1
Innehållsförteckning
Förkortningar ... 3
1. Inledning ... 4
1.1 Problem ... 4
1.2 Frågeställning ... 4
1.2.1 När är det berättigat för arbetsgivaren att kräva alkohol- och drogtest? ... 4
1.2.2Vad finns det för gränser för ingrepp i arbetstagarens personliga integritet? ... 5
1.3 Syfte ... 5
1.4 Metod och material ... 5
1.5 Avgränsning och definitioner ... 6
1.6 Disposition ... 7
2. Olika synsätt angående alkohol- och drogtest ... 8
2.1 Arbetsmiljöverket ... 8
2.2 Den personliga integriteten ... 8
2.2.1 Gängse definition av den personliga integriteten ... 9
2.2.2 Lagstiftningens definition av den personliga integriteten ... 9
2.2.3 Arbetsdomstolens definition av den personliga integriteten ... 9
2.2.4 Egna tankar och reflektioner om den personliga integriteten... 10
2.3 Kollektivavtal om alkohol- och drogtest ... 10
2.4 Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet ... 11
3. Lagstiftning om alkohol- och drogtester ... 12
3.1 Europakonventionen ... 12
3.2 Regeringsformen ... 13
3.2.1 Lagen om offentlig anställning ... 14
3.3 Lagen om anställningsskydd ... 15
3.4 Arbetsmiljölagen ... 16
3.5 Arbetsmiljöverkets föreskrifter ... 18
4. Praxis ... 19
4.1 Europadomstolens praxis ... 19
4.1.1 Madsen v. Denmark ... 19
4.1.2 Wretlund v. Sweden. ... 19
4.2 Referat av Arbetsdomstolens praxis ... 20
4.2.1 AD 1991 nr 45 ... 20
4.2.1.1 Egna tankar och reflektioner ... 23
4.2.2 AD 1998 nr 97 ... 24
4.2.2.1 Egna tankar och reflektioner ... 25
2
4.2.3 AD 2001 nr 3 ... 26
4.2.3.1 Egna tankar och reflektioner ... 28
4.2.4 AD 2002 nr 51 ... 28
4.2.4.1 Egna tankar och reflektioner ... 29
4.2.5 AD 2009 nr 36 ... 29
4.2.5.1 Egna tankar och reflektioner ... 30
4.2.6 AD 2009 nr 53 ... 31
4.2.6.1 Egna tankar och reflektioner ... 32
5. Lagförslag ... 33
5.1 Bakgrund till förslaget ... 33
5.2 Medicinska undersökningar ... 34
5.2.1 Allmänna bestämmelser ... 34
5.2.2 Förhandlingsskyldighet ... 35
5.2.3 Övriga bestämmelser ... 35
5.2.4 Begränsningar ... 35
5.2.5 Definitioner ... 36
5.3 Egna tankar och reflektioner ... 36
6. Analys ... 37
6.1 Inledning av analys ... 37
6.2 Analys av lagförslaget ”Integritetsskydd i arbetslivet” ... 38
6.3 Analys av offentliganställda ... 38
6.4 Analys av berättigat ändamål och personlig integritet ... 39
6.4.1 Skillnader och likheter i rättspraxis ... 39
6.4.1.1 Lagstiftning ... 39
6.4.1.2 Arbetsledningsrätten ... 40
6.4.1.3 Policy och avtal ... 41
6.4.1.4 Externa intressenter ... 41
6.4.1.5 Engångshändelser och tidigare missbruk ... 42
6.4.1.6 Verksamhetens art ... 43
6.4.1.7 Personlig integritet ... 43
6.5 Sammanfattning av analys ... 45
Källförteckning ... 46
Bilaga 1. Del av lagförslag från SOU 2009:44 ... 48
3
Förkortningar
AD Arbetsdomstolen
AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling AML Arbetsmiljölagen (1977:1160)
EKMR Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna
LAS Lagen (1982:80) om anställningsskydd LO Landsorganisationen i Sverige
LOA Lagen (1994:260) om offentlig anställning LRA Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister
MBL Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet RF Regeringsformen (1974:152)
SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SOU Statens offentliga utredningar
4
1. Inledning
1.1 Problem
Förekomsten av alkohol- eller drogpåverkad personal på arbetsplatsen är ett problem som arbetsgivaren har ansvar och egenintresse av att lösa. En allt vanligare metod att angripa problemet är genom drogtest av personalen.1 Vid Karolinska
universitetssjukhus laboratorium analyserades 40 000 stycken drogtest från arbetslivet år 2006 i jämförelse med år 2000 då 20 000 drogtest från arbetslivet analyserades vid laboratoriet.2 Alkohol- och drogtest på arbetsplatsen är emellertid ett omdiskuterat och ifrågasatt ämne där frågorna ofta kretsar kring den personliga integriteten kontra säkerheten i arbetet.3 Jag har valt att inrikta uppsatsen på dilemmat som uppstår när arbetstagare inte går med på att lämna alkohol- och/eller drogtest.
1.2 Frågeställning
När det gäller alkohol- och drogtester är det framför allt två intressen som står mot varandra. Dels arbetsgivarens intresse av att alkohol- och drogtesta sin personal för en säkrare och bättre arbetsplats samt dels arbetstagarens intresse av att skydda den personliga integriteten. Med tanke på detta kommer uppsatsen att utgå från två huvudfrågor. Dessa två frågor är:
1. När är det berättigat för arbetsgivaren att kräva alkohol- och drogtester?
2. Vad finns det för gränser för ingrepp i arbetstagarens personliga integritet?
1.2.1 När är det berättigat för arbetsgivaren att kräva alkohol- och drogtest?
”I vissa verksamheter, såsom vård och omsorg av tredjeman, industriproduktion samt transportverksamhet, är det självklart att arbetsgivaren inte kan eller får tillåta att arbetstagare i något som helst avseende är påverkad av alkohol eller andra droger i arbetet.”4
I citatet ovan av Iseskog5 låter det självklart att alkohol- och drogpåverkade inte kan accepteras på arbetsplatsen. En svårighet är dock att det krävs mycket för att
arbetsgivaren ska få rätt att alkohol- och drogtesta sin personal. För detta krävs ett berättigat ändamål. En del av det berättigade ändamålet framkommer av citatet
nämligen verksamhetens art. Frågan uppkommer vilka fler delar bör då beaktas för att provtagningen ska anses vara berättigad?
1 SvD “7 av 10 storföretag drogtestar personal”, publicerad 05-10-10
2 SOU 2009:44, s 297.
3 Se SvD “7 av 10 storföretag drogtestar personal”, publicerad 05-10-10 och SvD ”Alla flygbussförare drogtestas”, publicerad 07-11-16
4 Iseskog, 2009, s 12.
5 Tommy Iseskog är jurist, universitetslektor, författare, forskare och debattör, http://iseskog.nu/
5 1.2.2 Vad finns det för gränser för ingrepp i arbetstagarens personliga integritet?
En arbetstagare kan aldrig bli tvingad till alkohol- eller drogtest. Det kan däremot uppstå vissa konsekvenser för den som mottsätter sig ett sådant test. Den yttersta konsekvensen är uppsägning av personliga skäl. Omständigheterna som rör den personliga integriteten är ofta fråga om moral och därför svår att bedöma.
Arbetsdomstolen har dömt i ett flertalet fall som fungerar som vägledning till var gränsen för ingrepp i den personliga integriteten föreligger ur ett arbetsrättsligt perspektiv.
Hur bedömer Arbetsdomstolen att den personliga integriteten skyddas och när finns det möjligheter att göra test utan att inkräkta på den personliga integriteten? Kan provtagning och metod anpassas till skydd för dessa intressen?
1.3 Syfte
Förhoppning är att ge en klarare bild av vad arbetsgivare respektive arbetstagare har för rättigheter och skyldigheter vad gäller alkohol- och drogtester. För att uppfylla syftet kommer utgångspunkten vara att i första hand fastställa gällande rätt, de lege lata, inom området där stort fokus läggs på Arbetsdomstolen. Bland annat vad gäller begreppet ”personlig integritet” framgår detta främst, efter en kortare beskrivning av olika juridiska och allmänna åsikter, av Arbetsdomstolens syn på begreppet. Även vad gäller uppsatsens diskussionsdel kommer den främst att utgå från Arbetsdomstolens uttalanden samt relevanta AD-domar om alkohol- och drogtester i sin helhet. Detta med avsikt att sedan föra en diskussion och argumentation, de lege ferenda, i ämnet.
Vad gäller alkohol- och drogtest finns det ett förslag på ny lagstiftning från SOU (se nedan i kapitel 5) vilket kommer att uppmärksammas och diskuteras i uppsatsen.
Som framgår av ämnesrubriken kommer det att göras skillnad mellan alkohol och andra droger. Denna gränsdragning är vald med tanke på att alkohol enligt svensk lag är tillåtet samt socialt accepterat6 till skillnad från de illegala drogerna som till
exempel narkotika och dopningspreparat. Syftet är att göra en redogörelse, analys och jämförelse av de olika rättsfall som finns tillgängliga. Detta har som ändamål att se likheter och skillnader i rättspraxis vad gäller till exempel; misstankar om missbruk, avtal, arbetsledningsrätten samt gränsdragning mellan alkohol och andra droger.
1.4 Metod och material
Uppsatsens ämne kommer att behandlas utifrån en rättsdogmatiskmetod. Den rättsdogmatiska metoden innebär att tolka och systematisera gällande rätt.7 I stort
6 Se AD 1998 nr 97 där domstolen beslutar att en arbetstagare är skyldig att genomgå drogtest men inte alkoholtest med bland annat som motivering att det är ”straffbart att ta befattning med narkotika, medan bruket av alkohol är tillåtet och socialt accepterat.”
7 Klami, s. 102.
6 saknas lagstiftning och proposition som behandlar alkohol- och drogtester, vilket även framgår av rättspraxis.8 Den relevanta lagstiftning som finns att tillgå, och som
kommer att behandlas i uppsatsen, är europakonventionen, regeringsformen
(1974:152) (RF), lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS), lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA), lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL)och arbetsmiljölagen (1977:1160) (ALM) samt relevanta föreskrifter från Arbetsmiljöverket. Den källa som framför allt finns att tillgå vad gäller alkohol- och drogtester på arbetsplatsen är rättspraxis från Arbetsdomstolen.
Det finns sex stycken rättsfall hos Arbetsdomstolen vad gäller alkohol- och/eller drogtest på arbetsplatsen. Dessa kommer att behandlas i uppsatsen. I vissa fall finns det anledning att behandla de skiljaktiga ledamöternas uttalanden särskilt ingående.
Tidigare framställningar inom alkohol- och drogtester är bland annat fyra rapporter från statens offentliga utredningar; SOU 1996:63 ”Medicinska undersökningar i arbetslivet”, SOU 2002:18 ”Personlig integritet i arbetslivet”, SOU 2006:85
”Drogtestning av totalförsvarspliktiga”, SOU 2007:22 ”Skyddet för den personliga integriteten” och SOU 2009:44 ”Integritetsskydd i arbetslivet”. Det har i dessa utredningar fokuserat på lite olika aspekter men huvudfrågan är densamma; den personliga integriteten. I fortsättningen av uppsatsen hänvisas det främst till SOU 2009:44. Detta för att det är den senaste och mest aktuella rapporten samt att den överensstämmer bäst med uppsatsens avgränsningsområde.
Europadomstolen har endast tagit upp två fall om alkohol- och drogtester, Madsen v. Denmark och Wretlund v. Sweden. Detta är endast ansökningar där domstolen gett avslag om ny prövning och gått i linje med vad den danska respektive svenska
domstolen redan beslutat.
1.5 Avgränsning och definitioner
I stora drag är uppsatsen avgränsad till att behandla frågan om att alkohol- och drogtesta arbetstagare. Det vill säga att frågan om provtagning vid nyanställning, av uppdragstagare eller liknande kommer inte att tas upp.
En viktig del av alkohol- och drogmissbruk på arbetsplatsen är givetvis arbetsgivarens skyldighet till rehabiliteringsåtgärder. Detta går dock utanför
uppsatsens ram. Nedan kommer endast beskrivas fall där arbetstagaren mottsatt sig behandling eller då arbetsgivaren inte erbjudit rehabilitering. I och med det lämnas frågan om rehabiliteringsåtgärder i uppsatsen. Vilka skyldigheter som arbetsgivaren har gällande rehabilitering kan för den intresserade läsas i bland annat AFS 1994:01, arbetsanpassning och rehabilitering samt lagen (1962:381) om allmän försäkring, kapitel 22.
8 AD 2001 nr 3
7 I fortsättningen kommer det göras skillnad på alkohol och andra droger. Denna gränsdragning är vald med tanke på att alkohol enligt svensk lag är tillåtet samt socialt accepterat9 till skillnad från de illegala drogerna som till exempel narkotika och
dopningspreparat. Någon gränsdragning eller toleransskillnad mellan de illegala drogerna kommer inte att behandlas här. Mer komplicerat blir det dock med
läkemedel. I och med att bruk eller missbruk av läkemedel inte har fått någon större uppmärksamhet i den rättspraxis som uppsatsen bygger på har jag här valt att inte ta med läkemedel i definitionen av ”alkohol- och drogtest”. Det kommer ändå resoneras kort om läkemedel i referatet av lagförslaget (5.2.5) samt diskussionsdelen (6).
Fokus är att utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv undersöka vad det finns för nackdelar och fördelar med att drogtesta personal med hänsyn till risker i verksamheten och den personliga integriteten.
1.6 Disposition
Det första kapitlet är inledningen till ämnet med problemformulering och
frågeställning. Här beskrivs syftet med uppsatsen och vilken metod och material som används. Det innehåller också en beskrivning av avgränsningen med förklaring samt definition av vissa begrepp.
Det andra kapitlet inleder med en bakgrund kring ämnet alkohol- och drogtest. Det sker en kort presentation av Arbetsmiljöverkets uppgift samt dess betydelse för arbetsplatserna och arbetsrätten. En beskrivning görs av den personliga integriteten.
Vad detta innebär kommer diskuteras utifrån en allmän definition, lagstiftningen och Arbetsdomstolens definition samt med lite egna tankar och reflektioner i slutet. Sist i kapitlet beskrivs betydelsen av kollektivavtal samt arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.
I kapitel tre och fyra behandlas gällande rätt (de lege lata). Där kommer en djupare beskrivning av relevanta lagar och föreskrifter samt en inblick i den rättspraxis hos Europadomstolen och Arbetsdomstolen som behandlar alkohol- och drogtester på arbetsplatser. I slutet av varje referat av från Arbetsdomstolen sammanfattas det som jag anser är viktigast och intressant under rubriken egna tankar och reflektioner.
Femte kapitlet presentera det lagförslag som finns från Statens offentliga utredningar om integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44).
I det sjätte och avslutande kapitlet sker analysen och diskussionen kring alkohol- och drogtester på arbetsplatsen. Här sammanfattas materialet som jag fått fram från bearbetningen av lagstiftningen och rättspraxis. Där en diskussion förs om vad arbetstagare och arbetsgivare har för skyldigheter respektive rättigheter vad gäller alkohol- och drogtester på arbetsplatsen.
9 Se AD 1998 nr 97 där domstolen beslutar att en arbetstagare är skyldig att genomgå drogtest men inte alkoholtest med bland annat som motivering att det är ”straffbart att ta befattning med narkotika, medan bruket av alkohol är tillåtet och socialt accepterat.”
8
2. Olika synsätt angående alkohol- och drogtest
2.1 Arbetsmiljöverket
Arbetsmiljöverket arbetar på uppdrag av regeringen utifrån förordningen 2007:913 (ändrad genom 2010:166). Förordningen innehåller instruktioner och anvisningar från regeringen om vilka uppgifter och ansvarsområden som Arbetsmiljöverket har.
Förordningen hänvisar vidare till arbetsmiljölagen (se vidare nedan 3.4) samt
Arbetsmiljöverkets egna föreskrifter som arbetsmarknadens parter bör följa (se vidare nedan 3.5). En del av Arbetsmiljöverkets verksamhetsområde är alkohol- och
drogfrågor. Alkohol- och drogmissbruk i arbetslivet kan leda till allvarliga
arbetsmiljörisker. Huvudansvaret för att motverka detta på arbetsplatsen ligger hos arbetsgivaren vilket bör ske genom att arbetsgivaren arbetar med attityder,
förhållningsätt, handlingsprogram samt tydlig alkohol- och drogpolicy. Även kontroll, stöd och rehabilitering är viktiga steg i att få bort missbruket från arbetsplatsen. 10
Vad gäller alkohol- och drogtester hänvisar Arbetsmiljöverket till att företagshälsovården i första hand ska sköta undersökning och provtagning av
arbetstagarna. Är detta något som arbetstagaren motsätter sig bör arbetsgivaren föreslå att någon annan, som inte står företaget lika nära, sköter undersökningen. Vägrar arbetstagaren fortfarande att testa sig kan arbetsgivaren fatta beslut på bristfälliga grunder vilket kan leda till en negativ utgång för arbetstagaren.11
Missbrukare på arbetsplatsen innebär betydande besvär för arbetsgivaren. I
Arbetsmiljöverket vägledning ges en fingervisning för att upptäcka tidiga signaler på missbruk. Exemplen som ges är prestationsförsämringar, att arbetstagaren gör misstag i arbetet, får koncentrationssvårigheter, svårigheter att passa tider, upprepad
korttidsfrånvaro, irritation, instabilt humör, drar sig undan sina arbetskamrater samt blir berusad på personalfester, kurser och tjänsteresor.12 Detta är givetvis något som får betydande konsekvenser för arbetsgivaren, medarbetare och hela arbetsplatsen. Med anledning där av kommer en fortsatt diskussion om detta i analysdelen (kapitel 6).
2.2 Den personliga integriteten
Det är inte helt okomplicerat att redogöra för vad som menas med den personliga integriteten. Till skillnad från resterande delar av uppsatsen är begreppet integritet mer filosofiskt än rättsvetenskapligt. Först kommer en kortare beskrivning av juridiska och allmänna åsikter om vad personlig integritet är. Efter detta kommer den personliga integriteten framförallt att beskrivas utifrån den bedömning som Arbetsdomstolen förhåller sig till i domskälen. Sist kommer egna tankar och reflektioner där jag
10 www.av.se.
11 Hellberg, 2007, s. 17.
12 Hellberg, 2007, s 11.
9 försöker sammanfatta vilken som är definitionen av den personliga integriteten i denna uppsats.
2.2.1 Gängse definition av den personliga integriteten
”Det kan konstateras att alkohol- och andra drogtester onekligen utgör ett intrång i berörd arbetstagares integritet.”13
En allmän hållning till begreppet personlig integritet att få den inre sfären
respekterad eller att inte utsättas för störande ingrepp på sin person. Något som har samband med människans värdighet där en kränkning av den personliga integriteten kan vara både fysisk och psykisk.14 Arbetsmiljöverket beskriver att drogtester kan betraktas som ett intrång i den personliga integriteten. Hur allvarlig kränkning en sådan provtagning medför måste dock sättas i relation till vilka risker provtagningen har som är syfte att förebygga. Vidare menar Arbetsmiljöverket att det är viktigt att arbetsgivare och arbetstagare kommer överens och att policys upprättas. Att metoden och analysen för provtagningen sker på kvalitetssäkert sätt för att felaktiga resultat undviks har betydelse för den personliga integriteten.15
2.2.2 Lagstiftningens definition av den personliga integriteten
Även inom lagstiftningen varierar definitionen av personlig integritet. Beroende på vilket område som behandlar begreppet, till exempel personuppgiftslagen (1998:204) eller socialtjänstlagen (2001:453), varierar även definitionen. Inom speciallagarna för arbetsrätten finns dock ingen specifik definition. Det närmaste blir istället att ta hänsyn till den allmänna lagstiftningen i regeringsformen.
Efter årsskiftet 2011 har det skett vissa modifikationer inom regeringsformen (1974:152). Bland annat har det lagts till underrubriker i kapitlen. En sådan
underrubrik i andra kapitlet är ”Kroppslig integritet och rörelsefrihet”. I 2 kap. 6 § 1 st. RF beskrivs det som skydd mot påtvingat kroppsligt ingrepp. Vidare framkommer det att det avser skydd mot kroppsvisitation, husrannsakan, undersökning av brev och avlyssning. I samma paragraf andra stycket står det att: ”Utöver vad som föreskrivs i första stycket är var och en gentemot det allmänna skyddad mot betydande intrång i den personliga integriteten, om det sker utan samtycke och innebär övervakning eller kartläggning av den enskildes personliga förhållanden. Lag (2010:1408).”
2.2.3 Arbetsdomstolens definition av den personliga integriteten
Arbetsdomstolens praxis kommer att behandlas senare (kapitel 4). Det är i rättspraxis som Arbetsdomstolens definition uppmärksammas. Till skillnad från gängse definition och regeringsformens definition är Arbetsdomstolens mer omfattande. Arbetstagarens intresse av att skydda sin personliga integritet sätts i relation till arbetsgivarens intresse
13 Iseskog, s 64.
14 Nationalencyklopedin, digital utgåva, 2000
15 AFS 2005:6, s 36.
10 av att alkohol- och drogtesta sin personal. Vad som betraktas som ingrepp ses med andra ord inte utifrån hur personen känner utan hur ingreppet sker och hur stor betydelsen det har för arbetsgivaren.16
2.2.4 Egna tankar och reflektioner om den personliga integriteten
Det finns en anledning till att Arbetsdomstolen använder den vaga definitionen att sätta arbetstagarens intresse i relation till arbetsgivarens intresse. I och med att
personlig integritet är ett värdeutlåtande varierar bedömningen av vad som är att anses som intrång från person till person. Att göra en generell bedömning av vad som är att anses som intrång i den personliga integriteten blir därmed svårt. Fördelen med
avvägning mellan olika intressen är att det blir en individuell bedömning av varje fall.
Nackdelen är att det blir svårt att veta i förväg om det kommer att bedömas som ingrepp i den personliga integriteten eller inte och därmed minskad rättssäkerhet.
Senare (framförallt i kapitel 4.3 och 6) kommer jag att beskriva när det anses att arbetsgivarens intressen väger tyngre.
2.3 Kollektivavtal om alkohol- och drogtest
Kollektivavtal regleras i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Denna typ av avtal är en vanlig och viktig del i arbetslivet. Bland annat för att många
föreskrifter i lagen (1982:80) om anställningsskydd är semidispositiva. Det vill säga att det går endast att avtala om annat än det som står skrivet i lagen om det sker i ett
kollektivavtal.17
I 23 § 1 st. MBL står det skrivet: ” Med kollektivavtal avses skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagar-
organisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare.”
Om arbetsgivare och facklig organisation kommer överens i ett kollektivavtal om att införa alkohol- och drogtester blir detta bindande för alla arbetstagare som är
medlemmar i arbetstagarorganisationen och omfattas av avtalet.18 Även arbetstagare som inte är medlemmar i organisationen kan bli skyldiga att underkasta sig den avtalade överenskommelsen om de är sysselsatta i det arbete som avses med avtalet.19 Det finns dock undantag vad gäller detta. En facklig organisation har inte rätt att bestämma över medlemmens enskilda rätt. Till den enskildas rätt hör bland annat den personliga integriteten och i och med det även frågan om alkohol- och drogtester. Med
16 Jmf bl.a. AD 1991 nr 45, AD 1998 nr 97
17 2 § 3-4 st. LAS
18 26 § 1 st. MBL
19 2 § 6 st. LAS
11 detta sagda bör det tilläggas att det finnas inskränkningar i när den fackliga
organisationen har rätt att besluta om frågor som rör den enskilda arbetstagaren vad gäller dennes personliga integritet. Som sista instans är det Arbetsdomstolen som beslutar i frågan. Av rättspraxis framgår att Arbetsdomstolen i sin bedömning tar hänsyn till samma aspekter som vid arbetsgivarens arbetsledningsrätt, det vill säga verksamhetens art och en adekvat metod av provtagningen.20
Sammanfattningsvis kan det sägas att ett kollektivavtal som huvudregel är giltigt och bindande för arbetstagaren. Vid en tvist är det dock AD som beslutar. I denna bedömning sätts arbetsgivarens intresse av att skydda verksamheten emot
arbetstagarens intresse av att skydda sin personliga integritet.
2.4 Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet
Grundläggande för arbetsgivarens arbetsledningsrätt är den så kallade december- kompromissen från år 1907. Detta var en överenskommelse mellan SAF och LO. Det beslöts att arbetstagarna skulle få rätt att aktivt bilda och tillhöra fackföreningar samtidigt som arbetsgivaren fick rätt att leda och fördela arbetet.21 29/29-principen är en princip som fått sitt namn från Arbetsdomstolens dom, AD 1929 nr 29. Huvudsyftet med både AD 1929 nr 29 och 29/29-principen är att påvisa arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Arbetstagaren har en arbetsskyldighet inom ramen för
anställningen22 och det är inom denna ram som arbetsgivaren fritt kan leda och fördela arbetet. Det vill säga att arbetstagaren har en skyldighet att rätta sig efter
arbetsgivarens order om det kan anses ligga inom ramen för arbetsskyldigheten. Vad exakt som ska räknas som arbetsskyldighet är inte lagstiftat utan krävs en
undersökning av rättspraxis23 och branschpraxis. Bland annat vad som är brukligt och anses som god sed på arbetsmarknaden, visar på vad som ligger inom
anställningsramen.24
Det är i MBL som begränsningarna för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet kan göras. Av 32 § 1 st. MBL framgår det att ett medbestämmandeavtal är ett kollektivavtal som innehåller frågor som avser bland annat ledning och fördelning av arbetet samt verksamhetens bedrivande i övrigt. I rättspraxis vad gäller alkohol- och drogtest har Arbetsdomstolen i domen AD 2009 nr 36,25 tagit hänsyn till att
arbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren underkastar sig provtagning med stöd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt.
När en bedömning av arbetsledningsrätten görs tas det bland annat hänsyn till verksamhetens art vad gäller arbetsmiljö, ansvar och säkerhet. Vidare ska
20 Iseskog, s 67f.
21 Adlercreutz, 2000, s 18.
22 Se vidare i t.ex. Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet
23 Källström & Malmberg, s 214ff.
24 Iseskog, s 47.
25 Refereras i kapitel 4.2.5
12 provtagningen ske med en testmetod som är adekvat med hänsyn till testbehov samt att provtagningen inte sker på ett kränkande sätt. En kränkande metod är till exempel om det används mätinstrument där det finns stor risk för felaktigt utslag. En sådan
bedömning görs av Arbetsdomstolen som sista instans där de olika aspekterna av vikten för arbetsgivarens arbetsledningsrätt vägs samman och sätts i relation till arbetstagarens intresse av att skydda den personliga integriteten. 26
3. Lagstiftning om alkohol- och drogtester
Som nämnts inledningsvis (se 1.4) finns det ingen specifik lagstiftning som reglerar alkohol- och drogtester på arbetsplatsen. Det finns dock en del gällande rätt som mer eller mindre indirekt behandlar detta. I europakonventionen, regeringsformen, lagens om anställningsskydd, arbetsmiljölagen och arbetsmiljöverkets föreskrifter kan det utläsas vissa paragrafer som bör beaktas i frågan om hur arbetsgivaren bör förhålla sig till alkohol- och drogproblemen på arbetsplatsen. Nedan följer vissa utdrag från
relevanta föreskrifter och lagstiftning vad gäller frågan om alkohol- och drogtester.
3.1 Europakonventionen
Att ta ett alkohol- eller drogtest på en arbetstagare kan ses som ett kroppsligt ingrepp och där med ett ingrepp i någons privatliv. I och med Sveriges medlemskap i EU bör först Europakonventionens stadgar beaktas. Denna typ av personligt ingrepp är
lagstadgat i Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (EKMR).
Artikel 8 - Rätt till skydd för privat- och familjeliv
1. Var och en har rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens.
2. Offentlig myndighet får inte inskränka åtnjutande av denna rättighet annat än med stöd av lag och om det i ett demokratiskt samhälle är nödvändigt med hänsyn till statens säkerhet, den allmänna säkerheten, landets ekonomiska välstånd eller till förebyggande av oordning eller brott eller till skydd för hälsa eller moral eller för andra personers fri- och rättigheter.
EKMR tillhör de grundläggande fördragen och EG-rättens primärrätt. Primärrätten är bindande för alla medlemsländer, det vill säga att Sverige har skyldighet att rätta sig efter detta.27 Av bland annat AD 1998 nr 97 framkommer det att arbetstagarsidan hänvisat till EKMR, artikel 8. Detta med motiveringen till praxis av europiska
26 Iseskog, s 64ff.
27 Hettne & Eriksson, s 24.
13 kommissionen för de mänskliga rättigheterna samt europadomstolen. Förbundet menar att artikel 8 punkt 1 även omfattar privata förhållanden som till exempel att en
arbetsgivare kränker sin arbetstagares personliga integritet genom att kräva
provtagning. Därmed borde arbetsgivaren ta hänsyn till denna artikel. Vidare menar förbundet att om handlingar står i strid med artikel 8 bryter de även mot svensk lagstiftning samt att inte heller kollektivavtal och enskilda anställningsavtal får stå i strid mot artikel 8.28
Enligt svensk rättspraxis har det framgått att alkohol- och drogtester inte står i strid mot artikel 8 om skydd för de mänskliga rättigheter och de grundläggande friheterna. I AD 1998 nr 97 anser sig Arbetsdomstolen inte finna anledning att gå närmare in på Europakonventionens regler i den aktuella tvisten. Det konstateras dock att det utifrån artikel 8 kan utläsas något generellt förbud mot drogtester. Efter att Arbetsdomstolen dömt till nackdel för arbetstagaren har förbundet överklagat domen till
Europadomstolen (se vidare 4.3).
Arbetsdomstolen avser emellertid att alkohol- och drogtester i vissa fall kan vara konventionsstridiga och i och med det strida mot svensk lag. Här bör det beaktas under vilka omständigheter provtagningen görs.29 Av vad som framkommer av rättspraxis är aspekterna som behandlas här till exempel vad som görs för att säkerhetsställa resultat, vilken information som ges före och i samband med provtagningen samt vilka avtal och policys som finns tillgängliga. Mer ingående beskrivning om detta framkommer i kapitel 4.
Regler om mänskliga fri- och rättigheter så som det beskrivs i EKMR är å ena sidan av sådan betydelse att det skulle kunna kategoriseras som grundlag, å andra sidan finns det redan en omfattande reglering av denna sort i svensk lag. Ett införande av EKMR som grundlag skulle innebära dubbelreglering på samma konstitutionella nivå. EKMR har därför upptagits som vanlig lag och fungerar som ett komplement till den svenska grundlagen i regeringsformen.30
3.2 Regeringsformen
Efter att ha undersökt vad europakonventionen stadgar om människors rättigheter till privatliv jämförs det med motsvarande lagstiftning i svensk rätt. Detta behandlas i regeringsformen (1974:152). Som nämnts (i kapitel 2.3.2) har regeringsformen ändrats efter 2011-01-01, bland annat 2 kap. 6 §. Den gamla lagen är dock fortfarande av betydelse i och med att det är den lagen som det hänvisas till i praxis .
Varje medborgare är gentemot det allmänna skyddad mot påtvingat kroppsligt ingrepp även i annat fall än som avses i 4 och 5 §§. Han är
28 AD 1998 nr 97.
29 Se AD 2009 nr 36, AD 1998 nr 97, AD 2001 nr 3.
30 Prop. 1993/94:117, s 36f.
14 därjämte skyddad mot kroppsvisitation, husrannsakan och liknande intrång
samt mot undersökning av brev eller annan förtrolig försändelse och mot hemlig avlyssning eller upptagning av telefonsamtal eller annat förtroligt meddelande. Lag (1976:871).
Enligt lagkommentaren till denna paragraf framgår det att ”Om t.ex. en
läkarundersökning ställs upp som villkor för en förmån eller anställning räknas den inte som påtvingad. Obligatorisk periodisk läkarundersökning under ett
anställningsförhållande måste däremot ha lagstöd, se AD 1984 nr 94.”31 Efter årsskiftet 2011 skedde vissa förändringar inom regeringsformen. Som nämnts har 2 kap. 6 § ändrats men betydelsen är i stort den samma. Skillnaden är ett moderniserat språk och skyddet för den personliga integriteten förstärkts.
2 kap. 6 § står det att: ”Var och en är gentemot det allmänna skyddad mot påtvingat kroppsligt ingrepp även i andra fall än som avses i 4 och 5 §§.
Var och en är dessutom skyddad mot kroppsvisitation, husrannsakan och liknande intrång samt mot undersökning av brev eller annan förtrolig försändelse och mot hemlig avlyssning eller upptagning av telefonsamtal eller annat förtroligt meddelande.
Utöver vad som föreskrivs i första stycket är var och en gentemot det allmänna skyddad mot betydande intrång i den personliga integriteten, om det sker utan samtycke och innebär övervakning eller kartläggning av den enskildes personliga förhållanden. Lag (2010:1408).”
I och med det andra stycket som har lagts till har skyddet för den personliga
integriteten stärkt ytterligare. Av denna paragraf kan det utläsas att det endast handlar om skydd mot det allmänna, det vill säga myndigheter och endast offentliga
arbetsgivare. Det är här det sker en skillnad mellan offentlig- och privatsektor. Någon motsvarande lagstiftning för privatsektor finns inte. Det bli å andra sidan intressant att se närmare på den lagstiftning som finns inom offentlig verksamhet, lagen (1994:260) om offentlig anställning.
3.2.1 Lagen om offentlig anställning
I 30 § 1 st. LOA behandlas undantaget för regeringsformens föreskrift om skydd mot påtvingat kroppsligt ingrepp. Här framgår det att arbetstagaren kan bli skyldig att genomgå hälsoundersökning om arbetsgivaren begär det med hänsyn till om
hälsotillstånd kan medföra risk för liv, säkerhet eller hälsa. En sådan riskbedömning kan även göras om det finns risk för betydande skada på miljö eller egendom.
31 Henrik Jermsten, Karnov, Thomson Reuters.
15 Hälsoundersökningen få ske i den omfattning som behövs för att kunna göra en
bedömning av om sådana brister i hälsan existerar.
I 30 § 2 st. står det: ”Första stycket gäller bara för arbetstagare som enligt kollektivavtal eller föreskrifter av regeringen är skyldiga att genomgå hälsoundersökningarna. Kollektivavtalet får tillämpas också på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om de sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet. Föreskrifterna får bara avse arbetstagare hos myndigheterna under regeringen.”
I SOU 2009:44 föreslås det att den speciella regleringen för skydd av offentlig anställda ska sluta gälla. I stället vill utredarna att samma skydd ska gälla för hela arbetsmarknaden.32 Lagen trädde dock inte i kraft vid årsskiftet 2011.
Det behandlas dock varken av lagstiftningen eller av förarbeten om detta gäller för alkohol och droger. Det finns inte heller någon rättspraxis som behandlar
offentliganställda som blivit uppsagda på grund av vägran att delta i alkohol- och/eller drogtest. Det blir därmed svårt att fortsätta beskriva vilka konsekvenserna kan blir för den offentliga sektorn. I diskussionsdelen (kapitel 6) är dock syftet att komma fram till vad en arbetsgivare inom den offentliga sektorn bör tänka på innan provtagning av arbetstagarna begärs samt när det är saklig grund att säga upp en arbetstagare på grund av vägran till ett sådant test. Detta kommer att jämföras med hur Arbetsdomstolen har beslutat inom den privata sektorn. Givetvis bör den speciella regleringen inom
offentlig sektor tas med i bedömningen.
3.3 Lagen om anställningsskydd
Som framkommer av lagens beteckning är lagen (1982:80) om anställningsskydd till för skydda arbetstagarens trygghet i anställningen. Inom detta områdes avgränsning är 7 § relevant att behandla. I 7 § 1 st. LAS framgår det att en uppsägning från
arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad.
Vad som ska betraktas som saklig grund framgår inte av lagen då det inte kan ges någon generell bestämmelse. Att ha en uttömmande förklaring skulle bli allt för omfattande och det krävs istället en enskild bedömning från fall till fall. Arbetsplatser och arbetsuppgifter har en stor variation med många olika befattningar. Vad som är saklig grund för uppsägning av personliga skäl kan bero på arbetsplatsen,
arbetsuppgifterna eller befattningen. Några av de grunder som kan utgöra saklig grund och som kan sättas i relation till alkohol- och drogtester är sjukdom, grov
32 SOU 2009:44, s 22f.
16 misskötsamhet och väsentlig bristande lämplighet, vilka beskrivs noggrannare i det följande. 33
Sjukdom i sig är inte saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har här en skyldighet att vidta åtgärder som krävs för att underlätta arbetet för arbetstagaren.34 Om sjukdomen medför en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan kan
arbetsgivaren ha saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Det krävs då ”en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren i fråga inte längre kan utföra arbete av någon betydelse”.35
Misskötsamhet eller bristande lämplighet som saklig grund för uppsägning kan bli gällande om arbetstagaren bryter mot åtaganden i sitt anställningsavtal. I
anställningsavtalet ingår vissa åtaganden som arbetstagaren gör sig skyldig till att följa, dessa kan variera beroende på arbetsplats, kollektivavtal och lagstiftning.
Generellt sätt borde en arbetstagare som är påverkad av alkohol eller andra droger kunna anses bryta mot sina åtaganden i anställningsavtalet vad gäller till exempel föreskrifterna i arbetsmiljölagen om arbetsmiljörisker, dålig arbetsprestation eller brist på hänsyn till chef och medarbetare.36
3.4 Arbetsmiljölagen
Arbetsmiljölagen (1977:1160) har av vad som framkommer i 1 kap. 1 § som syfte att
”förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö.”
Lagen innehåller dock inga specifika regler om alkohol- eller drogtest. I och med att alkohol och droger ofta förknippas med ohälsa och olycksfall kan det ändå te sig naturligt att ta hänsyn till denna lag vid en diskussion om alkohol- och drogtest. Det hänvisas även från rättspraxis till AML vad gäller till exempel arbetsgivarens
skyldighet att göra vad som behövs för att undvika ohälsa och olycksfall samt arbetstagarens skyldighet att medverka i arbetsmiljöarbetet.37
I ett rättsfall från Arbetsdomstolen omfattar domskälen noggrant vilka risker droger i arbetslivet kan medföra. I det specifika fallet är misstankar riktade mot
cannabismissbruk. Det är därför endast riskerna med cannabis som diskuteras. På arbetsgivarpartens begäran har ett expertutlåtande redogjorts angående droger i arbetslivet. Denne har förklarat att cannabis kan försämra en persons
uppfattningsförmåga, reaktionsförmåga och omdöme. I och med det är cannabis en riskfaktor på arbetsplatsen. I domskälen hänvisas det till AD 1984 nr 9. Utifrån den domen har det utformats generella slutsatser där det framgår att missbruk av cannabis
33 Prop. 1973:129 s 119f.
34 Vad här är att betrakta som sjukdom är alkoholism, samt de åtgärder som krävs av arbetsgivaren är framförallt rehabilitering.
35 Prop. 1973:129 s 126.
36 Iseskog, 2009, s 26ff.
37 Se AD 1998 nr 97.
17 är en riskfaktor i arbetslivet. Arbetsdomstolen beslutar att betrakta cannabismissbruk på samma sätt som missbruk av andra typer av narkotika. 38
Två viktiga paragrafer i AML som ofta förekommer i så väl rättspraxis39 som i doktrin40 är 3 kap. 2 § och 4 §.
Av 3 kap. 2 § 1 st. framgår det att arbetsgivaren ska: ”vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt skall därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall skall ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs.”
Detta används av arbetsgivarsidan i rättspraxis som ett argument till varför det är berättigat med alkohol- och drogtester. På samma sätt används 3 kap. 4 § 1 st. som argument till varför det bör vara saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som inte underkastar sig alkohol- och drogtester. Av 3 kap. 4 § 1 st. framgår det att arbetstagaren ska ”medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han skall följa givna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall.”
För att uppfylla kraven om förebyggande åtgärder av ohälsa och olycksfall bör en individuell bedömning av arbetsplatsen ske med hänsyn till verksamhetens
beskaffenhet. Det vill säga att vad som är berättigande ändamål som åtgärd i en verksamhet behöver inte vara det i en annan. Detta beroende av vad som krävs av den specifika arbetstagaren, vilka arbetsuppgifterna är samt medel och material som används för att uppfylla kraven i arbetet. Detta framgår av domar från
Arbetsdomstolen som till exempel AD 2009 nr 53, AD 19998 nr 97 samt AD 2001 nr 3.41
Lagen eftersträvar tydligare riktlinjer för arbetsmarknadens parter, där
kollektivavtal har en betydande roll gällande arbetsmiljön och arbetstagarnas hälsa.42 Enligt 3 kap. 2a § 1 st. AML har dock arbetsgivaren ett ansvar att planera, leda och kontrollera verksamheten och på så vis motverka ohälsa och olycksfall och i och med det uppfylla kraven om god arbetsmiljö.
38 AD 1991 nr 45, refereras mer ingående i kapitel 4.2.1.
39 Se AD 1991 nr 45, AD 1998 nr 97.
40 Se Iseskog, 2009.
41 Dessa AD-domar refereras mer ingående i kapitel 4.
42 Prop 1990/91:140 s 36
18
3.5 Arbetsmiljöverkets föreskrifter
En grundläggande AFS är 2001:1, systematiskt arbetsmiljöarbete, vilken fungerar som komplement till AML. Av AFS 2001:1 2 § framgår det att ”systematiskt
arbetsmiljöarbete menas i dessa föreskrifter arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.”
På liknande sätt som 1 kap. 1 § AML visar vikten av att undvika ohälsa och olycksfall gör även denna paragraf i AFS 2001:1 det. Skillnaden är att systematiskt arbetsmiljöarbete riktar sig främst till arbetsgivaren till skillnad från AML som bygger på samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.43 Denna AFS får betydelse i argumentationen om vilka åtgärder arbetsgivaren kan känna sig tvingad att ta till för att uppfylla paragrafens syfte. Förutom systematiskt arbetsmiljöarbete finns det framförallt en relevant föreskrift vad gäller alkohol- och drogtester som heter Medicinska kontroller i arbetslivet (AFS 2005:6). I AFS 2005:6 framgår det i tredje paragrafen att ”när en riskbedömning enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, visar att det är motiverat att genomföra medicinska kontroller av arbetstagarna skall sådana kontroller erbjudas dem av arbetsgivaren.”
Det är dock endast i kommentartexten till 3 § som droger nämns i samband med risken för olyckor i arbetet. Det framgår inte exakt vilka arbeten som omfattas av detta utan enbart att vissa arbeten kan innebära särskilda risker för olycksfall. Vidare ges exempel som framförning av fordon, hantering av farliga redskap eller farliga ämnen samt arbeten med fallrisker. Det bör ske en avvägning mellan den personliga
integriteten och vilka riskerna är för olycksfall i verksamheten. Annat att beakta är att arbetsmarknadens parter enas angående provtagning, om det finns en utarbetad
alkohol- och drogpolicy och om kvalitetssäkrade metoder används vid alkohol- och drogtester för att undvika felaktigt resultat. 44
43 Jmf AML 6 kap. om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.
44 AFS 2005:06, kommentar till 3 § ”generella regler om medicinska kontroller”, s 36.
19
4. Praxis
4.1 Europadomstolens praxis
I två fall har frågan om att alkohol- och drogtesta arbetstagare har Europadomstolen gjort uttalanden. De två fall som tagits upp är ”Madsen v. Denmark” och ”Wretlund v.
Sweden”. I båda fallen har domstolen beslutat att avslå ansökan om en omprövning.
Europadomstolen har aldrig tagit upp ett mål ifråga om drog- och alkoholtester till prövning.
4.1.1 Madsen v. Denmark
Arbetstagarparten jobbade inom ett danskt rederi med arbetsuppgifter som bland annat innefattade säkerheten ombord. Bolaget DFDS (Scandinavian Seaways) beslutade år 1999 att slumpmässiga alkohol- och drogtester skulle kunna krävas av samtlig personal ombord. En arbetstagare, Madsen som är med i förbundet DSRF har mottsatt sig detta. Efter danska domstolens beslut att arbetstagaren är skyldig att underkasta sig provtagning har förbundet ansökt om prövning i Europadomstolen. I Europadomstolens uttalande redogörs det för de grunder som tagits upp i den danska domstolen angående bland annat kontrollåtgärder och arbetsledningsrätten.
Europadomstolen hänvisar framförallt till andra stycket i artikel 8 samt till arbetsledningsrätten.
4.1.2 Wretlund v. Sweden.
Efter Arbetsdomstolens45 domslut om arbetstagarens skyldighet att genomgå drogtest men inte alkoholtest har förbundet ansökt om att få målet prövat i Europadomstolen. I likhet med Arbetsdomstolen bedömer Europadomstolen att kravet om drogtest hamnar inom ramen för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbete med hänsyn till de överenskommelser som gjorts i det centrala kollektivavtalet samt riskerna i
verksamheten. I och med det anser Europadomstolen att drogtestet är förenligt med andra stycket i artikel 8 EKMR. Vad gäller omständigheterna kring att arbetstagaren inte har riskfyllda arbetsuppgifter hänvisar Europadomstolen fortfarande i likhet med Arbetsdomstolen till att tjänstgöringen kan flyttas och att det inte blir rimligt att avgöra vilken personal som har vilka arbetsuppgifter i nuläget.
45 AD 1998 nr 97, refereras nedan se 4.2.2.
20
4.2 Referat av Arbetsdomstolens praxis
I och med den begränsade mängd lagstiftning och föreskrift får Arbetsdomstolen en desto större betydelse som rättskälla vad gäller vägledning i frågor om alkohol- och drogtester på arbetsplatsen. För att kunna svara på vad som är berättigat ändamål och vart gränsen för personlig integritet går, bör Arbetsdomstolens rättsfall beaktas och jämföras. Som tidigare nämnts går avgränsningen vid tillsvidareanställda som vägrat delta i alkohol- och/eller drogtest. Rättsfallen är valda utifrån detta. När det är saklig grund för uppsägning på grund av vägran att delta i provtagning och när det inte är det, beror på flera omständigheter och det bör ske en individuell bedömning från fall till fall. Den rättspraxis som redan är behandlad av Arbetsdomstolen ger dock en viktig riktlinje.
Nedanstående kommer, i kronologisk ordning, en kortare redogörelser av varje AD- dom som finns att tillgå inom ämnet. Den rättspraxis som kommer behandlas är; AD 1991 nr 45, AD 1998 nr 97, AD 2001 nr 3, AD 2002 nr 51, AD 2009 nr 36 och AD 2009 nr 56.
I slutet av varje referat framkommer egna tankar och reflektioner kring vad jag anser är det viktigaste och intressantaste i det enskilda rättsfallet. I nästa kapitel (4.3) lyfts dessa reflektioner fram för en jämförelse mellan rättsfallen.
4.2.1 AD 1991 nr 45
Denna praxis behandlar en tvist mellan bolaget Sundsvalls Ställnings AB och Karlstads Lokala Samorganisation (LS) av Sveriges Arbetares Centralorganisation.
Sundsvalls Ställnings AB arbetar med ställningsbyggande och var vid det aktuella tillfället underentreprenör till Ortviken AB för att konstruera samtliga
byggnadsställningar på arbetsplatsen. I mars år 1990 uppstod misstankar att vissa av arbetstagarna missbrukade cannabis. Den verkställande direktören på Sundsvalls Ställnings fick i ett möte med platschefen och personalchefen på Ortviken ta del av misstankarna. Cheferna på Ortviken AB förklarade hur allvarligt de såg på detta och krävde att åtgärder skulle vidtas omedelbart. VD:n rådfrågade i det sammanhanget med företagsläkaren samt sjukskötaren vid företagshälsovården. Båda två
rekommenderade honom att genomföra drogtester i form av urinprov på arbetsplatsen.
Det beslutades att samtliga arbetstagare skulle testas. Informationen om hur provtagningen gick till och vad den hade för syfte skedde av VD:n på vägen till företagshälsovårdens mottagning där testet skulle genomföras. Förklaringen till att ingen information lämnades i förväg var för att minska möjligheterna att manipulera testen. Två av arbetstagarna vägrade genomföra provtagningen.46 Efter det har VD:n
46 Det var till en början fem arbetstagare som motsatte sig att lämna drogtest. Två av dessa ändrade sig sedan och gick med på att lämna urinprov och en arbetstagare lämnade sin anställning mer eller mindre frivilligt. AD 1991 nr 45 behandlar därmed endast de två arbetstagarna som blev uppsagda av personliga skäl efter vägran att genomgå drogtestet.
21 och sjukskötaren på företagshälsovården ytterligare försökt informera om
omständigheterna kring provtagningen och syftet med att drogtesta personalen. Ett möte angående detta skedde med de två arbetstagarna samma eftermiddag. När de fortfarande vägrade låta sig undersökas sades båda upp av personliga skäl.
Arbetsgivarparten hänvisar till att koncernen SCA, som Ortviken ingår i, har en narkotikapolicy. I policyn framkommer det att narkotikamissbruk på arbetsplatsen är helt oacceptabelt med tanke på säkerhetsriskerna. Missbrukaren ska ha rätt att vara kvar i sin anställning under förutsättning att denna genomgår rehabilitering. Det framgår även av narkotikapolicyn att externa intressenter som till exempel
entreprenörföretag är skyldiga att följa policyprogrammet. Ortvikens pappersbruk som har ansvar för arbetsplatsen, där Sundsvalls Ställnings arbetar, har också dem
publicerade föreskrifter gällande förbud mot narkotikabruk. Även här framgår det att andra företag som är verksamma på deras arbetsplats är skyldiga att följa dessa
föreskrifter. Ställningsbolaget ansågs sig därmed vara skyldiga att följa SCA Ortvikens rekommendationer för att inte riskera förlora entreprenaden.
Arbetsgivarparten andra argument för att det är berättigat med drogtest är den väsentliga risken för olycksfall i verksamheten. Framför allt med tanke på att arbetet ofta utförs på höga höjder, begränsad yta och ibland utan skyddsräcke. I det aktuella fall genomfördes arbetet dessutom vid pappersproducerande maskiner där
temperaturen kunde uppgå till 70 grader.
Bolaget framför att föreskrifterna i arbetsmiljölagen där det står att arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för säkerheten bör beaktas. 3 kap. 7 § AML som
arbetsgivarparterna lägger som grund för sitt påstående om ansvar handlar om
samordningsansvar. SCA Ortviken har ett ansvar över arbetsplatsen och ställer därför krav på ställningsbolaget som de i sin tur blir skyldiga att följa. Om en olycka skulle inträffa på grund av att arbetstagaren missbrukat cannabis vilar det rättsliga ansvaret på ställningsbolaget som inte vidtagit åtgärder för att förhindra droger i arbetet.
Bolaget menar att under dessa förhållanden faller provtagningen under arbetsgivarens arbetsledningsrätt.
Arbetstagarnas sida, Karlstads LS, menar att det inte förelegat saklig grund för uppsägningen av de två arbetstagarna. De hänvisar till 2 kap 6 § regeringsformen som dock endast ger medborgare skydd från påtvingande kroppsliga ingrepp från
myndigheter. Karlstad LS anser att detta även borde gälla mellan privatpersoner, speciellt när den ena part har övertaget som är fallet i förhållandet arbetsgivare och arbetstagare.
Vidare menar Karlstads LS att ett kroppsligt ingrepp inte bör kunna påtvingas arbetstagaren utan stöd i lag, myndighets föreskrift eller avtal, vilket de menar saknas.
De fortsätter med att påpeka andra risker som till exempel alkohol, sömnbrist och depression som grund för att åtgärder mot narkotikamissbruk inte kan ses som
avgörande för säkerheten på arbetsplatsen. Som sista argument anförs att arbetstagarna
22 inte har fått tillräckligt med information kring provtagningen, till exempel vad
provtagningen avsåg och vilka sekretessregler som gällde. Arbetstagarna varslades om uppsägning bara ett par dagar efter att det tänkta drogtestet skulle ha ägt rum. De fick därmed inte heller tillräckligt med tid att tänka över sitt val och fundera över vilka konsekvenserna kunde bli, innan de blev uppsagda.
I domskälen tar Arbetsdomstolen upp tidigare rättspraxis och expertutlåtanden vad gäller narkotikabrott i allmänhet och cannabisbruk i synnerhet, för att söka vägledning i målet. Detta på grund av att det varken finns lagstiftning eller tidigare rättspraxis i Sverige som behandlar just denna händelse att en arbetstagare blir uppsagd på grund av vägran att delta i drogtest. Arbetsdomstolen drar slutsatsen att missbruk av
narkotika är en riskfaktor på arbetsplatsen. Vidare konstateras det att arbetet med byggnadsställningar är riskfyllt och därmed rimligt att ställa krav på att arbetstagarna inte missbrukar alkohol eller narkotika.
Vad gäller metoden av drogtest anser Arbetsdomstolen att urinprovstagning är en adekvat metod. Det finns visserligen möjligheter för arbetstagaren att manipulera sitt urinprov. Då det dock inte finns någon bättre och säkrare metod att spåra cannabis bör urinprov ses som en lämplig åtgärd. Vad gäller de lagar som arbetsgivarparterna har hänvisat till beslutar Arbetsdomstolen att det inte finns tillräckligt med
utredningsmaterial för att med säkerhet avgöra det rättsliga ansvaret. Vidare konstateras att någon bindande föreskrift för bolaget om provtagning inte finns tillgänglig. Inte heller lagstöd i arbetsmiljölagen kan styrka att bolaget skulle komma att drabbas av påföljd om en sådan föreskrift inte fullföljdes. Vad däremot skulle gälla om en olycka inträffade eller om bolaget riskerade att förlora entreprenaden låter Arbetsdomstolen vara osagt. I en sådan situation måste det ske en specifik bedömning av grunderna i ett faktiskt inträffat fall.
Om det i ett kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal hade överenskommits att drogtester på arbetsplatsen skulle genomföras hade arbetstagaren blivit skyldig att underkasta sig detta. En vägran till att följa ett sådant avtal kan dock inte leda till rättsliga påföljder som vite eller allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott. Däremot framkommer det inte att en vägran av att följa avtalet inte skulle kunna leda till att arbetstagaren förlora sin anställning. Av det som Karlstad LS hänvisar till i 2 kap 6 § RF fäster inte Arbetsdomstolen någon större hänsyn till.
Det är i detta fall ostridigt att något avtal inte fanns. Frågan är dock om
arbetstagarna var skyldiga att genomgå provtagningen trots att något avtal om detta inte har träffats. Av vad som framgår i 3 kap 4 § AML har varje arbetstagare
skyldighet att ansvara för arbetsmiljön och säkerheten på arbetsplatsen.
Arbetsdomstolen beaktar här propositionen 1976/77:149 s 259 där det uttalas att om arbetstagaren inte följer de skyddsföreskrifter som finns kan en uppsägning av personliga skäl vara gällande som sista utväg.
23 För att utreda arbetsledningsrätten har Arbetsdomstolen refererat till tidigare praxis om kontrollåtgärder. I AD 1943 nr 77 ansågs de kontrollåtgärder som vidtogs falla inom ramen för arbetsledningsrätten. Ett krav som hölls var att det inte fick strida mot lag eller god sed. Detta var dock inte någon enhällig dom. Vidare har Arbetsdomstolen i AD 1991 nr 45 hänvisat till de speciella förhållandena under krigstiden och anser det inte finnas någon allmänt stöd i rättspraxis för arbetsledningsrätten vad gäller
kontrollåtgärder.
Vad gäller de olika parternas intresse står arbetsgivarens risker för olycksfall och ohälsa i verksamheten mot arbetstagarens skydd av den personliga integriteten. Med det som tidigare redan bedömds vad gäller riskerna i verksamheten och den adekvata metoden av urinprovtagning anses arbetsgivarens intresse väga tyngre. Om saklig grund för uppsägning har vart fallet bör dock först en helhetsbedömning av arbetstagarens förklaring till mottsättningen av drogtest göras. I detta fall anser Arbetsdomstolen att arbetstagarna inte har fått tillräckligt med betänketid och
information kring drogtestet. Detta var en ny och oväntad situation för arbetstagarna där de även borde fått mer tid och information kring vad ett vägrande av detta slag skulle ha för konsekvenser speciellt med hänsyn till att något uttryckligt avtal inte ägt rum. När alla dessa aspekter beaktats kommer Arbetsdomstolen fram till att det inte funnits saklig grund för uppsägning av de båda arbetstagarna.47
4.2.1.1 Egna tankar och reflektioner
Jag har valt att hålla detta referat förhållandevis omfattande jämfört med den
kommande rättspraxisen. Detta på grund av att AD 1991 nr 45 är det första rättsfall i svensk rätt vad gäller drogtester på arbetsplatsen. Arbetsdomstolen framhåller i
domskälen till AD 1991 nr 45 att de inte gör någon allmän bedömning av vad som bör gälla i framtida fall i fråga om kontrollåtgärder eller tvist rörande provtagning när det handlar om andra förhållanden än de som förelegat i detta mål. Trots detta uttalande har AD 1991 nr 45 många gånger fungerat som vägledning vad gäller den rättsliga verkan av alkohol- och drogtester på arbetsplatsen.
I detta fall talar det mesta för att arbetstagarna ska bli skyldiga att underkasta sig drogtestet. Arbetsdomstolen menar att det finns risker i verksamheten som talar för att det är ett berättigat ändamål till användning av drogtester. Arbetstagaren är vidare skyldig att följa föreskriften i 3 kap. 4 § AML om skyldighet att ansvara för arbetsmiljön och säkerheten på arbetsplatsen. Arbetsdomstolen anser att
urinprovtagning är en adekvat metod att använda vid drogtest. Det finns vissa risker att manipulera testet eller att det visar ett felaktigt resultat. Det finns dock ingen bättre
47 En ledamot är skiljaktig. Denne håller i och för sig med majoriteten att det inte förelegat saklig grund för uppsägning. Han tillägger dock att detta redan stod klart i och med att arbetstagarna inte hade en rättsligt grundad skyldighet att underkasta sig drogtest. Mer om denne ledamots argumentation framkommer i diskussionen (kapitel 6).
24 och säkrare metod och Arbetsdomstolen beslutar att urinprovtagning är en tillräckligt säker och ändamålsenlig metod.
Således väger arbetsgivarens intresse av att skydda verksamheten mot olyckor och ohälsa tyngre än arbetstagarens intresse av att skydda den personliga integriteten. Trots dessa uttalanden anser Arbetsdomstolen att det inte funnits saklig grund för att säga upp arbetstagarna. Det förklaras med att det var en ny och oväntad situation för arbetstagarna och att de inte har fått tillräckligt med betänketid kring provtagningen.
Det påvisar hur viktigt det är att inte ta för snabba beslut som arbetsgivare. Även i en senare praxis48 har bristen på betänketid används som underlag till varför saklig grund inte förelegat. Däremot argumentet om att det är en ny och oväntad situation för arbetstagaren kan troligtvis inte användas i samma utsträckning längre. Då det nu, tjugo år senare efter AD 1991 nr 45, säkerligen förväntas mer av arbetstagarnas
medvetenhet om att alkohol- och drogtester kan förekomma. Här borde även policys få relevans, om arbetsgivaren varit tydlig med att informera om existensen av att alkohol- och drogtester kan förekomma.
4.2.2 AD 1998 nr 97
I detta rättsfall behandlas en tvist mellan bolaget OKG:s kärnkraftverk och förbundet Elektrikerförbundet. Bolaget har träffat kollektivavtal med tre fackförbund gällande obligatoriska alkohol- och drogtester. Elektrikerförbundet, där en arbetstagare är medlem, har dock motsatt sig detta beslut om alkohol- och drogtest och väckt talan i Arbetsdomstolen. Denna praxis följer inte riktigt samma mönster som övriga praxis som behandlas i och med att arbetstagaren i detta fall väckt talan utan att uppsägning skett.
Arbetsplatsen i sig är till stora delar riskfylld vilket är ostridigt i tvisten. Detta talar för att drogtester är berättigade, vilket båda parter såväl som Arbetsdomstolen kan vara överens om. Vad däremot gäller arbetsuppgifterna för den specifika arbetstagaren i målet, menar förbundet att arbetsuppgifter som lokalvårdare och att städa kontors- utrymmen inte kan ses som riskfyllt arbete. Arbetsgivarpartens förklaring på att all personal behöver genomgå provtagning är att arbetsuppgifterna kan variera och flyttas mellan olika arbetstagare. Arbetsdomstolen menar i och med detta att det inte är skäligt att dra gränsen mellan anställda som skulle vara skyldiga att underkasta sig drogtester och dem som inte skulle åläggas detta på grund av olika arbetsuppgifter på samma arbetsplats. Vidare tas det hänsyn till att kärnkraftverk är att anses som en samhällsviktig verksamhet med stora risker. Kraven för säkerhet kommer även från myndigheter. Både kärnkraftsinspektionen och tillsynsmyndigheten efterfrågar drogtester som en del av arbetet för en drogfri arbetsmiljö.
Arbetsgivarparten hänvisar till AML 3 kap. 2 § att arbetsgivaren ska vidta de
åtgärder som krävs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Arbetsgivarparten
48 AD 2002 nr 51.
25 anser att drogtestet inte strider mot någon lag. Vidare menar de att drogtestet
överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden och att ett krav på att underkasta sig detta faller inom arbetsledningsrätten. En hänvisning sker även till 3 kap. 2a § om rehabilitering samt 4 § samma kapitel om arbetstagarens skyldighet. Arbetsdomstolen anser, i likhet med bolaget att hänvisningen till AML 3 kap. 2 § är relevant att arbets- givaren ska vidta de åtgärder som krävs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. samt till 4 § samma kapitel där det framgår att arbetstagaren ska medverka till arbetsmiljöarbetet.
Vad gäller frågan om drogtesterna är att anses som identitetskränkande eller inte menar Arbetsdomstolen att det har skett på ett tillförlitligtsätt inom företags-
hälsovårdens kontroll och analysen gjorts vid ett legitimerat laboratorium.
Provtagningen i detta fall kan, enligt Arbetsdomstolen, vidare inte ses som integritets- kränkande eller förnedrande för arbetstagaren. Därmed blir arbetstagaren skyldig att genomgå narkotikatest. I domen står det skrivet att arbetstagaren är skyldig att
genomföra drogtestet för narkotika men att inga ställningstaganden görs för vad detta innebär rättsligt. Det framgår inte av domskälen vilka som kan bli påföljderna om arbetstagaren vägrar delta vid provtagningen.
Arbetstagaren fanns inte skyldig att underkasta sig alkoholtest. Förklaringen till detta är i första hand att narkotika är straffbart medan alkohol är tillåtet och socialt accepterar. Det beror även på det sätt som testen utförs på. Den form av alkoholtest som OKG använder sig av är en analys av levervärdet. Ett sådant test anses inte vara tillräckligt säkert då ett positivt utslag inte alltid beror på alkoholmissbruk.
Arbetsdomstolen säger även att det är i hög grad integritetskränkande att undersöka den enskilda människans alkoholbruk.
Tre av de sju ledamöterna var av skiljeaktigt mening. En av de skiljaktiga anser att arbetstagaren även borde vara skyldig att genomgå alkoholtest medan två av de skiljaktiga vill befria arbetstagaren helt från att behöva genomföra alkohol- och drogtest. Som motivation till att arbetstagaren inte ska vara skyldig till provtagning pekar de i förstahand på att det inte finns något kollektivavtal som styrker alkohol- och drogtest. I andra hand menar de att även om verksamhetens art i sig innebär vissa risker för olycksfall så rör inte det den specifika arbetstagarens arbetsuppgifter och att en individuell bedömning bör göras. Vidare menar de att arbetsgivaren överskrider sin arbetsledningsrätt genom att kräva att arbetstagaren ska genomgå drogtest.
4.2.2.1 Egna tankar och reflektioner
Detta rättsfall är intressant med tanke kollektivavtalet, de externa intressenterna, skillnaden mellan alkohol- och drogtest samt att det finns tre skiljaktiga ledamöter.
Arbetsdomstolen tar inte i märkbar utsträckning hänsyn till kollektivavtalet utan hänvisar istället till arbetsledningsrätten. Något annat som uppmärksammas mer är de externa intressenterna, i detta fall myndigheter. Externa intressenter är något som
26 återkommer i senare rättspraxis.49 En annan intressant aspekt är skillnaden som görs mellan drogtest och alkoholtest. Detta får betydelse i frågan om vart gränserna för den personliga integriteten går. Det är dessutom tre ledamöter som är av skiljeaktig
mening. Där en betraktar det som att arbetstagaren bör vara skyldig att även genomföra alkoholtest. Förklaringen att alkohol inte är en straffbar drog är inte ett godtagbart argument i frågan om riskerna med en alkoholpåverkad arbetstagare i verksamheten. Denne hänvisar till kärnkraftsinspektionens inspektionsrapport där det står att "det är av betydelse för reaktorsäkerheten att ... de som arbetar vid
anläggningarna inte har sänkt funktionsnivå till följd av alkoholpåverkan". Alkohol är således en riskfylld drog och det ska kunna krävas av arbetstagarna att underkastar sig sådana tester inom verksamheten.
Två andra ledamöter anser däremot att det inte kan krävas varken alkohol- eller drogtest av arbetstagaren. Det är med andra ord tre skilda bedömningar i rättsfallet.
Problematiken kring den personliga integriteten blir tydlig här. Av sju ledamöter ansåg fyra, och därmed majoriteten, att alkoholtestet var för integritetskränkande men inte drogtestet. En ledamot menade att varken alkohol- eller drogtestet var integritets- kränkande och två ledamöter tyckte att både alkohol- och drogtestet var
integritetskränkande. Detta visar hur svårt det är att bedöma frågan om vad som är ett orimligt ingrepp i den personliga integriteten.
En annan intressant förklaring som Arbetsdomstolen använder sig av är
verksamhetens art. I och med att verksamheten i sig är en arbetsplats som kan medföra stora risker är det ett berättigat ändamål att kräva drogtester. Alla arbetstagare som arbetar på platsen blir då skyldiga att underkasta sig detta. Arbetsdomstolens förklaring till detta blir att det inte är skäligt att dra gränsen mellan anställda som skulle vara skyldiga att underkasta sig drogtester och dem som inte skulle åläggas detta på grund av olika arbetsuppgifter på samma arbetsplats. Detta ger arbetsgivare något att hänvisa till när de har intresse av att drogtesta hela sin personal.
4.2.3 AD 2001 nr 3
I denna rättspraxis från Arbetsdomstolen driver arbetsgivaren en stiftelse under ett projekt för att motverka kriminalitet och narkotika bland unga. Tvisten har uppkommit då arbetsgivaren sagt upp en arbetstagare som följd av vägran att delta i drogtest.
Arbetstagaren har vid ett flertal tillfällen vägrat att genomgå drogtest vilket lett till att arbetsgivaren sagt upp denna av personliga skäl. Den anställda var skolvärd i ett projekt som bland annat drevs för att motverka narkotikaanvändning bland ungdomar.
Arbetstagaren har tidigare missbrukat narkotika och avtjänat ett fängelsestraff för narkotikabrott. Detta är något som arbetsgivaren haft kännedom om. Arbetsgivaren menar att det till och med kan vara till fördel i arbetet att ha narkotikabakgrund för att
49 Se AD 2001 nr 3 och AD 2009 nr 36.
