens innehåll beror i stor utsträckning på vilken typ av verksamhet som bedrivs och speciell verksamhet behöver väl utformade regelverk och riktlinjer (Löhman & Steinholtz, 2004, s.25). Vanligt innehåll i den
10
etiska koden kan till exempel vara förhållningssätt och riktlinjer för att säkerställa att organisationen följer människliga rättigheter, verkar mot korruption och mutor och samt hur organisationen hanterar miljöfrågor (Löhman & Steinholtz, 2004, s.26).
2.3. Medarbetaren
2.3.1. Medarbetarperspektiv på CSR aktiviteter
Vargo & Lusch (2004) menar att organisationerna har eller kommer att byta fokusering till att vara mer tjänsteorienterad vilket innebär att kunskap blir prioriterat att förvalta. Detta medför att kompetens som medarbetarna innehar värdesätts alltmer och därmed ökar behovet av att ha engagerade och välmående medarbetare för att utnyttja kompetens och prestation maximalt.
Löhman & Steinholtz (2004, s.59) betraktar förvaltningen av detta ”intellektuella kapital” som en av de strategiskt mest viktiga i en organisation. Genom att ha ett tydligt uttryckt CSR arbete i verksamheten kan detta leda till nöjdare anställda vilket är värdeskapande för alla organisationens intressenter. Det är också viktigt att ha engagerade medarbetare för att hela tiden förvalta organisationens kompetens. Bhattacharya (2009, s.263) menar att CSR aktiviteter som involverar medarbetare inte bara kan ge medarbetarna nya färdigheter som kan användas i deras yrkesutövning utan även att medarbetarna kan känna sig mer dedikerade till sina arbetsuppgifter.
Detta eftersom det CSR arbete som engagerar medarbetarna ligger i linje med de egna personliga, etiska och sociala värderingarna. Ett annat sätt att få medarbetarna att känna motivation och engagemang menar Rupp et al (2006) är att delar av problematiken ligger i att organisationen måste få medarbetarna att känna sig som mottagare av CSR aktiviteterna. Genom att känna sig som mottagare av organisationens CSR aktiviteter inger det en känsla av att organisationen bryr sig om dem och därmed tillfredställa medarbetarnas bekräftelse och behov av att känna att de har kontroll över sin egen situation. Rupp et al (2006) menar vidare att CSR aktiviteter som inkluderar medarbetarna även tillgodoser andra behov så som medarbetarnas känsla för tillhörighet, detta till den organisation och de organisatoriska grupper som de tillsammans ingår i. Att medarbetarna också får tillgodosett känslan av en meningsfull existens och att medarbetarna har känslan av att de gör välgörande gärningar för att få sina primära etiska behov tillfredställda visar sig också vara viktigt för att medarbetarna ska trivas i organisationen
11
(Rupp et al, 2006). De arbetsuppgifter vi har och yrkesval vi gör som människor är ofta förankrade i våra värderingar och på dessa värderingar bygger vi våra relationer. Utifrån dessa grundstenar kommunicerar vi sedan med vår omvärld i syfte att förverkliga oss själva. Att arbetet är förankrat i samma eller bygger på delar av de egna värderingarna är därför av stor vikt (Abrahamsson & Andersen, 2005, s.142). Det blir väldigt tydligt att det är ett viktigt ställningstagande när vi väljer vår arbetsgivare att vi känner tillit och förtroende för vår arbetsgivare och omvärld. CSR arbete har visat sig vara av stor vikt i hur medarbetare och andra intressenter i organisationen motiveras och känner engagemang inför arbetsuppgifter och åtaganden (Brammer et al, 2007). CSR aktiviteter kan på så sätt bidra till både ökat engagemang för verksamheten, bättre hälsa hos medarbetarna och ökad effektivitet både hos individer och i arbetsgrupper inom organisationen (Brammer et al, 2007).
Att ha de personliga värderingarna förankrade även i den organisation de anställda arbetar i leder till fysisk, kreativ och intellektuell stimulans (Löhman & Steinholtz, 2004, s.59). Löhman &
Steinholtz (2004, s.61) vidhåller ytterligare att medarbetarna inom organisationer som arbetar med CSR har fokus först och främst på arbetsplatsen men efterkommande prioriteringar visar också att miljön, lokalsamhället, etik och mänskliga rättigheter spelar in för att motivera de anställdas engagemang. För att medarbetarna ska kunna motivera detta engagemang behövs aktiviteter i linje med CSR. Dessa aktiviteter utformas utifrån företagets definition och arbete med värdegrunder. För att dessa värderingsgrunder ska vara motiverade även ur andra perspektiv måste det även vara förankrat ekonomiskt och operativt i organisationen (Löhman & Steinholtz, 2004, s.121). Relationella motiv och behov hos individen förknippas till stor del med individernas behov av att känna tillhörighet. Denna tillhörighet kan frambringas genom att via CSR aktiviteter som återknyter till samhället kan medarbetarna känna tillhörighet med samhället och på så vis knyta samman organisationens och samhällets värderingar (Rupp et al, 2006).
Etiska motiv och vikten i att ha moral baserade behov tillfredställda gör att genom respekt och dignitet för sin omgivning och för individens egna behov så kan individen känna tillfredställelse.
Genom att vara förknippad med en organisation som respekterar både sin omgivning och den enskilda individen kan individen få tillfredställelse för sina moraliska och etiska värderingar och därmed känna motivation (Rupp et al, 2006).
12
Praktiska åtgärder i en organisation som arbetar med CSR arbete kan vara att organisationen bland annat definierar mål för verksamheten där aktiviteter för de anställdas välmående, hälsa och säkerhet förvaltas (Löhman & Steinholtz, 2004, s.87). Alla dessa aspekter på CSR aktiviteter kan förankras hos medarbetarna och bidra till deras effektivitet, engagemang och motivation.
Därmed kan de även användas för att bilda sig en uppfattning av hur attraktiv arbetsgivaren kan tänkas vara för medarbetaren.
2.3.2. Individen – Maslow’s behovsteori
Maslow’s teorier kring behov och beteenden kategoriserar grundläggande psykologiska mekanismer. Maslow’s teorier har fått mycket stor genomslagskraft inom organisationsbeteendeteori eftersom de är tillämpbara på grundläggande situationer och behov hos människan men som är tillämpbara även för individer i organisationer (Abrahamson &
Andersen, 2005, s.142). Maslow’s teorier delar in individens behov i fem grupper, fysiologiska behov, trygghetsbehov, sociala behov, behov av status och prestige och behov av att förverkliga sig själv. Vissa behov karaktäriseras som mer grundläggande än andra och de fem olika grupperna formar en trappa/stege där de fysiologiska behoven som behöver tillfredställas först är första steget och de resterande behoven formar efterföljande trappsteg. Först när de lägre behoven på trappstegen anses vara tillgodosedda kan individen börja tänka på eller ha nytta av att tillgodose de övre trappstegens behov (Abrahamson & Andersen, 2005, s.143). Behov hos individen samt sätt att tillgodogöra sig dessa kan variera med omgivningen men elementära värderingar hos individen ligger ofta till grund för om status, prestige och självförverkligande är möjligt att uppnå (Abrahamson & Andersen, 2005, s.143). Det är med andra ord svårt att uppnå status, prestige och självförverkligandestadiet om något i omgivningen eller hos individen strider mot individens grundläggande värderingar. Kritik har dock riktats mot att Maslow’s behovsteorier är för generaliserade. Till exempel är graden av tillgodoseende av behov olika hos olika individer, varierande av olika behovsnivåer samt kan vara varierande för olika former av aktiviteter (Abrahamson & Andersen, 2005, s.144).
13
2.4. Sammanfattning
CSR innebär att organisationer på frivilliga grunder visar socialt engagemang och ansvarstagande. Orsaker till att organisationer arbetar med CSR är att organisationer vill vara anpassade till sin omvärld, öka sin legitimitet som i förlängningen kan ha en positiv inverkan på organisationen och dess lönsamhet. CSR aktiviteter kopplade till områdena miljö, samhälle och jämställdhet är ett vanligt inslag i organisationers CSR aktiviteter. Att organisationen har en uppförande kod som beskriver regler och normer som organisationens medarbetare förväntas följa är också en vanlig komponent i arbetet. Organisationers CSR aktiviteter kan påverka medarbetaren syn på företaget. Organisationer som arbetar aktivt med socialt ansvarstagande kan påverka medarbetare till att vara mer dedikerade till sina arbetsuppgifter, öka motivation och inge ett större engagemang. Det finns även viss kritik mot organisationers arbete för socialt ansvarstagande, kritiker hävdar att CSR till stor del är ett modernt koncept och det institutionaliseras i organisationer utan att lägga någon tyngd i varken välgörande effekter eller tillämpning.
14
3. Metod
3.1. Val av metod
För att utföra denna studie har en kvantitativ metod valts. Den kvantitativa metoden är lämplig då studien syftar till att undersöka hur CSR aktiviteter påverkar medarbetarnas syn på företaget som attraktiv arbetsgivare inom etiskt ifrågasatt verksamhet.
Då undersökningen syftar till att få fram medarbetarnas inställning, åsikter och attityder är det kvantitativa tillvägagångssättet med en enkätundersökning lämpligt och effektivt (Ghauri &
Grønhaug, 2005, s.124). För att kunna undersöka medarbetares syn på företaget som attraktiv arbetsgivare och hur CSR aktiviteter påverkar synen är det av vikt att undersöka flera medarbetares syn på frågan, den kvantitativa metoden erbjuder möjligheten att studera omfattning av företeelser på ett sätt som inte den kvalitativa metoden erbjuder. (Ghauri &
Grønhaug, 2005, s.126). Undersökningsmetoden medför också att respondenterna i mindre utsträckning riskerade att påverkas av förväntningar hos författaren genom exempelvis tonläge, ansiktsutryck och kroppsspråk. Respondenterna får också genom metodvalet möjligheten att i lugn och ro fundera på frågorna och tänka igenom svarsalternativen i enkäten och på så sätt undviks en stressfull situation som skulle kunnat påverka svaren.
För att kunna svara på syftet i undersökningen är den kvantitativa enkätundersökningen utformad så att svaren är mätbara och att operationaliseringen utgår från teorin för att mått och insamlad information ska vara trovärdig (Holme & Solvang, 1997, s.94). Trovärdigheten i studien försäkras vidare genom beskrivningen av det valda studieobjektet och de förhållanden i kring studien som råder i de följande avsnitten i metodkapitlet för att det ska vara möjligt att återupprepa studien med ungefär samma resultat (Holme & Solvang, 1997, s.164).
Holme & Solvang (1997, s.157) beskriver att en svaghet med den valda metoden är att det inte är möjligt att fånga upp nyanser av svar samt att möjligheten till följdfrågor inte finns, något som kan medföra att intressanta kommentarer och attityder inte fångas upp. Eftersom det heller inte finns möjlighet att förtydliga frågor under tiden respondenterna svarade på frågorna genomfördes en primärundersökning och kontaktuppgifter till författaren skrevs på försättsbladet för att
15
minska risken för att respondenterna missuppfattar frågor primärundersöknings respondenterna uppfattat som otydliga. Under analysen av materialet har även hänsyn tagits till att den kvantitativa undersökningen inte ger en exakt avspelning av verkligheten utan att det snarare är en möjlig tolkning av verkligheten vid ett visst givet tillfälle (Holme & Solvang, 1997, s.157).
3.2. Studieobjekt och urval
Vid valet av undersökningsobjekt har flera olika organisationer betraktats som bedriver verksamhet som kan klassificerats som etiskt ifrågasatt innan det slutliga valet av studieobjekt gjordes. Kriterierna för val av studieobjekt var att det skulle vara en organisation vars kärnverksamhet etiskt kan ifrågasättas. Företaget skulle även ha någon typ av CSR aktiviteter.
För att undersöka lämpliga studieobjekt tog författaren del av företagens senaste årsredovisning via respektive företags hemsida.
Det slutgiltiga valet av studieobjekt hamnade på den organisation där författaren arbetar som uppfyllde kraven och som erbjöd möjligheten att utföra studien på företaget. Den valda organisationen verkar inom vapenindustrin. Branschen generellt ifrågasätts etiskt för dess påverkan på samhällsutvecklingen och maktbalansen i världen. Organisationens verksamhet gör att den är lämplig som studieobjekt för uppsatsens syfte. Det valda studieobjektet kommer genomgående i uppsatsen vara anonymiserat då det var företagets önskan. Företaget kommer fortsättningsvis i uppsatsen omnämnas som ”organisationen”. Att författaren arbetar i organisationen underlättade kontakten med HR-ansvarig och chefer som gav sin tillåtelse att studien utförs i organisationen då författaren har kännedom om kultur och regler i organisationen.
Organisationen har internationellt tusentals medarbetare som motsvarar studiens totala population. Denna population har avgränsats genom urval eftersom det inte är praktiskt, tidsmässigt eller ekonomiskt försvarbart att undersöka hela populationen (Holme & Solvang, 1997, s.182). Dessutom kan en urvalsundersökning både få noggrannare resultat samtidigt som mängden information och undersökningsobjekt är tillräckligt (Holme & Solvang, 1997, s.182).
För att urvalet ska vara representativt för hela populationen har en organisatorisk avdelning valts ut som empirisk population med hjälp av HR-ansvarig och chefer på företaget. Författaren hade
16
en önskan om att avdelningen i så stor utsträckning som möjligt ska återspegla strukturer i det övriga företaget som möjligt. Avdelningen som studien utfördes på har en organisatorisk struktur som i stort motsvarar hela organisationen. Medel anställningstiden bedömdes avspegla hela organisationen liksom åldersstruktur och könsfördelning. Då undersökningen genomfördes på en utvecklingsavdelning som kräver hög utbildningsnivå är utbildningsnivån generellt högre i den undersökta gruppen än organisationen i sin helhet. Detta bedöms dock inte påverka möjligheten att resultatet även kan vara giltigt i andra delar av organisationen då branschen generellt är högteknologisk. I denna empiriska population genomfördes en totalundersökning där alla individer på avdelningen studeras (Arbnor & Bjerke, 1997, s.306). Denna totalundersökning har 40 respondenter.
HR-ansvarig har informerat författaren om att alla respondenter har haft kontakt med organisationens uppförande och etiska kod genom utbildning och bör ha kännedom om de CSR aktiviteter som genomförs av organisationen. Det minskar troligen risken för internt bortfall i enkätens svar och ökar undersökningens validitet (Holme & Solvang, 1997, s.192).
3.3. Enkäten
För att ta fram ett underlag för enkätstudien har författaren tagit del av företagets årsredovisning för 2008. Där finns information om de CSR aktiviteter organisationen arbetar med samt information om vilken målsättning organisationen har med aktiviteterna. Delar av informationen från årsredovisningen fungerar även som beskrivande bakgrund till avsnitten i uppsatsens empiriska avsnitt.
Vid utformningen av enkäten har frågorna utformats utifrån endast en dimension per frågeställning samt att frågorna är så neutrala som möjligt för att inte vägleda respondenterna.
För att respondenterna ska ta ställning till de olika frågorna har enkäten genomgående 6 svarsalternativ på graderingsfrågor vilket gör att respondenterna aktivt måste ta ställning.
(Ghauri & Grønhaug, 2005, s.130).
Enkätens utformning är skapad med utgångspunkt i den forskningsfråga som studeras där CSR aktiviteterna miljö, jämställdhet & mångfald och samhällsengagemang betraktas utifrån den teoretiska referensramen. De CSR aktiviteter som har valts att fokuseras på har valts med
17
anledning av att de framhävts som viktiga i företagets årsredovisning och antagandet har gjorts att företaget redovisar huvudområdena i organisationens CSR arbete i årsredovisningen.
Upplägget av enkäten börjar med grundläggande frågor om den allmänna synen på CSR aktiviteter, fortsätter med frågor om inställningen till den egna organisationen och avslutas med att ställa frågor kring de specifika CSR aktiviteter som medarbetarnas organisation arbetar med.
De inledande frågorna gör kategorisering och indelning av svaren synliga utifrån perspektivet att det ska vara enkelt att koda och dela in svaren vid sammanställning (Holme & Solvang, 1997, s.175). De inledande frågorna är faktabaserade och okontroversiella för att inte uppröra respondenten vid ifyllande av enkäten (Holme & Solvang, 1997, s.174). Då enkätens utformning har sin utgångspunkt i den teoretiska referensramen har frågornas utformning och strukturen anpassats efter detta. (Holme & Solvang, 1997, s.175).
Enkätens utformning består av 26 frågor där fråga 1-3 berör inledande demografiska frågor om respondenten för att lättare koda resultaten utifrån demografiska faktorer. De inledande frågorna berör attribut hos respondenten som kan göra kategorisering av resultat möjliga av svarstendenser hos efterföljande frågor.
Fråga 4-10 berör respondentens allmänna uppfattning om organisationer som bidrar till miljö, samhälle och jämställdhet. Detta för att dels mäta medarbetarnas personliga inställning och aktivitet i frågorna samt vilken påverkan arbetsgivarens engagemang i frågorna har när medarbetarna överväger anställning. Bakgrunden till dessa frågor är teorin om institutionaliserade organisationer av Meyer och Rowan samt Sahlin-Andersons teorier om motiv bakom användandet av CSR.
Fråga 11- 16 berör respondentens inställning till den egna organisationen. Dessa frågor avser mäta hur attraktivt respondenten uppfattar att organisationen är som arbetsgivare samt hur attraktiv kärnverksamheten anses vara att arbeta med. Fråga 15 som berör organisationens kärnverksamhet lämnas ett ytterligare alternativ ”vet ej”. Detta för att respondenten ska ha möjligheten att avböja att svara på frågan då den kan uppfattas som laddad. För att undvika okontrollerat bortfall har därför ett ”vet ej”-alternativ lagts till (Holme & Solvang, 1997, s.199).
Fråga 16 består av en öppen fråga eftersom denna typ av fråga är känslig att ställa med ett
18
flervals alternativ då respondenten som står i en behovssituation till verksamheten svarar så som den bör och inte utifrån den faktiska kunskapen. Denna fråga är därmed öppen och på så vis svarar respondenten med sina egna ord och utifrån dessa kan det sedan analyseras om respondenten tagit till sig innehållet i organisationens uppförandekod (Holme & Solvang, 1997, s.198). Bakgrunden till dessa frågor är teorin om uppkomsten av legitimitet beskrivet av Abrahamson & Andersen samt teorier om CSR bidrag till legitimitet av Löhman & Steinholtz samt Meyer och Rowans teorier om organisationens sökande efter att anpassa sig till sin omvärld. Även Maslow’s behovsteorier ligger till grund för fråga 11.
Fråga 17-26 berör de CSR aktiviteter som företas av den egna organisationen och dessa frågor avser mäta hur respondenten uppfattar att detta bidrar till varför de valt att arbeta där. Frågorna har baserats på information insamlad kring den egna organisationens CSR aktiviteter främst från organisationens årsredovisning från 2008. Dessa frågor är även förankrade i det teoretiska ramverket om hur organisationer kan stärka sin ställning genom CSR aktiviteter av Bhattacharya et al samt Brammer et al’s teorier om hur CSR aktiviteter och ansvar kan bidra till hela organisationen. Också teorier kring hur medarbetarna reagerar på CSR aktiviteter av Rupp et al ligger till grund för frågorna. Respondenterna ombeds svara på om respektive aktivitet är en bidragande orsak till valet av arbetsgivare.
3.3.1. Preliminär undersökning
För att försäkra sig om att enkätens upplägg och innehåll är tydligt och möjligt att tillgodogöra sig har den i förväg provats i en mindre undersökning. Denna förundersökning innebar att värdefull information och återkoppling om enkätens utformning och innehåll erhölls (Holme &
Solvang, 1997, s.176). Enkät testades 3 december på fem personer i organisationen som inte tillhörde gruppen som undersökningen ska utföras på. Preliminära undersökningen bidrog med värdefull information till vidare utveckling av enkäten. Detaljer i enkäten justerades med anledning av respondenternas observationer och kommentarer kring enkäten.
3.3.2. Genomförande av enkätundersökningen
När chefen för avdelningen där undersökningen skulle genomföras givit sitt medgivande till slutformatet av enkäten delades den ut. Författaren gick ut på arbetsplatsen och gav enkäten
19
personligen till de berörda medarbetarna. Ingen kontakt hade i förväg tagits med medarbetarna på avdelningen för att minska risken att de påverkas av eventuella förmedlade uppfattningar som författaren kan tänkas ha på grund av arbetet med denna studie (Holme & Solvang, 1997, s.163).
Enkäten delades ut till respondenterna den 14 december och de ombads svara inom en vecka genom att lägga den ifyllda enkäten i författarens postfack. Efter en vecka hade 23 personer lämnat in sina ifyllda enkäter och en påminnelse via e-post skickades ut till samtliga respondenter. Efter påminnelsen lämnade ytterligare 9 personer in sina ifyllda enkäter.
Sammanfattningsvis uppgick antalet enkätsvar till 32 av 40 i den totala urvalspopulationen vilket ger en svarsfrekvens på 80%. Bortfallet i undersökningen berodde sannolikt på sjukdom, semester och tjänsteresor. De 8 personer som inte svarat på enkäten bedöms inte som avvikande från de svarande, därför bedömer författaren resultaten av undersökningen som representativt för hela avdelningen. Av studiens 32 respondenter var 11 kvinnor och 21 män och med en utbildningsnivå där 31 hade universitets eller högskoleutbildning respektive 1 person med forskarutbildning eller högre utbildning.
3.4. Val av teori
Teorin har valts med utgångspunkt från vilken teori som kan tänkas vara relevant för forskningsfrågan. Främst har Uppsala universitets databassök via EBSCO Business Source Premier använts för att söka artiklar. För att söka litteratur har bibliotekskatalogerna används.
Vid sökningen av teori har sökorden ”Corporate Social Responsibility” samt ”CSR” och
”employee” används för att hitta artiklar och litteratur. De artiklar som har påträffats som bedömdes vara av relevans har alla publicerats i välrenommerade publikationer och flertalet har blivit flitigt refererade vilket torde tyda på hög pålitlighet. Teori som används som undervisningsmaterial från tidigare kurser har också använts däribland material från kurslitteratur i kursen Marketing, Organisations and International Business rörande både CSR och organisations institutionella teorier. De artiklar och litteratur som använts till uppsatsen valdes med utgångspunkt från vad som bedömdes vara relevant i förhållande till forskningsfrågan samt utifrån hur vedertagna de olika teorierna i artiklar och litteratur anses vara.
20
4. Empiri
4.1. Organisationens CSR 4.1.1 Orsaker till CSR arbete
Organisation där studien utförs arbetar aktivt med Corporate Responsibility som ett annat namn för CSR med åtgärder inom fyra områden. Modellen illustrerar hur uppförandekoden samspelar med aktiviteter för samhälle, medarbetare och miljö som tillsammans utgör organisationens CSR arbete. Uppförandekoden ligger till grund för hur hela organisationen arbetar med CSR frågor (Organisationens årsredovisning, 2008).
Figur 1: Beskrivning av hur uppförandekoden relaterar till CSR arbetet och faktorerna
organisationen fokuserar på. Pilarna indikerar samspelet mellan och olika faktorers inverkan på varandra.
Organisationen arbetar genom CSR för att främja samhällsutvecklingen och aktivt bidra till att säkra goda arbetsförhållanden vilket innebär utveckling av ledarskapet, driva mångfaldsfrågor samt att värna om kompetensutveckling hos sina medarbetare (Organisationens årsredovisning, 2008). I enkäten uppgav en minoritet (12 av 32) att de anser sig vara aktiva i samhälldebatten (fråga 4, se bilaga 1) medans en något större del (16 av 32) anser sig vara aktiva i miljödebatten (fråga 5). Vid fråga 6 om de anställda ansåg sig göra aktiva val i konsumtion för att främja miljö (28 av 32) var det en större del än (fråga 7) val i konsumtion för främjandet av samhällsutveckling (17 av 32). På frågan om det är viktigt om arbetsgivaren tar ansvar för att
21
bidra till samhällsutvecklingen (fråga 8) när medarbetarna överväger anställning har 24 personer av de totalt 31 svarande ansett att det är av vikt. Av de personer som var över 50 år ansåg alla att bidrag till miljön vid val av arbetsgivare var viktigt. På frågan om det är viktigt om organisationen tar ansvar för att bidra till att minska påfrestningen på miljön (fråga 9) svarar en ännu större del (29 personer) att det är viktigt. Vid fråga 10 om det är viktigt att organisationen bidrar till ett mera jämställt samhälle anser 27 av de tillfrågade respondenterna att det är av vikt när de överväger valet av arbetsgivare. Lika många män som kvinnor tycker att det är viktigt att organisationen bidrar till ett mera jämställt samhälle när de väljer arbetsgivare. Kvinnorna svarar på samtliga frågor (7-10,17-26) att CSR aktiviteter är viktigare än genomsnittet.
4.1.2 Legitimitet
På frågan om medarbetarna ansåg att de arbetar för en attraktiv arbetsgivare (fråga 12) svarade 29 av 32 att de ansåg att arbetsgivaren är attraktiv. De som ansåg att arbetsgivaren inte var attraktiv var uteslutande kvinnor. När medarbetarna fick frågan (fråga 13) om de ansåg sig ha meningsfulla arbetsuppgifter blev resultatet att 29 av 32 helt stämde in med detta.
Ungefär hälften (18 av 32) av medarbetarna menar att ledarskapet är tillfredställande i organisationen (fråga 14). I frågan om medarbetarnas inställning till organisationens kärnverksamhet (fråga 15) svarade 27 av 32 att de var positiva till den.
4.2 CSR aktiviteter 4.2.1 Miljö
Organisationen har en miljöpolicy som beskriver att organisationens miljöpåverkan från anläggningar, produkter och tjänster ska minska så långt som det är tekniskt möjligt och ekonomisk rimligt. Miljöledningssystem enligt ISO används i de affärsenheter där det anses behövas. Organisationen har mål inom miljö exempelvis att eliminera farliga kemikalier i hanteringen av kemiska produkter, källsortera och reducera energiåtgång. Organisationen har även direktiv som avser minska miljöpåverkan vid tjänsteresor. Organisationen har därtill även koncerngemensamma riktlinjer för miljökrav på sina leverantörer (Organisationens årsredovisning, 2008).
22
I frågan om medarbetarens generella aktivitet i debatten för miljön (fråga 5) så svarade lite fler än hälften av medarbetare (16 av 32) att de var aktiva. Vid frågan om huruvida medarbetaren gör medvetna val vid konsumtion för att minska miljöpåverkan (fråga 7) svarade 28 av 32 att så var fallet. På frågan om medarbetarna ansåg att organisationens åtgärder för att minska miljöpåverkan från produkter, anläggningar och tjänster (fråga 22) så ansåg 21 av 32 att de tyckte att organisationens åtgärder var viktiga för sitt val av arbetsgivare. Vid frågan om huruvida de anställda ansåg att åtgärdsprogram för att minska miljöpåverkan vid resor spelade roll för valet av arbetsgivare (fråga 23) svarade 15 av 32 respondenter att de ansåg det som viktigt. När frågan ställdes om organisationens deltagande i olika samarbetsåtgärder för att främja miljön var viktigt för valet av arbetsgivare (fråga 24) svarade 16 av 32 att det är viktigt att arbetsgivaren är med.
4.2.2 Samhället
Organisationen bidrar till den samhälleliga utvecklingen genom att vara en organisation som överför organisatorisk och verksamhetsspecifik kunskap genom olika samarbeten till kunder i andra länder. Organisationen samarbetar även med skolor och universitet för gemensam forskning och utveckling. Utöver detta arbetar även organisationen med lokala mindre projekt för att främja samhällsutvecklingen, som att sponsra utbildningar, barnhem och välgörenhetsorganisationer.
Organisationen verkar i en mansdominerad bransch där en femtedel av organisationens medarbetare är kvinnor och av cheferna är 16 % kvinnor. Organisationen arbetar aktivt med att öka antalet kvinnor i till ett minimum på 30 % samt andelen kvinnliga chefer med bland annat mentorprogram för kvinnor. Mentorsprogrammet för kvinnor har som syfte att öka antalet kvinnliga chefer till en tredjedel under en femårsperiod som ett led i att få en mer jämställd organisation i sin helhet. Organisationen arbetar även för att främja medarbetarnas hälsa med hälsostrategier och friskvårdssatsningar inkluderande exempelvis friskvårdsbidrag och hälsoundersökningar (Organisationens årsredovisning, 2008).
I studien ställdes frågan om det var viktigt för att ta anställning i en organisation att den bidrar till ett mer jämställt samhälle (fråga 10, se bilaga 1). Resultaten från frågan var att 27 av 32
23
respondenter ansåg det som viktigt vid ett val av arbetsgivare. Av dessa 27 respondenter ansåg 17 att det var mycket viktigt (valda 5-6 av 6 möjliga). Alla kvinnorna utom en ansåg att det var viktigt med en jämställd arbetsplats medans det bland männen endast var en majoritet som ansåg det viktigt med en jämställd arbetsplats vid val av arbetsgivare (17 av 21). När frågan ställdes om det var viktigt vid valet av arbetsgivaren med mångfaldsarbete ansåg sig 21 av 32 att de såg organisationens drivande av mångfaldsarbete (fråga 21) som viktigt vid sitt val av arbetsgivare.
Delas svaren på frågan upp på könen ansåg 11 av 21 bland männen att detta var av vikt och bland kvinnorna 10 av 11.
Vid frågan om respondenterna var generellt aktiva i samhällsdebatten för samhällsutveckling (fråga 4) ansåg 12 av 32 att de var aktiva. Vid följdfrågan om respondenterna gör medvetna val i sin konsumtion av varor och tjänster för att bidra till samhällsutvecklingen (fråga 6) ansåg 17 av 32 att de gjorde detta. Frågan ställdes sedan om det var viktigt för att ta anställning hos en arbetsgivare om de bidrog till samhällsutvecklingen (fråga 8) varav 24 av 32 ansåg att det var viktigt. Att det är viktigt att den egna organisationen bidrar till kunskapsöverföring till andra länder (fråga 17) som en orsak till valet av arbetsgivare svarade en femtedel (7 av 32) att det var av vikt. På frågan om samarbeten med svenska skolor och universitet (fråga 18) så svarade 12 av 32 respondenter att de var viktigt vid valet av arbetsgivare. När frågan sedan ställdes om samarbeten med utländska skolor och universitet (fråga 19) är viktigt för valet av arbetsgivare svarade endast fyra respondenter att det var viktigt.
Om organisationens stöd till olika välgörenhetsinitiativ med samhällsfokus ställdes frågan om sådant stöd bidrar till valet av arbetsgivare (fråga 25) svarade en minoritet (11 av 32) att det är intressant.
4.2.3 Uppförandekod
Organisationens uppförandekod ska ligga till grund för allt agerande inom och vid representation av organisationen mot tredje part. Uppförandekoden anger tydliga regler och rutiner för att daglig verksamhet ska upprätthålla en god affärssed och uppträda etiskt på alla punkter. Arbete med att förankra värderingar och uppförandekod i hela organisationen har pågått under flera år
24
bland annat genom en webb baserad utbildning om uppförandekoden (Organisationens årsredovisning, 2008).
Vid frågan om medarbetarna kunde kort återge organisationens uppförandekod (fråga 16, se bilaga 1) svarade en tredjedel hur de tolkat den. Av dessa respondenter så återkom framförallt värdeord som professionellt uppförande, jämlikhet, att följa lagar och regler och att värna om arbetsmiljön. En ytterligare observation var att hälften av kvinnorna beskrivit sin tolkning av uppförande koden medans endast en femtedel av männen beskrivit sin tolkning. Till medarbetarna som deltog i studien ställdes också frågan om organisationens värderingar var en viktig orsak till valet av arbetsgivare (fråga 26). I denna fråga ansåg två tredjedelar av respondenterna att så var fallet. Alla kvinnor utom en ansåg att det var viktigt för deras val av arbetsgivare.
4.3 Medarbetarna
4.3.1 Medarbetarperspektiv på CSR aktiviteter
Organisationen arbetar för att främja medarbetarna genom att respektera medmänniskor, värna för att medarbetarna har motiverande arbeten och arbetsuppgifter samt ha trygga och behagliga arbetsmiljöer. Verksamheten arbetar också aktivt med att motverka all form av diskriminering och att bidra till medarbetarnas kompetensutveckling. Att organisationen verkar i en kunskapsintensiv bransch gör att välmående medarbetaren är en viktig framgångsfaktor.
Organisationen ser förutom kompetensutveckling inom organisationens verksamhetsområden också att ett välutvecklat ledarskap är en grund för ett gott företagsklimat och därför arbetar organisationen med omfattande utbildningsinsatser däribland ledarutbildningar. (Organisationens årsredovisning, 2008).
Avseende frågan om vikten av hälsofrämjande aktiviteter var en orsak till valet av arbetsgivare (fråga 20) svarade 19 av 32 att så var fallet.
Ledarskapet anser hälften av de anställda som även tidigare nämnts att det är tillfredställande (fråga 14) medans resterande anser att de inte har det, samtidigt som majoriteten (29 av 32) ansåg sig ha meningsfulla arbetsuppgifter (fråga 13). Frågan ställdes även om arbetsgivaren
