Lönekartläggning 2018 Sollentuna kommun Org.Nr 212000-0134
Handlingsplan för jämställda löner
Innehåll
1. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen ... 3
2. Arbetsgivarens ansvar ... 3
3. Arbetsvärdering ... 4
4. Centrala löneavtal och kommunens lönepolitik ... 4
5. Kartläggning och analys av löneskillnader ... 4
Syfte och lagkrav ... 4
Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor ... 4
Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt ... 5
Sammanfattande analys och slutsatser ... 5
6. Sammanfattande statistik från årets kartläggning ... 5
7. Uppföljning av 2017 års handlingsplan ... 6
8. Förslag till handlingsplan ... 7
Bilagor:
Bilaga 1 - Sammanställning av aktuella lönedata Bilaga 2 - Analys av lika arbeten
Bilaga 3 - Analys av likvärdiga arbeten
För övrigt hänvisar vi till aktuella policydokument inom området.
1. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen
Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 § 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Detta dokument
sammanfattar resultatet av ett omfattande arbete i syfte att säkerställa att samtliga medarbetare oavsett kön, lönesätts utifrån likvärdiga faktorer. Om arbetsgivaren inte kan motivera
löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten.
Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg.
1. Lönepolitik: Genomgång av avtal som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller inom Sollentuna kommun
2. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika/tillräckligt lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen.
3. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara
kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga.
4. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för framtiden i syfte att korrigera ev. osakliga löneskillnader samt förslag på insatser gällande att se över lönespridning och löneläge för vissa utvalda grupper. Dessutom insatser som behöver ske i syfte att öka kunskap och insikt hos alla lönesättande chefer i organisationen.
2. Arbetsgivarens ansvar
Uppdraget att se till att en lönekartläggning genomförs ligger hos arbetsgivaren. Dock finns det krav på öppenhet och samverkan med de fackliga organisationerna vilken arbetsgivaren har kollektivavtal med.
Lönekartläggningen har genomförts under december 2018 med aktuella löner.
Lönekartläggningen i år bygger på den arbetsvärdering som genomfördes 2017. Under lönekartläggningen har de fackliga organisationerna informerats om processen.
Lönekartläggningen har genomförts i IT-verktyget Sysarb basic, levererat av Sysarb Group AB, vilka även har bistått med konsultstöd i processen.
3. Arbetsvärdering
Arbetsvärdering innebär att samtliga befattningsgrupper värderas utifrån befattningens krav på teoretisk kunskap, arbetsrelaterad erfarenhet, sociala färdigheter/förmågor, intellektuella färdigheter, ansvar för arbetsledning, ansvar för verksamhet, ansvar för människor, ansvar för resurser, fysiska förhållanden och psykiska förhållanden.
4. Centrala löneavtal och kommunens lönepolitik
Centrala löneavtal anger ramarna för lönebildning i kommuner.
Kommunens lönepolitik är utformad så att Sollentuna i konkurrens med andra arbetsgivare kan rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare.
Lönepolitiken ska vara konsekvent och väl förankrad för att lönesättningen ska fungera som ett incitament för effektivitet och kvalité, vilket är grunden för individuell och differentierad lönesättning.
Det är av yttersta vikt att lönepåverkande faktorer arbetas fram på respektive arbetsplats.
Detta sker i dialog mellan chef och medarbetare utifrån det uppdrag och de mål som är aktuella för verksamheten.
Som utgångspunkt för lönepåverkande faktorer 2018 gäller följande områden:
Resultat
Utveckling
Samarbete
Bemötande
Ledarskap (för chefer)
Sollentuna kommun har en könsneutral lönepolitik och arbetar för en individuell och
differentierad lönesättning. Lönepolitiken ska tillämpas i kommunens samtliga verksamheter.
5. Kartläggning och analys av löneskillnader
Syfte och lagkrav
För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska alla arbetsgivare varje år kartlägga och analysera:
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren.
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
Lönepolitiken och lönesättningen grundar sig på könsneutrala principer. En grundregel i kommunen är lika lön för lika och likvärdigt arbete och att alla medarbetare känner till grunderna för lönesättning och sambandet mellan arbetsresultat och löneutveckling.
Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt
I kommunen är genomsnittslönen för kvinnor 36 934kr och för män 36 914 kr, kvinnor tjänar i genomsnitt 100,1% av genomsnittet för män.
I lönekartläggningen har vi identifierat 54 befattningsgrupper bestående av män och kvinnor vars arbete är att betrakta som lika. I 28 grupper tjänar männen mer än kvinnorna och i 26 grupper tjänar kvinnorna mer än männen.
I lönekartläggningen av likvärdiga arbeten har vi identifierat kvinnodominerade arbeten och jämfört med likvärdiga mansdominerade arbeten. I dessa jämförelser ser vi att tjänstegrupper inom IT och stadsbyggnad har en högre lön jämfört med grupper inom skola och
socialomsorg. Dock har skillnaderna mellan dessa grupper minskat under senaste åren.
Sollentunas löner i dessa grupper ligger i paritet med löner i likvärdiga kommuner. Skillnader i lönerna hänför sig bl.a. till marknadskrafter, som tillgång och efterfrågan på arbetskraft inom sektorn
Sammanfattande analys och slutsatser
Sollentuna kommun har en könsneutral lönepolitik och arbetar för en individuell och
differentierad lönesättning. Lönepolitiken ska tillämpas i kommunens samtliga verksamheter.
Vid analys av löneskillnader i lika arbeten kan vi inte se att det finns några strukturella skillnader mellan kvinnor och mäns löner.
Vid analys av löneskillnader av likvärdiga arbeten kan vi se att det finns vissa strukturella skillnader mellan kvinnor och mäns löner. Dessa skillnader i löner hänför sig bl.a. till marknadskrafter, som tillgång och efterfrågan på arbetskraft inom sektorn
6. Sammanfattande statistik från årets kartläggning
Årets lönekartläggning har genererat nedanstående nyckeltal.
Nyckeltal Kvinnor Män Totalt
Antal 1827 595 2422
Andel 75,40% 24,60%
Medelålder 45 År 44 År 45 År
Medelanställningstid 7 År 7 År 7 År
Lön % (K/M) 100,10%
Minlön 20 050 19 500 19 500
10:e percentilen 26 150 24 535 25 900
Medianlön 36 675 36 000 36 500
Medellön 36 934 36 914 36 929
90:e percentilen 47 100 49 700 47 780
Maxlön 87 000 86 000 87 000
Antal Andel
Antal grupper av lika arbete 62 100,00%
Både kvinnor och män, antal arbeten 54 87,10%
Män tjänar mer än kvinnor, antal arbeten 28 45,20%
Ingen löneskillnad mellan könen, antal arbeten 0 0,00%
Kvinnor tjänar mer än män, antal arbeten 26 41,90%
Antal kvinnodominerade arbeten 49 79,00%
Antal medarbetare i kvinnodominerade arbeten 2181 90,00%
För fullständig dokumentation av samtliga i lönekartläggningen ingående lönedata se bilaga 1.
Som stöd i analysen har olika nyckeltal för lönespridning och plotterdiagram använts som tydliggör skillnaden i lönesättning mellan medarbetarna. De diagram som finns att tillgå presenterar lönesättningen utifrån kön/lön/ålder respektive kön/lön/anställningstid. Dessa nyckeltal och diagram skapar bilder av nuläget som sedan analyseras djupare utifrån frågan
”varför är det skillnad i lönesättning mellan kvinnor och män?”.
Exempel på diagram och redovisning av nyckeltal som använts i analysen:
7. Uppföljning av 2017 års handlingsplan
Följande handlingsplan beslutades år 2017:
De övergripande lönepåverkande faktorerna bör ses över för att ytterligare tydliggöra koppling mellan lön och prestation.
Alla medarbetare ska känna till grunderna för lönesättning och sambandet mellan arbetsresultat och löneutveckling.
De övergripande lönepåverkande faktorerna har under året reviderats för anpassning till kommunens kärnvärden; nytänkande, ansvarstagande och välkomnande (NAV). Nya mallar för medarbetarsamtal har tagits fram och implementerats.
För att förtydliga sambandet mellan arbetsresultat och löneutveckling har en
tillämpningsanvisning för lönepolitiken tagits fram och en beskrivning över prestationer kopplat till de nya lönekriterierna.
8. Förslag till handlingsplan
I medarbetarundersökningen genomförs en uppföljning av andel genomförda
medarbetarsamtal och lönesamtal. Utifrån resultatet kan det bli aktuellt med insatser i syfte att öka andelen samtal och förbättra kvalitén.
Under 2019 fortsätter implementeringen av reviderade centrala lönepåverkande faktorer. De centrala lönepåverkande faktorerna ska brytas ner till lokala lönekriterier. Beskrivningar över prestation kopplat till de nya lönekriterierna kommer att implementeras.
Sollentuna 2019-02-21
