Innehåll Fel! Bokmärket är inte definierat. Fel! Bokmärket är inte definierat. Fel! Bokmärket är inte definierat.

Innehåll

2 2 2 2 2 3 4 5 5 Fel! Bokmärket är inte definierat.

Fel! Bokmärket är inte definierat.

Fel! Bokmärket är inte definierat.

7 7 7

Kulturhuset Stadsteaterns ska genom att erbjuda både det breda och det smala vara en

angelägenhet för alla stockholmare med yttrandefriheten, den konstnärliga friheten och det fria ordet som grund.

Grunden för Kulturhuset Stadsteaterns arbete med jämställdhet och genus är alla människors lika värde. Jämställdhetsarbetet ska präglas av respekt för individens integritet.

Diskrimineringslagen som trädde i kraft 2009 har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett könsidentitet, etnisk tillhörighet,

religion eller annan trosuppfattning, funktionalitet, sexuell läggning eller ålder.

Diskrimineringslagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera. I lagen regleras

arbetsgivarens ansvar. Lagen ställer krav på att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Alla arbetsgivare ska arbeta förebyggande.

Kulturhuset Stadsteatern ska ha en jämställdhetsplan med tydliga mål och åtgärder samt kontinuerligt utvärdera och uppfölja dessa. Jämställdhetsplanen har behandlats i den ÖSG (den övergripande samverkansgruppen).

Samverkan mellan Kulturhuset Stadsteaterns ledning och medarbetare är en förutsättning för att jämställhetsarbetet ska lyckas.

Ytterst ansvarig för jämställdhetsarbetet på Kulturhuset Stadsteatern är VD. Arbetet ska ske i samråd med HR-chef, ledningsgruppen, konstnärliga chefer och Kulturhuset Stadsteaterns jämställdhetsgrupp (se bilaga ett). Varje enhetschef ansvarar för att följa upp sin verksamhet i enlighet med planen. Arbetet med att förverkliga visionen om en jämställd arbetsplats är dock samtliga medarbetares ansvar.

1.

jämställdhetsintegrering för att uppnå ett jämställt samhälle. Strategin innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet.

2. Inga osakliga skillnader med avseende på lön, arbetsvillkor eller anställningsförmåner beroende på kön eller könsidentitet ska finnas. Lönesättning ska ske i enlighet med vid varje tidpunkt gällande kollektivavtal och lönepolicy.

3. En jämn fördelning mellan kvinnor och män ska så långt möjligt eftersträvas och kan anses uppnådd då andelen kvinnor respektive män inte understiger 40 procent.

4. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter till anställning, befordran och utveckling i arbetet.

5. Förvärvsarbete ska kunna förenas med havandeskap och föräldraskap och inom

Kulturhuset Stadsteatern ska alla ha samma möjlighet till föräldraledigt och att vårda sjuka barn.

6. Den fysiska arbetsmiljön ska inte utgöra hinder för någon medarbetare, oavsett könstillhörighet, att utöva sitt arbete på Kulturhuset Stadsteatern.

7. Ingen ska framställas på ett nedvärderande eller diskriminerande sätt på kampanjbilder eller i övrig kommunikation.

Mål

Alla medarbetare ska informeras om jämställdhetsarbetet vid Kulturhuset Stadsteatern.

Åtgärder:

 Vid introduktion av nyanställda informeras det om Kulturhuset Stadsteaterns jämställdhetsplan.

 Vid medarbetarsamtal tar chefen upp den enskildes arbetssituation ur ett jämställdhetsperspektiv.

 Vid APT tar chefen återkommande upp jämställdhetsperspektivet.

 Vid uppstartsmöten exempelvis kollationering görs en kort sammanfattning av jämställdhetsplanen och en genomgång av jämställdhetschecken.

 HR reviderar Svensk scenkonst jämställdhetscheck så att den täcker hela Kulturhuset Stadsteaterns verksamhet.

 HR ser till att jämställdhetschecken är tillgänglig på UNO samt i papperskopior hos HR.

Ansvar och uppföljning: Chef med personalansvar Genomförande: Start omgående

Ansvar och uppföljning: HR-chef Genomförande: Kontinuerligt

3 KAP 11 § (diskrimineringslagen) ”Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en

kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år”.

Mål

Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kön ska inte förekomma på Kulturhuset Stadsteater.

Ledningen ska i samband med årlig lönestatistik uppmärksamma eventuella osakliga

löneskillnader mellan kvinnor och män. Om man finner att osakliga löneskillnader förekommer ska ledningen i samverkan med fackliga representanter analysera orsakerna och förslå åtgärder.

Inga osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor ska förekomma på Kulturhuset Stadsteatern.

Åtgärder:

 Uppdatera verktyget för arbetsvärdering. Göra en årlig analys för att upptäcka osakliga löneskillnader på grund av kön eller könsidentitet. Upprätta en handlingsplan för jämställda löner exempelvis genom strukturella justeringar i lönerevisionen.

 Göra en årlig analys för att upptäcka osakliga löneskillnader på grund av kön eller könsidentitet. Upprätta en handlingsplan för jämställda löner.

Ansvar och uppföljning: HR-chef

Genomförande: När de lokala löneförhandlingarna är avslutade. I samband med den årliga lönestatistiken.

Kvinnor, män och övriga könsidentiteter ska beskrivas och gestaltas på ett mångfacetterat sätt så att alla könstillhörigheter speglar alla sidor av mänskligt liv.

Kulturhuset Stadsteatern ska göra medvetna val utifrån ett genusperspektiv i relation till gängse roller, normer och maktstrukturer.

Kulturhuset Stadsteatern ska vara en arbetsplats fri från kränkningar av personer oavsett

könsidentitet. Exempelvis vid arbete med scener av sexuell natur och fysisk exponering ska detta på ett respektfullt sätt diskuteras. Medarbetarna ska i förväg få information om tänkt gestaltning och produktionens/programmets övergripande innehåll. Samråd ska ske om hur gestaltningen kan ske på ett lämpligt sätt.

Program/produktionerna ska sammantagna vara sådana att kvinnor och män medverkar i lika stor utsträckning dvs. målet är en fördelning 40-60 procent av respektive kön i alla kategorier av upphovspersoner och i fördelning av resurser, mätt över en tidsperiod på tre år.

Konstnärliga råd ska särskilt beakta genus, jämställdhet och mångfald vid programval, repertoarval för att utmana stereotyper och verka för en mångfacetterad gestaltning. De

konstnärliga råden ska också bevaka att män och kvinnor ges samma möjlighet. Utgångspunkten ska vara ett antal frågeställningar: Vilka konstnärliga val gör vi? Finns det andra val att göra? Hur ser normerna ut? Kan man bryta rådande normer exempelvis i rollbesättningar? Hur kan man vända på perspektiven, förändra dem, skapa alternativ?

Åtgärd: Konstnärliga chefer ska särskilt beakta representationen i Kulturhuset Stadsteaterns produktioner/program. Cheferna ska vid val av verk, såväl klassiska som nutida särskilt uppmärksamma genus, jämställdhet och mångfald.

De konstnärliga cheferna ska informera gästande medarbetare vid Kulturhuset Stadsteatern om genusarbetet vid Kulturhuset Stadsteatern och den betydelse bolaget lägger i gestaltningsarbetet i varje produktion/program.

Ansvar och uppföljning: Konstnärliga chefer i samråd med berörda medarbetare Genomförande: löpande under året

KAP 3:4§ ”Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.”

Mål

Varje medarbetare ska erbjudas en säker arbetsmiljö med minimal risk för fysisk och psykisk ohälsa. Med fysiska miljön menar man exempelvis buller, ljus, kemikalier eller farliga maskiner.

Med psykosociala arbetsmiljö menar man exempelvis hur vi agerar människor emellan, personlig utveckling, anställningstrygghet, ledarskap, stress.

Arbetsplatser, arbetsmetoder, arbetsorganisation och arbetsförhållanden i övrigt ska anordnas så att de lämpar sig för alla oavsett könsidentitet, bakgrund eller individuella förutsättningar.

Yrkesliv ska kunna förenas med privatliv. Kulturhuset Stadsteatern ska som arbetsplats

organiseras på ett sådant sätt att medarbetarnas individuella förutsättningar så långt som möjligt och rimligt, beaktas.

I linje med Föräldraledighetslagen ska förvärvsarbete kunna förenas med havandeskap och föräldraskap inom Kulturhuset Stadsteatern.

Åtgärder:

Ta fram och implementera en jämställdhetscheck i olika arbetsmoment.

Kartlägga behov av ytterligare arbetshjälpmedel inom teknikyrkena.

Kartlägga att samtliga föräldralediga har blivit erbjudna medarbetarsamtal och lönesamtal.

Uppföljning med den föräldralediga inför återgång till tjänst samt vid ev. förändringar på arbetsplatsen.

Ansvar och uppföljning: Närmaste chef.

Kartläggning gällande om medarbetarsamtal och lönesamtal har erbjudits föräldralediga.

Jämställdhetsgruppen.

Genomförande: löpande under året

Mål

Ingen ska framställas på ett nedvärderande eller diskriminerande sätt på kampanjbilder eller i övrig kommunikation.

Åtgärder:

Den som får i uppdrag att utforma kampanjbilder eller marknadsföringsmaterial ska även fortsättningsvis få information om Kulturhuset Stadsteaterns inställning till och förutsättningar för marknadsföring med beaktande av jämställdhetsaspekten.

Höja kompetensen och medvetandegöra normer inom bild, text och kommunikation inom marknadsföring.

Ansvarig och uppföljning: Kommunikationschef Genomförande: Kompetensutveckling

Uppföljning: Löpande under året

Denna jämställdhetsplan ska göras tillgänglig för samtliga medarbetare vid Kulturhuset Stadsteatern digitalt och i pappersformat. Planen ska vara ett aktivt styrdokument för arbetet med jämställdhet och genus och ligga till grund för beslut i ledningsgrupp och övriga

avdelningsmöten. Utifrån denna övergripande plan är det lämpligt att varje avdelning bryter ner de övergripande målen till en aktiv handlingsplan för varje avdelning. Vidare ska Kulturhuset

Stadsteaterns jämställdhetsgrupper analysera och föreslå åtgärder inom respektive område under jämställdhetsplanen. Åtgärderna ska därefter föras in i reviderad jämställdhetsplan.

13§ ”Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten.

Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling” AFS 2015:4

Med Kränkande särbehandling avses handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens

gemenskap.

På Kulturhuset Stadsteatern råder nolltolerans mot kränkande särbehandling. Om du noterar att någon blir utsatt eller om du själv blir utsatt råder följande rutin:

KAP3:6 § ”Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier”.

Nolltolerans

På Kulturhuset Stadsteatern råder nolltolerans mot sexuella trakasserier, diskriminering och kränkande särbehandling. Med begreppet sexuella trakasserier avses ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker den drabbades integritet. Exempel på sexuella trakasserier kan vara ovälkommen medveten beröring av sexuellt slag, ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord, ovälkomna sexuella

kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv, pornografiska bilder, generaliseringar om kvinnor och män, nedsättande skämt etc.

Kulturhuset Stadsteatern fördömer alla former av sexuella trakasserier och tolererar inte att sådana förekommer på våra olika arbetsplatser. Trakasserier grundade på kön är ett allvarligt hot

Vem tar emot informationen om

kränkande särbehandling har

förekommit?

Beroende på vem du har förtroende för, ta

kontakt med din närmaste chef, överordnad chef, HR,

fack eller arbetsmiljöombud

Vad händer med informationen?

Mottagaren tar kontakt med HR. Om HR inte är

opartisk, eller medarbetaren ej har förtroende för HR. Tas

en kontakt med företagshälsovården.

Beroende på ärendet genomförs lämpliga

åtgärder.

Var får de som utsätter eller är utsatta snabbt

hjälp?

HR eller/och

företagshälsovården.

mot arbetstagarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. Det leder också till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten.

För att förebygga sexuella trakasserier ska det hos oss inte förekomma kommentarer eller andra nedsättande uttalanden grundade på kön, som kan upplevas som kränkande. Självklart ska arbetsplatsen vara fri från könskränkande bilder.

Det är viktigt att framhålla att sexuella trakasserier är en personal- och arbetsledningsfråga och inte en privat fråga för den som drabbas. Alla former av trakasserier grundade på kön hör till de känsligaste problem som kan finnas på en arbetsplats. Det är därför viktigt att vi har beredskap att ta hand om problemet om det uppstår.

Förebyggande åtgärder:

1. Samtliga chefer och arbetsledare ska hålla sig fortlöpande informerade i denna ofta känsliga och svåra personalproblematik. Arbetsgivarens linje ska vara odiskutabel och vår handlingsplan ska vara ett redskap för hantering av en eventuell anmälan.

2. Det är chefer och arbetsledare som ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar sexuella trakasserier. Det innebär att språkbruk och attityder som kränker kvinnor eller män inte är tillåtna. Dessutom ansvarar chefer och arbetsledare för att bilder och andra föremål eller material som kan uppfattas som kränkande förbjuds på arbetsplatsen.

3. Vid en arbetsplatsträff ska arbetsledningen (eller annan lämplig person) gå igenom handlingsplanen och de åtgärder som ska vidtas för att motverka uppkomsten av sexuella trakasserier.

Vad är sexuella trakasserier?

"Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur, som kränker arbetstagarens integritet på arbetsplatsen" (6 § jämställdhetslagen).

Definitionen omfattar två olika typer av kränkningar, dels kränkningar på grund av det kön du tillhör, dels kränkningar av sexuell natur. Trakasserier grundade på kön (ovälkommet

uppträdande grundat på kön) är beteenden som svärtar ner eller förlöjligar en arbetstagare på grund av hennes eller hans kön. Exempel är nedsättande skämt om kvinnor eller män.

Det kan exempelvis också handla om att kvinnor eller män osynliggörs, kanske inte kommer till tals på möten. Att män på en kvinnodominerad arbetsplats inte blir tagna på allvar eller lyssnade på osv.

Trakasserier av sexuell natur (ovälkommet uppträdande av sexuell natur) kan handla om krav på sexuella tjänster eller att ett sexuellt förhållande uppenbart eller underförstått ställs som villkor för anställning. Det är också fråga om sexuella trakasserier när ord eller handlingar med sexuell innebörd skapar en kränkande eller hotfull arbetsmiljö eller hindrar eller stör en medarbetare i arbetet.

Exempel på sådana sexuella trakasserier är:

 tafsande eller annan ovälkommen medveten beröring av sexuellt slag

 ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester eller tilltalsord

 ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv

 runda ord, pornografiska bilder Vad ska den drabbade göra?

Säg ifrån till den som trakasserar. Tala om att beteendet upplevs som trakasserier och kräv ett slut på det. Det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad hen anser vara kränkande.

Det är därför viktigt att den som känner sig trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet och att det måste få ett slut. Det kan ske muntligt eller

skriftligt. Om du tycker att det är svårt att själv säga ifrån, be någon på arbetsplatsen att hjälpa dig. Resultatet blir ofta att den som trakasserar slutar med detta.

För gärna dagbok. Det är viktigt att föra minnesanteckningar med datum, klockslag, plats,

eventuella vittnen, vad trakasseraren gjorde, reaktioner och känslor. Dessa anteckningar kan vara ett bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren.

Vad kan du som bevittnar göra?

Fråga den som blir utsatt hur den uppfattar situationen och om den vill ha ytterligare stöd av något slag. Om möjlighet ges, säg ifrån i stunden till den som trakasserar att beteendet inte är okej.

Anmälan till arbetsgivaren

Om ovanstående inte hjälper bör du göra en anmälan. Det är viktigt att arbetsgivaren får reda på vad som händer för att kunna göra något åt problemet. I första hand ska du vända dig till din närmaste chef, om du inte känner förtroende för din chef i just detta ärende kan du vända dig till HR, till ditt Fackliga ombud eller till någon Representant för jämställdhetsgruppen eller

Diskrimineringsombudsmannen.

Arbetsgivaren är skyldig att ta itu med problemet så snart hon/han får kännedom om det. En arbetsgivare som inte utreder och skyndsamt vidtar åtgärder för att få stopp på trakasserierna kan bli skadeståndsskyldig gentemot den trakasserade (22a § jämställdhetslagen).

Handläggning

Målsättningen är att snabbt och konfidentiellt se till att trakasserierna upphör. Ingen åtgärd ska vidtas utan att den trakasserade sagt ja till den.

Det finns olika vägar att gå:

Enskilt samtal. Arbetsgivaren talar enskilt med den som anklagats för trakasserier och gör klart att sexuell trakasserier inte bara är oacceptabla utan också förbjudna.

Medling. En tredje person som båda parter accepterar hjälper till att finna en fungerande lösning för framtiden. Den tredje personen kan vara arbetsgivaren.

Om denna informella handläggning inte är tillräcklig för att sätta stopp för de sexuella trakasserierna blir utredningen mer formell.

Sanktioner

Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot den som trakasserar och inte mot den som utsatts för trakasserier. Arbetsgivaren avgör vad som ska ske med den som trakasserar. Enligt LAS och kollektivavtal finns möjligheter till arbetsrättsliga påföljder. Om arbetsrättsliga påföljder övervägs måste HR kopplas in.

Vidare information

JämO:s hemsida, www.jamombud.se