Vi spelar i samma lag
JÄMSTÄLLDHET
Jämställdhet angår alla!
En konkurrensfördel.Ett aktivt jämställdhetsar- bete innebär vinst för ditt företag. Det är en väg att både spara pengar och skapa nya vinster.
Erfarenheten har visat att när jämställdhetssitua- tionen på arbetsplatsen förbättras så förbättras arbetsklimatet. Konkurrens, missnöje och dålig stämning reds ut när ett aktivt jämställdhetsarbete sätts igång och ett modernt ledarskap utvecklas.
Antalet uttagna sjukdagar sjunker när alla anställda känner sig lika behandlade och det psykosociala klimatet förbättras. Trygga människor i en modern organisation är friskare och känner mer engage- mang i sitt arbete och för sitt företag.
Forskning från NUTEK (1999, Jämställdhet och lönsamhet) visar att företag med en jämställd representation av könen samt ett jämställt uttag av tillfällig föräldrapenning har en högre produktivitet än andra företag. Ett samband påvisas mellan att ta tillvara alla anställdas kunskaper och färdigheter och ökad lönsamhet. Det syns tydligast i arbets- grupper med en jämn fördelning av kvinnor och män. Det beror bl. a. på att anställda som arbetar i ett jämställt arbetsklimat inte spiller lika mycket energi på stress, oro, och orättvis konkurrens, d v s humankapitalet används på bästa sätt för ökad produktivitet. Mar tha Blomkvist (1994, Köns- hierarkier i gungning – kvinnor i kunskapsföretag) har i en studie visat att blandade arbetsgrupper ger ökad trivsel och bättre produktivitet. Ett företag där anställda upplever jämställdhet och rättvisa skapar utrymme för dynamik och kreativitet. Män och kvinnor som grupp kan ibland ha olika erfa- renheter eller olika syn på en produkt eller tjänst.
Denna eventuella skillnad, dynamik och kraft måste tas tillvara i ett modernt företag.
Jämställdhetsarbete ger en positiv image.
På den globala marknaden (främst USA) är det viktigt att företagen har en genomarbetad strategi för jämställdhet. I Sverige finns flera rapporter om jämställdhetsmärkning av varor och tjänster. I Jämtland har det omsatts i praktiken via jämställd- hetsmärkningen EQ som arbetats fram av Läns- styrelsen i Jämtland. Tanken är att företag med bra kvalitet på sitt jämställdhetsarbete kan använda märket i sin marknadsföring. Företag som tar ansvar för sitt jämställdhetsarbete blir ofta ett före- döme. Att aktivt arbeta med jämställdhet gente- mot leverantörer och kunder stärker företagets image ytterligare.
Företag med ett bra jämställdhetsarbete har en fördel vid rekrytering av eftertraktad personal. Idag blir de anställdas kunskap allt viktigare och männi- skor blir i allt mindre grad utbytbara. Därför är det viktigt att rekrytera den rätta personen. Allt fler ställer idag högre krav på arbetsgivarnas personal- politik innan de låter sig anställas.
Som företagare är det också viktigt att ha så stora marknadsandelar som möjligt. Konsumenterna vill i allt större utsträckning påverka samhället, och ett sätt är att köpa produkter/tjänster av de företag som kan uppvisa att man arbetar för en bättre miljö, mot diskriminering o s v.Vid upphandling ställer fler och fler krav på att anbudsgivaren ska ha en jäm- ställdhetsplan att bifoga anbudet. Det gäller ännu främst offentlig upphandling, men fler och fler priva- ta företag ansluter sig till denna möjlighet att påver- ka samhället i positiv riktning.
Jämställdhet har blivit ett område som prioriteras av politiska beslutsfattare inom EU och nationellt i Sverige. Frågan är varför det ska prioriteras även inom arbetslivet, och av dig? De beslut som finns i form av lagar och konventioner gör oss juridiskt skyldiga att motverka diskriminering. Det handlar också om mänskliga rättigheter.Vi är alla moraliskt ansvariga att inte diskriminera halva befolkningen. Kvinnor i arbetslivet har länge haft sämre villkor inom flera områ- den, t ex lön och kompetensutveckling. Män har svårare att förena föräldraskap och förvärvsarbete, och särskilt karriär. Hur är det för dig?
3
Använd lagen som verktyg.Jämställdhetslagen kom 1980 och har reviderats några gånger sedan dess. Den ställer krav på alla arbetsgivare att arbe- ta aktivt med jämställdhetsfrågor. Den som har fler än 9 anställda ska dessutom dokumentera arbetet, t ex i en jämställdhetsplan. I lagen kan man läsa vilka områden som är särskilt viktiga att arbeta med. Det är de områden där ojämställdheten inom arbetslivet är som störst. Att använda lagen som verktyg för att bli medveten om arbetsplat- sens villkor för kvinnor och män, går lika bra oav- sett om du har noll eller hundra anställda.
Om du inte är arbetsgivare…Som ensamfö- retagare kan man påverka mäns och kvinnors vill- kor genom att ha tänkt igenom vilka strategier som ska användas vid sponsring. Inom idrotten är det ofta så att männen har mer tillgång till klubbarnas ekonomiska tillgångar och andra resurser som bra träningstider m m. Som sponsor har man möjlighet att öronmärka pengarna till vissa ändamål. När man ska göra inköp kan man värdera leverantö- rens jämställdhetsarbete och på så sätt veta att man gynnar någon med ett etiskt synsätt.
Det går också att ha ett aktivt jämställdhetsarbete i jämställdhetslagens mening som ensamföretagare, utan anställda. Varför ska man själv som företagsle- dare inte ha en strategi för hur arbetslivet ska se ut så att man mår bra och därmed också är produk- tiv? Anledningen är kanske än större när man är ensam om att dra in inkomsterna i företaget.
Vad säger jämställdhetslagen?Lagen har två delar, krav på aktiva åtgärder och förbud mot dis- kriminering. Diskriminering delas upp i:
• direkt diskriminering, som har ett direkt sam- band mellan ett missgynnande och en persons könstillhörighet, t. ex. att en man blir nekad ett arbete med motiveringen att enbart kvin- nor är lämpade.
• indirekt diskriminering, när en bestämmelse som ser rättvis ut inte är det, t ex ett avtal om att alla heltidsanställda men inte deltidsan- ställda ska ha rätt till tjänstepension. Det är i huvudsak kvinnor som innehar deltidsanställ- ningar, vilket medför att de i det här fallet blir indirekt diskriminerade.
Med aktiva åtgärder menas den strategi som före- taget har för att förbättra jämställdheten. Aktiva åtgärder ska bedrivas inom sex olika områden.
§ 4 Ordna jämställda arbetsförhållanden Arbetsorganisation och arbetsmiljö ska passa både kvinnor och män! Det kan innebära praktiska saker som att ha duschar och omklädningsrum för både kvinnor och män, tillhandahålla lyfthjälpmedel och arbetskläder i olika storlekar. Det kan också inne- bära att ha en god arbetsledning som har kunskap och förståelse för de olika villkor som kvinnor och män lever under.
§ 5 Föräldraskap
Både kvinnor och män ska kunna förena arbete och familj! Då kan arbetsgivaren hjälpa till, t ex
genom att hålla möten på tider som passar små- barnsföräldrar och se till att även de som är för- äldralediga informeras om vad som händer på arbetet, dela på chefstjänster, uppmuntra till pappa- ledigheter, se föräldraledighet som en merit, låta anställda arbeta hemma eller anpassa arbets- tiderna så att arbetsliv och föräldraskap går ihop.
§ 6 Sexuella trakasserier och kränkning p g a kön
Ledningen har ansvaret för att övertyga alla om att könsmässiga trakasserier och kränkningar inte tole- reras på arbetsplatsen. Tydliggör därför företagets policy och upprätta en handlingsplan för hur pro- blemet ska hanteras om det uppstår. Sexuella tra- kasserier är inte bara tafsande och övergrepp. Det kan också vara oönskade komplimanger, menande
Aktiva åtgärder
blickar eller andra förnedrande och kränkande uttryck. Informera om planen och diskutera ige- nom vad som gäller hos just er. Utbilda alla chefer och utse en ansvarig. Kom ihåg att frånvaro av kla- gomål inte betyder frånvaro av sexuella och köns- mässiga trakasserier. De förekommer, fast få vill se eller tala om det!
§ 7 Kompetensutveckling
Arbeta för en jämn könsfördelning inom olika yrken och på alla nivåer! Med jämn könsfördelning menas att båda könen är representerade med minst 40 procent inom olika yrkesgrupper. Målet är att fler kvinnor kommer in på mansdominerade arbetsområden och fler män på kvinnodominera- de. Det gäller alltså att ha en medveten strategi för kompetensutveckling som även berör områden utanför de nuvarande arbetsuppgifterna. Man kan också införa arbetsrotation, mentorskap och ge vikariat till det underrepresenterade könet.
§ 8 och 9 Rekrytera jämställt
Könsblandade arbetsplatser fungerar bäst! Det kan ta tid att nå målet, därför är det viktigt att ha en långsiktig rekryteringsplan. När den arbetas fram måste också frågan ställas:Vilka meriter efterfrågar vi och vad lägger vi in för värde på olika meriter?
Finns det meriter som kan komplettera eller ersät- ta de traditionella? Man kan också utforma plats-
annonser så att de lockar båda könen och inter- vjua hälften kvinnor och hälften män. Intervjuarna kan gärna jobba i par; man och kvinna. Positiv sär- behandling (d v s att anställa en person som har tillräckliga meriter trots att det finns sökande av andra könet som har högre meriter) är tillåtet om det angivits i jämställdhetsplanen eller annat per- sonalpolitiskt beslut.
§ 10 och 11 Sträva efter jämställda löner Lönediskriminering på grund av kön är förbjudet!
Varje år ska arbetsgivaren kartlägga och analysera löneskillnader. Alla anställda, inklusive extraperso- nal och oorganiserade, ska kartläggas. Det kan vara praktiskt att använda en metod för systematisk arbetsvärdering. Representanter för personalen ska delta i arbetet. Arbetsgivaren ska också varje år upprätta en plan för jämställda löner där resultatet från kartläggningen redovisas. Skillnader som inte kan förklaras på ett hållbart sätt ska korrigeras.
Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och tidsplanering och de justeringar som behöver göras skall göras inom tre år.
Att jämställdhetssäkra utvecklingsarbetet?
Nu när ni gör en satsning i analys av arbetsplatsen, och en handlingsplan för framtiden, se till att den blir för alla. Använd denna checklista när ni gör analysen!
5
• Hur många kvinnor respektive män finns i företaget/organisationen/nätverket?
• Vilka arbetsuppgifter har kvinnor respektive män?
• Vilken basutbildning och yrkesutbildning har kvinnor och män?
• Vilka erfarenheter har kvinnor och män från verksamhet och aktiviteter utanför arbetet?
• På vilken nivå i företaget/organisationen/nät- verket finns kvinnor och män?
• Vilka ska delta i analysarbetet?
• Vilka kvinnor ska delta? Vilka män ska delta?
• Vilka mål har projektet och vilka särskilda insatser behövs för kvinnor och män?
• Anpassar ni kompetensutvecklingen så att den tilltalar både kvinnor och män?
• Är deltagarna, t. ex. småbarnsföräldrar, bero- ende av var och på vilken tid på dagen kom- petensutvecklingen genomförs?
• Vilken jämställdhetskompetens finns hos per- sonalen och vilka särskilda insatser behövs?
Analysera svaren och anpassa planeringen där det behövs!
Checklista:
Läsa vidare:
Nordström & Simonsson, 2003, Jämställdhetsarbete med kvalitet.
Kan beställas på Länsstyrelsen i Jämtlands läns hemsida, www.z.lst.se Amundsdotter & Gillberg, 2001, Den jämställda arbetsplatsen, JämO:s handbok om aktivt jämställdhetsarbete, 1999. Kan beställas på JämO:s hemsida, www.jamombud.se
På JämO:s hemsida finns massor att läsa, en del går att ladda ner gra- tis, annat kostar någon hundralapp.
Text av Camilla Simonsson, Simonsson Consulting AB i samverkan med Fokuz AB och Länsstyrelsen i Jämtlands län Länsstyrelsen i Jämtlands län förvaltar EU-programmet Mål 1 Södra Skogslänsregionen där mål 3 kallat ”Växtkraft” för kom- petens- och verksamhetsanalys och kompetensutveckling ingår. Vi vill främja att arbetsplatser avsätter tid för frågor om jäm- ställdhet, miljö och hälsa. Det är viktigt både för arbetsplatsen och även lagstadgat att göra planer d.v.s. att ta tag i och sätta mål och riktlinjer för arbetet med jämställdhetsfrågor, miljöarbete och medarbetarnas hälsa på våra arbetsplatser.
Vill du veta mer om Växtkrafts stöd för kompetens- och verksamhetsanalys och kompetensutveckling på din arbetsplats gå in på Mål 1 Södra Skogslänsregionens hemsida, www.mal1.nu. Klicka dig vidare till Södra Skogslänsregionen och Växtkraft.
Där hittar du kontaktpersoner i ditt län.
7
www.mal1.nu
