Examensarbete
Kandidatexamen
Arbetsgivarvarumärkets betydelse
-för ett varuproducerande företag på landsbygden
The importance of employer brand- for a manufacturing company on the countryside
Författare: Elin Segerbäck & Carolina Wåhleman Handledare: Hans Lundkvist
Examinator: Mårten Hugosson
Ämne/huvudområde: Examensarbete för kandidatexamen inom Personal och arbetsliv Kurskod: PA 2008
Poäng: 15 hp
Examinationsdatum: 2020-06-04
Vid Högskolan Dalarna finns möjlighet att publicera examensarbetet i fulltext i DiVA.
Publiceringen sker open access, vilket innebär att arbetet blir fritt tillgängligt att läsa och ladda ned på nätet. Därmed ökar spridningen och synligheten av examensarbetet.
Open access är på väg att bli norm för att sprida vetenskaplig information på nätet.
Högskolan Dalarna rekommenderar såväl forskare som studenter att publicera sina arbeten open access.
Jag/vi medger publicering i fulltext (fritt tillgänglig på nätet, open access):
Ja ☒ Nej ☐
Högskolan Dalarna – SE-791 88 Falun – Tel 023-77 80 00
Sammanfattning
Syftet med denna studie var att genom ett medarbetarperspektiv få en fördjupad förståelse för konceptet arbetsgivarvarumärke och vad som uppfattas attraktivt i ett varuproducerande företag på landsbygden. För att uppnå syftet har ett kvalitativt metodval med semistrukturerade intervjuer använts som datainsamlingsmetod. Intervjuerna har skett med både tjänstemän och kollektivanställda. Dessutom användes företagets medarbetarenkäter för att generera ett rikare datamaterial. Studien bidrar till förståelsen att arbetsgivarvarumärkeskonceptet kan användas i ett varuproducerande företag på landsbygden. Resultatet visar att företaget är unikt genom att de är en av få arbetsgivare på orten samt att de erbjuder branschunika arbetstider. Vidare visar resultatet att företaget är attraktivt av anledning att de erbjuder trygga anställningsförhållanden i en trivsam och säker arbetsmiljö. Dessutom erbjuds utvecklings- och karriärmöjligheter, tillfredställande kollegiala relationer och en familjär atmosfär. Resultatet visar även att arbetslivsbalansen och relationen till chefen är attribut som värderas, trots att dessa inte nämndes spontant av respondenterna. Studiens resultat påvisar även en skillnad mot tidigare forskning, att förmåner i form av lön inte har någon större påverkan på attraktiviteten så länge de basala behoven tillfredsställs.
Nyckelord: Arbetsgivarvarumärke, attribut, EVP, psykologiska kontrakt, arbetsgivarvarumärkesambassadörer
Abstract
The purpose of this study was to gain a deeper understanding of the concept of employer brand and what is perceived as attractive in a manufacturing company in the countryside through an employee perspective. To achieve the purpose, a qualitative method choice with semi- structured interviews has been used as a data collection method, where the interviews have been conducted with both chiefs and coworkers. In addition, the company's employee surveys generated a richer data material. The study contributes to the understanding that the employer brand concept can be used in a manufacturing company on the countryside. The result shows that the company is unique because it is one of few employers in the area and that they also have unique working hours. Furthermore, the company is attractive because of the secure employment conditions in a pleasant and safe work environment. In addition, the employer offers development and career opportunities, satisfactory relationship between colleagues and a familiar atmosphere. The results also show that the work life balance and relationship with the manager are attributes that are valued, even though these were not spontaneously mentioned by the respondents. This study also displays a distinction towards previous research that benefits in the form of pay have no major impact on attractiveness as long the basic needs are satisfied.
Kewords: Employer brand, attribute, EVP, psychological contracts, live the brand, employer branding ambassadors
Förord
Ordspråken ”Bildningens rötter är bittra men frukten välsmakande” Aristoteles (384 f.Kr-322 f.Kr) och ”Förvirring är början till visdom” Kahlil Gibran (1883-1931) kan återspegla de tre åren på Personal- och arbetslivsprogrammet. Vi har genom utbildningen på Högskolan Dalarna fått möjligheten att föräras med en ovärderlig kunskap inför kommande yrkesliv. Detta tack vare alla fantastiska föreläsare och studiekamrater som alla har bidragit till vår personliga utveckling och det fackmässiga lärandet. Vilket har varit fundamentalt för att vi i utbildningens slutskede skulle vara rustade till att bemästra detta examensarbete.
Vidare vill vi rikta ett hjärtligt tack till vår handledare Hans Lundkvist som med sin kunskap och personliga aura både stöttat och bidragit till ämnesområdet för detta arbete. Vidare är det även honom vi har att tacka för den skriftliga progression som skett under studietidens förlopp.
Vi vill även rikta ett stort tack till alla fantastiska studiekamrater och i synnerhet till de som varit behjälpliga under examensperioden med värdefull återkoppling till vårt arbete. Därefter vill vi förära ett tack till vår kontaktperson som gjort sitt yttersta för att examensarbetet skulle kunna genomföras trots de rådande svårigheterna som uppkom under våren 2020.
Respondenterna har självfallet även de en speciell betydelse för detta arbete, utan dessa hade studien inte kunnat genomföras och därmed vill vi tacka dem för att de givit oss värdefull information. Slutligen vill vi tacka alla våra nära och kära för att de funnits och tålmodigt ställt upp i stunder av både frustration, glädje och trötthet. Vidare har vi även dessa att tacka för deras ovärderliga återkoppling på detta arbete.
Högskolan Dalarna juni 2020
Elin Segerbäck & Carolina Wåhleman
Innehållsförteckning
1 Inledning ...1
1.1 Problemformulering ...2
1.2 Syfte ...3
1.2.1 Frågeställningar...3
1.3 Verksamhetsbeskrivning ...3
2 Teoretisk referensram ...5
2.1 Arbetsgivarvarumärke ...5
2.2 Employee/Employer value proposition (EVP) ...6
2.3 Attraktionsattribut ...7
2.3.1 Relationer till kollegor ...8
2.3.2 Ledarskap påverkar attraktiviteten ...8
2.3.3 Utvecklande, meningsfulla och intressanta arbeten ...9
2.3.4 Vikten av arbetslivsbalans ...9
2.3.5 Förmåner... 10
2.3.6 Arbetsmiljö ... 10
2.3.7 Organisationskultur ... 11
2.4 Arbetstagarens identifikation i förhållande till arbetsgivaren ... 11
3 Metodkapitel ... 13
3.1 Metod ... 13
3.1.1 Urval ... 13
3.1.2 Forskarnas kunskapssyn och förförståelse ... 14
3.1.3 Intervjuguide och testfrågor... 15
3.2 Genomförande ... 15
3.3 Analys ... 17
3.4 Studiens tillförlitlighet ... 18
5 Resultatanalys... 20
5.1 Därför sökte sig respondenterna till Produktionsföretaget... 20
5.2 Det psykologiska kontraktet, därför blev de kvar... 22
5.3 Attribut som värderas av respondenterna ... 22
5.3.1 Relationer till kollegor ... 22
5.3.2 Ledarskapet påverkar attraktiviteten ... 24
5.3.3 Utvecklande, meningsfulla och intressanta arbeten värderas ... 25
5.3.4 Vikten av arbetslivsbalans ... 27
5.3.5 Förmåner... 28
5.3.6 Arbetsmiljö ... 30
5.4 Organisationskultur ... 31
5.5 Hur framställer arbetstagarna Produktionsföretaget: Vikten av social identifikation .... 33
6 Diskussion ... 35
6.1 Resultatdiskussion ... 35
6.1.1 Varför arbetstagarna har valt att arbeta i Produktionsföretaget ... 35
6.1.2 Det som arbetstagarna värdesätter hos Produktionsföretaget ... 36
6.1.3 Hur framställs Produktionsföretaget ... 38
6.2 Metoddiskussion ... 39
7 Slutsats ... 42
7.1 Förslag till vidare forskning ... 42 Referenser ...
Bilaga 1 ...
Bilaga 2 ...
Bilaga 3 ...
1
1 Inledning
Konceptet Employer brand, svenskans arbetsgivarvarumärke, har sitt ursprung från marknadsföringsteorin och har därav en likartad innebörd som begreppet varumärke (Behrends, Baur & Zierke, 2020). I likhet med varumärket, innehåller arbetsgivarvarumärket ett löfte till sin målgrupp, i detta fall mest lämplig arbetskraft. Syftet med arbetsgivarvarumärket är att särskilja företaget som arbetsgivare i förhållande till deras konkurrenter (Backhaus & Tikoo, 2004). Genom globaliseringen har arbetsmarknaden vidgats och skapat frihet för arbetskraften att välja mellan olika arbetsgivare. Detta har föranlett att arbetsgivare kan uppleva en konkurrens om högpresterande arbetskraft och således erfara svårigheter att attrahera och behålla kompetent personal (Sengupta, Bamel & Singh, 2015; Berthon, Ewing & Li Lian, 2005;
Moroko & Uncles, 2008). I likhet med varumärke innehåller ett arbetsgivarvarumärke ett löfte, en utfästelse om egenskaper till sin målgrupp. Denna utfästelse benämns som Employee/Employer value proposition (EVP) och består av förhållandet mellan förväntningarna på- och löftet från arbetsgivaren. Således innehåller arbetsgivarvarumärket löften till, möjligheter för och upplevelser av nuvarande och potentiella anställda (Pawar &
Charak, 2015). När arbetsgivarens löfte överensstämmer med arbetstagarnas upplevelser bidrar det till ett autentiskt arbetsgivarvarumärke. Vidare är EVP uppbyggt av attribut som förväntas stärka arbetsgivarens positionering på arbetsmarknaden genom att dessa attraherar och värderas av både befintlig och potentiell personal. Attributen kan i förlängningen användas för att både attrahera och behålla arbetstagare (Backhaus & Tikoo, 2004; Sengupta et al., 2015).
Förespråkare för konceptet arbetsgivarvarumärke menar att det med fördel kan användas för att skapa personalprocesser som gynnar medarbetarna. Således är arbetsgivarvarumärket av betydelse för de funktioner i en organisation som har till uppgift att hantera det humana kapitalet genom hela medarbetarcykeln, från rekrytering till avslutad anställning (Ulfsdotter Eriksson, 2013). Konceptet arbetsgivarvarumärke har även bemötts av ifrågasättanden där kritiker till begreppet hävdar att arbetsgivarvarumärket är en modefluga, då det är slående likt det som benämns intern marknadsföring (Behrends et al., 2020). Dock framhäver tidigare forskning att ett attraktivt arbetsgivarvarumärke ökar företagets förmåga att locka till sig kompetens och således kan det skapas ett talangöverskott (Maroko & Uncles, 2008). Med ett större utbud ökar chanserna för arbetsgivaren att inte endast attrahera potentiella arbetstagare utan även att de sökande besitter en önskvärd kompetens (Boxall & Purcell, 2016). För att arbetsgivarvarumärket ska kunna tilltala kompetent personal behöver det vara attraktivt för
2
målgruppen (Berthon et al., 2005; Botha, Bussin & De Swardt, 2011; Lundkvist, 2017; Maroko
& Uncles, 2008; Maxwell & Knox, 2009). Utmaningen är emellertid att ha kunskap om vad som uppfattas attraktivt för befintlig och potentiell arbetskraft. Detta är något som företaget bör ha kännedom om för att kunna erbjuda attribut som uppfattas attraktivt. Dock varierar detta mellan olika organisationer och således bör arbetsgivarvarumärket undersökas företagsspecifikt (Maxwell & Knox, 2009). När en sådan undersökning genomförs är det fördelaktigt om den befintliga arbetskraften tillfrågas, då dessa besitter kunskapen gällande vad som anses attraktivt hos arbetsgivaren (Lundkvist, 2015; Wilson, 2009). När företag är medvetna om vad befintliga arbetstagare värderar som attraktivt kan de förmedla sina löften till potentiella arbetstagare. För att ett arbetsgivarvarumärke ska vara effektivt är det viktigt att erbjudandet är autentiskt och attraktivt för målgruppen samt unikt i jämförelse med konkurrenterna.
1.1 Problemformulering
Tidigare studier beträffande arbetsgivarvarumärket har främst varit inriktade mot tjänsteföretag (Lancaste, Limb & Ozuem, 2018; Foreman & Pitt, 1999) alternativt mot specifika professioner, i avseende att företagen ska lyckas attrahera och behålla nyckelkompetenser (Braga & Reis, 2015; Pawar & Charak, 2015). Studierna har även ofta genomförts hos stora företag eller varit riktade mot speciella branscher där svårigheten att rekrytera lämplig kompetens varit påtaglig.
Således finns det en anledning att begrunda huruvida arbetsgivarvarumärket är ämnat för alla företag, eller om det bara är tjänsteföretag och kunskapsintensiva branscher som gynnas av ett väl etablerat arbetsgivarvarumärke. Trots detta hävdar tidigare forskning att alla verksamheter har ett arbetsgivarvarumärke (Moroko & Uncles, 2008). Detta föranleder föreställningen om huruvida arbetsgivarvarumärket är viktigt oavsett bransch eller profession (Foreman & Pitt, 1999). Det går att tyda att arbetsgivarvarumärket blir essentiellt i tjänsteföretag, där arbetstagarna är en del av produkten. Den tolkningen går således inte helt att överföra till ett varuproducerande företag i en landsbygdskontext.
Boxall och Purcell (2016) menar att en verksamhets viktigaste resurs är att ha rätt arbetskraft.
Det gäller även för företag inom traditionell tillverkningsindustri och företag på mindre befolkningstäta områden. I Sverige är flertalet viktiga tillverkningsföretag belägna utanför storstadsregionerna i mindre tätbefolkade områden, vilket gör att utbudet av arbetskraft kan upplevas som begränsat. Detta är något som Forsberg, Lundmark och Stenbacka (2012) framhäver kan vara en myt. Dock redogör de för att det finns en uppfattning om att industrier
3
på landsbygden har svårare att konkurrera med storstädernas löneläge. Likväl att tillverkningsindustrier på landsbygden präglas av att det finns ett visst segment som främst söker sig till denna typ av bransch. Det föranleder i en tanke angående om yrkesvalet i en landsbygdskontext påverkas av bristen på konkurrerande arbetsgivare och att företaget upplevs som unikt på grund av dess placering. Tidigare studier har utelämnat vilka fördelar arbetsgivarvarumärket kan ha i ett varuproducerande företag på landsbygden, likväl vad som attraherar arbetstagare i dessa företag. Det finns således en kunskapslucka angående arbetsgivaravarumärkets betydelse i varuproducerande företag på landsbygden. Därav är det intressant att undersöka detta för att förstå vad medarbetarna attraherades av innan anställningsförfarandet och vidare vad de värderar och hur de själva framställer sin arbetsgivare i den kontexten.
1.2 Syfte
Syftet med denna studie är att genom ett medarbetarperspektiv få en fördjupad förståelse för konceptet arbetsgivarvarumärke och vad som uppfattas attraktivt i ett varuproducerande företag på landsbygden.
1.2.1 Frågeställningar
För att konkretisera syftet har följande frågeställningar formulerats:
• Varför har arbetstagarna valt att arbeta i det varuproducerande företaget på landsbygden?
• Vilka attribut värdesätter arbetstagarna hos det varuproducerande företaget på landsbygden?
• Hur framställer medarbetarna arbetsgivaren externt?
1.3 Verksamhetsbeskrivning
Organisationen som studeras i detta forskningsprojekt är ett stort varuproducerande företag, vilket definieras som ett företag med fler än 250 anställda (Tillväxtverket, 2020). Eftersom företaget har valt att vara anonyma kommer de vidare att benämnas som Produktionsföretaget.
Företaget ingår i en koncern och har verksamheter i flera länder. Vidare kommer denna studie att avgränsas till huvudanläggningen som har sin hemvist i en liten svensk landsbygdskommun.
Produktionsföretaget utvecklar, tillverkar och marknadsför högkvalitativa produkter inom sitt verksamhetsområde. I den inledande kontakten med Produktionsföretaget framkom det att
4
företaget i fråga inte har svårt att rekrytera eller behålla kompetens. Däremot fanns en ovisshet angående vad som attraherar potentiella anställda och värderas av nuvarande arbetstagare.
Vidare var arbetsgivaren medveten om att arbetstagarna trivdes, dock fanns en undran om vad som förorsakade denna trivsel.
Det framkommer även att Produktionsföretaget har olika grundläggande värderingar, vilka är att; prioritera, förenkla och skapa tillit. Värderingen prioritera innebär att företaget uppskattar när arbetstagarna tar egna initiativ, söker relevant information för att hitta lösningar och vidare involveras arbetstagarna i beslutsfattandet med tanken, ”tillsammans är vi starka”. Genom värderingen förenkla eftersträvas ”den raka vägen”, vilket är ett sätt att ständigt söka förbättringar. Förenkling innefattas även av att ha ordning och reda, då en strukturerad arbetsmiljö bidrar till högre effektivitet och bättre prestanda. Värderingen tillit skapas genom att det finns en rak och tydlig kommunikation samt att företagskulturen speglas av en ömsesidig respekt och viljan i att dela unika färdigheter.
5
2 Teoretisk referensram
I följande kapitel presenteras för studien relevanta teorier kring arbetsgivarvarumärket och attraktivitet. Kapitlet inleds med begreppet arbetsgivarvarumärke som är ett sätt för företag att särskilja sig som arbetsgivare från sina konkurrenter. Vidare förklaras EVP, vilket är löftet som företaget sänder angående de attribut som kan levereras till medarbetarna. Detta följs av att attributen preciseras och vidare avslutas kapitlet med en beskrivning om arbetstagarens identifikation i förhållande till arbetsgivaren. Artiklarna som använts är vetenskapligt granskade och sökorden som bland annat användes var employer branding, employer value proposition, internal employer branding och attractive work.
2.1 Arbetsgivarvarumärke
Arbetsgivarvarumärket definieras enligt grundarna som ”The package of functional (developmental and/or useful activities), economic (material or monetary reward), and psychological (feelings such as belonging, direction, and purpose) benefits provided by employment and identified by the employing company” (Ambler & Barrow, 1996, s. 186).
Arbetsgivarvarumärket är således det som särskiljer företaget som arbetsgivare i förhållande till deras konkurrenter (Backhaus & Tikoo, 2004). Det innehåller löften till, möjligheter för och upplevelser av nuvarande och potentiella anställda (Pawar & Charak, 2015).
Arbetsgivarvarumärket kan användas för att attrahera potentiella nyckelkompetenser samt behålla skickliga arbetstagare (Backhaus & Tikoo, 2004; Sengupta et al., 2015; Botha et al., 2011; Braga & Ries, 2016; Casico & Graham, 2016).
Arbetsgivarvarumärket kan både ha en positiv och negativ inverkan på arbetstagarnas förväntningar och upplevelser under hela yrkeslivet (Moroko & Uncles, 2008). Vidare kan arbetsgivarvarumärket framföras direkt eller indirekt. De direkta processerna kan företaget kontrollera genom att de väljer vad som kommuniceras till potentiella- och befintliga arbetstagare. I de indirekta processerna sprids information mellan individer, vilket innebär att företaget förlorar översynen om hur arbetsgivaravarumärket skildras (Dabirian, Diba &
Kietzmann, 2017; Pawar & Charak, 2015). För att arbetsgivaren ska få en ökad kontroll över det indirekta informationsflödet kan företaget skapa ambassadörer som förmedlar arbetsgivarens värderingar (Maxwell & Knox, 2009). Ambassadörer skapas genom att arbetstagares beteenden och åsikter harmoniserar med det som arbetsgivaren värdesätter (Casico & Graham, 2016; Lundkvist, 2017). När arbetstagarna levererar samma budskap som
6
arbetsgivaren, bidrar det till ett autentiskt arbetsgivarvarumärke. Detta då de direkta- och indirekta spridningarna av arbetsgivarvarumärket överensstämmer (Backhaus & Tikoo, 2004;
Casico & Graham, 2016; Dabirian, et al., 2017; Lundkvist, 2017). Vidare bidrar ett unikt arbetsgivarvarumärke till att företaget kan särskilja sig från sina konkurrenter (Backhaus &
Tikoo, 2004; Lievens, 2007; Lundkvist, 2017). Unikhet kan skapas genom företagskulturen, arbetsmiljön och de förmåner som anställningen erbjuder (Backhaus & Tikoo, 2004). Likväl skapas unikhet genom de symboliska meningarna som är kopplade till individers värderingar (Lievens, 2007). Ett arbetsgivarvarumärke bör även vara attraktivt för att tilltala arbetstagare (Berthon et al., 2005; Botha et al., 2011; Lundkvist, 2017; Moroko & Uncles, 2008; Maxwell
& Knox, 2009). Vad som uppfattas attraktivt varierar dock mellan organisationer och behöver följaktligen undersökas i den specifika företagskontexten (Maxwell & Knox, 2009). Således behöver arbetsgivarvarumärket vara autentiskt, unikt och attraktivt (Lundkvist, 2017; Maxwell
& Knox, 2009), vilket främst förmedlas genom löftet som EVP utgör.
2.2 Employee/Employer value proposition (EVP)
Ur ett marknadsföringsperspektiv beskrivs value proposition som det samlade löftet företaget erbjuder sina kunder både materiellt och immateriellt. Vilket leder till den totala upplevelsen som köparen erhåller genom att välja ett visst varumärke (Kotler, Keller, Brady, Goodman &
Hansen, 2009). EmployER value proposition är de anställningsfördelar och förmåner arbetsgivaren erbjuder till potentiella och befintliga arbetstagare (Cascio & Graham, 2016).
EmployEE value proposition är det förväntade eller uppfattade värdet en anställning genererar till potentiella eller befintliga arbetstagare (Arasanmi & Krishna, 2019). EVP kan förklaras som en totalitet av employER- och employEE value proposition. Således blir det en växelverkan mellan det som erbjuds och det som förväntas mellan arbetsgivare och arbetstagare (Arasanmi
& Krishna, 2019; Pawar & Charak, 2015). Det innebär att arbetstagares attityder, engagemang och lojalitet kan stärkas till organisationen i utbyte mot belöning, god organisationspolitik och en gynnsam arbetsmiljö (Arasanmi & Krishna, 2019). Det blir således essentiellt att utforma ett tillfredställande EVP som inte enbart attraherar personal utan även får dessa att stanna kvar i organisationen och prestera (Heger, 2007).
Genom EVP skapas psykologiska kontrakt utifrån de löften som organisationen sänder och mottagaren uppfattar eller upplever (Maroko & Uncles, 2008). Ett psykologiskt kontrakt i arbetsförfarandet innebär att arbetstagarnas förpliktelser är i symbios med de personliga
7
tolkningarna av det som utlovats från arbetsgivaren. Om de psykologiska kontrakten bryts uppstår konsekvenser i egenskap av lägre arbetstillfredsställelse, minskat engagemang samt högre frånvaro (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Ett brutet psykologiskt kontrakt kan således bidra till konsekvenser i form av ökad personalomsättning (Kaufmann & Kaufmann, 2016;
Moroko & Uncles, 2008). Kan företaget däremot leverera löftet som EVP utgör så skapas engagemang. Detta leder i förlängningen till en tillfredställande arbetsmiljö (Ariasanmi &
Krishna, 2019). Vidare innehåller EVP en rad olika attribut av både instrumentell och symbolisk karaktär (Lieven, 2007). Ett synonym till attribut är utmärkande egenskap, attribut kan därav skildras genom känslan av attraktivitet. Således blir attributen det som hör till känslan av vad som upplevs attraktivt.
2.3 Attraktionsattribut
För att förstå varför individer vill söka sig till och stanna i en organisation är det viktigt att förstå parametrarna som påverkar detta val. I avseendet att få en person att stanna är det främst arbetstillfredsställelsen och graden av alternativa arbetsplatser som kommer påverka personalomsättningen (Åteg & Hedlund, 2011). Genom att förstå attraktionsattributen kan organisationen vinna fördelar i att attrahera och behålla humana resurser (Braga & Reis, 2016;
Dabirian et al., 2017; Lieven, 2007; Maxwell & Knox, 2009). Grundarna till begreppet arbetsgivarvarumärke har kategoriserat attributen i funktionella, psykologiska och ekonomiska aspekter (Ambler & Barrow, 1996). Ekonomiska attribut består av lön, pensionsavsättningar och andra förmåner (Braga & Reis, 2016; Dabirian et al., 2017; Lieven, 2007; Maxwell & Knox, 2009; Åteg & Hedlund, 2011). Psykologiska attribut inrymmer känslan av tillhörighet, målförverkligande och mening hos arbetstagaren (Ambler & Barrow, 1996). Dessa kan även innefatta symboliska attribut, vilket innebär att individen tillskriver organisationen attribut utefter dennes upplevelser av företaget (Lievens & Highhouse, 2003). De funktionella attributen består av utvecklande, ändamålsenliga och praktiska aktiviteter (Ambler & Barrow, 1996). Dessa kan även benämnas som instrumentella attribut och innefattar anställningstrygghet, flexibel arbetstid, företagets placeringsort och avanceringsmöjligheter (Lievens & Highhouse, 2003). I denna studie har attributen sitt fäste i de ekonomiska, psykologiska/symboliska och funktionella/instrumentella attributen. Vidare kommer attributen att kategoriseras enligt följande; relationer till kollegor, ledarskap, utvecklande och meningsfulla samt intressanta arbeten, arbetslivsbalans, förmåner, arbetsmiljö och organisationskultur. Vilka kommer att presenteras nedan.
8
2.3.1 Relationer till kollegor
Individer anser att det är viktigt med sociala relationer till kollegorna och värdesätter när de delar liknande värderingar (Dabirian et al., 2017). Likväl när relationerna präglas av ett stödjande klimat (Braga & Reis, 2016). Vidare är relationer till andra ett biologiskt arv och behöver därav tillgodoses för att individer ska känna tillfredsställelse (Nilsson, 2016).
Anledningen till att relationer är basala för individer grundar sig i rädslan av ensamhet, vilket föranleder i att människan socialiserar med andra för att undvika denna rädsla. Socialiseringen bidrar även till att individer blir mer medvetna om både sig själva och andra. Eftersom de kan utbyta erfarenheter med andra och på så sätt skapa en självbild samt lära sig mer om andra och samhället (Engdahl, 2009). Förutom att det är essentiellt för individer att ha en positiv självbild finns ett behov av tillhörighet, att andra ska uppmärksamma och ha tillit till dem. Om individen känner sig älskad, behövd, bekräftad, får närhet och trygghet skapas meningsfullhet hos människan. Detta ses som viktigare än materiella ting, så som pengar och karriärmöjligheter (Nilsson, 2016).
2.3.2 Ledarskap påverkar attraktiviteten
Ledarskapet kan vara en av de viktigaste delarna till varför en arbetstagare stannar eller lämnar organisationen (Dabirian et al., 2017). Relationer, attityder, tilliten samt respekten mellan chefer och arbetstagare påverkar följaktligen attraktiviteten (Maxwell & Knox, 2009). En central ledaregenskap som arbetstagare värderar är god moral samt integritet och detta upplevs viktigare än beslutsförmåga, kommunikation och kreativitet (Kaufmann & Kaufmann). En ledare med god moral och integritet erhåller även tillit från arbetstagarna. Tillit skapas då arbetstagarna upplever att ledaren handlar målmedvetet utifrån allas intressen och inte endast utifrån egenintresse (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Det finns även ledarskapsfärdigheter som anses positiva för att ledaren ska lyckas i sin roll. Att ledaren bemästrar att lösa konflikter, kommunicera, lyssna och ge stöd ses som viktigt. Likväl dennes förmåga att analysera, lösa problem, hantera stress, bygga team och delegera uppgifter är påtagligt rankade erfarenheter som skickliga ledare oftast besitter (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Ledaren bör även skapa ömsesidig respekt, ömsesidiga åtaganden och ett ömsesidigt förtroende i förhållande till arbetstagarna. Lyckas ledaren att skapa detta leder det till fördelaktiga relationer och uppfyllande av psykologiska behov hos båda parter. Detta innebär å ena sidan att arbetstagaren upplever säkerhet, tillhörighet samt får en arena för utveckling som leder till
9
självförverkligande. Ledaren å andra sidan får lojala arbetstagare som är engagerade och strävar efter de mål som ledaren önskar förverkliga (Elmholdt, Keller & Tanggaard, 2015).
2.3.3 Utvecklande, meningsfulla och intressanta arbeten
Utvecklingsbehovet uppkommer på grund av att individen behöver uppfylla känslan av personligt erkännande (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Därav värderas utveckling på grundval av att individen växer som människa och därmed kan känna stolthet i självförverkligandet som skett. När en arbetstagare utvecklas innebär det att denne erhåller yrkesspecifika erfarenheter (Braga & Reis, 2016). Arbetstagare som har skapat yrkesspecifika kompetenser kan i och med detta få möjligheten att avancera i karriären, vilket även anses värdefullt (Dabirian et al., 2017).
Det är likväl betydelsefullt om arbetsuppgifterna går att variera samt att uppgifterna är utmanande utan att vara omöjliga att utföra (Dabirian et al., 2017; Maxwell & Knox, 2009). Då utveckling sker uppstår effekter på individnivå, så som ökad motivation, ökat intresse, bättre självförtroende och glädje (Kock, 2010). Att arbetet upplevs som utvecklande framkallar en känsla av meningsfullhet, detta innebär att arbetstagaren anser att deras arbete är värdefullt för både de själva och andra (Dabirian et al., 2017). Meningsfullhet upplevs även då arbetstagare kan använda sina tidigare kunskaper för att lösa arbetsuppgifterna, likväl när dessa kan dela sin kunskap till andra i företaget och bidra till att andra lär. Det är även essentiellt att arbetstagarna upplever sina arbetsuppgifter som intressanta, vilket kan ske när arbetstagaren får vara kreativ och finna nya lösningar i arbetet (Braga & Reis, 2016). Även om utvecklande, meningsfulla och intressanta arbeten anses attraktivt, kan individer likväl värdera tryggheten i att veta vad som ska utföras under arbetspasset (Åteg & Hedlund, 2011).
2.3.4 Vikten av arbetslivsbalans
Arbetstagare värderar när de känner trygghet och kan påverka sin arbetssituation. Trygghet skapas då arbetstagarna har kännedom om arbetstiderna och vidare uppskattas möjligheten till flextid samt att de kan ta ledigt med kort varsel (Åteg & Hedlund, 2011). När en individ betonar arbetslivsbalansen är det i bemärkelsen att denne vill kunna identifiera sig som anställd, likväl som en individ med andra identiteter. En upplevd balans mellan privat- och arbetslivet gör att individen kan hantera sitt arbete i harmoni med sina andra roller, så som förälder alternativt vän, utan stress eller konflikter (Dabirian et al., 2017). Om individer inte får möjligheten att kombinera olika roller balanserat kan detta leda till en rollöverbelastning. Det innebär att individen inte lyckas fullgöra någon av rollerna på grund av för hög belastning på samtliga roller. Vidare innebär det att rollöverbelastningen kan leda till stress, sämre
10
beslutsfattningsförmåga, förlorat engagemang och eventuellt uppsägning (Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson & Lundberg, 2006; Kaufmann & Kaufmann, 2016).
2.3.5 Förmåner
Då förmåner nämns som attraktivt syftar dessa inte enbart till lön, utan till hela kompensationspaketet (Dabirian et al., 2017; Braga & Reis, 2016). Individer fokuserar således på både lönen, likväl som förmåner i form av hälso- och sjukvård, pensionsavsättningar, arbetstrygghet och andra kvantifierbara förmåner (Dabirian et al., 2017). Vad som upplevs förmånligt kan variera beroende på bransch och kontext. I företag där det exempelvis förekommer resor i tjänsten eller möjligheter till fysiska aktiviteter kan dessa uppfattas som en förmån av arbetstagarna i det specifika företaget (Lieven, 2007). Andra omständigheter som kan leda till att arbetet upplevs förmånligt är löner över genomsnittet, jobbsäkerhet och möjligheter att avancera i karriären (Braga & Reis, 2016; Åteg & Hedlund, 2011). Att organisationen erbjuder intern karriärutveckling innebär att arbetstagare får möjlighet till utveckling, upplever status och meningsfullhet samt får högre lön (Jacobsen & Thorsvik, 2014).
2.3.6 Arbetsmiljö
Arbetsmiljölagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen samt uppnå en god arbetsmiljö (AML, SFS 1977:1160). Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret gällande att arbetsmiljölagen följs. Likväl har arbetstagaren en skyldighet att anmäla eller rapportera möjliga faktorer som kan leda till olycksfall och ohälsa (AML, SFS 1977:1160). Den fysiska arbetsmiljön upplevs attraktiv, då det är ordning och reda, interiören är trevlig samt att det är välstädat (Åteg & Hedlund, 2011). Om arbetstagarna upplever arbetsmiljön som tillfredsställande skapas lojalitet och engagemang till arbetsgivaren (Ariasanmi & Krishna, 2019). Inom området arbetsmiljö uppkommer även begreppet psykosocial arbetsmiljö, som handlar om de totala interaktionerna en arbetstagare har i sin arbetssituation. Utgångsläget är att betrakta alla de beteendevetenskapliga aspekterna i arbetsmiljön, för att kunna få en helhetsbild av miljön (Boghard, 2015). För att skapa en positiv psykosocial arbetsmiljö behöver arbetstagaren ha kontroll över och känna stimulans i sitt eget arbete, en lagom arbetsbelastning samt att det bör finnas ett positivt arbetsledningsklimat (Boghard, 2015).
11
2.3.7 Organisationskultur
Organisationens kultur är de osynliga strömningarna i den psykosociala arbetsmiljön som leder till hur organisationen uppfattas både internt och externt. Det innebär att kulturen skapar den upplevda atmosfären (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Kulturer bildas i alla kontexter där individer samverkar, det innebär att människornas handlingsmönster kommer att präglas av de gemensamma värderingarna och normerna som har skapats (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Då begreppet organisationskultur definieras, kan det framställas genom förklaringen, att så här gör vi hos oss (Kaufmann & Kaufmann, 2016). För att kunna förstå de bakomliggande orsakerna till organisationsbeteendet behöver värderingar och normer beaktas. Organisationers värderingar baseras på grundläggande antaganden, det vill säga på det som uppfattas som rätt eller fel (Jacobsen & Thorsvik, 2014; Kaufmann & Kaufmann, 2016). En organisations värderingar förespråkar således någonting som värdesätts och är önskvärt, ett idealtillstånd (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Värderingarna och normerna kommer sedan att styra organisationsklimatet, det vill säga de mellanmänskliga förhållandena som uttrycks i den dagliga umgängestonen och atmosfären (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Då organisationskulturen frambringar beteendemönster hos arbetstagarna kommer detta likaledes innebära att olika effekter uppstår. Kulturen kan således skapa en känsla av tillhörighet, gemenskap, tillit och motivation, då arbetstagarna upplever att de är delaktiga i någonting som är större än de själva (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Arbetstagarna kan även genom kulturen våga göra fel, utvecklas, kunna påverka både sin arbetssituation och organisationen samt ha diskussioner med vem som helst, då organisationsklimatet och atmosfären tillåter detta (Kaufmann & Kaufmann, 2016).
2.4 Arbetstagarens identifikation i förhållande till arbetsgivaren
Den sociala identitetsteorin syftar till att förklara hur individer genom identifiering med olika grupper skapar sin egen identitet (Kaufmann & Kaufmann, 2016; Åteg & Hedlund, 2011). Det blir därav viktigt att det finns en överenstämmelse mellan individens och organisationens värderingar samt image. Individen kan på så sätt klassificera sig eller tillskriva sig attribut som organisationen förknippas med (Lieven, 2007; Maxwell & Knox, 2009). Konkret innebär detta att ett sofistikerat företag kan stärka individens känsla av exempelvis prestigefylldhet (Lieven, 2007), likväl som en framgångsrik organisation ökar individens stolthet och känsla av framgång (Maxwell & Knox, 2009). Genom ett attraktivt arbetsgivarvarumärke och individens känsla av identifiering med organisationen skapas engagemang och ett lojalt organisationsbeteende,
12
vilket ofta benämns med den engelska frasen ”live the brand”. Medarbetarna är då ambassadörer för organisationen och speglar företagets värderingar (Maxwell & Knox, 2009).
13
3 Metodkapitel
I följande avsnitt presenteras och motiveras studiens metodologiska tillvägagångssätt och ställningstaganden. Avsnittet inleds med vald metod som följs av studiens genomförande, analys samt åtföljs av studiens tillförlitlighet.
3.1 Metod
För denna studie har en kvalitativ metod valts med hänsyn till studiens syfte som var att skapa en djupare förståelse för varför arbetstagarna sökte sig till och vidare vad dessa upplevde och värdesatte hos Produktionsföretaget. I studien har även Produktionsföretagets medarbetarenkät bidragit till ett fylligare datamaterial. Anledningen till det kvalitativa metodvalet var att arbetstagarna skulle kunna delge detaljerade beskrivningar och således användes semistrukturerade intervjuer (Denscombe, 2011; Johannessen & Tufte, 2003). Detta möjliggjorde att studiens syfte kunde besvaras på grund av förståelsen som genererades utifrån medarbetarnas åsikter, uppfattningar, känslor och erfarenheter (Denscombe, 2011; Johannessen
& Tufte, 2003). En fördel med de semistrukturerade intervjuerna var att dessa bestod av bestämda teman. Detta ansågs underlätta genomförandet på grund av att temana blev ett stöd för intervjuledaren. En annan fördel som de semistrukturerade intervjuerna bidrog till var att relevanta följdfrågor kunde ställas för att få utförligare svar (Denscombe, 2011; Johannessen &
Tufte, 2003). Detta till skillnad mot exempelvis både ostrukturerade- och strukturerade intervjuer. Där de ostrukturerade intervjuerna å ena sidan ställer högre krav på intervjuledaren och å andra sidan innebär de strukturerade intervjuerna att relevant följdfrågor negligeras (Johannessen & Tufte, 2003). Intervjuerna skedde individuellt för att respondenterna skulle känna trygghet i att delge sina åsikter angående arbetsgivaren (Denscombe, 2011). Detta utan att eventuella makthierarkier skulle kunnat uppstå, vilket är en av riskerna vid gruppintervjuer (Repstad, 2007).
3.1.1 Urval
Valet av samarbetspartner till forskningsprocessen utgick från kriterierna, privata företag inom en radie på 17 mil från vår vistelseort Hedemora. Flertalet av dessa organisationer var intresserade av ett samarbete, vilket föranledde till en situation där vi kunde välja samarbetspartner. Det slutliga valet till samarbetspartner grundades utifrån intresset angående arbetsgivarvarumärket. Detta på grund av att det kändes ytterst relevant för oss som blivande personalvetare, då det kan användas som ett strategiskt verktyg. Att Produktionsföretaget blev
14
intressant var på grund av att de befann sig i en situation där de inte hade något uttalat arbetsgivarvarumärke.
Då studien var av kvalitativ karaktär fanns inte möjligt att göra ett sannolikhetsurval och därav valdes ett subjektivt urval. Detta påverkade dock urvalets storlek och möjligheten till att generalisera resultatet (Bryman, 2011). Initialt fanns det en avsikt att urvalet skulle ha en spridning över organisationens olika avdelningar. Det fanns således en medvetenhet i att urvalet begränsade möjligheten att uppnå teoretisk mättnad (Denscombe, 2011). Anledningen till att det subjektiva urvalet lämpade sig för denna studie var på grund av att alla arbetstagare hade relevans för studiens syfte. På grund av att samtliga arbetstagare hade erfarenheten angående varför de började och vidare vad de värdesatte hos arbetsgivaren (Denscombe, 2011; &
Eliasson, 2018). Det subjektiva urvalet var även fördelaktigt eftersom respondenternas kontaktuppgifter initialt förmedlades via HR-avdelningen. För att försäkra oss om att HR- avdelningen inte valde ut arbetstagare som de ansåg lämpliga för studien, ställdes olika kriterier angående befattning, ålder och kön (Denscombe, 2011; & Eliasson, 2018). Konkret bestod studiens urval av nio respondenter; två chefer, tre tjänstemän, två områdesledare och två kollektivanställda. Anledningen till urvalets spridning var att få möjligheten till en heterogen urvalsgrupp.
3.1.2 Forskarnas kunskapssyn och förförståelse
Studiens ontologiska och epistemologiska ansats baseras på den hermeneutiska och fenomenologiska kunskapssynen (Bryman, 2011; Molander, 2003). Det hermeneutiska perspektivet antogs på grund av att det inte fanns någon absolut och entydig sanning gällande vad arbetstagarna värderar hos arbetsgivaren (Henricson, 2012). Hermeneutiken har ett tolkande förhållningssätt gällande både förståelsen och förklaringen av mänskliga företeelser samt att verkligheten ses som socialt konstruerad (Bryman, 2011). Detta överensstämde således med studiens ambition, att förstå arbetstagarnas upplevelser och erfarenheter ur deras perspektiv samt förstå hur de värdesatte arbetsgivaren. Kunskapsgenomlysningen föranledde även till förståelsen av att det finns variationer gällande vad arbetstagare värdesätter i olika företagskontexter. Då studien även ämnade till att förklara hur arbetstagarna skapar mening i den kontext de befann sig i kompletterades hermeneutiken med den fenomenologiska tesen. Då den har en filosofisk inriktning och behandlar frågor om hur människor skapar mening i den värld de lever i (Bryman, 2011; Molander, 2003).
15
Inför studien genomfördes en granskning av tidigare forskning inom området, vilket föranledde till vår förförståelse. Denna förförståelse var viktig att beakta innan intervjuerna för att kunna utelämna förutfattade meningar angående vad arbetstagarna värderade (Bryman, 2011;
Molander, 2003). Detta då vi själva var medverkande under intervjuerna och därav kunde respondenternas berättelser påverkas av oss (Johannessen & Tufte, 2003). När förförståelsen beaktades innebar det att följdfrågorna endast skulle baseras på det som respondenterna redan antytt. Dock ansåg vi att förförståelsen till viss del var fördelaktig då den underlättade för att få ett djup i intervjuerna, eftersom den tidigare kunskapen bidrog till relevanta följdfrågor.
3.1.3 Intervjuguide och testfrågor
En intervjuguide utformades (bilaga 2) för att intervjuledaren skulle få ett stöd samt säkerställa att intervjuerna genomfördes på liknande sätt (Bryman, 2011; Johannessen & Tufte, 2003).
Intervjuguiden baserades på det som identifierats i tidigare forskning och vidare innehöll intervjuguiden teman, underfrågor samt förslag på följdfrågor och var tänkt att användas flexibelt beroende på vad respondenterna svarade (Johannessen & Tufte, 2003).
Intervjuguidens frågor utformades så att dessa inte skulle uppfattas som ledande. Innan intervjuerna kontrollerades intervjuguidens relevans genom fyra testpersoner som inte ingick i studiens urval (Bryman, 2011; Daram, Wu & Tang, 2014). Testintervjuerna blev ett tillfälle för oss att öva på att inta en neutral roll, genom att vi fokuserade på tonläge, ordval, klädsel och könsneutralitet. Detta för att undvika intervjuareffekten vid studiens genomförande. Vilket innebär att respondenten påverkas av intervjuledaren och svarar det som denne tror att intervjuledaren vill (Denscombe, 2011; Repstad, 2007).
3.2 Genomförande
Den 21 januari 2020 hade vi ett inledande möte med de HR-ansvariga på Produktionsföretaget.
Under mötet säkerställdes tillgången till respondenterna oavsett vilken typ av datainsamlingsmetod som skulle ske. Ett par veckor innan insamlandet av det empiriska materialet så lamslogs Sverige av Covid 19 och Folkhälsomyndigheten utfärdade generella rekommendationer och råd till allmänheten. Det påverkade studien i bemärkelsen att fysiska intervjuer inte gick att genomföra, vilket initialt var planerat. Detta på grund av Folkhälsomyndighetens råd angående att arbetsgivaren skulle minska de sociala kontakterna, genom att upprätthålla restriktioner angående besökande till företaget (Folkhälsomyndigheten, 2020). Till följd av Covid 19 röstade även riksdagen den 2 april 2020 ja till regeringens förslag
16
angående korttidspermittering (Regeringen, 2020). Vilket påverkade studiens genomförande, då informanterna vid den tänkta starttiden för datainsamlingen var otillgängliga eftersom de var permitterade 40 procent. Trots en utdragen tidslinje kunde samtliga intervjuer genomföras.
Däremot fick intervjuerna utföras via virtuella kommunikationskanaler, varav fem intervjuer genomfördes via Zoom och fyra över telefon.
Innan intervjuerna genomfördes fick respondenterna ta del av informationsbrevet (bilaga 1). I informationsbrevet förklarades studiens syfte, intervjuernas beräknade tidsåtgång samt att studien var frivillig och därav fullföljdes informationskravet (Bryman, 2011).
Informationsbrevet innehöll även information rörande konfidentialitets- och nyttjandekravet, med innebörden att respondenterna skulle vara anonyma samt att deras uppgifter skulle behandlas konfidentiellt och raderas efter studiens färdigställande (Bryman, 2011). Intervjuerna inleddes sedan med att informationsbrevets innehåll återberättades. Därefter fick respondenterna muntligt ge sitt godkännande angående sin delaktighet i studien, vilket innebar att samtyckeskravet beaktades (Bryman, 2011). Genom informationsbrevet och intervjuernas inledande information beaktades således den svenska samhällsforskningens etiska principer (Bryman,2011). Efter att respondenten hade uppmärksammats på forskningsetiken inleddes intervjun med enklare frågor, så som informantens ålder, bostadsort och val av arbetsgivare.
Att dessa frågor inledde intervjun var på grund av att respondenterna därigenom skulle uppleva ett tryggt samtalsklimat samt få känslan av att frågorna inte var omöjliga att besvara (Denscombe, 2011; Repstad, 2007).
Eftersom intervjuerna genomfördes virtuellt via Zoom eller telefon kunde respondenterna själva välja en plats där de kände sig trygga under intervjutillfället (Daram et al., 2014). Detta ansågs positivt likväl som det var fördelaktigt att intervjuledarna kunde spara både tid och resekostnaden, som annars skulle ha uppstått vid de planerade fysiska intervjuerna (Bryman, 2011; Denscombe, 2011). Intervjuer via digitala verktyg var även ett fördelaktigt substitut till de fysiska intervjuerna (Daram et al., 2014). Detta på grund av att respondenternas kroppsspråk kunde tydas när intervjuerna genomfördes via Zoom. Vilket föranledde i att intervjuledaren kunde tillåta tystnad eftersom denne kunde utläsa att respondenten funderade över sitt svar (Denscombe, 2011). Vid telefonintervjuerna förekom inte denna interaktion och därav uppmanades informanterna till att ideligen tala, eftersom intervjuledaren inte kunde tyda respondentens kroppsspråk. Att intervjuledaren inte kan se respondenten kan därav vara en negativ faktor vid telefonintervjuer (Bryman, 2011). Dock bidrog telefonintervjuerna till ett
17
lika acceptabelt datamaterial som Zoomintervjuerna. Under Zoommötena utfördes samtliga intervjuer tillsammans för att intervjuledaren skulle få stöd av den andre parten. En förutsättning var dock att respondenterna gav sitt godkännande innan intervjun till att båda studenterna fick medverka. Att informanterna fick godkänna detta resulterade i upplevelsen av att denne inte kände sig i underläge under intervjutillfället (Trost, 2010). Under Zoommötena bedrevs således intervjuerna med en samtalsledare och en observatör, samtalsledaren ansvarade för samtalet och bjöd in observatören i slutet av intervjun. Intervjuledarrollen altererades sedan mellan de olika intervjutillfällena för att båda skulle få öva på att intervjua. Dessutom fördes anteckningar av observatören angående vad respondenterna värdesatte hos arbetsgivaren. Detta gjordes för att observatören skulle kunna återberätta samtalet och genom det få en bekräftelse av respondenten att samtalet uppfattats korrekt (Bryman, 2011; Henricson, 2012). Det var även ett sätt för att få ytterligare information från respondenterna. Telefonintervjuerna genomfördes dock med endast en intervjuledare och vidare kände intervjuledarna sig trygga med det, då denne redan hade genomfört flera intervjuer via Zoom. Både telefon- och Zoomintervjuerna spelades in med samtycke från respondenterna för att intervjuerna skulle kunna återupplevas (Denscombe, 2011 & Trost, 2010).
3.3 Analys
De inspelade intervjuerna transkriberades för att datamaterialet skulle kunna analyseras på ett strukturerat sätt (Denscombe, 2011 & Trost, 2010). Transkriberingen genomfördes genom att respondenternas berättelser skrevs ned ordagrant. Dock utelämnades uttryck så som mmm, aha, etcetera på grund av att informanternas berättelser genom detta skulle blivit fragmenterade.
Eftersom studiens förfaringssätt grundats på semistrukturerade intervjuer, där respondenternas svar var något reglerade lämpade sig en tematisk analys för bearbetningen av datamaterialet (Bryman, 2011). När analyseringsfasen inleddes tolkades först ordalydelsen från det transkriberade materialet och sedan skapades olika teman. Konkret innebar det att tematisering utgick från ett antal relevanta teman och därefter färgkodades respondenternas svar och fördes in under lämpliga teman (Bryman, 2011). Inledningsvis bestod temana av intervjuguidens frågor, detta för att finna en struktur i datamaterialet. Respondenternas svar lämpade sig till en början under flera teman och under analyseringsfasen bearbetades och reducerades dessa till relevanta teman som kunde härledas till studiens syfte (Bryman, 2011). Bearbetningen gjordes således för att studien skulle kunna presentera ett strukturerat forskningsresultat.
18
I denna studie var intervjuerna den huvudsakliga källan för datamaterialet, men vi fick även ta del av Produktionsföretagets medarbetarenkäter. Vilket skapade möjligheten till ett rikt datamaterial samt stärkte resultatet från intervjuerna (Bryman, 2011; Henricson, 2012).
Enkätsvaren utgjorde således en form av sekundäranalys, vilket användes för att generera studiens resultat. Detta för att kunna tyda om medarbetarenkäterna kontrasterade eller bekräftade svaren som framkommit under intervjuerna (Bryman, 2011).
Studiens ansats var inledningsvis deduktiv eftersom studiens syfte och tillhörande frågeställningar formulerades utefter den genererade kunskapen som alstrats från den tidigare forskningen (Bryman, 2011; Henricson, 2012). Under analyseringsfasen konstaterades dock att dessa inte var i tillräcklig omfattning för att kunna förklara informanternas svar. Därav återupptogs sökandet efter relevanta teorier som kunde förklara hela datamaterialet. Således har forskningsprocessen haft en abduktiv ansats där de initiala teorierna både har reducerats och kompletterats med ytterligare teorier (Henricson, 2012; Meyer, 2009). Allteftersom tolkningen och förståelsen fördjupades angående vad respondenterna värderade hos Produktionsföretaget har även studiens teoretiska perspektiv ändrats (Meyer, 2009).
3.4 Studiens tillförlitlighet
I kvalitativa studier används begreppet tillförlitlighet för att hänvisa till huruvida forskningsförfarandet är neutralt och om det skulle vara konsekvent ifall det användes vid ett annat tillfälle (Bryman, 2011; Denscombe, 2011; Eliasson, 2018). Begreppet tillförlitlighet består av fyra underkategorier, trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet samt möjligheten att styrka och konfirmera (Bryman,2011; Henricson, 2012). För att öka studies trovärdighet har respondenterna fått bekräfta att tolkningen av resultatet överensstämt med deras uppfattning.
Dessutom har studien granskats av både studiekollegor och handledare (Bryman, 2011;
Henricson, 2012). Förutom detta har en trianguleringsmetod använts, i form av en sekundäranalys av företagets medarbetarenkäter för att stärka trovärdigheten i studien (Bryman, 2011; Henricson, 2012). Konkret innebar det att datamaterialet från intervjuerna kombinerades med datamaterialet från medarbetarenkäterna. Genom sekundäranalysen kunde intervjuernas datamaterial både bekräftas och ifrågasättas.
I denna forskningsprocess har det varit komplicerat att avgöra huruvida resultaten kan överföras till samma kontext vid ett annat tillfälle, likväl till en helt annan kontext, vilket är kriterierna
19
för överförbarhet (Bryman, 2011; Denscombe, 2011). Pålitligheten i denna forskningsprocess har skapats genom att studiens tillvägagångssätt har framställts på ett fullständigt sätt (Denscombe, 2011; Henricson, 2012). Det sista som rör tillförlitligheten är möjligheten att styrka och konfirmera. Detta diskuterades innan intervjuerna då det fanns en förståelse om att objektivitet kan vara svåruppnåelig under forskningsprocessen (Bryman, 2011). Konkret innebar det att vi resonerade kring vår förförståelse likväl vilka fördomar som fanns om respondenterna. Detta föranledde i ett neutralare synsätt, där förförståelsen och fördomarna kunde åsidosättas under forskningsprocessen (Bryman, 2011).
20
5 Resultatanalys
I följande kapitel presenteras det insamlade datamaterialet från intervjuerna. Empirin har tolkats och tematiserats i syfte att urskilja både likheter och olikheter i respondenternas svar.
Vidare har materialet analyserats utifrån den teoretiska referensramen. Kapitlet inleds med förklaringen till varför respondenterna sökte sig till Produktionsföretaget. Vilket efterföljs av varför informanterna väljer att behålla sin anställning samt vad de värderar hos arbetsgivaren.
Kapitlet avslutas sedan med hur respondenterna i nuläget framställer Produktionsföretaget externt. I kapitlet presenteras det även citat från respondenterna för att tydliggöra deras resonemang. I syfte att behålla respondenternas anonymitet har citaten korrigerats och respondenterna avkodats och dessa kommer därav att benämnas som respondent 1-9.
5.1 Därför sökte sig respondenterna till Produktionsföretaget
Samtliga respondenter påtalar att innan de sökte till Produktionsföretaget antingen befann sig utanför arbetslivet eller i en anställning de inte var nöjda med. Respondenterna som stod utanför arbetslivet hade nyligen avslutat sina utbildningar. Respondenterna som upplevde att de hade otillfredsställande anställningar och bytte till Produktionsföretaget gjorde det på grund av att de hade vikariat, ett deltidsarbete eller obekväma arbetstider. Det var således arbetstryggheten som lockade, vilket framkommer av nedanstående citat:
Jag hade ett vikariat och fick reda på att dom behövde folk på Produktionsföretaget och då sökte jag hit helt enkelt. Det var inget annat som lockade mer än att det var ett fast jobb (Respondent 2).
Samtliga respondenter uttrycker att de kommit i kontakt med arbetsgivaren genom att de hade hört från bekanta att det funnits jobb på Produktionsföretaget. Det som arbetsgivaren indirekt hade lockat med är fast heltidsanställning, dagtidsarbete, placeringen och att företaget upplevdes som en trivsam arbetsplats. Att respondenterna lockats till företaget via bekantas rekommendationer kan bero på företagets attraktionskraft (Lundkvist, 2017) och detta har skett genom det indirekta informationsflödet. Vilket innebär att företaget inte har någon översyn över hur arbetsgivarvarumärket framställs (Dabirian et al., 2017; Pawar & Charak, 2015). För att arbetsgivaren ska kunna kontrollera det indirekta informationsflödet kan företaget skapa ambassadörer (Maxwell & Knox, 2009). Dessa förmedlar då arbetsgivarvarumärket genom att deras beteenden och åsikter harmoniserar med det som arbetsgivaren värdesätter (Casico &
21
Graham, 2016; Lundkvist, 2017). Produktionsföretaget har inget uttalat arbetsgivarvarumärke så även om respondenterna initialt lockades av arbetstagarna i Produktionsföretaget kan dessa inte ses som ambassadörer då de inte har förmedlat företagets värderingar. Avsaknaden av ett uttalat arbetsgivarvarumärke gör att det direkta informationsflödet uteblir (Dabirian et al., 2017;
Pawar & Charak, 2015). Det blir således problematiskt för arbetsgivarvarumärket att agera autentiskt då detta kräver att de direkta- och indirekta spridningarna av arbetsgivarvarumärket överensstämmer (Backhaus & Tikoo, 2004; Casico & Graham, 2016; Dabirian, et al., 2017;
Lundkvist, 2017). Ett arbetsgivarvarumärke behöver utöver autenticiteten även vara unikt, vilket Produktionsföretaget är i bemärkelsen att de är en av få stora arbetsgivare i kommunen.
Vilket kan vara anledningen till att de möjligtvis särskiljer sig från sina konkurrenter (Backhaus
& Tikoo, 2004; Lievens, 2007; Lundkvist, 2017). Unikheten kan skapas genom arbetsmiljön och de förmåner som anställningen erbjuder (Backhaus & Tikoo, 2004). Att respondenterna sökte sig till produktionsföretaget kan ha berott på att anställningen genererade förmånen angående heltidsanställning och anställningstrygghet. Vilket kan ha varit det förväntade löftet som de potentiella arbetstagarna lockades av genom arbetsgivarens indirekta löfte (Arasanmi
& Krishna, 2019; Pawar & Charak, 2015). Flera respondenter påtalar att de bor i nära anslutning till arbetsplatsen och värdesätter att de bara har gång eller cykelavstånd till arbetet. Det innebär att arbetsgivaren också blir ett naturligt val för att inte behöva pendla, vilket citatet nedan belyser.
Produktionsföretaget är en av få stora arbetsgivare här i kommunen och för att slippa pendla och allting sådär så tyckte jag att jag chansar och sen, jag blev kvar, har trivts jättebra hela tiden (Respondent 3).
De flesta respondenterna berättar att de bor nära arbetsplatsen, likväl förtäljer några respondenter att de har ett pendlingsavstånd som varierar från två till sju mil. Trots avståndet anser de att arbetsgivaren erbjuder unika arbetstider inom sin bransch och att det är en av anledningarna till att de stannar hos arbetsgivaren. En av respondenterna berättar att arbetstiderna är förlagda till dagtid istället för skift som är vanligt inom branschen, vilket även var en av anledningarna till att denne initialt sökte sig till Produktionsföretaget. En annan respondent påtalade även att arbetstiderna är attraktiva genom följande citat:
Det är bra tider också tycker jag, man slutar ju halv fyra och tidigt på fredan och ledigt helger och kvällar, så det är ju skönt (Respondent 6).
22
5.2 Det psykologiska kontraktet, därför blev de kvar
Då arbetsgivarvarumärket består av löften till både potentiella och befintliga arbetstagare skapas förväntningar på hur denne betraktas eller upplevs som arbetsgivare (Moroko & Uncles, 2008). EVP är således de förväntningar från både arbetstagare och arbetsgivare vilket påverkar anställningsförhållandet (Arasanmi & Krishna, 2019; Pawar & Charak, 2015). Respondenterna påtalar att deras bekanta hade rekommenderat arbetsgivaren på grund av anställningstrygghet och tilltalande arbetstider. Vidare förklarar respondenterna att deras initiala förväntningar blev och är fortsatt uppfyllda. Eftersom Produktionsföretaget kunde förverkliga det förväntade löftet som respondenterna hade, kunde det psykologiska kontraktet bevaras (Arasanmi & Krishna, 2019; Moroko & Uncles, 2008; Pawar & Charak, 2015). Om det psykologiska kontraktet skulle krackelera kan det resultera i att arbetstagaren väljer att avsluta sin anställning (Kaufmann &
Kaufmann, 2016; Moroko & Uncles, 2008). Då respondenterna har valt att behålla sin anställning under större delen av sina yrkessamma liv kan de psykologiska kontrakten ses som uppfyllda. Majoriteten av respondenterna anser att arbetsgivaren erbjuder karriärmöjligheter.
Flertalet av dessa informanter förklarar även att de i nuläget har avancerat i karriären och därmed är även dessa förväntningar uppfyllda.
5.3 Attribut som värderas av respondenterna
Samtliga av respondenterna lyfter att det trivs på Produktionsföretaget och nedan följer en sammanställning över de attribut som framkom från informanterna, vilka i varierande utsträckning bidrog till deras upplevda trivsel.
5.3.1 Relationer till kollegor
Samtliga respondenter framhäver att de kollegiala relationerna är betydelsefulla och menar att detta är den främsta anledningen till att de trivs. I medarbetarenkäterna framkommer det att 77,7 procent av medarbetarna anser att samarbetet mellan kollegerna är tillfredställande (bilaga 3, diagram 1). Vidare förklarar en av respondenterna att denne aldrig upplevt obehag över att befinna sig på arbetsplatsen på grund av kollegorna. Anledningen till att relationerna anses fundamentala kan bero på att relationer är biologiskt styrt hos människan och en nödvändighet för att individen ska kunna känna tillfredsställelse (Nilsson, 2016). Flera av respondenterna menar att goda arbetsrelationer är en förutsättning för att kunna leverera ett väl utfört arbete.
Respondenterna beskriver att goda arbetsrelationer bör präglas av prestigelöshet där inga frågor är dumma frågor samt att det bör finnas förtroende och tillit mellan varandra. Vidare förklarar
23
informanterna att alla kommer till tals och att tonen mellan kollegor är trevlig, rak samt stöttande. Vilket Braga och Ries (2016) menar är viktiga delar för arbetsrelationerna. Relationer är även en viktig del i socialiseringen som verkar utvecklande för individen då denne skapar sin självbild genom att utbyta erfarenheter med andra (Engdahl, 2009). En av respondenterna påtalar att dennes självbild påverkas av erfarenhetsutbytet med kollegerna, vilket citatet nedan belyser.
Jag tycker att relationerna betyder ganska mycket det är ju märkbart nu när man har jobbat mer hemma under det här, att man behöver det där dagliga […] Man pratar ju med folk som man kanske inte annars har lika mycket gemensamt med, som man inte skulle ha i sin egen närmsta vänskapskrets till exempel, så man utmanas ju lite på det sättet, det tycker jag ändå är viktigt (Respondent 5).
Citatet belyser även att relationer är utvecklande då arbetstagarna umgås med människor de normalt kanske inte skulle ha i sin vänskapskrets. Det skapas således relationer med människor med varierande bakgrunder och kompetenser. Vilket kan leda till ett större erfarenhetsutbyte och därigenom individuell utveckling (Engdahl, 2009). Flera av respondenterna framhåller att de spenderar många timmar på arbetsplatsen och att relationerna då är avgörande för trivseln.
Det är något som citatet nedan framhäver genom följande:
Men för mig spelar relationerna en stor roll för att man är ju här så många timmar om dagen, vi är ju här minst åtta timmar om dagen och kommer man inte överens med de som sitter bredvid så blir det ju ganska ohållbart, så jag tycker att så långt det går så ska man köra öppna, raka kort och försöka ha roligt också (Respondent 3).
Respondenterna förklarar likväl att relationerna tillåter lärande mellan kollegor och medarbetarenkäten påvisar att 64,4 procent av medarbetarna upplever att kollegorna ger feedback (bilaga 3, diagram 3). Detta innebär att individerna lär av varandra och vidare kan det leda till individuell utveckling (Engdahl, 2009). Trots att Produktionsföretaget är ett stort företag är en återkommande beskrivning att de mellanmänskliga relationerna upplevs som familjära. Vilket är en del av de osynliga strömningarna i organisationskulturen (Kaufmann &
Kaufmann, 2016). En av respondenterna anser också att relationerna förbättras genom att arbetstagarna får vara delaktiga i flera processer, vilket gör att det skapas relationer till olika individer i företaget. Majoriteten av respondenterna förklarar även att under raster använder de
24
gemensamma utrymmena för att umgås med kollegor. Trots att det ibland är svårt att få tiden att räcka till så är det nästintill en norm att lämna arbetsstationen under rasterna. Från några av respondenterna framkommer det dock att det finns en avsaknad av ett proaktivt arbete från organisationen i att stötta relationerna. Vidare menar de att det visserligen finns stöttning vid nyanställningar, dock saknas gruppaktiviteter efter rekryteringsfasen. Några av respondenterna förklarar att trots tillfredställande relationer så kunde konflikter uppstå. Vidare förklarar informanterna att konflikterna hanteras direkt för att undvika långdragna processer. Genom medarbetarenkäterna synliggörs att 64,9 procent av medarbetarna anser att arbetsgivaren arbetar med konflikthantering (bilaga 3, diagram 1). Att konflikterna hanteras omedelbart upplevs värdefullt av respondenterna.
5.3.2 Ledarskapet påverkar attraktiviteten
Hur ledarskapet upplevs påverkar arbetstagarnas vilja till att bibehålla anställningsförhållandet (Dabirian et al., 2017). En av respondenterna förklarar vikten av ledarskapet genom att relationen till chefen är den största anledningen till hens trivsel. Trots detta uttalande var ledarskapet ingenting som respondenterna själva uttryckte att de värderade, när vi ställde en generell fråga om vad de uppskattade hos arbetsgivaren. I ett senare skede under intervjun förklarar dock samtliga respondenter att de har en positiv känsla angående relationen till sin chef och att detta värderas. Vilket även stärks av resultatet från Produktionsföretagets medarbetarenkäter, där det framkommer att 75,3 procent av arbetstagarna anser sig nöjda över relationen till sin närmsta chef (bilaga 3, diagram 1). Vidare förklarar informanterna att de inte har en daglig kontakt med chefen. Dock vet de att chefen alltid finns tillgänglig om denne behövs, det är något som nedanstående citat förklarar.
Jag ser inte min chef så ofta men jag vet ju att hen finns där om jag behöver ha hjälp. Det är bara ett samtal eller ett mejl bort så finns hen där och jag får den stöttning som jag behöver alla gånger (Respondent 1).
Egenskaper som att kommunicera, lyssna och ge stöd är viktiga kvalitéer som ledare bör besitta (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Detta är egenskaper som respondenterna framhäver att de upplever hos sina chefer. Cheferna upplevs även som raka, lyhörda, trevliga, lättsamma samt att de kan ge både positiv och negativ feedback. Respondenterna nämner även att de har förtroende för sina chefer och upplever att cheferna har förtroende för dem. Ett ömsesidigt förtroende mellan arbetstagare och chef är grundläggande för att kunna uppnå relationer av god
