N ÄR KÖKSBORDET BLIR TILL UNDERVISNINGSSAL
– E N KVALITATIV STUDIE OM HUR HÖGSKOLELÄRARES ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE PÅVERKATS AV ETT PÅTVINGAT DISTANSARBETE
2021: VT2021CE02 Examensarbete – Magister
Företagsekonomi Erika Ekman Jacqueline Carlsson
Förord
Vi vill tacka samtliga respondenter för deras medverkan i studien. Tack för värdefulla och spännande berättelser kring upplevelsen av såväl distansarbetet som omställningen, utan er hade studien inte varit möjlig. Vi vill vidare tacka vår handledare Christina Mauléon för tydliga och ovärderliga råd, tips, tankar och stöttning. Tack för ditt handfasta och hängivna engagemang under hela vår uppsatsprocess. Vi vill även tack Bassim Makhloufi som under fyra års tid förberett oss för analys och tolkningsarbetet. Avslutningsvis vill vi tacka varandra, för ett dedikerat arbete under hela processens gång. Det är med stolthet vi presenterar vårt examensarbete och därmed sätter punkt för fyra lärorika och roliga år vid Högskolan i Borås. Trevlig läsning!
___________ ______________
Erika Ekman Jacqueline Carlsson
2021-06-06 2021-06-06
Svensk titel: När köksbordet blir till undervisningssal.
Engelsk titel: When the kitchen table becomes a classroom.
Utgivningsår: 2021
Författare: Erika Ekman & Jacqueline Carlsson Handledare: Christina Mauléon
Abstract
On March 18, 2020, colleges and universities closed as a measure to reduce the spread of the Covid-19 virus, and thus both teachers and students were quickly notified that lecture would be carried out at a distance. One year later, telework is still a fact, the rapid readjustment has become a protracted crisis. This study aims to investigate how job satisfaction among teachers has been affected as a result of working remotely. The study aims to contribute with an insight into how an extensive crisis as well as forced telework affects employees. The study hopes to shed some light on what leaders within the University need to offer, to maintain job satisfaction during telework as well as in a crisis. The study was conducted using a qualitative method, with 18 semi-structured interviews, with teachers at the University of Borås and Jönköping. The collected material has then been analyzed and structured using a thematic content analysis. The study's results indicate that distance work has both positive and negative effects. The positive effects are described, among other things, as reduced commuting and increased insight into digital tools, which may facilitate and improve traditional teaching. The results further show that the main negative effect is social isolation, which arises as an effect of the physical distance. Social isolation leads to lack of social contact with colleagues and students. Furthermore, the social isolation entails an increased workload, the work itself is described as boring in comparison to the traditional working environment. The interaction with students is reduced when the lectures are carried out digitally, which is reported to have a negative effect on some learning elements. The telework in its forced shape, leads to an increase in requested emotional support than in studies who have studied the effect of voluntary telework. The results also show that job satisfaction is currently relatively unchanged, however, this is considered to be due to the fact that the situation is still seen as temporary. The teachers point out that if they thought that teleworking was the new normal, their job satisfaction as well as motivation would have decreased. The study concludes that the lack of social contact with both colleagues and students has led to teachers experiencing increased fatigue. Thus, the study shows that teachers are in need of recovery, as well as increased support, regardless if the education returns to campus during the fall or not.
Keywords: Remote work, telework, crisis, motivation, job satisfaction, support, pandemic, crisis management.
Sammanfattning
Den 18:e mars 2020 stängde högskolor och universitet som en åtgärd för att minska smittspridningen. Undervisningen ställdes snabbt om från fysisk till distans, 1 år senare är distansundervisningen fortfarande ett faktum, en snabb omställning har blivit en långdragen krissituation. Studien syftar att utifrån ett medarbetarperspektiv undersöka hur arbetstillfredsställelsen hos lärare inom Högskolan har påverkats till följderna av distansarbetet. På så sätt syftar studien till att bidra med insikt i hur en omfattande krissituation, såväl som ett påtvingat distansarbete påverkar lärare inom Högskolan. Studien har använt sig av en kvalitativ metod, med 18 semistrukturerade intervjuer med lärare vid Högskolan i Borås och Jönköping. Det insamlade materialet har analyserats samt struktureras med hjälp av en tematisk innehållsanalys. Studiens resultat visar att distansarbetet medfört såväl positiva som negativa effekter. Det positiva effekterna beskrivs bland annat vara minskad pendling samt ökad insikt i digitala verktyg, vilket kan komma att underlätta och förbättra den traditionella undervisningen. Resultatet visar vidare att den främsta negativa effekten är den sociala isolationen, vilket är en effekt av den fysiska distansen. Den sociala isolationen resulterar i brist på kontakt med kollegor och studenter. Vidare har distansarbetet medfört en ökad arbetsbelastning, att arbetet upplevs tråkigare samt att interaktionen med studenterna går förlorad, vilket anses påverka läromomentet. Det påtvingade distansarbetet har visat sig leda till att ett emotionellt stöd efterfrågas i högre utsträckning än vid ett frivilligt distansarbete. Resultatet visar vidare att att arbetstillfredsställelse i dagsläget är relativt oförändrad, dock anses det bero på att situationen fortfarande ses som tillfällig. Lärarna poängterar att om de trodde att distansarbetet var det nya normala hade deras arbetstillfredsställelse såväl som motivation minskat. Studiens slutsats poängterar att bristen på social kontakt med såväl kollegor som studenter har lett till att lärarna upplever en ökad trötthet. Därmed påvisar studien att lärarna är i behov av återhämtning, såväl som ökat stöd - oavsett om undervisningen går tillbaka till campus i höst eller inte.
Nyckelord: Distansarbete, Högskola, Kris, Motivation, Arbetstillfredsställelse, Stöd, Pandemi, Krishantering.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... - 1 -
1.1 Tidigare forskning ... - 1 -
1.2 Problemdiskussion ... - 3 -
1.3 Syfte ... - 4 -
1.4 Disposition ... - 5 -
2 Teori... - 6 -
2.1 Karasek & Theorell krav, kontroll och stödmodell ... - 6 -
2.2 Hackman och Oldhams motivationsmodell ... - 8 -
2.3 Sensemaking perspektivet ... - 11 -
3 Metod ... - 13 -
3.1 Metodval ... - 13 -
3.2 Avgränsningar ... - 13 -
3.3 Urval ... - 14 -
3.4 Datainsamling ... - 14 -
3.5 Etisk reflektion ... - 15 -
3.6 Analysmetod ... - 15 -
3.7 Metodreflektion ... - 16 -
3.8 Trovärdighet ... - 16 -
3.9 Tillförlitlighet ... - 17 -
3.10 Överförbarhet och Pålitlighet ... - 17 -
4 Resultat och Analys ... - 18 -
4.1 Effekter av distansarbetet ... - 19 -
4.1.1 Positiva effekter ... - 19 -
4.1.2 Negativa effekter ... - 19 -
4.1.3 Analys av effekter vid ett påtvingat distansarbete ... - 22 -
4.2 Hur upplevde lärarna stödet vid omställningen som idag? ... - 23 -
4.2.1 Organisatoriskt stöd ... - 23 -
4.2.2 Socialt stöd ... - 25 -
4.2.3 Tekniskt stöd... - 26 -
4.2.4 Analys av stöd vid ett påtvingat distansarbete ... - 27 -
4.3 Från fysiskt- till distansarbete ... - 28 -
4.3.1 Analys av omställning till distansarbete ... - 29 -
4.3.2 Analys utifrån Karasek & Theorells krav och kontrollmodell ... - 30 -
4.4 Hur trivs lärarna med sitt arbete idag? ... - 31 -
4.4.1 Vad motiverar lärarna och hur ser motivationen ut på distans? ... - 32 -
4.4.2 Analys arbetstillfredsställelse och motivation ... - 33 -
5 Diskussion ... - 35 -
5.1 Avslutande diskussion ... - 37 -
6 Slutsats ... - 39 -
6.1 Förslag till framtida forskning ... - 40 -
7 Källförteckning ... - 41 -
7.1 Bilaga 1 – Intervjuguide ... - 48 -
1 Inledning
För 1 år sedan var Covid-19 ett okänt fenomen, idag är pandemin en pågående kris som präglar hela världen på såväl samhällsnivå som organisationsnivå. Den 18:e mars 2020 stängdes Högskolor och Universitet som en åtgärd för att minska smittspridningen av viruset (Folkhälsomyndigheten 2020). Därmed fick såväl lärare som studenter snabba besked om att undervisningen skulle genomföras på distans. Hjelm Lidholm, Mauléon, Solli & Müllern (2021) redovisade i sin studie att Högskolan, trots sin hårda kontroll och styrning inte kunde reglera den snabba förändringen och lärarna lämnades med ansvaret för omställningen.
Samtidigt som lärarna förväntades ansvara för omställningen försvann den sociala kontakten med både kollegor och chefer såväl som delar av det administrativa stödet (Hjelm Lidholm et al. 2021). Ett år senare är distansundervisning fortfarande ett faktum. Följande studie ämnar sig därmed till att undersöka hur högskolelärares arbetstillfredsställelse har påverkats av omställningen till ett påtvingat distansarbete. På så sätt ämnar studien att bidra till en djupare förståelse om vad ledningen behöver erbjuda för att lyckas upprätthålla medarbetarnas arbetstillfredsställelse vid ett fortsatt distansarbete, som under en pågående kris.
1.1 Tidigare forskning
Kapitlet presenterar och redogör den tidigare forskningen som legat till grund för studien, vilket innefattar forskning inom såväl krishantering, distansarbete som arbetstillfredsställelse.
Avslutningsvis presenteras en problemdiskussion som reflekterar samt argumenterar över samtliga komponenters relation i förhållande till studiens syfte.
Definition av kris
Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (2010) beskriver att en kris kategoriseras av att den hotar grundläggande funktioner, såsom för exempel, människors hälsa eller frihet samt att händelsen skapar så pass stora konsekvenser att samhället inte längre fungerar som det ska.
Bhaduri (2019) definierar kris som en oöverträffad händelse, vilket inte ger mycket tid till att förbereda sig i förväg. Utifrån beskrivningen av kris synliggörs att Covid-19 i allra högsta grad är en pågående kris som påverkat såväl organisationer som samhället i stort. Oavsett form skapar krisen en oönskad situation för människor inom organisationen och kan i vissa fall leda till organisationens fall (Vardalier 2016). Efter krisen kommer organisationer bli bedömd utifrån deras hantering och inte anledningen till krisens uppkomst (Civelek, Çemberci & Eralp 2016). Kris kan vidare även utgöra allvarliga påfrestningar på medarbetarnas grundstrukturer, värderingar samt normer och ställer krav på medarbetarna att behöva ta snabba beslut i stunden för att lösa den aktuella situationen (Deverell 2009).
Modern krishanteringsteori fokuserar på att ledningen bedriver ett strategiskt arbete i form av förebyggande åtgärder såsom etablering av krisplaner, krishanteringsteam, samt tar hjälp av lärdomar från tidigare krissituationer (Vardalier 2016). Det är vidare även viktigt att organisationen besitta ett förberett krishanteringsarbete, där tydliga rutiner för krishanteringen, samt rutiner gällande återhämtning efter krisen finns etablerade (Civelek et al. 2016).
Som tidigare nämnt har krisen varit omfattande och ställt enorma krav på såväl medarbetare som ledare inom organisationer. Inom krishanteringsarbetet är det arbetsgivarens ansvar att
fördela arbetet mellan de som anses lämpliga och kompetenta inom området, i syfte att förhindra fysiska och psykosociala besvär bland medarbetare (Arbetsmiljöupplysningen u.å).
Studier har visat att en ledarstil som prioriterar medarbetarnas välbefinnande, informerar de anställda och uppmuntrar till deltagande i beslutsfattande under organisationsförändringar eventuellt kan minska psykisk ohälsa hos de anställda (Arnetz 2005; Svensen, Neset &
Eriksen 2007). Historiskt sett har även pandemier visat sig leda till betydande konsekvenser för psykisk stress och mental hälsa (Han, Schmidt, Bell & Miller 2020), samtidigt som även distansarbetet i frivillig form har visat sig påverka medarbetarnas välmående såväl positivt som negativt (Mann & Holdsworth 2003; Cooper & Kurland 2002; Perez, Sanchez, Carnicer
& Jimenez 2002; Morganson, Major, Oborn, Verive & Heelan 2010; Allen, Shockley &
Poteat 2010). Därför blir det relevant att presentera tidigare forskning kring distansarbete, för att belysa vilka positiva respektive negativa effekter distansarbetet har på såväl medarbetare som organisationer.
Distansarbetets fördelar respektive nackdelar
Det finns ingen allmän accepterad definition av distansarbete, däremot kan den beskrivas som följande: utförande av arbete eller tjänster som utförts online på distans, med hjälp av dator eller annan teknologi (Belzunegui-Eraso & Erro-Garcés 2020). I den aktuella studien syftar distansarbete till att arbetet sker hemifrån, vilket innebär att arbetet utförs i relativ isolering med liten eller ingen personlig kontakt med kollegor och chefer (Haines, St-Onge &
Archambault 2002). Fördelarna med frivilligt distansarbete uttrycks som, bättre balans mellan hem och arbetsliv, ökad flexibilitet, minskad pendling, ökad produktivitet, samt mindre omkostnader- och ökad kompetensbas för arbetsgivare (Allen et al. 2010; Allen, Golden &
Shockley 2015; Gajendran & Harrison 2007; Mann & Holdsworth 2003). Gajendran och Harrison (2007) studie indikerar däremot att de positiva effekterna kan reduceras när distansarbetet överskrider två till tre dagar i veckan. Covid-19 krisen har inneburit att organisationer tvingats implementera distansarbete på heltid för att reducera smittspridningen (SinHui, Yi & Chu-Hsiang 2020). Därmed kan distansarbetet ses som en pågående krisåtgärd.
På så sätt är det relevant att poängtera åtskillnaden mellan ett distansarbete som en valmöjlighet och ett distansarbete som är påtvingat. Haines et al. (2002) beskriver i sin studie att personer som valt att arbeta på distans inte går att jämföra med personer som är tvungna att arbeta på distans. Vidare beskriver Tavares (2017) och Guyot och Sawhill (2020) att distansarbete inte passar alla individer. SinHui et al. (2020) hävdar i sin studie att det obligatoriska distansarbetet skiljer sig från det distansarbete som erbjudits som en flexibel valmöjlighet, eftersom de inte har valmöjligheten att bestämma eller har tillgång till arbetsplatsen om de skulle vilja.
Studier har vidare visat att de negativa effekterna av ett frivilligt distansarbete är, ökad närvaro som ger sig uttryck i att individer arbetar på distans trots att de är sjuka, vilket har en negativ inverkan på arbetets kvalitet (Mann & Holdsworth 2003). Ytterligare en negativ effekt av distansarbetet är social isolering vilket uppkommer till följd av den fysiska distansen (Huws 1984). Den sociala isoleringen kan innebära ett sinnestillstånd där individer upplever att de är frånkopplade från resterande medlemmar på arbetsplatsen (Golden et al. 2008). Den sociala isolationen har även visat sig påverka arbetets kvalitet negativt (Huws 1984). Tidigare forskning indikerar vidare att social isolering även kan leda till minskad arbetstillfredsställelse samt ökad stress (Cooper och Kurland 2002; Perez et al. 2002; Morganson et al. 2010). En tredje negativ effekt av distansarbetet beskrivs vara att gränsen mellan arbete och privatliv suddas ut, vilket har visat sig leda till ökad stress (Greenhaus & Beutell 1985; Duxbury &
Higgings 1991). Zetterblom (2020) beskriver att en ökad stress kan resultera i stressrelaterad sjukskrivning, på grund av utmattningssyndrom. Mangell (2016) beskriver att det tar tid att bli
utmattad och de första tecknen beskrivs som, extrem trötthet, sömnproblem samt olust att gå till arbetet.
De negativa psykologiska aspekterna av distansarbete kan därmed ha en inverkan på såväl organisationer som anställda; med långsiktiga kostnader i termer av högre omsättning, sjukdom samt minskad lojalitet och motivation (Mann & Holdsworth 2003). För att distansarbetet skall lyckas krävs det att chefer inom organisationer vidtar åtgärder för att minimera den negativa inverkan (Mann & Holdsworth 2003). Det skapar en enorm komplexitet och ställer krav på chefer att erbjuda stöd och tydlig kommunikation för att lyckas värna om medarbetarnas arbetstillfredsställelse (Kowalski & Swanson 2005; Babin &
Boles 1996; Bentley, Teo, Mcleod, Tan, Bosua & Gloet 2016). Kowalski och Swanson (2005) poängterar vidare vikten av organisatoriskt och teknologiskt stöd, tillit och kommunikation för att ett distansarbete skall vara framgångsrikt. Wooten och James (2008) beskriver att kommunikation även är ett av de viktigaste verktygen inom krishantering. Kommunikation har vidare visat vara betydelsefullt för att lyckas leda på distans samt upprätthålla medarbetarnas arbetstillfredsställelse (Kowalski & Swanson 2005; Babin & Boles 1996;
Bentley et al. 2016).
Arbetstillfredsställelse
Forskningen som berör distansarbete har studerat dess effekter på medarbetarnas välmående i relation till olika aspekter. Arbetsplatser som inte har en tillräckligt god psykosocial arbetsmiljö̈ kan påverka medarbetarnas motivation negativt, vilket innebär högre risk för ohälsa och sjukfrånvaro (Nielsen, Rugulies, Christensen, Smith-Hansen, Bjorner & Kristensen 2004). Med andra ord är det viktigt för organisationer att tillgodose en god psykosocial arbetsmiljö. Definitionen av psykosocial arbetsmiljö syftar till hur medarbetarna trivs med sina kollegor, hur meningsfullt arbetet upplevs, hur stort inflytande medarbetaren har över sin arbetssituation samt möjligheter till personlig utveckling (Arbetsgivarverket u.å.). Det kan i sin tur sammanliknas med definitionen av arbetstillfredsställelsen. Locke (1969) definierar arbetstillfredsställelse som det behagliga känslomässiga tillståndet, vilket är resultatet av värderingen medarbetarna gör av sitt arbete. Om en person trivs med sitt arbete resulterar det således i att både arbetet och organisationen utvecklas. Richer, Blanchard och Vallerand (2002) har vidare beskrivit att motivation även har en påverkan på arbetstillfredsställelsen.
Vidare beskrivs organisationer lägga mycket tid och energi på att mäta arbetstillfredsställelsen hos medarbetarna, eftersom en hög tillfredsställelse leder till minskad stress, utbrändhet och färre sjukskrivningar (Faragher, Cass & Cooper 2005; Wainwright, Looseley, Mouton.
O`connor, Taylor & Cook 2019).
1.2 Problemdiskussion
Tidigare forskning har studerat distansarbetets fördelar respektive nackdelar, däremot har få studier undersökt distansarbetets effekter vid en påtvingad process. På grund av Covid-19 pandemin har organisationer behövt införa obligatoriskt distansarbete, som ett sätt att hindra smittspridningen av viruset (Guyot & Sawhill 2020; Belzunegui-Eraso & Erro-Garcés 2020).
Därmed har distansarbetet fungerat som en krisåtgärd, vilket identifierar ett forskningsgap, det vill säga att studera effekterna av ett påtvingat distansarbete.
Inom krishanteringsarbetet beskrivs det vara arbetsgivarens ansvar att fördela arbetet mellan dem som anses lämpliga och kompetenta inom området. För att på så sätt förhindra både fysiska och psykosociala besvär som en kris kan innebära för medarbetare inom organisationer (Arbetsmiljöupplysning u.å). Hjelm Lidholm et al. (2021) studie beskriver att
de allra flesta organisationer har en formaliserad krisplan att förhålla sig till när krisen är framme, däremot indikerar studien att Högskolans krisplan hade liten inverkan på hur undervisningssituationen hanterades våren 2020. När krisen kom visar Hjelm Lidholm et al.
(2021) studie att lärarna lämnades att ansvara för att omställningen utfördes. Vidare visar studien att samtidigt som lärarna förväntades hantera omställningen, försvann delar av det administrativa stödet i takt med att den vardagliga kontakten med såväl kollegor som chef försvann (ibid). Bristen på social kontakt med kollegor och chefer har i tidigare studier visat sig leda till ökade känslor av isolering, vilket även distansarbetet har associerats med (Cooper och Kurland 2002; Simpson et al. 2003; Golden et al. 2008).
Social isolering har inte enbart visat sig kunna leda till minskad upplevd arbetstillfredsställelse och minskat arbetsengagemang utan även till ökad stress (Cooper och Kurland 2002; Perez et al. 2002; Morganson et al. 2010), vilket i sin tur eventuellt kan ha en skadlig påverkan på såväl välmåendet som arbetsresultatet (Han et al. 2020). Tidigare forskning har visat att social isolering eventuellt kan motverkas genom att organisationen erbjuder stöd (Bosua et al. 2013). Arbetsmiljöverket (2020) beskriver att det även vid kris är viktigt att ha rutiner för stöd i form av samtal, omfördelning av arbetsuppgifter och ansvar, men även i form av att visad emotionell stöttning. Vidare har ett stöd från både chef och medarbetare visat sig ha ett positivt samband med arbetstillfredsställelsen (Ganster, Fusulier
& Mayes 1986; LaRocco & Jones 1978).
Tidigare studier har även visat att om ett ökat stöd inte erbjuds i takt med ökat distansarbete kan det leda till att medarbetarna blir mindre engagerade i sina arbeten (Cooper & Kurland 2002). Samtidigt som tidigare forskning visat att ett ökat distansarbete kräver ett ökat stöd, visar Hjelm Lidholm et al. (2021) studie att när Högskolan ställde om var det erbjudna stödet inte tillräckligt. De stöd som erbjöds bestod mestadels av så kallade ”självhjälps länkar”, allt ifrån instruerande Youtube videos angående digitala verktyg som videor om välmående.
Studien visar att lärarna i stället behövt ett praktiskt stöd, för att omvandla salstentor till digitala, men även stöd för att utreda ansvarsfrågan gällande examinationer. De vill säga vem som ansvarade för rättssäkerheten vid digital tentamen, när övervakning inte var möjlig, vilket ledde till att lärarna var tvungna att frångå fastlagda rutiner, för att lyckas genomföra examinationen på distans (ibid).
Tidigare forskning har berört negativa och positiva effekter av distansarbete, däremot saknas forskning som berör distansarbetet utifrån en påtvingad process. Peters och den Dulk (2003) beskriver vidare att det även finns en brist i forskning kring att studera distansarbetet utifrån ett medarbetarperspektiv. Därmed kommer följande studie undersöka effekterna av ett påtvingat distansarbete utifrån ett medarbetarperspektiv. Utifrån problemdiskussionen synliggörs att distansarbetet utgör en komplexitet för organisationer. Att å ena sidan hantera den pågående krisen, och å andra sidan aktivt arbeta för att tillgodose medarbetarnas arbetstillfredsställelse- trots den fysiska distansen.
1.3 Syfte
Studiens syfte är att undersöka hur omställningen till ett påtvingat distansarbete påverkar Högskolelärares arbetstillfredsställelse. För att skapa en förståelse om vad ledningen behöver erbjuda för att lyckas upprätthålla arbetstillfredsställelsen såväl under en pågående kris, som vid ett fortsatt distansarbete.
Frågeställningar
1. Hur har högskolelärares arbetstillvaro förändrats till följderna av omställningen till distansarbete?
2. Vilka är de positiva respektive negativa effekterna av distansarbetet?
3. Vilka faktorer påverkar högskolelärares arbetstillfredsställelse samt motivation? Har faktorerna förändrats till följderna av omställningen?
1.4 Disposition
I kapitel två framställs den teoretiska referensramen, vilket består av tre teorier. Karasek och Theorells krav och kontrollmodell, Hackman & Oldhams motivationsmodell samt sensemaking perspektivet. Kapitlet avslutas med reflektion samt argumentation över teoriernas relevans i relation till studiens syfte. I kapitel tre presenteras metodvalen, reflektion över metodvalets lämplighet, etiska ställningstagande såväl som studiens trovärdighet. Kapitel fyra presenterar resultatet som kategoriserats med hjälp av en tematisk innehållsanalys, som sedan analyserat med hjälp av de presenterade teorierna. I kapitel fem diskuteras studiens resultat samt analys. Kapitel sex presenterar studiens slutsats och avslutas med förslag till framtida forskning.
2 Teori
Följande avsnitt presenteras de teorier som anses vara centrala för att analysera det empiriska materialet. Först presenteras en grundlig beskrivning av respektive teori och avslutningsvis motiveras teorins relevans i relation till studiens syfte samt frågeställningar.
2.1 Karasek & Theorell krav, kontroll och stödmodell
Krav och kontrollmodellen beskriver olika kombinationer av höga respektive låga krav samt mycket och lite kontroll, vilket resulterar i olika typer av arbete (Karasek 1979). De arbeten som beskrivs benämns som aktivt-, passivt-, avspänt- och spänt- arbete, en definition av samtliga arbeten presenteras under rubriken krav. Modellen används för att mäta den psykosociala arbetsmiljön. Den psykosociala arbetsmiljön syftar till hur medarbetarna trivs med sina kollegor, hur meningsfullt arbetet upplevs, hur stort inflytande medarbetaren har över sin arbetssituation samt möjligheter till personlig utveckling (Arbetsgivarverket u.å.).
Krav, kontroll och stödmodellen har vidareutvecklats tillsammans med Töres Theorell och benämns numera som Karasek och Theorells krav, kontroll och stödmodell. Modellen syfte är att förklara hur krav, kontroll och stöd påverkar medarbetarnas hälsa (Karasek & Theorell 1990). Effekterna av psykiska krav beror dels på hur mycket stödorganisationen erbjuder, och hur mycket beslutsutrymme medarbetarna har (ibid). Karasek och Theorell (1990) beskriver vidare att variablerna krav och kontroll är ömsesidigt beroende av varandra och att det i sin tur möjliggör identifiering av upplevd stressnivå.
Figur 2.1 (Prevent 2020).
Krav
Karasek och Theorells (1990) beskriver vidare att höga psykiska krav i arbetet kan ha skadliga effekter på medarbetarnas hälsa, framför allt om individerna inte får utöva kontroll över sin egen situation. Modellen beskriver fyra olika kombinationer av krav och kontroll. Arbeten som präglas av hög egenkontroll och höga psykiska krav benämner Karasek och Theorell (1990) som aktiva arbeten. Det första arbetet benämns som aktivt arbete och kännetecknas av utmanande uppgifter som kräver prestation utan inslag av stress. Vidare beskrivs utmaningarna inom de aktiva arbetena omvandlas till förslagsvis problemlösning, vilket leder till att det endast finns lite stress kvar som skulle kunna ha en negativ inverkan. Aktiva arbeten beskrivs vidare leda till hög motivation, arbetstillfredsställelse men även utveckling (Karasek
& Theorell 1990). Inom aktiva arbetet beskrivs individer besitta en hög kontroll över sina aktiviteter och frihet i att använda sig av sina erfarenheter för att nå önskade resultat. Karasek
och Theorell (1990) beskriver vidare att en aktiv arbetare även tenderar att ha en aktiv fritid, vilken i sin tur beskrivs leda till att stress kan omvandlas till energi både på jobbet och utanför.
Det andra arbetet benämns som passivt arbete, vilket kännetecknas av låga arbetskrav och låg grad av egenkontroll. Individer som präglas av ett passivt arbete saknar utmaningar i arbetet och kan inte utvecklas eller testa sina egna idéer för att påverka sin prestation. Ett passivt arbete beskrivs kunna medföra att inlärda färdigheter och kunskaper minskar. Detta kan vidare påverka individens fritid, vilket beskrivs bero på att individen tenderar att vara mindre aktiv.
Vidare beskrivs passiva arbeten leda till att motivationen och produktiviteten minskar (Karasek & Theorell 1990). Det tredje arbetet benämns som avspänt arbete och karakteriseras av arbetsuppgifter med låga krav och hög egenkontroll. Karasek och Theorell (1990) beskriver att individer med avspända arbeten löper mindre risk att drabbas av arbetsrelaterade sjukdomar. Individer med avspända arbeten beskrivs vara lyckligare och friskare än den genomsnittlige arbetaren, däremot kan ett avspänt arbete upplevas som otillfredsställande (Karasek & Theorell 1990). Slutligen beskriver modellen spänt arbete, vilket kännetecknas av höga krav och låg egenkontroll samt begränsad handlingsfrihet. Karasek och Theorell (1990) beskriver att spända arbeten ökar risken för psykologisk belastning, vilket kan ge sig uttryck i form av utmattning, oro och depression. Om ett spänt arbete kombineras med bristande socialt stöd kan det leda till den värsta tänkbara situationen, som benämns som farligt- eller iso-spänt arbete, vilket kan leda till utmattningstillstånd. Vidare beskriver Karasek och Theorell (1990) att höga krav inte nödvändigtvis behöver betyda hög stress, om individen har hög kontroll över arbetet kan den negativa stressen motverkas.
Kontroll
Påverkansmöjligheter beskrivs innefatta medarbetarnas möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter, samt vara delaktig i beslut som berör arbetet. Uppgiftskontroll beskriver kontrollen i det dagliga arbetet, vilka arbetsuppgifter som skall genomföras, vilken ordning samt kontroll över raster (Theorell 2003, 2006; Karasek & Theorell 1990). Deltagande i beslutsfattande beskrivs exempelvis innebära att medarbetarna har inflytande över schemaläggning eller deltagande i beslut som rör omorganisering (ibid). En hög grad av kontroll i arbetet innebär att det finns utrymme för lärande och utveckling, vilket kan reducera de negativa effekterna av psykiska krav (Karasek & Theorell 1990; Theorell 2006).
Stöd
Johnson och Halls (1988) studie visar att krav och kontroll bör kombineras med socialt stöd för att ytterligare undersöka den psykosociala arbetsmiljön. Socialt stöd är därmed den tredje variabeln i krav och kontrollmodellen och kan delas in i fyra underkategorier (Johnson &
Halls 1988; Karasek & Theorell 1990). Dessa benämns som, emotionellt-, värderande-, informativt- samt instrumentellt stöd. Det emotionella stödet tillgodoser de mest grundläggande mänskliga behov av känslostöd, vilket exempelvis är kärlek, omtanke och tilltro. Vidare beskrivs det emotionella stödet innefatta att individer känner sig omtyckta av både ledningen och kollegor (Karasek & Theorell 1990). Det emotionella stödet kan eventuellt vara den viktigaste formen av stöd, eftersom det tillgodoser individens behov av kamratskap och gruppkänsla. Det värderande stödet innebär att individen har möjlighet att jämföra sig med andra för att på så sätt få bekräftelse att samtliga medarbetare ligger på liknande nivå (ibid). Vidare beskriver Karasek och Theorell (1990) det värderande stödet, som innefattar att individen får återkoppling på sina arbetsinsatser samt konstruktiv kritik om vad som gjorts bra och vad som kunde göras bättre. Informativt stöd innefattar att individen har tillgång till information från andra individer, samt får råd och förslag för att kunna bemästra en situation. Det instrumentella stödet beskrivs som konkret och tydligt och kan visa
sig i former av avlastningshjälp från en kollega. Det kan vidare sammanliknas med ett samarbete mellan kollegor och organisationen. Vidare poängterar Karasek och Theorell (1990) vikten av sociala aktiviteter för individen, bland annat informella möten som en kaffepaus. Social interaktion beskrivs ge ett socialt stöd vilket i sin tur kan inverka spänningslösande på arbetet. Modellen utgår från medarbetarnas upplevelse av de psykiska krav och arbetsvillkor som arbetet ställer i relation till medarbetarnas kontroll över arbetet.
Det gör i sin tur det möjligt att identifiera faktorer i arbetslivet som påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse och välmående (Karasek & Theorell 1990).
Kritik mot krav och kontrollmodellen
Kritik har riktats mot krav och kontrollmodellen, av bland annat Fletcher och Jones (1993) som beskriver att modellen inte kan utesluta exempelvis socioekonomisk status, hälsobeteende, erfarenheter, kön samt ålder, eftersom det kan påverka upplevelsen av krav och kontroll. Krav och kontrollmodellen har även kritiserats på grund utav att den enbart beskriver hur arbetets egenskaper påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Däremot fokuserar modellen inte på hur de personliga egenskaperna kan påverka arbetsmiljön (Van der Doef &
Maes 1999). Inom studien anses modellen dock vara relevant, eftersom den ger en god grund till att förstå hur stödet, kraven och kontrollen upplevts för lärarna under den aktuella situationen. Genom att använda krav och kontrollmodellen har vi tillåtits utforma delar av intervjuguiden för att undersöka om medarbetarnas upplevda psykosociala arbetsmiljö kan förklaras av upplevt stöd, krav och kontroll. Däremot tar modellen inte hänsyn till individuella åtskillnader, och därmed har ytterligare teorier ansetts vara behjälpligt. För att på så sätt finna alternativa eller individuella förklaring till varför eller på vilket sätt situationen påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse.
2.2 Hackman och Oldhams motivationsmodell
Originaltiteln på modellen är “The job characteristic model”. Jacobsen & Thorsvik (2002) har översatt modellen till svenska, titeln benämns som Motivationsmodellen. I studien kommer den svenska översättningen användas.
Herzbergs tvåfaktorsteori om arbetsmotivation (Herzberg, Mausner & Snyderman 1966) var en av de första metoderna som skilde arbetsförhållanden från aspekter av själva arbetet.
Hackman och Oldham (1980) motivationsmodell har utformats utefter liknande faktorer.
Modellen förutspår att arbetstillfredsställelse och prestanda påverkas av fem karaktäristiska jobbegenskaper (Blanz 2017).
Fem karaktäristiska jobbegenskaper
Variation: Kategorin beskriver till vilken grad arbetet kräver olika färdigheter (Blanz 2017).
Medarbetare förväntas uppleva högre meningsfullhet när deras arbete är utmanande. För att arbetet ska upplevas som meningsfullt krävs vidare ett visst mått av variation i arbetsuppgiften (Hackman & Oldham 1980).
Helhet: Avser i vilken grad arbetet innefattar att medarbetarna är involverade i hela arbetet och inte bara delar av det. Hackman och Oldham (1980) beskriver ytterligare en faktor som påverkar huruvida arbetet upplevs som meningsfullt, vilket är om medarbetarna har möjlighet att följa arbetet från dess början till dess slut. Det förväntas att medarbetare upplever ökad meningsfullhet i sitt arbete om de arbetar med hela processen (Blanz 2017).
Arbetsuppgiftens betydelse: Beskriver till vilken grad arbetet upplevs påverka andra, inom organisationen eller utanför den. Det förväntas att medarbetarna upplever ökad meningsfullhet i sitt arbete om arbetet påverkar andra människor. Om en anställd känner sig utbytbar till den grad att det inte har någon betydelse för organisationen om han eller hon kommer till arbetet, så kommer arbetsuppgiftens betydelse inte ha någon inverkan på arbetstillfredsställelsen (Wong 1998). Med andra ord är en förutsättning för att arbetsuppgiften ska ha en påverkan på arbetstillfredsställelsen att medarbetare känner sig betydelsefulla.
Frihet: Kategorin hänvisar till vilken utsträckning arbetet ger medarbetarna frihet vid planeringen av sitt arbete eller genom bestämmande av tillvägagångssätt (Blanz 2017). För att en person ska uppleva ansvar i arbetet krävs betydande frihet och beslutsrätt (Hackman &
Oldham 1980).
Återkoppling: Innefattar till vilken grad den anställde är medveten om sina arbetsresultat. När den anställde får detaljerad och tydlig återkoppling om sina prestationer förväntas de skapa bättre kunskap om resultaten av sina arbetsaktiviteter (Blanz 2017).
Samtliga kategorier påverkar det psykologiska tillståndet hos medarbetarna, vilket i sin tur påverkar utfallet i form av, ökad arbetstillfredsställelse och prestation (Se figur 2.2)
Figur 2.2 Egen utarbetad figur, inspirerad av Hackman & Oldhams (1980) job characteristic model
Nedan följer en genomgång av de tre psykologiska tillstånden Hackman och Oldham (1980) modell berör.
Kritiska psykologiska tillstånd
Meningsfullt arbete: Till vilken grad medarbetarna känner att arbetet har betydelse för sig själv och andra. Det innebär att medarbetaren måste uppleva att han eller hon efter en arbetsdag har gjort skillnad som uppfattas positivt både för individen och samhället i stort (Hackman & Oldham 1980).
Ansvarstagande för arbetsuppgifter: Att individen upplever ansvar för resultat, att medarbetaren upplever att arbetsuppgiftens lösning är knuten personligt och att resultatet vilar på individens axlar (Hackman & Oldham 1980).
Kunskap om det utförda arbetets resultat: Genom att medarbetaren får ta del av resultatet beskriver Hackman och Oldham (1980) att det främjar tankeprocessen hos arbetaren.
Om de anställda befinner sig i ett tillstånd där alla tre aspekter är tillgodosedda är det grundläggande antagandet i modellen att detta kommer leda till: 1) Hög inre motivation 2) Ökad kvalitet i arbetet och 3) Hög arbetstillfredställelse. Det framgår ur Hackman och Oldhams (1980) modell att motivation i hög grad är en fråga om hur arbetsuppgifterna är utformade och vilka möjligheter de anställda har att återkoppla utförd prestation till resultatet.
Modellen poängterar däremot en problematisk aspekt gällande arbetsuppgiftens utformande.
Även om arbetsuppgifterna utformats så att de i teorin ska främja ett psykologiskt tillstånd och ett specifikt resultat så utgörs effekten sist och slutligen av individens enskilda egenskaper (Hackman & Oldham 1980).
Individuella egenskaper (Moderatorer)
Wong (1998) beskriver att flertal studier har visat att individuella psykologiska behov, färdigheter och kunskaper påverkar hur individen agerar vid, exmpelvis utmaningar. Hackman och Oldham (1980) identifierar tre stycken egenskaper hos individer som kan modifiera resultaten, de benämns som ”Moderatorer”. Dessa är:
Kunskaper och färdigheter: Om den anställde är oförmögen att utföra arbetsuppgiften på ett bra sätt kan det resultera i ökad ambition hos individen, däremot inte nödvändigtvis en bättre prestation. Individens kunskaper kan vidare även konfliktera med de kunskaper organisationen har för avsikt att förmedla (Hackman & Oldham 1980).
Utvecklingsbehovsstyrka: Att det finns ett behov av att utvecklas, om det inte finns ett behov av att utvecklas inom organisationens ramar så är det inte särskilt troligt att medarbetaren växer med uppgiften och presterar i sitt arbete (Hackman & Oldham 1980).
Övriga arbetsförhållanden: Hur nöjd den anställde är med de allmänna arbetsförhållanden som råder på arbetsplatsen, det kan exempelvis vara svårt för en anställd att prestera på topp, om en ständig oro för säkerheten på arbetsplatsen existerar (Hackman & Oldham 1980).
Samtliga förhållande kan separat och i samspel ha en stor inverkan på resultatet. Hackman och Oldham (1980) anser att inre motivation uppnås under de tre psykologiska tillstånden. Till grund för respektive förhållande ligger de fem jobb egenskaperna. Kategorin helhet, variation och uppgiftens betydelse leder till att arbetet upplevs meningsfullt. Frihet leder till upplevd ansvarsfullhet i arbetet och återkoppling leder till ökad kunskap om uppgiften (Se figur 2.2).
Kritik mot Hackman och Oldhams Motivationsmodell
Roberts och Glick (1981) har i sin studie delat Arnold, Srinivasan, Muttiah & Williams (1998) åsikt som kritiserat motivationsmodellen, eftersom de tycker att forskning som har gjorts har utförts av samma människor med liknande metoder. Fried och Ferris (1987) har gjort en recension av Hackman och Oldhams motivationsmodell, där de mäter validiteten av modellen genom att granska nästan 200 godkända studier som utförts med modellen. Fried och Ferris (1987) kom fram till att studierna både har lyckats och misslyckats styrka modellens fem grundläggande aspekter och anser att en förklaring till detta kan vara att studien har olika deltagare. Flera forskare anser att det är svårt att urskilja dessa fem komponenter i olika typer av arbeten och att de flesta uppfattar sitt arbete som en helhet (Jacobsen och Thorsvik 2002).
Det visar att en anställd inte behöver vara tillfredsställd med sitt arbete för att utföra sina arbetsuppgifter på ett bra sätt (Fried & Ferris 1986).
I det avsedda fallet har modellen ansetts vara relevant på grund av att studien inte riktar sig till att förklara empirin primärt utifrån motivationsmodellen. Modellen fokuserar på arbetsutförandet och dess betydelse och används därmed som ett komplement till Krav och kontrollmodellen. För att på så sätt se om företeelser som inte går att förklara med hjälp av krav och kontrollmodellen istället kan bero på arbetsuppgiften och det psykologiska tillståndet. Motivationsmodellen anses därmed vara relevant, för att undersöka om arbetsuppgifterna kan ha en påverkan på arbetstillfredsställelsen eller om förståelse kan ges utifrån de individuella moderatorerna.
2.3 Sensemaking perspektivet
Att skapa mening i en ny händelse eller situation handlar om att skapa förståelse för hur och varför den uppkommit samt vad den innebär (Weick 1995). Den meningsskapande processen beskrivs genomgås av alla individer vid en ny händelse. Däremot kommer upplevelsen och meningen av samma händelse tolkas olika, eftersom individer skiljer sig åt (Weick 1995).
Weick (1995) identifierar sju dimensioner som utgör sensemaking perspektivet, egenskaperna förutsätter varandra och kan gemensamt användas för att förstå vad den meningsskapande processen är samt hur den fungerar.
Identitet: Den första dimensionen är identitet som beskriver att meningsskapande är en individuell process, vilket grundar sig i individers identitet (Weick 1995). Vidare beskrivs individens identitet vara förknippat med hur individen ser på sin omgivning. Weick (1995) beskriver att en individs syn på världen påverkas av personliga egenskaper och händelser som format identiteten. Vidare omdefinieras synen på världen interaktionen med andra individer.
Vidare skapar individer sin verklighet och identitet genom interaktion, kommunikation och samspel med andra. Interaktion och kommunikation beskrivs kräva symboler i form av ord, gester och uttryck för att skapa en förståelse för andra individer. För att förstå symbolernas betydelse behöver individen se hur den används av andra.
Retrospektivt: Den andra dimensionen är retrospektivt vilket enligt Weick (1995) innebär att individer tolkar pågående händelser med hjälp av tidigare erfarenheter. Uppfattningen av en händelse är en efterkonstruktion som präglas av tidigare erfarenhet det vill säga, individens referensramar. Vidare beskrivs tidpunkten av tillbakablicken påverkas av det som händer i omgivningen när tillbakablicken genomförs (Weick 1995). Meningsskapandet sker därmed retrospektivt, det vill säga efter att händelsen har ägt rum. Weick, Sutcliffe och Obstfeld (2005) beskriver att den retrospektiva egenskapen av meningsskapande är en paradox, eftersom en förändring inte kan ses som lyckad eller misslyckad förrän den ägt rum.
Medskapande i sociala miljöer: Beskriver hur agerandet i en viss situation är det som skapar mening. Dimensionen kännetecknas av ett ömsesidigt förhållande till omgivningen där båda komponenterna har en inverkan på varandra. Med andra ord förutsätter dimensionen att individen förstår och anpassar sig till kollektiva förväntningarna. Weick (1995) beskriver vidare att omgivningen inte är konstant, utan det är något som är under en ständig påverkan och förändring från individerna. Vidare beskrivs individens uppfattning av en situation påverka agerandet, vilket i sin tur kommer påverka situationen, som sedan påverkar uppfattningen. Därmed kan medskapande i sociala miljöer ses som en cirkulär process, där individens skapande av omgivningen är central (Weick 1995).
Socialt: Weick (1995) beskriver att individer skapar förståelse för sin omgivning genom interaktion. Den meningsskapande processen är därmed beroende av interaktion, eftersom individer anpassar sitt agerande baserat på hur de tolkar andra individers agerande. Engdahl
och Larsson (2011) beskriver att interaktion är beroende av ömsesidig förståelse, vilket i sin tur är beroende av förmågan att kommunicera samt förstå varandra. Det beskrivs vidare uppnås genom likartad betydelse för olika ord och uttryck. Weick (1995) beskriver att individens meningsskapande påverkas av vilka åsikter individen i fråga tror, förväntar sig eller vet att andra individer använder. På så sätt beskrivs den sociala egenskapen vara av betydelse för den meningsskapande processen, eftersom individer får förståelse av en ny situation genom att integrera samt kommunicera med andra individer.
Pågående: Sensemaking beskrivs som en ständigt pågående process. Helms, Thurlow och Mills (2010) beskriver att människor konstant försöker skapa mening av det som sker runt omkring men att det vid vissa tillfällen krävs extra meningsskapande för att förstå en händelse. Sådana tillfällen beskrivs exempelvis vara vid en organisationsförändring eller andra händelser som bidrar till att den vanliga rutinen avbryts (ibid). Weick (1995) beskriver att meningsskapande är en ständigt pågående process på grund av att den varken har en början eller slut. Det beskrivs vara på grund av att individer ständigt hanterar olika händelser eller situationer och använder sig av tidigare erfarenheter för att förstå det som sker. Det som sker nu kan senare komma till användning för att skapa mening vid en framtida händelse, därmed är meningsskapande en ständigt pågående process (ibid).
Ledtrådar: Innebär att individer fokuserar på vissa delar, vilket benämns som ledtrådar för att stödja sin tolkning av en händelse. Weick (1995) beskriver att individier vid nya händelser tenderar att söka efter sådant de känner igen baserat på tidigare erfarenheter. För att på så sätt underlätta förståelsen för den nya eller pågående situationen.
Rimlighet Maitilis och Christiansson (2014) beskriver att ledtrådarna som definierats i omgivningen används för att hitta en rimlig förklaring till det som sker. Weick (1995) poängterar att meningsskapande i organisationer inte handlar om att ge medarbetarna all tillgänglig information utan snarare delge tillräcklig information för att de ska kunna skapa en förståelse om vad förändringen innebär för dem. Med andra ord så räcker det att händelsen uppfattas som rimlig och enhetlig med organisationens mål för att medarbetarna ska se ett syfte och agera effektivt.
Kritik mot sensemaking
Helms et al. (2010) hävdar att att alla sju dimensioner som Weick beskriver inte har samma betydelse och att vissa dimensioner kan vara mer betydelsefulla än andra. Scott (1995) anser att ingen organisation kan förstås utan en förståelse för dess sociala och kulturella kontext.
Vidare riktar Helms et al. (2010) även kritik mot sensemaking perspektivet för att modellen inte fokuserar tillräckligt på struktur och makt. De beskriver att det finns studier som visar att när individer besitter olika mycket makt är det meningen som skapas av den individ med mest makt som accepteras (Mills & Weatherbee 2006; Mills & Mills 2004). Sandberg & Tsoukas (2015) riktar kritik mot Weick eftersom “förståelse”- begreppet inte konkret definierats, utan begreppet ger flera olika betydelser. I det avsedda fallet har sensemaking perspektivet ansetts relevant för att kunna förstå samt förklara eventuella individuella åtskillnader i det empiriska resultatet.
3 Metod
Följande kapitel presenterar valet av metod, avgränsningar, urval, datainsamling samt analysmetoden. Kapitlet beskriver även på vilket sätt insamlingen genomförts samt hur urvalet begränsats. Kapitlet avslutas med en metod- samt etisk reflektion.
3.1 Metodval
Med bakgrund till studiens syfte, vilket är att undersöka hur omställningen till ett påtvingat distansarbete påverkat högskolelärares arbetstillfredsställelse, ansågs en kvalitativ metod vara bäst lämpad. Kvalitativa metoder har visat sig användbara i studier som undersöker tankar, känslor och subjektiva upplevelser kring ett fenomen eller händelse (Patel & Davidsson 2011).
Syftet med metodvalet har varit att fånga lärarnas egen uppfattning om såväl omställningen till distansarbetet som hur det påverkat arbetstillfredsställelsen. Det innebar vidare att en tolkning krävdes, för att på så sätt försöka förstå deras bakomliggande motiv och mening (Bryman &
Bell 2017). För att lyckas fånga medarbetarnas uppfattningar ansågs semistrukturerade intervjuer lämpa sig bäst, eftersom det gav respondenten möjlighet att prata relativt fritt kring de frågorna som ställdes.
Vid genomförande av en kvalitativ studie kan en induktiv, deduktiv eller abduktiv ansats antas. Den induktiva ansatsen innebär att forskningen utgår från empirin, medan den deduktiva ansatsen utgår från befintlig teori. En tredje ansats är den abduktiva, vilket innebär att forskningsprocessen utgår ifrån både empiri och befintlig teori (Bryman & Bell 2017).
Inledningsvis i studien användes en deduktiv ansats, för att avgränsa området samt undvika att den insamlade empirin blev svårtolkad. Larsen (2009) beskriver att risken vid en deduktiv ansats är att viktig information kan bortses till följderna av en för hård styrning av teorin. För att reducera den risken användes sedan en induktiv ansats. Studiens primära fokus var att fånga lärarnas personliga upplevelse, därmed har huvudfokus varit empirin. Därmed har en abduktiv ansats använts, eftersom den ansågs bäst lämpad i relation till studiens syfte. En abduktiv ansats innebär en kombination av induktion och deduktion. Det innebär att utifrån enskilda fall kunna formulera ett hypotetiskt mönster som kan förklara fallet (Bryman & Bell 2017). Den abduktiva ansatsen tillät oss pendla mellan empiri och teori och på sätt undvika att insamlingen blev okoncentrerad eller för teoristyrd.
3.2 Avgränsningar
Vi har valt att avgränsa oss till två högskolor: Högskolan i Jönköping och Högskolan i Borås, avgränsningen har gjorts eftersom studien tagit avstamp i Hjelm Lidholm et al. (2021) studie vilket utgick från dessa två skolor. Vi ville analysera två högskolor för att få en djupare förståelse och två perspektiv på situationen, hade ytterligare tid funnits hade en jämförelse med fler högskolor varit önskvärt. Vi har sedan valt att inte avgränsa oss till en specifik sektion utan försökt få representanter från olika yrkesområden såväl som sektioner för att kunna dra så generaliserade slutsatser som möjligt. Utbildningsnivå eller titel vid högskolan har inte ansetts vara av relevans eftersom vi har velat fånga lärarens subjektiva uppfattning i den avsedda situationen Därmed har varken ålder eller kön ansetts vara relevant i relation till studiens syfte.
3.3 Urval
Ett problem i studier är bristande möjlighet att kunna studera allt tillgängligt datamaterial och därför krävs, enligt Jacobsen, Sandin och Hellström (2002), ett urval som har problemställningen i fokus. Halvorsen (1992) poängterar vikten av en förutbestämd urvalsprocess, vilken minimerar risken att urvalet påverkas av förutfattade meningar och att urvalet sker på̊ ett objektivt sätt. Mot bakgrund av studiens syfte blev urvalsprocessen relativt tydlig, vi valde att kontakta lärare på respektive skolor och försökte att nå ut till så många sektioner som möjligt. På så sätt använde vi oss av ett målstyrt urval. Syftet med ett målstyrt urval är att deltagarna inte väljs slumpmässigt, utan att urvalet styrs (Bryman & Bell 2017). I vårt första mejl presenterade vi oss själva, informerade om studiens syfte och frågade om de var intresserade av att medverka i en intervju- via zoom. För att säkerställa att respondenterna inte tog skada av att delta i studien, informerades samtliga deltagare om att de kommer vara anonyma i studien. Valet av anonymitet gjordes vidare för att få personligare och djupare svar från respondenterna. En vecka innan intervjun skickades intervjuguiden (se bilaga 1) ut till samtliga respondenter med en påminnelse om studiens syfte. För att vidare säkerställa att respondenterna hålls anonyma i resultatet tillgavs de fiktiva namn. Respondenternas könstillhörighet har inte ansetts ha betydelse för studiens resultat, därför valdes de fiktiva namnen ut via sökningar om könsneutrala namn. Vidare ansågs de könsneutrala namnen säkerhetsställa ytterligare nivå av anonymitet. De sektionerna som sedan tackat ja och deltar i studien är, sektionen för ingenjörsvetenskap, pedagogisk utveckling och forskning, vårdvetenskap samt företagsekonomi. Kön och ålder har inte varit en avgränsning i studien eftersom de teorier och utgångspunkter studien bygger på inte undersöker de variabler.
Däremot har vi till den mån det varit möjligt försökt att hitta en variation i såväl ålder som kön för att få en bredare respondentgrupp.
3.4 Datainsamling
Metoden som användes för datainsamling till studien var semistrukturerade intervjuer utförda med lärare på Högskolan i Jönköping och Högskolan i Borås. Det innebar vidare att en intervjuguide författades innan intervjuerna för att underlätta att intervjuerna ledde till att studiens syfte och forskningsfrågor kunde besvaras (Se bilaga 1). Totalt genomfördes 18 intervjuer. Förfrågan om medverkan skickades ut till lika många lärare vid båda Högskolorna men på grund av lägre svarsfrekvens från Jönköping, blev fördelningen slutligen följande: 12 respondenter från Borås och 6 från Jönköping. Majoriteten av intervjuerna genomfördes digitalt till följderna av den pågående pandemin. Däremot på önskemål av två respondenter genomfördes intervjuerna via telefon. Med tanke på att intervjuerna var av semistrukturerad karaktär gavs möjlighet att under intervjuns gång ställa följdfrågor, för att på så sätt uppnå djupare och mer genomgående svar från respondenterna (Bryman & Bell 2017).
Intervjuguiden utformades utefter studiens teoretiska referensram, för att på så sätt lyckas förstå och utvärdera medarbetarnas svar. Intervjuguiden innefattade följande kategorier
“arbetsuppgifter, stöd, distansarbetet, arbetstillfredsställelse och motivation” (Se bilaga 1).
Samtliga intervjuer delades upp, förutom den första intervjun där båda närvarade, för att kontrollera intervjumallen samt diskutera passande följdfrågor för framtida intervjuer.
Passande följdfrågor diskuterades för att minimera risken för åtskillnad i utformandet av intervjun Syftet med att sedan dela upp intervjuerna var att öka bekvämligheten för respondenterna, eftersom vi ansåg att samtalet blev personligare och enklare, speciellt till följderna av att intervjun skedde via zoom. Intervjuerna varade mellan 30–60 minuter och spelades in med hjälp av mobiltelefon, för att sedan transkriberas och på så sätt säkerhetsställa
att viktig information inte gick förlorad vid analysarbetet (Bryman & Bell 2017). Under intervjuns gång togs även enklare minnesanteckningar för att underlätta hantering av materialet vid bearbetning. Inspelning gav även möjligheten till att ta del av varandras intervjuer och på så sätt minimera risken för misstolkningar eller att viktig information förbisågs. För att kunna besvara studiens syfte ansågs 15-20 intervjuer tillräckligt. Detta för att säkerställa att tillräckligt material erhölls för att vidare lyckas urskilja mönster i både likheter och skillnader mellan respondenternas upplevelser på ett tillförlitligt sätt.
3.5 Etisk reflektion
För att bevara respondenternas anonymitet beskriver Starrin och Svensson (1994) att respondenterna skall behandlas på ett konfidentiellt sätt genom hela studien, från första kontakttillfälle fram till avslutad undersökning. I följande studie har respondenterna behandlats på ett konfidentiellt sätt, genom att redan vid första kontakttillfälle förklarades att medverkan anonym. Studiens syfte framgick redan vid första mejlutskick. Vidare hölls respondenternas kontaktuppgifter åtskilt från resterande material för att ytterligare säkerställa respondenternas anonymitet. Information gavs vidare även till respondenterna att deras medverkan var anonym och att deras personuppgifter såsom namn, ålder, titel, kön inte kommer presenteras i studien. Det innebär att det insamlade datamaterialet har anonymiserats på ett sätt som gör att det inte går att utläsa vem respektive lärare är. I mejlet som skickades ut framgick tydligt att medverkan var frivillig, vilket innebar att samtliga respondenter gavs möjligheten att tacka nej och därmed har samtycke inhämtas. Respondenterna frågades även innan påbörjad intervju om inspelning var tillåten, de informerades vidare om att de inspelade materialet enbart används i syfte för den aktuella studien och togs sedan bort efter transkribering. För att vidare säkerhetsställa att respondenterna uppfattat studiens syfte och vad deras medverkan innebar ställdes frågan vid mejl och vid intervjutillfället om det fanns några eventuella frågetecken eller funderingar (Vetenskapsrådet 2017).
3.6 Analysmetod
Studien har använt sig av en tematisk analysmetod, syftet med en tematisk analys beskrivs vara att identifiera, analysera och presentera teman i data från olika sammanhang (Bryman &
Bell 2017). Med hjälp av den tematiska analysmetoden granskas intervjumaterialet för att identifiera gemensamma koder (Bryman & Bell 2017). Kodning gör det möjligt att hitta samband, för att på så sätt kunna sammankoppla respondenternas svar (ibid). För att identifiera koderna på ett enklare sätt spelades intervjuerna in för att sedan transkriberas.
Detta gjorde det möjligt att hitta teman i respondenternas svar. Vid första kodningen användes olika färger för att koda meningar eller ord som tydde på någon av följande kategorier, distansarbete, stöd, omställning, arbetstillfredsställelse, motivation samt övrigt. Kategorierna valdes eftersom de antingen ordagrant formulerats i syftet eller indirekt angås ha en relation till syftet eller frågeställningarna. I kategorin övrigt samlade vi allt som vi ansåg var intressant men som inte tillhörde någon av de övergripande kategorierna. Sedan samlades samtliga respondenternas svar under varje kategori för att identifiera och flytta respondenter som tyckte liknande, för att på så sätt lyckas identifiera underkategorier. Vid den tredje kodningen gick vi tillbaka in i materialet för att hitta motsägelser i de likheter vi hittat samt för att säkerhetsställa att viktig information inte förbisetts. När vi var klara med kodningen sorterades empirin utefter följande rubriker: effekter av distansarbetet, hur upplever lärarna stödet vid omställning såväl som idag, från fysiskt till distansarbete, hur trivs lärarna med sitt arbete idag, vad motiverar lärarna och hur ser motivationen ut på distans. Den tematiska analysmetoden har varit användbar på grund av dess flexibla tillvägagångssätt vilket tillåtit
oss arbeta med empirin. Bryman och Bell (2017) beskriver att en nackdel med analysmetoden är att det finns ett relativt begränsat tolkningsutrymme, däremot visas att detta gäller om analysen inte utgår ifrån en bakomliggande teori. Till följderna av att teorin legat till grund för vårt frågeformulär, blev det relativt naturligt att vid första kodningen identifiera relevanta övergripande kategorier som sedan gav en bra grund för ett rikt tolkningsutrymme.
3.7 Metodreflektion
En kvalitativ metod ansågs som tidigare nämnt vara bäst lämpad för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Fördelen med en kvalitativ metod är att den kan generera kunskap inom områden som det tidigare funnits bristande forskning om (Bryman & Bell 2017). Ytterligare en anledning till att välja en kvalitativ metod är att den bidrar till att skapa en bättre förståelse och tydligare bild av det som undersöks. Semistrukturerade intervjuer har möjliggjort avvikelser från intervjuguiden och öppnat upp till utrymme för följdfrågor vilka i sin tur resulterade i ytterligare värdefull information till studien (ibid). En annan fördel med den kvalitativa metoden har varit att en större transparens och pålitlighet har byggts upp genom insamlingsprocessen och dataanalysprocessen. Båda processerna har visat sig ge ett större tolkningsutrymme än exempelvis en kvantitativ metod, vilket har varit fördelaktigt för studiens resultat. En mindre önskvärd konsekvens av att tillämpa semi-strukturerade intervjuer är däremot, att det finns risk för att intervjun blir för styrd av intervjumallen (Bryman & Bell 2017). Detta beaktades dock under samtliga intervjutillfällen genom att följdfrågor ställdes, för att på så sätt få rikare svar från respondenten (Rosberg 2017).
En nackdel med en kvalitativ studie är att det blir svårare att analysera det insamlade materialet, eftersom det krävs mer information innan det säkert går att dra generella slutsatser om resultatet (Bryman & Bell 2017). Det bör därmed finnas en medvetenhet om att det vid användningen av en kvalitativ metod kan resultera i diversifierade resultat. Det påverkar vidare möjligheten till replikerbarhet av studien, eftersom studien är utförd av oss har det inneburit att våra subjektiva meningar har påverkat såväl utformningen av intervjuguiden som analysarbetet. Detta till skillnad från en kvantitativ enkätstudie, där författaren i förväg med säkerhet vet att respondentens svar kommer vara ett av de givna alternativen (Bryman & Bell 2017). En annan nackdel med en kvalitativ metod är att resultaten behöver tolkas, vilket leder till att generella slutsatser inte är möjliga i samma utsträckning som vid en kvantitativ studie.
Fler intervjuer hade gett en större variation i svaren och bidragit till att studien hade kunnat generaliserats i högre utsträckning men utifrån de intervjuer som har gjorts upplevdes en teoretisk mättnad, speciellt när tidsperspektivet tas i beaktning. På grund av att vi eftersträvade utförliga och utvecklade svar i undersökningen ansåg vi att en kvalitativ metod lämpade sig bäst. En kvantitativ studie hade tillåtit oss att generalisera i större utsträckning. Däremot hade den inte hjälpt oss besvara hur individen uppfattat omställningen eller hjälpt oss tolka såväl uttryck som underliggande meningar i respondenternas svar.
3.8 Trovärdighet
En betydelsefull aspekt vid utförandet av studien är att reflektera och bedöma huruvida studien är trovärdig eller inte. Vid kvantitativ forskning diskuteras begreppen reliabilitet och validitet frekvent. Validitet syftar till förmågan att mäta det som ämnats att mäta (Bryman & Bell 2017) och reliabilitet är ett mått som ska visa hur både pålitlig och trovärdig en studie är (Esaiasson, Gilljam, Oscarsson & Wängnerud 2012; Halvorsen 1992). Däremot har forskare
föreslagit att kvalitativa studier skall bedömas och värderas utifrån andra kriterier än de som rör kvantitativ forskning (Bryman & Bell 2017). Därmed har alternativa kriterier utformats samt applicerats på studier av kvalitativ karaktär, dessa är trovärdighet samt äkthet. Lincoln och Guba (1985) beskriver att trovärdighetskriterier består av fyra under kriterier, tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet samt bekräftelse.
3.9 Tillförlitlighet
Att skapa en tillförlitlighet i resultaten innefattar både att forskningen utförts i enlighet med de regler som finns och att rapportering av resultaten har skett till de personer som är en del av den sociala verklighet som studerats. Detta för att bekräfta att forskaren uppfattat verkligheten på ett riktigt sätt (Bryman & Bell 2017). För att lyckas uppfylla kriteriet tillförlitlighet har en genomgående presentation om varför en tematiserande innehållsanalys valdes som design. Det är väsentligt för studiens trovärdighet att forskaren förstått respondenternas svar korrekt för att uppnå ett sanningsenligt resultat som möjligt (Patel &
Davidson 2003), för att lyckas med detta ställdes neutrala följdfrågor under samtliga intervjuernas gång. Exempel på sådana följdfrågor var: “Kan du utveckla?, Varför?, Hur menar du?”.
3.10 Överförbarhet och Pålitlighet
Överförbarhet handlar om huruvida resultaten av en studie kan generaliseras i andra kontexter, med andra förutsättningar. Problem uppstår dock vid kvalitativa studier eftersom de normalt undersöker djupet av en grupp, och inte bredden, som snarare är fallet vid kvantitativa studier (Bryman & Bell 2017). För att öka överförbarheten har en tydlig intervjuguide utformats utifrån en väl förankrad referensram inom relevanta teorier. För att öka pålitligheten i följande studie har utförliga beskrivningar gjorts avseende studiens val av ansatser, forskningsdesign och tillvägagångssätt. Det kan underlätta för andra forskare att utföra liknande studier i framtiden, vilket är ett kriterium för att öka pålitligheten. Det är dock värt att nämna att resultatet av studien är beroende av respondenterna, vilket påverkar pålitligheten negativt, eftersom resultatet till stora delar består av subjektiva ståndpunkter samt värderingar.
