HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET 2015-2017
1.0 INLEDNING
Enligt Diskrimineringslagen skall arbetsgivaren vart tredje år upprätta en plan for sitt jämställdhetsarbete innehållande uppföljning av föregående handlingsplan samt mål och åtgärder för kommande handlingsplan.
1.1 Giltighet
Högskolan Västs handlingsplan för jämställdhet träder i kraft 2015-01-01 och gäller tom 2017- 12-31.
1.2 Jämställdhet vid Högskolan Väst
Högskolan Västs definition av jämställdhet är alla anställdas lika rättigheter och lika möjligheter i fråga om arbete, anställningsvillkor och kompetensutveckling oavsett könstillhörighet.
En jämställd arbetsplats ska innebära för såväl kvinnor som män att:
o de ska vara representerade inom alla yrkesgrupper och på alla nivåer i organisationen o de ska kunna påverka sin arbetssituation och känna delaktighet
o arbete och arbetsförhållanden stödjer ett friskt och hållbart arbetsliv for den enskilde
o kunna utvecklas i sitt arbete och få individuell kompetensutveckling o kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap
o lika lön for lika eller likvärdigt arbete gäller vid all lönesättning 1.3 Arbetssätt och uppföljning
Personalavdelningen upprättar en handlingsplan för jämställdhet i dialog med arbetsenheterna. Arbetsenheterna följer upp handlingsplanens verksamhetsspecifika åtgärder årligen och redovisar detta i respektive verksamhetsuppföljning.
Personalavdelningen följer upp de åtgärder som ligger på avdelningens ansvar.
1.4 Ansvar
Rektor har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet vid Högskolan Väst.
Samtliga chefer med personalansvar ansvarar för jämställdhetsarbetet inom den egna verksamheten och skall aktivt arbeta för jämställdhet.
1.5 Uppföljning av föregående Handlingsplan för jämställdhet
Se BILAGA 1 för uppföljning av Handlingsplan för jämställdhet 2013, dnr 2012/1127 D18.
2.0 KARTLÄGGNING
Kartläggning av arbetsförhållanden ska ligga till grund for jämställdhetsarbetet. Den baseras på grunddata från högskolans personalsystem och underlaget för kartläggningen är till stor del direkt hämtat från Årsredovisning 2014.
2.1 Personalstruktur 2014
Jämställd fördelning anses enligt 60/40 regeln råda när representationen av ett kön varken är mer än 60 eller mindre än 40 procent.
Medelantal anställda på Högskolan Väst under 2014 var 580 och antal årsarbetskrafter för motsvarande period var 476. Andelen kvinnor av samtliga anställda ligger konstant över perioden och uppgår till 62 procent. Teknisk/administrativ personal utgörs till cirka två
tredjedelar av kvinnor. När det gäller lärare har andelen kvinnor ökat något 2014 och det beror på att andelen kvinnor ökar inom samtliga tjänstekategorier. När det gäller disputerade lärare ökar kvinnorna från 55 till 56 procent och inom kategorin professorer minskar andelen män från 75 till 67 procent.
Könsfördelning årsarbetskrafter, % (exklusive timanställda)
Antal meriteringsanställningar under 2014 var 4 stycken
Av Högskolan Västs 476 årsarbetskrafter har 84 procent tillsvidareanställning och 16 procent visstidsanställning. Fördelningen kvinnor/män för respektive kategori är följande:
Tillsvidareanställning
o Kvinnor 64 procent/Män 36 procent
Visstidsanställning
o Kvinnor 49 procent/Män 51 procent
På Högskolan Väst finns 28 chefer med personalansvar, varav 17 är kvinnor och 11 är män.
De kvinnliga cheferna utgör 6 procent av de tillsvidareanställda kvinnorna och de manliga cheferna utgör 7 procent av de tillsvidareanställda männen.
TJÄNSTEKATEGORIER Andel män Andel
kvinnor Andel män Andel
kvinnor Andel män Andel kvinnor
Professor 67 33 75 25 74 26
Lektor 40 60 42 58 42 58
Meriteringsanställning 77 23
Adjunkt 40 60 44 56 44 56
Summa lärare 42 58 45 55 45 55
(varav disputerade lärare) (44) (56) (45) (55) (45) (55)
Annan undervisande och forskande personal 67 33
Doktorand 38 62 35 65 28 72
Teknisk/Administrativ personal 33 67 34 66 32 68
Bibliotekspersonal 0 100 0 100 0 100
SUMMA ANSTÄLLDA TOTALT 38 62 39 61 38 62
2013 2012
2014
2.2 Hälsa
Den totala sjukfrånvaron har under 2014 ökat något i jämförelse med tidigare år och ligger nu på 3 procent, ökningen har främst skett andra halvåret 2014. Sjukfrånvaron har ökat för såväl kvinnor som män. Kvinnor har fortfarande en högre andel sjukfrånvaro än män, men 2014 har skillnaden minskat. Den åldersgrupp där sjukfrånvaron har ökat mest är 50 år och äldre.
Högskolan upprätthåller generellt sett en mycket god fysisk arbetsmiljö och under 2015 ska det psykosociala arbetsmiljöarbetet utvecklas. Det kommer att genomföras en övergripande riskanalys av arbetsmiljön och utifrån det kommer handlingsplaner att upprättas.
Sjukfrånvaro i % av tillgänglig arbetstid
2.3 Rekrytering
Antalet anställda professorer (exklusive adjungerade) under perioden 2012-2014 är 22 till antalet. Av dessa är 6 kvinnor, vilket innebär en andel om cirka 27 procent. Regeringen har för Högskolan Väst beslutat om ett särskilt rekryteringsmål för professorer. Målet är att under 2012-2015 ska minst 43 procent av de professorer som anställs vara kvinnor. En del i att öka förutsättningarna att nå regeringsmålet är det beslut som togs 2014 om att avsätta strategiska medel för att implementera ett meriteringsprogram för redan anställd personal för meritering till docent respektive professor. Sett till mängden kvinnliga lektorer bland högskolans anställda, 89 av totalt 145 stycken, synes förutsättningarna finnas för en ökning av kvinnliga meriteringar.
Rekryterade och befordrade professorer samt lektorer perioden
* Antalet professorer 2012 inkluderar en adjungerad professor
2.4 Enkäter
Under 2014 har nulägesanalys genomförts genom medarbetarenkät, där fokus ligger på den psykosociala arbetsmiljön. Enkäten genomförs vartannat år och analys samt uppföljning kommer att genomföras under 2015.
Enkät Föräldraledighet och förvärvsarbete är planerad att genomföras under 2015.
2014 2013 2012
Total sjukfrånvaro 3,0 1,9 2,5
-varav andel sjukfrånvaron som uppgår till minst 60 dagar 56,2 56,9 63,0
Kvinnor 3,5 2,7 3,4
Män 2,2 0,7 1,0
Anställda -29 år 0,6 0,6 3,8
Anställda 30-49 år 2,6 1,8 2,3
Anställda 50 år - 3,6 2,2 2,6
Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt
Professor 3 8 11 1 4 5 2 5 7
Lektor 6 2 8 6 5 11 8 7 15
TOTALT 9 10 19 7 9 16 10 12 22
2012 * 2013
2014
MÅL OCH ÅTGÄRDER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET 2015-2017
Diskrimineringslagen
3 kap. 4§ Arbetsförhållanden
”Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och
omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön…”
Bakgrund:
Den totala sjukfrånvaron har under 2014 ökat något i jämförelse med tidigare år och ligger nu på 3 procent, ökningen har främst skett andra halvåret 2014. Sjukfrånvaron har ökat för såväl kvinnor som män. Kvinnor har fortfarande en högre andel sjukfrånvaro än män, men 2014 har skillnaden minskat. Den åldersgrupp där sjukfrånvaron har ökat mest är 50 år och äldre.
Högskolan upprätthåller generellt sett en mycket god fysisk arbetsmiljö och under 2015 ska det psykosociala arbetsmiljöarbetet utvecklas. Det kommer att genomföras en övergripande riskanalys av arbetsmiljön och utifrån det kommer handlingsplaner att upprättas.
MÅL:
Kvinnors långtidssjukfrånvaro ska minska.
Åtgärder:
1) Alltid göra rehabutredning för alla som är sjukskrivna mer än 4 veckor eller har upprepade korta sjukskrivningar
Ansvarig:
Samtliga chefer med personalansvar Personalavdelningen tar fram sjukfrånvarostatistik Klart:
Löpande under 2015/2016/2017.
Uppföljning:
Uppföljning skall göras sammanställd i arbetsenheternas verksamhetsuppföljning genom att beskriva hur arbetet bedrivs.
MÅL:
Kvinnors sjukfrånvaro ska minska.
Åtgärder:
1) Utveckla det psykosociala arbetsmiljöarbetet vid högskolan. Genomföra en övergripande riskanalys av arbetsmiljön och utifrån riskanalysen utarbeta en handlingsplan. (ÖVP uppdrag D1.3)
Ansvarig:
Förvaltning och HAMK i samarbete med institutioner Klart:
2015 Uppföljning:
Uppföljning skall göras sammanställd i verksamhetsuppföljning.
MÅL:
Långsiktiga och hållbara strukturer för jämställdhetsarbete.
Åtgärder:
1) Undersöka nuläget
2) Utifrån nulägesundersökning komma med förslag på hur fortsatt jämställdhetsarbete ska genomföras
Ansvarig:
Personalenheten (ev. med Mångfaldscentrum som expertstöd) Klart:
2016/2017.
Uppföljning:
I nästkommande handlingsplan för jämställdhet.
Diskrimineringslagen 3 kap. 5§ Föräldraskap
”Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap”
Bakgrund:
Tidigare uppföljningar inom området visar att anställda har god upplevelse av hur arbets- givaren möjliggör för en anställd att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Ny föräldraenkät är planerad att genomföras under 2015. Det är svårt att läsa ut av verksamhetsuppföljningarna hur de olika arbetsenheterna arbetat med frågeställningen om förvärvsarbete och föräldraskap.
I en verksamhetsuppföljning beskrivs dock att frågeställningen lyfts i medarbetarsamtal och att föräldraledighet, nedsättning av tjänstgöring samt flexibla arbetstider diskuteras med närmsta chef och ledningsgruppen har en uttalad värdering att ”livet går först”. Föräldraledighet uppmuntras av chefer och de föregår med gott exempel. Mötestider anpassas till föräldrar med barn som hämtas och lämnas på förskola.
MÅL:
Högskolan Väst ska verka för att bibehålla de anställdas goda upplevelse av att arbetsgivaren möjliggör för anställd att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Åtgärder:
1) I medarbetarsamtal samtala med berörda anställda om deras möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap
2) Förlägga möten så att anställda kan förena förvärvsarbete och föräldraskap.
3) Efter överenskommelse med den anställde informera om vad som händer på arbetsplatsen under föräldraledigheten. Skicka mötesprotokoll, inbjudan till planeringsdagar osv.
4) Enkät Föräldraledighet och förvärvsarbete för att undersöka hur medarbetarna uppfattar möjligheten att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Ansvarig:
Åtgärd 1-3: Samtliga chefer med personalansvar Åtgärd 4: Personalavdelningen
Klart:
Åtgärd 1-3:Löpande under 2015/2016/2017 Åtgärd 4: 2015
Uppföljning:
Åtgärd 1-3: Uppföljning skall göras sammanställd i arbetsenheternas verksamhetsuppföljning genom att beskriva hur arbetet bedrivs.
Åtgärd 4: Uppföljning sammanställs i handlingsplanen.
Diskrimineringslagen
3 kap. 6§ Trakasserier på grund av kön
”Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, … eller för sexuella trakasserier”
Bakgrund:
Högskolan Väst arbetar utifrån Arbetsordning för att förebygga, upptäcka och åtgärda trakasserier och kränkande särbehandling (dnr 2010/771 A21).
MÅL:
Högskolan Väst ska vara en arbetsplats där arbetstagare inte skall utsättas för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön.
Åtgärder:
1) Vid introduktion av nyanställda ska information ges om högskolans Arbetsordning för att förebygga, upptäcka och åtgärda trakasserier och kränkande särbehandling (dnr 2010/771 A21)
2) Ovanstående arbetsordning ska också, vid minst ett tillfälle per år, diskuteras på ett avdelningsmöte
3) Närmaste chef ska omedelbart ingripa om någon medarbetare anmäler att man utsatts för kränkning.
Ansvarig:
Samtliga chefer med personalansvar Klart:
Löpande under 2015/2016/2017.
Uppföljning:
Uppföljning skall göras sammanställd i arbetsenheternas verksamhetsuppföljning genom att beskriva hur arbetet bedrivs.
Diskrimineringslagen
3 kap. 7-9 §§ Jämn könsfördelning vid intern och extern rekrytering
”Arbetsgivaren ska verka för:
o att personer oavsett kön, … ges möjlighet att söka leda anställningar
o att genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare o att när det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i
en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid
nyanställningar särskilt anstränga sig att för att få sökande av det underrepresenterade könet.
Bakgrund:
Antalet anställda professorer (exklusive adjungerade) under perioden 2012-2014 är 22 till antalet. Av dessa är 6 kvinnor, vilket innebär en andel om cirka 27 procent. Regeringen har för Högskolan Väst beslutat om ett särskilt rekryteringsmål för professorer. Målet är att under 2012-2015 ska minst 43 procent av de professorer som anställs vara kvinnor. Sett till mängden kvinnliga lektorer bland högskolans anställda, 89 av totalt 145 stycken, synes förutsättningarna finnas för en ökning av kvinnliga meriteringar. Vid sakkunniggranskningar har fördelningen varit en kvinna/en man, förutom i ett fall då kvinnor inom ämnesområdet är
underrepresenterade och därför utfördes sakkunniggranskningen av två män.
MÅL:
Verka för att de professorer som rekryteras under 2012-2015 ska vara kvinnor Åtgärder:
1) Högskolan Väst ska se till att både kvinnor och män finns representerade vid
sakkunniggranskningar. (Kommentar: Högskolan ska vid tillsättning av sakkunniga vara medvetna om att kvinnliga docenter och professorer inom många ämnesområden är underrepresenterade. Detta kan leda till att kvinnor får fler administrativa uppdrag per person än sina manliga kollegor, vilket i förlängningen leder till att de utför administrativa sysslor i stället för ämnesmässig meritering)
Ansvarig:
Åtgärd 1: Anställningsnämnden/Personalavdelningen Klart:
Åtgärd 1: Löpande under 2015/2016/2017.
Uppföljning:
Åtgärd 1: Personalavdelningen är ansvarig för årlig uppföljning av representationen av kvinnor och män bland sakkunniggranskare i professorsärenden hanterade i anställningsnämnden.
Uppföljning sammanställs i nästkommande plan för jämställdhet.
Diskrimineringslagen
3 kap. 10-12 §§ Jämställda löner
”I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år:
kartlägga och analysera löner
upprätta en handlingsplan för jämställda löner
förse arbetstagarorganisationen till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka i ovanstående frågor.”
Bakgrund:
Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för jämställda löner. En översiktlig
redovisning av denna handlingsplan ska ingå i Jämställdhetsplanen. (Föregående handlingsplan upprättades 2013, Dnr 2013/392 D 15).
MÅL:
Kvinnors och mäns löner vid Högskolan Väst skall vara oberoende av kön.
Åtgärder:
1) Nästkommande handlingsplan för jämställda löner ska upprättas 2016 Ansvarig:
Personalavdelningen Klart:
2016 Uppföljning:
Redovisas översiktligt i nästkommande Handlingsplan för jämställdhet
BILAGA 1
Uppföljning av Handlingsplan för jämställdhet 2013, dnr 2012/1127 D18
Diskrimineringslagen 4§ Arbetsförhållanden
”Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och
omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön…”
Bakgrund:
Sjukstatistiken visar att det föreligger skillnader i sjukfrånvaro mellan kvinnor och män på Högskolan Väst, men samtidigt har Högskolan en låg total sjukfrånvaro. Bland de
långtidssjukskrivna är fler kvinnor än män representerade.
Mål:
Att kvinnornas långtidsjukfrånvaro inte ska öka.
Åtgärd:
Att alltid göra en rehabutredning för alla som är sjukskrivna längre än fyra veckor eller som har upprepade korta sjukskrivningar
Ansvarig:
Samtliga chefer med personalansvar
Personalavdelningen ansvarar för att ta fram sjukfrånvarostatistik Tidplan:
Uppföljningen sker årligen i arbetsenheternas verksamhetsuppföljningar och sammanställs i nästkommande handlingsplan för jämställdhet.
Uppföljning period 2013-01-01 – 2013-12-31:
Sjukstatistik visar att sjukfrånvaron har minskat för såväl kvinnor som män. Kvinnor har dock fortfarande en högre andel sjukfrånvaro än män. På Högskolan Väst fanns under perioden sju arbetsenheter. Uppföljningen av åtgärdspunkten har varit bristfällig i flertalet av
organisationens verksamhetsberättelser för 2013. I en av arbetsenheternas
verksamhetsberättelser redovisas dock att sjukskrivningarna ligger mycket lågt och att rehabutredning alltid görs för medarbetare som är sjukskrivna mer än fyra veckor. Hos dem har en man och en kvinna varit långtidssjukskrivna (heltidssjukskrivna mer än en månad) under 2013, vilket är samma nivå som under 2012 men med andra personer.
Diskrimineringslagen 5§ Föräldraskap
”Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap”
Bakgrund:
Tidigare uppföljning av detta område (se BILAGA 1) har visat att högskolans anställda har en god upplevelse av hur arbetsgivaren möjliggör för en anställd att förena förvärvsarbete och föräldraskap, därför fortsätter högskolan arbeta med de åtgärder som funnits i föregående jämställdhetsplan.
Mål:
Att Högskolan Väst ska verka för att bibehålla de anställdas goda upplevelse av att arbetsgivaren möjliggör för en anställd att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Åtgärd:
Att med berörda anställda i medarbetarsamtalet samtala om deras möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Förlägga möten så att anställda kan förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Efter överenskommelse med den anställde informera om vad som händer på arbetsplatsen under föräldraledigheten. Skicka mötesprotokoll, inbjudan till planeringsdagar osv.
Enkät för att undersöka hur medarbetarna uppfattar möjligheten att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Ansvarig:
Samtliga chefer med personalansvar
Personalavdelningen är ansvarig för enkät Föräldraledighet och förvärvsarbete.
Tidplan:
Medarbetarsamtal förs årligen mellan anställd och närmaste chef, där frågan om förvärvsarbete och föräldraskap ska lyftas. Uppföljningen skall göras sammanställd i arbetsenhetens
verksamhetsuppföljning.
Enkäten om föräldraskap ska genomföras 1 gång under perioden 20130101-20151231 av personalavdelningen och uppföljningen sammanställs i nästkommande handlingsplan för jämställdhet.
Uppföljning period 2013-01-01 – 2013-12-31:
Enkäten om föräldraskap är ej genomförd under perioden. Planerat genomförande är under våren 2015.
Uppföljningen gällande årliga medarbetarsamtal har för 2013 varit bristfällig i de flesta arbetsenheternas verksamhetsberättelser. En av sju arbetsenheter redovisar dock sitt arbete och beskriver att frågeställningen om förvärvsarbete och föräldraskap lyfts i
medarbetarsamtalen. På arbetsenheten diskuteras föräldraledighet, nedsättning av tjänstgöring
samt flexibla arbetstider med närmsta chef och ledningsgruppen har en uttalad värdering att
”livet går först”. Föräldraledighet uppmuntras av chefer och de föregår med gott exempel.
Mötestider anpassas till föräldrar med barn som hämtas och lämnas på förskola. De hänvisar även till att resultat i Personalbarometrar inte indikerar några problem inom området. I verksamhetsberättelsen beskrivs att på arbetsenheten under 2013 hade fem kvinnor och sex män föräldraledigt i olika omfattning. I genomsnitt tog kvinnorna ut motsvarande 43,82 dagar (58,14) och männen 57,35 dagar (79,5) (omräknat till heltidsekvivalenter).
Diskrimineringslagen
6§ Trakasserier på grund av kön
”Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, … eller för sexuella trakasserier”
Bakgrund:
Högskolan Väst arbetar utifrån Arbetsordning för att förebygga, upptäcka och åtgärda trakasserier och kränkande särbehandling (dnr 2010/771 A21)
Mål:
Att Högskolan Väst ska vara en arbetsplats där arbetstagare inte skall utsättas för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön.
Åtgärd:
Vid introduktion av nyanställda ska information om högskolans Arbetsordning för att förebygga, upptäcka och åtgärda trakasserier och kränkande särbehandling (dnr 2010/771 A21) lämnas av närmaste chef.
Arbetsordningen ska också, vid minste ett tillfälle per år, diskuteras på ett avdelningsmöte.
Närmaste chef ska omedelbart ingripa om någon medarbetare anmäler att man utsatts för kränkning. Antal anmälningar per år ska redovisas i verksamhetsuppföljningen.
Ansvarig:
Samtliga chefer med personalansvar Tidplan:
Uppföljning sker årligen i arbetsenheternas verksamhetsuppföljningar.
Uppföljning period 2013-01-01 – 2013-12-31:
I verksamhetsberättelser går inte att utläsa hur arbetet eller hur många anmälningar per år som har skett.
Diskrimineringslagen
7-9 § Jämn könsfördelning vid intern och extern rekrytering
”Arbetsgivaren ska verka för:
o att personer oavsett kön ges möjlighet att söka leda anställningar
o att främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare
o att vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet när det inte råder en i huvudsak råder en jämn fördelning kvinnor och män”
Bakgrund:
Högskolan Väst har fått ett mål från Utbildningsdepartementet gällande att under perioden 2012-2015 ska 43 % av de professorer som anställs vara kvinnor. Högskolan Västs
anställningsnämnd hanterar alla professorsrekryteringar samt sakkunniggranskningar.
Mål:
Att verka för att de professorer som rekryteras under 2012-2015 ska vara kvinnor.
Åtgärd:
Högskolan Väst ska se till att både kvinnor och män finns representerade vid sakkunniggranskningar.
Kommentar:
Högskolan ska vid tillsättning av sakkunniga vara medvetna om att kvinnliga docenter och professorer, inom många ämnesområden, är underrepresenterade. Detta kan leda till att kvinnor får fler administrativa uppdrag per person än sina manliga kollegor, vilket i förlängningen leder till att de utför administrativa sysslor istället för ämnesmässig meritering.
Ansvarig:
Anställningsnämnden
Personalavdelningen Tidplan:
Personalavdelningen är ansvarig för årlig uppföljning av representationen av kvinnor och män bland utsedda sakkunniggranskare i professorsärenden hanterade i anställningsnämnden.
Uppföljning sammanställs i nästkommande handlingsplan för jämställdhet.
Uppföljning period 2013-01-01 – 2013-12-31:
Under 2013 har tre nya professorer anställts och två lektorer befordrats till professorer. Av dessa fem professorer är en kvinna. Vid sakkunniggranskningar har fördelningen varit en kvinna/en man.
Diskrimineringslagen 10-12 §§ Jämställda löner
”I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år:
kartlägga och analysera löner
upprätta en handlingsplan för jämställda löner
förse arbetstagarorganisationen till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka i ovanstående frågor.”
Mål:
Kvinnors och mäns löner vid Högskolan Väst skall vara oberoende av kön.
Åtgärd:
Att när lönerevisionen per 2012-10-01 är slutförd genomföra lönekartläggning, analys samt upprätta en handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor.
Ansvarig:
En särskilt partsgemens arbetsgrupp för lönesättning i samarbete med lönesättande chefer Tidplan:
Åtgärden ska genomföras första halvåret 2013. Uppföljning sammanställs i nästkommande handlingsplan för jämställdhet.
Uppföljning period 2013-01-01 – 2013-12-31:
Under 2013 genomfördes en jämställdhetsanalys av löner vid Högskolan Väst (Dnr 2013/392 D 15). Analysen av löneskillnader omfattar lönebelopp, lönebestämmelser och praxis kring lönesättning. I arbetet med kartläggning och analys har samverkan skett mellan arbetsgivare, OFR/S och Saco-S.
Högskolan Väst omfattas av de allmänna lönebestämmelser som regleras i de centrala RALS-avtalen. Av dessa framgår att en arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Undantagen från dessa regler är doktorander vars lönevillkor regleras enligt ett särskilt lokalt kollektivavtal (dnr 2011/1018). I enlighet med detta är
doktorandernas lön kopplade till en lönetrappa där lönen höjs i takt med utbildningsprestation.
Högskolan Västs riktlinjer för lönesättning (dnr 2012/740) utvecklar de kriterier för lönesättning som regleras i RALS-avtalet. I dessa riktlinjer tydliggörs vikten och betydelsen av akademisk kompetens och dess koppling till lönesättningen. Vidare
framgår av riktlinjerna att konkurrens från övriga arbetsmarknaden för vissa yrkesgrupper kan vara ett faktum som kan innebära avvikande lönesättning.
Samtliga lönebestämmelser - såväl de centrala som de lokala – är till sin form könsneutrala.
För att avgöra vilka grupper som utför lika och likvärdigt arbete har ett internt
arbetsvärderingssystem med poängsättning som grund utformats av arbetsgivare och de fackliga parterna. I arbetsvärderingen har följande faktorer beaktats:
Kunskap och färdigheter (nödvändiga för arbetet)
Ansvar (som krävs i arbetet)
Arbetsförhållanden (psykisk och fysisk påfrestning)
Därefter har uppgifter tagits fram gällande vilka anställd som ingår i de respektive grupperna för att identifiera vilka arbeten som är kvinno- eller mansdominerade, alternativt blandade. Utöver fördelningen av kvinnor/män inom respektive grupp redovisas också medellöner per kön och totalt samt kvinnors medellön i förhållande till männens.
Indelning av grupper har gjorts efter lika, eller i det närmaste lika arbetsuppgifter.
Doktorander ingår inte i analysen eftersom det finns ett lokalt kollektivavtal som reglerar deras löner enligt en särskild lönetrappa. Gästprofessorer ingår inte heller i analysen då deras lönesättning följer den lön de har vid sin anställning vid annat lärosäte.
513 personer omfattas av lönekartläggningen, av dessa är 316 (62%) kvinnor.
Analysen har utmynnat i en handlingsplan innehållande följande punkter:
1. Anställningsvillkor, lönekriterier och praxis vid lönesättning 1.1. Översyn av befattningar inom kommunikationsavdelningen
Åtgärd: Granska avdelningens befattningar i förhållande till varandra och till högskolan som helhet
1.2. Översyn av befattningar inom utbildningsadministration
Åtgärd: Granska befattningarna i förhållande till varandra och till högskolan som helhet.
2. Löneskillnader inom likvärdighetsgrupper
2.1. Prefekter ligger lågt i förhållande till avdelningschef personal Åtgärd: Öka berörda personers löner
2.2. Handläggare studentstöd
Åtgärd: Öka berörda personer lön vid kommande lönerevision
2.3. Lönehandläggare
Åtgärd: Öka berörda personers lön vid kommande lönerevision
Uppföljning av handlingsplan visar att punkt 1.1 – 1.2 ej är genomförda men att punkt 2.1 – 2.3 är åtgärdade.
