Jämställdhetspolicy för Lunds universitet

(1)

S t y r e l s e n

BESLUT

2006-04-24 Dnr I F 11 1028/06

En gemensam vision för Lunds universitets arbete med ökad jämställdhet, mångfald och likabehandling av studenter är följande:

Lunds universitets verksamhet bygger på jämställdhet mellan könen och strävan efter etnisk och social mångfald. Alla människors lika värde erkänns och universitetet verkar mot rasism och främlingsfientlighet.

Verksamheten bedrivs i former som ger möjlighet för var och en att utvecklas utifrån sina personliga förutsättningar oberoende av ovidkommande hänsyn till kön, etnisk eller social bakgrund, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder.

Inom universitetet råder nolltolerans mot kränkande särbehandling.

Här nedan följer nu Lunds universitets jämställdhetspolicy. Den relaterar på viktiga punkter till Lunds universitets policy avseende likabehandling av studenter liksom till planer

avseende bl a rekrytering och mångfald, tillgänglighetsfrågor mm.

Jämställdhetspolicy för Lunds universitet 2006 – 2010

Högskolelagen (SFS 1992:1434)

1 kap 5§

I högskolans verksamhet skall jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas.

Jämställdhet mellan könen innebär att kvinnor och män skall ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Detta innebär en jämn fördelning av makt och inflytande, samma möjligheter till ekonomiskt oberoende samt lika villkor och förutsättningar i fråga om arbete, karriär och utvecklingsmöjligheter. Härtill kommer lika tillgång till utbildning och möjligheter till utveckling av personliga ambitioner, intressen och talanger.

Jämställdhet innebär också delat ansvar för hem och barn liksom frihet från könsrelaterade och sexuella kränkningar.

Med jämn könsfördelning avses vanligtvis att andelen kvinnor respektive män ligger inom intervallet 40-60 %. Ibland är detta inte tillräckligt, utan andelen bör sättas i relation till rekryteringsunderlaget. Om 60 % av grundstudenterna är kvinnor är det inte tillfredsställande att de utgör 40 % bland de forskarstuderande.

I denna policy anges övergripande mål och strategier för Lunds universitet under perioden 2006-2010 för att främja jämställdhet mellan könen och därmed kvalitet. Målen

konkretiseras i årliga jämställdhetsplaner med tidsplanerade åtgärdsförslag för varje område och arbetsenhet, som även får ansvar för att målen uppnås.

(2)

2

Prioriterade insatsområden åren 2006-2010

Lunds universitets jämställdhetspolicy för perioden 2001-2005 identifierade fyra insats- områden: rekrytering, genusperspektiv, analys av löneskillnader, att förebygga och motverka sexuella trakasserier. Under perioden gjordes framsteg på samtliga dessa fyra områden.

Samtidigt står det klart att det fortsatt krävs ett aktivt och också intensifierat arbete på dessa insatsområden för att komma till rätta med rådande könsorättvisor. Befordringsreformen ställer krav på ett vidgat rekryteringsperspektiv. När det gäller arbetsvillkor bör fokus vidgas till att omfatta såväl lönesättning som andra anställningsvillkor. Ledarskapsfrågor

tillkommer som prioriterat insatsområde.

I sitt jämställdhetsarbete skall Lunds universitet åren 2006-2010 prioritera följande insatsområden

• rekrytering och befordran

• lönesättning och andra anställningsvillkor

• ledarskap

• att förebygga och motverka trakasserier

• genusperspektiv och könsmedveten pedagogik i utbildningen

Rekrytering och befordran

Universitetet skall under perioden 2006-2010 satsa på att genom aktiv rekrytering med flera insatser verka för att uppnå en jämn könsfördelning inom

- utbildningen på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå.

- samtliga lärarkategorier.

- administrativa och tekniska befattningar.

Utbildning

De kvinnliga studenterna är numera i knapp majoritet vid Lunds universitet. På vissa utbildningsprogram råder dock en mycket sned könsfördelning.

Mot denna bakgrund skall under perioden 2006-2010

• områdena analysera och förbättra sina rekryteringsinsatser för att komma till rätta med sned könsfördelning på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå.

Rekrytering till utbildning på grund-, avancerad och forskarnivå behandlas också i Lunds universitets likabehandlingspolicy även som i handlingsplan för breddad rekrytering vid Lunds universitet 2006-2008. Den senare berör inte särskilt kön, men där angivna åtgärder kan aktualiseras även i detta sammanhang.

(3)

3 Lärare och forskare

Trots att kvinnorna år 2004 för första gången utgjorde hälften av dem som antogs till forskarutbildningen, råder fortsatt en sned könsfördelning på lärar- och forskarsidan. Detta är inte bara en fråga om tid utan kvinnor försvinner ur systemet i

oproportionerligt stor omfattning. Detta har beskrivits som en

”läckande pipeline”. Under perioden 2002-2004 var andelen kvinnor bland nya forskarassistenter 40 %, bland nya lektorer 36% och bland nya professorer endast 17 % om vi ser till Lunds universitet totalt sett. Mellan de olika fakultetsområdena finns vidare stora skillnader. Målet är att kvinnor och män skall ges lika goda förutsättningar att göra karriär vid Lunds universitet.

Anställda oktober 2005

Kategori Kv M

Doktorand 48% 52%

Adjunkt 50% 50%

Forskarassistent 39% 61%

Lektor 33% 67%

Professor 15% 85%

Regeringens regleringsbrev ställer numera krav på universitetet att vart fjärde år med början 2006 presentera en långsiktig kompetensförsörjningsplan när det gäller lärare och forskare.

Detta ger tillfälle att analysera också jämställdhetsfrågorna i ett långsiktigt perspektiv.

Befordringsreformen från 1997 kan sägas ha förskjutit tyngdpunkten när det gäller rekryteringar från professorstillsättningar till lektorstillsättningar eftersom flertalet nya professorer tillkommer genom befordran.

För perioden 2005-2008 har regeringen ställt det målet för Lunds universitet att minst 26

% av de professorer som anställs – efter rekrytering eller genom befordran – skall vara kvinnor. Det har också uppdragits åt lärosätena att fastställa egna lokala mål för andelen kvinnor bland nyrekryterade lärare inom samtliga lärarkategorier. Enligt beslut av Lunds universitets styrelse gäller följande mål för perioden 2005-2008.

Rekryteringsmål för perioden 2005 – 2008. Andel kvinnor i procent av rekryterade och befordrade lärare

Professorer U-lektorer U-adjunkter Fo-assistenter

Gemensamma enheter 40 % 50 % 50 % 50 %

Omr LTH 25 % 35 % 50 % 40 %

Omr naturvetenskap 20 % 35 % 50 % 40 %

Omr juridik 50 % 50 % 50 % 50 %

Omr samhällsvetenskap 30 % 50 % 50 % 50 %

Omr EHL 30 % 40 % 50 % 50 %

Omr medicin 30 % 50 % 50 % 50 %

Omr konst 50 % 40 % 50 % 50 %

Omr humaniora-teologi 45 % 50 % 50 % 50 %

(4)

4 Mot denna bakgrund skall under perioden 2006-2010

• jämställdhetsaspekter alltid beaktas vid långsiktig personalplanering och aktiva rekryteringsåtgärder riktas mot underrepresenterat kön.

• jämställdhetsaspekter tas i beaktande också vid beslut av forskningsstrategisk karaktär.

• jämställdhetsaspekten alltid beaktas vid tillsättningar på alla nivåer. Lektorsnivån bör tillmätas särskild omsorg. Detta kan ske genom instruktioner till sakkunniga och bättre utnyttjande av det s k jämställdhetsintervallet i 4:15

Högskoleförordningen. Vid jämbördiga eller i det närmaste jämbördiga meriter skall underrepresenterat kön ges företräde om inte särskilda skäl talar emot detta.

• lärarförslagsnämnderna ha en jämn könsfördelning bland lärarrepresentanterna. Det kön som är i minoritet skall i möjligaste mån inneha ordförandeposten.

• karriärstöd finnas i form av årliga individuella utvecklingssamtal, men också i andra former så som mentorsprogram, nätverksstöd mm. Sådana stödinsatser är särskilt viktiga i förhållande till personer av underrepresenterat kön.

• områdena särskilt uppmuntra meritering till professorskompetens för

tillsvidareanställda lektorer av underrepresenterat kön. T ex kan området i efterhand – när befordran väl uppnåtts – kompensera institutionen för kostnader som

uppstått p g a att utrymme för koncentrerad forskning beviljats.

• forskarassistenter, som fått en meriteringsbefattning i konkurrens, kompenseras dubbelt för tid med föräldrapenning.

• innehavare av doktorandtjänst, som är föräldraledig eller partiellt tjänstledig pga.

föräldraskap, skall ges förlängt förordnande som motsvarar den uttagna ledigheten.

Anställda oktober 2005

Kategori Kv M

Administratör-Förv 69% 31%

Administratör-Inst 81% 19%

Bibliotekspersonal 66% 34%

Lab-personal 97% 3%

Lokalvårdspersonal 86% 14%

IT-personal 13% 87%

Tekniker-Förv 28% 72%

Tekniker-Inst 36% 64%

Administrativ och teknisk personal

Könsfördelningen är också mycket sned inom administrativa befattningar, främst på institutionsnivå och inom det laborativa området, där rörligheten är låg och så gott som alla är kvinnor.

Även inom vissa tekniska befattningar råder en obalans, där flertalet av anställningarna innehas av män. Det är av stor vikt att en förändring sker, så att en bättre könsbalans uppnås inom samtliga dessa yrkeskategorier. Målet är att erbjuda en icke segregerad arbetsplats för välutbildade medarbetare.

• aktiva rekryteringsåtgärder riktas mot underrepresenterat kön.

• jämställdhetsaspekten särskilt uppmärksammas i samband med chefsrekryteringar.

• könsneutrala funktionstitlar särskilt eftersträvas.

• en rimlig karriärgång tillskapas i alla befattningar.

(5)

5

• stödjande strukturer tillskapas i form av kompetensutvecklingsprogram, mentorsprogram och nätverk.

• möjligheten till karriärplanering särskilt lyftas fram i samband med de årliga individuella utvecklingssamtalen.

Lönesättning och andra anställningsvillkor

Jämställdhetslagen ställer detaljerade krav på kartläggning av löneskillnader mellan könen och analys av desamma. Arbetet skall redovisas i en årlig handlingsplan tillsammans med åtgärder och tidsplan för att eliminera osakliga löneskillnader. Kartläggningen skall även tjäna som underlag för andra jämställdhetsåtgärder, exempelvis kompetensutveckling.

Arbetet vid Lunds universitet i denna del sker i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga organisationer. Personalenheten fastställer varje år en handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor. Områdesledningar och prefekter har det omedelbara ansvaret för att handlingsplanen omsätts i praktik.

• analysarbetet av löneskillnader fortsatt prioriteras.

• arbetet med att i dialog mellan personalenheten och områdesledningarna skapa likvärdiga anställningsvillkor för underrepresenterat kön fortgå. Syftet är bl a att fler kvinnor skall få anställning som eller befordras till professor.

• tidsbegränsade anställningar bland underrepresenterat kön särskilt bevakas.

• vid utvecklingssamtal med kvinnliga forskare och lärare skall frågor om karriärplanering och eventuell befordran särskilt uppmärksammas.

• vid arbetets planering och förläggning möjligheterna att förena föräldraskap och anställningen vid Lunds universitet särskilt beaktas.

Ledarskap

En väl balanserad könssammansättning när det gäller ledande befattningar och i beslutsfattande organ är i sig själv ett väsentligt uttryck för jämställdhet, men också ett viktigt verktyg i arbetet för ökad jämställdhet i alla delar av verksamheten. År 2004 var endast 24 % av personer i ledningsfunktion – dekaner, prodekaner och prefekter – kvinnor.

Eftersom kvinnorna är i majoritet bland de aktiva vid Lunds universitet totalt sett, är det en viktig strategisk fråga att kvinnor har en framträdande position i ledande funktioner.

• personer med ledande befattningar utbildas i jämställdhetsfrågor.

• alla nivåer aktivt arbeta för att uppnå en jämn könsfördelning i samtliga beslutande organ och på ledande befattningar.

• alla områdesledningar vara könsblandade. Även verkställande utskott m fl informella ledningsgrupper skall vara könsblandade.

• Fortsatta satsningar göras på ledarskapsutveckling särskilt för underrepresenterat kön.

• Nätverk för kvinnor i olika ledande befattningar särskilt uppmuntras och stödjas.

(6)

6 Att förebygga och motverka trakasserier

I Rapport från Utvärderingsenheten:

Studiemiljöer vid Lunds universitet (2005)

utgör kvinnorna en stor majoritet av de:

33 % som upplever sin studiesituation som mycket stressande

20 % som upplevt dåligt bemötande under sin utbildning

6 % som upplevt kränkande behandling

Det är väl dokumenterat att könsrelaterade och sexuella trakasserier förekommer i den akademiska världen. Att

kränkande behandling förekommer vid Lunds universitet och att främst kvinnor upplever sig drabbade framkom bl a i en

undersökning av den studiesociala miljön 2005. Samtidigt är medvetenheten om detta låg. En av orsakerna kan vara en missuppfattning kring begreppen. Det handlar här om varje slag av ovälkommet uppträdande - av sexuell natur eller som på ett annat sätt har samband med kön - i ord eller handling som leder till att den drabbade känner sig förnedrad eller på annat sätt illa till mods.

Lunds universitet har en åtgärdsgrupp mot sexuella och köns- relaterade trakasserier med representanter från områden och studenter. Den har utvecklat ett åtgärdsprogram och fungerar som en operativ grupp som stöder områdena i deras arbete med

dessa frågor. Sedan dess har lagen om likabehandling av studenter tillkommit, vilken ställer krav på universitetet att förebygga och förhindra att studenter utsätts inte bara för

könsrelaterade och sexuella trakasserier utan även etniska trakasserier, trakasserier på grund av religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder.

• åtgärdsgruppen i samarbete med ledningsgruppen för likabehandling av studenter omarbeta åtgärdsprogrammet till att gälla inte bara för könsrelaterade och sexuella trakasserier utan även etniska trakasserier, trakasserier på grund av religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder.

• ett utbildningspaket om hur man förebygger och åtgärdar trakasserier tas fram och erbjudas områdesledningar, prefekter, studierektorer, studievägledare m.fl.

nyckelgrupper. Åtgärdsgruppen skall i samråd med det organ som arbetar med likabehandling av studenter arbeta fram ett förslag till en sådan utbildningssatsning.

• slagkraftiga initiativ tas i förhållande till studenter och anställda för att öka medvetenheten om och motverka trakasserier vid Lunds universitet.

• genomslaget för utbildningssatsningarna mm utvärderas/följas upp mot slutet av perioden.

Genusperspektiv och könsmedveten pedagogik i utbildningen

Relevanta genusperspektiv och en könsmedveten pedagogik skall vara ett naturligt inslag i all utbildning. Med genusperspektiv avses det konkreta innehållet i utbildningen och med könsmedveten pedagogik formerna för undervisningen. Genusperspektiv skall belysa hur bl a sociala faktorer bidrar till att skapa olika förutsättningar för män och kvinnor.

• områdena bevaka att relevanta genusperspektiv och en könsmedveten pedagogik integreras i all utbildning vid Lunds universitet.

(7)

7

• genusperspektiv och en könsmedveten pedagogik ha en framträdande plats i den behörighetsgivande pedagogiska utbildning som erbjuds vid Lunds universitet.

• En projektgrupp arbeta med ”genuscertifiering” av bl a utbildningsprogram och kurser.

Mångfaldsperspektiv, inklusive genusperspektiv, i utbildningen behandlas också i Lunds universitets likabehandlingspolicy 2006-2010.

Jämställdhetsarbetets organisation och ansvars- fördelning

Lunds universitet bedriver sedan länge ett organiserat jämställdhetsarbete och samtliga områden har numera en jämställdhetskommitté eller motsvarande liksom en årlig jämställdhetsplan.

Ansvarsfördelning

Universitetets decentraliserade besluts- och ansvarsmodell omfattar också

jämställdhetsarbetet. Jämställdhetsarbetet skall bedrivas där besluten tas. Rektor har det övergripande ansvaret för att lagar och förordningar efterlevs på olika nivåer och för att det bedrivs ett målinriktat jämställdhetsarbete. Det direkta

ansvaret för genomförandet har dekaner/områdesordförande, prefekter och studierektorer samt övriga chefer och arbetsledare inom universitetet. Dessa skall bevaka jämställdhetsarbetet och har ansvaret för att universitetets policy och program följs. Fakulteter och övriga

arbetsenheter skall utarbeta årliga handlingsplaner med realistiska mål samt ansvara för genomförande och uppföljning. Områden och enheter återrapporterar årligen

jämställdhetsarbetet till planeringsenheten/ledningsgruppen för jämställdhetsarbetet utifrån denna policy, särskilda nyckeltal samt de särskilda anvisningar och återrapporteringskrav som kan följa av regleringsbrev eller andra beslut.

Beredande och beslutande organ Ledningsgrupp

Vid universitetet finns en ledningsgrupp för jämställdhetsarbetet med representanter för universitetets olika områden och enheter, personal-organisationer och studentkårer.

Gruppen är beredande organ åt styrelse och rektor och har som uppgift att stödja och sprida kunskap om jämställdhet och det jämställdhetsarbete som bedrivs inom universitetet, föreslå och initiera olika jämställdhetsåtgärder samt samordna resultatuppföljningen.

Ledningsgruppen för jämställdhetsarbetet samverkar med universitetets Ledningsgrupp för likabehandling av studenter.

Stödfunktion vid förekomst av sexuella trakasserier och trakasserier p g a kön

Företrädare för studenthälsan, företagshälsovården, studentkårerna och personalenheten har viktiga roller för att förebygga bl.a. sexuella trakasserier och trakasserier p g a kön och ge stöd och hjälp åt den som utsatts för sexuell, könsrelaterad eller annan kränkning. Ansvariga personer inom dessa organisationer har tystnadsplikt, skall vara lätta att nå och ha god kunskap om universitetets verksamhet. Studentkåren kan också på ett aktivt sätt stödja studenterna.

Jämställdhetshandläggare/utvecklare

Det finns en jämställdhetshandläggare vid personalenheten. Handläggaren är sekreterare i

(8)

8 ledningsgruppen för jämställdhetsarbetet och samordnar det för universitetet gemensamma

arbetet. Handläggaren skall också fungera som stöd för fakulteter och övriga arbetsenheter.

Fakulteter och övriga arbetsenheter

Det åligger fakulteter och övriga arbetsenheter att integrera jämställdhetsarbetet i den ordinarie verksamheten. På områdesnivån skall finnas ett organ med uppgift att bevaka jämställdhetsfrågor och bl a biträda områdesledningen med framtagandet och uppföljningen av de årliga handlingsplanerna. På områdesnivån skall också finnas minst en kontaktperson för jämställdhet som en länk mellan den universitetsgemensamma ledningsgruppen för jämställdhetsarbetet och områdesnivån. Dessa organ har också till uppgift att stödja institutionerna i deras arbete.

Centrum för Genusvetenskap vid Lunds universitet är en viktig resurs i jämställdhetsarbetet.