Arbetsmiljöarbete i kunskapsintensiva organisationer

INSTITUTIONEN FÖR SOCIOLOGI OCH

ARBETSVETENSKAP

Arbetsmiljöarbete i kunskapsintensiva

organisationer

En kvalitativ studie om arbetsgivares arbete med stress

i konsultföretag

Garry Yue

Institutionen för arbetsvetenskap Göteborgs universitet

Examensarbete avancerad nivå 15 hp VT 2018

Handledare: Birgitta Jordansson Examinator: Tommy Isidorsson

Titel: Arbetsmiljöarbete i kunskapsintensiva organisationer: En kvalitativ studie om arbetsgivares arbete med stress i konsultföretag

Författare: Garry Yue

Handledare: Birgitta Jordansson Examinator: Tommy Isidorsson

Institution: Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, Göteborgs universitet

Typ av arbete: Examensarbete avancerad nivå 15 hp Datum: 2018-06-19

Nyckelord: Kunskapsintensiva organisationer, kunskapsarbete, konsultföretag, arbetsgivare, arbetsmiljöarbete, stressinterventioner, stresshantering, restriktioner, socio-ideologisk kontroll

Tidigare forskning pekar på arbetsrelaterad stress som ett ökande problem inom kun-skapsarbetare där nya förutsättningar skapar svårigheter i arbetsmiljöarbetet. Syftet med denna studie är att förstå och förklara arbetsgivares upplevda utmaningar och anpass-ningar i arbetsmiljöarbete inom kunskapsintensiva organisationer. Med en teoretisk ut-gångspunkt i restriktioner, kontroll och stressinterventioner tillför denna studie en för-djupad förståelse inom arbetsgivares komplexa och problematiska förutsättningar i ar-betsmiljöarbete inom kunskapsarbete. Med ett dominerande fokus på arbetstagare i forskning inom arbetsmiljöarbete och med en ökning av arbetsrelaterad stress, intar dien ett perspektiv grundat i arbetsgivares upplevelser. I en kvalitativ ansats bygger stu-diens empiriska material på intervjuer med arbetsgivare inom tre svenska små och me-delstora kunskapsintensiva konsultföretag.

Studiens resultat redogör för en upplevelse bland arbetsgivarna där utmaningar kring professionalism och kundfokus skapar en upplevd begränsning i kontroll från arbetsgi-varna. Mot bakgrund i dessa förutsättningar visar studien framkomsten av problema-tiska sammankopplingar hos arbetsgivarna grundat i att både främja professionalism och kundfokus och samtidigt arbeta med systematiskt arbete som upplevs som motstridigt. Dessa förutsättningar visas skapa ett arbetsmiljöarbete från arbetsgivarna där fokus på kultur, normer och individen presenteras. Studiens resultat indikerar för att ett arbets-miljöarbete fullt fokuserar i individen där konsulterna försätts i en position där de själva behöver strategiskt hantera stress i sitt arbete. Detta fokus visar vidare ge förutsättningar för ett kortsiktigt arbete mot stress där arbetsmiljöarbetet saknar arbete på en primär nivå ämnat i att förebygga stressorer från en organisatorisk nivå.

Med genomförandet av en empirisk studie grundat i arbetsgivares perspektiv inom ar-betsmiljöarbetet bidrar studien till forskningsområdet inom arbetsmiljöarbete där ett fokus mycket dominerats av ett arbetstagarperspektiv. Mot bakgrund i syfte och resultat kompletterar studien tidigare forskning inom stressinterventioner och kunskapsarbete genom att redogöra kunskapsarbetets försvårade förutsättningar för arbetsgivare. Resul-taten stärker förståelsen av kunskapsarbetets försvårade förutsättningar för arbetsgivare där kunskapsarbetets förutsättningar från arbetsgivarnas upplevelser, sätter begräns-ningar i hur arbetet med stress kan implementeras.

Innehållsförteckning

3. Tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter ... 5

3.1 Kunskapsarbete och stressinterventioner... 5

3.2 Teoretisk utgångspunkt ... 7

3.2.1 Restriktioner i kunskapsarbete ... 7

3.2.2 Stressinterventioner ... 8

3.2.3 Organisatorisk kontroll i kunskapsarbete ... 9

3.3 Sammanfattning av tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter ... 10

3. Metod ... 12

3.1 Vetenskapsfilosofisk utgångspunkt ... 12

3.2 Val av forskningsstrategi ... 12

3.3 Semistrukturerade intervjuer ... 14

3.3.1 Urvalsprocess ... 15

3.3.2 Kritisk reflektion kring urval ... 16

3.4 Analysprocess ... 17

3.5 Validitet och reliabilitet ... 18

3.6 Etiskt förhållningssätt ... 18

4. Resultat och analys ... 20

4.1 Arbetsgivares utmaningar i arbetsmiljöarbetet inom kunskapsarbete ... 20

4.1.1 Hög självständighet bland konsulterna ... 20

4.1.2 Ett upplevt motstånd kring påverkan i konsulternas arbete ... 21

4.1.3 Upplevd svårigheter från kundfokuset ... 23

4.1.4 Nödvändigheten i att främja självständighet och kundfokuset ... 23

4.2 Arbetsgivarnas arbete med arbetsmiljö och stresshantering... 25

4.2.1 Kulturen kring stress och arbetsmiljöarbete... 25

4.2.2 Samarbete ger bättre arbetsmiljö... 27

4.2.3 Stresshantering genom ett fokus på professionalism ... 28

4.2.4 Fokus på individualiserade förmåner ... 29

4.2.5 Arbetsmiljöarbetets förutsättningar för stresshantering ... 31

5. Diskussion ... 32

6. Slutsats ... 37

6.1 Begränsningar och vidare forskning ... 38

Litteraturförteckning ... 40

Figur- och Tabellförteckning

Figurer

Figur 1: Val av studiesubjekt ... 13

Figur 2: Interventionsprocess för arbetsgivarna ... 33

Figur 3: Arbetsmiljöarbete grundat i arbetsgivares upplevelser ... 34

Figur 4: Arbetsmiljöarbetets karaktär ... 35

Tabeller Tabell 1: Typer av restriktioner ... 8

Tabell 2: Olika interventionsnivåer för stress ... 9

Tabell 3: Typer av organisatorisk kontroll ... 10

Tabell 4: Sammanställning av konsultföretagen ... 15

Tabell 5: Sammanställning av intervjusubjekt ... 16

Arbetsmarknadens utveckling har medfört en utökning av ny teknik och högre grad av information vilket sett framväxten av fler kunskapsintensiva organisationer. Över-gången från ett industrisamhälle till ett kunskapssamhälle har resulterat i förändringar där vårdandet av kunskap inte bara ses som en konkurrensfördel utan som en grundläg-gande nyckel i organisatorisk framgång (Gelard, Boroumand, Mohammadi 2014). Ut-vecklingen har skapat en högre grad av expertkunskap i organisationer där anställda kontrollerar sina egna produktionsmedel (Zetterquist, Mullern & Styhre 2011). Det trad-itionella tillvägagångsättet orienterat i en mekanistisk kontrollerande mätning av an-ställda, har därigenom blivit föråldrad i de mer kunskapsintensiva organisationerna. Snarare har arbetsmarknaden utvecklats till att mer karaktäriseras av ett utökat behov av snabba utbyten och innovation inom organisationer, vilket resulterat till en utökad efter-frågan på kunskapsarbetare inom arbetsmarknaden (Smith, Collins, Clark 2005).

Utvecklingen har medfört nya utmaningar inom arbetsmarknaden där organiseringen av arbete påverkas av faktorer som digitalisering och globalisering. Förankrat i digitali-seringen har förändringar relaterat till aspekter av gränslöst arbete och flexibilisering vuxit fram. Medan aspekter relaterat till globaliseringen sett en förändring i både indivi-dualisering och informalisering (Gillberg 2018; Allvin Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson, och Lundberg 2011). Förändringen associerat till gränslöst arbete och flexi-bilisering har medfört en organisering där traditionella arbetsstrukturer relaterat till re-glering av arbete i tid och rum och förhållandet mellan arbetstagare–arbetsgivare för-ändrats. Istället har en arbetsmarknad vuxit fram karaktäriserad av mer flexibla arbets-förhållanden där gränser mellan arbete och fritid snabbt suddats bort. Vidare, med en individualisering och informalisering har en uppluckrad arbetsmarknad inom en global kontext medfört en utökad orientering i entreprenörskap och innovation där orientering i tydliga och allmänna gränser istället blir flytande och individuella (Gillberg 2018). Dessa utmaningar i arbetsmarknadens utveckling har medfört nya konsekvenser i ar-betslivet, där aspekter inom arbetshälsa påverkats. Brister i den organisatoriska och so-ciala arbetsmiljön har tydligare synliggjorts inom arbetsmarknaden där en utökning i arbetssjukdomar relaterat till arbetshälsa expanderat under det senaste decenniet (Ar-betsmiljöverket 2015). Denna utökning visas dels i mängden arbetsrelaterad stress där mer sjukskrivning och utbrändhet på grund av stress uppstått inom arbetsmarknaden. Denna negativa utveckling har resulterat i behovet av ett utökat fokus på hållbarhetsper-spektiv relaterat till arbetslivet, där aspekter inom arbetshälsa och bevarandet av de hu-mana resurserna prioriteras. Med utgångspunkt i den svenska arbetsmarknaden har detta fokus på hållbarhet i arbetslivet medfört framförandet av fler aktiva åtgärder inom ar-betshälsa, där nya föreskrifter etablerats av Arbetsmiljöverket har framförts för att adressera den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (AFS 2015:4). Dessa föreskrifter innehåller reglering gällande kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och krän-kande särbehandling. Syftet är att förtydliga organisationers och arbetsgivares ansvar gällande arbetsmiljöarbetet (Arbetsmiljöverket 2017). Direktiven för dessa föreskrifter

greppssätt. Med bakgrund i utvecklingen av fler kunskapsintensiva organisationer med-för med-föreskrifterna ett större ansvar med-för arbetsgivare att arbeta med aspekter som stress och arbetshälsa. Däremot skapar kunskapsarbetets förutsättningar svårigheter för orga-nisationer att tillämpa mer traditionella arbetsmiljöarbeten för att hantera arbetsrelaterad stress. Med förutsättningar som hög kontextbundenhet, hög oförutsägbarhet och arbetets projektorientering skapas nya utmaningar för verksamheter att ta hänsyn till i deras åt-gärdsarbete för att reducera utbrändhet och arbetsrelaterad stress.

Med utgångspunkt i detta utökade ansvar hos arbetsgivare, har tidigare forskning och kunskapssammanställningar varit inriktat på utmaningarna inom arbetsmiljön på ar-betsmarknaden, där fokusen legat på ett arbetstagarperspektiv (Gillberg 2018; Allvin 2011; Trygg 2014; Ipsen 2007; Ipsen, Jensen 2012). Mindre fokus har intagits på förstå-elsen av arbetsmiljöarbetet från ett arbetsgivarperspektiv där det med bakgrund i de nya föreskrifterna inom organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) saknas en in-riktning på vilka utmaningar arbetsgivare upplever och vilket arbetsmiljöarbete de till-lämpar. Tillsammans med de nya utmaningarna för arbetsmiljöarbetet inom kunskapsin-tensiva organisationer existerar det ett behov av att undersöka arbetsgivares förutsätt-ningar och arbetsmiljöarbete i kunskapsarbete. Denna studie intar därmed ett fokus i arbetsgivares upplevelser. Genom att studera högkvalificerat kunskapsarbete i mjukva-ruutveckling och konsultprojekt ämnar denna studie att förstå och förklara de problem som förekommer med nya utmaningar och vilka åtgärder arbetsgivare väljer att tillämpa i deras arbetsmiljöarbete.

1.2 Syfte

Syftet med denna studie är därmed att förstå och förklara arbetsgivares arbetsmiljöar-bete mot bakgrund av stresshantering. Vidare ämnar studien identifiera centrala utma-ningar med kunskapsarbete hos arbetsgivare och vilka anpassutma-ningar dessa medför på deras arbetsmiljöarbete. Med utgångspunkt i ovanstående syfte kan studien brytas ner till två nedanstående frågeställningar grundläggande för studien.

 Beskriva arbetsgivares arbetsmiljöarbete och vilka utmaningar de upplever i ar-betet med stress inom kunskapsintensiva organisationer?

 Hur kan man förstå och förklara arbetsgivares arbete med stressrelaterade frågor för att anpassa till upplevda utmaningar i kunskapsintensiva organisationer?

2. Bakgrund

I detta kapitel presenteras bakgrunden till studiens val av forskningsområde, där läsa-ren kan få en inblick i de olika premisserna för studien. Med bakgrund i studiens syfte ämnar detta kapitel därmed beskriva bakgrunden till området gällande kunskapsarbete och stress.

2.1 Kunskapsintensiva organisationer

Mot bakgrund av framväxten av fler kunskapsintensiva organisationer har förändringar i samhället utvecklats där kunskap blivit industrialiserad (Idvall och Schoug, 2003). Det ställs större krav på verksamheter att värna och utveckla kunskap för att uppnå bättre produktivitet och effektivitet (Gustavsson, 2002, s. 34). Definitionen av kunskap i kun-skapsintensiva organisationer innefattar distinktionen mellan två typer av företag, ”rena” kunskaps företag och ”inbäddade” kunskapsföretag (Alvesson, 1995). Rena kun-skapsföretag innefattas av icke-materiella resurser där individer representerar de pri-mära bärare av resurser (kunskap). Exempel innefattar konsultföretag, juristfirmor, och universitet. Inbäddade kunskapsföretag innefattar verksamheter där kunskap är inbäddat i teknologi (högteknologiska företag). De inbäddade kunskapsföretagens resurser repre-senterar därmed både materiella resurser i form av teknologiska resurser och icke-materiella resurser i form av personalens kunskap av teknologin och dess tillämpning. Mot bakgrund i definition av kunskap medför det i att personalen blir en grundläggande konkurrenskraft i alla kunskapsintensiva organisationer. Detta innebär att kunskapsin-tensiva organisationer av både typerna behöver utbildad och högkvalificerad personal för att vara konkurrenskraftiga som kunskapsintensivt företag. Med denna efterfrågan på kunskapsarbete har definitionen av konkurrenskraftiga verksamheter förändrats. För-ändringen har sett ett skifte där kunskapsdelning prioriteras över arbetsfördelning och där verksamheters kompetens prioriteras över vilket kapital verksamheter äger. Denna förändring har vidare utökat relevansen för verksamheter att fokusera på hur kunskap tillåts utvecklas inom organisationen. Vikten av att främja kunskapsutveckling och kompetens genom att skapa ett interaktivt och en samarbetsvillig arbetsmiljö har där-med blivit allt mer relevant på den moderna arbetsmarknaden.

Utvecklingen av nya krav på verksamheter att prioritera kunskap har medfört fram-komsten av nya förutsättningar för kunskapsarbete. För det första har det utökade foku-set på kunskapsutveckling skapat en arbetsmarknad där innovation blivit den dominanta konkurrensfaktorn för verksamheter. Denna utveckling har medfört att verksamheter likt kunskapsarbetare ständigt behöver anpassa till nya situationer, omständigheter och osä-kerheter (Alvesson 2004: Webster 2002). För det andra med det utökade fokuset på in-novation ökar kraven på fler problemlösande aktiviteter vilket förutsätter att högre me-ningsskapande färdigheter behöver finnas hos kunskapsarbetare. För det tredje kräver innovation och problemlösande aktiviteter en hög grad av kollaboration och kunskaps-delning. Detta förutsätter att kunskapsarbete ofta organiseras i multidisciplinära projekt-

grupper för att skapa mer unika samarbeten bland kunskapsarbetare (Brödner, Helm-städter, Widmaier 1999; Helmstädter 2003; Nonaka, Takeuchi 1995). För det fjärde, med en hög grad av osäkerhet och unika samarbeten, innebär kunskapsarbete att utfallen sällan kan förutses eller bestämmas. Istället är kunskapsarbetets förlopp och utfall kon-textbaserat och oförutsägbart vilket gör det svårt att i förväg kontrollera och planera dess utfall (Alvesson 2001).

2.2 Arbetsrelaterad stress

Med nya förutsättningar för kunskapsarbete har även arbetslivet för kunskapsarbetare förändrats. De osäkra och oförutsägbara förutsättningarna har medfört en större intensi-fiering indikerat av längre arbetstimmar och återkommande stressreaktioner hos skapsarbetare. Med problemlösande aktiviteter och stora möjligheter att lära är kun-skapsarbetare högt motiverade att utföra ett bra arbete. Däremot bemöts kunskapsarbe-tare ofta av hög risk för underskott i resurser på grund av förutsättningar med stor kon-textbundenhet och hög oförutsägbarhet i arbetet. Den höga belastningen och oförutsäg-barheten som kunskapsarbetare arbetar inom tenderar att skapa hög risk för överbelast-ning och arbetsrelaterad stress. Med samhällsutvecklingens prioritering av kunskap och verksamheters relevans av att värna kunskap har kunskapsarbetets förutsättningar och dess relation till arbetsrelaterad stress skapat en problematik.

Kunskapsarbete visar en ökning i stressrelaterade symptom där förekomsten av ut-brändhet bland kunskapsarbetare har blivit en epidemi. Under de senaste två decennier-na har antalet förpensioneringar på grund av arbetsrelaterad stress nått en nivå av 14 procent för män och 32 procent för kvinnor. Vidare visar tidigare rapporter från ILO (Internationella arbetsorganisationen) att kostnaden i EU för sjukskrivningar relaterat till utbrändhet utgör 3-4 procent av BNP (Gabriel, Liimatainen 2000). Trenden av ökad utbrändhet bland kunskapsarbetare visar att det finns ett bristande ansvar bland verk-samheter i hur de värnar om kunskapsarbetares sociala och mentala hälsa (Brödner 2009, s. 54). Detta bristande ansvar har medfört att fler kallat på åtgärder mot arbetsrelaterad stress i verksamheter. Utvecklingen av främst AFS 2015:4 med föreskrifter inom den organisatoriska och sociala arbetsmiljön har utökat kraven på åtgärder och arbeten mot bland annat arbetsrelaterad stress.

3. Tidigare forskning och teoretiska

utgångs-punkter

Nedanstående kapitel ger en inblick i tidigare forskning inom stressinterventioner där forskning inom stress i kunskapsintensiva organisationer även presenteras. Vidare framförs de teoretiska utgångspunkterna som är lämpliga för studiens perspektiv.

3.1 Kunskapsarbete och stressinterventioner

Forskning inom kunskapsarbete visar förutsättningar som påverkar organisationsstruk-turer och ledarskap. Tidigare forskning av Freidson (2001) framför konceptet av pro-fessionalism inom kunskapsarbete. Med en hög specialisering och komplexa arbetsupp-gifter inom kunskapsarbete argumenterar Freidson (2001) för framkomsten av profess-ionalism. Detta koncept av professionalism grundar sig i ett arbete med hög autonomi där anställda själva kontrollerar stor del av sitt arbete. I sin studie menar Friedson (2001) vidare att professionalism skapar nya situationer inom kunskapsarbete där ho-mogenitet i arbetet blir svårare att etablera. Istället skapar professionalism ett arbete med flera identiteter, mål och arbetssätt där arbetet är sammanlänkat genom profession-ell ideologi snarare än tydliga praxis. Alvesson (2001) argumenterar vidare i sin forsk-ning att professionalism i kunskapsarbete skapar svårigheten i att standardisera arbets-processer. Genom att kritiskt studera kunskapsarbetes svårigheter menar Alvesson (2001) att både utvärderingen av arbetet samt maktdynamiken i auktoritära relationer påverkas på grund av professionalism. Med specialiserade arbeten och en hög autonomi bland kunskapsarbetarna skapas otydligheter vilket gör det svårt att tillämpa traditionell organisering av arbete. Istället menar Alvesson (2001) likt Freidson (2001) att fokus på den organisatoriska identiteten blir relevant inom kunskapsarbete. Kärreman och Al-vesson (2004) framför vidare i deras studie relevansen av att fokusera på att påverka personalens tro och identitet inom kunskapsarbete. Genom att fokusera på dessa aspekter menar Kärreman och Alvesson (2004) att sammanlänkningar kan skapas i per-sonalens komplexa arbete, där ökad engagemang och effektivitet kan skapas utan att direkt påverka arbetet och skapa tydlig praxis.

Tidigare forskning inom stressinterventioner och arbetsrelaterad stress har ofta intagit två olika nivåer gällande område av analys. Skillnaden finns ofta i nivån av stressinter-ventioner forskare väljer att anta i sina studier. Med utgångspunkt från tidigare studier inom stressinterventioner kan främst två nivåer identifieras: individuella stressintervent-ioner och organisatoriska stressinterventstressintervent-ioner. Valet av nivå särskiljer forskares val av interventioner och adresserar olika problem. Med nivån gällande individuella stressin-terventioner intas ofta ett perspektiv inriktat i personliga stresshanteringsprogram. Stressinterventioner på den individuella nivån fokuserar på individen och de stressorer som påverkar dem i deras dagliga arbete. Tidigare forskning inom individuella stressin-terventioner argumenterar ofta för en positiv hälsoeffekt där stresshanteringsprogram

argumenterar för reducering av stress genom tillämpningen av stresshanteringsprogram. Mills, Kessler, Cooper, Sullivan (2007) evaluerar stresshanteringsprogram och deras inverkan på anställdas hälsoeffekt och produktivitet. Deras studie visar att anställdas tillgång till anpassade stresshanteringsprogram med bland annat kurser, seminarier och workshops resulterar i en positiv förbättring både i anställdas hälsa och produktivitet. Larsson, Setterlind och Starrin (1990) visar vidare på den positiva individuella hälsoef-fekten rutinerade stresshanteringsprogram kan ha på anställda. Genom att undersöka lärare som genomgick ett stresshanteringsprogram argumenterar Larsson et al. (1990) för en förbättring i inte endast hanteringen av stress men även i förmågan att utföra handlingar för att reducera stress i arbetet. Individuella stresshanteringsprogram har därmed i tidigare forskning visat sig bidra till en reducering av stress bland anställda. Däremot visar andra studier som bland annat Ruotsalainen, Serra, Marine och Verbeek (2008); LaMontagne, Keegel, Louie, Ostry och Landsbergis (2007) och Murphy, Sauter (2004) för begränsningen i användning av endast individuella stressinterventioner. Dessa till individperspektivet kritiska forskare företräder en forskning inom nivån av organisatoriska stressinterventioner. Denna nivå av organisatoriska stressinterventioner intar ett fokus på förändringar i arbetsdesignen gällande omorganiseringar och policys för att behandla stressorer i arbetet. Ruotsalainen et al. (2008) evaluerar tillämpningen av både individuella stressinterventioner och organisatoriska stressinterventioner på anställda inom sjukvården. I deras studie argumenterar de för positiva utfall från båda stressinterventionerna men där de organisatoriska redovisar en mer effektiv respons på stressreducering. LaMontagne et al. (2007) argumenterar vidare för nödvändigheten av organisatoriska stressinterventioner. Med en komparativ evaluering av individuella- och organisatoriska stressinterventioner redovisar deras studie en mer omfattande påverkan utifrån organisatoriska stressinterventioner. LaMontagne et al. (2007) argumenterar för att individuella stressinterventioner visas vara begränsade till positiva effekter inom den individuella nivån medan organisatoriska stressinterventioner visar kunna resultera till positiva effekter inom både den individuella- och den organisatoriska nivån.

Tidigare forskning inom stressinterventioner visar därmed en komplexitet i arbetet med stressinterventioner där både individuella- och organisatoriska interventioner kan visa positiva effekter. Även med argumenten från LaMontagne et. al (2007) gällande organi-satoriska stressinterventioners effekt på både individuella och organiorgani-satoriska nivån framför Semmer (2006; 2003) behovet av att komplettera med individuella stressinter-ventioner. Semmer (2006; 2003) argumenterar för att även om organisatoriska stressin-terventioner visar positiva effekter är utfallen av förändringsåtgärder ofta svåra att för-utse. Vidare, argumenterar han för att denna oförutsägbarhet i organisatoriska stressin-terventioner ofta resulterar i att verksamheter tillämpar individuella stressinstressin-terventioner. Däremot visar Semmer (2006; 2003) att individuella- och organisatoriska stressinter-ventioner inte skall ses som ett antingen eller utan istället kombineras för att uppnå bästa möjliga effekter i verksamheter. Nödvändigheten av organisatoriska stressinter-ventioner argumenteras av Semmer (2006; 2003) behövas för att även kunna visa effek-ter inom den organisatoriska nivån. Samtidigt menar Semmer (2006; 2003) att de indi-viduella stressinterventionerna även behövs för att garantera att anställda har de indivi-duella resurserna för att hantera den förändring som organisatoriska stressinterventioner medför. Vidare framför Semmer (2006; 2003) även relevansen av deltagande från de anställda i en integrativ ansats. Med en participativ grund i stressinterventioner menar Semmer (2006; 2003) likt Kompier, Geurts, Gründemann, Vink och Smulders (1998) att bättre förutsättningar skapas i arbetet med stress. Genom att inkludera anställda

ar-gumenterar forskning från både Semmer (2006; 2003) och Kompier et al. (1998) att motivationen för arbetet med stress ökar samtidigt som tillgången till mer insikt i beho-vet av stressinterventioner utökar.

Framförandet av en mer integrativ ansats delas av tidigare forskning av stressintervent-ioner inom kunskapsarbete. Ipsen och Jensen (2012) argumenterar för att kunskapsar-bete med dess förutsättningar av oförutsägbarhet, självständighet och osäkerhet medför en relevans av att fokusera på flera nivåer i stressinterventioner för att reducera arbetsre-laterad stress. De visar i sin studie att kunskapsarbete har en förekommande paradox där den höga självständigheten bland anställda fungerar som både en positiv och negativ katalysator. Utifrån behovet av mer innovation och kunskapsutveckling argumenterar Ipsen och Jensen (2012) för nödvändigheten av autonoma och självständiga kunskaps-arbetare. Samtidigt framför de i sin studie den stora självständigheten som en katalysa-tor för arbetsrelaterad stress. Denna dualitet skapar därmed en problematik inom kun-skapsintensiva organisationer där stressinterventioner likt organisationsdesignen därför oftast intar en individuell struktur. Ipsen och Jensen (2012) argumenterar vidare för att kunskapsarbete behöver kompletteras med organisatoriska stressinterventioner för att kunna reducera stress på både den individuella och den organisatoriska nivån.

Sammanfattningsvis och med tidigare forsknings skilda bild av optimala stressintervent-ioner och de föreliggande försvårade förutsättningarna i kunskapsarbete tar denna studie sitt avstamp i att förstå och förklara bakomliggande faktorer i implementeringen av stressinterventioner. Mot bakgrund av att inta ett arbetsgivareperspektiv ämnar denna studie vidare förstå och förklara motiven och förutsättningar som påverkar valet av stressinterventioner från arbetsgivare inom kunskapsintesiva organisationer.

3.2 Teoretisk utgångspunkt

I detta avsnitt kommer de teoretiska utgångspunkter som är relevanta för studien att presenteras. Då syftet är att förstå och förklara arbetsgivares utmaningar och anpassade stressinterventioner tillämpas teorier med bakgrund i arbetsrestriktioner, interventions-nivåer för stress, och organisatorisk kontroll. Dessa tre teoretiska grunder syftar till att bidra till att analysera arbetsgivarnas upplevelse och beskriva deras utmaningar och anpassningar i sina stressinterventioner.

3.2.1 Restriktioner i kunskapsarbete

Med syftet att förstå och förklara arbetsgivares utmaningar med stressinterventioner inom kunskapsintensiva organisationer krävs en förståelse av deras begränsningar i ar-betslivet. Genom att förstå dessa begränsningar kan en bättre förståelse göras till varför de tillämpar de stressinterventioner de gör. Mot bakgrund i Hägerstrand (1970) innefat-tar restriktioner olika begränsningar som påverkar individers möjlighet att genomföra sin vilja. Dessa kan bestå av exempelvis beslut som tagits tidigare, förpliktelser, organi-sationsstrukturer, tillgången till resurser eller relationer. Genom att skapa förståelse för individers restriktioner kan en lättare begriplighet göras över helheten bakom individers beslut. Restriktioner genomsyrar de begränsningar som påverkar genomförandet av olika aktiviteter (Ellegård 1999, s. 167). Med studiens syfte grundat i arbetsgivares per-spektiv definieras restriktioner som begränsningar som uppstår i arbetslivet. Genom att studera arbetsgivares restriktioner kan en djupare insikt skapas för arbetsgivares

utma-ningar och vilka begränsutma-ningar som tvingar dem att anpassa sig i sitt arbete med inter-ventioner. Med utgångspunkt i Hägerstrands (1970) förståelse av restriktioner presente-ras tre restriktionsbegrepp representativt för begränsningar i individers aktiviteter (se tabell 1). Dessa restriktioner innefattar; kapacitetsrestriktioner, kopplingsrestriktioner och styrningsrestriktioner (Hägerstrand, 1970, s. 11)

Tabell 1: Typer av restriktioner

Kapacitetsrestriktioner Kopplingsrestriktioner Styrningsrestriktioner

Begränsning av aktiviteter sker efter restriktioner relaterat till fysiska eller psykiska kapa-citeter.

Kapacitetsrestriktionen innefattar individens kompetens och kun-skap, där utbildning och erfaren-het påverkar deras restriktioner.

Restriktioner sker efter förmågan att kunna samordna olika resur-ser eller aktörer.

Kopplingsrestriktion innefattar begränsningar som uppstår på grund av att relationer sätter organisatoriska hinder.

Maktbegränsningar påverkar förmågan eller hur aktiviteter utförs.

Styrningsrestriktionen innefattar lagar, regler, förordningar och organisatoriska restriktioner som påverkar vad som är tillåtet och möjligt i aktiviteter.

Källa: Hägerstrand (1970) What about people in Regional Science?, s. 11

Kapacitetsrestriktioner genomsyras av begränsningar relaterade till den fysiska och psy-kiska kapaciteten. Aktörers restriktioner innefattar den befintliga kapaciteten som på-verkas av individens kompetens, kunskap och erfarenhet (Hägerstrand, 1970, s. 11). Den andra restriktionen kopplingsrestriktioner, handlar om begränsningar som fram-kommer i samordningen mellan olika resurser och aktörer. Restriktioner innefattar sammalänkningar och relationer som skapar organisatoriska hinder (Hägerstrand, 1970, s. 13). Slutligen innefattar styrningsrestriktioner maktbegränsningar hos aktörer där förmågan eller möjligheten till aktiviteter begränsas av aspekter som lagar, regler eller organisatoriska restriktioner. Lagar och regler styrs på olika sätt vad som är tillåtet och vad som är möjligt hos individer. Med organisatoriska restriktioner kan det handla om arbetstid, där anställda bör vara på arbetsplatsen en viss tid (Hägerstrand, 1970, s. 16). Beroende på individers omständigheter i privatlivet eller arbetslivet, skapar en eller flera restriktioner en ram för hur arbetslivet ser ut. Förståelsen av vilka restriktioner som finns kan hjälpa till att kartlägga begräsningar som påverkar beslutsfattanden och an-passningar i arbetslivet. Mot bakgrund i studiens syfte att förstå och förklara arbetsgi-vares utmaningar bidrar teorin om restriktioner till att bättre identifiera vilka slags be-gränsningar som kan finnas i arbetsgivares upplevelser. Genom att förstå vilka restrikt-ioner arbetsgivarna upplever kan vidare en förståelse för valet av tillämpade stressinter-ventioner uppnås.

3.2.2 Stressinterventioner

För att förstå och förklara stressinterventionerna i kunskapsintensiva organisationer till-lämpas ett teoretiskt perspektiv, vilket redogör för stresshantering utifrån tre olika ni-våer (Murphy 1988). Dessa tre nini-våer innefattas av primära-, sekundära-, och tertiär interventioner (se tabell 2). De olika nivåerna har olika syften och mål utefter de stress-interventioner som implementeras. Skillnaden i stress-interventionerna finns i dess tillväga-gångssätt och orientering, där de primära fokuserar på organisationen, de sekundära på sambandet mellan individen och organisation, och de tertiära interventionerna på indi-viden (DeFrank, Cooper, 1987; Murphy, 1988; Newton, Handy, Fineman, 1995).

Tabell 2: Olika interventionsnivåer för stress

Interventionsnivå Interventionsmål Exempel

Primära:

Minska potentiella riskfak-torer eller förändring av stres-sorers karaktär innan arbe-tarna upplever stressrelaterade symptom eller sjukdomar

Stressorer vid deras källa; Ar-rangemang av arbetet arbetsvill-kor

Omstrukturering i organisations-designen

Sekundära:

Att hjälpa till med att utrusta arbetare med kunskap, färdig-heter och resurser för att klara av stressiga förhållanden.

Medarbetares svar på stressorer Kognitiv beteendeterapi,

hante-ringsklasser

Tertiära:

Att behandla, kompensera och rehabilitera arbetstagare var-aktiga stressrelaterade symtom eller sjukdom.

Kortvariga och bestående nega-tiva hälsoeffekter av arbete

Retur-till-arbetsprogram, arbets-terapi, medicinsk intervention stress

Källa: Murphy (1988) Workplace interventions for stress reduction and prevention. I: Cooper, Payne. (1988) (Eds.), Causes, Coping & Consequences of Stress at Work

I praktiken innefattar primära stressinterventioner organisatoriska stressåtgärder, vilket genomsyras av en förståelse av källan för stressorer. Denna nivå av stressinterventioner handlar därmed ofta om förändringar i organisationsdesignen genom omstruktureringar och policys för att behandla stressorer i arbetet. Sekundära stressinterventioner genom-syras istället av stressåtgärder relaterat till individuell stresshanteringen hos anställda. Stressinterventioner handlar därmed om att utrusta individer med kunskap och resurser för att bättre kunna hantera stress i arbetet. Slutligen, innefattar tertiära stressintervent-ioner ett fokus på att behandla stressymptom som förekommit bland individer i arbetet. Stressåtgärder handlar därmed om etableringen av rehabiliteringsprocesser för att er-bjuda behandlingar åt individer. De teritära stressinterventonerna skiljer sig därmed från de andra interventionsnivåerna där interventionerna karaktäriseras av en återställande funktion snarare än en förebyggande funktion.

Med studiens syfte att förstå och förklara arbetsgivares stressinterventioner ämnar till-lämpningen av teorin inom interventionsnivåer att hjälpa till att beskriva vilket stressar-bete arbetsgivarna tillämpar. Genom att kunna identifiera arbetsgivares interventionsni-våer i arbetet med stress kan den anpassning som görs tydligare beskrivas.

3.2.3 Organisatorisk kontroll i kunskapsarbete

Mot bakgrund i en managmentaspekt innefattar organisatorisk kontroll alla processer som en person, grupp av personer, eller organisation av personer, påverkar beteende hos en annan person, grupp eller organisation (Tannenbaum 1986, s. 5). Från denna förstå-else av kontroll kan arbetsgivares implementering av stressinterventioner för att påverka eller influera anställdas arbetsliv, innefatta en organisatorisk kontroll. Vare sig vid till-lämpningen av individuella eller organisatoriska stressinterventioner framkommer nå-gon form av kontroll vid implementeringen av valda stressåtgärder. För att kunna förstå denna aspekt av kontroll tillämpas ett managementperspektiv inom organisatorisk kon-troll. Med utgångspunkt i ett managementperspektiv genomsyras organisatorisk kontroll

av fyra strategier; direkt kontroll, teknisk kontroll, byråkratisk kontroll, och normativ (socio-ideologisk) kontroll (se tabell 3) (; Kärreman, Alvesson 2004, s. 152).

Tabell 3: Typer av organisatorisk kontroll

Direkt kontroll Teknisk kontroll Byråkratisk kontroll Socio-ideologisk kontroll

Styrning genom direkt övervakning

Teknisk övervakning av de anställda, registrering för att utvärdera

Formella regler och rutiner

Ansträngningar att påverka idéer, attityder och grund-läggande antaganden som styr människors beteende Orienterat i chefer

för genomförande

Teknisk design av arbete och processer

Bygga arbetsbeskriv-ningar, belöningssy-stem, organisations-scheman, policy

Interna normer och självö-vervakande

Mikro-management Maskiner bestämmer

upp-gifter och takt

Källa: Eriksson-Zetterquist, Müllern, Styhre (2011). Organization Theory: A Practice Based Approach, s. 96

De fyra olika typerna av kontroll skiljer sig i sin ansats och har olika verktyg för att kontrollera arbetsprocesser. Med den direkta kontrollen beskrivs en mer traditionell ansats där direkt övervakning genomsyrar processen. Denna ansats har ett stort fokus på den auktoritära dynamiken mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den tekniska kontrol-len skiljer sig i att den genomsyras av kontroll implementerat genom teknisk design. Den tekniska kontrollen har en förankring i teknisk utrustning, vilket påverkar och kon-trollerar anställdas arbete genom processer som övervakning och utvärdering. Den tredje typen av kontroll - byråkratisk kontroll, har mer av ett institutionellt perspektiv, där etablerade regler och rutiner genomsyrar kontrollen av arbetet. Med den byråkra-tiska ansatsen finns ett stort fokus på systemabyråkra-tiska verktyg inom organisationen för att etablera kontroll. Dessa verktyg innefattar bland annat belöningssystem, organisations-scheman, arbetspolicy och arbetsbeskrivningar. Den fjärde typen socio-ideologiska kon-troll, karaktäriseras av en större orientering mot attityder och beteenden inom organisat-ionen. Denna typ av kontroll fokuserar på kulturella aspekter för att påverkar och kon-trollera normer och antaganden bland anställda. Snarare än att tillämpa mer direkta for-mer av kontroll ämnar användningen av socio-ideologiska kontrollen att påverka genom att träna och socialisera personalen till att anta normer och beteenden.

Med tillämpningen av teori i organisatorisk kontroll ämnas en djupare förståelse av ar-betsgivares stressinterventioner kunna presenteras. Genom att förstå valet av kontroll kan analysen av arbetsgivares anpassade stressinterventioner tydligare identifieras och beskrivas.

3.3 Sammanfattning av tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter

Tidigare forskning visar att kunskapsarbete innefattas av förutsättningar som skapar svårigheter i organiseringen av arbetet. Mot bakgrund i Freidson (2001) och Kärreman, Alvesson (2004) framkommer konceptet av professionalism inom kunskapsarbete, vil-ket kräver andra sätt att organisera och styra arbetet. Ovan nämna studier framför även en skyld bild av optimala stressinterventioner inom organisationer med en skyldring mellan stressinterventioner på individuell- och organisatorisk nivå. Med utgångspunkt i

Semmers (2006; 2003) och Ipsens, Jensens (2012) argumentering för en integrativ an-sats där stressinterventioner tillämpas både på den individuella- och organisatoriska nivån, framförs försvårade förutsättningar inom kunskapsarbete som en problematik. Med oförutsägbarheten i stressinterventioner på den organisatoriska nivån och den pa-radoxen kring självständighet i kunskapsarbete argumenterar Ipsens och Jensens (2012) studie för framkomsten av en begränsning i integreringen av individuella och organisa-toriska stressinterventioner i kunskapsarbete.

Mot bakgrund i denna problematik och begränsningar i tidigare forskning ämnar denna studie att bidra till att förstå och förklara arbetet med stress och dess utmaningar i kun-skapsarbete. Genom att inta ett perspektiv grundat i arbetsgivarna och tillämpa ett teore-tiskt perspektiv grundat i restriktioner, stressinterventioner och organisatorisk kontroll ämnar denna studie att komplettera tidigare forskning gällande förståelsen av arbete med stress inom kunskapsintensiva organisationer. Med tillämpningen av Hägerstrands (1970) teori inom restriktioner ämnas en förståelse ges för hur arbetsgivarnas upplevda utmaningar begränsar dem i deras arbetsmiljöarbete och vilka restriktioner deras arbete skapar för konsulterna. Med tillämpningen av teori inom organisatorisk kontroll ämnar studien skapa en förståelse för vilken kontroll arbetsgivarna använder i sitt arbetsmiljö-arbete. Slutligen, genom att använda Murphys (1988) interventionsnivåer ämnar studien ge en förståelse för vilken nivå arbetsgivarnas stressinterventioner förhåller sig inom.

3. Metod

Detta kapitel beskriver studiens metodologiska utgångspunkter där valet av en kon-struktivistisk ansats beskrivs och diskuteras. Vidare presenteras den metod som tilläm-pats, där både urvalsprocess och insamlingsprocess av materialet beskrivs. Avslut-ningsvis presenteras den analysprocess som tillämpas i studien.

3.1 Vetenskapsfilosofisk utgångspunkt

Den vetenskapsfilosofiska ansatsen dikterar studiens förhållningssätt och dess proble-matiseringsområde inom vetenskapen (Benton, Craib 2001). Med grund i denna studies ansats att utforska stressinterventioner från arbetsgivaren, grundar sig denna studie i en relativistisk ansats. Denna ansats negerar objektivismens sanning och hävdar istället att kunskap, sanning och verklighet sammanlänkade som konceptuella system, teoretiska ramverk och kultur (Benton, Craib 2001). Med ett perspektiv grundat i arbetsgivares perspektiv har inte studien till syfte att beskriva eller identifiera den objektiva sanningen utan istället redogöra för arbetsgivares upplevda verklighet gällande stressintervention-er. Med bakgrund i denna vetenskapliga ansats grundat i relativism, intar denna studie med dess syfte, vidare en ansats med utgångspunkt i konstruktivism. Denna kunskaps-teoretiska ansats tillåter för förståelsen och förmedlingen av aktörers uppfattningar och antaganden, där en insikt i arbetsgivares personliga erfarenheter tillåter en inblick i de-ras konstruerade kunskap och verklighet (Benton, Craib 2001).

Följaktligen, med en ansats i konstruktivism, intar denna studie ett hermeneutiskt per-spektiv vid redogörelsen för arbetsgivares stressinterventioner. Den hermeneutiska an-satsen tillåter för tolkning och förståelse av upplevelser, vilket med bakgrund i studiens syfte hjälper till att förstå och förklara arbetsgivares verklighet (Benton, Craib 2001). Med valet av en hermeneutisk ansats är mål att spegla arbetsgivares upplevelser, utma-ningar och möjligheter till stressinterventioner inom kunskapsintensiva organisationer. Med den konstruktivistiska grunden intar studien därmed en ansats av tolkningslära. Denna ansats tillåter studien att fokusera på mening bakom individers konstruktioner och upplevelser (Alvesson, Sköldberg, 2009). Baserat på denna förståelse följt av studi-ens syfte, representerar arbetsgivare de centrala aktörerna i utforskandet av stressinter-ventioner. Studieansatsen grundar sig därmed på att tolka och beskriva arbetsgivarnas upplevelser relaterat till stressinterventioner.

3.2 Val av forskningsstrategi

Med en studieansats grundat i att förstå och förklara arbetsgivares upplevelser represen-terar därmed arbetsgivarna det centrala studiesubjektet. Detta medför att studien grundar sig i arbetsgivares upplevelser kring stressinterventioner och dess utmaningar i kun-skapsintensiva organisationer. Det centrala fenomen som undersöks i studien, är därmed

stressinterventioner utifrån arbetsgivares perspektiv. Med detta val av studiesubjekt re-presenterar de kunskapsintensiva organisationerna den kontext arbetsgivarna är verk-samma inom (se Figur 1).

Figur 1: Val av studiesubjekt

Mot bakgrund i Yin (2006) intar detta en fallstudie, vilket beskriv som en empirisk stu-die om ett specifikt fenomen inom en viss kontext. Med utgångspunkt i Yins (2006, s. 31) förståelse av fallstudie representerar studiens fenomen arbetsmiljöarbete och dess utmaningar och dess kontext kunskapsintensiva organisationer. I denna studies forsk-ningsstrategi har valet av kontext gjort med flera fallstudier – tre konsultföretag (se ur-val) – vilket med bakgrund i studiens arbetsgivarperspektiv grundat sig i att analysera data över olika fall. Valet av flera fallstudier för att förstå och förklara arbetsgivares arbetsmiljöarbete och dess utmaningar har inneburit en ansats där fallen analyserats för att identifiera gemensamma upplevelser som arbetsgivarna delar. Genom att utföra fall-studier med grund i Yin (2006) kan studien angripa kontextuella betingelser inom det studerade fenomenet, vilket i förhållande till denna studie innefattar att en insikt kan ges till de försvårade förutsättningarna förankrat i kunskapsintensiva organisationers ar-betsmiljöarbete.

Mot bakgrund i fallstudier som ansats grundar sig studien i att förstå och förklara ar-betsgivares arbetsmiljöarbete och identifiera specifika förutsättningar och omständig-heter förankrat i kunskapsarbete. Valet av forskningsstrategi utmärks därmed av en kva-litativ forskning vilket grundar sig i att förklara forskningssubjektens åsikter och synsätt samt förstå forskningssubjektens sätt att reagera eller resonera (Yin 2013, s. 19; Trost 2010, s. 32). Denna studie karaktäriseras därmed av en kvalitativ ansats, där betoningen läggs på att förstå och förklara den sociala inneslutningen och hur aktörer relaterar till den och skapar uppfattningar inom den (Bryman, 2011, s. 345).

Slutligen med studiens grund i att förstå och förklara och valet av fallstudier är ambit-ionen att bidra till utvecklingen av teorier gällande arbetsmiljöarbete i kunskapsinten-siva organisationer. Mot bakgrund i Yin (2006) har fallstudien i hänseende att utvidga och generalisera teorier (analytisk generalisering) snarare än generalisering till populat-ion (statistisk generalisering). Med studiens kvalitativa ansats grundat i fallstudier äm-nar uppsatsen framföra resultat som vidare driver fram den teoretiska förståelsen av

Kontext: Kunskapsintensiva

organisationer

Studiesubjekt: Arbetsgivare

3.3 Semistrukturerade intervjuer

Mot bakgrund i en kvalitativ ansats och inriktningen på arbetsgivares perspektiv har kvalitativa intervjuer tillämpats. (Berg, 2004, s. 80). Mer specifikt har fem semi-strukturerade intervjuer utförts med arbetsgivarna inom kunskapsintensiva organisation-er. Uppfattningen av arbetsgivare gällde främst individer med positioner som kontors-chef eller HR ansvarig. Valet av semi-strukturerad intervju tillät en insamlingsprocess där ett öppet sinne och ett induktivt tillvägagångssätt kunde tillämpas. Vidare, med valet av semi-strukturerade intervjuer, fanns det utrymme för hög grad av flexibilitet, där in-tervjuerna kunde fokusera på respondenternas upplevelser genom tillämpningen av följdfrågor under intervjun (Bryman, 2002, s. 413). I relation till det hermeneutiska per-spektivet tillåter därmed semi-strukturerade intervjuer för en mer kvalitativ tolkning av arbetsgivarnas unika perspektiv (Berg, 2004).

För att tillåta arbetsgivarna att beskriva sin verklighet och samtidigt begränsa intervjun till studiens syfte, upprättades en intervjuguide bestående av specifika teman. De olika teman som integrerades i intervjuguiden framfördes byggde på tidigare forskning, där utformandet tog hänsyn till den komplexitet som förekommer inom stressinterventioner inom kunskapsintensiva organisationer. Med denna bakgrund representerade de teman som lyfts fram komplexiteten ur arbetsgivares perspektiv när det gäller att identifiera vilka stressinterventioner som upplevdes lämpliga. Följande teman skapades för att för-stå arbetsgivarna 1) upplevda utmaningar inom hanteringen av kunskapsarbete, 2) upp-levda förutsättningar i arbetet med arbetsmiljö 3) arbete relaterat till stresshantering inom kunskapsarbete. I förhållande till ovanstående teman bestod intervjuguiden av olika frågor relaterat till varje tema, där det första temat handlade om faktorer gällande arbetsmiljön, som arbetsfördelning, tillgänglighet etc. Det andra temat tog upp frågor relaterade till upplevelsen kring de anställda och deras arbete och vilken kapacitet som upplevdes existera hos de anställda. Det tredje temat såg en inriktning på frågor oriente-rat mot hur de arbetade med stresshanteringen och vilka möjligheter som sågs existera för att adressera stressaspekter på arbetet.

Intervjuerna anpassades till respondenternas tillgänglighet. Då tidsomfånget på studien är relativt begränsad, fanns det ett behov av att utföra intervjuerna så tidigt som möjligt. Detta medförde att alla intervjuerna inte kunde utföras via möte, vilket resulterade i att några intervjuer utfördes per telefon. Då tre av intervjusubjekten meddelade en svårig-het i att mötas genomfördes dessa intervjuer per telefon. Resterande två intervjuer ägde rum på intervjusubjektens arbetsplats, och då de båda respondenterna arbetade på samma företag (kontorschef och HR ansvarig) utfördes intervjuerna under samma besök ute på arbetsplatsen.

Vid utförandet av intervjuerna var det viktigt att fånga intervjusubjektens upplevelser och att tillåta respondenterna att öppet prata och återge sina erfarenheter (Berg, 2004, p. 80). Snarare än att utföra intervjuerna i en sekventiell ordning tillät den semistrukture-rade ansatsen för en mer organisk och öppen diskussion där tillämpningen av följdfrågor tillät för en mer kvalitativ insikt i arbetsgivarnas upplevelser och erfarenheter (Kvale, Brinkmann 2009). Vidare, med bakgrund i studiens tidsomfång och valet att utföra in-tervjuerna relativt tidigt under studieprocessen skapades en tidsbegränsning på intervju-erna för att därmed tillgodose respondentintervju-ernas tillgänglighet. Respondentintervju-erna lovades endast behöva avsätta runt 30 min av sin tid till intervjuerna innan mötena och telefon-samtalen bokades. Denna tidsbegränsning påverkade genomförandet av intervjuerna där

intervjuguiden blev viktig i intervjun för att garantera att teman från intervjuguiden be-handlades under intervjuerna.

För att underlätta tolkningen av arbetsgivarnas upplevelser spelades intervjuerna in. Genom att spela in intervjuerna blev det lättare att återgå till delar av intervjun under analysprocessen. Inspelningen tillät även för möjligheten att fokusera mer på samtalet med respondenterna genom att begränsa tillfällena för ständig anteckning under inter-vjun (Berg, 2004, s. 81). Inspelningen hjälpte vidare till med att behålla originalinnehål-let, för att därmed underlätta analysen av arbetsgivarnas upplevelser (Kvale, Brinkmann 2009). Slutligen tillät inspelningen en bättre transkribering där det blev lättare att återge respondenternas svar och upplevelser (Silverman, 2011, s. 183).

3.3.1 Urvalsprocess

Mot bakgrunden i en forskningsstrategi grundat i en fallstudie gjordes urvalet för stu-dien på två nivåer, en vid valet av kontexten (fallet) och en vid valet av datakälla (inter-vjuer) för att undersöka fenomenet (arbetsmiljöarbete). Med grund i studiens syfte att förstå och förklara arbetsgivares arbetsmiljöarbete inom kunskapsarbete har urvalet av fall inriktat sig på kunskapsintensiva organisationer. Valet av fall har därmed grundat sig i ett målinriktat urval vilket innefattar ett urval med utgångspunkt i problemformule-ringen och forskningsfrågorna (Bryman 2011, s. 434).

Med studiens avstamp i kunskapsintensiva organisationers försvårade förutsättningar för arbetsgivares arbetsmiljöarbete, har valet av organisationer inriktat sig på rena kun-skapsföretag (Alvessons 1995). Med studiens bakgrund av nya utmaningar i kunskaps-intensiva organisationer förankrat i förutsättningar som hög kontextbundenhet, hög oförutsägbarhet och arbetets projektorientering, innehar rena kunskapsföretag dessa förutsättningar mer än inbäddade kunskapsföretag. Detta då rena kunskapsföretag ut-vecklar sina kunskapsprodukter i projekt där anställda är specialister inom sina områ-den. Rena kunskapsföretag innefattas därmed ofta av personal som är utbildade och högkvalificerade med betydande kompetenser och erfarenheter (Alvesson, 1995, 2004; Nonaka, Teece, 2002; Starbuck, 1992). Urvalet i rena kunskapsintensiva organisationer har därmed gjorts genom valet av tre kunskapsinriktade konsultföretag (se tabell 4). Urvalet att välja tre konsultföretag vilket medför en ansat med flera fallstudier, var på grund av att kunna få tillgång till mer empiriskt material, då de representativa för ar-betsgivarna på de konsultföretagen som visade intresse att delta i studien, endast hänvi-sade till en eller två personer, kontorschef och HR ansvarige.

Tabell 4: Sammanställning av konsultföretagen

Konsultföretag Beskrivning

Konsultföretag A Konsultföretaget är inriktat på tekniska lösningar för kunds behov, där deras relation till kund definieras som utvecklingspartner. Företaget är aktiva inom innovativa lösningar för kunder och innehar kompetens och erfarenhet inom områdena systemutveckling, industriell IT.

Konsultföretag B Konsultföretaget är specialist inom industriell utveckling, med kun-skapsutveckling inriktat på automatisering och effektivisering av pro-duktion efter kunders behov.

Konsultföretag C Konsultföretaget är orienterat i IT-lösningar för marknadens aktörer. Arbetar mest med IT-lösningar i branscher som telecom, logistik, e-handel. Deras arbetskraft genomsyras av anställda med bakgrund inom programmering, datateknik, applikationsutveckling.

Vidare, vid urvalet av konsultföretag tillämpades även ett bekvämlighetsurval där små och medelstora organisationer valdes. Detta gjordes på grund av dels den lättare till-gängligheten av både kontorschefer och HR ansvarige men även på grund av kontakt-nätverket. Vid kontaktandet av olika konsultföretag både stora samt små och medel-stora, framkom det lättare att få rätt kontaktinformation till både kontorschefer och HR ansvarige inom små och medelstora organisationer. Vidare var det även en högre och snabbare respons från små och medelstora företag där de större konsultföretagen endast meddelade autosvar för otillgänglighet och svar med önskan att återkomma vid senare tillfälle. Detta tillsammans med referenser i form av anställda på två av konsultföreta-gen, valdes ovanstående konsultföretag i studien.

Med inriktning på arbetsgivares perspektiv har en tydlig avgränsning i urvalsprocessen inneburit aktörer med ansvar. Urvalet av intervjusubjekt har därmed främst förhållit sig till chefer i form av kontorschefer, och HR ansvariga då deras position innefattar områ-den som arbetsmiljön och stresshantering inom arbetet. Med en inriktning på både kon-torschefer och HR ansvarige i urvalet av studiesubjekt tillämpades ett ändamålsenligt urval. Detta urval innefattar att valet av studiesubjekt grundar sig på att handplocka de subjekt som kan ge bästa möjliga information i relation till forskningsområdet (Bryman, 2002, s. 350). Valet av både kontorschefer och HR ansvarige gjordes därmed i enlighet med forskningens egna preferenser för studieområdet.

Tabell 5: Sammanställning av intervjusubjekt

Intervjusubjekt Befattning Konsultföretag Intervjutid Datum

Kontorschef A Kontorschef Konsultföretag A 33:14 min 2018-04-12

HR A HR ansvarig Konsultföretag A 38:47 min 2018-04-12

Kontorschef B Kontorschef Konsultföretag B 34:16 min 2018-04-23

Kontorschef C Kontorschef Konsultföretag C 31:25 min 2018-04-16

HR C HR ansvarig Konsultföretag C 42:43 min 2018-04-17

Respondenterna i studien representeras därmed av tre kontorschefer och två HR ansva-riga (se tabell 5). Slutligen vid urvalet av HR ansvaansva-riga tillämpades ett snöbollsurval. Detta då det skedde i direkt relation till intervjuerna med kontorscheferna där kontors-cheferna användes som referenser för att boka intervjuer med HR ansvariga.

3.3.2 Kritisk reflektion kring urval

Mot bakgrund i ett urval av arbetsgivare inom små till medelstora konsultföretag (rena kunskapsföretag (Alvesson, 1995)) kan studiens resultat dikteras av specifika förutsätt-ningar förankrat i urvalet. Med valet av små till medelstora konsultföretag kan urvalet från en kritisk reflektion, representera mer extrema förutsättningar gällande aspekten av kunskapsarbete. Detta kan innefatta organisatoriska förutsättningar förknippat med hög mobilisering, anpassning och självständighet bland konsulterna. Däremot mot bakgrund i syftet att förstå och förklara arbetsgivarnas upplevelser kring arbetsmiljöarbete och dess utmaningar inom kunskapsintensiva organisationer har valet av konsultföretaget med dess förutsättningar upplevts som lämpligt.

Vidare med urvalet av intervjuer har det utöver valet av kontorschefer – vilket kan ses representativt för arbetsgivare med en arbetsledande roll – även valts HR ansvarige. Med en kritisk reflektion kan detta val av HR ansvarige inte ses som representativt re-spondenter med någon arbetsledande roll. Däremot med bakgrund i studiens syfte att

förstå och förklara arbetsmiljöarbetet och dess utmaningar från arbetsgivares perspektiv kan HR ansvarige ses som lämpliga då de med utgångspunkt i sina roller ofta är insatta i frågor relaterat till arbetsmiljön. Genom att därmed även välja HR ansvarige som en empirisk källa vid intervjuerna hjälper att tillföra en insikt till konsultföretagens arbete och utmaningar med arbetsmiljö.

Slutligen måste även urvalet av endast arbetsgivare kritiskt reflekteras. Genom att end-ast inta empiriska källor representativt för arbetet med arbetsmiljön i konsultföretagen kan en viss bias förekomma från data materialet. Då kontorscheferna och HR ansvarige återger sina upplevelser och deras arbete med arbetsmiljö finns det en risk för en för-skönad och positiv beskrivning som kanske inte delas av konsulterna. Däremot mot bakgrund av studiens syfte ämnar inte valet av empiriskt material att förstå och förklara arbetstagarnas perspektiv, utan specifikt arbetsgivarnas perspektiv då tidigare forskning saknar denna inriktning. Vidare ämnar studien heller inte med valet av ett arbetsgivar-perspektiv inte återge deras beskrivning av arbetet med arbetsmiljö och stress, utan istället förstå och förklara de utmaningar de upplever i arbetsmiljöarbetet inom konsult-företag och hur de förhåller sig till dessa i deras arbetsmiljöarbete. Med utgångspunkt i tidigare forskning inom arbete med stress i kunskapsarbete förhåller sig denna studie till relevansen av att förstå och förklara arbetsgivares perspektiv.

3.4 Analysprocess

Vid analysen av det empiriska materialet tillämpades en tematisk analys (se bilaga) grundat i Grbich (1999) (se Silverman 2011, s. 260). Med denna process, finns det ett fokus på att söka efter underliggande teman, identifierat i det empiriska materialet. Mer specifikt består processen av fem steg vid analysen; bekanta sig med datasetet, generera

initialkoder, söka efter teman, granska teman, och fördjupa teman (Silverman, 2011, s.

260).

I förhållande till analysen tillämpades det första steget redan under transkriberingen av det empiriska materialet. Vid denna process gjordes en genomgång av det empiriska materialet, där återkommande koder identifierades. Efter en genomgång av det empi-riska materialet gjordes en förkodningslista med utgångspunkt i studiens syfte men även i tidigare forskning (se bilaga). Förkodningslistan innefattade teman relaterat till;

indivi-dualiserings aspekter i kunskapsarbete, centrala aspekter inom kunskapsarbete, arbete med stress inom kunskapsarbete. Utifrån förkodningslistan bearbetades det empiriska

materialet genom en mikroanalys, där förkodningarna placerades ut i de delar av texten där de var relevanta. Vidare, gjordes en öppen kodning av det empiriska materialet, där uppkommande koder placerades ut i transkriberingstexten (Corbin, Strauss 2008, s. 163).

Andra steget i analysen var genomgången och bearbetningen av det empiriska materi-alet, där steg tre till fem i den analysmetod som Grbich (1999) utvecklat för tematisk analys tillämpades (se Silverman 2011). Under bearbetningen av intervjuerna var syftet att, söka efter teman, granska teman, och fördjupa teman. Under denna del av bearbet-ning av intervjuerna, granskades materialet i syfte att identifiera återkommande koder i form av förkodningar och öppna kodningar i intervjuerna. Under denna del av analysen sågs teman framträda relaterat till arbetsgivares upplevda utmaningar, möjligheter och åtgärder i stressinterventionerna inom kunskapsarbete. De framträdande teman som

individen, motstånd kring arbetspåverkan, kundcentreringens påverkan, kulturell orien-tering på arbetet med stress, samarbete för bättre arbetsmiljö och fokus på individuali-serade förmåner.

Med ovanstående teman från respondenternas intervjuer tog analysprocessen nästa steg i syfte att få en fördjupad förståelse för de teman som kunnat lokaliseras. Detta utfördes genom att tillämpa de teoretiska utgångspunkterna inom restriktioner, stressioner och managementkontroll. Genom tillämpningen av Murphys (1988) intervent-ionsnivåer, organisatorisk kontroll presenterat i Eriksson-Zetterquist, Müllern, Styhre (2011, s. 96) och restriktioner från Hägerstrands (1970), tillät analysen för en djupare förståelse av de framkommande temana.

3.5 Validitet och reliabilitet

Med en konstruktivistisk ansats intar studien ett förhållningssätt fokuserat på att försöka fånga arbetsgivarnas upplevelser. Syftet ämnar vidare skildra de upplevelser som existe-rar hos arbetsgivare gällande utmaningar med arbetsmiljöarbete inom kunskapsarbete och anpassade åtgärder i arbetsmiljöarbetet. I relation till ovanstående beskrivning kan valet av forskningsansats och metod innefatta en hög validitet för studiens syfte att för-stå och förklara stressinterventioner från arbetsgivares perspektiv. Med valet av ett her-meneutiskt perspektiv intas en ansats som tillåter för en förståelse av arbetsgivares upp-levelser. Genom att tillämpa ett perspektiv som grundar sig i att tolka och identifiera aktörers upplevda verklighet ökar studiens validitet mot bakgrund i valet av metodolo-gisk utgångspunkt. Vidare, för att bättre kunna fånga arbetsgivares upplevelser mot bakgrund i en konstruktivistisk ansats, har tillämpningen av semi-strukturerade inter-vjuer ökat förmågan att både fånga deras upplevelser och presentera dem. Valet av semi-strukturerade intervjuer kan därmed mot bakgrund i den valda forskningsansatsen, öka reliabiliteten gällande att fånga arbetsgivarnas upplevelser. Vidare, för att tillåta läsaren att bättre kunna följa tolkningen av arbetsgivarnas upplevelser används även citat frekvent under presentationen av resultatet. Detta ger en högre validitet i analysen av materialet och i de slutsatser som presenteras.

3.6 Etiskt förhållningssätt

Med en kvalitativ ansats präglas studien av en nära relation till forskningsobjekten och/eller forskningssubjektet. Detta tillsammans med den konstruktivistiska utgångs-punkten skapar en forskning som tar sin utgångspunkt i forskningssubjektets åsikter och tolkningar (Bryman, 2011, s. 340). Med en grund i den nära relationen till arbetsgivarna och syftet att tolka deras upplevelser har respondenterna valts att hållas anonyma. Detta gjordes för att ge respondenterna möjlighet och friheten att dela sina åsikter och upp-fattningar utan att känna pressen att förvränga eller utge sin organisation inom studien. Anonymitet för både verksamheten och intervjusubjekten har medfört att de istället till-delats alias, där de tre konsultföretag tilltill-delats benämningen A till C (se tabell 4), medan respondenterna tilldelats benämning A till E (se tabell 5). Anonymiteten av både företa-gen och respondenterna, meddelades i förväg till intervjusubjekten, vilket tillät en större öppenhet och minskade risken för autocensur hos respondenterna vid delningar av deras upplevelser (Berg, 2004, s. 65).

Mer än endast konfidentialitetskravet i studiens etiska förhållningssätt har även inform-ationskravet, samtyckeskravet och nyttjandekravet tillämpats med utgångspunkt i Ve-tenskapsrådets forskningsetiska principer (2002). Mot bakgrund i informationskravet informerades respondenterna redan vid första kontakt om studiens omfattning, intresse och syfte. Vidare informerades respondenterna om deras roll som intervjusubjekt om de skulle välja att delta i studien. Detta gjordes vid första stadiet genom mail och sedan via telefon eller möte beroende på var intervjun tog plats. Gällande samtyckeskravet var respondenternas deltagande endast en förfrågan via första kontakt där deras svar att delta gav de möjligheten att neka intervjun. Slutligen mot bakgrund i nyttjandekravet kommer respondenternas intervjuer endast användas för forskningsändamål.

4. Resultat och analys

Detta kapitel belyser studiens första frågeställning i syftet gällande att beskriva arbets-miljöarbetet och de utmaningar arbetsgivarna upplever i arbetet med stress. Genom att presentera studiens resultat och analysera mot bakgrund i studiens teoretiska utgångs-punkter och tidigare forskning redovisas och analyseras de teman som framkommit i intervjuerna med arbetsgivarna. Den andra frågeställningen i syftet av att förstå och förklara arbetsgivarnas arbete med stress för att anpassa till upplevda utmaningar be-handlas i nästa kapitel.

4.1 Arbetsgivares utmaningar i arbetsmiljöarbetet inom kunskapsarbete

Vid beskrivning av arbetsgivarnas utmaningar med utgångspunkt i sin roll inom kun-skapsintensiva organisationer, upplevdes främst tre utmaningar förekomma. Dessa ut-maningar låg i självständigheten hos konsulterna, motstånd kring påverkan i konsulter-nas arbete, och kundfokusets påverkan på arbetet. Dessa tre utmaningar kommer att presenteras och analyseras i nedanstående avsnitt.

4.1.1 Hög självständighet bland konsulterna

Vid beskrivningen av arbetsfördelningen och arbetsuppgifter upplevde arbetsgivarna en utmaning i sina möjligheter att påverka. Faktorer som stor självständighet bland de an-ställda upplevdes bidra till svårigheter för arbetsgivarna. Utmaningen med stor själv-ständighet upplevdes resultera i en mer passiv roll i ansvaret över arbetsuppgifter och arbetsfördelning. Denna utmaning kan identifieras hos Kontorschef A, som förklarar sina svårigheter med de anställda;

De jobbar med några av de mest komplicerade arbetsuppgifterna inom IT och programut-veckling och är inte alltid lätta att förstå. Så det är ju liksom viktigt att litar på dem. Vi är ju medvetna om vad de kan och har förtroende för vad de väljer och säger om arbetsuppgifter och arbetsfördelningen. (Kontorschef A, 2018)

Med högt kvalificerade och specialiserade konsulter upplever Kontorschef A en hög självständighet där stor tillit krävs från hens sida. De arbetsuppgifter konsulterna utför upplevs av respondenten som höga i sin komplexitet, vilket skapar en större självstän-dighet i konsulternas arbete. Liknande erfarenheter redovisas i Kontorschef Cs upple-velser, där en hög kontroll av arbetsuppgifterna upplevs finnas bland konsulterna;

Det är ofta i projektform här, så de vet ofta mer om sina projekt, de blir liksom specialister inom det de jobbar med. Vi har ju samförstånd och briefs men det är de som har stor kon-troll över sitt arbete. Vi vet att vi har kompetenta konsulter. (Kontorschef C, 2018)

Utdraget redovisar en upplevelse där Kontorschef C känner att projektformen i arbetet medför hög självständighet bland konsulterna. Från sina erfarenheter har konsulterna så pass hög kompetens inom sitt projekt att de ofta har större kontroll över sitt arbete än

vad arbetsgivarna har. Kontorschef B fortsätter på utmaningen med hög självständighet i arbetet, där arbetsuppgifterna för konsulterna upplevs vara anpassade och olika;

Här är ju uppdrag och arbetsdagar sällan varandra lika, med olika kunder med olika behov är arbetet inte efter strikta rutiner. De jobbar ofta med anpassade metoder för att skapa lös-ningar och bäst möta kundernas behov. (Kontorschef B, 2018)

Kontorschef B upplever att konsulternas arbete varierar stort på grund av den höga komplexiteten i arbetsuppgifterna. Arbetet upplevs därmed inte vara standardiserat utan istället anpassade efter konsulternas egna preferenser. Denna upplevelse av hög själv-ständighet kan vidare identifieras hos Kontorschef C som beskriver sin erfarenhet av konsulternas arbete;

Hur de väljer att fördela sin tid och arbete försöker vi inte blanda oss i för mycket. Ofta väl-jer de själva om fördelningen, vilken tid och dagar eller om de vill jobba hemifrån. Det pas-sar bäst för dem och sett på deras arbetsuppgifter är det inget vi riktigt kan kontrollera. (Kontorschef C, 2018)

Arbetsgivaren upplever en begränsning i den höga självständigheten bland konsulterna. Med anpassade arbetsuppgifter upplever Kontorschef C en svårighet i att kontrollera konsulternas arbete. Istället upplevs en utökad kontroll ges till konsulterna i hur de väl-jer att fördela sitt arbete. Genom att tillämpa ett perspektiv grundat i Freidson (2001) kan upplevelsen av svårighet att kontrollera konsulternas arbete tolkas som en utmaning grundat i professionalism. Från arbetsgivarnas beskrivning av konsulternas arbete före-kommer en betoning av professionalism gällande konsulternas arbete. Med profession-alism kontrollerar konsulterna sitt eget arbete med hög autonomi där deras arbete inne-fattas av komplexa och unika arbetsuppgifter vilket skapar individualiserade arbetsme-toder. Dessa förutsättningar upplevs av arbetsgivarna skapa utmaningar i att kunna kon-trollera eller strukturera konsulternas arbete. Utmaningen relaterat till den höga själv-ständigheten bland konsulterna kan därmed med utgångspunkt i Freidson (2001) analys-eras som förankrat i professionalismen i konsulternas arbete. Med denna typ av arbete blir det svårare att både förstå specialisternas arbete och även kontrollera och styra arbe-tet.

4.1.2 Ett upplevt motstånd kring påverkan i konsulternas arbete

Mod bakgrund i professionalismen hos konsulterna och arbetsgivarnas upplevda utma-ning kring kontroll och styrutma-ning av konsulternas arbete upplever arbetsgivarna även framkomsten av motstånd vid påverkan i konsulternas arbete. Arbetsgivarna upplever en begränsning i hur mycket de kan påverka i konsulternas dagliga arbete. En av re-spondenterna beskriver sin upplevelse som;

Konsulterna här jobbar mycket efter sin egen rytm och har sina riktningar de följer, att vi ska komma in och ”motivera” eller påverka för mycket tycker de inte om så vi försöker hålla det nere så mycket som möjligt. (Kontorschef C, 2018)

Kontorschef C upplever en begränsning i sitt utrymme att påverka konsulternas arbete vilket resulterar i mindre inflytande. Arbetsgivaren upplever ett motstånd från sina kon-sulter när för mycket påverkan sker i deras arbete, medför att mindre involvering upp-står. Denna upplevelse delas av Kontorschef B som beskriver att större inflytande över konsulternas arbete inte uppskattas;