Det ofrivilliga distansarbetet: En kvalitativ studie om psykosocial arbetsmiljö under covid-19

Sociologiska Institutionen

Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p.

Vt 2021

Handledare: Lina Lundström

Det ofrivilliga distansarbetet

En kvalitativ studie om psykosocial arbetsmiljö under covid-19

Saga Dannapfel & Erica Hafvenstein

Sammanfattning

År 2020 drabbades Sverige av covid-pandemin och svenska Folkhälsomyndigheten går ut med olika rekommendationer och restriktioner för att hålla smittspridningen nere. En av restriktionerna var att distansarbete skulle införas på de arbetsplatser där det fanns möjlighet till det. Distansarbete i sig är ingen ny företeelse men det som skiljer distansarbete under pandemin är att fler rekommenderas att enbart arbeta hemifrån under lång tid. Således har distansarbete ökats markant vilket medfört konsekvenser för hur vi interagerar på arbetet och arbetsmiljön. I och med dessa förändringar var det intressant att undersöka hur de nya förutsättningarna för arbetslivet påverkar individer och vilka konsekvenser det kan ha på den psykosociala arbetsmiljön. Detta har vi undersökt med sju kvalitativa intervjuer med tjänstemän inom Region Östergötland som övergått till att arbeta i princip enbart på distans under 2020-21. För att analysera och tolka resultatet har tidigare forskning kring distansarbete, psykosocial arbetsmiljö och balansteorin använts. Balansteorin handlar om att väga upp negativa arbetsförhållanden med positiva för att skapa en jämn balans. Resultatet visar att respondenterna inte upplevde att arbetet på kontoret och distansarbetet skiljer sig åt avsevärt. Digitala verktyg hjälper till att behålla den sociala kontakten med kollegor. I studien framkom att respondenterna upplevde fler avbrott i arbetet på kontoret och flera nämner att det varit effektivare i sitt arbete under distansarbete. Flera berättade även att det blivit mindre stressande att hantera balansen mellan arbete och hushållssysslor. Utifrån ovan upplevs distansarbete ha en rad olika fördelar och samtliga respondenterna vill i framtiden kunna kombinera dessa arbetssätt för att på kontoret vara social och kreativ men inte förlora den effektivitet och fokus som upplevs när de arbetar hemifrån.

Nyckelord

Distansarbete, psykosocial arbetsmiljö, covid-19, balansteori

Innehållsförteckning

Innehållsförteckning ... 3

1. Inledning ... 1

1.1 Syfte och frågeställningar ... 2

1.2 Avgränsning ... 2

1.3 Bakgrund ... 3

1.3.1 Distansarbete... 3

1.3.2 Lagar och regleringar ... 4

1.4 Disposition ... 4

2. Teori ... 5

2.1 Balansteorin ... 5

3. Tidigare forskning... 7

3.1 Distansarbetares välbefinnande i arbetet ... 7

3.2 Konsekvenser av arbetssätt ... 8

3.3 Kognitiva problem ... 8

3.4 Digitalt användande ... 9

4. Metod ... 9

4.1 Urval ... 9

4.2 Semistrukturerade intervjuer ... 10

4.3 Intervjuguide ... 11

4.4 Intervjusituationen ... 12

4.5 Bearbetning av materialet ... 12

4.5.1 Transkribering ... 12

4.5.2 Kodning ... 13

4.6 Metoddiskussion ... 14

4.6.1 Etik ... 14

4.6.2 Forskarens roll ... 15

4.6.3 Reliabilitet och validitet ... 15

5. Resultat och analys ... 16

5.1 Tema social kontakt ... 17

5.1.1 Balans ... 17

5.2 Effektivitet ... 19

5.2.1 Sensorisk störning ... 19

5.2.2 Kontroll över arbetssituationen ... 19

5.2.3 Arbetsbelastning ... 20

5.3 Stress... 21

5.3.1 Den enskilde individen ... 21

5.3.2 Arbetsmiljö i hemmet ... 22

5.3.3 Teknik... 23

5.4 Motivation ... 24

5.4.1 Obalans ... 24

5.4.2 Deltagande i arbete ... 25

5.5 Stöd ... 26

5.5.1 Stöttande kollegor ... 26

5.6 Egenbestämmande ... 27

6. Diskussion ... 28

6.1 Slutsatser ... 31

6.2 Framtida forskning ... 32

Referenser ... 33

Bilaga 1 ... 37

Bilaga 2 ... 38

1. Inledning

I början av år 2020 konstaterades det att världen drabbats ett virus, Covid-19, och en pandemi bekräftades. Att sjukdomar och infektioner sprider sig mellan världens länder är inget nytt men när SARS-CoV-2 började spridas över världen stod vi plötsligt inför en situation vi aldrig tidigare upplevt i modern tid. En rekommendation från Folkhälsomyndigheten för att minska smittspridning är att samtliga invånare som har möjlighet till distansarbete ska arbeta hemifrån och att arbetsgivare ska ge förutsättningar till att göra så. Arbetsplatser och individer som tidigare inte varit vana vid distansarbete har fått tänka nytt och skapa sätt att möta upp Folkhälsomyndighetens rekommendationer. Exempelvis inom hälso- och sjukvården har pandemin starkt påverkat utvecklingen av digitaliseringen och nya arbetssätt för att fortsatt kunna hantera patientkontakter och besök utan fysiska möten. Saker som innan togs för givna med att gå till arbetet såsom småprat vid kaffemaskinen, nya kreativa idéer vid mötesbordet, säker internetuppkoppling eller ergonomi är inte längre självklara.

Eftersom distansarbete nu sker i betydligt större omfattning och på delvis nya villkor, med nya krav på arbetsgivare att tillgodose både fysisk och psykosocial arbetsmiljö, finns begränsad forskning inom området. Det finns tidigare forskning om hur distansarbete

påverkat individer men det som är nytt nu är omfattningen där många kontor står helt tomma och kollegor inte har träffats fysiskt på flera månader. Det innebär också helt nya krav på arbetsgivare att ha möjlighet att tillgodose en fysiskt bra arbetsmiljö men även anställdas psykosociala behov och välmående. I och med pandemin har det också krävts av chefer att utöva ledarskap på nya sätt vad gäller kommunikation och möjligheter att fånga upp och se anställdas behov på distans. Charalampous, Grant, Tramontano och Michailidis (2019) har undersökt distansarbetares välbefinnande och sett att i de organisationer där det finns ett arbetsklimat som präglas av en stödjande och uppmuntrande miljö hade detta en positiv påverkan på individernas arbetsglädje. Distansarbete påverkar även anställdas privatliv.

Skiljelinjen mellan privatliv och arbetsliv blir inte lika tydlig och det kan vara svårt med

gränsdragningen. Det kan finnas risk att arbetet fortsätter även efter arbetsdagens slut då

ingen förflyttning mellan kontoret och jobbet behöver göras. Gajendra och Harrison (2007)

har undersökt konsekvenser av att distansarbeta och hur det påverkar konflikter mellan arbete

och familj. De fann att distansarbete huvudsakligen är något positivt och bidrar till mindre konflikt mellan arbete och privatliv. Det som skiljer vår studie från den befintliga forskningen kring distansarbete är att under covid-19 finns tydliga förväntningar på anställda att arbeta hemifrån. Anställda har nu tvingats till att integrera arbetet i hemmet och omställningen kom utan chans till förberedelser för vare sig anställda eller arbetsgivare. Det som också är nytt med distansarbetet under covid-19 är att det för många inte finns möjlighet att välja att arbeta på kontoret. Mot denna bakgrund vill vi fylla en kunskapslucka genom att ta reda på vad de nya villkoren för distansarbete får för konsekvenser avseende psykosocial arbetsmiljö.

1.1 Syfte och frågeställningar

Vi avser att göra detta genom en kvalitativ studie där syftet är att ta reda på vad den nya omställningen till distansarbete får för konsekvenser för individens psykosociala arbetsmiljö.

För att uppnå syftet kommer vi att genomföra semistrukturerade intervjuer med tjänstemän inom Region Östergötland. I studien undersöks på vilket sätt individer påverkas av

distansarbete samt hur individerna upplever den psykosociala arbetsmiljön med utgångspunkt i studiens teman som är; social kontakt, effektivitet, motivation, stöd och stress.

Frågeställningarna som studien syftar svara på är följande:

 Hur påverkas anställda på Region Östergötland av distansarbete under covid-19?

 Hur upplever anställda på Region Östergötland den psykosociala arbetsmiljön utifrån aspekterna social kontakt, motivation, effektivitet, stöd och stress?

1.2 Avgränsning

Detta är en studie om den förändrande arbetssituationen under covid-19 där man inom Region Östergötland rekommenderat samtliga anställda som kan arbeta på distans att göra så. Vi valde att intervjua personer inom samma organisation för att de skulle ha snarlika

förutsättningar och samma riktlinjer kring distansarbete. Om vi valt olika organisationer kan

de olika förutsättningarna som exempelvis tekniska lösningar, riktlinjer, typ av arbete skilja

sig åt, vilket i sin tur hade kunnat påverkat resultatet. Vi önskade en djupare förståelse kring

individernas upplevelser och utifrån det valde vi intervjuer som metod för att samla in data.

Av samma anledning valdes exempelvis enkäter bort eftersom att det inte fångar in individers upplevelser och känslor och inte heller ger utrymme för att ställa ytterligare frågor än de redan förutbestämda som finns i en enkät. I studien intervjuades tjänstemän från olika stabsenheter men där innehållet i arbetet var snarlikt liksom deras förutsättningar att arbeta på distans. Av slumpmässiga skäl kom inga män med i studien, en jämnare fördelning hade varit önskvärt och resultaten kan ha påverkats av den sneda könsfördelningen.

1.3 Bakgrund

1.3.1 Distansarbete

Distansarbete har inte någon entydig innebörd. Under 1980-talet sågs distansarbete i Sverige som en möjlighet till att skapa och upprätthålla arbeten framförallt för glesbygdens

överlevnad men också ett sätt för kvinnor att kunna kombineras arbete med hushållssysslor och barnpassning (Distansarbetsutredningen 1998: 46-51). Distansarbete var något som främst skedde i hemmet men inte alla dagar i veckan (Distansarbetsutredningen 1998: 52).

Effektivitet är en aspekt som lyfts fram i diskussionen om distansarbete. Det möjliggjorde för arbetsorganisationer att tjäna mer pengar på minskade materialkostnader och ökade företags möjlighet till flexibilitet och anpassa verksamheten efter förutsättningar och krav

(Distansarbetsutredningen 1998: 49). De senaste åren har distansarbete blivit mer vanligt

förekommande men av andra anledningar. Idag är många arbeten mer flexibla då det finns

andra förutsättningar. Exempelvis blir digitala möten och workshops allt vanligare, olika

plattformar kan dela och samla dokument, information och arbetas i samtidigt oavsett var i

världen du befinner dig. Av den anledningen har förutsättningarna för att distansarbeta

utvecklats och antal arbetsplatser som kan erbjuda valet att arbeta hemifrån och på kontor

ökat (PTS 2021: 101-102). Sedan pandemin bröt ut har antalet personer som distansarbetar

ökat drastisk som en åtgärd mot att minska smittspridningen. En rapport från Europeiska

Unionen (2020: 1) visar att så många som 40 % av arbetstagare inom EU börjat arbeta

hemifrån som ett resultat av pandemin. Statistik från SCB (2020) visar att 1 av 3 personer i

Sverige idag arbetar hemifrån någon dag i veckan. I vår studie när distansarbete behandlas

avser det arbete som enbart sker i hemmet med ingen eller liten möjlighet till att arbeta på

kontoret.

1.3.2 Lagar och regleringar

I Sverige finns en arbetsmiljölag. Lagen innebär att arbetsgivaren måste tillgodose en bra arbetsmiljö för sina anställda, det gäller oavsett vart arbetet sker. Att arbeta på distans innebär en flexibilitet där arbetare kan arbeta hemifrån eller någon annanstans som inte är på

arbetsplatsen. Lagen gäller även det arbete som inte är under ordinarie arbetstider (Arbetsmiljöverket 2018: 11). Enligt Arbetsmiljölagen måste arbetsgivaren exempelvis ansvara för fördelning av arbetsuppgifter, ledning, arbetsbelastning och en social arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket 2018: 13). Arbetsmiljöverket (2013: 7) har skrivit en rapport om

psykosociala riskbedömningar. De menar att den största utmaningen för arbetsgivare är att kartlägga den psykosocial arbetsmiljö. I slutsatserna går det att utläsa att de organisatoriska eller de sociala faktorerna var bland de vanligaste arbetsskadorna. Stress och andra psykiska påfrestningar var den vanligaste anmälda arbetsskadorna hos kvinnor.

För att förstå komplexiteten gällande distansarbete generellt men också nu under rådande omständigheter har Martina Johansson, tjänstgörande riksdagsledamot, lämnat in en motion till regeringen (motion 2020:21:1013). I motionen lyfter Johansson frågan om arbetsmiljön, både den psykosociala och den fysiska. Johansson nämner även fördelarna med att

distansarbeta som mer tid till familjen och minskade kostnader för företagen att tillhandahålla kontorslokaler. Problemet som kvarstår är vem som bär ansvaret att se till att anställda

exempelvis har ett arbetsbord, god internetuppkoppling och gemenskap bland anställda.

Oavsett om distansarbetet är frivilligt eller ofrivilligt menar Johansson att lagen bör ses över för att klargöra för vilka krav och förväntningar som bör ligga på arbetstagare och

arbetsgivare.

1.4 Disposition

Uppsatsen börjar med ett inledande avsnitt där teori och tidigare forskning redogörs. Avsnittet

därefter avhandlar uppsatsens metod och tillvägagångssätt för insamling av empirin som

avslutas med en metoddiskussion. Vidare avslutas uppsatsen med att presentera analys och

resultat med tillhörande diskussion.

2. Teori

Teoriavsnittet ämnar förklara Smith och Sainforts (1989) balansteori som används för att tolka och analyser resultatet. Teorin växte fram ju mer vi bekantade oss med materialet som en möjligt teoretisk förklaring och förståelse av studiens empiri. Balansteorin är relevant då den behandlar individens psykosociala arbetsmiljö som studien ämnar undersöka och hjälper oss att uppnå studiens syfte.

2.1 Balansteorin

Balansteorin skapad av Michael J. Smith och Pascale C. Sainfort (1989) belyser hur

utformningen av arbetsförhållanden kan få konsekvenser för hälsan och skapa stress. Teorin syftar till att synliggöra kritiska element i arbetet, exempelvis stökig arbetsmiljö eller fysiska arbetsuppgifter, för att skapa balans och reducera negativa hälsoeffekter. Således studeras samspelet mellan arbetets delar. Smith och Sainfort (1989: 74-75) menar att det finns fyra delar i en individs arbetsförhållande; miljö, arbetsuppgifter, teknik och den organisatoriska utformningen. Beroende på en individs personliga egenskaper och erfarenheter kommer de fyra delarna att påverka alla individer olika. Alla delar verkar tillsammans för att uppnå individuella och organisatoriska mål, se bild nedan (Smith och Sainfort 1989: 76).

Arbetsförhållanden påverkar individen fysiologiskt och psykologiskt. Den fysiologiska belastningen kan framkalla stress om den överskrider en individs totala energiresurser eller styrka medans den psykologiska belastningen kan påverka en individ emotionellt och beteendemässigt. Dessa två belastningar samverkar och kan i vissa fall förstärka varandra (Smith och Sainfort 1989: 74). Bilden nedan illustrerar hur delarna hänger samman och påverkar varandra.

Bildens originalkälla är hämtad från Smith och Sainfort (1989) s.75

Den fysiska och sociala miljön individen vistas i med buller och höga ljud och oljud kan ha en inverkan på individens hälsa och påverka blodtrycket, pulsen och humöret. Även lokalvård och luftkvalitet har en inverkan på hälsan och kan påverka hälsan negativt. Arbetsmiljö som innefattar sensorisk störning kan framkalla stress och irritation (Smith och Sainfort 1989: 75).

Individers arbetsuppgifter påverkar också hälsan. När en individ inte upplever att den har tillräckligt med kontroll eller inte känner deltagande i sina arbetsuppgifter kan det påverka individen emotionellt och öka risken för hjärt- och kärlsjukdomar (Smith och Sainfort 1989:

75). Den tekniska delen syftar till förmågan att utföra uppgifter och kan orsaka för mycket och för lite arbetsbelastning som kan ha direkta negativa hälsoeffekter som ökad stress. Det finns även en rädsla av att teknik kan komma att ta över och konkurrera med individers befintliga arbetsuppgifter. Även rädsla av att inte kunna bemästra de tekniska delarna av arbetsuppgifterna, vilket får negativa hälsoeffekter (Smith och Sainfort 1989: 75). Den sista delen i en individs arbetsförhållande är den organisatoriska utformningen. Denna del av arbetsförhållandet bestämmer hur arbetet bör utföras, stöd till arbetstagare, vilka utbildningar arbetstagarna ska få, vilken teknik som ska användas och hur utformningen av schemat ska se ut. Många viktiga delar av en arbetstagares vardag som kan orsaka stress och känslomässig störning (Smith och Sainfort 1989: 75-76).

För Smith och Sainfort (1989: 76-77) är det även viktigt att framhäva de positiva aspekterna av arbetsförhållandet för att förstå det centrala i teorin som är balans mellan negativa och positiva arbetsförhållanden för att reducera stress och ohälsa. Som nämndes ovan kan

exempelvis ny teknik skapa oro i att inte kunna bemästra användandet av tekniken. En åtgärda av den negativa påverkan är att exempelvis kompensera med utbildning i teknikanvändande.

Ett jobb med låg variation av arbetsuppgifter kan kompenseras med att arbetstagaren får mer kontroll och mandat av utförandet av arbetsuppgiften. Det går inte att radera alla negativa aspekter av en arbetsuppgift men det går att hitta en balans. Med denna utgångspunkt bör en identifikation och kartläggning av alla delar och aspekter av ett arbete göras för att bemöta och balansera dessa med hänsyn till individen. Den enskilde individens personliga egenskaper och preferenser är avgörande för hur utfallet kommer att bli (Smith och Sainfort 1989: 76).

Balansteorin som syftar till att belysa utformningen av arbetsförhållanden och vilka

konsekvenser det kan få för hälsan hjälper oss att förklara empirin även då den utgavs 1989.

Vi vill poängtera att vi som forskare är medvetna om teorins ålder men menar att den

fortfarande är aktuell. Då syftet med vår studie är att undersöka vad den nya omställningen till

distansarbete får för konsekvenser för individens psykosociala arbetsmiljö är balansteorin relevant då den behandlar individers arbetsförhållanden.

3. Tidigare forskning

I detta avsnitt presenteras tidigare forskning som kan relateras till samma intresseområde som vår studie. Avsnittet ämnar ge en bredare förståelse för forskningsområdet. Inledningsvis presenteras distansarbetare och deras välbefinnande i arbetet följt av forskning om kognitiva problem. Avslutningsvis presenteras Post- och telestyrelsens undersökning om digitalt användande.

3.1 Distansarbetares välbefinnande i arbetet

En engelsk studie som utförts vid Coventry University av Charalampous m.fl., (2019) har

studerat distansarbetares välbefinnande i jobbet. Distansarbetare betraktas i studien som de

arbetstagare som inte använder kontoret som sin primära arbetsplats och som använder sig

utav IKT som står för informations- och kommunikationsteknologi (Charalampous m.fl.,

2019: 51-52). Resultatet visar att socialt stöd för distansarbetare var något som minskade vid

distansarbete och brist i socialt stöd kan leda till känsla av isolering, emotionell utmattning

och mindre motivation. Där socialt stöd fanns upplevde distansarbetare sig mer nöjd i arbete

vilket tyder på att sociala kontakter och stöd är viktigt för att minimera risken för emotionell

utmattning. I studien framkom även att autonomi är en positiv aspekt av distansarbete och kan

motverka emotionell utmattning och leda till ökad arbetstillfredsställelse. Samtidigt kan

uppfattningen av att gå miste om karriärmöjligheter och möjlighet till utbildning samt

utveckling finnas eftersom att distansarbetare blir mer osynliga när de inte syns på kontoret

(Charalampous m.fl., 2019: 66-67). Slutsatserna är att det övervägande fanns ett positiv

samband mellan distansarbete och ökat välbefinnande men att distansarbete passar vissa

individer bättre än andra (Charalampous m.fl., 2019: 64). I de organisationer där stöd och

kontakt fanns tillsammans med ett arbetsklimat som tillämpar stöttning och uppmuntran,

bidrar positivt till individers arbetsglädje (Charalampous m.fl., 2019: 66).

3.2 Konsekvenser av arbetssätt

Gajendra och Harrison (2007) har vid Pennsylvania State University genomfört en studie som undersöker konsekvenserna av att distansarbeta. Resultatet visar att distansarbete

huvudsakligen är något positivt och att distansarbetare upplever mindre konflikter mellan arbete och familj. Detta skulle enligt Gajendra och Harrison (2007: 1535) kunna bero på den flexibla arbetssituationen och ökad upplevelse av autonomi som kommer med den. Gajendra och Harrisons (2007: 1536) resultat visar även att mer erfarenhet av distansarbete stärker den positiva effekten mellan arbete och familj. De konstaterar att det finns en inlärningsperiod och desto längre tid man distansarbetat ju lättare blir det att strukturera sitt arbete och skapa rutiner som underlättar att få ihop familjelivet (Gajendra och Harrison 2007: 1536). Gajendra och Harrison (2007: 1536) finner även att kvinnor i större utsträckning upplever fördelar med att distansarbeta i form av bättre prestation på jobbet och förbättrade karriärmöjligheter än män som distansarbetar. De menar att detta skulle kunna bero på att kvinnorna är de som förväntas ha huvudansvaret för familjen och att distansarbete ger ökad kontroll, flexibilitet och struktur över arbetet och möjliggör för båda delarna (Gajendra och Harrison 2007: 1536).

3.3 Kognitiva problem

I Sverige har Stenfors, Magnusson Hanson, Oxenstierna, Theorell och Nilsson (2013) undersökt psykosociala arbetsförhållanden i relation till subjektiva kognitiva problem. Med kognitiva problem menas att kunna fokusera, uppmärksamhet, minne, beslutsfattande och förmåga att tänka klart. Resultatet visar att höga kvantitativa jobbkrav (den allmänna arbetsbelastningen), IKT-krav och underkvalificering var positivt associerat med framtida kognitiva problem. Socialt stöd och bra resurser var negativ associerat med framtida kognitiva problem (Stenfors m.fl. 2013: 4). Enligt Stenfors m.fl., (2013: 5) kan det bero på att

telefonsamtal och e-post meddelande som ingår i IKT påverkar individen genom att hen blir avbruten i sitt arbete, tvingas skifta fokus och arbetsbelastningen varierar. Detta leder till bristande kontroll och möjlighet att planera arbetet och kan generera stresspåslag. Resultaten visade även en skillnad mellan män och kvinnor där kvinnor i högre utsträckning var

associerade med kvantitativa krav och framtida kognitiva problem (Stenfors m.fl., 2013: 6).

3.4 Digitalt användande

Den svenska Post- och telestyrelsen har undersökt det digitala användandet under covid-19 och finner att mer möten hålls nu än innan då arbetstagare måste boka in informella möten, sådant som förut skedde spontant över en fika eller på lunchrasten. De finner även att vid digitala möten tappas spontaniteten och dynamiken som vanligtvis uppkommer vid fysiska möten (PTS 2021: 110). Post- och telestyrelsen (2021: 110-111) menar att

arbetsorganisationer behöver se över och utveckla processer för att upprätthålla och underlätta för de kreativa processerna för att undvika brist i motivation och innovation. De finner även att distansarbetare tycker att det är en fördel att kunna arbeta hemma då pendlingstiden minskar avsevärt och det underlättar att få till vardags- och familjelivet. Enligt deras undersökning nämns att hybridmöten kommer vara det nya arbetssättet efter pandemin då arbetstagare kommer gå tillbaka till kontoret samtidigt som fler kommer fortsätta arbeta hemma, vilket då skapar hybridmöten mellan individer (PTS 2021: 111-112).

4. Metod

I detta avsnitt behandlas studiens metod. Inledningsvis redogörs urvalet för att sedan

presentera semistrukturerade intervjuer, intervjuguide och intervjusituation. Metoden avslutas med en metoddiskussion där även etiska aspekter, forskarrollen samt reliabilitet och validitet diskuteras. Studien har en kvalitativ metod som vilar på ett fenomenologiskt förhållningssätt.

Den fenomenologiska utgångspunkten betyder att intervjuerna utgår ifrån respondenternas tolkningar och upplevelser av den värld de befinner sig i (Bryman 2011: 32-33). Vi menar därför att den kvalitativa metoden och det fenomenologiska förhållningssättet tillgodoser studiens behov bäst för att uppnå studiens syfte.

4.1 Urval

Urvalet i denna studie är sju tjänstemän som med anledning av covid-19 övergått till

distansarbete. Respondenterna arbetar inom olika enheter som har till arbete att stödja de

kliniska verksamheterna inom Region Östergötland inom hälso- och sjukvård. Region

Östergötland består av tre sjukhus, fyrtioåtta vårdcentraler och inkluderar även

Östgötatrafiken, näringslivsverksamhet, visit (turism) och kulturverksamheter. Enheterna i urvalet arbetar med stöd inom förändringsledning, e-hälsa och statistik (framtagande av underlag till klinikerna och undersökningar). Valet av arbetsplats baserades på att de

uppfyllde våra kriterier när det kommer till att ha anställda som övergått till distansarbete på grund av covid-19. Vidare hade vi en kontakt som kunde hjälpa oss att förmedla respondenter inom organisationen. Vi har använt oss av ett målinriktat urval som syftar till att välja ut respondenter som bäst passar studiens syfte, mål och kriterier och kan besvara de

frågeställningar vi har (Bryman 2011: 392). Vår kontakt som arbetar inom Region

Östergötland gav oss namn på tre personer som övergått till distansarbete. Dessa personer gav oss sedan namn på fler personer som passar våra urvalskriterier, detta kallas för snöbollsurval (Bryman 2011: 196). På grund av snöbollsurvalet blev det slumpmässigt att enbart kvinnor deltog. Samtliga kontakter tillfrågades via mejl om deltagande i studien. I mejlen fanns information om oss som genomför studien, studiens syfte och information om samtycke (se bilaga 1). Samtliga tillfrågade valde att tacka ja till att delta i studien. Vårt syfte var inte att göra någon jämförelse mellan kön avseende hur de påverkas olika av att arbeta på distans. Vi är dock medvetna om att det skulle kunna finnas skillnader och att urvalet i och med det kan visa på en bias i resultaten. Respondenternas ålder varierar mellan 36- 54 år och de har arbetat inom Region Östergötland mellan 4-17 år.

Vi vill avsluta urvalet med att betona att vi förstår komplexiteten gällande hur vi kom i kontakt med respondenterna. Som Mc-Connell-Henry, James, Chapman, och Francis (2009:

2) menar kan det vara en fördel att det finns en relation till respondenterna då det kan existera en tillit mellan parterna som kan leda till att intervjun får ett mer djup. Vidare menar

McConell-Henry m.fl., (2009: 3) att det kan vara en fördel att vi som gör intervjuerna och respondenterna inte har en redan befintlig relation då risken för rollblandning minskar. I detta fall kunde respondenterna eventuellt känna en trygghet i att de kände personen som har förmedlat kontakten till oss. Samtidigt som rollblandning minskar då vi inte hade någon relation eller förförståelse kring de övriga respondenterna.

4.2 Semistrukturerade intervjuer

I denna studie har kvalitativa intervjuer genomförts för att samla in det empiriska materialet.

Valet av semistrukturerade intervjuer baserades på att vi ville ta reda på personernas

upplevelser och erfarenheter och få en ökad förståelse för det vi undersökt. Eriksson-

Zetterquist & Ahrne (2015: 53) menar att intervjuer är en metodik för att fånga erfarenheter och upplevelser hos personer kring ett specifikt ämne eller område. Vid en kvantitativ undersökning eller med en helt strukturerad intervjuguide får vi bara svar på de frågor vi bestämt i förväg och skulle då missa det som respondenterna själva ville lyfta fram

(Denscombe 2010: 189-190). Ett sådant förfarande är i högre grad styrt av enbart forskarens föreställningar kring vad som är viktigt att prata om. Eriksson-Zetterquist & Ahrne (2015: 53) menar även att intervjuer samtidigt öppnar upp för att exempelvis fånga in normer,

erfarenheter och känslor. Med intervjuer kunde vi undersöka flera fenomen på samma gång samtidigt som det gav ett tillfälle att kunna ställa följdfrågor och fördjupa sig inom olika teman. Syftet var att respondenterna själva skulle kunna berätta om deras upplevelser och erfarenheter. Därför inspirerades vi av Leech (2002:667) grand tour questions vilket innebär att ställa frågorna öppet så att respondenten kunde ge oss en guide kring sina upplevelser.

Exempel på detta är att frågorna ställdes på följande sätt “hur upplever du...” “vill du börja berätta om...” och “vill du utveckla...”. Leech (2002: 668) förespråkar även att redan innan intervjun ha en tanke kring hur vi skulle koda våra intervjuer för att under intervjutillfällena kunna ställa följdfrågor eller så kallade uppmaningar till att prata vidare om ämnen som uppkom under intervjuerna.

4.3 Intervjuguide

Vi utgick från en semistrukturerad intervjuguide som innebar att vi hade en rad frågor vi ville beröra inom det område som vi undersöker samtidigt som vi var öppna för vart respondenten styrde samtalet och upplevde viktigt att uttrycka (Denscombe 2010: 188). Vi utgick från fem övergripande temana när vi sedan utformade frågorna i intervjuguiden. Valet av teman baserades på vad vi kunnat se i tidigare forskning som kan påverka människors psykosociala arbetsmiljö men också utifrån den debatt och de diskussioner som förts i samhället i stort avseende distansarbete under den rådande pandemin. Alla teman har en utgångspunkt i hur de upplever och påverkas av distansarbete. Dessa teman är social kontakt, stress, stöd,

effektivitet och motivation. Under varje tema fanns ett antal frågor som berörde temat men

gav oss möjlighet till fördjupning. Följdfrågor och uppmaningar var inte med i intervjuguiden

då vi i förväg inte kunden veta vad respondenterna skulle ta upp. Även då följdfrågorna inte

var med i intervjuguiden ställdes följdfrågor vid intervjun för att be respondenten att berätta

mer och fördjupa sina resonemang. Med en semistrukturerad intervjuguide finns en flexibilitet

mellan att forskaren styr områden att fråga kring men även för respondenten att styra vad

denna vill addera och ta upp. Intervjuerna blev mer följsamma och flexibla på detta sätt.

Denscombe (2010:172) menar att det är viktigt att ha en struktur på sin intervjuguide för att kunna utforma relevanta frågor.

4.4 Intervjusituationen

På grund av pandemin genomfördes samtliga intervjuer över Zoom. Valet att göra

intervjuerna på Zoom istället för på telefon var för att kunna se varandra och få en känsla av att mötas. Det blev således lättare för oss att skapa en tillit till respondenten samt kunna avläsa kroppsspråk (Bryman 2018: 593). Denscombe (2010: 197) skriver att det viktigt att kunna erbjuda respondenterna en lugn intervjumiljö. Detta är något vi inte kunnat uppfylla då intervjun skedde över Zoom. Däremot kunde respondenterna själva bestämma i vilken miljö de ville sitta i när intervjuerna genomfördes. Det är även positivt att respondenterna var vana vid digitala möten vilket gjorde att det fanns en erfarenhet och trygghet i att samtala digitalt.

Respondenterna är vana vid att hantera eventuella problem som dålig uppkoppling som för en ovan digital användare kunnat skapa stress och gjort intervjutillfället obekvämt (Bryman 2018: 591-593). Denscombe (2010:179) rekommenderar att ställa mer lättsamma frågor i början av intervjun för att få respondenten att känna sig bekväm och avslappnad. Varje intervju började med en öppen fråga där respondenten ombads att berätta om sitt arbete och övergången till att arbeta på distans. Denscombe (2010: 180) lyfter att forskaren ska komma in på frågor som är mer komplexa gradvis när respondenterna känner sig mer bekväma vilket vi tog i beaktning både i vår intervjuguide men även under intervjuerna. Vid intervjuerna valde vi att sitta vid varsin uppkopplad dator för att skapa jämlikhet mellan parterna och undvika en vi och du känsla. Frågor och följdfrågor ställdes av oss båda under intervjun för att få en känsla av ett samtal.

4.5 Bearbetning av materialet

4.5.1 Transkribering

Intervjuerna transkriberades direkt efter varje intervjutillfället för att ha intervjun färsk i

minnet. Under transkriberingen reflekterade vi kring vad som sades. Törnqvist (2017: 390)

menar att transkribering är en del av analysarbetet och hur man transkriberar kommer sätta

grunden och förutsättningen för den fortsatta tolkningen och resultatet. Innan transkriberingen

bestämdes att i de fall vi bedömde att tonlägen, längre och kortare pauser eller exempelvis

suckar inte var meningsbärande eller fyllde någon funktion skulle vi transkribera talspråket

till ett mer läsbart språk. Väl under transkriberingen förekom detta inte i en avsevärd

omfattning. Törnqvist (2017: 390) menar att transkribera till talspråk kan vara svårt i den bemärkelsen att tolkningar görs av oss som transkriberare men som skulle kunna tolkas annorlunda av någon annan. Vi har dock inte med några tolkningar i transkriberingarna utan har skrivit ner allt som sades utöver ord som “eh” och “hm” som togs bort då vi inte ansåg dessa betydelsefulla för studiens syfte. För att få en så transparent bild av det som sades under intervjun hade vi hela tiden en dialog med varandra kring transkriberingarna. Vi delade lika på transkriberingarna och för att öka transkriberingsreliabiliteten lyssnade vi och läste igenom varandras transkriberingar. Öberg (2015: 63) menar att detta är ett sätt att öka samt kontrollera trovärdigheten i transkriberingen i och med att eventuella fel minimeras. Då vi satt på varsitt håll tog båda anteckningar under intervjun som sedan jämfördes. Att jämföra anteckningar är något Philips och Earl (2010: 365) förespråkar för att vara reflexiva och kritiska under arbetets gång.

4.5.2 Kodning

I intervjuerna utgick vi från olika teman och vi kodade även empirin efter dessa. Dock fanns en öppenhet gentemot materialet och för nya teman att växa fram. Valet att göra på detta sätt baseras på Steinar Kvales rekommendation i Rennstam och Wästerfors (2015: 29, 31) då det kan underlätta tematiseringen för att kunna fylla på med underteman. Vi tilldelade varje tema varsin färg, exempelvis har tema social kontakt kodats i lila och tema motivation i blått. Vi gick gemensamt igenom transkriberingarna, diskuterade vad som tillhörde vilket tema och markerade utdrag som var relevanta. Vi skrev även kommentarer vid utdrag som skulle kunna vara ett potentiellt nytt tema eller ett undertema. Sådant som vi var osäkra på markerade vi i orange för att gå tillbaka till och se om det kunde bilda ett helt nytt tema, om det var irrelevant eller om det hörde samman med ett befintligt tema. Om något är återkommande menar

Rennstam och Wästerfors (2015:69) att det kan vara av intresse att skapa ett tema.

Ett helt nytt tema som framkom var egenbestämmande som handlar om att respondenterna i framtiden vill kombinera distans- och kontorsarbete. Även rutiner var något som upprepades flitigt hos respondenterna när de talade om motivation (Rennstam & Wästerfors 2015: 76).

Genom tematisering och sortering av materialet är det enligt Rennstam och Wästerfors (2015:

140) omöjligt att inte ägna sig åt teoretisering av materialet för att kunna förklara empirin. Det

är således här balansteorin växte fram som en möjlig teori för analysen. Neuman (2006: 70)

menar att detta kallas för det induktiva arbetssättet. Rennstam och Wästerfors (2015: 74-75)

menar att forskningen i detta steg går över till tematisering av materialet. Det vill säga att

skapa teoretiska etiketter som återspeglar teorin och sorteringen blir således mer selektiv och fokuserad. Mot denna bakgrund namngavs undertemat där respondenterna talade om rutiner till obalans. Nackdelen med en tematiskt sortering menar Bryman och Burgess i Bryman (2018: 753) är att det kan vara svårt att definiera olika teman då det med ord kan vara svårt att identifiera dessa vilket gör temana otydliga. Då vi inte kunde redovisa allt tog vi det mest talande eller beskrivande citaten för att reducera materialet. Med talande och beskrivande citat menar vi detaljrika citat och förklaringar kring upplevelser.

När vi kodade materialet märkte vi att vissa teman gick in i varandra vilket ibland gjorde det svårt att avgöra i vilket tema vi skulle placera ett utdrag. Detta innebar att vi fick gå tillbaka till vårt kodningsdokument för att se under vilket tema som frågan ställts. Vi placerade då utdraget under det tema de först nämndes. Detta kom inte att påverka resultatet eller analysen utan var bara ett sätt att presentera resultaten för att inte upprepa oss. Resultatet visade att vissa teman gick in i varandra vilket vi inte såg som ett problem utan snarare en indikation på hur olika teman hängde samman.

4.6 Metoddiskussion

4.6.1 Etik

För att hålla oss till de etiska aspekterna började vi alla intervjuer med att fråga om ett samtycke och ger information kring studien. Respondenterna hade sedan innan fått ett missivbrev med information om studien, frivillig medverkan och anonymitet. Vi gav information om att respondenten fick avbryta sin medverkan och att respondenten hade rätt till att inte svara på frågor hon inte ville svara på. Gällande anonymiteten är det endast vi som forskare som haft tillgång till personuppgifterna. Kodnamn användes för respondenterna under transkribering och under resultat- och analysavsnittet valdes att inte benämna de alls. Vi anser därför att samtyckeskravet, informationskravet och konfidentialitetskravet uppfylls i studien (vetenskapsrådet 2002: 7-12). Sista kriteriet rör nyttjandekravet vilket innebär att det material som samlats in enbart kommer att användas till studien och inget annat

(Vetenskapsrådet 2002: 14). Intervjuerna har förvarats säkert där enbart vi som forskare haft

tillgång till dessa och kommer att raderas när studien är klar. Gällande individskyddet kom

ingen att komma till skada under studiens gång. Forskningsämnet är inte heller av känslig

karaktär och därför anser vi att den inte behöver mätas mot forskningskravet (Vetenskapsrådet

2002: 5-6). Det som kan uppfattas som etiskt känsligt är att ett snöbollsurval har använts.

Vilket betyder att några av respondenterna är bekanta med vilka som deltar. Dock anser vi att detta inte är så problematiskt att det blir oetiskt då vi anonymiserat alla intervjupersoner likväl som respondenterna är medvetna om urvalsförfarandet.

4.6.2 Forskarens roll

Då vi genomfört en kvalitativ studie måste vi som forskare reflektera kring vår egna roll och förförståelse. Thurén (2007:58) menar att förförståelsen genomsyrar hur vi ser på verkligheten och hur vi gör våra tolkningar. Vår förförståelse är ofta omedveten då den är något som vi blivit socialiserade till och lärt oss sedan vi var barn (Thurén 2007: 60). Det var därför viktigt att vara transparenta med våra tolkningar och redovisa och argumentera för dem så andra kan ha en chans att bedöma våra tolkningar. Vi har även diskuterat vårt material med varandra samt vår handledare för att utvärdera våra tolkningar för att vara reflexiva (Bryman 2011: 44).

I början av studien hade vi låg förförståelse gällande omställningen till distansarbete under covid-19 då vi själva varit studenter under denna tid och är sedan innan vana vid hemarbete.

Detta ansåg vi vara positivt då lägre förförståelse kring ämnet innebar att vi inte hade förutfattade meningar kring vad som framkom i materialet. Däremot fanns personer i vår närhet som genomgått denna förändring vilket bidrog till mer förförståelse kring ämnet. Mer förförståelse kring ämnet visade sig vara positivt och hjälpte till att kunna orientera oss. Detta underlättade processen gällande avgränsningar och att sortera materialet samt veta vilka frågor som kunde vara relevanta att ställa. Mot denna bakgrund anser vi att vi funnit en bra balans kring vår förförståelse och som Thurén (2002: 62) säger kan en riktig förförståelse ses som en förkunskap.

4.6.3 Reliabilitet och validitet

Reliabilitet och validitet är två kriterier som används både inom kvantitativ- och kvalitativ forskning och syftar till att beskriva kvaliteten på en studie. Den här studien bedöms utifrån extern- och intern reliabilitet och intern- och extern validitet som Bryman (2011: 352) lyfter fram som utgångspunkter för bedömningen av en studies kvalitet.

Extern reliabilitet handlar om huruvida studien kan upprepas (Bryman 2011: 352). Då vi

noggrant och detaljerat beskrivit forskningsprocessen anser vi att det finns god chans att

kunna genomföra studien på samma sätt som oss. Men å andra sidan bygger studien på

intervjuer och respondenternas subjektiva upplevelser vilka är beroende av social kontext samt tid och rum (Thurén 2007: 33). Den interna reliabilitet handlar om att forskarna i studien ska ha en gemensam bild och uppfattning av vad de ser och hör (Bryman 2011: 352).

Eftersom att vi gemensamt genomfört intervjuerna och kodat materialet tillsammans anser vi att vi delar den uppfattning och bild som framkommit genom studien. Då studien har en induktiv ansats har teori och empiri växt fram i en ömsesidig process. Detta i relation till att vi utförligt beskrivit vårt tillvägagångssätt samt vilka val och avgränsningar som har gjorts för att påvisa en transparens. Därför uppfylls den interna validiteten vilket handlar om att forskarens observationer och dess teoretiska idéer ska redovisas för att kunna påvisa en samstämmighet (Bryman 2011: 352). Extern validitet handlar om huruvida studien är generaliserbar och går att applicera på andra sociala kontexter och miljöer (Bryman 2011:

352). Då vi gör en kvalitativ studie menar Neuman (2006: 196) att generaliserbarheten försvåras i och med att resultaten är beroende av tid och rum samt av forskarens egna tolkningar. För att öka generaliserbarheten menar Neuman (2006: 196) att det är viktigt att ställa samma frågor till varje respondent vilket vi har gjort i våra intervjuer. Dock använde vi oss av ett målinriktat urval och som Bryman (2011: 392) påpekar går det inte att generalisera studien till en population vid ett sådant urval. Med utgångspunkt i urvalsförfarandet och med hänsyn till antalet intervjupersoner anser vi att det inte finns en generaliserbarhet eller leder till ett representativt urval i statistisk bemärkelse, vilket heller inte är syftet med studien.

5. Resultat och analys

Avsnittet avser att redogöra för utdrag ur intervjuerna som ligger till grund för studien. I studiens analys har vi använt oss av Smith & Sainforts (1989) balansteori för att förstå och analysera empirin. Resultaten kommer att presenteras utifrån studiens teman med tillhörande underteman. Som nämndes tidigare hänger studiens teman till stor del samman med varandra och för att inte upprepa resultaten tas det upp i det tema som de först nämndes i under

intervjun. Syftet med avsnittet är att lyfta det som är relevant för vår studie och

frågeställningar och förstå det i ett sammanhang.

5.1 Tema social kontakt

5.1.1 Balans

Respondenterna hade olika upplevelser av den sociala kontakten. Många respondenter

berättade att de ofta har möten och avstämningar veckovis där de får social interaktion men att mötena nu har mer fokus på agendan. Detta berodde delvis på att chefen exempelvis inte hade digitala fikan eller andra aktiviteter för sammanhållningen. I början av distansarbetet fanns det mer uppstyrda digitala fikan men att de har minskat över tid. Detta kan bero på

omorganiseringen som arbetsplatsen nu genomgår och att nya chefer och rutiner inte är på plats än. Det resulterar i att respondenterna går miste om det spontana småpratet som inte har med arbetet att göra och informell information som kommer mer naturligt när man ses fysiskt.

Några få respondenter upplevde att de saknade uppstyrda digitala fikan. Alla upplevde dock att det inte fanns några svårigheter att upprätthålla kontakten med deras närmaste kollegor de hade arbetsuppgifter med. Respondenterna uttryckte att det inte var någon skillnad alls eller särskilt utmanande bara för att de nu arbetar digitalt tillsammans. De flesta tyckte att man fick sin sociala kontakt från sin lilla arbetsgrupp eller på annat sätt. Alla var överens om att de tappat kontakten med kollegor som tillhörde sin stora arbetsgrupp men som de primärt inte hade en arbetsuppgift med.

“Vi hade digital fika under egentligen fram till sommaren, och någonting in på hösten, men det var våran gamla, vi har precis omorganiserat oss ju, och våra gamla chefer hade digitalt fika, tidigare så, så nu har vi inte det på samma sätt då vi är mer spridda [..] andra grupperingar har mer fika, men inte vår grupp vi har bara de andra avstämningarna som är mer jobbrelaterade men sen kan man ju sitta ibland och fika ändå, det blir lite mer spontan, man fikar med någon fast man kanske jobbar med någon lite också, vi har ju ganska mycket sånt snack också men inte så uppstyrt skulle jag säga”

“Det negativa för min del är att jag inte träffar de andra personerna som inte jobbar i min grupp man får inte de här fikastunderna där man får idéer eller informell information som kan vara viktig”

Gällande arbetsmiljön menar respondenterna att den sociala interaktionen på kontoret kunde

vara ett störningsmoment. De var däremot tydliga med att det sociala ändå var viktigt då det

är där det finns utrymme för att vara kreativ och bolla idéer.

“Om man sitter hemma hela tiden kan det bli ganska tråkigt och möten kan kännas sega. Man får inte riktigt det här, jag vet inte, vissa kreativa eller få idéer eller att jobba ihop kan jag sakna, när man sitter och bollar någonting eller så där så det tycker jag kan kännas ganska tråkigt.”

“Det där är dubbelt tycket jag, är man inne på kontoret så finns det ju störmoment med andra människor man går och lunchar och man gör saker man pratar med någon som kommer in på ens kontor å så och då blir mycket skräptid som går åt till inte arbete men som fyller en otroligt viktig funktion för därifrån kan ju nya idéer uppstå och rent socialt“

Smith och Sainfort (1989: 74-75) menar att genom att identifiera de kritiska delarna av ett arbete går det att kompensera för dessa på annat sätt. Ur respondenternas berättelser kan den sociala kontakten ses som en kritisk del av arbetet eftersom den sociala kontakten är en viktig del av deras vardag. Att respondenterna inte påverkats avsevärt av den minskade sociala kontakten förstår vi genom Smith och Sainfort (1989) teori om balans. Kontakten med den lilla arbetsgruppen är fortsatt god och kompenserar för den minskade kontakten med den stora arbetsgruppen. Vidare menar även Smith och Sainfort (1989: 75-76) att i den organisatoriska utformningen ska arbetsgivaren utveckla och tillhandahålla processer för att arbetstagarna ska kunna få rum till att bolla idéer och vara kreativa. Respondenterna menar att det är viktigt för den sociala kontakten. Är inte den organisatoriska utformningen god kan det leda till stress och känslomässig störning (Smith och Sainfort 1989: 75-76). Inga av respondenterna uppgav att detta påverkat deras mående negativ men att de saknar processer som tillhandahåller dessa delar. Enligt respondenterna avsetts inte tid till att bolla kreativa idéer vilket skulle kunna ses som en kritisk del som upplevs som tråkigt. Men å andra sidan har “skräptid” minskat på grund av att den sociala kontakten blivit mindre vilket gör att de upplever sig mindre störda i sitt arbete. Här sker en växelverkan mellan hur den minskade sociala kontakten både påverkat respondenterna negativt och positivt. Det tydligt hur respondenterna resonerar kring balansen mellan vinst och förlust gällande den sociala kontakten vilket vi ser genom Smith och

Sainforts (1989: 74) teori om att balansera kritiska delar i arbetet.

5.2 Effektivitet

5.2.1 Sensorisk störning

Ovan citat visade på hur det sociala samspelet med kollegor gjort att de blivit mer ineffektiva och störda när kollegor avbryter dem i sitt arbete med frågor och liknande. Detta visade sig ofta hänga samman med upplevd effektivitet.

“Det är smidigt att man kan gå in till varandra på plats och fråga så är det rätt skönt nu att ifall man har en arbetsuppgift och behöver vara mer effektiv, liksom grotta in sig i den, då är det lättare nu när man är hemma, man blir inte störd på samma sätt, man kan ju neka och svara, på det viset är det effektivare, på ett sätt blir det inte effektivare för ifall man fastnar kan det bli lite bökigt men jag tycker att jag är mer effektiv och att jag får mer gjort hemma för jag blir mer störd där”

“Ja, det är för att vi har ett sånt klimat att vi gärna går in till varandra vilket inte alltid är lyckat men man kan ju också säga att jag inte har tid, men ändå har du blivit störd, det blir du ju inte när du sitter hemma. Så jag är nog mer effektiv hemma och jag kan säga att jag kommer fortsätta jobba, jag kommer dela min tid sen”

En anledning till varför respondenterna upplevde att de har en god kontakt och stöd av sina närmaste kollegor skulle kunna bero på de klimat som finns på arbetsplatsen. Enligt Smith och Sainfort (1989: 75) kan sensorisk störning framkalla stress och irritation. Vissa

respondenter berättar om att arbetsmiljön på kontoret har framkallat stress men att detta har blivit bättre sedan övergången till distansarbetet när man kan arbeta i fred, vilket gjort att respondenterna känt sig mer effektiv istället.

5.2.2 Kontroll över arbetssituationen

Respondenterna upplevde även att de har blivit mer effektiva i sitt arbete i och med att de kunde styra över sina arbetstider på ett annat sätt och att de slipper restid till och från arbetet.

“Jag tycker att jag har mer tid, det är det här pendlingstiden som man sparar in, eller pendling jag

cyklar men det blir en tid som man sparar ändå och man kommer ju igång direkt liksom, när jag har

lämnat barnen och kommer in är det bara att sätta igång jag behöver inte cykla till jobbet eller byta

om, och samma efteråt jag upplever inte att det alls är samma stress, barnen kan gå hem själva och

när de kommer hem så jobbar jag oftast en timme till och sen är man bara hemma liksom, inte den

här hetsen att man måste skynda sig efter jobbet eller att de blir förlägne de är hemma själva eller sådär, lite lugnare så”

“Det som är positivt är i så fall som jag sa att man slipper resa, man är hemma, man kan göra lite hushållssysslor hemma på lunchen som man slipper göra sen så det ser jag som en fördel”

Det fanns delade meningar bland respondenterna kring huruvida distansarbetet gjort de mer effektiva när det kommer till sysslor i hemmet. Majoriteten menade att de har blivit mer effektiva medan någon påpekade att det också kunde ha med pandemin att göra. Att kunna göra hushållssysslor under arbetsdagen ledde till att de inte behövde ägna sig åt sådana aktiviteter efter arbetet. En respondent stack ut från de andra då respondenten menade att hon ägnade väldigt lite tid åt hushållssysslor på arbetstid då hon inte gillade att städa. Alla var dock överens om att huvuduppgiften under arbetsdagen var arbete men att vid pauser kunde det underlätta att göra någon hushållsrelaterad uppgift.

“Det som är fördelen med att jobba hemma är att jag kan sätta igång en tvättmaskin man kan plocka i och ur diskmaskinen och lite så sen minska restiden, så det är ju lite smidigt”

“Man behöver inte göra allting sen när man kommer hem för man har kanske hunnit göra någonting eller förbereda något, bara förbereda vad man ska äta till middag när man ändå förbereder lunchen, bara sådana smågrejer”

Som Smith och Sainfort (1989: 75) menar, är kontroll och egenbestämmande över arbetet något som kan motverka negativa hälsokonsekvenser. Med balansteorin som utgångspunkt ser vi hur distansarbetet genererat större kontroll över såväl arbetsliv som hela vardagen. Det har således lett till en positiv inverkan för effektiviteten i arbets- och vardagslivet och genererat bättre balans mellan dessa.

5.2.3 Arbetsbelastning

Några av respondenterna berättade att det kunde vara bra för effektiviteten att arbeta på

distans då de inte behövde förflytta sig mellan olika platser och bli avbruten i sitt arbete. Vissa

respondenter uppgav att de hade fler möten nu än innan och ibland utan pauser mellan mötena

vilket visserligen kunde ses som effektivt men kanske inte hälsosamt i längden.

“Samtidigt kan jag vara sjukt effektiv hemma om jag kommer igång och sitter med någonting och det som är fördelen då tycker jag att då kan jag fortsätta mitt arbete oavsett om, jag behöver inte förflytta mig [...] du kommer ju inte sätta dig och öppna datan när man kommer hem. Nu kan man om man kommer in i ett flow kan jag bara fortsätta. På så sätt kan det vara effektivare. Sen har jag ju zoom möten, dem ligger ju alltså med inget mellanrum ibland sitter man i princip på samma ställe i 7 timmar, om det är effektivt eller inte, de är effektivt på så sätt att beta av möten men sen ska man ju jobba. Normalt så kanske man har lite tid emellan möten, man bokar inte möten lika tajt vilket gör att man hinner beta av mejlen innan möten eller skickat ut mejl. Så det är både och tycker jag”

Att inte ta pauser eller begränsa antalet möten går att analysera med hjälp av Smith och Sainforts (1989: 75-76) begrepp om den organisatoriska utformningen. Där ska

schemaläggning, rutiner och processer kring utförandet av arbetet finnas. Tekniken möjliggör för distansarbetet vilket å ena sidan uppskattas av respondenterna gällande ”flowet” som kunde komma av att slippa förflytta sig. Men å andra sidan kan brist på pauser inte vara ett hållbart alternativ i längden. Smith och Sainforts (1989: 75) menar att teknik som producerar för stor arbetsbelastning kan framkalla stress. Även om respondenterna inte uttryckte sådana konsekvenser just nu menar Smith och Sainfort (1989: 76) att organisationen måste kartlägga kritiska delar av arbetet för att kunna förebygga negativa hälsokonsekvenser.

5.3 Stress

5.3.1 Den enskilde individen

Stress och effektivitet visade sig gå hand i hand. Som nämndes under effektivitet upplevde respondenterna sig mer effektiva och mindre stressade av att besparas restid till och från arbetet. Det framkom även att de blev stressade av den sociala interaktionen på kontoret.

Följande citat är svar på frågan hur respondenterna upplevde sin stressnivå under distansarbete till skillnad från när de arbetade på kontoret.

“Jag är mindre stressad för jag behöver inte passa tåg och så och just att det är mycket annat man

ska tänka på också om om man är i en miljö även om det är en trevlig miljö och man tycker om sina

kollegor så tär det ju mycket på en att blandat hela tiden och i lunchrummet är det jättehög ljudnivå

eller man går ut och äter, ja det är ganska stressigt men hemma är det ganska lugnt, de dagar jag är

inne på jobbet känner jag att jag är jättetrött när jag kommer hem det är en jättestor skillnad där,

just interaktionen med människor, det är ju trevligt men man blir trött och det här att gå upp tidigare

och komma hem senare och sådär så jag känner att ja är mindre stressad av den anledningen”

Respondenten berättade att det kunde vara tröttsamt och utmattande att vara på kontoret med ständig interaktion med andra människor och att arbetsmiljön hemma upplevdes som mer behaglig. Detta är något som Smith och Sainfort (1989: 76) påpekar som en viktig aspekt av hur individer kommer att reagera på arbetsförhållanden. Beroende på en individs personlighet, erfarenheter och hälsostatus är avgörande för hur individer exempelvis upplever distansarbete.

Detta var något som blev påtagligt i studien då några av respondenterna saknade den personliga interaktionen medan andra såg den som utmattande.

5.3.2 Arbetsmiljö i hemmet

Något som blev tydligt när respondenterna talade om stress var att de hade olika

förutsättningar när det kommer till att arbeta hemma. De som hade ett kontor hemma där de kunde arbeta i lugn och ro upplevde att deras stressnivå inte hade påverkats avsevärt av att arbeta hemma. Dock nämnde flera av respondenterna att de hade förståelse för att alla inte hade samma förutsättningar och att det märktes när kollegor inte hade en lika bra arbetsmiljö i hemmet. En av respondenterna hade ett problem med vart hon skulle sitta och arbeta samt hade barn hemma vilket kunde vara påfrestande.

“Det är just när det varit mycket runt omkring och mycket ljud runt omkring då är det stressigt tycker jag. Eller inte veta vart man kan sitta liksom”

“Det som skapat stress det har varit när jag måste jobba hemma och jag har haft hantverkare har varit en period, och när jag känner att jag har mycket att göra men känner att jag blir störd av saker runt omkring det är otroligt stressande för mig eller att jag inte vet. Nu håller dom på å ska byta fönster över allt här och det kommer låta, ska det låta när jag håller den här viktiga intervjun, ska barnen komma hem med nån kompis och hunden börja skällan när jag har ett föredrag. Såna saker tycker jag är stressande att inte riktigt veta om man får va, hur det kommer att se ut liksom så. Att jag kommer få vara ifred när jag gör såna saker jag har tänkt”

“I våras så satt jag ju vid köksbordet och arbetade och då bodde vi i lägenhet också så då var det inte så mycket att välja på nu har vi flyttat till ett hus och då finns det större utrymme, visserligen sitter jag i min sons rum just nu men har ett stort skrivbord som jag får använda och han kan va någon annanstans så vi går inte på varandra på samma sätt som i en trea så nu har jag två skärmar och jag har köpt en stol på Ikea som är ordentlig och lite sådär så nu har jag ju mitt riktiga

arbetsrum hemma egentligen och på jobbet när jag åker in dit använder jag bara laptoppen”.

Detta visar på vilken viktig roll arbetsmiljön spelar för arbetstagarna. Respondenternas berättelser om arbetsmiljön hänger samman med Smith och Sainfort (1989:75) teori om att arbetsmiljön påverkar medarbetares upplevda stress. De menar att buller och oljud påverkar individers stressnivå och kan orsaka irritation och sämre psykologiskt humör men även att sensorisk störning kan framkalla stress och irritation. Här blir det påtagligt att det ofrivilliga distansarbetet är en relativt outforskad mark. Utifrån balansteorin är det upp till

organisationen att utforma riktlinjer för vems ansvar är att tillgodose likvärdiga

arbetsförutsättningar för distansarbetare och hur man i så fall ska göra detta (Smith och

Sainfort 1989: 75-76). Som respondenterna berättar är inte arbetsmiljön likvärdig för alla samt att det kan vara svårt att själva lösa en stökig arbetssituation hemma.

5.3.3 Teknik

Under intervjun framkom en oro för ifall tekniken skulle fungera eller inte. Den generella upplevelsen bland våra respondenter var att den tekniska biten fungerade bra, men att det fanns en oro hos några få respondenter när det kom till internetuppkoppling och hantering av tekniken.

“Sen kan ju det digitala sätta en stress, kommer uppkopplingen att funka den har funkat rätt så bra men ja, sådana saker, kommer ljudet att funka kommer alla att komma in på mötet, sådant skapar ju en viss stress också nu är det ju mer digitalt men jag tycker det funkat rätt så bra”

Respondenterna menar även att det var lättare nu att visa sina kollegor ifall de fick störa eller inte genom funktioner på Skype där de markerade sig själva i rött eller grönt. Vissa menade att det var lättare att få hjälp och stöd i arbetet med hjälp av tekniken då respondenterna såg när ens kollegor var tillgängliga och de slapp känna att de störde. Detta hängde samman med hur de själva kände att de kunde prestera bättre samt var mer effektiva utan att de blev avbrutna vilket bidrog till en lägre stressnivå.

“Sen jobbar vi mycket med Skype som jag sa, så man ser om någon satt att den är upptagen eller

liksom stör ej då ringer man ju bara inte upp, men annars om man är grön, tillgänglig, så då är det

okej och ringa, det blir tydligare än om man är på jobbet och går och knackar på när som helst ofta,

så nu är det nog tydligare att nu vill inte jag bli störd och då kan det va att man sitter i möte eller

jobbar med något annat liksom”

Smith och Sainfort (1989: 75) menar att den tekniska delen av arbetet som nu har blivit en större del av arbetstagarnas vardag måste fungera för att de inte ska känna sig stressade. Om de tekniska delarna inte fungerar som det är tänkt kan det påverka prestationen hos

arbetstagarna. Här menar Smith och Sainfort (1989: 75) att det redan innan måste finnas kunskap och kännedom om hur den tekniska biten fungerar men också en tilltro att en har den kompetens som behövs för att kunna hantera den. Enligt respondenterna har de tekniska verktygen underlättat arbetet och påverkat stressnivån positivt. Även hos de som uttryckte en oro för att det inte skulle fungera.

5.4 Motivation

5.4.1 Obalans

Många respondenter berättade att de försökte upprätthålla gamla rutiner som de hade innan distansarbete men även skapa nya för att anpassa sig till den nya vardagen. De la även stor vikt vid att få in motion och rörelse i deras rutin.

“Men jag tycker att det funkar, jag tror det hjälper lite att ha barn för det blir naturligt att man går upp och ska lämna på skolan och då kommer jag ut och går en liten sväng och då blir det naturligt att arbetsdagen börjar liksom, så det blir ju en ja, liksom en tydlig rutin. och sen försöker jag komma ut på lunchrast, går en promenad, min man jobbar med hemma så vi brukar gå ihop eller luncha ihop, eller med någon annan men att man verkligen får ett break liksom. Och samma när barnen kommer hem då slutar jag jobba eller efter ett tag så. så på det sättet tycker jag att det blir ganska tydliga rutiner”

Rutiner var något som respondenterna tyckte var viktigt för att kunna hålla motivationen uppe. Det talades även om att pandemin gjort det svårare att upprätthålla vissa rutiner. Att de inte kunde socialisera sig eller ha sina vanliga rutiner utanför arbetet påverkade således upplevelsen av att det blev tråkigare och mer omotiverade ibland vid distansarbete.

“Ja men det tycker jag också, men det har väl också med pandemin att göra för man kan ju inte, jag

har valt att inte träna på gym vilket jag gör normalt sen oktober så jag har fått mycket mer, jag är

mycket mer hemma, vi har också valt att inte träffa folk, men det har ju med pandemin att göra”

Pandemin påverkade även respondenternas arbetsliv i början av distansarbetet. Deras arbetsuppgifter minskade drastiskt på grund av pandemin vilket bidrog till minskad motivation men också en ökad upplevd stress.

“Sen blev det ju speciellt i och med att vi jobbar med utveckling så mycket utvecklingsarbete pausades ju också så till en början var det ju väldigt skönt för då kunde man komma ifatt med saker man låg efter med på andra områden men det är oftast sånt som jag brukar ta i fatt under sommaren för så fokuserar man på kärnverksamheten och då brukar jag ha den perioden att arbeta ifatt men nu hade jag större delen av våren till att göra det så det blev väldig speciellt att inte ha något att göra och det tyckte jag var väldigt stressande och omotiverande”

Här blir det tydligt hur viktigt det är med att känna kontroll över sitt arbete och ha rutiner för att kunna känna sig tillfreds och hålla motivationen uppe likt det Smith & Sainfort (1989: 75) tar upp i sin teori. Respondenterna berättade att rutiner var viktigt för att hålla sig motiverad, likaså att brist på arbetsuppgifter ledde till bristande rutiner och minskad motivation. Detta går att förstå genom att rutinerna inger en känsla av att ha kontroll och struktur över sitt arbete. Att ha arbetsuppgifter var väsentligt för att respondenterna skulle känna att de bidrog med något viktigt vilket går i linje med balansteorin. Det blir även tydligt att det funnits en obalans i mängden arbetsuppgifter vilket medfört att vissa respondenter känt sig stressade och omotiverade. Detta bekräftar det Smith och Sainfort (1989: 77) nämner att balans i arbetets olika delar är viktigt för att hålla motivationen uppe.

5.4.2 Deltagande i arbete

Många respondenter berättade att det ibland kunde kännas tråkigt att arbeta hemifrån på grund av bristen på social interaktion. De medgav att det även kunde leda till brist på motivation medans andra menade att det inte var någon skillnad alls från att arbeta på kontor till att arbeta hemma.

“Jag känner att jag personligen har inga problem att motivera mig faktiskt eftersom att jag har ju i

princip kontakt varje dag med mina kollegor där vi löser vi diverse problem tillsammans så det gör

ingen skillnad att jobba på distans så motivationen har man hållit uppe i alla fall. Jag har haft drivet

att lösa saker tillsammans så det har inte varit några bekymmer”

“Jag tycker att det har gått lite upp och ner i början tyckte jag det var ganska skönt ändå att sitta hemma [...] Om man sitter hemma hela tiden kan det bli ganska tråkigt och möten kan kännas sega.

Man får inte riktigt det här, jag vet inte, vissa kreativa eller få idéer eller att jobba ihop kan jag sakna, när man sitter och bollar någonting eller sådär, så det tycker jag kan kännas ganska tråkigt.

Sen försöker vi jobba ganska mycket ihop ändå i grupp, att man kanske jobbar två och två på zoom och ibland att man till och med att man jobbar med olika saker men bara för att få, ja, det blir lite roligare på något vis”

Det respondenterna berättade om i citaten ovan hänger samman med det Smith och Sainfort (1989: 69) påvisar i sin teori. De menar att socialt deltagande i arbetet leder till positiva känslor hos de anställda och bidrar till att upprätthålla motivationen i arbetet. Brist på social interaktion kan således påverka motivationen negativt precis som vissa respondenter ibland upplevde. Övervägande kände dock respondenterna att motivera sig i arbetet inte var ett stort problem då de funnit vägar till att kunna lösa arbetsuppgifter tillsammans vilket hjälpte dem att hålla motivationen uppe. Den tekniska delen som Smith och Sainfort (1989: 75) talar om hjälper respondenterna att kunna samarbeta, exempelvis genom Zoom, vilket visade sig vara gynnsamt för motivationen.

5.5 Stöd

5.5.1 Stöttande kollegor

Respondenterna berättade att stödet från kollegorna nästintill var oförändrat från det att dem började arbeta på distans. De upplevde att det var fullt möjligt att få hjälp med en

arbetsuppgift men även att det var utvecklande att behöva tänka själv innan de bad om hjälp.

Steget att be om hjälp kändes längre att ta vid distansarbetet än på kontoret. Däremot skiftade det i huruvida de upplevde att de fick stöd från en chef. Många nämnde att det hade med omorganiseringen att göra.

“Vi har lätt i vår grupp att höra av oss till varandra via olika forum, just nu har inte jag någon, eller

jag väntar på att få en ny chef, så jag har en tillfällig chef med just chefsfrågan så kanske det är

svajigt men det har varit bra tills nu, men mellan kollegor o så fungerar det lika bra som innan om

inte bättre”