SID 1 (1)
Omvårdnadsförvaltningen Tjänsteskrivelse 2021-06-07
ON/2020:1
Budgetuppföljning per den 30 april 2021
Förslag till beslut
Omvårdnadsnämnden tar del av budgetuppföljning per den 23 juni 2021.
Sammanfattning
Nämnden har haft fortsatt fokus på att minska smittspridning av den pågående pandemin (Covid-19). Alla äldre som tackat ja har blivit färdigvaccinerade liksom hemtjänstkunder, brukare på gruppbostäder samt personer som har stöd av personlig assistans. Besöksförbudet på vård- och omsorgsboende hävdes i slutet på januari. Seniorträffar, dagverksamheter och restauranger är fortfarande stängda på grund av den allmänna smittspridningen samt i avvaktan på nya
anvisningar från Regionens smittskyddsenhet. Omvårdnadsnämnden erbjuder istället anpassade verksamheter såsom hembesök, uteaktiviteter, telefon- och videosamtal och digitala mötesplatser.
Omvårdnadsnämnden har beslutat att anta Mango Omsorg AB som utförare för
gruppbostäderna Södra Långgatan och Jungfrudansen. Mango Omsorg får med det fortsatt förtroende att driva verksamheten på Jungfrudansen samt förtroende att starta upp den nya LSS- gruppbostaden på Södra Långgatan som öppnar i början på 2022.
Kommunfullmäktige beslutade i stadens verksamhetsplan och budget för 2020 om fyra mål för omvårdnadsnämnden. Arbetet med nämndmålen pågår enligt plan.
Omvårdnadsnämndens nettoresultat ackumulerat i april uppgår till -283 mkr vilket ger 28,3 mkr lägre kostnad i jämförelse med periodens budget.
Den positiva avvikelsen beror i huvudsak på att nämnden har 71 stängda platser på särskilt boende, vilka successivt förväntas öppna upp under året.
Nämndens helårsprognos ger ett utfall i enlighet med budget. I prognosen har nämnden tagit hänsyn till den pågående pandemins påverkan på verksamheterna, det vill säga effekter av lägre volymer inledningsvis av året, men med en successiv ökning framgent.
Elisabet Sundelin Veronica Hässelborg
Förvaltningschef Chefscontroller
I SOLNASTAD
1
snämnden - Budgetuppföljning per april 2021
Budgetuppföljning per april 2021
OMVÅRDNADSNÄMNDEN
ON/2020:1, behandlas på omvårdnadsnämnden den 23 juni 2021.
I
SOLNA STAD
2
Omvårdnadsnämnden - Budgetuppföljning per april 2021
Innehållsförteckning
Förvaltningsberättelse ... 3
Översikt över verksamhetens utveckling ... 3
Styrning och uppföljning av den kommunala verksamheten ... 3
Mål och uppdrag ... 4
Ekonomisk analys ... 4
3
snämnden - Budgetuppföljning per april 2021
Översikt över verksamhetens utveckling
Nämnden har haft fortsatt fokus på att minska smittspridning av den pågående pandemin (Covid-19). Alla äldre som tackat ja har blivit färdigvaccinerade liksom hemtjänstkunder, brukare på gruppbostäder samt personer som har stöd av personlig assistans. Besöksförbudet på vård- och omsorgsboende hävdes i slutet på januari.
Seniorträffar, dagverksamheter och restauranger är fortfarande stängda pga den allmänna smittspridningen samt i avvaktan på nya anvisningar från Regionens smittskyddsenhet. Omvårdnadsnämnden erbjuder istället anpassade verksamheter såsom hembesök, uteaktiviteter, telefon- och videosamtal, digitala mötesplatser.
Omvårdnadsnämnden har beslutat att anta Mango Omsorg AB, som utförare för gruppbostäderna Södra Långgatan och Jungfrudansen. Mango Omsorg får med det fortsatt förtroende att driva verksamheten på Jungfrudansen samt förtroende att starta upp den nya LSSgruppbostaden på Södra Långgatan som öppnar i början på 2022.
Kommunfullmäktige beslutade i stadens verksamhetsplan och budget för 2020 om fyra mål för omvårdnadsnämnden. Arbetet med nämndmålen pågår enligt plan.
Omvårdnadsnämndens nettoresultat ackumulerat i april uppgår till -283 mkr vilket ger 28,3 mkr lägre kostnad i jämförelse med periodens budget. .
Den positiva avvikelsen beror i huvudsak på att nämnden har 71 stängda platser på särskilt boende vilka successivt förväntas öppna upp under året.
Styrning och uppföljning av den kommunala verksamheten
Verksamheten inom Solna stad bedrivs inom stadens nämnder samt i form av aktiebolag, kommunalförbund och i stiftelseform. Styrningen i Solna stad utgår från ett system för samlad ekonomi- och verksamhetsstyrning samt gällande lagstiftning, föreskrifter och nationella mål för den kommunala verksamheten. Utgångspunkten är en sammanhållen målstyrning, där kommunfullmäktige anger inriktning och ekonomiska ramar för styrelse och nämnder. Det sker i Solna stads verksamhetsplan och budget, som är stadens främsta styrdokument. Den årliga verksamhetsplanen och budget kompletteras inom vissa områden med andra styrande dokument som policyer, strategier, riktlinjer, planer och program.
Styrelse och nämnder ska, med utgångspunkt från kommunfullmäktiges inriktning, precisera och fastställa en verksamhetsplan och budget utifrån föreslagna ekonomiska ramar. Hänsyn ska tas till viktiga förändringar i omvärlden såsom ändringar i lagstiftningen och förändringar i befolkningsstrukturen. Styrelse och nämnder ska till sin verksamhetsplan och budget besluta om internkontrollplan och konkurrensplan för verksamheten.
Utifrån styrelsens och nämndernas mål samt ekonomiska ramar ska förvaltningsledningen utarbeta
verksamhetsplan och budget i dialog med sina enheter. Enheterna ska arbeta fram sina mål/aktiviteter, vilka i sin tur ska brytas ned till individuella mål/aktiviteter för varje medarbetare. Målen/aktiviteterna tydliggör
medarbetares ansvar och befogenhet i det gemensamma arbetet med att uppnå enhetens, nämndens och stadens mål.
I Solna stads styr- och uppföljningssystem ingår uppföljning och utvärdering. Styrelse och nämnder ansvarar för att verksamheten följs upp och utvärderas i den omfattning som krävs för att ha en god kontroll. Befarade avvikelser, som inte är ringa, ska omgående informeras om till kommunstyrelsen som har uppsikt över
nämndernas verksamhet, uppföljning och utvärdering. Uppföljning och utvärdering för Solna stad behandlas av kommunstyrelsen och kommunfullmäktige per 30 april, 31 augusti (delårsrapport) och 31 december
(årsredovisning). De övergripande målen, nämndmålen och uppdragen samt stadens finansiella mål följs främst upp i delårsrapporten och i årsredovisningen.
Solna stads verksamhet bedrivs i vissa delar i aktiebolag, kommunalförbund eller stiftelseform.
Kommunfullmäktige utser ledamöter till bolagsstyrelser och stiftelser samt utser ledamöter till
förbundsfullmäktige för kommunalförbunden. Kommunfullmäktige väljer också ägarombud till bolagsstämmor.
4
Omvårdnadsnämnden - Budgetuppföljning per april 2021
Kommunstyrelsen ansvarar för att företagen sköter verksamheten på ett ändamålsenligt sätt och att tillräcklig samordning sker med övrig kommunal verksamhet. Stadens styrning utgår ifrån lagstiftning inom området och de styrdokument som särskilt utfärdats av kommunfullmäktige i form av företagspolicy, bolagsordningar, ägardirektiv, särskilda direktiv, avtal eller förbundsordningar och medlemsdirektiv.
Uppsiktsplikten fullgör kommunstyrelsen genom att krav ställs på företagen om att lämna löpande information från sin verksamhet enligt ett fastställt rapporteringssystem. Koncernredovisning upprättas per sista augusti och sista december. För stiftelser gäller särskilda stadgar. Ägarförhållandena varierar i de olika bolag/förbund som ingår i Solna stads koncern och därmed formerna för uppsikt.
Omvårdnadsnämndens ansvarsområden
Omvårdnadsnämnden ansvarar för stadens äldreomsorg samt för omsorg om personer med
funktionsnedsättning. Ansvarsområdet omfattar myndighetsutövning och verksamheterna styrs i stor
utsträckning av socialtjänstlagen (SoL), hälso- och sjukvårdslagen (HSL) samt lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS). Bland de verksamheter som nämnden ansvarar för finns boende, omsorg och service i ordinärt boende, daglig verksamhet, dagverksamhet, hälso- och sjukvård inom LSS-området med mera.
Mål och uppdrag
Kommunfullmäktige har i Solna stads verksamhetsplan och budget 2021 med inriktning för 2022-2023 beslutat om nämndmål och uppdrag för nämnderna.
Nämndmål
Nämndmål
Solnabor som bor på vård- och omsorgsboende ska känna sig trygga, nöjda och få ett gott bemötande.
Solnabor som har hemtjänst ska ha möjlighet att leva och bo självständigt under trygga förhållanden.
Solnabor med funktionsnedsättning ska kunna leva och bo självständigt under trygga förhållanden och ha en aktiv och meningsfull tillvaro.
Den besvärande ensamheten bland solnabor, som har hemtjänst eller som är boende på vård- och omsorgsboende, ska minska.
Arbetet med nämndmålen pågår enligt plan.
Uppdrag
Uppdrag
Omvårdnadsnämnden får i uppdrag att ta fram en strategi för kompetensutveckling inom äldreomsorgen.
Omvårdnadsnämnden får i uppdrag att säkerställa att erfarenheterna och lärdomarna från hanteringen av Coronapandemin tillvaratas i utvecklingen av verksamheterna.
Arbetet med nämndens uppdrag pågår enligt plan.
Ekonomisk analys
Driftredovisning
Verksamhetens nettokostnader uppgår till 283,0 mkr vilket är en minskning med 22,2 mkr (7,3%) jämfört med föregående år. Förändringen förklaras huvudsakligen av att nämnden har 71 stängda platser inom särskilt boende.
Interna intäkter och kostnader ökar mellan åren, 24,6 mkr, på grund av att nämnden från och med 2021 intäktsför belagda platser på nämndens LSS gruppboenden och Skoga inom egen regi.
Periodens budgetavvikelse (28,3mkr) förklaras huvudsakligen av att nämnden har 71 platser stängda inom särskilt boende.
Interna intäkter och kostnader ökar i perioden jämförelse med budget 12 mkr och beror på att nämnden intäktsför belagda platser inom Skoga from mars månad.
5
snämnden - Budgetuppföljning per april 2021
Bidrag 21,6 20,9 -0,6 66,8 66,8 0,0
Försäljning av verksamhet 0,4 0,4 0,4 0,0 0,0 0,0
Övriga intäkter 6,2 7,8 -4,5 32,2 32,2 0,0
Intern intäkt peng (kto 39) 47,2 22,6 12,0 105,7 141,7 36,0
Summa intäkter 95,4 73,2 30,3 % 12,5 248,6 284,6 36,0
Personalkostnader -88,3 -85,3 -0,5 -263,3 -263,3 0,0
Köp av verksamhet/tjänster -197,6 -226,7 34,9 -697,7 -697,7 0,0
Lokalkostnader -27,4 -26,5 -2,3 -75,3 -75,3 0,0
Kapitalkostnader -1,1 -1,3 0,2 -3,9 -3,9 0,0
Övriga kostnader -16,6 -16,0 -4,5 -36,5 -36,5 0,0
Intern kostnad peng (kto 77) -47,3 -22,6 -12,1 -105,8 -141,8 -36,0
Summa kostnader -378,4 -378,4 0,0 % 15,8 -1 182,5 -1 218,5 -36,0
Verksamhetens nettokostnader
-283,0 -305,2 -7,3 % 28,3 -933,9 -933,9 0,0
Nämndens helårsprognos är ett utfall i enlighet med budget. I prognosen har nämnden tagit hänsyn till den pågående pandemins påverkan på verksamheterna, det vill säga effekter av lägre volymer inledningsvis av året men med en successiv ökning framgent.
Verksamheter
Verksamheter (mkr) 2021 2020 % 21/20 Budget-
avvikelse
Budget Prognos Prognos- avvikelse
Nämndverksamhet -0,2 -0,3 -0,2 0,0 0,0 0,0
Äldreomsorg, hemtjänst -57,9 -56,7 2,5 -181,1 -181,1 0,0
Äldreomsorg, särskilt boende -126,3 -146,1 16,2 -427,5 -427,5 0,0
Insatser enligt LSS -71,0 -76,1 12,1 -249,3 -249,3 0,0
Insatser personer m funktionshinder
-3,1 -2,1 -0,7 -7,1 -7,1 0,0
Färdtjänst/riksfärdtjänst -1,9 -1,9 0,3 -6,6 -6,6 0,0
Förvaltningsgemensam verksamhet
-22,5 -22,0 -1,8 -62,2 -62,2 0,0
Summa nämnd -282,9 -305,2 -7,3 28,4 -933,8 -933,8 0,0
Investeringsredovisning
Förändringen mellan periodens utfall och föregående år är 1,0 mkr vilket förklaras av att förvaltningen öppnade en ny gruppbostad i perioden föregående år.
Helårsprognosen för nämndens investeringar ligger i nivå med budget.
Investeringsredovisning
(mkr) Periodutfall Årsprognos
2021 2020 Differens 21/20
Återstår av årsbudget
Budget Prognos Prognos- avvikelse
Summa 0,1 1,1 1,0 -1,4 1,5 1,5 0,0
SID 1 (1)
Omvårdnadsförvaltningen Tjänsteskrivelse 2021-06-07
ON/2021:16
Avskrivning av osäkra fordringar 2021
Förslag till beslut
Omvårdnadsnämnden skriver av bokföringsmässigt osäkra fordringar till ett värde av 430 726 kronor.
Omvårdnadsnämnden skriver av konstaterade kundförluster till ett värde av 59 636 kronor.
Sammanfattning
Omvårdnadsnämnden har fordringar motsvarande 430 726 kronor som bedöms vara osäkra.
Dessa fordringar ligger på långtidsbevakning eller är föremål för inkassoåtgärder hos företag som staden anlitat. Förvaltningen föreslår att dessa skrivs av bokföringsmässigt. Fordran gentemot kund kvarstår dock.
Dessutom har kundförluster motsvarande 59 636 kronor konstaterats. Dessa består av dödsboanmälningar och bouppteckningar som visar att medel saknas.
Bakgrund
För att säkerställa att det värde som kommunen uppvisar i sin balansräkning i bokslutet är ett reellt värde, bör fordringar som bedöms som osäkra inte redovisas som en tillgång. Bedömningen har gjorts utifrån att fordran ligger på långtidsbevakning eller fordran i övrigt bedöms som osäker. Fordran gentemot kunden kvarstår dock.
Dessutom finns kundförluster som är konstaterade. I dessa fall kommer aldrig fordringen att betalas in till kommunen, eftersom dödsboanmälan eller bouppteckningen har gjorts och man kunnat konstatera att inga medel finns.
Elisabet Sundelin Veronica Hässelborg
Förvaltningschef Chefscontroller
I SOLNASTAD
Omvårdnadsförvaltningen Tjänsteskrivelse 2021-06-03 ON/2021:65
Strategi för kompetensutveckling för medarbetare inom äldreomsorg
Förslag till beslut
Omvårdnadsnämnden antar strategi för kompetensutveckling för medarbetare inom äldreomsorg.
Sammanfattning
Allt fler blir äldre i Sverige. Kommande pensionsavgångar och det faktum att allt färre under de senaste åren har sökt sig till vårdyrket leder till att det kommer att råda brist på vård- och omsorgspersonal inom en snar framtid. Omvårdnadsnämndens målgrupp har inte sällan omfattande omvårdnadsbehov och behöver få stöd av ett kompetent och multiprofessionellt arbetsteam. God vårdkvalitet och hög patientsäkerhet i vården förutsätter en kontinuerlig kompetensutveckling hos medarbetare. Mot denna bakgrund har omvårdnadsnämnden i Solna stads verksamhetsplan och budget för 2021 fått i uppdrag att ta fram en strategi för
kompetensutveckling för medarbetare inom äldreomsorgen. Strategi för kompetensutveckling utgår från nämndens mål och är ett styrande dokument.
Målet med strategin är att utveckla kompetensen hos medarbetarna för att bidra till att nå nämndmålen och därmed tillförsäkra de äldre en personcentrerad vård och omsorg av god kvalitet.
Strategin syftar till att skapa en kultur för kontinuerligt lärande och rusta medarbetarna till att kunna anta utmaningarna i ett föränderligt samhälle. Strategin ska säkerställa kompetensen på grundnivån upp till fördjupad nivå men behandlar också hur kompetensen kan anpassas efter verksamhetens behov, implementeras, vidmakthållas och följas upp.
Elisabet Sundelin Mona Zakeri
Förvaltningschef Kvalitetsutvecklare
SID 1 (13)
Omvårdnadsförvaltningen 2021-05-24 Dnr: ON/2021:65
Strategi för kompetensutveckling för medarbetare inom Äldreomsorgen
I SOLNASTAD
Innehåll
Strategi för kompetensutveckling för medarbetare inom Äldreomsorgen ... 1
Bakgrund ... 4
Mål ... 4
Syfte ... 5
Vad är kompetens? ... 5
Utmaningar ... 5
Planera och organisera genomförandet av utbildningar... 5
Strategiskt arbete med kompetensutveckling ... 5
Personalomsättning ... 5
Metod för implementering ... 6
Digital kompetens ... 6
Språkkunskaper ... 6
Det finns goda förutsättningar ... 6
Vård- och omsorgscollege, VO-college ... 7
Omvårdnadsakademi ... 7
Samverkan med Palliativt kunskapscentrum ... 7
Samverkan med Forum Carpe ... 8
Samverkan med FOU-nu ... 8
Metodikum Solna ... 8
Digital kompetensplattform för utbildning och kompetensutveckling ... 8
Strategi för en hållbar kompetensutveckling ... 9
Förvaltningsnivå ... 9
Strukturerad samverkan ... 9
Bidra till att vidmakthålla kunskapen ... 9
Lyfta goda exempel ... 9
Uppföljning av verksamheternas implementeringsarbete ... 9
Handleda chefer i det strategiska arbetet ... 9
Kompetensmodell ...10
Verksamhetsnivå ...10
Organisation och ledningsstruktur ...10
Arbetssätt för att identifiera kompetensbehov på en generell men även individuell nivå ...10
Arbetssätt för att förankra och uppmuntra medarbetarna till att vilja utvecklas ...10
Arbetssätt för att vidmakthålla kunskapen ...11
Arbetssätt för att utvärdera och förbättra ...11
Medarbetarnivå ...11
SID 3 (13)
Genomförande av strategi för kompetensutveckling ...12
Bakgrund
Allt fler blir äldre i Sverige. Kommande pensionsavgångar och det faktum att allt färre under de senaste åren har sökt sig till vårdyrket leder till att det kommer att råda brist på vård- och omsorgspersonal inom en snar framtid. Omvårdnadsnämndens målgrupp har inte sällan omfattande omvårdnadsbehov och behöver få stöd av ett kompetent och multiprofessionellt arbetsteam. Behov av specialistutbildade undersköterskor och sjuksköterskor blir allt mer uppenbart. Enligt SCB – Trender och Prognoser 2020, Befolkning, utbildning, arbetsmarknad – med sikte på år 2035 kommer tillgång till personal inom vård och omsorg att minska kraftigt och leda till stor brist och kraftig ökning av efterfrågan fram till 2035. Detta medför att organisationen behöver effektivisera samtliga resurser samt utvärdera och utveckla sina metoder för att få ut så mycket som möjligt av de insatser som görs.
Pandemin har inneburit ett erkännande för vårdens professioner. Betydelsen av de insatser som har gjorts av vårdens medarbetare har synliggjorts både inom vården och ute i samhället. Pandemin har medfört ett ökat fokus på den kommunala hälso- och sjukvården, vilket också kan vara positivt i ljuset av den pågående omställningen till en stärkt god och nära vård. Trots de stora påfrestningar som pandemin har inneburit för många i vården, har meningsfullheten i arbetet och insikten om att vara betydelsefull och avgörande för människors liv fått en ny dimension. Under hösten 2020 har det skett en viss ökning av antalet sökande till vårdyrket. Det ökade intresset för vården behöver tas tillvara. Förutsättningar som är viktiga för attraktiviteten för vårdens utbildningar och yrken, t.ex.
möjligheten till olika karriärvägar och ett kontinuerligt lärande, behöver fortsätta att utvecklas.
Erfarenheterna från den snabba omställningen under 2020 visar bland annat behov av utvecklad
samverkan samt god tillgång till kompetens. Kompetensförsörjningen framöver är en strategisk fråga inom såväl äldreomsorg som inom omsorg om personer med funktionsnedsättning. Välutbildad personal behövs för att möta de behov som en ökad befolkningstillväxt medför. Vikten av att utbildning i teamarbete och interprofessionellt lärande i grundutbildningarna som förberedelse inför teamarbete i praktiken har lyfts i olika rapporter utifrån erfarenheterna från pandemin. God vårdkvalitet och hög patientsäkerhet i vården förutsätter en kontinuerlig kompetensutveckling hos medarbetare. Att fortsätta stärka kompetensen i teamsamverkan är viktigt för framtidens vård, och inte minst för vårdens
omställning till stärkt god och nära vård. Mot denna bakgrund har omvårdnadsnämnden i Solna stads verksamhetsplan och budget för 2021 fått i uppdrag att ta fram en strategi för kompetensutveckling för samtliga medarbetare inom äldreomsorgen. Strategi för kompetensutveckling utgår från nämndens mål och är ett styrande dokument som omfattar såväl egen regi som privata utförare.
Mål
Omvårdnadsnämnden har antagit följande mål för verksamheter inom äldreomsorg under 2021.• Solnabor som bor på vård- och omsorgsboende ska känna sig trygga, nöjda och få ett gott bemötande.
• Solnabor som har hemtjänst ska ha möjlighet att leva och bo självständigt under trygga förhållanden.
• Den besvärande ensamheten bland Solnabor, som har hemtjänst eller som är boende på vård- och omsorgsboende, ska minska
.
Målet med strategin är att utveckla kompetensen hos medarbetarna för att bidra till att nå nämndmålen och därmed tillförsäkra de äldre personcentrerad vård och omsorg av god kvalitet.
SID 5 (13)
Syfte
Syftet med strategin är att skapa en kultur för kontinuerligt lärande och rusta medarbetarna till att kunna anta utmaningarna i ett föränderligt samhälle. Strategin ska säkerställa kompetensen på grundnivån upp till fördjupad nivå men behandlar också hur kompetensen kan anpassas efter verksamhetens behov,
implementeras, vidmakthållas och följas upp.
Vad är kompetens?
För att kunna formulera effektiva åtgärder för kompetensutveckling behöver kompetens definieras.
Kompetens är en kombination av beteenden som resulterar i effektivt utförande av arbetsuppgifter. Med kompetens avses i denna strategi individens förmåga att självständigt, eller i samverkan med andra, utföra en uppgift genom att tillämpa:
• kunskap: att veta fakta och kunna metoder
• färdighet: att kunna göra, att kunna hantera verktyg och erfarenheter
• erfarenhet: att förmå att lära av misstag och framgång, förmåga att reflektera över sitt handlande
• social förmåga: att förmå att se problem och vilja lösa dem, att ta ansvar för sin och andras utveckling, att se sin roll i ett större sammanhang.
Utmaningar
För att ta reda på de viktigaste utmaningarna har bland annat dialog förts med verksamhetschefer och medarbetare från såväl egen regi som privata utförare samt facklig organisation. Tidigare erfarenheter i samband med generella kompetenssatsningar samt resultat av avtalsuppföljningar har också bidragit till insikt om de viktigaste utmaningarna.
Planera och organisera genomförandet av utbildningar
Faktum att verksamheterna behöver vara bemannade dygnet runt utgör en utmaning när det gäller planering av utbildningar. Den tid som medarbetare ska delta i utbildningar behöver planeras med god framförhållning då varje utbildningstimme behöver ersättas med en vikarie. Ledningen ansvarar för planering och tillsättning av vikarier.Vikarietillsättningen ska ske på ett tryggt sätt så att god och säker vård kan tillförsäkras. Detta kan påverka val av typ av utbildning, antal möjliga deltagare per tillfälle etc.
Strategiskt arbete med kompetensutveckling
Medarbetarsamtal är oftast det enda samtal där medarbetare kan framföra sina önskemål om kompetensutveckling till sin chef. I samband med avtalsuppföljningar har det framkommit att detta inte alltid erbjuds och det är framför allt inom de verksamheter där det har skett chefsbyten.
Utifrån dialog med medarbetare och verksamhetsansvariga samt analys av nationella
undersökningsresultat har områden identifierats, där behov av kompetensutveckling inom de flesta verksamheter föreligger. I vissa fall har förvaltningen erbjudit utbildningar i syfte att öka kunskapen inom ett specifikt område.
Personalomsättning
Personalomsättning, oavsett yrkeskategori, påverkar och kan till viss del bromsa
verksamhetsutveckling. Generellt kan konstateras att där det har varit hög omsättning bland chefer och medarbetare i ledande position har utvecklingen inte skett på det sätt som i de verksamheter som har haft stabil ledningsorganisation. Verksamheterna har delvis arbetssätt för att i god tid tillse att en
medarbetare kan fortsätta att driva utvecklingsarbetet. Som exempel har verksamheterna utsedda palliativa ombud, språkombud, hörselombud som ska stödja och förmedla ny kunskap till sina kollegor utifrån sina respektive ansvarsområden.
Metod för implementering
Kunskap är en färskvara och behöver vårdas, tillämpas och upprepas för att den ska bli en naturlig del av arbetssättet. Medarbetare som har förvärvat ny kunskap behöver få möjlighet att tillämpa denna i arbetet. En stor utmaning för verksamheterna är att vidmakthålla den kunskap som har förvärvats. Erfarenheten är att de utbildningar som har följts upp genom nätverksträffar, reflektionssamtal eller egenkontroll är de utbildningar som har varit mest användningsbara.
För att kunskapen efter en genomgången utbildning ska tillämpas behöver medarbetarna få förutsättning i form av tid, tydlig ansvarsbeskrivning och möjlighet till reflektion och nätverkande för att utbyta
erfarenhet. Verksamhetschefen har en avgörande roll i att leda och stötta medarbetarna.
Implementeringen behöver följas upp systematiskt på såväl verksamhets- som förvaltningsnivå i samband med avtalsuppföljningar.
Digital kompetens
Den digitala tekniken går snabbt framåt. Det krävs grundläggande digital kompetens för att känna sig säker på att hantera olika verktyg, applikationer och system. Det behövs kartläggning av
medarbetarnas digitala kompetens och deras inställning till digitalisering för att kunna rikta särskilda åtgärder för att förbereda medarbetarna.
Språkkunskaper
En stor andel av medarbetarna inom äldreomsorg har annat språk än svenska som modersmål.
Arbete med äldre människor med komplexa behov ställer höga krav på bemötande-,
kommunikationsfärdigheter. Bristande språkkunskaper kan leda till att de vardagliga samtalen men även samtal i sorg och kris inte kan föras på ett tillfredställande och professionellt sätt.
Bristande språkkunskap kan påverka inlärningen på flera plan men främst på den interaktiva nivån.
Bristande språkkunskaper kan försvåra överrapporteringen mellan kollegor och kan utgöra ett hinder att ta till sig instruktioner, samt i vissa fall leda till missförstånd och efterföljande konflikter på arbetsplatsen.
Verksamheterna har blivit alltmer medvetna om att de behöver ha en strategisk plan för att minska den språkliga barriären och skapa en språkutvecklande arbetsplats samt identifiera de faktorer som påverkar och försvårar inlärningen. Exempelvis har rutiner eller recept på lättare språknivå tagits fram och minnesanteckningar skrivs så att de lättare kan tas emot av alla medarbetare. Det är viktigt att inlärningsmetoderna anpassas efter medarbetarens språkkunskap för att utbildningssatsningen ska ge önskad effekt.
Det finns goda förutsättningar
I Solna har drygt 90 procent av vård- och omsorgspersonal på vård- och omsorgsboende och drygt 60 procent inom hemtjänst undersköterskekompetens. På stadens upphandlade vård- och
omsorgsboende finns enligt avtal sjuksköterskebemanning på plats i verksamheterna dygnet runt.
Antalet specialistutbildade sjuksköterskor på vård- och omsorgsboenden har ökat, vilket ger bättre förutsättningar för kollegialt lärande i det vardagliga arbetet.
Omvårdnadsförvaltningen arbetar idag på olika sätt för att höja kompetensen. I avtalen finns beskrivet att utföraren ska möjliggöra för hälso- och sjukvårdspersonal att under sin anställning
SID 7 (13)
vidareutbilda sig inom verksamhetsområdet. Förvaltningen samverkar med lärosäten utifrån verksamheternas kompetensbehov och har inverkan på utbudet av uppdragsutbildningar och utbildningsplatser. Stimulansmedel kan även möjliggöra viss ersättning till verksamheter för att underlätta kompetensutveckling för legitimerad personal.
Förvaltningen ställer krav på utbildad personal i samband med upphandling, erbjuder fortbildningar till såväl egen regi som privata utförare, arbetar för att främja arbetsplatslärande genom samverkan med vård- och omsorgscollege och skolor och har en omvårdnadsakademi med verkställande utskott. Utförarna tar del av stimulansmedel för att höja medarbetarnas kompetens. Dessa arbetssätt kommer att fortsätta men kan behöva struktureras för att leda till ett kontinuerligt lärande.
Vård- och omsorgscollege, VO-college
Förvaltningen har sedan 2016 tecknat en överenskommelse med Vård- och omsorgscollege och blivit certifierat i Nordväst VO-college. De kommande åren kommer även representanter från LSS och hemtjänst att medverka i samverkan och på så sätt ökar deras påverkansmöjlighet när det gäller utbildningsfrågor, erbjuda praktikplatser samt möjlighet till handledarutbildning.
Syftet med samverkan är att bygga naturliga och starka broar mellan utbildning och arbetsliv inom vård och omsorg. Syftet är också att stärka attraktionen för yrket och säkerställa kvaliteten i utbildningarna med målet att över tid skapa en god och stabil kompetensförsörjning. Samverkan öppnar också möjlighet för arbetsgivarna som är med i samverkan att påverka utbildningarnas innehåll och hur arbetsplatslärande ska utformas och utvecklas.
Utöver samverkan med vård- och omsorgscollege samverkar verksamheter inom funktionsnedsättning, äldreomsorg, myndighetsavdelning samt förebyggande med andra utbildningsanordnare och tar emot studerande och praktikanter inom samtliga professioner.
Omvårdnadsakademi
Omvårdnadsförvaltningen samarbetar med Karolinska Institutet, äldreforum, vård- och
omsorgscollege och FOU nu, ett samarbete som formaliseras i förvaltningens Omvårdnadsakademi.
Omvårdnadsakademin ansvarar för att identifiera och definiera utvecklings- och utbildningsbehov inom förvaltningens verksamhetsområden samt vilka utbildnings- och utvecklingssatsningar som ska prioriteras för kommande år. Exempel på gemensamma satsningar som har anordnats är
Silviacertifiering, utbildning i lågaffektivt bemötande, hörselutbildning, Psyk-E bas, och utbildningar i Beteende och Psykiska Symtom vid Demens, BPSD, samt palliativ vård. Omvårdnadsakademin ansvarar för att anordna de årliga kvalitets- och inspirationsdagarna.
Under kommande år kommer samverkan inom omvårdnadsakademin att utvecklas. Större fokus kommer att ligga på presentation och tillämpning av senaste rön och forskning inom områdena äldreomsorg och funktionsnedsättning. Bland annat kommer studerande i högre utsträckning att bjudas in för att berätta om sina examensuppsatser för medarbetarna i relevanta forum.
Samverkan med Palliativt kunskapscentrum
Palliativt kunskapscentrum i Stockholm (PKC) är en resursenhet inom Region Stockholms regi som arbetar med att sammanställa ny kunskap, informera, utbilda och utveckla och driva palliativa frågor.
Palliativt kunskapscentrum arbetar för att öka kunskapen om palliativ vård hos alla personalgrupper som möter personer i livets slut.
Solna stad är sedan starten av PKC 2015 samfinansiär av enheten i samverkan med Regionen och flertalet andra kommuner. I samverkan med PKC utbildar Solna stad regelbundet nya palliativa ombud som har ett uppdrag att sprida kunskap och tillsammans med kollegor arbeta för att utveckla den palliativa vården
Samverkan med Forum Carpe
Forum Carpe är en samverkan för kompetens- och verksamhetsutveckling inom funktionshinderområdet mellan Stockholm stad, Solna stad och ett antal kommuner i Stockholms län. Syftet med samverkan är att yrkesverksamma inom området ska få möjlighet att utveckla sin kompetens och att det ska leda till insatser av god kvalitet för personer i behov av stöd. Syftet är också att främja arbetet med en kunskapsbaserad praktik. Genom Solna stads samverkan inom ramen för Forum Carpe får medarbetare i verksamheterna tillgång till de kompetenshöjande aktiviteter som erbjuds.
Samverkan med FOU-nu
FOU-nu är en forsknings- och utvecklingsverksamhet med fokus på vård och omsorg om äldre och vuxna med funktionsnedsättning, i samverkan mellan Region Stockholm och sju kommuner i nordvästra länet. FOU-nu samfinansieras av Region Stockholm och de sju kommunerna Ekerö, Järfälla, Sigtuna, Sollentuna, Solna stad, Upplands-Bro och Upplands Väsby. FOU.nu bidrar bland annat med nya kunskap och evidensbaserade metoder och stöttar kommunerna i utvecklingsarbetet.
Metodikum Solna
Omvårdnadsförvaltningen har skapat ett centrum dit medarbetare, studerande och nyanställda kan vända sig för att träna sina färdigheter. Metodikum ska vara gemensamt för verksamheter inom vård och omsorg i Solna stad och kunna ge förutsättningar för kompetensutveckling inom såväl
medicinskteknisk som teoretisk kompetens för medarbetare och olika studerandekategorier.
Processarbetet utgår ifrån ett kunskapsbaserat, problembaserat och ändamålsenligt lärande. Utöver den kliniska träning och undervisning som sker idag på olika sätt föreligger behov av ett center för att praktiskt färdighetsträna individuella och teambaserade moment.
Digital kompetensplattform för utbildning och kompetensutveckling
Solna stad har i början på 2021 lanserat en digital kompetensplattform. Kompetensportalen blir Solna stads nya samlingsplats för utbildning och kompetensutveckling. Plattformen ger möjlighet att lägga till såväl lärarledda som webbaserade utbildningar som medarbetare inom så väl egen regi som privata utförare i Solna har access till. Det är möjligt att skapa utbildningsprogram som består av flera utbildningar och aktiviteter, checklistor, kunskapstester vilka sedan kan tilldelas alla eller specifika medarbetare. Chefer kan planera och följa upp sina medarbetares kompetensutveckling via kompetensplattformen och systemet har inbyggda rapport- och enkätverktyg.Stimulansmedel
De närmaste åren kommer det att finnas möjlighet att rekvirera statliga medel för att skapa förutsättning till utveckling av vården och omsorgen. Dessa medel kommer att användas för att främja
kompetensutveckling på medarbetar- och chefsnivå i enlighet med framtagen strategi för kompetensutveckling.
Omvårdnadsförvaltningens stödorganisation
Demensteamet inom omvårdnadsförvaltningen har ett stort ansvar när det gäller verksamhetsutveckling.
Demenscertifiering av hemtjänstutförare, utbildning av personal inom dagverksamhet samt utbildning av språkombud är några av de utbildningar som tillhandahålls internt av teamet. Teamet verkar också för ett livslångt lärande genom att bjuda in till nätverksträffar och ansvarar för att vid behov implementera nya arbetssätt ute på verksamheterna.Personalen i teamet är utbildade språkombudsutbildare och ansvarar för att utbilda språkombud på samtliga verksamheter.
SID 9 (13)
Strategi för en hållbar kompetensutveckling
Utifrån de identifierade utmaningarna och förutsättningarna inom kompetensutvecklingsområdet har förvaltningen lyft fram ett antal strategier med syfte att skapa goda förutsättningar för verkningsfulla kompetensutvecklingsinsatser, som bidrar till en god vård och omsorg av äldre i Solna. Underlaget har diskuterats med referensgrupper, chefer och medarbetare, fackliga representanter samt FOU-nu och har justerats därefter.
Strategierna finns på tre nivåer: förvaltningsnivå, verksamhetsnivå samt medarbetarnivå.
Förvaltningsnivå
I avtal med utförarna för vård- och omsorgsboendena har det ställts krav på att utförarna ska ha arbetssätt för att ta reda på och säkerställa verksamhetens samlade kompetensbehov. Ansvar för
kompetensutveckling åligger således utförarna men omvårdnadsförvaltningen har genom åren bidragit till kompetensutveckling bl.a. med stöd av statliga stimulansmedel. Utbildningarna har erbjudits efter att ett behov har identifierats, oftast via avtalsuppföljningar eller i samverkan med verksamhetscheferna.
Förvaltningens roll har i dessa fall varit att tillhandahålla utbildningarna. Uppföljning av satsningar ska genomföras för att säkerställa att utbildningarna har gett önskad och långvarig effekt.
Strukturerad samverkan
Förvaltningen behöver i planering av kommande utbildningssatsningar tillämpa ett strategiskt arbetssätt redan vid planeringsfasen. För att satsningar ska vara effektiva och långsiktiga ska de begränsas i antal, vara välgenomtänkta, accepterade och förankrade. Även om förvaltningen har relativt god kännedom om kompetensområden behöver val av utbildningssatsning ske i samverkan med verksamheterna. Eventuella satsningar ska diskuteras och förankras i tidigt skede för att verksamheterna i sin tur ska få möjlighet att påverka innehållet, hinna förankra, planera och organisera för genomförande och implementering.
Bidra till att vidmakthålla kunskapen
Förvaltningen ska fortsättningsvis ansvara för att hålla i olika nätverksträffar. Nätverken kan användas för erfarenhetsutbyte men ska också vara ett naturligt forum där man stöttar varandra i att starta utvecklings- och förbättringsarbeten. De får också möjlighet att se vilka framgångsfaktorer som finns inom andra verksamheter och kan sprida dessa vidare till resten av organisationen. Interna eller externa föreläsare kan bjudas in till dessa forum. Förvaltningen är behjälplig med att anskaffa/utforma olika webbaserade utbildningar där kunskap behöver förnyas, repeteras eller förmedlas till nya medarbetare. Exempel på dessa är utbildning i hörsel, lågaffektivt bemötande, dokumentation och avvikelsehantering. Vidare kan förvaltningen vara behjälplig med att ta fram olika självskattningsverktyg för identifierade
kompetensområden och kunskapstester för olika utbildningssatsningar.
Lyfta goda exempel
Förvaltningen ska i större utsträckning lyfta och uppmärksamma goda exempel. Detta kan ske i samband med årliga inspirations- och kvalitetsdagar samt i större utsträckning genom nätverksträffar.
Uppföljning av verksamheternas implementeringsarbete
Uppföljning av verksamheternas strategiska arbete med kompetensutveckling ska ske på ett strukturerat sätt. En överenskommelse mellan utförare, förvaltning och medarbetare behöver tas fram innan utbildning erbjuds. Av överenskommelsen ska det framgå vad förvaltningen, verksamheten samt medarbetare har för ansvar. Denna överenskommelse ska sedan följas upp.
Handleda chefer i det strategiska arbetet
Förvaltningen följer årligen upp hur långt verksamheterna har kommit i sitt arbete med respektive utvecklingsplan, om de har uppnått sina mål och vilka förbättringsområden som eventuellt kvarstår. Ett annat syfte med uppföljningarna är att stödja verksamheterna i deras utvecklingsarbete.
Kompetensmodell
För att uppmuntra till kontinuerligt lärande kommer förvaltningen under 2022 att tillsammans med verksamheterna ta fram en kompetensstege för undersköterskor och en för sjuksköterskor. Förslaget välkomnas av referensgrupperna samt fackorganisationen.
Verksamhetsnivå
Generellt sett behöver verksamheterna utveckla sina arbetssätt gällande förankring, implementering och uppföljning av kompetensutvecklingssatsningar. Verksamheterna behöver även bli bättre på att identifiera vem/vad som behöver kompetensutvecklas och varför. Strategin ställer krav på en tydlig struktur och en rad etablerade arbetssätt som ska tillämpas. Detta innebär att inför varje satsning ska verksamheten ta fram en plan och av planen ska det bl.a. framgå hur kompetensbehov identifierats, hur planen ska
förankras, hur motivation ska skapas, hur medarbetarna ges möjlighet till utveckling, hur kompetensen ska ges, hur resultatet ska följas upp, utvärderas och mätas.
De områden som strategin på verksamhetsnivå fokuserar på berör följande aspekter; Organisation och ledningsstruktur, Arbetssätt för att identifiera kompetensbehov på en generell men även individuell nivå, Arbetssätt för att förankra och uppmuntra medarbetarna till att vilja utvecklas, Arbetssätt för att
vidmakthålla kunskapen och Arbetssätt för att utvärdera och förbättra.
Organisation och ledningsstruktur
Oavsett hur organisationen ser ut behöver ledningen stöd för att driva utvecklingsarbetet.
Samtliga verksamhetschefer ska ha den kompetens som behövs för att kunna leda medarbetarna mot en kultur där ständiga förbättringar för bättre vård och omvårdnad står i fokus. Varje verksamhet ska ha en utvecklings-/förändringsorganisation utifrån verksamhetens egna personella och ekonomiska
förutsättningar. Nära ledarskap ska möjliggöra handledning och vägledning i det dagliga arbetet.
Medarbetarna ska involveras mer i sin egen och arbetsplatsens utveckling.
Arbetssätt för att identifiera kompetensbehov på en generell men även individuell nivå
Verksamheterna har ett flertal etablerade arbetssätt för att identifiera medarbetarnas behov av kompetensutveckling. Medarbetarnas kompetensbehov identifieras inte sällan i samband med medarbetarsamtal. Behov av kompetensutveckling kan också fångas upp i vardagen t.ex. genom
observation, synpunkter och klagomål samt avvikelser. Medarbetare kan också genom självskattning och svar på frågor i vissa kompetensområden bli medveten om sina styrkor men även sitt eget behov av kompetensutveckling.
Medarbetarnas inlärnings- samt utlärningsmetoder, språknivå samt digital kompetens behöver också tas med när verksamheterna gör en generell eller individuell kompetenskartläggning. Vi lever i ett föränderligt samhälle och därför är det viktigt att verksamheten har strategier för att identifiera framtida behov för att i tid planera för hur dessa behov bäst kan tillgodoses. Detta kan innebära att befintlig personal utvecklas för att möta de framtida kompetensbehoven eller att kompetensen kan tillgodoses genom nyrekrytering.
Arbetssätt för att förankra och uppmuntra medarbetarna till att vilja utvecklas
Kontinuerligt lärande innebär att alla medarbetare oavsett utbildningsnivå eller erfarenhet hela tiden kan utvecklas. Erfarenheten är dock att trots goda ekonomiska förutsättningar har intresset av att vilja utvecklas på arbetsplatsen inte alltid varit så stort. Ansvar för sin egen utveckling ligger på enskilda medarbetare men viljan kan få skjuts om man uppmuntras. Uppmuntran kan ske på olika sätt i vardagen, t.ex. att den som har varit på utbildning ges utrymme att berätta om den på arbetsplatsträffen, att goda
SID 11 (13)
exempel lyfts, att studiebesök görs i andra verksamheter, deltagande i olika seminarier som specialistundersköterskor eller specialistsjuksköterskor håller i, m.m.
God information i god tid om varför en viss satsning behöver genomföras och hur den kommer att påverka medarbetare, rutiner och förändrade arbetssätt kan öka medarbetarnas delaktighet och utvecklingsvilja. Förankring behöver också ske hos boende och anhöriga. God information om hur verksamheten och medarbetarna arbetar med kompetensutveckling och vad varje satsning innebär för förändring och förbättring ökar trygghetskänslan.
Det ska vidare finnas plan för hur arbetsgivare möjliggör för medarbetarna att på arbetstid utbilda sig.
Det ska tydligt framgå vilka förmåner medarbetaren kan ta del av i form av ekonomisk och/eller materiell kompensation. Samverkan inom och mellan verksamheterna kan ha flera positiva effekter på
verksamhetsutveckling. Medarbetarna kan då tillsammans med cheferna hjälpa till att starta utvecklings- och förbättringsarbeten både på den egna och på andra enheter och berätta om de framgångsfaktorer och fallgropar de har erfarenhet av samt stötta den aktuella chefen i arbetet.
Arbetssätt för att vidmakthålla kunskapen
Kunskap är en färskvara. Även om utbildning är ett effektivt sätt att öka kunskapen inom visst område så bleknar den med tiden om den inte tillämpas, repeteras eller efterfrågas. Förvaltningens erfarenhet är att de utbildningar som har gett bäst effekt är de som har vidmakthållits genom reflektionsträffar,
nätverksträffar eller handledning av kollegor. Kunskap behöver därför kontinuerligt upprepas på olika sätt för att den ska få fäste hos medarbetaren och bli en naturlig del av arbetssättet. Webbutbildningar som upprepas med jämna mellanrum och kombineras med workshops, reflektionsstund eller frågestund ger oftast bättre effekt.
Det krävs alltså att verksamheterna ser frågan kring lärande utifrån bredare perspektiv då det innefattar många dimensioner och påverkas av många faktorer. För att kunna få tillämpa den nyvunna kunskapen i sitt dagliga arbete ska medarbetarna få en tydlig ansvarsbeskrivning. Av beskrivningen ska det framgå vad som förväntas av en och när, hur och i vilka situationer kunskapen ska tillämpas.
Arbetssätt för att utvärdera och förbättra
Verksamheterna behöver ständigt följa upp och utvärdera om kompetensutvecklingen ger önskad effekt.
Vissa satsningar är lättare att följa upp än andra. Om en utbildning erbjuds för att öka medarbetarnas medvetenhet i att rapportera avvikelser kan statistik över rapporterade avvikelser sammanställas och jämföras över tid. Det är däremot något svårare att följa upp effekten av utbildning i bemötande eller kommunikation över tid. Det finns dock olika sätt för att mäta effekten så att man vet att man är på rätt väg. Till exempel kan man erbjuda samtal där både boende och medarbetare deltar eller återkommande undersöka upplevelsen av bemötande genom enkäter. Även medarbetarna kan genom självskattning och enkla tester skatta sitt bemötande.Daglig handledning av t.ex. sjuksköterskor eller ledningen, observation samt kollegial granskning är också ett sätt att utvärdera kunskapen.
Medarbetarnivå
Det finns många teorier om vad ett gott ledarskap är och vilka egenskaper en ledare bör ha för att leda verksamheten i rätt riktning. Även om medarbetarskap har uppmärksammats på senare år är detta ett ganska outforskat område i förhållande till ledarskap.En medarbetare är medskapare i verksamheten, med både krav och möjligheter till att bidra. En framgångsrik organisation kräver att alla tar sitt ansvar
gentemot gruppen. Medarbetarnas ansvar i sin egen och gruppens utveckling behöver förtydligas och förankras. Detta arbete kräver hög grad av målmedvetenhet hos ledningen och kräver långsiktig planering.
Det finns en generell uppfattning om att kompetensutveckling sker mer eller mindre endast genom utbildning. Det finns även andra typer av inlärning som bör användas i högre utsträckning för kompetensutveckling; “Lära-på-jobbet”, “Lära-av-andra” och ”Lära ut”.
“Lära-på-jobbet” innebär att kompetens förvärvas och används parallellt genom ett lärande på arbetsplatsen. Det kan ske genom exempelvis kurser, möten, studiebesök på andra avdelningar eller genom handledning. Denna inlärningsform är effektiv och lätt att tillämpa. För att möten ska vara lärorika behöver mötesstrukturen, gruppens sammansättning samt syftet med mötena ses över. Informationsmöte kan också bli ett möte som leder till nya insikter och på sikt kompetensutveckling. Kollegial granskning är ett exempel på hur lärandet kan ske utan att det innebär merkostnader eller kräver omfattande planering.
Personal kan byta avdelning för en dag för att få inspiration men också för att kunna se vad som fungerar bättre eller mindre bra på andra avdelningen.
Ett annat exempel är daglig handledning på arbetsplats. På vård- och omsorgsboende där tillgång till hälso- och sjukvårdspersonal är god kan handledning ske genom deltagande i omvårdnadsarbete.
För medarbetarens del innebär detta att medarbetare ska reflektera över sitt handlande och vara beredd att utvecklas i varje möte och lära av sina egna och andras misstag, varje dag. Detta innebär också att
medarbetaren aktivt ska efterfråga information, rapportera om brister och fel som t.ex. uppmärksammas i samband med kollegial granskning men även att kunna erkänna sina egna brister och tillkortakommanden.
“Lära-av-andra” innebär att lärandet sker genom att se hur andra gör. Detta sker främst genom deltagande i nätverk och externa studiebesök. Medarbetaren som deltar i nätverken har kommit längre i sin egen kompetensutveckling och är ansvarig för att förbättra arbetsplatsen. Idéer som fångas upp i samverkan med andra ska förmedlas till övriga på arbetsplatsen.
“Lära ut” innebär att medarbetare som har skaffat kompetens genom kunskap, erfarenhet och har färdighet och god social förmåga är med och bidrar till utveckling av arbetsplatsen. Verksamheterna behöver ha en strategi för att ständigt se över kompetenstillgången på arbetsplatsen och ge kompetenta medarbetare ansvar för att i samarbete med ledningen utveckla arbetsplatsen.
Kompetensutveckling är en process som oftast börjar efter en genomgången utbildning genom ständigt eget ansvarstagande, ändrade arbetssätt och förhållningssätt. Chefens roll är att skapa förutsättningar, kombinera de olika inlärningsstrategierna och följa upp att medarbetarna tar ansvar för sitt och andras lärande enligt utvecklingsplanen.
Genomförande av strategi för kompetensutveckling
Ansvaret för att genomföra strategin för kompetensutveckling åligger omvårdnadsförvaltningen i samarbete med stadsledningsförvaltningens HR-funktion.
Strategin innebär till viss del förändrade arbetssätt på förvaltningsnivå, bland annat när det gäller genomförande av utbildningar och uppföljning och utvärdering av resultaten. En genomförandeplan kommer därför att utarbetas efter att strategin har antagits av omvårdnadsnämnden.
En viktig del i genomförandeplanen kommer att vara förankring hos övergripande ledning, samtliga verksamhetschefer och medarbetare inom såväl egenregi som privata utförare. För att underlätta förankringen kommer flera arbetssätt att behöva användas och som ett led i förankringen kommer chefer och medarbetare med ansvar i utvecklingsfrågor att erbjudas utbildning i förändringsledning och medarbetarskap.
SID 13 (13)
Verksamheterna kommer att behöva ha stöd för implementering av strategin. Goda exempel ska lyftas för att fler ser nyttan av att arbeta strategiskt med kompetensutvecklingen.
Förvaltningen kommer även att initiera aktiviteter där kontinuerlig dialog leder till samskapande och utveckling av strategin. Bland annat kommer framtagning av självskattning samt kunskapstester göras i samverkan med verksamheterna. Strategin ska utvärderas kontinuerligt i förhållande till de uppsatta målen och vid behov justeras.
Omvårdnadsförvaltningen Tjänsteskrivelse 2021-06-07 ON/2020:119
Tjänsteskrivelse prognos för verksamheter inom omvårdnadsnämndens ansvarsområde 2022–2027
Förslag till beslut
Omvårdnadsnämnden tar del av prognosen.
Sammanfattning
Omvårdnadsförvaltningen erhåller befolkningsprognos för Solna stad två gånger årligen av stadsledningsförvaltningen. Omvårdnadsförvaltningen har genomfört en prognos för åren 2022- 2027 över framtida behov av verksamheter inom omvårdnadsnämndens ansvarsområde:
socialtjänst för äldre genom hemtjänst och vård- och omsorgsboende (SoL), samt stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS). Prognosen baseras på befolkningsutvecklingen i Solna stad, samt föregående års utveckling inom verksamhetsområdena.
Den samlade bedömningen är att behovet av platser vid vård- och omsorgboenden har minskat med anledning av pandemin och befolkningsutvecklingen, samt att behovet i hemtjänsten beräknas följa befolkningsutvecklingen i staden. Det tidigare generella ökade behovet av socialtjänst till äldre i närtid handlar i stället om ett ökat behov av specifikt hemtjänst, både utifrån den demografiska utvecklingen och de potentiella effekter som pandemin har haft.
Beträffande LSS-bostäder är den samlade bedömningen att Solna stad behöver öka kapaciteten med minst fem platser årligen för att svara mot behoven. Omvårdnadsförvaltningen bedömer att behovet av gruppbostäder är högre än av servicebostäder i närtid. Verksamheterna personlig assistans och daglig verksamhet ökar i snabbare takt än vad befolkningsutvecklingen anger, medan övriga verksamheter ligger i fas med eller ökar långsammare än befolkningsutvecklingen.
Beräkningar, rekommendationer och bedömningar framgår av bilaga 1 Prognos för verksamheter inom omvårdnadsnämndens ansvarsområde 2022-2027.
Handlingar
Bilaga 1. Prognos för verksamheter inom omvårdnadsnämndens ansvarsområde 2022 2027
Elisabet Sundelin Fredrik Olsson
Förvaltningschef, omvårdnadsförvaltningen Kvalificerad utredare
SOLNA STAD
Omvårdnadsförvaltningen
BILAGA 2021-06-07
SID 1 (17)
Kvalificerad utredare ON/2020:119
Prognos för verksamheter inom omvårdnadsnämndens ansvarsområde 2022–2027
Innehåll
Sammanfattning ... 2
Rekommendation och samlad bedömning, socialtjänst för äldre... 2
Rekommendation och samlad bedömning, lag om särskilt stöd (LSS) ... 3
Prognosförutsättningar... 4
Effekter av pandemin ... 4
Socialtjänst till äldre (SoL) ... 6
Vård- och omsorgsboende ... 6
Lägesbeskrivning och utveckling... 6
Befolkningsprognos för perioden 2022–2027 ... 7
Utbyggnadsbehov ... 9
Hemtjänst ... 10
Lägesbeskrivning och utveckling... 10
Prognos för perioden 2022–2027 ... 11
Kommande behov på individnivå ... 12
Boendestöd ... 12
Lag om särskilt stöd (LSS) ... 13
Bostad med särskild service ... 13
Lägesbeskrivning och utveckling... 13
Kommande behov på individnivå ... 14
Utbyggnadsbehov ... 15
Personlig assistans ... 15
Lägesbeskrivning och utveckling... 15
Daglig verksamhet ... 16
Lägesbeskrivning och utveckling... 16
Övriga insatser, LSS ... 17
I
Omvårdnadsförvaltningen erhåller befolkningsprognos för Solna stad två gånger årligen av stadsledningsförvaltningen. Omvårdnadsförvaltningen har genomfört en prognos över framtida behov av verksamheter inom omvårdnadsnämndens ansvarsområde:
socialtjänst för äldre genom hemtjänst och vård- och omsorgsboende, samt särskild service inom funktionshinderområdet.
Enligt stadens befolkningsprognos 2022–2027 från mars 2021 beräknas antalet personer 65+ öka från ca 13 100 till 14 200 under perioden 2022–2027. I Solna ökar antalet äldre i långsammare takt och i ett senare skede jämfört med i resten av Sverige. Andelen äldre har minskat kontinuerligt i Solna sedan början av 1990-talet. Solna är också en av få kommuner i landet där andelen äldre i befolkningen fortsätter att minska fram till 2025.
Åldersgruppen äldre än 90 år, där behovet av omsorg är störst, fortsätter att minska under de kommande tio åren. Ökningen sker i stället främst i åldersgruppen 80-89 år medan åldersgruppen 65-79 år har en relativt mindre ökning. Det finns också en skillnad i denna prognos jämfört med tidigare års prognoser, där antalet personer i åldern 45-65 skrivits ner från tidigare befolkningsprognoser. Detta påverkar utvecklingen av behov av vård och omsorg till omvårdnadsnämndens målgrupp om 10-20 år.
Sett till den demografiska utvecklingen är behovet av vård- och omsorgsplatser relativt jämn. Den stora förändringen är istället att staden i dagsläget verkställer cirka 70 platser färre än vad prognosen anger, med anledning av pandemin. Omvårdnadsförvaltningen bedömer att effekten kommer vara beständig de kommande åren, och följer utvecklingen av ansökningar på veckobasis. Det är ännu för tidigt att säga om effekten av pandemin kommer avta med åren, men inget talar i dagsläget för att behovet skulle öka i snabbare takt än den demografiska utvecklingen.
Behovet av hemtjänst i Solna beräknas öka med 10% under perioden 2022-2027, med anledning av den demografiska utvecklingen. Beträffande LSS-bostäder är den samlade bedömningen att Solna stad behöver öka kapaciteten med minst fem platser årligen för att svara mot behoven. Omvårdnadsförvaltningen bedömer att behovet av gruppbostäder är större än av servicebostäder i närtid, men att båda kommer behövas under den prognosticerade perioden. Verksamheterna personlig assistans och daglig verksamhet ökar i snabbare takt än vad befolkningsutvecklingen anger, medan övriga verksamheter ligger i fas med eller ökar långsammare än befolkningsutvecklingen.
Rekommendation och samlad bedömning, socialtjänst för äldre Den samlade bedömningen är att behovet av platser vid vård- och omsorgboenden har minskat med anledning av pandemin och befolkningsutvecklingen, samt att behovet i hemtjänsten beräknas följa befolkningsutvecklingen i staden. Prognosen för vård- och omsorgsboende utifrån befolkningsutveckling kan inte hantera den överdödlighet som följt av pandemin, varken avseende nyttjande av befintliga verksamheter eller tillkommande personer som behöver plats på vård- och omsorgsboende.
Omvårdnadsförvaltningen bedömer därför att effekterna av pandemin kommer att vara bestående i åtminstone de kommande 4-5 åren. Omvårdnadsförvaltningen bedömer att behovet är större av demens-, korttids- och specialboendeplatser i närtid, än av omvårdnadsplatser.
Det tidigare generella ökade behovet av socialtjänst till äldre i närtid handlar därför i stället om ett ökat behov av specifikt hemtjänst, både utifrån den demografiska utvecklingen och de potentiella effekter som pandemin har haft.
Omvårdnadsförvaltningen bedömer att ett minskat nyttjande av hemtjänst under
pandemin, både avseende nya ansökningar och vilja att ta emot redan beviljade insatser,
3 (17)
som försumbar och övergående. Det går inte heller att påvisa en överdödlighet inom området. Så snart pandemin anses vara över kommer personer i behov av insatser också ansöka om det.
Antalet hemtjänsttimmar beräknas alltjämt öka med 10% under perioden 2022-2027, med anledning av den demografiska utvecklingen. Det bör observeras att denna bedömning endast utgår från den beräknade demografiska utvecklingen och att ett antagande om att hemtjänst och vård- och omsorgsboende kommer att beviljas enligt samma riktlinjer som tidigare. Det finns i dagsläget inget som tyder på en ökning av antalet omvårdnadstimmar per person i hemtjänsten, eller en ökad variation inom målgruppen. Hur pandemin påverkar befintliga och kommande behov är relevant för hur omvårdnadsnämndens verksamheter ska dimensioneras, varför omvårdnadsförvaltningen återger huvuddragen för potentiella påverkansfaktorer nedan och gör en särskild bedömning hur dessa möjligt kan påverka målgruppens behov.
Åldersgruppen äldre än 70 år efterfrågar också boenden som är vanliga lägenheter, men som också har tillgång till gemensamhetsutrymmen för social gemenskap och trygghet.
De gemensamma lokalerna kan vara bemannade eller samordnas med närliggande verksamheter, men boendet omfattas inte av vårdinsatser. Ett sådant kategoriboende, s.k.
trygghetsboende, har byggts i Huvudsta och ett planeras att byggas i Bergshamra under perioden för att möta de äldres behov av boende.
Rekommendation och samlad bedömning, lag om särskilt stöd (LSS) Befolkningsprognosen för Solna visar på en ökning av befolkningen i åldern 20+ med ungefär 8 000 personer de närmaste fem åren (från 68 400 under 2021 till 76 300 under 2027). Utvecklingen inom särskilt stöd vid funktionsnedsättning enligt LSS följer befolkningsutvecklingen, med undantag för LSS-bostäder och personlig assistans där takten är något högre. Det är en utmaning att göra exakta prognoser för verksamheter som en så liten del av befolkningen är i behov av.
Beträffande LSS-bostäder är den samlade bedömningen att Solna stad behöver öka kapaciteten med minst fem platser årligen för att svara mot behoven. Ungefär 1,7 ‰ av befolkningen bor i grupp- eller servicebostad i dag. En ren framskrivning med denna frekvens skulle ge ett behov av ungefär 130 platser 2027, dvs. en utbyggnad av ca. 10-15 platser. Utfallet av beviljade beslut har emellertid en något snabbare ökningstakt där det istället behövs 140 platser 2027, en ökning med 20-25 platser från 2021.
Omvårdnadsförvaltningen bedömer att behovet av gruppbostäder är större än av servicebostäder i närtid, men att båda kommer behövas under den prognosticerade perioden.
Det bör i sammanhanget också framhållas att livslängden har ökat bland personer som bor på LSS-boende. Behovet av LSS-boende kommer därför kvarstå under en längre tid än tidigare. Kapaciteten i valfrihetssystemet inte tillräcklig för att kunna verkställa insatser i sådan omfattning att avdelningen för myndighetsutövning inte behöver söka möjligheter till externa placeringar genom individavtal. I dagsläget har Solna stad 14 externa placeringar, medan utförare inom valfrihetssystemet för platser utanför Solna endast verkställer insats för två brukare. Av dessa 14 bedöms 9 kunna verkställas i Solna.
Omvårdnadsförvaltningen har arbetat för att begränsa antalet externa placeringar och har de gångna åren nästan halverat antalet. Detta arbete fortsätter.
Variationen från år till år av in- och utflytt är större en den faktiska framskrivningen
utifrån befolkningsprognos, vilket gör att behovet av bostäder kan förändras snabbt från
ett år till ett annat. Vissa år är det faktiska behovet av nya platser på LSS-boende högre
skulle medföra.
Prognosförutsättningar
Årets befolkningsprognos har marginella korrigeringar ifrån föregående års befolkningsprognos (september 2020). Korrigeringarna för åldrarna 0-65 år är för små för att få ett genomslag på omvårdnadsnämndens prognos för LSS-insatser.
Befolkningsprognosen har en fortsatt nedskrivning för åldern 45-65. Den kan få effekter för Solna stads insatser till äldre efter 2025.
Med anledning av pandemin görs fortsatta nedskrivningar relevanta för omvårdnadsnämndens målgrupp socialtjänst till äldre. Totalt har prognosen skrivits ner med 46 personer på ett år, det vill säga ytterligare 26 från befolkningsprognosen i september 2020. Nedskrivningen är i åldersgruppen 65 till 79, med 0,5% (motsvarande 7-10 personer i behov av hemtjänst). För åldersgruppen 80 år och äldre är det istället en uppskrivning av antalet personer om 0,33% (motsvarande 2-3 personer i behov av vård- och omsorgsboende). De direkta effekterna av överdödligheten påverkar emellertid behovet av vård- och omsorgsboenden i högre grad, vilket beskrivs mer utförligt i nästa avsnitt samt i prognosavsnitten nedan.
Effekter av pandemin
Dödligheten i Covid-19 inom nämndens verksamheter har stannat av och omvårdnadsförvaltningen bedömer att några ytterligare utbrott i närtid är osannolika med anledning av vaccination i kombination med förväntad säsongsnedgång av smittan i samhället. De personer som avlidit under pandemin som inte har insatser från omvårdnadsnämnden har i stor utsträckning alltjämt varit inom omvårdnadsnämndens målgrupp. Dessa personer skulle troligt vara i behov av insatser under de kommande åren. En dryg tredjedel av de avlidna med Covid-19 som är folkbokförda i Solna hade varken hemtjänst eller bodde på vård- och omsorgsboende (Dödsorsaksregistret, Socialstyrelsen, maj 2021).
Tabell 1. Antal avlidna i Covid-19 i Solna stad. Uttagsdatum 29 maj 2021.
Behov av socialtjänst är i stor utsträckning relaterat till sjuklighet, varför det kan antas att de avlidna troligt hade kommit att erhålla insatser i större utsträckning än befolkningen i övrigt. Omvårdnadsförvaltningen bedömer att ett drygt 20-tal av de avlidna över tid skulle ha haft insatser från Omvårdnadsförvaltningen, inom den prognosticerade perioden.
Folkbokföringsort Totalt Utan insatser Särskilt boende Hemtjänst Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent
Totalt riket 13 581 4299 31,7% 5 664 41,7% 3 618 26,6%
Totalt Stockholms län 4 089 30,1% 1367 33,4% 1659 40,6% 1063 26,0%
Solna 132 3,2% 43 32,6% 61 46,2% 28 21,2%
