Motivation under Distansarbete: En kvalitativ studie om distansarbetets påverkan på inre motivation under Coronapandemin

Motivation under

Distansarbete- En kvalitativ studie om distansarbetets påverkan på inre motivation under Coronapandemin

Kandidatuppsats 15 hp

Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet

HT 2020

Datum för inlämning: 2021-01-15

Frida Dalvik Louise Frisk

Handledare: Göran Nilsson

Förord

Det finns några personer som vi vill passa på att tacka. Vi vill rikta ett stort tack till respondenterna i denna studie och för er vilja att medverka och för visat engagemang. Era svar har varit värdefulla och bidragit till att denna uppsats gått och genomföra. Vi vill även tacka vår handledare Göran Nilsson för vägledning under processens gång. Dessutom förtjänar vår seminariegrupp ett stort tack för de tips och råd vi fått gällande

förbättringsmöjligheter.

Uppsala, 2021-01-15

____________________________ ____________________________

Frida Dalvik Louise Frisk

Sammandrag

Hur väl distansarbete fungerar och hur det påverkar anställdas motivation har diskuterats i tidigare studier. I samband med smittspridningen av Covid-19 behövde verksamheter anpassa sig efter Folkhälsomyndighetens restriktioner och därmed införa distansarbete. Syftet med denna undersökning var att analysera hur den inre motivationen påverkas av distansarbetet i samband med Coronapandemin. Undersökningen har sin utgångspunkt i Self-Determination Theory och de tre variablerna samhörighet, kompetens och autonomi som tillsammans bildar inre motivation. Studien genomfördes kvalitativt där urvalsgruppen var revisorer. Resultatet visade sig ge en positiv effekt på autonomi och flexibilitet men en negativ effekt på samhörighet och kommunikation. Effekten på upplevd kompetens och utveckling var till störst del negativ, men kunde upprätthållas till viss del för mer seniora roller. Individuella preferenser hade en avgörande roll för resultatet men sammantaget minskade inre motivation vid distansarbete.

Nyckelord: Distansarbete, Self-Determination Theory, inre motivation, samhörighet,

kompetens, autonomi

Innehållsförteckning

1. Introduktion 3

1.1 Bakgrund 3

1.3 Syfte 5

1.4 Forskningsfråga 6

2. Teoretiskt ramverk 7

2.1 Self-Determination Theory 7

2.1.1 Teorikritik 8

2.2 Analysmodell 9

3. Metod 11

3.1 Metodval 11

3.2 Undersökningsstrategi 11

3.3 Intervjuer 11

3.4 Urval 12

3.5 Studiens begränsningar 14

3.6 Etiskt förhållningssätt 14

3.7 Datainsamling 15

3.8 Operationalisering 15

4. Empiri 17

4.1 Respondenternas drivkraft 17

4.2 Samhörighet 17

4.3 Kompetens 19

4.4 Autonomi 20

5. Analys 22

5.1 Samhörighet och kommunikation 22

5.2 Upplevd kompetens och utveckling 23

5.3 Autonomi och flexibilitet 24

6. Avslutning 26

6.1 Diskussion 26

6.2 Slutsats 28

6.3 Studiens teoretiska bidrag 29

6.4 Framtida forskning 29

Referenser 30

Bilagor 34

Intervjuguide 1 34

1. Introduktion

1.1 Bakgrund

Den 16 januari 2020 publicerades en artikel på Folkhälsomyndighetens hemsida med rubriken ​Nytt Coronavirus upptäckt i Kina. ​I artikeln bedömer Folkhälsomyndigheten risken för fall i Sverige som mycket låg och statsepidemiologen Anders Tegnell uppger att ett stort utbrott förutsätter att viruset är bra på att sprida sig mellan människor, vilket inte verkar vara fallet med Covid-19 (Folkhälsomyndigheten, 2020a). Den 28 december 2020 har 8154 personer rapporterats döda som en följd av Coronaviruset i Sverige (Folkhälsomyndigheten, 2020c). Det är uppenbart att året 2020 inte blev vad någon föreställt sig.

Coronapandemin har inneburit konsekvenser för många branscher världen över, vilket har medfört en stor omställning för många och en tid av hög ovisshet. Flertalet organisationer i Sverige valde att uppmana sina anställda att jobba hemifrån sedan mars 2020 på grund av ökad smittspridning av Covid-19 (Brännström, Käck och Wisterberg, 2020). Detta har bidragit till att distansarbetet ökat i Sverige med 400 procent från februari till april 2020 för yrkesroller som har möjlighet att jobba hemifrån (Gustavsson, 2020).

Distansarbetet har under pågående pandemi anpassats genom digitala verktyg (Gustafsson, 2020). Lindsten (2020) beskriver att Coronapandemin har påskyndat verksamheters digitala plattformar och förutspår en ökad acceptans av framtida digitalisering. Ett digitalt arbete på distans kan i fortsättningen leda till minskade kontorskostnader samt ökad flexibilitet och effektivitet i arbetet (Gustafsson, 2020).

1.2 Problematisering

Distansarbete innebär att de anställda arbetar på annan plats än den traditionella arbetsplatsen

med hjälp av digitala medel som till exempel en dator, telefon eller annan informations- och

kommunikationsteknologi (Bailey and Kurland, 2002; Sardeshmukh, Sharma och Golden,

2012; Caillier, 2016). Arbete hemifrån medför mindre tillsyn då behovet av övervakning inte

är fullt lika möjligt utanför den fysiska arbetsplatsen (Bailey och Kurland, 2002). Studier

inom området distansarbete har visat att det finns olika uppfattningar om hur välfungerande

distansarbete är (Boell, Cecez -Kecmanovic och Campbell, 2016).

Tidigare forskning beskriver att prestation och produktivitet minskar i samband med distansarbete. Hays (1999) påpekar att fri tillgång till internet kan leda till minskad arbetsprestation. Dessutom tycks produktivitet minska vid distansarbete när arbetare utför enkla rutinuppgifter enligt Dutcher (2012). Boell, Cecez -Kecmanovic och Campbell (2016) förklarar att arbetsuppgifter kan vara olika kompatibla med distansarbete och menar att arbetsuppgifter av en mer komplex karaktär har ett större behov av social interaktion. Den sociala interaktionen tenderar dock att minska i och med distansarbete, vilket hämmar mer komplicerade arbetsuppgifter där ett socialt utbyte kan vara fördelaktigt (O’Neill et al., 2009). Distansarbete passar bättre vid kunskapsbaserade uppgifter framför arbetsuppgifter som förutsätter att de utförs i fysisk miljö (Bailey and Kurland, 2002; Sardeshmukh, Sharma och Golden, 2012; Caillier, 2016).

Vidare är distansarbete inte passande för alla individer eftersom människor har olika behov av vägledning, tillsyn och socialt behov (O’Neill et al., 2009). Caillier (2016) och O’Neill et al. (2009) beskriver att människor med större behov av sällskap känner sig mer socialt isolerade vid distansarbete i takt med att social interaktion minskar. Detta konstaterar forskarna leda till minskad effektivitet och prestation (ibid.). Dessutom beskriver Caillier (2016) att hemarbetet kan påverka individers balans mellan jobb och fritid i negativ bemärkelse, eftersom arbetsuppgifter och hushållssysslor sker på samma plats.

Forskning har visat att arbete hemifrån innebär fördelar för arbetstagaren som exempelvis ökad flexibilitet, planering och organisering av arbetsuppgifter (Bailey och Kurlan​d 2002​;

Rupietta och Beckman, 2018; Caillier, 2016). ​Förutom det, antyder forskare att anställdas

möjlighet till självbestämmande har en positiv effekt på inre motivation och arbetsinsats

(Rupietta och Beckman, 2018; Ryan och Deci, 2000)​. Forskare menar att inre motivation

framförallt påverkar prestation eftersom handlingar då beror på eget intresse och vilja,

däremot kan motivationen hämmas av externa faktorer (Deci och Ryan, 2000a). Dessutom

ökar självbestämmandet vid distansarbete då individen upplever en frihet över att själv kunna

styra sitt arbete (O’Neill et al., 2009 Boell, Cecez -Kecmanovic och Campbell, 2016). Larkin,

Leauby och Hiltebeitel (1999) beskriver att motivation främjas av god kommunikation,

analytiskt tänkande och utveckling. Inre motivation påverkas även av mängden sociala

sammanhang och gemenskap med andra människor (Deci och Ryan, 2000a). Dessvärre

minskar tillfällen att interagera med kollegor i takt med ökat hemarbete (Rupietta och

Beckmann, 2018). Enligt teorin Self Determination Theory framtagen av Deci och Ryan

(2000a) är behoven autonomi, samhörighet och kompetens betydelsefulla för känslan av inre motivation. Vidare beror arbetsprestationens utfall på känslan av inre motivation och är därav av stor betydelse (ibid.).

Tidigare forskning har visat att distansarbete både kan innebära fördelar och nackdelar för arbetet samt för anställdas tillfredsställelse ​(Rupietta och Beckman, 2018; ​O’Neill et al., 2009). Därmed har distansarbetet tidigare anpassats till arbetets karaktär och individens preferenser. Ett ökat distansarbete och anpassning till digitala verktyg under Coronapandemin gör det intressant att undersöka en grupp som vanligtvis inte jobbar hemifrån, men har förutsättningarna till att göra det. Detta för att kunna undersöka vilken effekt distansarbete får på inre motivation.

En av många yrken som påverkats av distansarbetet är revisionsbranschen. ​Revisorer har enligt revisionslagen (1999:1079) skyldigheter att utföra omfattande granskning med professionell skepticism över verksamheter (5§ Revisionslagen). Arbetet har en samhällsviktig roll ​ då de bland annat har en skyldighet att anmäla brott som upptäcks i samband med granskningen (Bolagsverket, 2020). Granskningen innebär bland annat att företag tar fram finansiella rapporter och framtida komplexa uppskattningar över verksamheten (Kadous och Zhou, 2019). På så vis är det av stor vikt att motivationen kan upprätthålls för att kunna fortsätta leverera omfattande kvalitativa granskningar (ibid.).

Det som särskiljer denna studie från andra är att distansarbetet inte är självvalt i och med Folkhälsomyndighetens rekommendationer om att arbeta hemifrån (Folkhälsomyndigheten, 2020b. Detta innebär bland annat att personer som inte trivs med att jobba hemifrån behöver göra det. Det blir därmed intressant att undersöka distansarbetets effekt på inre motivation i samband med Coronapandemin. Studien ämnar således ge en ökad förståelse om distansarbetets påverkan på inre motivation vilket bör vara av intresse för arbetsgivaren.

Dessutom kan studien bidra som en referens till fortsatta diskussioner om distansarbetets roll

och framtida acceptans.

1.3 Syfte

Syftet med denna undersökning är att få en ökad förståelse om distansarbetets påverkan på inre motivation genom att studera variablerna autonomi, kompetens och samhörighet under Coronapandemin. ​Studien ämnar studera yrkesgruppen revisorer vilka under pandemin arbetat hemifrån.

1.4 Forskningsfråga

För att undersöka ämnet kommer studien att utgå från följande frågeställning:

- Hur påverkas anställdas inre motivation i och med distansarbete under

Coronapandemin?

2. Teoretiskt ramverk

2.1 Self-Determination Theory

Self-Determination Theory ​(SDT), även kallad självbestämmandeteorin, är en organisk teori som utgår från individens psykologiska behov som handlar om motivation, välbehag och utveckling (Deci och Ryan, 2020). Teorin är framtagen av Deci och Ryan vilka började sitt arbete under 1970-talet och fastställde teorin under 1980-talet (Ryan och Deci, 2019). I teorins begynnelse betraktades inre motivation som motivationens enda dimension (Deci och Ryan, 2000a). Inre motivation kan härledas till individens inneboende drivkraft, vilket gör att individens handlingar beror på eget intresse och välbehag. Deci och Ryan (2020) menar att handlingen utförs för individernas egen del vilket innebär att de inte är beroende av externa faktorer utan sker på eget bevåg. Individen upplever positiva känslor när en handling beror på inre motivation, individen är genuint intresserad av de handlingar som utförs och har en inre strävan om att uppnå sina mål (Deci och Ryan, 2008).

Teorin har med tiden och ytterligare forskning vidareutvecklas genom att tillägga ytterligare nivåer i form av yttre motivation och amotivation. Dessa utgör tillsammans med inre motivation de tre dimensionerna som forskarna förklarar leda till motivation. Dimensionerna är i teorin ordnade utifrån ett kontinuum där den lägsta nivån av motivation är amotivation, följt av yttre motivation, och slutligen inre motivation vilket är den högsta nivån av motivation (Deci och Ryan, 2000a).

SDT behandlar framförallt hur människans sociokulturella avseenden påverkar motivation.

Dessa sociokulturella avseenden beror på tre medfödda psykologiska behov och genom tillfredsställelse alternativt missnöje utifrån dessa behov påverkas motivationen (Ryan, 1995).

De grundläggande behoven kan utmärka sig i olika grad och leda till välbefinnande. Hög nivå av tillfredsställelse bidrar till en ökning av motivationen. Behoven är också betydande för att bibehålla graden motivation (Deci och Ryan, 2000b).

Enligt SDT består de grundläggande psykologiska behoven av autonomi, samhörighet och

kompetens. Det är således nivån av upplevt behov inom dessa tre delar som leder till

tillfredsställelse alternativt missnöje och påverkar individens motivation (Deci och Ryan,

2000b). Behovet av autonomi innebär att individen känner initiativtagande och en frihet att

kunna bestämma över sina egna handlingar. Detta främjas när individen värderar något högt eller finner ett intresse i själva handlingen, däremot hämmas känslan vid yttre faktorer som exempelvis straff och belöning. Vidare uppfylls behovet av kompetens när människan upplever bemästring, vilket också tyder på upplevd utveckling och behärskning av uppgifter.

Känslan främjas vid handlingar som innebär utvecklingsmöjligheter och positiv återkoppling (Deci och Ryan, 2000). Det innebär i sin tur att individen är mer villig att genomföra en uppgift när personen känner att den besitter de kunskaper som krävs för att kunna uppnå sina mål (Deci och Ryan, 1985). Slutligen handlar behovet av samhörighet om människans behov av att känna anknytning och gemenskap till andra människor. Individen har ett behov av att känna sig betydande för andra och främjas genom inkludering och respekt (Deci och Ryan, 2000a).

Fortsättningsvis påvisar SDT att tillfredsställelse av ett behov inte förutsätter att individen känner ett fullständigt välbehag. Forskare förklarar att de tre grundläggande psykologiska behoven har en interaktion sinsemellan (Deci och Ryan, 2014). Behovet av kompetens kan främjas genom ökat självbestämmande samt kommunikation i sociala sammanhang (Deci och Ryan, 2000a). Vidare är upplevd samhörighet och god gemenskap inte ekvivalent, utan forskare menar att sambandet stärks ytterligare när individen uppfyller övriga behov av autonomi och kompetens. På så vis samverkar de tre grundläggande behoven för att uppnå optimal tillfredsställelse, god gemenskap kan utöver samhörighet även främjas vid tillfredsställelse av övriga variabler (Deci och Ryan, 2014).

I jobbsammanhang är anställda mer benägna att utföra arbetsuppgifter när deras grundläggande psykologiska behov uppnås (Deci och Ryan, 2014). Detta visar sig också leda till många ytterligare arbetsrelaterade fördelar som exempelvis jobbtillfredsställelse, välmående och trivsel. SDT kan vara värdefull att använda för chefer för att studera anställdas motivation. Då teorin tar individernas behov i beaktning, kan ledare analysera deras preferenser för att hämma missnöje och på så vis främja motivation (ibid.).

2.1.1 Teorikritik

Det har i sin helhet forskats mycket på motivationsteori och har resulterat i att kritiker anser

att det finns ett gap mellan teori och praktisk användning. Abrahamsson och Andersen (2005,

s. 161) beskriver att motivationsteori med praktisk nytta har fått mest kritik, vilka bland annat

är SDT där teorin kan genom dess utformning appliceras på människans behov. ​Pyszczynski​,

Greenberg och Solomon (2000) ifrågasätter SDT och dess utformning. De förklarar att de tre psykologiska behoven av samhörighet, kompetens och autonomi kan tränga ut varandra.

Exempelvis menar de att när en individ uppnår behovet av samhörighet, kan det innebära att behoven av kompetens och autonomi hämmas. Vidare förklarar forskarna att teorin inte tar hänsyn till andra delar inom individens behov såsom självkänsla, meningsfullhet och säkerhet (ibid.).

2.2 Analysmodell

Denna studie ämnar undersöka distansarbetets effekt på den inre motivationen i samband med Coronapandemin. Undersökningens ​forskningsfråga studeras med hjälp av Deci och Ryans (1985) Self-Determination theory. Inre motivation påverkas av tre variabler; ​samhörighet, kompetens ​och autonomi, vilket studien ​kommer att som utgångspunkt vid analys av det empiriska materialet. ​Se ​figur 1​ nedan.

Figur 1. Analysmodell som grundar sig i SDT

Fokuset i analysmodellen ovan är att analysera förbindelserna mellan distansarbete och den inre motivationens tre beståndsdelar. Baserat på SDT består modellens variabler av de tre psykologiska behoven som påverkar människans inre motivation (Deci och Ryan, 1985;

2000a). Modellen grundar sig i den oberoende variabeln distansarbete, vilken enligt modellen

påverkar variablerna samhörighet, kompetens och autonomi. Dessa kommer i sin tur kopplas

och analyseras till inre motivation, vilket stärks av SDT (Deci och Ryan, 1985; 2000a).

3. Metod

3.1 Metodval

Undersökningen har grundat sig i kvalitativ forskningsmetod. Enligt Bryman och Bell (2019) lägger kvalitativ metod större vikt vid ord och kvantitativ metod större vikt vid mängd under insamling av data. Vid valet av kvalitativ respektive kvantitativ metod lämpar sig olika undersökningsmetoder beroende på vad författarna syftar på att undersöka. Enligt Esaiasson et al. (2007, s. 231) lämpar sig kvalitativa undersökningar bäst när intresset ligger i ​hur eller på vilket sätt ​ett fenomen framställs (ibid.). Utifrån studiens syfte att undersöka ​hur motivationen påverkas, ​har undersökningen utgått från en kvalitativ metod.

3.2 Undersökningsstrategi

Baserat på vald metod har kvalitativa ​samtalsintervjuundersökningar genomförts och för att precisera metoden ytterligare har studien fokuserat på en respondentundersökning där respondenternas egna uppfattningar är studieobjekt. Samtalsintervjuer möjliggör ett interaktivt samtal mellan personen som intervjuar och respondenten (Esaiasson et al., 2007, s.

236). Trots att en samtalsintervju innehåller flera färdiga frågor och teman som ska tas upp, finns utrymme att ändra ordningsföljd och formulering beroende på hur samtalet utvecklar sig (ibid.). Detta är något som Gillham (2008, s. 103) namngett semistrukturerade intervjuer.

Här ges möjligheten att ställa följdfrågor vid intervjutillfällena vilket är relevant för en frågeställning likt denna studie. Dessa är till stor del strukturerade och baserade på de teman uppsatsen önskar beröra men ger ett större utrymme till att anpassa intervjun efter vad som anses lämpligt att lägga större vikt vid (ibid.). Vid dessa samtal handlar det om att förstå intervjupersonens uppfattning om ett område för att komma fram till vissa definitioner eller kategorier. Det kan även innebära att forskarna vill gå in på djupet vilket en mer ytlig frågeundersökning inte ger lika utvecklande svar på (Esaiasson et al., 2007, s. 236).

3.3 Intervjuer

Den metod som har använts för att genomföra intervjuerna är videokonferenstjänsten Zoom.

Digitala videosamtal är en relativt ny företeelse och är inte lika omskriven som

telefonintervjuer och fysiska intervjuer. ​Vid valet av videointervjuer har därmed både

telefonintervjuer och fysiska intervjuer tagits i beaktning. ​Bryman och Nilsson (2011, s.

208​ –​ 209) diskuterar fördelar och nackdelar med fysiska intervjuer respektive telefonintervjuer. Telefonintervjuer är mer kostnads- och tidseffektivt, särskilt om fler intervjuer ska genomföras vid olika tillfällen. Dessutom är telefonintervjuer lättare att spela in och därför lättare att hantera i efterhand (Bryman och Nilsson, 2011, s. 208​ –​ 209). Detta är en fördel som även gäller videointervjuer, då intervjuerna skedde digitalt vilket sparade tid och eliminerade resekostnader. Vid direkta fysiska intervjuer kan respondenten påverkas av personen som intervjuar (Bryman och Nilsson, 2011, s. 208​ –​ 209). Sådana faktorer kan röra sig om kön, ålder och etnisk bakgrund vilket telefonintervjuer minskar tendensen till (ibid.).

Detta gäller också vid videointervjuer då samtliga medverkande ser varandra på Zoom.

Nackdelen med telefonintervjuer är att det kan uppstå förvirring när intervjuaren inte uppfattar ansiktsuttryck hos respondenten, exempelvis för att klargöra frågan vilket kan vara till fördel när det rör sig om en fysisk intervju (Bryman och Nilsson, 2011, s. 433) eller som i detta fall även vid videointervju. Känslan blir mer interaktiv om intervjuaren ser respondenten framför sig (ibid.). Videointervjuer ansågs mest lämplig med tanke på tidsbegränsningen, Folkhälsomyndighetens restriktioner om att hålla avstånd (Folkhälsomyndigheten, 2020b) samt den djupare interaktion som kunde upprätthållas med deltagarna.

3.4 Urval

En bransch som trots Coronapandemin har fortsatt behövt leverera samma kvalité är revisionsbranschen, undersökningens urval har därmed begränsats till revisorer. Revisorer har sedan tidigare haft stor social kontakt genom samarbete mellan kollegor samt en mängd företagsbesök ute hos kund. På grund av viruset Covid-19 har revisionsbranschen behövt genomgå en märkbar förändring från kontorsarbete och kundbesök till att mer eller mindre arbeta endast på distans. Denna yrkesgrupp har dock haft förutsättningar som möjliggör ett arbete på distans i och med att arbetet i hög grad är digitaliserat. Därav var detta urval högst relevant för frågeställningen då revisorer tvingas att jobba hemifrån då förutsättningarna finns. Ett kvalitativt metodval gör det naturligt att genomföra ett strategiskt urval av intervjupersoner för den relevanta forskningsfrågan (Esaiasson et al., 2007, s. 237​ –​ 238), då denna uppsats har som syfte att undersöka en viss yrkesroll, i detta fall revisorer.

För att få kontakt med den valda yrkesgruppen, har ett bekvämlighetsurval använts där

författarna använt sitt kontaktnät för att få tillgång till respondenterna. Ett bekvämlighetsurval

innebär att urvalet består av de personer som är tillgängliga för forskaren (Bryman och Nilsson, 2011, s. 194). Kritik som riktas mot denna metod är att det kan vara svårt att generalisera resultaten då respondenterna består av ett urval som är taget från forskarnas kontaktnät (ibid.). För att minska risken för att urvalet skulle påverkas av att respondenterna tillhör en alltför homogen grupp människor har revisorerna som intervjuats valts ut på två olika företag.

För att få ett tillräckligt stort urval till undersökningen, har ytterligare en metod använts.

Denna metod används flitigt inom kvalitativ forskningsstrategi (Bryman och Nilsson, 2011, s.

196​ –​ 197) och kallas snöbollsurval vilket är en variant av bekvämlighetsurval. Snöbollsurval används för att få en större tillgång till det valda urvalet än vad som finns tillgängligt utan hjälp från andra. Metoden innebär att forskarna tar kontakt med ett mindre antal respondenter och använder sedan dessa för att knyta ytterligare kontakter (ibid.). Efter åtta intervjuer upplevdes respondenternas svar bli alltmer återupprepande och undersökningen uppnådde därmed empirisk mättnad. De respondenter som intervjuats återfinns i ​tabell 1 nedan.

Respondenterna är mellan åldrarna 24 till 31 och har 1 till 5,5 års erfarenhet inom revision.

Tabell 1. Sammanställning av respondenter

Respondent Ålder Titel Erfarenhet

1 24 Associate 1 år

2 25 Associate 1 år

3 27 Associate 1 år

4 22 Associate 1,25 år

5 25 Associate 1,5 år

6 25 Senior Associate 3 år

7 27 Senior Associate 3 år

8 31 Manager 5,5 år

3.5 Studiens begränsningar

Samtliga respondenter besitter en ​förhållandevis kort erfarenhet och ung ålder med hänsyn till människans totala yrkessamma år vilket kan innebära en annan syn på förändringen än personer med längre erfarenhet av yrket. ​Dessutom tenderar ett snöbollsurval att begränsa urvalet till den tillfrågades närmsta kontaktnät vilket i denna studie innebär ett urval av yngre karaktär. Vidare har cirka hälften av respondenterna inte hunnit arbeta mer än några månader innan distansarbetet infördes vilket kan försvåra deras förmåga att veta hur detta har påverkat dem. Dessutom utgår denna undersökning från revisorers motivation och deras förutsättningar att lyckas med arbetet på distans, ett arbete med andra arbetsuppgifter och förutsättningar under distansarbetet hade möjligen fått ett annat resultat. Denna studie kan dock ge en djupare förståelse kring variablernas samspel med varandra och hur dessa påverkar den inre motivationen hos en person som arbetar på distans under påtvingade omständigheter.

3.6 Etiskt förhållningssätt

Bryman och Bell (2019, s. 112) poängterar vikten av att ha ett etiskt förhållningssätt i företagsekonomiska studier, då utmaningar kring etiska frågor är vanligt förekommande.

Vidare är det av stor betydelse för forskare inom företagsekonomi att inkludera ett etiskt tankesätt under hela undersökningen och att reflektera och revidera dessa under processens gång (ibid.). Undersökningen behandlar de etiska principerna; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Deltagarna ska bli informerade om syftet med undersökningen, att det är frivilligt att delta samt vetskapen om att de när som helst kan hoppa av. Samtyckeskravet innebär att de själva fått bestämma över sin medverkan.

Vidare ska deltagarna behandlas med konfidentialitet, personuppgifter ska skyddas och deltagarna ska förbli anonyma om så önskas. Dessutom används den information som samlas in enbart för det specifika ändamål undersökningen avser (Bryman och Nilsson, 2011, s.

132​ –​ 135).

För att uppfylla dessa krav introducerades varje intervju med att undersökningens syfte

presenterades samt en förklaring över hur informationen skulle användas. Vidare

tydliggjordes att personen i fråga kommer att förbli anonym med anledning av att frågor om

privatliv och arbetsgivare ställdes och kan anses som känslig information. Därefter

förklarades de rättigheter som deltagaren hade under intervjun vilket inkluderade att personen kunde välja att inte medverka i intervjun, avstå en fråga eller helt avbryta intervjun om så önskades. Innan intervjun spelades in fick respondenten återigen godkänna samtycke.

3.7 Datainsamling

Intervjuerna förväntades ta cirka 30 minuter, de genomfördes via Zoom och spelades enkelt in via samma verktyg. Efter varje intervju transkriberades den inspelade information efter ett schema där ämnen kategoriseras som rubriker. Första steget innebar att alla intervjuer strukturerades i ett dokument där liknande citat och formuleringar fick varsin färg för att få en tydlig översikt och för att uppmärksamma hur många respondenter som var eniga. Vidare skapades ett ytterligare dokument där huvudrubriker utgjorde de ämnen som valts att beröras (autonomi, samhörighet och kompetens) och underrubrikerna bestod av begrepp eller formuleringar som ofta förekom samt vilka respondenter som uttryckte detta. På detta sätt kunde slutsatser om den insamlade datan på ett enkelt sätt konstateras.

3.8 Operationalisering

Studiens empiriska material ämnar ge en omfattande bild av teorin i praktiken. Frågorna i intervjuguiden (se bilaga ​Intervjuguide 1​) har sin utgångspunkt i studiens teoretiska variabler och analysmodell (se ​figur 1)​.Att organisera intervjun genom relevanta frågeställningar och teman är något Esaiasson et al. (2007, s. 273​ –​ 276) samt Bryman och Nilsson (2011, s. 419) menar underlättar för att analysera svaren i efterhand. Intervjuguiden inleds med frågor om distansarbete för att få en förståelse om respondentens uppfattning kring arbetssituationen.

Därefter bygger intervjuguiden på frågor om teorin Self Determination Theory och inre motivation, vilket enligt Deci och Ryan (1985) kan hänföras till delarna: kompetens, autonomi och samhörighet. Dessa tre variabler har därmed lagt grunden för studiens intervjuguide och frågor har således utformats baserat på dessa tre områden.

Begreppen samhörighet, kompetens samt autonomi kan uppfattas komplexa och inkluderades därmed inte direkt i en fråga, utan frågorna byggde istället på ämnet som begreppen berör.

Vid undersökning av exempelvis samhörighet ställdes bland annat frågan “Hur ser den

sociala kontakten ut mellan kollegor på kontoret jämfört med på distans?”, på så vis kunde

respondenterna beröra variabeln samhörighet utan att konkret få en fråga om den. Utifrån

variabeln kompetens ställdes frågan “​Hur visar du din kunnighet och prestation när du jobbar

på distans i jämförelse med på plats​?”. Frågan var utformad för att undersöka hur respondenten upplever sig kompetens, vilket ansågs ge studien relevant data för att analysera variabeln kompetens. Autonomi diskuterades genom att bland annat fråga “I vilken utsträckning upplever du att du kan bestämma över ditt arbete, innan distansarbetet kontra under distansarbetet?”. På så vis kunde respondenten resonera kring självbestämmande.

Respondenterna bads även i frågorna beskriva hur de upplever situationerna i kontrast mellan

varandra, för att på så vis få ett jämförbart material om förändringen mellan arbete på kontor

och hos kund till arbete på distans.

4. Empiri

4.1 Respondenternas drivkraft

Samtliga åtta respondenter anser att de främst valt att arbeta inom revision på grund av hög utvecklingspotential och goda framtida möjligheter. Respondent 1 förklarar: “​Det beror främst på den branta utvecklingskurvan, man lär sig nya saker varje dag. När jag började var jag ute hos kund redan första veckan så jag kastades rakt in i arbetet. Jag har lärt mig otroligt mycket från dag 1 är den främsta anledningen till varför jag valde detta yrket.”

Respondent 3 beskriver även att det som väckte intresset var : “​Dels utvecklingsmöjligheterna, men också att revision är en väldigt samhällsviktig funktion. Jag lär mig något nytt varje dag. Så det är dels det, sen blir jag också väldigt motiverad av kollegorna.​” Alla respondenter är eniga om att de drivs av utvecklingsmöjligheterna vid arbetet, samtidigt som respondent 3, 4 och 8 menar att kollegorna har en betydande roll för trivseln på arbetsplatsen.

4.2 Samhörighet

I och med Coronapandemin har samtliga respondenter ombetts att jobba hemifrån vilket har bidragit till att gemenskapen på arbetsplatsen minskat. Tidigare har respondenterna arbetat tillsammans med sina kollegor i olika team beroende på kunduppdrag. Kollegorna har kommit varandra nära på avdelningarna genom kontinuerlig social kontakt vilket varit en viktig komponent i arbetet. Samtliga åtta respondenter upplever att den sociala interaktionen har försämrats avsevärt mellan kollegor i samband med att arbetet övergått från den traditionella arbetsplatsen till hemmet. Det spontana samtalet som tidigare skett vid exempelvis kaffemaskinen eller mellan kontorsplatserna har uteblivit i och med distansarbetet. Respondent 3 förklarar att: “​Förut tog vi en kaffepaus tillsammans då och då, jag kan stå vid kaffemaskinen och prata lite med de jag stöter på. All den typ av kontakt har försvunnit nu i samband med distansarbetet. Men det har samtidigt inneburit att vi behövt vara kreativa och hitta nya sätt att umgås på”.

För att upprätthålla social kontakt, uppger alla respondenter att digitala metoder ersatt den

fysiska kontakten. Samtidigt menar samtliga respondenter att de kommunicerar mer sällan på

distans. Respondent 8 uttrycker att han saknar att vara social med kollegor. “Jag har sambo

och så, men jag saknar ändå att prata med kollegor om lite allt möjligt​.​Personligen blir jag

halvt deprimerad av att sitta hemma varje dag, jag saknar att vara på kontoret och surra med kollegor. Det kan handla om att gå och hämta en kaffe och prata lite med någon, gå ut och äta lunch ihop eller träffa kunder. Det är en ganska stor del som jag känner att jag behöver ha​.”

De kollegor som respondenterna fortfarande har kontakt med under distansarbetet är de som tillhör samma team eller de som respondenterna redan har haft möjligheten att få en djupare relation med innan pandemin bröt ut. Alla är överens om att distansarbetet inte gynnar relationen mellan kollegor utan snarare har en negativ inverkan. Respondent 1, 2, 3, 6, och 7 upplever att relationen har försämrats med de allra flesta och i allmänhet, men att relationen med dem som de känt innan distansarbetet möjligtvis förbättrats lite. Respondent 4, 5 och 8 anser att relationen är oförändrad eller att den åtminstone inte blivit bättre. Alla är eniga om att lära känna nya kollegor under distansarbetet har varit svårt.

Vidare har antalet digitala möten ökat i samband med distansarbetet enligt respondent 1, 2, 3, 6 och 7. ​Dessa möten har varit avsatta för att ​stämma av hur arbetet går och exempelvis prata om hur helgen varit. Syftet har varit att dessa möten skall ersätta den sociala kontakt som respondenterna annars får på arbetsplatsen. Respondent 2, 6 och 7 uppger att möten med sitt team där syftet är att prata om ett specifikt uppdrag, till största del kommer att beröra just uppdraget. Mötena har utgått mer från agendan och det har blivit svårare att kommunicera med sina kollegor då färre kommer till tals under dessa möten. Det beskrivs även som mer komplicerat att prata direkt till en specifik person vilket det finns utrymme att göra innan och efter ett fysiskt möte. Respondent 6 förklarar: ​“Vi jobbar med olika uppdrag i team och har flera samtal och videomöten flera gånger per dag med kollegor. Det blir att vi pratar mer om arbetet i sig och om det specifika ärendet, överlag har jag på distans sämre koll på övriga.

Ute hos kund pratade vi inte bara om arbetet tidigare utan även vad som händer i livet.

Sådant försvinner vid digitala möten.”

Aktiviteter och teambuildingtillfällen utanför arbetet har det tidigare funnits gott om och har

varit uppskattat bland respondenterna i denna undersökning. “​Tidigare kunde vi ses efter

jobbet, på konferenser eller så anordnade eventgruppen aktiviteter. Det var ett bra tillfälle

för oss att lära känna varandra i en avslappnad miljö och inte enbart prata om

jobbrelaterade ämnen. I och med dessa tillfällen blev vi närmare varandra vilket var givande

även i jobbsituation och arbetet blev roligare” ​menar respondent 5. Under distansarbetet har

aktiviteter och teambuilding endast varit digitalt på grund av folkhälsomyndighetens restriktioner. Exempel på sådana tillfällen har varit digitala fikaraster, after works och frågesport via videosamtal.

4.3 Kompetens

Revisorsyrket beskrivs av respondenterna som utvecklande och lärorikt. Med hjälp av handledare och kollegor blir de alltmer självständiga över tid och kan utföra mer komplicerade uppgifter. Förutsättningarna för att lyckas utföra arbetsuppgifter och känna sig kompetent vid distansarbetet skiljer sig mellan respondenterna. Respondent 8 uttrycker:

“​Prestationsmässigt kan jag fortfarande göra mitt jobb på distans, det fungerar bra. ​I min roll blir en ganska stor del som bygger på att jag ska se vad någon utav dem lite mer junior kollegorna har gjort. Den delen funkar likadant, jag kan gå in i vårt system och kolla på vad dem gjort.​” Däremot anser respondent 1, 2, 4 och 5 att det finns svårigheter med att känna sig kompetent på distans och att känslan av kunnighet blir lidande. Respondent 1 uttrycker:

“​Jag känner mig kompetent när jag får visa min kunnighet och att arbetet går bra, vilket är min största stress på distans. Jag upplever att jag blir mer anonym när jag jobbar hemifrån och det skulle jag säga är absolut jobbigast, att det inte syns på samma sätt.​”

Alla respondenter är överens om att det är ett större steg och mer tidskrävande att ringa ett samtal än att konversera på plats. När samtal sker på kontoret och hos kund är det lättare att tolka personen, göra sig förstådd och visa sin kunnighet. Respondent 1 beskriver:

“​Utvecklingen går på distans något långsammare, det är fler trösklar att gå över. På kontoret kan jag snappa upp saker på lunchen, vilket jag inte kan nu. Allting blir en större process.”

Respondent 1, 3, 4, 6 och 8 förklarar att det är enklare att jobba på kontoret, det går att leta upp en kollega de aldrig pratat med tidigare, för att snabbt få svar på sin fråga. Respondent 1 förklarar: “​På distans behöver jag skicka iväg ett mejl till personen och fråga, mot att istället gå till personen och direkt fråga ‘Hej är det du som är Anna?’. Det blir mer formellt över mejl, speciellt om jag inte pratat med henne tidigare.​” Respondenterna upplever dessutom att sina kollegor har mer att göra på distans och vill därmed inte ställa frågor i onödan.

Respondent 3 uttrycker: “​Jag tror att distansarbetet har gjort att jag inte ställer lika många

onödiga frågor utan jag får istället ta eget ansvar och tänka till lite först​”. Respondenterna 5,

6, 7 och 8 med längre erfarenhet upplever också att det ställs mindre frågor på distans jämfört med på kontoret. Respondent 6 menar: “​Det tar massa tid att hjälpa någon på distans.

Därför samlar kollegor på sig frågor och ställer vid samma tidpunkt​.”

Respondent 1, 2, 4, 5, 6, 7 och 8 vill återgå till kontorsarbete och arbete hos kund då arbetet blir mer effektivt. Däremot menar respondent 3: “​Jag är ​mycket mer effektiv hemma, men jag tror jag är ensam om det. För jag blir väldigt distraherad på kontoret. Någon går förbi, det småpratas lite. Jag är en som blir väldigt distraherad då.” ​Respondent 1 instämmer: ​“Jag anser att ett nytt arbete är till en början väldigt spännande och jag har på så vis en gnista inom mig. Genom den gnistan tror jag att jag fortfarande motiveras. Jag vill fortfarande göra mitt bästa och visa framfötterna. Det är nog till min fördel.”

När det gäller respondenternas kundkontakt menar respondent 8: “​När jag är ute hos kund kan jag gå från det ena rummet till det andra och fråga kunden. Nu blir det mer att jag har uppsamlingsmöten med frågor, det blir en mer utdragen process.​” Alla respondenter är eniga om att de upplever sig duktigast ute hos kund, ​gentemot kunduppdrag på distans då kunskap inte blir lika tydligt och social interaktion mellan varandra blir mer problematiskt.  

Respondent 6 förklarar att “​Jag känner att jag klarar av att utföra mina uppgifter bäst hos kund, för då är jag där med hela teamet samtidigt som kunden är där.​” Respondent 4 beskriver även: “​Ute hos kund kan jag få hjälp direkt av någon i teamet.”

4.4 Autonomi

Alla respondenter menar att revisorsyrket är ett flexibelt och självständigt arbete i grunden.

Vidare anser samtliga att denna självständighet och flexibilitet har ökat i takt med distansarbetet. Respondent 6 förklarar:​“Vårt arbete innebär alltid mycket frihet under ansvar, men ännu mer nu. Vill jag nu åka till sommarstugan och jobba istället så kan jag göra det då jag inte måste vara på plats hos kund.” ​Respondenterna upplever att arbetet är mer fritt när de arbetar på distans. Respondent 8 anser att arbetsdagarna är mer uppdelade jämfört med tidigare och respondent 1 samtycker: “​Jag är mer flexibel och kan styra min tid mer på distans.​”

Majoriteten uppger att de innan distansarbetet arbetat mycket på plats hos kund när de har

haft kunduppdrag med dem, där de enbart arbetat med den aktuella kundens uppdrag och

inget annat. De förklarar att när de arbetar på distans har de möjlighet att sitta med flera kunder under dagen samtidigt. Respondent 3 förklarar: ​“Arbetet är väldigt flexibelt i grund och botten, så även när det var på kontor var det väldigt flexibelt. Men är jag bokad på en kund så är det den jag ska prioritera 8:30-17:00. Här hemma får jag en annan typ av flexibilitet så brinner det i ett specifikt uppdrag så kan jag istället prioritera det.” Samtidigt har de en fortsatt tydlig struktur på vad som behöver göras samt vilka deadlines som gäller för respektive uppdrag.

Förutom att arbetsdagarna på distans upplevs mer flexibla, upplever respondenterna att de tar mindre raster och jobbar längre dagar. Respondent 6 beskriver: “​Det är mindre raster, för att allt tar längre tid, det blir inte lika effektivt jobb och jag jobbar mycket mer​.” Respondent 7 uttrycker: “​Sitter jag hemma så tar jag nog inga raster, medan när jag är på kontoret eller hos kund så blir det att vi tar en kaffe alla kollegor och pratar lite.​”

Respondenterna verkar vara mer lättillgängliga hemifrån och upplever svårigheter med att

avsluta arbetet. Respondent 1 förklararar: “​tidigare var det inte på samma sätt, då stängde

jag av datorn vid kontoret och gick hem. Medan nu är det så lättillgängligt när datorn står i

köket på kvällarna​.” Detta menar även respondent 7 skiljer sig på distans, mot tidigare på

kontoret. “​När jag ändå är här hemma och har datorn här så kan jag inte sätta mig i soffan

och inte göra någonting, det blir lätt att jag tänker att jag lika gärna kan fortsätta jobba, men

det är ingen som tvingar mig till detta utan jag gör det frivilligt​.” Respondenterna 1, 2, 4, 5,

6, 7, och 8 anser att det svårare att balansera arbetsliv med privatlivet under distansarbete då

arbete och hushåll är på samma plats, flera av respondenterna saknar gamla rutiner trots att

det finns möjlighet att bestämma mer över arbetet på distans.

5. Analys

5.1 Samhörighet och kommunikation

Samtliga respondenter menar att den sociala kontakten kollegor sinsemellan har minskat och att detta bidrar till att gemenskapen och relationer försämras. Det är den sociala biten som får mest fokus när respondenterna fritt får berätta om förändringar och vad de saknar mest. Den anonymitet och isolering som uppstår under distansarbetet minskar känslan av att tillhöra en grupp. Respondenterna har färre tillfällen under distansarbetet där det finns utrymme för det spontana småpratet på rasten eller vid kaffemaskinen. Trots möten som ska ersätta denna kommunikation får det inte samma effekt på respondenterna som tidigare. De digitala verktygen verkar inte helt och hållet kunna ersätta den tidigare sociala interaktion som deltagarna i denna undersökning har ett behov av då svaren indikerar på en missnöjdhet gällande kommunikationen. Respondenterna behöver ha möjligheten att ställa snabba frågor och få snabba svar när de stöter på svårigheter eller uppgifter av mer komplex karaktär. Det fysiska mötet personer sinsemellan visar sig ha en viktig roll för att de anställda ska uppleva en känsla av grupptillhörighet och en god sammanhållning.

Respondenterna menar att det sociala umgänget utanför arbetet också påverkats hårt. Antalet

aktiviteter och teambuildingtillfällen har försvunnit helt. Tidigare fick de en chans att prata

om livet utanför arbetet efter arbetstid, något som fick flera av respondenterna att uppleva

yrket som ännu mer motiverande och roligt. På grund av detta kunde relationen till kollegor

förbättras efter arbetstid vilket även gynnade arbetet. Trots försök från arbetsgivarens sida

med event och teambuildingtillfällen på distans kan dessa inte ersättas i lika stor utsträckning

digitalt enligt denna undersökning. Ingen deltagare påstår att distansarbetet varit bra för

gemenskapen eller relationen till kollegor. Detta kan på så vis kopplas till SDTs behov av

samhörighet och påvisar revisorerna i och med distansarbetet hämmar känslan av

samhörighet. Då denna känsla minskat hos respondenterna i denna undersökning och

samhörighetsvariabeln därmed påverkas negativt kan det indikera på att den påverka den inre

motivationen gällande denna variabel minskat i enighet med teorin.

5.2 Upplevd kompetens och utveckling

Utifrån respondenternas utvecklingskurva uppfattas de mer självständiga och kunniga ju längre erfarenhet de besitter. Med andra ord har de som arbetat under en längre period lättare att utföra komplicerade arbetsuppgifter på egen hand eftersom de anser sig besitta de kunskaper som krävs för att utföra handlingen. Individer är mer kapabla att utföra uppgifter när de känner att de har det som krävs för att klara av uppgifterna, vilket främjar den inre motivationen enligt SDT. Prestationsmässigt visar sig respondenterna agera på samma vis som teorin förespråkar, de som känner sig tryggare i sina arbetsuppgifter tycks vara de med längre erfarenhet och visar sig även vara mer kapabla till att prestera på samma sätt hemifrån som på den traditionella arbetsplatsen.

Respondenternas främsta drivkraft inom yrket är de utvecklingsmöjligheter som finns, vilket i linje med upplevd kompetens främjar individens inre motivation. På distans är det mer tidskrävande och ansträngande att höra av sig digitalt till kollegor och det finns inte samma utrymme att synas och höras som tidigare. Detta har inneburit att det finns färre tillfällen att ställa frågor och hjälpa varandra, särskilt vid mer komplicerade uppgifter när detta är gynnsamt för att komma vidare i arbetet. ​ På plats kan de enkelt ta hjälp av sina kollegor, vilket kan leda till djupare förståelse och kunskap som skapar ytterligare utvecklingsmöjligheter. Det upplevs delvis svårare för somliga att visa sitt engagemang och de finner också svårigheter med att kommunicera med sina kollegor i allmänhet. Inlärning- och utvecklingskurvan kan därmed minska på distans, men detta för de som framförallt har ett större behov av att ställa frågor och interagera med kollegorna. Detta kan i samförstånd med teorin kopplas till att upplevd kompetens hämmas vid minskat utrymme för utveckling och återkoppling.

Enligt SDT kan upplevd kompetens även bero på mängden social interaktion, vid utebliven kommunikation kan respondenternas inre motivation vid distansarbetet minska.

Respondenterna upplever att de är som duktigast ute hos kund och kan inte uppnå liknande

kunnighet hemifrån. De känner sig mer isolerade och anonyma när de arbetar hemifrån vilket

kan kopplas till att de inte har samma utrymme att utmärka sin kompetens och

arbetsprestation. ​Respondenter som anser sig bemästra komplexa uppgifter och har mindre

behov av hjälp från kollegor, blir inte lika påverkade av distansarbete och kan därför uppleva

känslan av kompetens i större utsträckning än respondenter som behöver mer stöd. ​Chansen

att lära sig mer och utvecklas för alla minskar när det ställs färre frågor och inlärningen tar längre tid vilket särskilt påverkar de med kortare erfarenhet. Respondenternas inre motivation ger indikationer på en minskning som en konsekvens av minskad upplevd kompetens.

5.3 Autonomi och flexibilitet

Respondenterna upplever att det finns mer utrymme för att disponera sin tid och arbetet i sig under distansarbete. Revisorerna har en tydlig struktur på vad som ska genomföras och deadlines att förhålla sig till, vilket de dock är vana vid. Under distansarbetet har revisorerna kunnat lägga mer fokus på de ärenden som är brådskande i jämförelse med tidigare då respondenterna genomförde arbetet på kundens hemmaplan och hanterade endast det specifika uppdraget. Omställningen till distansarbete har därmed inneburit en ökad flexibilitet för dem.

Respondenterna väljer att ta mindre raster och jobba längre dagar under distansarbetet än tidigare, både självmant och ofrivilligt. Effektiviteten har generellt minskat på grund av att det tar längre tid att få svar genom digitala verktyg. Därav blir arbetsdagen längre ofrivilligt då arbetet är i behov av mer ansträngning för att bli bra. Respondenterna väljer det självmant och förklarar att på grund av situationen blir gränsen mellan jobb och fritid svår att avgöra vilket gör att de sitter med datorn på kvällarna fast de inte behöver. Omständigheterna och tillgängligheten till arbetet bidrar med att respondenterna upplever att det är svårare att avsluta dagen. Många väljer att arbeta längre för att de ändå inte har något annat för sig.

Därav har självbestämmandet både ökat och minskat i detta sammanhang, då de väljer att arbeta längre dagar på grund av förutsättningar som ligger utanför deras kontroll.

Eftersom respondenterna upplever en ökad flexibilitet under arbetsdagen kan arbetet på

distans tolkas som mer anpassningsbart då de anställda själva kan välja om de vill arbeta

längre utanför traditionell arbetstid. Respondenterna kan även välja att arbeta på annan plats

än hemmet, med förutsättning att jobbet blir klart i tid. Detta pekar på att respondenterna får

känna ett stort ansvar vilket leder till att känslan av självbestämmande ökar. Denna flexibilitet

innebär att respondenterna kan bestämma mer fritt över sina egna handlingar, vilket

överensstämmer med det SDT beskriver som innebörden av variabeln autonomi. ​Till viss del

har självbestämmandet minskat då respondenterna upplever sig delvis tvungna att arbeta

längre på grund av att det fortfarande finns arbete att göra när arbetsdagen vanligtvis avslutas​.

I det stora hela har dock känslan av autonomi ökat hos revisorerna på grund av ökat ansvar,

större utrymme att själv planera sin tid samt större flexibilitet. Detta kan tolkas som att den

inre motivationen påverkas i en positiv riktning och bidrar till ökad inre motivation.

6. Avslutning

6.1 Diskussion

Studiens syfte var att undersöka distansarbetets effekt på anställdas inre motivation i samband med Coronapandemin. Yrkesgruppen som studien inriktade sig på var revisorer, då denna yrkesgrupp genomgått en stor omställning i och med Coronapandemin men behövt upprätthålla samma kvalité på grund av dess samhällsviktiga roll.

Studiens resultat överensstämmer med forskning av Bailey och Kurland (2002), Rupietta och Beckman (2018) och Caillier (2016) om att arbeta hemifrån bidrar till ökad flexibilitet och självbestämmande. I undersökningen framgår det att respondenternas autonomi har ökat under distansarbetet och hur detta är positivt betingat för dem samt kan främja arbetsinsatsen, vilket är förenligt med tidigare forskning inom området ​(Rupietta och Beckman, 2018; Ryan och Deci, 2000)​. Distansarbetet har för urvalsgruppen möjliggjort större valbarhet för prioritering av arbetsuppgifter vilket även utgör en högre grad av ansvar och planering.

Rupietta och Beckmann (2018) menar på så vis att prestationen ökar vid distansarbete, vilket däremot inte påvisats i denna undersökning.

På samma sätt som O’Neill et al. (2009) uttrycker att social interaktion och prestation vid

komplicerade uppgifter korrelerar negativt, tycks revisorernas arbete göra detsamma. Detta

på grund av att mer komplicerade uppgifter kräver mer social interaktion i enighet med ​Boell,

Cecez -Kecmanovic och Campbell (2016). Uppgifter av mer komplex karaktär kräver ​mer

kompetens och därmed uppstår fler frågor för en person som inte har tillräckligt med kunskap

att klara av dessa uppgifter på egen hand. Minskad fysisk interaktion har bidragit med sämre

kommunikation mellan kollegor vilket också lett till minskat utrymme för att bland annat

diskutera, ställa frågor och få återkoppling. På så vis blir prestation lidande för komplexa

uppgifter i enighet med O’Neill et al. (2009). Arbetsuppgifter som inte kräver social

interaktion och anses enklare att utföra blir därmed inte påverkade. I konsensus med O’Neill

et al. (2009) varierar människans sociala behov, vilket gör att distansarbetet får olika effekt

på deltagarnas uppfattning om hur de uppfattar situationen och den inre motivationen. Detta

visar sig tydligt i denna undersökning då respondenterna uttrycker olika stort behov av social

kontakt samt hur detta påverkar upplevd prestation. Således blir personer som har ett större behov av social kontakt mer lidande än personer som har ett litet behov av social kontakt.

Resultatet i denna undersökning visade även att distansarbete inte är kompatibelt i alla situationer. I linje med forskning framfört av Bailey och Kurland (2002), Sardeshmukh, Sharma och Golden (2012) och Caillier (2016) lämpar sig distansarbete bättre vid kunskapsbaserade uppgifter mer än arbetsuppgifter som förutsätter att de sker i ett fysiskt tillstånd. De respondenter med längre erfarenhet och mer kunskap upplevde att prestationen kunde upprätthållas och att de kunde arbeta mer självständigt, medan respondenterna med kortare erfarenhet var i större behov av att ställa frågor och därav blir deras arbete i större utsträckning negativt påverkat. Arbetsuppgifter som tidigare genomförts tillsammans på kontoret har ersatts med videosamtal som enligt denna undersökning inte uppfyller samma kvaliteter som fysiska möten. Undersökningen visade även att känslan av isolering ökar under distansarbete, vilket går i linje med de resultat Caillier (2016) och O’Neill et al., (2009) konstaterat i sin tidigare forskning. Samtidigt visar denna studie en motsättning till Dutchers (2012) teori om att produktivitet minskar vid distansarbete när arbetare utför enkla rutinuppgifter. Denna undersökning visade att arbetet blev mer produktivt vid enklare uppgifter och när respondenterna visste hur de skulle utföra arbetet.

Enligt tidigare forskning av Deci och Ryan (2014) är anställda mer benägna att utföra en

uppgift när de tre psykologiska behoven uppnås vilket innevarande undersökning även

indikerar på. Respondenterna beskriver betydelsen av autonomi, samhörighet och kompetens

samt att arbetet fungerar bäst när ett eller flera av behoven tillfredsställs. Effekten av

variablerna visar sig vara en viktig del för deras välmående och arbetstillfredsställelse, likt

det teorin SDT förespråkar (Deci och Ryan, 2000a). Respondenterna menar att de trivs bättre

på den traditionella arbetsplatsen där variablerna uppnås i större utsträckning. Dessutom visar

undersökningen att behovet av autonomi, samhörighet och kompetens är av stor betydelse för

känslan av inre motivation, i linje med tidigare forskning (ibid.). Respondenterna uttrycker

nämligen ett missnöje när en av variablerna minskar liksom samhörighet samt förmedlar en

belåtenhet när en variabel förstärks, exempelvis autonomi. Därmed har variablerna visat sig

ha en viktig betydelse för inre motivation och arbetet i sig.  

6.2 Slutsats

Sammanfattningsvis har distansarbetet inom revisionsbranschen inneburit förändringar vad gäller bland annat social kontakt, gemenskap, utveckling, effektivitet och flexibilitet. ​Det kan konstateras att arbete på distans bidrar till sämre gemenskap och samhörighet då det inte finns liknande utrymme för social kontakt när revisorerna arbetar på distans. Hur mycket detta påverkat revisorernas inre motivation beror på det individuella behovet av social kontakt och vilket arbetssätt som fungerar bäst för personen i fråga. Personer med ett stort behov av social kontakt blir därför i större utsträckning påverkade negativt vid distansarbete. Något som går att konstatera är att om den sociala interaktionen inom revisionsarbetet varit den främsta anledningen till respondenternas yrkesval hade det möjligtvis fått ännu större påverkan på revisorernas drivkraft, liksom den inre motivationen.

Revisionsyrket innebär emellanåt komplicerade uppgifter och är i stort behov av social kontakt och stöd från kollegor. Arbetet fungerar därmed bättre på den traditionella arbetsplatsen och när revisorerna får vara ute på kunduppdrag enligt deras egna erfarenhet och känsla av tillfredsställelse. ​Distansarbetet har inneburit mindre utrymme för att bland annat ställa frågor och upprätthålla samma effektivitet som på plats. Detta hämmar utveckling och på så vis minskar den inre motivationen gällande upplevd kompetens hos deltagarna, särskilt för de med kortare erfarenhet. ​På längre sikt är det viktigt att återgå till det normala för att respondenterna ska känna sig kompetenta och få det stöd från kollegorna som de har ett behov av.

Under distansarbetet har revisorernas ansvar och flexibilitet ökat. Möjligheten för

respondenterna att själva disponera sin tid har bidragit till ett ökat självbestämmande. Att

arbetsdagen blivit längre för somliga är dock inte något de helt kunnat påverka, utan har blivit

en konsekvens av att arbetet tar längre tid att genomföra. Avslutningsvis får distansarbetet

olika effekt på den inre motivationen, i samförstånd med tidigare forskning. Effekten på den

inre motivationen är således komplex att generalisera då individens preferenser spelar en

markant roll i denna undersökning. Trots tvetydighet, tycks den inre motivationen minska vid

en helhetsbedömning av samtliga variabler.

6.3 Studiens teoretiska bidrag

Undersökningens resultat styrker tidigare forskning inom området. Denna studie är ett bidrag till befintlig forskning om hur distansarbete påverkar inre motivation under omständigheter där distansarbete är ett måste. Studien har visat att det finns ett värde i det spontana mötet på arbetsplatsen, att interagera med kollegor fysiskt och att avsätta tid för aktiviteter som gynnar gemenskapen. Känslan av ansvar och flexibilitet är även betydelsefullt för arbetstagare. Det är även av stor vikt att digitala verktyg fungerar väl för att ställa snabba frågor och få snabb återkoppling. Undersökningen kan vara givande för framtida studier och för arbetsgivare eftersom arbetstagarnas upplevelse av distansarbete är av stor betydelse för verksamheten.

6.4 Framtida forskning

Denna undersökning har baserat sin empiri på information hämtat under en begränsad tidsperiod där viruset fortfarande varit ett faktum. I samband med detta har respondenterna uttryckt tankar om att Coronapandemin är tillfällig och att arbetet kommer att återgå till den traditionella arbetsplatsen inom en snar framtid. Respondenterna har förmedlat en känsla av att situationen är överkomlig på grund av att distansarbetet inte kommer att vara för alltid.

Det skulle därför vara intressant att studera distansarbete under en längre period, då motivationen möjligen kan påverkas i en annan riktning under en längre undersökningsperiod.

Framtida forskning kan även undersöka hur Covid-19 påverkat verksamhetens acceptans

gällande arbete hemifrån alternativt på annan ort. När kollegorna arbetar på olika platser

försvinner den fysiska sociala interaktionen och individer spenderar alltmer tid bakom

digitala skärmar. Genom att studera detta kan det vara intressant att undersöka vilka

konsekvenser det får på människans välmående samt huruvida ett mer accepterat

distansarbete kan leda till förändrad gemenskap och företagskultur. Förutom de negativa

aspekter som följt av Covid-19 kan det möjligtvis ge lärdomar om hur verksamheter

fördelaktligen kan anpassa sig till individers preferenser och påverka framtida

verksamhetsstrategier.

Referenser

Abrahamsson, B. och Andersen, J.A. 2005. ​Organisation: att beskriva och förstå organisationer, ​4., utök. och [rev.] uppl. edn, Liber, Malmö. ​ s. 161

Bailey, D.E., Kurland, N.B. 2002. A review of telework research: findings, new directions, and lessons for the study of modern work. ​Journal of Organizational Behavior​, vol 23, s.

383–400.

Boell, S.K., Cecez -Kecmanovic, D. och Campbell, J. 2016. Telework paradoxes and practices:the importance of the nature of work. New Technology, Work and Employment, vol. 31(2), s. 114-131.

Bryman, A. och Bell, E. 2019. ​Företagsekonomiska forskningsmetoder, ​Upplaga 3 edn, Liber, Stockholm.

Bryman, A. och Nilsson, B. 2011, ​Samhällsvetenskapliga metoder, ​tr upplagan edn, Liber, Stockholm.

Brännström, S.L., Käck, E. och Wisterberg, E. 2020. Ericsson stänger ned kontor. SvD Näringsliv, 12 mars. Tillgänglig:

https://www.svd.se/darfor-ges-olika-besked-om-jobba-hemifran​. Hämtad: 2020-11-12

Bolagsverket, 2020. Revisor i aktiebolag. Tillgänglig:

https://bolagsverket.se/ff/foretagsformer/aktiebolag/starta/revisor​. Hämtad: 2020-12-22

Caillier, J.G. 2016. Does Satisfaction With Family-Friendly Programs Reduce Turnover?

Public Personnel Management​, vol. 45 (3), s. 284-307.

Deci, E. L., och Ryan, R. M. 1985. ​Intrinsic motivation and self-determination in human behavior​. New York, NY: Plenum Press.

Deci, E. L., och Ryan, R. M. 2000a. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions

and New Direction.​ Contemporary Educational Society​, 54-67.

Deci, E. L., och Ryan, R. M. 2000b. The "What" and "Why" of Goal Pursuits: Human Needs and the Self Determination of Behaviour.​ Psychological Inquiry,​ 227–268.

Deci, E.L. och Ryan, R.M. 2008. Facilitating Optimal Motivation and Psychological

Well-Being Across Life's Domains, ​Canadian Psychology/Psychologie canadienne, ​vol. 49, no. 1, ss. 14-23.

Deci, E.L. och Ryan, R.M. 2014, Autonomy and need satisfaction in close relationships:

Relationships motivation theory, in Weinstein, N. (eds). ​Human Motivation and

Interpersonal Relationships: Theory, Research, and Applications,​ Springer Netherlands, Dordrecht. ss. 52-73.

Deci, E.L. och Ryan, R.M. 2020.​ ​Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination theory perspective: Definitions, theory, practices, and future directions,

Contemporary Educational Psychology​, Volume 61

Dutcher, G. 2012. The effects of telecommuting on productivity: an experimental examination. The role of dull and creative tasks. ​Journal of Economic Behavior and Organization​ 84: s. 355–363.

Esaiasson, P., Gilljam, M., Oscarsson, H., Towns, A.E. och Wängnerud, L. 2007.

Metodpraktikan: konsten att studera samhälle, individ och marknad, ​Femte upplagan edn, Wolters Kluwer, Stockholm.

Folkhälsomyndigheten. 2020a. Nytt coronavirus upptäckt i Kina. 16 januari 2020.

Tillgänglig:​https://www.folkhalsomyndigheten.se/nyheter-och-press/nyhetsarkiv/2020/januar i/nytt- coronavirus-upptackt-i-kina/​ Hämtad: 2020-11-30

Folkhälsomyndigheten. 2020b. Fortsätt arbeta hemma om det finns möjlighet. 30 juli 2020.

https://www.folkhalsomyndigheten.se/nyheter-och-press/nyhetsarkiv/2020/juli/fortsatt-arbeta

-hemma-om-det-finns-mojlighet/​ Hämtad: 2020-11-30

Folkhälsomyndigheten. 2020c. ​Antal fall av covid-19 i Sverige. 7 januari 2021. ​Tillgänglig:

https://experience.arcgis.com/experience/09f821667ce64bf7be6f9f87457ed9aa/page/page_0/

Hämtad: 2020-12-18

Gillham, B. 2008. ​Forskningsintervjun – tekniker och genomförande​. Malmö:

Studentlitteratur. s. 103

Gustafsson, E. 2020. Di. Utnyttja tillfället för fortsatt digitalisering. 2 april 2020. Tillgänglig:

https://www.di.se/ledare/utnyttja-tillfallet-for-fortsatt-digitalisering/​. Hämtad: 2020-11-30

Gustavsson, S. 2020. Chef. Distansarbetet har ökat – med 400 procent. 28 maj 2020.

Tillgänglig: ​https://chef.se/distansarbetet-har-okat-med-400-procent/​. Hämtad: 2020-11-12

Hays, S., 1999. To snoop or not to snoop? Workforce 78 (10), 136–137.

Kadous, K. och Zhou, Y., 2019. How Does Intrinsic Motivation Improve Auditor Judgment in Complex Audit Tasks?, ​Contemporary Accounting Research​, 36(1), pp. 108–131.

Larkin, J. M., Leauby, B. A., och Hiltebeitel, K. M. 1999. Early Employment Experiences Of Accountants: Initial Placement, Job Satisfaction, And Migratory Patterns. ​The Review of Accounting Information Systems​, 3(3): 63-72 .

Lindsten, P. 2020. Coronapandemin en katalysator för ökad digitalisering. 24 mars 2020.

Tillgänlig:

https://www.di.se/nyheter/coronapandemin-en-katalysator-for-okad-digitalisering/​. Hämtas 2020-11-30

O’Neill, T.A., Hambley L.A., Greidanus N.S., MacDonnell, R. och Kline, T.J.B. 2009.

Predicting teleworker success: an exploration of personality, motivational, situational, and job characterists. New Technology, Work and Employment, vol 24(2), s. 144-162

Pyszczynski, T., Greenberg, J. och Solomon, S. 2000. Toward a dialectical analysis of growth

and defensive motives​.​ ​Psychological inquiry​, vol 11(4), s. 301-305