Norra Hisingen
Redovisning av nyckeltal kopplat till det
systematiska hälso- och arbetsmiljöarbetet SHAM 2
2020-03-06
Diarienummer N140-0084/20
Innehåll
1.1 Syftet med rapporten ... 3 1.2 Sammanfattning ... 3 1.3 Redovisning av det systematiskt hälso- och arbetsmiljöarbete i Norra Hisingen 2019 ... 4 1.4 Sjukfrånvaro ... 4 1.5 Frisknärvaro ... 7 1.5.1 Förvaltningens arbete för att motverka stigande sjuktal och öka frisknärvaron under 2019 ... 9 1.6 Personalomsättning ... 9
1.6.1 Förvaltningens arbete för att motverka negativ
personalomsättning ... 10 1.7 Resultat medarbetarenkät... 11 1.7.1 Förvaltningens arbete för att motverka att kränkningar sker
13
1.8 Personalvårdsprogram ... 13
1.1 Syftet med rapporten
I denna rapport redovisas en sammanfattning gällande resultatet av det systematisk hälso- och arbetsmiljöarbete (SHAM) för stadsdelsförvaltningen Norra Hisingen för andra halvåret 2019. Förvaltningens arbete utifrån SHAM redovisas två gånger per år. Redovisningen för första halvåret redovisas årligen till stadsdelsnämnden i oktober varje. För andra halvåret sker redovisningen till stadsdelsnämnden i februari eller mars nästkommande år.
1.2 Sammanfattning
Stadsdelsförvaltningen har implementerade rutiner för det systematiska hälso- och arbetsmiljöarbetet (SHAM). En arbetsmiljörond genomförs under våren med analys utifrån, tillbud- och arbetsskadeanmälningar, sjuktal, frisktal och resultat från medarbetar- och chefsenkäten. I analysen undersöks medarbetare och chefers fysiska, psykosociala, sociala och organisatoriska arbetsmiljö.
Utifrån lagstiftning om krav på aktiva åtgärder utifrån de sju
diskrimineringsgrunderna ligger detta med i SHAM- arbetet. Utifrån samlad analys tas handlingsplaner fram gällande risk- och friskfaktorer på APT, områdes, sektors och förvaltningsnivå
Göteborgs Stads samverkansavtal följs på alla nivåer. Detta innebär att förvaltningen arbetar utifrån arbetsplatsträff (APT), lokal samverkansgrupp (LSG), förvaltningens samverkansgrupp (FSG)/skyddskommitté samt i förekommande fall särskild samverkansgrupp i särskilda frågor (SSG) i samverkan. Samverkan sker utifrån
Samverkan sker utifrån god dialog med medarbetare och personalföreträdare.
Under våren 2019 deltog förvaltningen i Göteborgs stads pilotomgång i verktyget Chefoskopet. Chefoskopet ger stöd i att förstå, utforska och förändra chefers organisatoriska förutsättningar. Det innehåller sammanfattande
kunskaper och erfarenheter från forskningen: Chefios som är ett
tvärvetenskapligt och mångårigt projekt. Resultatet med förvaltningens arbete ed Chefoskopet blev en handlingsplan med följande målområden:
• Stödfunktioner – hur kan förvaltningen använda stödfunktionerna på bästa sätt
• Kopplingen mellan mål, aktiviteter, resurser och prioriteringar
• Kommunikationsflödet –inifrån och ut och utifrån och in
Denna handlingsplan arbetade förvaltningen vidare tillsammans med cheferna under hösten 2019.
På FSG i samverkan med de fackliga organisationerna genomfördes en fördjupad dialog med syfte att minska antalet kränkningar i förvaltningen. I samband med detta har riktlinjer setts över och ett utbildningsmaterial har tagits fram för utbildning på APT.
2019 genomfördes ett fördjupat värdegrundsarbete utifrån de fyra
förhållningssätten. I Norra Hisingens ledarakademi har alla chefer utbildats i att arbeta med förhållningssätten utifrån egna dilemman. Ett arbete som arbetades vidare med på ledningsgrupper och APT.
Inom förvaltningen görs olika satsningar inom det hälsofrämjande området.
Exempel på verksamheter som kommit långt i detta arbete är internservice som har träning på arbetstid. Äldreomsorgen är en annan verksamhet som arbetar med delaktighetskonceptet vilket främjar delaktighet och medskapande för äldreomsorgens medarbetare. Förvaltningen utför regelbundet
kompetenshöjande insatser inom området.
1.3 Redovisning av det systematiskt hälso- och arbetsmiljöarbete i Norra Hisingen 2019
1.3.1 Sjukfrånvaro
Den totala sjukfrånvaron för Norra Hisingen uppgick ackumulerat i december 2019 till 9,2 procent vilket är en ökning från föregående år då sjukfrånvaron uppgick till 8,8 procent. Den korta sjukfrånvaron har minskat från 3,2 procent till 2,6 procent och långtidssjukskrivningen har ökat från 5,7 procent till 6,6 procent.
Diagram 1. Sjukfrånvaron ackumulerat tom december 2019 på totalnivå SDF Norrahisingen.
Sjukfrånvaron per månad är högre jämfört med 2018 förutom i februari, mars och oktober månad.
Diagram 2. Sjukfrånvaro jämförelse per månad 2017, 2018 och 2019 8,8
2,9
5,9 8,8
3,2
5,7 9,2
2,6
6,6
0 2 4 6 8 10
Totalt Dag 1-14 Dag 15 ->
2017 2018 2019
0 2 4 6 8 10 12
jan feb mar apr maj jun jul aug sep okt nov dec
2017 2018 2019
Sjukfrånvaron per område visar att sjukfrånvaron inom ordinärt boende och internservice har minskat. Den största ökningen av sjukfrånvaron har stöd och sysselsättning. Det är också det område med högst sjukfrånvaro. Det är
framförallt den långa sjukfrånvaron som har ökat inom stöd och sysselsättning.
Bistånd är det område med lägst sjukfrånvaro.
Diagram 3. Sjukfrånvaron ackumulerat helår 2017, 2018 och 2019 per område.
Sjukfrånvaro per område visar att stöd och sysselsättning inom IFO-FH ligger högst bland förvaltningens områden. Stöd och sysselsättning har ett par enheter som under en längre tid haft stora problem med hög korttidsfrånvaro. Detta har i första hand handlat om infektionskänslighet hos medarbetare som gett
luftvägsbesvär och liknande. En rad åtgärder har satts in för att komma till rätta med detta utan att nå önskat resultat. Andra enheter inom Stöd och
sysselsättning har upplevt tung arbetsbelastning i och med organisatoriska förändringar (sammanslagning av grupper, flytt till nytt stadsdelshus mm). En av enheterna har genomgått arbetsmiljöinsatsen ”Arbetsbelastning och återhämtning” och ytterligare en enhet planeras att genomgå insatsen under 2020. Stöd och sysselsättning har också ett antal långtidssjukskrivningar.
Arbetet med dessa kommer att intensifiera med målet att hitta långsiktiga lösningar.
Sjukfrånvaron per yrkesgrupp visar att städpersonal 12,6 procent jämfört med för yrkesgruppen i Göteborgs Stad 8,7 procent och vaktmästare 11,1 procent jämfört med Göteborg Stad 7,3 procent är de yrkesgrupper med hög
sjukfrånvaro. Socialsekreterare ligger högt 9,1 procent jämförelse med Göteborgs Stad i sin helhet 7,6 procent
Diagram 4. Sjukfrånvaro ackumulerat tom december 2019 per yrkesgrupp.
9,2 9,1 10,1
8,0
12,5
9,0 9,5
0 2 4 6 8 10 12 14
Norra Hisingen Ordinärt boende Särskilt boende Bistånd Stöd och sysselsättning
Boende och pers. stöd
Internservice
2017 2018 2019
7,1 6,0
4,7 5,2 7,4
5,3 6,3 7,9 6,3
9,1 12,6
9,4 10,5 11,1 7,7
0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 12,0 14,0 16,0
2017 2018 2019
Sjukfrånvaro per kön ackumulerat till och med december 2019 visar att kvinnor har ökat sin sjukfrånvaro från 9,6 procent föregående år till 10 procent 2019.
För män har sjukfrånvaron ökat från 5,5 procent till 5,8 procent. Det är
framförallt den långa sjukfrånvaron från dag 15 och uppåt som skiljer sig mest, för kvinnor 7,4 procent och för män 3,3 procent. Den långa sjukfrånvaron har för kvinnor och män ökat sedan föregående år. Den korta sjukfrånvaron dag 1–
14 har minskat för kvinnor sedan föregående år.
Diagram 5. Sjukfrånvaro per kön ackumulerat tom december 2019
Ser man till sjukfrånvaron per ålder är det tydligt att den långa sjukfrånvaron stiger med ökande ålder. Den korta sjukfrånvaron är högre i de yngre åldrarna.
Jämfört ålder med kön så är det i åldersspannet 35–49 och över 50 som långtidsjukfrånvaron skiljer sig mest mellan män och kvinnor.
Diagram 6. Sjukfrånvaro ackumulerat tom december 2019 per åldersintervall Jämförande diagram för sjukfrånvaro bland stadsdelar visar att den stora variationen ligger i den långa sjukfrånvaron från dag femton.
5,8
2,6 3,3
10,0
2,6
7,4
0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 12,0
Totalt 1-14 dagar 15- dagar
Man Kvinna
7
8,6
11,3
3,1 2,6 2,3
3,9
6
8,9
0 2 4 6 8 10 12
-34 35-49 50-
Totalt 1-14 dagar 15 - dagar
Diagram 7. Jämförande diagram ackumulerat december 2019 SDF Göteborgsstad I rehabkartläggning uppges 23 procent av sjukfrånvaron vara arbetsrelaterad.
Övervägande del av sjukfrånvaron är inte arbetsrelaterad. Den psykiska ohälsan står för 36 procent av sjukfrånvaron och den fysiska ohälsan står för 38 procent av sjukfrånvaron. Långtidssjukskrivningar över ett år var 53st. Rehabärenden längre än tre år var 17 stycken och längre än 5 år var 30 stycken.
Yrkesgrupperna med höga sjuktal var lokalvårdare och vaktmästare. Utifrån kartläggningen för lokalvårdare beror den höga sjukfrånvaron på
långtidssjukskrivningar för 10 procent av medarbetarna. Orsaken är kronisk sjukdom, psykisk ohälsa och begränsningar i rörelseorgan samt annan allvarlig sjukdom. Sjukfrånvaron för lokalvårdare är inte arbetsrelaterad. När det gäller den korta frånvaron har cheferna arbetat aktivt med hälsosamtal och stöd för medarbetarna och den korta sjukfrånvaron har minskat från föregående år.
Sjukfrånvaron för vaktmästare beror till övervägande del på
långtidssjukskrivning där orsaken är psykisk ohälsa och kronisk sjukdom. Här finns också viss arbetsrelaterad frånvaro med fysisk ohälsa och då handlar det om tungt fysiskt arbete. Utifrån aktivt rehabarbete har sjukfrånvaron sjunkit för vaktmästare från 14 procent 2017 och 2018 till 11 procent för 2019.
Sjukfrånvaron för socialsekreterare ligger högre 9,1 procent jämfört med yrkesgruppen i staden 7,6 procent. Frånvaron för socialsekreterarna beror till större del på ej arbetsrelaterade orsaker. Den frånvaro som är arbetsrelaterad eller kombination av arbetsrelaterad är psykisk ohälsa. Kopplat till enheter är det barn och unga och enheten för ekonomiskt bistånd som står för den högre ohälsan.
1.3.2 Frisknärvaro
Frisknärvaro mäter hur stor andel av de anställda som har max 4 sjukdagar under ett år. Den sektor som har högst frisknärvaro är sektor samhälle och kultur. Samtliga sektorer har ökat sin frisknärvaro från föregående år.
Äldreomsorgen står för den största ökning och framförallt hos
yrkeskategorierna vårdbiträden från 17 procent 2018 till 31 procent 2019.
Rehab och förebyggande ökar från 27 procent 2018 till 37procent 2019. I
8,1 9,1 9,0 8,8 10,0
8,2 9,1 9,5 9,6
8,6 8,8 9,2
2,7 2,7 2,7 2,5 2,6 2,6 2,7 2,9 2,7 2,7 2,5 2,6 5,4
6,5 6,2 6,3 7,4
5,6 6,4 6,6 7,0
5,9 6,2 6,6
0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 12,0
Totalt 1-14 dgr 15- dgr
förvaltningen i stort är det ledare med 72 procent frisknärvaro, fritidsledare med 57 procent och administratörer 48 procent som står för den högsta
frisknärvaron.
Diagram 8. Frisknärvaro ackumulerat december 2017–2019
Diagram 9 Frisknärvaro i procent 2019
De yrkesgrupperna med hög frisknärvaro var ledare och fritidsledare. De yrkesgrupperna med låg frisknärvaro var biståndshandläggare och måltidspersonal.
37 34 36
48
33
29
35
42
37 35
39
43
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
Norra Hisingen Äldreomsorg, hälso-o sjukvård
Ifo/funktionshinder Samhälle och kultur
Frisknärvaro per sektor 2017-2019
Frisknärvaro % 2017 Frisknärvaro % 2018 Frisknärvaro % 2019
37 48
7
57 51
43 72
28
37 42
31 34 37
31 30 31
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Frisknärvaro per yrkesgrupp 2019
1.3.3 Förvaltningens arbete för att motverka stigande sjuktal och öka frisknärvaron under 2019
I arbetet med sjukfrånvaron har HR-specialister aktivt varit med i
rehabiliteringsarbetet tillsammans med chef och i samverkan med andra parter (Försäkringskassa, Företagshälsovård, Arbetsförmedlingen och sjukvården).
HR-avdelningen har tillsammans med verksamheterna arbetat systematiskt med uppföljning av sjuktalen, tidiga insatser och riktat stöd till verksamheter med hög sjukfrånvaro. Rehabkartläggning genomförs två gånger per år där varje ärende kartläggs för att se om det finns arbetsrelaterade orsaker till frånvaron som arbetsgivaren kan sätta in riktade insatser för. Enskilda åtgärder vidtas på arbetsplatser där organisatoriska eller andra orsaker misstänks ligga bakom hög sjukfrånvaro. Förvaltningen har en HR-specialist som har specialområde rehabilitering.
En grupp bestående av HR, enhetschefer, områdeschefer och fackliga parter har arbetat fram förslag till åtgärder för att minska sjukfrånvaron. Åtgärder som vidtas är fördjupade hälsosamtal för medarbetare som har en korttidsfrånvaro med 4 tillfällen under 6 månader, extra stöd i rehabilitering för att arbeta effektivt efter Göteborgs stads HR-process i rehabilitering.
1.3.4 Personalomsättning
Personalomsättningen för medarbetare totalt per helår 2019 var 11 procent och har minskat sedan föregående år då den uppmättes till 15 procent.
Personalomsättning för chefer har minskat från 17 procent till 13 procent sedan föregående år.
Diagram 10. Personalomsättning december 2018 och december 2019 När det gäller personalomsättning per yrkesgrupp så ligger städ och måltidspersonal lågt. De yrkesgrupper som har ökat är administratörer, biståndshandläggare och sjuksköterskor. De yrkesgrupperna med hög personalomsättning är sjuksköterskor 27,5 procent jämfört med 26 procent i Göteborgs Stad, handläggare 18 procent jämfört med 12 procent i Göteborgs Stad och socialsekreterare 18 procent jämfört med 18 procent i Göteborgs Stad.
15,3
11,3 13,6
25
9,4
15
6,1 10,6
7,0
9,9
20,9
5,7
10,2
5,5
0 5 10 15 20 25 30
Norra Hisingen
Ordinärt boende
Särskilt boende
Bistånd Stöd och sysselsättning
Boende och pers. stöd
Internservice
2018 2019
Diagram 11. Personalomsättning yrkesgrupper december 2018 och december 2019 Personalomsättningen visar att den minskat inom alla områden. Den största minskningen är inom Bistånd och Boende och personligt stöd. Yrkesgrupper som dominerar inom områdena är socialsekreterare och stödassistenter.
Personalomsättningen för socialsekreterare fortsätter att minska från 31 procent 2017 till 18 procent 2019. Personalomsättningen för socialsekreterare har minskat i hela Göteborgs Stad och motsvarar 18 procent för 2019. För stödassistenter har personalomsättningen minskat från 13 procent 2018 till 8 procent 2019. För stödassistenter i Göteborgs stad är motsvarande siffra 14 procent.
Under året har flera förändringsarbeten varit igång samtidigt. Det är bland annat anpassningar inför LOV, överföring av personlig assistans till Majorna Linné och flytt av biblioteken till Kulturförvaltningen. Sammantaget har förvaltningen minskat med 183 medarbetare. Av dessa var 68 tillsvidareanställda.
Yrkesgrupper där förvaltningen har minskat med flest antal medarbetare är personliga assistenter, medarbetare från biblioteken samt undersköterskor. 39 var tidsbegränsat anställda och 76 var timavlönade. De timavlönade var anställda för arbete i förskolan som under året övergått till
förskoleförvaltningen. Avgångar på grund av ålderspension var 31. Avgångar som inte ersätts med återanställningar bidrar till att minska
personalomsättningen.
1.3.5 Förvaltningens arbete för att motverka negativ personalomsättning
För att behålla medarbetare krävs förutsättningar för medarbetare att göra ett gott arbete för dem vi är till för. Det är den närmaste chefen som kan skapa dessa förutsättningar. Utifrån detta har förvaltningen en ledarakademi där chefer kontinuerligt utbildas i det formella och det personliga ledarskapet. I
ledarakademin under 2019 arbetade förvaltningen med chefers organisatoriska förutsättningar.
Inom äldreomsorgen har man fortsatt att arbeta med delaktighetskonceptet och dialog där medarbetare i hög grad är med i dialog inför beslut som medel för att nå ökad hälsa och arbetsmiljö.
12
15,8 18,4
5,3 5,1
11,4 27,5
18,2
6,0 7,8 8,7
0,0 8,3
0 5 10 15 20 25 30
2018 2019
1.4 Resultat medarbetarenkät
De prioriterade områdena i medarbetarenkäten från 2018 som förvaltningen valt att arbeta med under 2019 förutom HME (Hållbart medarbetarengagemang), var organisatorisk tillit, inflytande samt delaktighet, stöd och styrning. Utifrån 2019 år enkät har HME minskat från 79 till 77 för medarbetare och ligger kvar på samma nivå för chefer. Förvaltningens egna frågor kring delaktighet och tillit ligger kvar på samma nivå för medarbetarenkäten. För chefsenkäten syns ökning när det gäller delaktighet och tillit. Under året har förvaltningen haft ett stort ekonomiarbete i gång och flera parallella förändringsarbeten samtidigt som kan ha påverkat resultatet i enkäterna.
Under 2019 uppgav 26 procent av medarbetarna och 20 procent av cheferna att de någon gång känt sig utsätta för kränkande särbehandling eller mobbing. 6 procent av medarbetarna och 2 procent av cheferna upplevde att de blivit utsatta för sexuella trakasserier.
Medarbetarenkäten för 2019 genomfördes med ett färre antal frågor än föregående år. I enkäten besvarades frågor kring HME med delindex kring ledarskap närmaste chef, motivation och styrning. Därtill förvaltningens egna frågor för att följa upp kommunikations index som beskriver tillit och
delaktighet. Medarbetarenkäten 2019 visade på något sämre resultat när det gällde HME än föregående år. Medarbetarenkätens kommunikationsindex (KOMI) visade något högre resultat.
Diagram 11. Resultat prioriterade områden medarbetarenkät 2018 och 2019.
79
82 78
76
77
80 77
75
70 72 74 76 78 80 82 84
HME Styrning Motivation Ledarskap närmaste chef
Medarbetarenkät HME
2019 2018
Diagram 12. Resultat av egna frågor medarbetarenkäten 2019 och 2018.
Chefsenkäten 2019 visade den på samma resultat som föregående år när det gällde HME. Chefsenkätens kommunikationsindex 2019 visade på höjt resultat jämfört med föregående år.
Diagram 13. Resultat prioriterade områden chefsenkät 2019 och 2018.
3,8 3,8 3,9 3,2
3,6
3,9 3,8
4 3,3
3,7
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 I vår grupp uppmuntras delaktighet i mål och
verksamhetsplanering
I vår grupp tas ideér och synpunkter tillvara Min förvaltningsledning litar på att vi utför
vårt arbete som vi ska
Min förvaltningsledning fångar upp viktig information från medarbetarna Jag litar på den information som kommer
från förvaltningsledningen
KOMI Medarbetarenkät
2019 2018
79
83 82 74
79
83 82 74
68 70 72 74 76 78 80 82 84
HME Styrning Motivation Ledarskap närmaste chef
Chefsenkät HMI
2019 2018
Diagram 14 Resultat egna frågor chefsenkät 2019 och 2018.
1.4.1 Förvaltningens arbete för att motverka att kränkningar sker
På förvaltningens samverkansgrupp, FSG finns en fördjupad dialog med de fackliga organisationerna i syfte att minska antalet kränkningar i förvaltningen.
I samband med det har riktlinjer setts över och ett utbildningsmaterial har tagits fram för utbildning på APT. Under året har ett arbete gjorts på Norra Hisingens ledarakademi med ett fördjupat värdegrundsarbete kring Göteborgs Stads värdegrund de fyra förhållningssätten. Alla chefer utbildades i att arbeta med förhållningssätten utifrån dilemma. Ett arbete som tagits vidare på alla ledningsgrupper kopplat till Norra Hisingens ledarfilosofi och som chef kan arbeta vidare med på APT.
1.5 Personalvårdsprogram
Uppföljning av personalstöd via personalvårdsprogram FALCK Healthcare visar att 52 procent av alla ärenden är privatrelaterade och 47 procent är
arbetsrelaterade jämfört med 68 procent privatrelaterade ärenden och 32 procent arbetsrelaterade ärenden för helår 2018. När det gäller privatrelaterade ärenden är det psykologiska problem som dominerar. När det gäller arbetsrelaterade ärenden är det arbetsförhållanden som dominerar. Staden har ny leverantör för personalstöd från 2019 vilket gör att alla data inte är jämförbara.
4 3,9 3,1 2,5
2,8
4,2 3,9 3,8 3,1
3,6
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 I vår grupp uppmuntras delaktighet i mål och
verksamhetsplanering
I vår grupp tas ideér och synpunkter tillvara Min förvaltningsledning litar på att vi utför
vårt arbete som vi ska
Min förvaltningsledning fångar upp viktig information från medarbetarna Jag litar på den information som kommer
från förvaltningsledningen
KOMI Chefsenkät
2019 2018
Diagram 15. Uppföljning av personalstöd privatrelaterade ärenden ackumulerat december 2019 och 2018
Diagram 16. Uppföljning av personalstöd arbetsrelaterade ärenden ackumulerat december 2019 och 2018.
0 5 10 15 20 25 30 35
Ekonomisk/ Juridisk rådgivning Relationsproblematik ( familj, vänner) Psykologiska problem
Privatrelaterade ärenden
2019 2018
25 3
2
8 2
3
16 1
0
6 2 2 3 1
8
0 5 10 15 20 25 30
Stress Förändringar på…
Kris(efter hot och våld, överfall, etc) Arbetsförhållanden Chefshandledning Kränkande särbehandling Samarbetsproblem chef Samarbetsproblem kollega Kollegiala förhållanden Juridiskt arbetsrelaterat
Missbruk Övrig vägeldning
Arbetsrelaterade ärenden
2019 2018
