Lönekartläggning 2019
Sollentuna kommun Org.nr 212000-0134
Innehåll
1. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen ... 3
2. Arbetsgivarens ansvar ... 3
3. Arbetsvärdering ... 4
4. Centrala löneavtal och kommunens lönepolitik ... 4
5. Kartläggning och analys av löneskillnader ... 4
Syfte och lagkrav ... 4
Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor ... 5
Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt ... 5
Sammanfattande analys och slutsatser ... 5
6. Sammanfattande statistik från årets kartläggning ... 5
7. Uppföljning av 2018 års handlingsplan ... 6
8. Förslag till handlingsplan ... 7
Bilagor:
Bilaga 1 - Sammanställning av aktuella lönedata Bilaga 2 - Analys av lika arbeten
Bilaga 3 - Analys av likvärdiga arbeten
För övrigt hänvisas till aktuella policydokument inom området.
1. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen
Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 § 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Detta dokument
sammanfattar resultatet av ett omfattande arbete i syfte att säkerställa att samtliga medarbetare oavsett kön, lönesätts utifrån likvärdiga faktorer. Om arbetsgivaren inte kan motivera
löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten.
Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg.
1. Lönepolitik: Genomgång av avtal som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller inom Sollentuna kommun
2. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika/tillräckligt lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. I år har ingen ytterligare indelning av lika arbete gjorts. Istället har arbetet med lönekartläggning 2019 legat till grund för kommande översyn av lika arbete och arbetsvärdering. Identifierade grupper ligger i handlingsplan.
3. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara
kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. Dessutom har en analys gjorts i de fall ett icke kvinnodominerat arbete haft relativt högt löneläge jämfört med
kvinnodominerat arbete som ansetts högre värderat i arbetsvärderingen.
4. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för framtiden i syfte att korrigera ev. osakliga löneskillnader samt förslag på insatser gällande att se över lönespridning och löneläge för vissa utvalda grupper. Dessutom insatser som behöver ske i syfte att öka kunskap och insikt hos alla lönesättande chefer i organisationen.
2. Arbetsgivarens ansvar
Uppdraget att se till att en lönekartläggning genomförs ligger hos arbetsgivaren. Dock finns det krav på öppenhet och samverkan med de fackliga organisationerna vilken arbetsgivaren har kollektivavtal med.
Lönekartläggningen har genomförts under oktober till december 2019 med aktuella löner.
Lönekartläggningen i år bygger på den arbetsvärdering som genomfördes 2017. Under lönekartläggningen har de fackliga organisationerna informerats om processen.
Lönekartläggningen har genomförts i IT-verktyget Sysarb basic, levererat av Sysarb AB, vilka även har bistått med konsultstöd i processen.
3. Arbetsvärdering
Arbetsvärdering innebär att samtliga befattningsgrupper värderas utifrån befattningens krav på teoretisk kunskap, arbetsrelaterad erfarenhet, sociala färdigheter/förmågor, intellektuella färdigheter, ansvar för arbetsledning, ansvar för verksamhet, ansvar för människor, ansvar för resurser, fysiska förhållanden och psykiska förhållanden.
4. Centrala löneavtal och kommunens lönepolitik
Centrala löneavtal anger ramarna för lönebildning i kommuner.
Kommunens lönepolitik är utformad så att Sollentuna i konkurrens med andra arbetsgivare kan rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare.
Lönepolitiken ska vara konsekvent och väl förankrad för att lönesättningen ska fungera som ett incitament för effektivitet och kvalitet, vilket är grunden för individuell och differentierad lönesättning.
Det är av yttersta vikt att lönepåverkande faktorer arbetas fram på respektive arbetsplats.
Detta sker i dialog mellan chef och medarbetare utifrån det uppdrag och de mål som är aktuella för verksamheten.
Som utgångspunkt för lönepåverkande faktorer 2019 gäller följande områden:
Nytänkande
Ansvarstagande
Välkomnande
För chefer gäller även särskilda delar som avser ledarskap.
Sollentuna kommun har en könsneutral lönepolitik och arbetar för en individuell och
differentierad lönesättning. Lönepolitiken ska tillämpas i kommunens samtliga verksamheter.
5. Kartläggning och analys av löneskillnader
Syfte och lagkrav
För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska alla arbetsgivare varje år kartlägga och analysera:
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren.
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
Lönepolitiken och lönesättningen grundar sig på könsneutrala principer. En grundregel i kommunen är lika lön för lika och likvärdigt arbete och att alla medarbetare känner till grunderna för lönesättning och sambandet mellan arbetsresultat och löneutveckling.
Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt
I kommunen är genomsnittslönen för kvinnor 37 417 kr och för män 37 092 kr, kvinnor tjänar i genomsnitt 100,9% av genomsnittet för män.
I lönekartläggningen har vi identifierat 62 befattningsgrupper bestående av män och kvinnor vars arbete är att betrakta som lika. I 25 grupper tjänar männen mer än kvinnorna och i 30 grupper tjänar kvinnorna mer än männen.
I lönekartläggningen av likvärdiga arbeten har vi identifierat kvinnodominerade arbeten och jämfört med likvärdiga mansdominerade arbeten. I dessa jämförelser ser vi att tjänstegrupper inom IT och stadsbyggnad har en högre lön jämfört med grupper inom skola och
socialomsorg. Dock har dessa skillnader mellan dessa grupper minskat under senaste åren.
Sollentunas löner i dessa grupper ligger i paritet med löner i likvärdiga kommuner. Skillnader i lönerna hänför sig bl.a. till marknadskrafter, som tillgång och efterfrågan på arbetskraft inom sektorn. Detta har särskild påverkan för tydliga bristyrkeskategorier.
Sammanfattande analys och slutsatser
Sollentuna kommun har en könsneutral lönepolitik och arbetar för en individuell och
differentierad lönesättning. Lönepolitiken ska tillämpas i kommunens samtliga verksamheter.
Vid analys av löneskillnader i lika arbeten kan vi inte se att det finns några strukturella skillnader mellan kvinnor och mäns löner.
Vid analys av löneskillnader av likvärdiga arbeten kan vi se att det finns vissa strukturella skillnader mellan kvinnor och mäns löner. Dessa skillnader i löner hänför sig bl.a. till marknadskrafter, som tillgång och efterfrågan på arbetskraft inom sektorn.
6. Sammanfattande statistik från årets kartläggning
Årets lönekartläggning har genererat nedanstående nyckeltal.
Nyckeltal Kvinnor Män Totalt
Antal 2043 703 2746
Andel 74,4% 25,60%
Medelålder 45 År 44 År 45 År
Medelanställningstid 7 År 7 År 7 År
Lön % (K/M) 100,9%
Minlön 19 100 19 800 19 100
10:e percentilen 26 350 25 320 26 000
Medianlön 37 200 36 100 37 000
Medellön 37 417 37 092 37 334
90:e percentilen 48 000 49 100 48 200
Maxlön 98 000 95 000 98 000
Antal Andel
Antal grupper av lika arbete 62 100%
Både kvinnor och män, antal arbeten 55 88,70%
Män tjänar mer än kvinnor, antal arbeten 25 40,30%
Ingen löneskillnad mellan könen, antal arbeten 0 0,00%
Kvinnor tjänar mer än män, antal arbeten 30 48,40%
Antal kvinnodominerade arbeten 50 80,60%
Antal medarbetare i kvinnodominerade arbeten 2470 89,90%
För fullständig dokumentation av samtliga i lönekartläggningen ingående lönedata se bilaga 1.
Som stöd i analysen har olika nyckeltal för lönespridning och plotterdiagram använts som tydliggör skillnaden i lönesättning mellan medarbetarna. De diagram som finns att tillgå presenterar lönesättningen utifrån kön/lön/ålder respektive kön/lön/anställningstid. Dessa nyckeltal och diagram skapar bilder av nuläget som sedan analyseras djupare utifrån frågan
”varför är det skillnad i lönesättning mellan kvinnor och män?”.
Exempel på diagram och redovisning av nyckeltal som använts i analysen:
7. Uppföljning av 2018 års handlingsplan
Följande handlingsplan beslutades år 2018:
I medarbetarundersökningen genomförs en uppföljning av andel genomförda
medarbetarsamtal och lönesamtal. Utifrån resultatet kan det bli aktuellt med insatser i syfte att öka andelen samtal och förbättra kvalitén.
Under 2019 fortsätter implementeringen av reviderade centrala lönepåverkande faktorer. De centrala lönepåverkande faktorerna ska brytas ner till lokala lönekriterier.
Beskrivningar över prestation kopplat till de nya lönekriterierna kommer att implementeras.
Insatser har påbörjats för att stärka chefer i att hålla medarbetar- och lönesamtal som kopplas till lönesättning och löneutveckling. Arbetet kommer att fortsätta under 2020.
Under 2019 har de centrala lönekriterierna (NAV) bearbetats och brutits ned lokalt på alla förvaltningar.
8. Förslag till handlingsplan
Indelning lika arbeten. En översyn bör göras av lika arbeten i lönekartläggningen.
En ny arbetsvärdering behöver genomföras tillsammans med extern konsult.
Fortsatta insatser för att stärka kompetensen om lönesättning hos chef Sollentuna 2019-12-15
