Kandidatuppsats
Organisering och ledning av arbete och välfärd 180 hp
Tjänstemäns upplevelser av otrygghet i arbetet
En kvalitativ studie som undersöker mönster av otrygghet relaterat till krav-kontroll-stödmodellen
Arbetsvetenskap 15 hp
Halmstad 2020-06-18
Julia Rundegren och Miranda Gustafsson
Sammanfattning Högskolan i Halmstad
Institutionen för hälsa och välfärd Kandidatuppsats 15 hp
Titel: Tjänstemäns upplevelser av otrygghet i arbetet – En kvalitativ studie som undersöker mönster av otrygghet relaterat till krav-kontroll-stödmodellen
Författare: Julia Rundegren & Miranda Gustafsson Lärosäte: Högskolan i Halmstad
Termin: VT 2020
Otrygghet på arbetet är ett aktuellt ämne som de flesta berörs av på ett eller annat sätt. Det finns flera faktorer inom forskning som kan bidra till känslan av otrygghet på arbetet, några av dessa faktorer återfinns även i krav-kontroll-stödmodellen. Vi har därför genom kvalitativa intervjuer undersökt om det finns ett mönster av otrygghet relaterat till krav-kontroll-stödmodellen hos specifikt tjänstemän. Fokuset för undersökningen låg i att fånga in känslor och upplevelser av otrygghet samt krav-kontroll-stöd för olika åldersgrupper samt se om upplevelserna kan relateras till individers könstillhörighet. Vidare har vi undersökt om arbetsmarknadens förändringar påverkat upplevelserna av otrygghet och krav-kontroll-stöd. Slutligen beskrev respondenterna vad som både kan öka och minska känslan av otrygghet samt vilka faktorer som är viktiga för att hantera kraven och kontrollen i arbetet. I undersökningens huvudresultat framkom tre olika arbetskategorier utifrån krav-kontroll-stödmodellen, dessa arbeten representerades av en man och en kvinna i varje kategori. Inom varje kategori befann sig en typ av åldersgrupp och inom samma kategori upplevdes otryggheten på liknande sätt.
Nyckelord: Otrygghet, Krav, Kontroll, Stöd, Tjänstemän
Abstract
Högskolan i Halmstad
Institutionen för hälsa och välfärd Kandidatuppsats 15 hp
Title: White collar workers' experiences of insecurity at work- A qualitative study examining patterns of insecurity related to the demand-control-support model
Authors: Julia Rundegren & Miranda Gustafsson University: Högskolan i Halmstad
Semester: VT 2020
Job insecurity is a topic that many people are affected by in one way or another. There are several factors within research that can contribute to the feeling of insecurity at work, some of which can also be found in the demand-control-support model. We therefore have investigated through qualitative interviews whether there is a pattern of insecurity related to the demand- control-support model in white collar professions. The focus of the essay was to capture feelings and experiences of insecurity as well as the demand-control-support for different age groups and examine if the experiences can be related to individuals’ gender affiliation. Furthermore, we wanted to investigate whether the changes in the labour market have affected the experiences of insecurity and demand-control-support. Finally, the respondents described aspects that can increase and decrease the feeling of insecurity as well as factors that are important for managing demands and control at work. In the main results of the study, three different work categories emerged based on the demand-control-support model, these works were represented by one male and one female in each category. Within each category there was one type of age group and within the same category the insecurity was experienced in similar ways.
Keywords: Insecurity, Demand, Control, Support, White-collar workers
Förord
Denna uppsats är ett resultat av en undersökning på 15 hp inom arbetsvetenskap vid akademin för Hälsa och Välfärd på Högskolan i Halmstad. Vi fick idén om uppsatsämnet efter en intressant och lärorik studietid inom programmet.
Vi vill tacka våra respondenter, utan er hade denna uppsats inte varit möjlig. Vi vill även berömma varandra för ett bra samarbete där våra kunskaper och kompetenser kompletterat varandra. Slutligen vill vi tillägna ett stort tack till vår handledare Jonas Carlsson som med sin stora expertis inom ämnet stöttat och väglett oss under processens gång, särskilt under rådande omständigheter med Covid-19 som gjort att handledningen tagit än lite annan form än vanligt.
Julia Rundegren och Miranda Gustafsson 2020-06-18 Halmstad
Innehåll
Inledning ... 1
Syfte och frågeställningar ... 1
Avgränsning ... 2
Teori ... 3
Krav och kontroll... 3
Socialt stöd ... 3
Arbetskategorier utifrån krav-kontroll-stödmodellen ... 4
Otrygghet på arbetet ... 5
Arbetsmarknadens förändring ... 6
New Public Management ... 7
Tidigare forskning ... 8
Metod ... 10
Empiriinsamling ... 10
Litteraturinsamling ... 11
Urval ... 11
Presentation av respondenter ... 13
Tillförlitlighet och validitet ... 13
Etik ... 14
Analysmetod ... 15
Ansats, förförståelse och hermeneutiska cirklar ... 16
Metoddiskussion ... 17
Resultat och analys ... 19
Krav, komplexitet och deadlines i arbetet ... 19
Gynnar den organisatoriska strukturen egenkontroll över arbetet? ... 21
Upplevelser av arbetsmarknadens förändring ... 22
Erfarenheter av New public management ... 25
Otrygghet vs. trygghet ... 25
Välmående kopplat till krav och kontroll ... 28
Det sociala stödets betydelse ... 30
Slutsats ... 33
Aktivt arbete ... 33
Avspänt arbete ... 34
Spänt arbete ... 34
Sammanfattning ... 35
Diskussion ... 37
Referenser ... 41
Bilaga 1 Intervjuguide ... 43 Bilaga 2 Informationsbrev ... 45 Bilaga 3 Samtyckesblankett ... 46
1
Inledning
Otrygghet är en väsentlig del av arbetslivet idag och det finns flera skäl till denna utveckling.
Intensifierad global konkurrens har tvingat företag att sänka produktionskostnader och bli mer anpassningsbara för att kunna överleva. De nya villkoren kräver att organisationer och medarbetare behöver agera snabbare och mer flexibelt för att möta marknadens krav (Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson & Lundberg 2006). Den nya flexibla arbetsmarknaden bidrar till att individer i större utsträckning kan uppleva en oro och otrygghet på arbetet (Sverke &
Hellgren 2002). För arbeten där kraven inte går att konkret specificera eller där egenkontrollen är obefintlig, drabbas arbetstagare av sämre arbetsförhållanden vilket i längden kan orsaka fysisk och psykisk ohälsa (Karasek & Theorell 1990). Otrygghet på arbetet kan få liknande konsekvenser som låg egenkontroll och högt ställda krav vilket gör att det finns ett intresse att se om det finns ytterligare mönster som för dessa teorier samman (Sverke & Hellgren 2002).
Det finns många definitioner inom otrygghet på arbetet där forskare lyfter fram olika tankesätt, frågeställningar och perspektiv. Inom den tidigare forskningen har vi fokuserat på att hitta artiklar där otrygghet för arbetstagare belyses i olika ljus, i synnerhet där det finns en koppling mellan de faktorer som även återfinns i krav-kontroll-stödmodellen. Vi vill undersöka dessa kopplingar ytterligare för att se om det finns faktorer inom krav-kontroll-stöd som har likheter med faktorerna inom ämnet otrygghet. Vi har sett att det finns likheter i tidigare forskning och vi vill därför utforska ämnet vidare för att ta reda på mer om hur dessa teorier upplevs i verkliga livet. Två välciterade författare inom ämnet otrygghet är Magnus Sverke och Johnny Hellgren (2002) som förekommer i flera artiklar. De har utformat teorier och modeller som vi har inspirerats av och använt mycket då de bland annat innehåller liknande faktorer som nämns av Karasek och Theorell (1990) i krav-kontroll-stödmodellen.
Tidigare forskning har huvudsakligen grundat sig i kvantitativa metoder, därför har vi som mål att genom denna undersökning bredda förståelsen för känslor och upplevelser av otrygghet inom tjänstemannayrket. Vi har valt att lägga fokus på att se hur Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll-stödmodell kan ha kopplingar till otrygghet då vi inte har hittat tidigare forskning som har det fokusområdet. Urvalet av tjänstemän inom olika sektorer grundar sig i utvecklingen av New Public Management som har medfört att skillnaderna mellan sektorerna inte längre är lika stora (Thylefors 2016). Faktorer som förknippas med denna utveckling är ökade krav på arbetet genom resultatstyrning vilket även innebär en minskad kontroll i det övergripande arbetet (Thylefors 2016), frågan vi ställer oss är om dessa förändringar kan påverka känslan av otrygghet på arbetet.
Syfte och frågeställningar
Syftet med vår uppsats är att genom kvalitativa intervjuer undersöka om det finns ett mönster av otrygghet som kan relateras till krav-kontroll-stödmodellen på arbetet. Samt undersöka hur otrygghet och krav-kontroll-stöd upplevs för olika individer som arbetar inom tjänstemannasektorn.
Frågeställningar:
• Hur upplevs otrygghet relaterat till krav-kontroll-stödmodellen för olika åldersgrupper och kan upplevelserna relateras till könstillhörighet?
• Hur har arbetsmarknadens förändring och New Public Management påverkat individernas erfarenheter, upplevelser och känslor inom ämnet otrygghet ur ett tidsperspektiv?
• Vilka faktorer kan öka eller minska upplevelsen av otrygghet samt krav-kontroll-stöd?
2 Avgränsning
Studien är avgränsad till att endast undersöka tjänstemäns upplevelser av krav-kontroll-stöd samt otrygghet på arbetet. Tjänstemän definieras i denna uppsats utifrån Nationalencyklopedin (u.å.), där tjänstemän är anställda som tillhör någon utav tjänstemännens fackförbund. Exempel på centralorganisationer är TCO eller Saco, vilka båda har olika medlemsförbund, kallat fackförbund. Respondenternas befattning och arbetsuppgifter samt facklig tillhörighet utgör därför definitionen om huruvida de är tjänstemän. Därmed har vi inte fokuserat på anställda som betraktas som kollektivanställda, vilka oftast tillhör någon utav LO-förbunden (Nationalencyklopedin u.å.). Respondenternas yrke har inte fokus i denna uppsats, därmed har vi inte undersökt upplevelser av otrygghet, krav-kontroll-stöd som är kopplade till specifika arbetsuppgifter olika yrkesgrupper innehar. Vårt fokus är därmed avgränsat till definitionen av tjänstemän i uppsatsen. Avgränsningarna vi gjort är på grund av att tidsutrymmet är begränsat samt att vi har valt att inte ha alltför allmänna urvalskriterier för att begränsa uppsatsen omfattning.
3
Teori
I detta avsnitt redogör vi för teorier och begrepp som ligger till grund för att förklara och förstå bakgrunden till det syfte och de frågeställningar som vi satt upp för undersökningen. Detta för att kunna använda teorierna i resultatavsnittet. Avsnittet inleds med en sammanfattning av krav-kontroll-stödmodellen samt olika typer av arbeten som framkommer av modellen, efter detta presenteras teorier för forskningsområdet otrygghet på arbetet, detta efterföljs sedan med en bakgrundshistorik om arbetsmarknadens förändring där den privata sektorn står i fokus, avsnittet avslutas med den offentliga motsvarigheten till arbetsmarknadens förändring i form av New Public Management. De två senare rubrikerna har till syfte att förklara grunden till tjänstemäns arbete idag och faktorer som ligger bakom denna utveckling
Krav och kontroll
Negativ stress på arbetet och dess fysiska och psykiska konsekvenser förklaras många gånger utifrån en krav-kontroll-stödmodell skapad av forskarna Robert Karasek och Töres Theorell (1990) där både positiva och negativa utfall redovisas. Den utgår ifrån två olika parametrar där en handlar om möjlighet till egenkontroll över sitt arbete och den andra handlar om kraven som ställs på den anställda. Det väsentliga syftet med modellen är att det inte är tillräckligt att undersöka enstaka förhållanden för att förstå var i arbetet stressen kan uppstå utan vi behöver också ta hänsyn till andra förhållanden som kan påverka hur denna negativa stress kan uppkomma och påverka människors välmående (Karasek & Theorell 1990). Forskarna menar dock att det inte är kraven på arbetet i sig utan mer den organisatoriska strukturen av arbete som är avgörande i utvecklandet av stress-relaterade sjukdomar (Karasek & Theorell 1990).
Det som utgörs av kontroll i modellen är den anställdas förmåga att kunna kontrollera sina egna aktiviteter och färdigheter. Kontrollen handlar också om det handlingsutrymme den anställda har i att fatta egna beslut i arbetet. Exempel på bristande kontroll kan vara att få för lite resurser för att kunna utföra sina arbetsuppgifter, otydliga direktiv, eller brist i information och/eller kommunikation. Om en arbetstagare känner att den inte har tillräckligt med kontroll kan stressen öka och ge både fysiska och psykiska konsekvenser för individens hälsa och välmående (Karasek & Theorell 1990).
Kraven i arbetet inkluderar företeelser som deadlines, komplexiteten i arbetet, hur många rapporter den anställda hinner att slutföra på en vecka eller andra produktivitetskrav som ofta ställs av en chef eller arbetsledare. Det finns även olika sorters krav som kan ställas på den anställda i form av fysiska och psykologiska och de senare brukar delas in i: Kvalitativa som handlar om komplexiteten i arbetet, kvantitativa som handlar om mängden och även emotionella krav som handlar om den anställdas känslomässiga krav i olika situationer (Karasek
& Theorell 1990).
Socialt stöd
Karasek och Theorell (1990) expanderar krav- och kontrollmodellen med socialt stöd som en tredje dimension, då de menar att forskning visar att stöd från chefen är det som är mest korrelerat med arbetstillfredsställelse och låg psykologisk ansträngning. Socialt stöd är förknippat med lägre nivåer av depressioner hos individer och socialt stöd hindrar den negativa ansträngningen på arbetet som framträder på olika sätt beroende på kombinationerna av krav/kontroll. Samtidigt menar författarna att sociala relationer är grundläggande delar för hälsa och olika beteendemässiga reaktioner (Karasek & Theorell 1990).
4 Socialt stöd på arbetet utgår ifrån all form av all hjälpsam social interaktion från både chefer och medarbetare. Socialt stöd fungerar som buffringsmekanismer vid psykologisk ansträngning och dess negativa hälsoeffekter på arbetet. Det sociala stödet verkar för att bibehålla långsiktig hälsa och bidrar till förärvningen av ny kunskap på arbetet (Karasek & Theorell 1990).
Vidare beskriver Karasek och Theorell (1990) att det finns flera typer av socialt stöd på arbetet.
Socioemotionellt stöd buffrar psykologisk ansträngning, vilket är graden av sociala och emotionella handlingsmönster och förtroende mellan medarbetare, chefer och övriga människor i kontakt med arbetet. Socialt stöd visar sig även genom den sociala sammanhållningen överlag på arbetet. Slutligen finns det även ett instrumentellt socialt stöd, som mäter om det finns tillgänglig hjälp, genom vägledning, och återkoppling att få vid utförandet av arbetsuppgifter från medarbetare eller chefer (Karasek & Theorell 1990).
Figur 2 “Psykologisk krav/kontroll modell”. Fritt översatt och egenkonstruerad med tillägg av socialt stöd (Karasek & Theorell 1990:32,70)
Arbetskategorier utifrån krav-kontroll-stödmodellen
Utifrån krav-kontroll-stödmodellen i figur 2, framkommer fyra olika typer av psykologiska arbetsupplevelser, nedan följer en beskrivning av de fyra typerna.
Spänt arbete ①
Spänt arbete innebär att de psykologiska kraven i arbetet är höga samtidigt som kontrollen är låg. Detta är den mest ogynnsamma arbetsupplevelsen, som är kopplad till psykisk ansträngning, vilket är förknippat med oro, depression och fysisk sjukdom. Psykologisk ansträngning är ett obehagligt tillstånd som bidrar till minskad effektivitet och är på lång sikt ohälsosamt och är förenat med stressrelaterade sjukdomar (Karasek & Theorell 1990).
Aktivt arbete ②
Aktivt arbete innebär höga krav kombinerat med hög kontroll, vilket innebär hög produktivitet som inte resulterar i psykologisk ansträngning. Aktiva arbeten förknippas med positiva
5 psykologiska utfall genom lärande, motivation vilket genererar hög prestation. Aktivt arbete är vidare förknippat med låg psykisk ansträngning, då arbetsuppgifterna löses genom effektiv problemlösning, där individen själv väljer metod för vad som är mest effektiv för situationen (Karasek & Theorell 1990).
Avspänt arbete ③
Avspänt arbete innebär låga krav och hög kontroll, vilket är förknippat med avkoppling eller avspänning. I denna kvadrant återfinns individer med låg psykologisk ansträngning och låg risk för sjukdom, då de har möjlighet att själva välja vilken metod som är optimal för att lösa uppdragen, som även är relativt få (Karasek & Theorell 1990).
Passivt arbete ④
Passivt arbete består av låg kontroll och låga krav. Det kan relateras till låg eller negativ nivå av lärande och utveckling, vilket gör det passiva arbetet till den andra formen av arbetsupplevelse som är negativa för hälsan. Passivt arbete, med negativt lärande och förlorade kunskaper kan även associeras till minskad aktivitet på fritiden. När färdigheter försvinner och utmaningarna på arbetet är få och där det finns mycket små möjligheter att påverka sin arbetssituation blir individen mycket omotiverad och lågproduktiv på arbetet (Karasek &
Theorell 1990).
Otrygghet på arbetet
Otrygghet på arbetet hänvisar till anställdas negativa reaktioner på förändringar angående deras arbete. Förutom att faktiskt bli av med arbetet handlar denna otrygghet om en stress om arbetets fortsatta existens eller om att bli av med värdefulla arbetsuppgifter den anställda har i dagsläget.
Detta innebär också att denna känsla kan skilja sig mellan individer inom samma objektiva situation då otrygghet är en subjektiv uppfattning om individers arbete. Andra aspekter än hot om överhängande arbetsförlust finns också i begreppet otrygghet, vilket bland annat är förlust av värderade arbetsfunktioner och förändrade arbetsuppgifter samt upplevt hot kopplat till karriären i arbetet. Dessa aspekter är exempel på faktorer som är centrala delar av den anställdes otrygghetsuppfattningar på arbetet (Sverke & Hellgren 2002).
Otrygghet på arbetet kan delas in i två typer, kvantitativ och kvalitativ. Den kvantitativa otryggheten består i att bli av med själva arbetet medan den kvalitativa otryggheten handlar om att förlora värdefulla delar av sitt arbete, som till exempel kvalitetsförlust i anställningsförhållandet, sämre förutsättningar för karriärmöjligheter eller begränsad löneutveckling (Sverke & Hellgren 2002). Kvalitativ och kvantitativ otrygghet utvecklas vidare av Låstad, Berntson, Näswall, Lindfors och Sverke (2015) till otrygghet som antingen ett individuellt bekymmer eller som en kollektiv otrygghet i organisationen. De tar bland annat upp fenomenet downsizing där de poängterar att även om förändringen inte drabbar den enskilda individen kan det skapa en oro på arbetsplatsen, vilket är en kollektiv form av otrygghet. Både den individuella och kollektiva otryggheten kan ha kvalitativa och kvantitativa konsekvenser.
Även andra forskare har delat upp begreppet otrygghet kopplat till arbete, några av dessa är Gallie, Felsted, Green och Inanc (2017:37), här delas otryggheten upp i ”Job tenure insecurity”
och ”Job status insecurity”. ”Job tenure insecurity” handlar om anställningens upphörande och risken att bli arbetslös. Det kan också inkludera otrygghet i anställningstiden, anställningsavtal
6 samt anställningens olika former som kan bidra till att arbetstagare känner sig mer eller mindre otrygga. ”Job status insecurity” handlar om innehållet i arbetet, exempel på detta är minskade möjligheter till egna initiativ, mindre intressant arbete, att inte ha möjligheter till att nyttja sina kunskaper och kompetenser, samt försämrat bemötande av chefer och kollegor.
Sverke och Hellgren (2002) sammanfattar begreppet otrygghet på arbetet genom objektiva faktorer och subjektiva faktorer som tillsammans skapar känslan av otrygghet och som mynnar ut i konsekvenser av otrygghet på arbetet (figur 1). Med hjälp av socialt stöd, rättvis behandling och individuella olikheter (personligheter) kan dessa konsekvenser bli mer eller mindre påtagliga enligt författarna.
Figur 1
”Integrerad modell för otrygghet på arbetet” (fritt översatt) (Sverke & Hellgren 2002:37)
Arbetsmarknadens förändring
Arbetsmarknaden kännetecknas idag av en ökad konkurrens där både organisationer och anställda snabbt måste anpassa sig efter en allt hårdare global utveckling för att möta marknadens krav (Allvin et al. 2006). Perioder med lågkonjunktur har gjort att företag är mer vaksamma och det gör att anställda är mer medvetna om förändringar som kan ske genom till exempel downsizing eller varsel, vilket bidrar till en otrygghet hos de anställda (Sverke &
Hellgren 2002). Även nya teknologiska framsteg har banat vägen för en mindre arbetskrävande produktion som också har minskat arbetstillfällena för mindre kvalificerade arbetstagare (Sverke & Hellgren 2002). Genom en ökad flexibilitet på arbetsmarknaden innebär det att arbetstagare blir mer medvetna om att deras arbetsvillkor är föränderliga, vilket i sin tur kan kopplas ihop med oro, stress och otrygghet (Allvin et al. 2006).
Många organisationer väljer att dra ner på kostnader på arbetskraftsfronten genom att ge de anställda mer tidsbegränsade anställningsavtal och därmed kunna anpassa arbetsstyrkan utifrån efterfrågan (Olofsson & Wadensjö 2009). Standing (2011) menar att diskussionen på den moderna arbetsmarknaden handlar till stor del om otrygga anställningsvillkor. Detta kallar han en brist på anställningstrygghet, vilket betyder att det finns en avsaknad av fasta anställningar för en del individer. Även bristande yrkestrygghet är en central del av det Standing (2011) inkluderar i den otrygga arbetsmarknaden. Yrkesotryggheten är kopplad till föränderliga villkor i arbetets utformning, med snabba omplaceringar och byten av arbetsuppgifter, som sker utifrån en sträng personalförvaltning med en ledning som agerar utifrån forcerade beslut.
7 Även för de som har fasta anställningar har klimatet och tryggheten förändrats, bland annat i företags olika metoder att göra organisationen mer flexibel med sin arbetskraft genom omorganisering för att effektivisera. Till följd av det, sker det förändringar i anställningskontrakt vad gäller arbetsuppgifter och arbetsbelastningen ökar ofta för de fastanställda då de tvingas göra mer med färre resurser (Sverke & Hellgren 2002).
Ett annat mönster som går att urskilja i dagens arbetsliv är den individualisering som har skett och en konsekvens är att individen får ett större ansvar att själv definiera, planera och genomföra sitt arbete. Med detta kommer ofta större förtroende och ibland mer befogenheter för individen, dock återföljs detta nästan alltid av nya regler och krav som istället för att gälla kollektivt är mer individuellt riktade. Följden blir att arbetet ställer andra krav på individen idag än vad som gällde för några år sedan (Allvin et al. 2006). Denna förändring på arbetsmarknaden som beskrivs sker till största del inom den privata sektorn, där konkurrens och krav på flexibilitet ökar för både arbetstagare och organisation då kraven på att vara kostnadseffektiva i den privata sektorn har större betydelse för organisationens överlevnad inom respektive affärsområde (Allvin et al. 2006). Det finns även förändringar inom den offentliga sektorn som förändrar kraven på arbetstagare och organisation, detta beskrivs mer i nästkommande avsnitt om New Public Management.
Olika förändringar på arbetsmarknaden kan kopplas till att sedan 1980-talet har ångest och oro ökat för arbetstagare i arbetssammanhang, dessa känslor kan handla om oklarheter i den egna arbetsrollen, bristande ledarskap, orättvisor, mobbning eller diskriminering på arbetsplatsen (Allvin et al. 2006). Detta är faktorer som också diskuteras mycket i den kvalitativa formen av otryggheten som bland annat Gallie et al. (2017) framför i sin forskning.
New Public Management
New public management (härefter även vid benämningen NPM) växte fram under 1980-talet efter insikter om att välfärden under sin framväxt finansierats genom ett flertal och ökande antal resurstillskott vid olika problem att hantera kostnaderna. Detta gjorde att välfärdssektorn började kritiseras vilket resulterade i granskningar av välfärdens styrning och organisering (Thylefors 2016).
NPM är en relativt ny teori, som innehåller olika idéer, metoder och värderingar som syftar till att resurserna som investeras ska leda till ökad måluppfyllelse. Det är en ”företagsorienterad”
ledningsform, som har marknads- och resultatfokus i det som produceras i välfärdssektorn (Thylefors 2016).
NPM innebär sammanfattat att välfärdssektorn är alltmer privatiserad, konkurrensutsatt genom standardisering av arbetsmetoder för att professionerna ska ha minskad självständighet samt ett ökat fokus på mätbarhet och resultat (Thylefors 2016). Thylefors (2016) menar att en konsekvens av NPM är att offentliga sektorer är utsatta för konkurrens av privata aktörer, vilket har gjort att gränserna mellan offentlig- och privat sektor har luckrats upp och olika blandformer har utvecklats. Detta har även medfört att det sker en högre budgetdisciplin, med krav om resultatmått, som förknippas med avreglering och marknadsorientering inom den offentliga sektorn (Thylefors 2016).
8
Tidigare forskning
Otrygghet på arbetet är ett ämne som har intresserat många forskare. I en del av den forskning vi har gått igenom kan vi se paralleller till krav och kontroll på arbetet, då gemensamma begrepp berörs i de båda forskningsområdena. Forskningsområdet är brett, samtidigt finns det ingen entydig och gemensam förklaring för vad otrygghet på arbetet innebär. Vi vill med detta avsnitt redovisa för tidigare resultat som är kopplade till olika forskares syn på otrygghet.
Gallie et al. (2017) undersöker de två olika delarna av kvantitativ och kvalitativ otrygghet som författarna benämner som ”Job tenure insecurity” och ”Job status insecurity” i artikeln, där kvantitativ otrygghet är ”Job tenure insecurity” och kvalitativ ”Job status insecurity”. Den handlar därmed inte bara om oron att förlora arbetet utan också att förlora värdefulla delar i arbetet. Den kvantitativa otryggheten mäts i olika intervaller mellan åren 1986–2012, det vi kan utröna är att det har skett små ökningar i kvantitativ otrygghet under lågkonjunkturer (Gallie et al. 2017). När det kommer till den kvalitativa otryggheten redovisar forskarna en ökning av denna typ av otrygghet från millennieskiftet och framåt. De faktorer som bland annat undersöks i den kvalitativa otryggheten är godtyckliga uppsägningar, diskriminering och orättvis behandling av ledningen (Gallie et al. 2017).
Författarna går igenom resultaten av individuella former av otrygghet. Här visas till att börja med att det inte finns några skillnader mellan män och kvinnor och de olika typerna av otrygghet. Ålder är däremot starkt kopplad till kvantitativ otrygghet, särskilt för personer över 34 år (Gallie et al. 2017:44). Dock är ålder inte relaterat till den kvalitativa otryggheten. Det visar sig också i undersökningen att om en anställd tidigare varit arbetslös finns det en klar koppling till kvantitativ otrygghet i det nuvarande arbetet (Gallie et al. 2017). En faktor i resultatet som minskade både kvantitativ och kvalitativ otrygghet i arbetet har en koppling till i vilken utsträckning den anställda känner delaktighet i organisationen och framförallt i förändringsprocesser (Gallie et al. 2017).
Keim, Pierce, Landis & Earnest (2014) använder sig av modellen utformad av Sverke och Hellgren (2002) (figur 1) för att undersöka prediktorer för otrygghet på arbetet. I denna metaanalys eftersöks olika prediktorer till otrygghet, vilket de gör genom att ställa upp olika hypoteser kopplade till objektiva faktorer och subjektiva faktorer. De studerar också olika moderatorer som exempelvis ekonomiska och kulturella faktorer som kan påverka resultatet av otrygghet. Den subjektiva delen av otrygghet kan till exempel vara hot om den anställdas känsla av kontroll över sitt arbete vilket kan leda till negativa konsekvenser och påverka det individuella välmåendet. Även ansvar för familjen är en subjektiv faktor för otrygghet (Keim et al. 2014). Objektiva prediktorer inkluderar förutom tillståndet på arbetsmarknad även demografiska variabler så som: ålder, kön och utbildning (Keim et al. 2014).
Ett delresultat vi tycker är intressant i artikeln av Keim et al. (2014) är att de fann att kommunikation är kopplat till lägre grader av otrygghet på arbetet genom att, de som rapporterade om bättre kommunikation i en organisation, även rapporterade om lägre otrygghet (Keim et al. 2014). Detta är något vi vill se närmare på även i vår undersökning, om denna faktor kan bidra till en minskad eller ökad känsla av otrygghet. De objektiva resultaten från undersökningen var bland annat att de som upplever organisationsförändringar har en högre grad av otrygghet. Det framkommer även att äldre arbetare har lägre otrygghet än yngre, temporärt anställda upplevde en högre grad av otrygghet än de med fastanställning. Slutligen så rapporteras att kollektivanställda upplever mer otrygghet än tjänstemän i arbetet (Keim et al.
2014).
9 Den kvalitativa och kvantitativa otryggheten undersöks framförallt i en studie av Låstad, Berntson, Näswall, Lindfors och Sverke (2015). De vill undersöka om det finns två typer av otrygghet varav den ena är av kollektiv karaktär och den andra individuell, båda dessa innehåller i sig både den kvalitativa och den kvantitativa otryggheten. I undersökningen sätts hypoteser upp som har besvarats genom en enkätundersökning utförd av SCB. Urvalet är tjänstemän med högre utbildning i åldrarna 32–58 år (Låstad et al. 2015:206). Det Låstad et al.
(2015) hittar är att kollektiv kvantitativ otrygghet är signifikant med högre nivåer av krav, samt att den kollektiva kvalitativa otryggheten är signifikant för psykisk ohälsa och sämre välmående.
Sverke, Hellgren och Näswall (2002) gör en metaanalys för att undersöka olika konsekvenser av otrygghet genom att använda en fyrfältsmodell (figur 3) som är uppdelad i individuella och organisatoriska konsekvenser på kort sikt och lång sikt. Även om denna studie är lite äldre tycker vi att den är relevant att presentera kopplat till vårt syfte, då den både berör vad otrygghet kan bidra till samt att den sammanfattar mycket forskning inom området i en studie.
Figur 3
”Olika typer av konsekvenser av otrygghet på arbetet” (Fritt översatt) (Sverke, Hellgren & Näswall 2002:244)
I resultatet av studien menar forskarna att otrygghet är starkare kopplat till mental ohälsa snarare än fysisk ohälsa (Sverke, Hellgren & Näswall 2002). Metaanalysen indikerar att otrygghet på arbetet associeras med negativa konsekvenser för jobb-attityder, organisatoriska-attityder och de anställdas hälsa (Sverke, Hellgren & Näswall 2002). Den organisatoriska effektiviteten kan påverkas negativt av otrygga anställda, särskilt hos mindre kvalificerade arbetstagare (Sverke, Hellgren & Näswall 2002).
Det finns en koppling mellan otrygghet på arbetet och känsla av egenkontroll, detta visar Glavin (2013) i sin studie där resultaten visar att långvarig otrygghet är förknippad med minskad personlig kontroll och att denna effekt ökar med åldern. Glavins (2013) definition av kontroll kan sammanfattas av i vilken grad den anställda har handlingsutrymme att påverka hur arbetsuppgifterna ska genomföras. Resultaten av den här artikeln stödjer även bilden av otrygghet på arbetet som en kronisk stressor, som ökar känslan maktlöshet för arbetstagare.
Vidare menar Glavin (2013) att det finns en skillnad i ålder beträffande otrygghet, äldre arbetstagare känner en större grad av otrygghet. Detta kan ha att göra med att de tidigare har haft upplevelser av minskad kontroll, ekonomiska kriser eller att de har mer ekonomiska förpliktelser då många har ansvar för familjen. I undersökningen framgick även att kvinnor rapporterade lägre grad av kontroll kopplat till otrygghet (Glavin 2013). Dessa resultat går även att relatera till Scott-Marshalls (2010) kanadensiska studie där relationen mellan otrygghet kopplad till kön, ålder och etnicitet undersöks. Resultaten visar även här att kvinnor och äldre är mer utsatta för längre perioder av otrygghet i arbetet.
10
Metod
Här redovisar vi hur vi har gått till väga i vår undersökningsprocess. Vi börjar med att redogöra hur empiri och litteratur har samlats in, därefter presenterar vi vårt urval som även innehåller en presentation av respondenterna. Efter detta följer olika avsnitt om validitet, etiska förhållningssätt, hur vi gått tillväga i analysprocessen samt redogör för vår ansats och förförståelse. Avsnittet avlutas med en metoddiskussion.
Empiriinsamling
Vår empiri i denna undersökning samlades in genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer.
Vi valde att göra semistrukturerade intervjuer för att komma åt känslor och erfarenheter från respondenterna vilket gav oss möjlighet att tolka deras svar och förstå deras upplevelser bättre än vad vi hade gjort vid en kvantitativ insamlingsmetod. De semistrukturerade intervjuerna var uppbyggda runt en intervjuguide (se bilaga 1) som vi utformade för att lättare få en översikt över hur intervjun skulle se ut och framförallt underlätta för oss under intervjuns gång. Detta för att vi inte skulle glömma att informera respondenterna om etiska aspekter (se bilaga 1) eller för att inte glömma av att ställa alla frågor.
Intervjuguiden bearbetade vi ihop tillsammans, frågorna inspirerades framförallt utifrån vårt syfte och frågeställningar men också från den tidigare forskning som finns inom ämnet
”otrygghet” samt ”krav-kontroll-stöd”. Frågorna var utformade för att komma åt känslor hos respondenterna. För att underlätta för oss i analysarbetet och för att kunna ha en naturlig tråd genom intervjun valde vi att dela upp den i olika teman. Dessa var: Krav, Kontroll, Otrygghet, och Stöd. Intervjun började med några enklare och öppna frågor som enligt Denscombe (2016) kan få respondenten att känna sig mer bekväm. Därefter gick vi igenom de olika teman och frågorna som tillhörde. Vi lät för det mesta respondenterna utveckla sina svar själva men vi kunde ibland sufflera, som enligt Denscombe (2016) innebär att den som intervjuar ställer följdfrågor eller ber om exempel samt att ställa frågor som ”varför?” och ”på vilket sätt?”. I och med den semistrukturerade formen fanns det möjlighet för oss att lägga till följdfrågor men vi lät för det mesta respondenterna utveckla sin idéer själva under samtalets gång vilket Denscombe (2016) menar är en stor fördel med semistrukturerade intervjuer.
Intervjuerna gjordes främst på respondenternas arbetsplatser, dock fick två av dem göras via telefon på grund av rådande omständigheter med Covid-19. Anledningen till att vi valde att göra intervjuerna på deras arbetsplatser var för att göra det mer bekvämt och lättillgängligt för respondenterna, i enighet med vad Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2015) skriver om hur du får respondenter att känna sig mer avslappnade och komfortabla med att bli intervjuade. Vi fick godkännande av samtliga respondenter att spela in intervjuerna och vi motiverade detta med att det skulle hjälpa oss att transkribera och på ett rättvist sätt framställa det som
framkom i intervjuerna. Vi försäkrade även respondenterna om att det bara är vi som kommer lyssna på dem samt att de kommer raderas direkt efter transkriberingen (Se bilaga 1,
intervjuguide, ”Informera respondenterna om” samt läs mer i avsnittet om Etik).
Telefonintervjuerna gjordes framförallt på grund av att dessa respondenter var permitterade och hade lättare för att göra en telefonintervju efter arbetsdagen. Det negativa med att göra telefonintervjuer enligt Jacobsen (2017) är att det är omöjligt att läsa av kroppsspråk och ansiktsuttryck, vilket annars kan vara viktigt att notera för att få en uppfattning om hur respondenten känner och upplever olika frågor. Vi fick därmed förlita oss mycket på deras
11 röster och ännu mer ställa följdfrågor för att få en så klar bild av svaren som möjligt.
Intervjuerna tog mellan 40–60 minuter, vilket kändes lagom för oss då vi fick svar på alla frågorna. Några utvecklade sina svar mer än andra, vi kände dock att det var viktigt att respektera detta och att inte ställa ledande frågor för att få ut mer information vilket enligt Kvale och Brinkmann (2009) är lätt att den som intervjuar gör för att få ut ett särskilt svar eller resultat.
Litteraturinsamling
Litteraturinsamlingen i form av vetenskapliga artiklar som främst återfinns i avsnittet om teori och tidigare forskning är samtliga hämtade ifrån Halmstad Högskolebiblioteks samlade databas
”OneSearch”. Sökorden utgick främst ifrån syftet och frågeställningar med begrepp så som ”job insecurity”, ”insecurity work”, ”insecurity control demand”. Vi har även tittat på artiklar som fanns i referenslistan på andra artiklar för att skapa oss en bred bild om vilka artiklar som ofta förekommer och som många författare väljer att referera till. Alla artiklar som är med i vår undersökning är expertgranskade, genom ”peer review”, detta för att vi vill använda oss av trovärdiga och granskade artiklar med en objektivitet och vetenskapligt värde. I vår uppsats har vi valt att översätta begreppen och teorier som förekommer för att underlätta för läsaren samt minimera riskerna för missförstånd som kan uppstå när engelska ord översätts på svenska. Detta då begreppet ”insecurity” på engelska kan ha flera betydelser på svenska. I denna uppsats upplever vi att otrygghet är det mest lämpliga begreppet översatt på svenska.
Vid beskrivningar av krav-kontroll-stöd utifrån Karasek och Theorell (1990), har vi valt att endast använda författarnas bok, detta trots att det finns en stor mängd andra författare som refererar till modellen. Vi utgick endast från deras bok då vi ville komma åt originalförfattarnas beskrivningar och därmed förmedla en mer trovärdig beskrivning för läsarna.
Urval
Respondenterna som valdes för vår undersökning är personer vars nuvarande befattning är en form av tjänsteman, inom både privat och offentlig sektor. Därmed har deras arbetsuppgifter samt facklig tillhörighet varit ett kriterium om huruvida det kan anses falla inom tjänstemannasektorn. Vi valde tjänstemän inom både privat och offentlig sektor, då den offentliga sektorn genom NPM har stora likheter i styrning och organisering som privat sektor numera (Thylefors 2016) Vi valde att inte ha med kollektivanställda, då vi har behövt begränsa urvalskriterierna för att kriterierna inte ska bli alltför allmänna och generella eftersom undersökningen är ett mindre forskningsprojekt. I mindre kvalitativa forskningsprojekt används ett strategiskt urval för att bestämma målgrupp, då representativitet i populationen inte är målet, istället är ändamålet med forskningen det som eftersöks (Johannessen, Tufte & Christoffersen 2019).
Resterande urvalskriterier har varit en jämn könsfördelning, där vi har sökt hälften kvinnor och hälften män. Det sista urvalskriteriet har varit olika ålderskategorier, vilket har inneburit att vi har sökt personer som är i åldrarna mellan 20–35, 35–50 och 50–65. Urvalskriterierna vi har sökt är därmed förknippade med ”urval med maximal variation”, som används för att jämföra olika åldrar eller kön med teorier eller med det typiska för att bredda spridningen på det empiriska materialet (Johannessen, Tufte & Christoffersen 2019). Vi har därmed valt olika kön och åldrar för att koppla detta till vårt syfte och frågeställningar samt kunna se om det finns likheter och skillnader i resultaten som framkommer i tidigare forskning.
12 Individerna som har valts ut har inte någon koppling till en specifik organisation, då de arbetar inom olika branscher och har olika typer av arbetsuppgifter. Istället kontaktade vi personer som vi haft kontakt med på tidigare arbetsplatser, eller som vi fick kontakt med genom respondenter som vi intervjuat. Respondenterna som vi fick kontakt med genom andra respondenter kan beskrivas ha tillkommit genom ett snöbollsurval, där en respondent förmedlat kontakten till personer i dess kontaktnät som hen tror kan bidra med värdefull information eller data för forskarna (Eriksson-Zetterquist & Ahrne 2015). Det ska dock nämnas att i vårt fall handlade snöbollsurvalet endast om förmedling av kontakter utifrån våra urvalskriterier om kön, ålder och tjänstemän, och inte som en metod i att finna mer information om ett ämne av flera respondenter.
Det går även att koppla valet av respondenter till ett subjektivt urval, där individerna handplockas utifrån den relevans de har till urvalskriterierna för att de ska bidra med mest värdefulla data (Denscombe 2016). Vidare används ett subjektivt urval oftast som teknik vid ett explorativt urval. Ett explorativt urval är förknippat med kvalitativ forskning med syfte att studera en viss grupp, eller intressanta och ovanliga forskningsområden, där en tvärsnittspopulation inte alltid krävs (Denscombe 2016). Detta explorativa urval har passat vår forskning bättre då vi haft ett litet forskningsprojekt, med ett begränsat antal respondenter, som vi aktivt har valt utifrån olika kriterier.
Detta medför även att vårt urval är ett icke-sannolikhetsurval, där forskaren har en större valfrihet att klargöra ramarna för urvalskriterierna, för att det till exempel inte finns en tillräckligt stor population eller där det finns svårigheter att nå ut till ett stort antal personer (Denscombe 2016). Detta leder till att vi inte har ett representativt urval, eftersom vår forskning baseras på ett för litet antal respondenter som inte har valts slumpmässigt. Det är oftast inte aktuellt med ett sannolikhetsurval i kvalitativ forskning då kvalitativ forskning fokuserar på att ta fram en mängd empiri om en viss företeelse i sin kontext där statistisk generalisering kanske inte anses nödvändig (Johannessen, Tufte & Christoffersen 2019).
Vår empiri grundade sig på sex intervjuer. Antalet intervjuer vi valde utgick ifrån att vi ville ha lika många män som kvinnor samt en tillräckligt stor mängd intervjuer för att kunna besvara vårt syfte och frågeställningar. Antalet intervjuer bestäms oftast genom att forskarna upplever att kvaliteten på intervjuerna är höga och att en mättnadseffekt i respondenternas svar framkommer (Johannessen, Tufte & Christoffersen 2019). Vi kände att vi hade ett bra material att arbeta vidare med för att få fram ett resultat när vi hade utfört sex intervjuer, som alla tillförde intressanta empiriska data.
Kontakten med respondenterna gjordes genom e-mail, där vi informerade om vår undersökning och de olika forskningsetiska kriterierna, samt hur intervjun genomförs. E-mailmeddelanden utgick ifrån informationsblanketten men vi skapade en mer personlig och inbjudande ton till förfrågan om att vara med i vår undersökning.
13 Presentation av respondenter
Då vi följer de forskningsetiska riktlinjerna har vi anonymiserat respondenternas namn och valt att istället använda pseudonymer. Vi nämner inte heller deras bostadsort eller arbetsplats.
Respondenter i undersökningen
Johan 63 år
Arkitekt, offentlig sektor.
Jenny 53 år
Samordnare, offentlig sektor.
Tina 47 år
Copywriter, privat sektor.
Adam 36 år
Art director, privat sektor.
Erik 29 år
Handläggare/moderator, privat sektor (arbetar endast natt).
Johanna 27 år
Konsulterande ingenjör, privat sektor.
Tillförlitlighet och validitet
Det är inte lätt att i kvalitativa intervjuer veta om respondenten talar sanning och om den validitet som finns grundar sig i det respondenten säger att den gör på arbetet till skillnad från vad som faktiskt sker på arbetet (Denscombe 2016). Syfte, frågeställningar och hur vi har gått tillväga för att besvara dessa ligger till grund för att ”bevisa” att vi har undersökt det vi velat undersöka, samt att våra val av teorier och begrepp är relevanta för undersökningen (Thurén 2007). Vi har genom att redovisa i metodkapitlet och med våra bilagor försökt stärka vår validitet i undersökningen genom att vara transparanta för läsaren med hur vi har gått till väga och vilka beslut eller problem vi har stått inför under undersökningen och vilka resultat detta har gett oss. Därmed har vi enligt Svensson och Ahrne (2015) varit transparanta inför läsaren då redovisning av metoden ökar studiens trovärdighet. Även i intervjuer ansikte mot ansikte kan datan kontrolleras i viss mängd genom att fråga om riktighet och relevans under tiden som intervjun fortgår (Denscombe 2016). Detta har varit en stor fördel med att utföra semistrukturerade intervjuer.
Tillförlitligheten kan också den vara bristfällig i intervjuer då det är svårt att uppnå konsistens i semistrukturerade intervjuer då det mycket beror på just den respondenten som intervjuas samt på den som utför intervjun. Det vill säga: Skulle forskningsinstrumentet ge samma resultat om det användes av olika forskare? (Denscombe 2016). Troligtvis skulle våra respondenter svarat ungefär likadant om någon annan forskare följt vår intervjuguide, men detta kan vi inte med all säkerhet säga. I och med att forskare har olika förförståelse och olika perspektiv går det inte
14 säga att olika forskare skulle komma till samma slutsatser som oss (Denscombe 2016). Vi har enligt Denscombe (2016) även här försökt att underlätta för läsaren att följa våra beslut och processer genom att tydligt redogöra för dessa i detta metodavsnitt.
Det finns ett fenomen som kallas intervjuareffekten, detta innebär att personen som intervjuas svarar olika beroende på vem det är som utför intervjun då är det oftast intervjuarens kön, ålder och etniska ursprung som spelar in i hur mycket information respondenten är villig att ge eller på vilket sätt de svarar (Eriksson-Zetterquist & Ahrne 2015). Kvalitativ forskning är i många fall helt beroende eller påverkad av den som utför den och kan därför inte vara helt bekräftelsebar då den är en produkt av en tolkningsprocess (Denscombe 2016). I vårt fall kändes det inte som att respondenterna påverkades av att det var just vi som intervjuade dem, det är dock svårt att avgöra. Vi fick intrycket av att samtliga kände sig bekväma med att bli intervjuade och vi uppfattade att de tyckte om att vi ville lyssna på deras erfarenheter, vilket Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2015) beskriver kan vara en vanlig reaktion vid intervjuer.
Att göra en kvalitativ studie som denna generaliserbar är inte okomplicerat, det går inte riktigt att visa att våra resultat i undersökning kommer att återfinnas i liknande fall på annat håll. Vi anser att det inte är vår främsta uppgift att göra några generaliseringar, utan vi hävdar likt Denscombe (2016) att dessa studier är värdefulla i sig genom att kvalitativa studier på ett unikt sätt skildrar respondenternas olika uppfattningar och erfarenheter Vi har dock valt att generalisera en del i vår slutsats i resultatet och analysavsnittet, då vi placerade in respondenterna i olika kategorier enligt Karasek och Theorells (1990) typer av arbeten kopplat till krav-kontroll-stödmodellen. Vi menar dock inte att uppdelningen av respondenter hade varit den samma om vi hade intervjuat fler, utan det intressanta hade kanske i det scenariot varit i vilken utsträckning våra fynd och resultat kunnat överföras till andra fall.
Etik
I kvalitativa forskningsintervjuer uppstår etiska frågor då den som intervjuar vill ha djupa och ingående svar på sina frågor. Det gör att det å ena sidan finns en risk att den som intervjuas känner sig integritetskränkt om frågorna upplevs alltför personliga. Å andra sidan vill forskaren vara respektfull och ödmjuk mot sina respondenter, som i sin tur kan medföra att intervjun endast skrapar på ytan i det som går att få fram hos respondenterna (Kvale & Brinkmann 2014).
Detta dilemma har vi funderat över i vår undersökning, då vi båda upplever att ämnet otrygghet kan frambringa svar som är alltför personliga och privata hos respondenterna, framförallt när vi frågar mer ingående om otrygghet kopplat till olika tider i livet (se bilaga 1, intervjuguide).
Till vår fördel har vi inte upplevt eller uppmärksammat att respondenterna har upplevt intervjun som alltför privat.
Då vår undersökning kan liknas vid ett mindre forskningsprojekt, har vi följt de etiska riktlinjerna för samhällsvetenskaplig forskning som följer av Vetenskapsrådet (2002). De fyra etiska huvudkraven är; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet 2002).
Informationskravet har vi uppfyllt genom att vi skriftligen har informerat om vår undersökning och syftet med intervjun och respondenternas medverkan. Vi har beskrivit att det är frivilligt att delta och att respondenten kan välja att avbryta sin medverkan utan att nämna någon anledning. Vi har informerat om att medverkan är anonym och att det endast är vi som studenter som har tillgång till personuppgifterna. Detta krav har vi uppfyllt genom ett informationsbrev med medföljande samtyckesblankett för ett informerat samtycke (se bilaga 2).
15 Därmed har vi även förhållit oss till samtyckeskravet där respondenterna fått information om att uppgifterna behandlas konfidentiellt, och att medverkan är helt frivillig med rätt att avbryta utan påtryckning. De har även undertecknat att de är medvetna om undersökningens syfte och att de genom att skriva på accepterar att delta. Vidare har vi även berättat att samtalet spelas in för att vi ska använda oss av en utskriven version av intervjun i resultatet och att det endast är vi som har tillgång till ljudfilen som raderas när vi färdiga med transkriberingen.
Informationsbrevet, med tillhörande samtyckesblankett är samanställd av Högskolan i Halmstad och den följer även rådande dataskyddsförordning, GDPR som reglerar behandlingen av personuppgifter. Alla respondenter har gett sitt skriftliga samtycke att delta i vår undersökning.
Utifrån konfidentialitetskravet har vi informerat om att deras personuppgifter endast är kända för oss studenter och att vi kommer att radera ljudfiler och transkriberingen när vi har transkriberat respektive när vi är färdiga med vårt resultat. Vi har även informerat respondenterna vid intervjun att de är anonyma genom att deras namn, arbetsplats och bostadsort inte kommer att publiceras i uppsatsen. Detta då vi i enlighet med de etiska principerna värnat om respondenternas individskydd genom att inte utsätta dem för kränkning eller förödmjukelse som kan skada individerna psykiskt eller fysiskt (Vetenskapsrådet 2002). I vår uppsats har vi därför anonymiserat respondenternas namn, där vi valt pseudonymer. Vi publicerar inte ort, eller arbetsplats utan väljer att nämna det geografiska området samt om det är en offentlig eller privat arbetsgivare. Slutligen handlar konfidentialitetskravet om att vi har förvarat personuppgifter så att ingen utomstående har tillgång till dem.
Utifrån nyttjandekravet har vi informerat om att deras medverkan endast gäller för denna undersökning och att vi inte kommer att använda materialet i något annat projekt eller forskningssyfte. Vi har även berättat att uppsatsen kommer att publiceras offentligt när den är godkänd.
Slutligen har de etiska kraven behandlats både vid första kontakt med respondenterna, genom e-mail. Detta har vi sedan repeterat vid intervjutillfället innan intervjuns början (se bilaga 1, intervjuguide) för att vara säkra på att respondenten är införstådd med dess medverkan och att de tydligt vet förutsättningarna för deras deltaganden.
Analysmetod
Vi valde att analysera vårt material utifrån en form av innehållsanalys. Vi valde delar inom innehållsanalys som vi kände passade för vår undersökning och valde bort andra som vi inte kunnat genomföra eller som kändes mer passande för att kvantifiera vårt innehåll och resultat vilket inte har varit syftet med vår undersökning. Vi har dels använt oss av meningskodning och dels kategorisering för att lättare hitta mönster i intervjuerna, detta har varit vår ram för att börja vår analys som Watt Boolsen (2007) beskriver är en bra början i en innehållsanalys.
Problemformuleringen och vårt syfte med analysen har haft stor betydelse i valet av teman eller kategorier, syftet har handlat om att kunna se ett mönster mellan krav-kontroll-stöd och otrygghet samt ytterligare faktorer som vi identifierade hade en betydelse för känslan av ökad eller minskad känsla av otrygghet på arbetet.
Meningskodningen bestod av att hitta hur ofta vissa teman kom upp under intervjuerna när vi rörde oss mellan ämnena. Vi använde en metod utifrån Kvale och Brinkmann (2009), där målet
16 var att utveckla kategorier som kunde fånga erfarenheter och upplevelser på ett bra sätt, men också att hitta likheter och olikheter i respondenternas svar för att kunna utföra en bra och betydelsefull analys. Vi kunde se likheter och skillnader mellan respondenternas svar och därefter kategoriserade vi upp resultatet i olika rubriker där vi redovisar både för negativa och positiva erfarenheter. Genom denna metod utifrån Kvale och Brinkmann (2009) kunde vi lättare koppla resultatet till våra teorier och analysera svaren utefter detta
Själva kodningen och kategoriseringen gjordes genom att vi gick igenom de transkriberade intervjuerna och utarbetade olika resultatkategorier som vi kände skulle ge en bra inblick i det resultat vi fick samt att det skulle vara lätt för läsaren att följa och se hur vi ser på vårt resultat.
Vi färgmarkerade de frågor och svar som framkom i olika färger beroende på vilken resultatkategori vi tyckte att de skulle tillhöra, detta skapar en mer tydlig överblick enligt Kvale och Brinkmann (2009). Efter att vi gjort detta på varje transkribering fick vi se över svaren och utläsa likheter och skillnader mellan respondenternas svar och upplevelser i olika frågor som vi sedan delar med av oss av i resultatet. För att göra resultatet mer intressant och styrka det som vi har skrivit i resultatet har vi i enlighet med Denscombe (2016) använt oss av intervjuutdrag för att ge läsaren en smak av datamaterialet och ”höra” hur respondenterna uttrycker sig om frågorna
Samspelet mellan teori och resultat var avgörande för oss för att kunna analysera vårt empiriska material. Svensson (2015) menar att ett välarbetat teoriavsnitt kan förklara fenomen och begrepp som sedan kan bidra till en bättre analys. Efter vi hade analyserat klart vårt resultat bestämde vi oss för att redovisa våra slutsatser genom att koppla resultatet till Karasek och Theorells (1990) olika uppdelningar av arbeten och även inkludera teorier som finns om otrygghet på arbetet.
Ansats, förförståelse och hermeneutiska cirklar
Undersökningen utgår ifrån analytisk induktion, vilket är en kombination av induktion och deduktion. Utifrån analytisk induktion utförs forskningen genom induktion då forskarna samlar data och empiri som leder forskningen till olika antaganden eller hypotetiska förklaringar och genom deduktion då empirin granskas utifrån teorier och bestämda förhållanden (Watt Boolsen 2007). Alvesson och Sköldberg (2017) använder sig av begreppet abduktion, som både har likheter med deduktion och induktion. Abduktion innebär att både det empiriska materialet och teorierna justeras, förfinas och utvecklas genom forskningsprocessen och att abduktion inkluderar forskarnas förståelse, då fokus är på olika mönster i forskningen. Förståelsen är vad Alvesson och Sköldberg (2017) menar skiljer abduktion från induktion och deduktion.
Vi tillämpade analytisk induktion genom att vi både sökte efter teorier och förklaringar till begreppet otrygghet kopplat till arbetet samtidigt som vi utformade vår egen empiri i ämnet. Vi fann mycket forskning i ämnet otrygghet, men inga generella förklaringar till begreppets innebörd som tillämpades av ett flertal forskare. Vi har därför utformat vår intervjuguide utifrån vår samlade bild av olika betydelser och innebörder för otrygghet kopplat till arbetet. Detta innebär att vår empiri inte följer någon generell teori eller går att koppla till ett bredare förklaringsmönster av otrygghet.
Samtidigt har vi använt modellen för krav-kontroll-stöd utformad av Karasek och Theorell (1990), som är väldigt utbredd i forskningen och som är flitigt använd i ett flertal forskningsområden. Där kunde vi använda oss av frågor som tydligt går att koppla till vad
17 författarna beskriver som krav och kontroll, samt socialt stöd. Samtidigt upplever vi båda att Krav-kontroll-stödmodellen (Karasek & Theorell 1990) inte är alltför tydlig i vad de olika begreppen till modellen innebär rent konkret för människor i olika arbeten. Vi upplever att modellen lämnar ett relativt stort utrymme för andra forskare att tolka modellen utifrån sina egna antaganden och förståelser av dess förklaringsmodeller.
För att återgå till abduktion (eller analytisk induktion) och forskarnas förståelse som har en betydande roll vid abduktion utifrån Alvesson och Sköldbergs (2017) menar vi att vår förståelse för vårt forskningsområde sker i samspel med vår förförståelse. Förförståelsen är de olika föreställningarna och uppfattningarna som finns om verkligheten som människor använder för att förstå och tolka det som sker i olika sammanhang. Vid forskning påverkar förförståelsen det forskarna observerar, hur det uppfattas och tolkas. Forskning inom samhällsvetenskapen är
”teoriimpregnerade” då forskningen inte utgår ifrån ett tomrum. Forskarna har snarare ett flertal olika uppfattningar om det studerade området och vad resultatet eventuellt kan komma att förefalla (Johannessen, Tufte & Christoffersen 2019).
Begreppet otrygghet på arbetet har vi delvis en förförståelse för då vi studerat ämnet i en tidigare kurs. Vi hade därmed en viss kunskap och en viss uppfattning om forskningsområdet. Samtidigt var vår uppfattning om ämnet otrygghet som forskningsämne begränsat och vi har inte haft någon större förförståelse om forskningsämnets bredd och olika förklaringsmodeller. Vi har däremot en förförståelse som individer på arbetsmarknaden, där vi båda har upplev olika former av otrygghet. De former vi själva menar att vi har upplevt är otrygghet i att behålla sitt arbete vid visstidsanställningar, eller otrygghet kopplad till arbetsmarknaden med lågkonjunkturer där det varit brist på arbetstillfällen. Vi har också upplevt otrygghet kopplat till arbetets utformning när arbetsuppgifterna varit oklara och chefer som haft ett bristande ledarskap. Vi har även erfarenhet av otrygghet genom att vi har anhöriga och vänner som upplevt olika former av otrygghet som vi som närstående fått ta del av.
Vi har en större förförståelse av krav-kontroll och stödmodellen, då denna modell har varit återkommande genom studietiden. Den har förekommit i flera olika kurser och den har även förekommit som bakgrunden till andra modeller som utvecklats vidare utifrån modellen.
Vi kan se en tydlig koppling till abduktion och dess fokus på forskarnas förståelse. Detta samspel förklaras i den aletiska hermeneutiska cirkeln, där den objektiva verkligheten och det subjektiva tänkandet inte skiljs åt som två olika företeelser. Det är en process av tolkning som skapas genom förförståelse som i sin tur bildar nya erfarenheter och förståelser som sedan bildar en ny typ av förförståelse i ett cirkulärt mönster (Alvesson & Sköldberg 2017). Vår undersökning baseras därmed genom ett växelspel mellan den förförståelse vi har i ämnet och den förståelse som skapas i undersökningsprocessen, som bidrar till ny förförståelse och ny förståelse i en återkommande cirkelstruktur.
Metoddiskussion
Vi märkte att i mycket av den tidigare forskning vi kom över fanns det en stor majoritet av kvantitativa forskningsmetoder när vi letade artiklar om ämnet ”otrygghet på arbetet”. Detta kan ha underlättat för dessa forskare då känsliga ämnen som ”otrygghet” kan vara enklare att besvara genom kvantitativa frågor. Deras undersökningar hade även större omfattning med ett större urval som har kunnat ge dem ett mer representativt urval som oftast är målet med kvantitativ forskning (Denscombe 2016). Vi har istället valt ett explorativt urval eftersom vi
18 haft ett mindre forskningsprojekt som utgått från kvalitativa data då detta stämde överens med vårt syfte och våra frågeställningar. Vi tycker att det är intressant att kunna bidra med en kvalitativ undersökning då majoriteten av den forskning som finns är baserad på kvantitativa metoder. På så sätt kan denna undersökning bidra till en lite bredare bild av hur otrygghet återspeglas i arbetslivet.
Även i tidigare forskning om Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll-stödmodell hade vi kunnat leta efter mer forskning relaterat till könstillhörighet och ålder då detta hade underlättat analysen och gett undersökningen ett bredare underlag för att besvara syfte och frågeställningar.
Andra fördelar vi kan se med att ha använt en kvalitativ metod för denna undersökning är att vi kan besvara våra frågeställningar enklare genom att respondenterna kan uttrycka känslor och erfarenheter lättare än vad de hade kunnat göra vid kvantitativa metoder. Vi kan också vara mer flexibla med de semistrukturerade intervjuerna samt även förändra tankesätt och förhållningssätt genom vår ökade förförståelse för ämnet som vi undersöker (Denscombe 2016).
En negativ aspekt med att göra intervjuer är som vi har nämnt tidigare att det är svårt att validera den data vi får från vår empiri och att tillförlitligheten kan skilja sig åt beroende på vilka som deltar i undersökningen samt vilka som utför den (Denscombe 2016). Det personliga inslaget i intervjuer spelar också stor roll för utfallet då det finns en risk att den som blir intervjuad kan känna sig integritetskränkt (Denscombe 2016), detta har vi diskuterat vidare i det kapitlet om Etik. Sammantaget upplevde vi inte att någon av respondenterna har känt sig kränkta, detta kan bero på personlighetsdragen hos respondenterna i hur känsliga vissa ämnen och frågor upplevts från deras sida.
I och med rådande omständigheter med Covid-19 har det varit lite svårare för oss att hitta respondenter som uppfyller våra urvalskriterier. Det har dels begränsat oss till viss del då det har tagit lite längre tid att hitta personer som vill ställa upp på att träffas under dessa förhållanden. Vi är väldigt nöjda med att vi fick ett slutresultat av urval både beträffande ålder och kön som stämde överens med vår ursprungliga tanke.
Vi har valt att inte knyta oss till en organisation då vårt syfte och frågeställningar inte grundar sig i människors upplevelser kopplat till en specifik organisation utan är mer fokuserade på ett individperspektiv om otrygghet relaterat till krav och kontroll oavsett arbetsplats. Om vi hade valt att utföra undersökningen på en organisation hade vi enligt Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2015) eventuellt kunnat fått ett mer vinklat och manipulerat resultat då respondenter ofta väljs ut av en representant från organisationen som ofta har en tanke om att ge en positiv bild av organisationen.
19
Resultat och analys
I detta avsnitt presenteras undersökningens resultat. De olika rubrikerna inleds med kortfattad information om vad resultatet handlar om och är således inte en del av undersökningens insamlade empiri. Efter avslutad resultatdel inom varje rubrik följer en analys av det ovanstående resultatet där vi analyserar med hjälp av teorierna och tidigare forskning.
Krav, komplexitet och deadlines i arbetet
Kraven i arbetet är en viktig faktor som beskriver hur mycket deadlines och hur stor komplexitet i arbetsuppgifter en arbetstagare har. Upplevelsen av hur höga eller låga krav människor har kan yttras i om tiden räcker till för att hinna med sitt arbete på arbetstid, dessa krav kan påverka upplevelsen av ansträngning och upplevd hälsa hos arbetstagare (Karasek & Theorell 1990).
Kraven i respondenternas arbeten ser väldigt olika ut, detta uttrycks genom att en del av individerna bland annat beskriver att de har tydliga deadlines med varierande intensitet. Johan beskriver sina krav genom att det finns deadlines men att det inte är så hård press på dem, samtidigt är komplexiteten hög med krävande arbetsuppgifter, då han är ensam inom sitt kompetensområde på arbetsplatsen. Jenny beskriver sig ha väldigt varierande arbetsdagar där hon behöver sortera och prioritera utifrån hur brådskande uppgifterna är. Kraven för Johanna och Erik ter sig ganska lika i form av att båda har gott om tid att möta kraven vad det gäller deadlines samt komplexiteten i arbetet, genom att de har erfarenhet och kunskap som underlättar för dem att möta kraven. Tina och Adam utmärker sig genom att de har väldigt höga krav genom tighta deadlines. De beskriver båda att deadlines är den hårdaste pressen på arbetet som gör att det ställer höga krav på att vara effektiv i alla arbetsuppgifter. Adam upplever att de tekniska förutsättningarna och metoderna hindrar effektiviteten över hans arbete och det upplever han som frustrerande.
Det är komplext på grund av den tekniska, de tekniska förutsättningarna, som gör att det är ganska omständligt och komplext att sätta ihop det jag jobbar med. Det hade varit nice om det fanns en smidigare mer modern teknisk lösning, då hade man kunnat göra mer saker utan att det blir så krävande, det är en av grejerna. (Adam)
En faktor som är väldigt viktig för att arbetstagare ska kunna uppfylla de kraven som ställs på dem är att arbetsuppgifterna är planerade utifrån arbetstiden som tillhandahålls (Karasek &
Theorell 1990).
Respondenterna har sammantaget tillräckligt med tid att utföra sina arbetsuppgifter på arbetet, dock finns det en skillnad i intensiteten och mängden av personligt ansvar för arbetsuppgifterna.
Detta visar sig genom de olika verktyg respondenterna använder sig av för att hinna med: Jenny tar med arbetet hem och kan grubbla på saker och ting hemma eller koppla upp sig på jobbdatorn i hemmet för att slutföra arbetet när hon har haft tid på sig hemma att fundera över saker kopplat till arbetsuppgifter.
För jag tar gärna med mig och funderar hemma, lite på frågor, kan inte släppa jobbet riktigt, utan ibland måste jag sätta mig och koppla upp mig för att reda ut vissa saker. Men oftast försöker jag hinna med det jag ska på jobbet /…/ (Jenny)
Tina och Adam beskriver att de jobbar över eller arbetar i högre tempo då de båda har en stor arbetsbörda samtidigt som de inte kan lämna över ansvaret till någon annan. Även Johan och Jenny nämner att de också har svårigheter att lämna över arbetet till någon annan i många
