Personalvetarprogrammet
Examensarbete i pedagogik med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor, 15 hp Vt 2021
BEHOVSANSTÄLLNING:
FLEXIBEL MEN OTRYGG
En kvalitativ studie om
behovsanställdas upplevelse av
anställningsformen.
A manda, Wänman & Sofie, Söderlund
Handledare: Peter Bergström
Examinator: Oscar Rantatalo
Förord
Temporary employment: flexible but insecure
A qualitative study of temporary employees experiences of their form of
employment.
Sammanfattning
Forskning har visat att antalet behovsanställningar har ökat markant de senaste åren. Behovsanställda har visat sig vara en utsatt grupp med osäkra arbetsvillkor. Syftet med denna studie har varit att beskriva och förstå vad som skapar engagemang, motivation och tillhörighet i relation till arbetsplatsen enligt behovsanställda. Syftet var även att undersöka hur behovsanställda upplever den nuvarande bokningsprocessen av vakanser. Detta för att skapa en förståelse för anställningsformen som kan ligga till grund för att öka tillsättningen av vakanser på bemanningsenheten inom den berörda kommunen. För att besvara studiens syfte har åtta semistrukturerade intervjuer genomförts med nuvarande behovsanställda inom utbildningsenheten. Resultatet visar att behovsanställda upplever anställningsformen som flexibel men otrygg, detta i form av att de kan välja hur och när de vill arbeta men med kort framförhållning och en osäker framtid. Vidare framkommer att behovsanställda förstår barn/elever som den huvudsakliga faktorn till skapandet av arbetsengagemang. Behovsanställda anser skapandet av tillhörighet svårt då de ständigt byter arbetsplats och upplever ofta en känsla av tafatthet. Resultatet visar även att behovsanställda önskar en mer personlig kontakt med de förskolor/skolor de hyrs ut till för att på så sätt lättare komma in i rutiner och skapa relationer på arbetsplatsen. Detta visar hur behovsanställning som anställningsform anses positiv i det avseende att behovsanställda kan anpassa sitt arbete efter egna behov, men med konsekvensen att ständigt känna en otrygghet. Att få känna tillhörighet och skapa relationer på en arbetsplats är viktigt för oss människor, vilket behovsanställda inte får förutsättningar till att göra.
Innehållsförteckning
Inledning
... 1
Syfte och frågeställningar
... 3
Tidigare forskning
... 4
Det psykologiska kontraktet
... 4
Engagemang och motivation
... 5
Tillhörighet
... 6
JD-R modellen
... 6
Sammanfattning av tidigare forskning
... 7
Metod
... 9
Urval
... 9
Semistrukturerade intervjuer
... 9
Metoddiskussion
... 12
Resultat
... 13
Att vara behovsanställd
... 13
Processen att tillsätta vakanser
... 13
Feedback
... 15
Bemötande och tillhörighet
... 15
En flexibel men otrygg anställning
... 16
Arbetskrav och arbetsresurser
... 17
Analys
... 19
Hur upplever behovsanställda sin anställningsform?
... 19
Hur upplever behovsanställda en bokningsprocess av vakanser?
... 20
Hur förstås skapandet av arbetsengagemang, motivation och tillhörighet enligt behovsanställda?
... 21
Diskussion
... 22
Resultatdiskussion
... 22
Slutsatser
... 23
Förslag till framtida forskning
... 23
Referenser
... 24
Bilaga 1 Intervjuguide
... 25
1
Inledning
Arbetsmarknadens historia har resulterat i en huvudsaklig anställningsform mellan arbetsgivare och arbetstagare, nämligen tillsvidareanställning. Gallagher & Parks (2001) menar att detta har förändrats över tid och det finns numera flera alternativa anställningsformer som fokuserar på flexibilitet, både vad gäller tjänster, den fysiska arbetsplatsen och organisationsstrukturen. Till följd av detta har det tillkommit olika typer av bemanningsenheter som arbetar med att hyra ut arbetskraft på uppdrag av organisationer. Detta medför ett större utbud av tjänster inom korttidsvikariat och andra behovsanställningar för att organisationer snabbt ska kunna kompetensförsörja vid behov.
Mer ingående kan en av dessa anställningsformer benämnas som behovsanställning. Detta innebär att arbetstagaren arbetar utifrån möjlighet samt arbetsgivarens behov och de får betalt per timme. Detta ses som en aktuell väg att gå av många organisationer för att matcha behovet av flexibilitet (Hünefeld, Gerstenberg & Hüffmeier, 2020; Olofsdotter, 2008). En anledning till detta är att organisationer snabbt ska kunna förändras i takt med omvärlden och på så vis överleva och anpassa behovet av arbetskraft i förhållande till den efterfrågan som finns och därmed arbeta mer effektivt och flexibelt (Olofsdotter, 2008).
Antalet behovsanställda på arbetsmarknaden i Europa har ökat de senaste åren, mellan år 2009 och 2016 ökade andelen med 21,4%, övervägande av dessa individer är under 30 år (Hünefeld et al., 2020). Denna typ av flexibla anställningsform är en osäker anställning som många gånger har lägre status, lön och förmåner jämfört med tillsvidareanställda (Hünefeld et al., 2020). Organisationers möjlighet till flexibilitet via bemanningsenheter kan även medföra problematik i form av segregation och sociala dilemman mellan tillsvidareanställda och behovsanställda.
Det är dock mindre utforskat vilka effekter denna anställningsform får för de behovsanställda som befinner sig mellan två organisationer, både utifrån de bemanningsenheter de är anställd av samt för den organisation de hyrs ut till som arbetskraft. Detta leder till att de behovssanställda ständigt behöver anpassa sig och förhålla sig till olika arbetsklimat, både socialt och fysiskt (Olofsdotter, 2018). Detta bör tas hänsyn till för att skapa en tillfredsställande arbetsmiljö. Hur skapas en arbetstillfredsställelse hos behovsanställda? Vad är det egentligen som får behovsanställda att engageras, motiveras och känna tillhörighet?
Det varierar vad som motiverar en individ till att arbeta. En del arbetar för tak över huvudet och mat för dagen, andra har ett genuint intresse för arbetsuppgifterna. Detta är något som forskare studerat i årtionden. Tidigare studier visar att vad som motiverar oss också har förändrats med tiden, idag riktas allt mer fokus på motivation inom organisationer (Bengtson, 2003) och det finns en mängd olika vägar att gå för att uppnå detta hos medarbetare.
Denna uppsats tar utgångspunkt i en kommun med en bemanningspool med närmare 1300 behovsanställda. Problemet som ligger till grund för denna uppsats rörkommunens upplevelse av brist på tillsättning av vakanser trots en omfattande bemanningspool. Processen för anskaffning av behovsanställda går via en central enhet som bemannar utbildningsenheter, i detta omfattas allt från förskolor till vuxenutbildningar.
2
3
Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att beskriva och förstå skapandet av engagemang, motivation och tillhörighet kopplat till arbetsplatsen enligt behovsanställda. Detta för att öka tillsättningen av vakanser hos en bemanningsenhet.
● Hur upplever behovsanställda sin anställningsform?
● Hur upplever behovsanställda en bokningsprocess av vakanser?
4
Tidigare forskning
I följande avsnitt presenteras tidigare aktuell forskning och teoretiska utgångspunkter inom området för studiens syfte. Med bakgrund i studiens syfte och forskningsfrågor gällande vikarieanskaffningsprocessen samt behovsanställdas upplevelser av sin anställning presenteras tidigare forskning under fyra teman: det psykologiska kontraktet, engagemang och motivation, tillhörighet samt JDR-modellen.
Det psykologiska kontraktet
Idag är organisationer i ständig förändring vilket påverkar relationen mellan anställd och arbetsgivare, en viktig faktor i denna relation är det psykologiska kontraktet. Definitionen av psykologiskt kontrakt har utvecklats med tiden men beskrivs oftast som individens tro på ömsesidigt utbyte mellan arbetsgivare och arbetstagare (Feldman, McInnis & Meyer, 2009). Tidigare forskning visar att två faktorer är speciellt påverkade av förändring, det psykologiska kontraktet samt den anställdes engagemang (Feldman et al., 2009). I det psykologiska kontraktet mellan anställd och arbetsgivare är utgångspunkten att det finns ett löfte (exempelvis en anställning, karriärmöjlighet) och ett erbjudande i utbyte (exempelvis acceptans av en position) mellan personerna (Feldman et al., 2009). Olofsdotter & Augustsson (2008) menar att flexibilitet och stabilitet är ett viktigt behov enligt både chefer och behovsanställda men att flexibilitet och stabilitet har olika betydelse för dessa parter. Cheferna önskar lojala och flexibla anställda som anpassar sig snabbt, och behovsanställda upplever istället osäkerhet i arbetssituationerna och vill söka tillhörighet hos de företag som de hyrs ut till. Därför kan en underliggande konflikt skapas mellan dessa två parter och på så vis påverka det psykologiska kontraktet. Konflikten som uppstår kan bero på maktbalansen som skapar en oro från vikarierna att inte få behålla sin anställning (Olofsdotter & Augustsson, 2008).
Hünefeld et al. (2020) menar att om arbetsgivaren bryter det psykologiska kontraktet genom att inte uppfylla den anställdes förväntningar (exempelvis lämplig lön, anställningstrygghet) kan den anställde svara genom minskad lojalitet, engagemang och inre avgång. Detta kan även leda till stress och andra långvariga negativa hälsoeffekter (Hünefeld et al., 2020).
Feldman et al. (2009) diskuterar två typer av engagemang: känslostyrt engagemang (exempelvis den anställdes tillhörighet kopplat till organisationen) och normativt engagemang (exempelvis när organisationens normer stämmer överens med den anställdes och bidrar till att hen motiveras och vill stanna). De visar vidare att det känslostyrda och normativa engagemanget är starkare när det psykologiska kontraktet är förtroendebaserat, förhandlingsbart, kollektivt, brett, jämställt och långsiktigt. Det finns faktorer i ett psykologiskt kontrakt som anställda föredrar och som ökar arbetsengagemanget, exempelvis att det tar hänsyn till deras personliga välmående och behandlar dem som en jämlik partner (Feldman et al., 2009). Därför bör vikt läggas på att medarbetare och chefer ska förstå varandra och anknyta till varandra för att acklimatisera sig på bästa sätt på dagens arbetsmarknad (Feldman et al, 2009).
5
Engagemang och motivation
Engagemang och motivation har definierats och tolkats av forskare under flera årtionden. Human resource (HR) har betonat hur engagemang hos medarbetare kan skapas och utnyttjas. Forskare har intresserat sig för just detta och de fördelar som kan utvinnas av att ha engagerade och motiverade anställda (Macey & Schneider, 2008).
Macey & Schneider (2008) har kartlagt tre olika typer av engagemang. Dessa är (a) psykologiskt tillstånds-engagemang, (b) beteendemässigt engagemang, och (c) egenskapens engagemang. Enligt Macey & Schneider (2008) används dessa engagemangsformer på olika sätt vid olika situationer av både forskare och organisationer. Vidare i den här studien kommer endast psykologisk tillstånds-engagemang och beteendemässigt tillstånds-engagemang att beröras. Valet har ändå gjorts att presentera samtliga tre engagemangs typer då dessa har en koppling till varandra samt för att ge ett bredare perspektiv på begreppet engagemang.
a) Den första typen av engagemang, psykologiskt tillstånds-engagemanget (state engagement), kan tas i uttryck som uthållighet, stolthet och hängivenhet.
b) Den andra typen beskrivs som beteendeemässigt engagemang (behavioural engagement) och kommer som en vidareutveckling av tillstånds-engagemang. Det skulle kunna förklaras som ett adaptivt beteende som omfattar en rad beteenden vilket bidrar till organisatorisk effektivitet. Mer ingående handlar det om en känsla av egen påverkan och att göra något betydelsefullt (Macey & Schneider, 2008).
c) Den tredje typen av engagemang beskriver Macey och Schneider (2008) som de personliga egenskapernas engagemang (trait engagement). Med det menas att en individ innehar ett antal sammanhängande personliga egenskaper så som en proaktiv personlighet, ärligt samvete eller en mental förmåga att hantera sin tillvaro på ett bra sätt och kunna slutföra uppgifter i sig själv (exempelvis vara internt driven och nyfiken). Dessa egenskaper gör att individen tenderar att uppleva sitt arbete positivt och aktivt anstränger sig för att göra mer än nödvändigt. Utifrån detta menar Macey & Schneider (2008) att egenskapens engagemang också är en direkt orsak av tillstånds-engagemang och har en indirekt koppling till beteendemässigt engagemang. Därmed är engagemang ett komplext begrepp med olika innebörd.
Herzberg, Mausner, & Snyderman (1993) definierar begreppet engagemang som den faktor som framkallar handling, och begreppet motivation som den bakomliggande drivkraften vilket ligger till grund för våra beteenden. Vidare beskrivs hur aktiviteter på arbetet påverkar motivationen med hjälp av tvåfaktorsteorin. Teorin delas upp i 14 faktorer och två dimensioner, motivationsfaktorer (exempelvis prestationer, ansvar och bekräftelse) samt hygienfaktorer (exempelvis utvecklingsmöjligheter, ekonomisk ersättning, relationer till kollegor och trygghet i anställningen). Om dessa faktorer uppfylls så skapas motivation hos medarbetaren (Herzberg et al., 1993). Macey & Schneider (2008) argumenterar för att det är viktigt att ha engagerade medarbetare i en värld i ständig förändring för att organisationer ska hålla långsiktigt.
6
Tillhörighet
Forskning inom ämnet tillhörighet i relation till organisationer har bedrivits under en längre tid och genomförs fortfarande idag. Detta tyder på att det fortfarande är ett aktuellt ämne att studera och utforska. Baumeister & Leary (1995) menar att tillhörighet anses vara ett grundläggande mänskligt behov. Idag riktas allt mer fokus på tillhörighet kopplat till konsekvenser av organisationers flexibilitet i anställningsformen.
Enligt Hünefeld et al. (2020) finns en ökad efterfrågan att som organisation kunna variera arbetsinsatser efter organisationens behov av produkter och tjänster. Från den anställdes sida kan det även finnas en önskan om flexibilitet, både genom arbetsavtal och villkor men även för att kunna matcha arbetet efter privata behov (Hünefeld et al., 2020). Både chefer och medarbetare ser därmed fördelar med flexibilitet, men enligt Alfonsson (2015) upplever behovsanställda ett sämre socialt stöd än tillsvidareanställda på grund av deras kortvariga kontrakt och ytliga arbetsrelationer.
Hünefeld et al. (2020) fokuserar på behovsanställda (temporary agency workers), och menar att det är en av de mest osäkra kontraktsformer som finns och har vanligen lägre status, lön och sämre förmåner än de tillsvidareanställda. Behovsanställda tvingas också många gånger byta arbetsplats och förväntas då uppfylla nya krav från arbetsgivaren. Därför är det av vikt att studera denna målgrupp och hur denna anställningsform påverkar deras organisatoriska engagemang, arbetsnöjdhet och hälsa. Vidare visar Hünefeld et al. (2020) att dessa komponenter har ett starkt samband mellan psykiskt välmående och hur individen trivs på arbetsplatsen. Det visar sig vara högre nivåer av ohälsa och trötthet bland behovsanställda i jämförelse med tillsvidareanställda (Hünefeld et al., 2020).
I en tidigare utförd litteraturöversikt visar Baumeister & Leary (1995) att tillhörighet har flera starka effekter på både emotionella mönster och kognitiva processer. Brist på anknytning menar Baumeister & Leary (1995) kan leda till en mängd skadliga effekter på både hälsa, anpassning och välbefinnande. Behovet av att tillhöra är en kraftfull, grundläggande och genomgripande motivation för oss människor (Baumeister & Leary, 1995). Alfonsson (2015) visar i sin studie att behovsanställda sällan blir inkluderade i arbetsgemenskapen. Detta på grund av att de arbetar korta perioder och att de hamnar hierarkiskt under de tillsvidareanställda, vilket skapar en distans mellan grupperna. De behovsanställdas bristande interaktion och identifikation med tillsvidareanställda kan därför skapa arbetsmiljöproblem (exempelvis utanförskap och fördomar) (Alfonsson, 2015). Således är tillhörighet relevant även kopplat till organisationer och andra medarbetare, inte bara generellt. Då behovsanställda har blivit en allt större grupp på arbetsmarknaden bör de även inkluderas på samma sätt som tillsvidareanställda för bästa prestation (Gallagher & Parks, 2001).
JD-R modellen
7
Figur 1. Exempel på JD-R modell.
Enligt Albrecht & Anglim (2018) har det växt fram en oro på vilket sätt behovsanställning faktiskt påverkar välmåendet hos individer. Albrecht & Anglim (2018) har med hjälp av JD-R modellen undersökt behovsanställda, dessa kallar Albrecht & Anglim (2018) för FIFO (Fly in fly out workers). I studien har de undersökt personliga effekter som finns utifrån tid, arbetskrav och arbetsresurser samt för känslomässig utmattning och anställdas engagemang. Behovsanställda (FIFO-workers) karaktäriseras av att de hyrs in för att arbeta periodvis efter behov. Albrecht & Anglim (2018) visar att arbetsförhållanden påverkar motivationsnivån och välmående hos behovsanställda i olika kontexter. Inom denna grupp noteras en ökad psykisk ohälsa (Albrecht & Anglim, 2018).
JD-R modellen kan användas som ett verktyg till att kartlägga anställdas välmående och prestation på arbetsplatsen (Bakker & Demerouti, 2007). Albrecht & Anglim (2018) argumenterar för att autonomi genererar engagemang hos behovsanställda, och att hög arbetsbelastning på daglig basis och känslomässiga krav i sin tur genererar känslomässig utmattning. Desto mer en individs känslomässiga upplevelse varierar över tid, ju större är sannolikheten att deras välbefinnande minskar. Då behovsanställdas kontext ofta innefattar varierande upplevelser av krav, kontroll och stöd så ökar även risken till att de upplever minskat välbefinnande och känslan av anpassning (Albrecht & Anglim, 2018). Albrecht & Anglim (2018) visar även att behovsanställdas engagemang och handledarstöd minskar under arbets-cykeln, samt att det finns en ökad efterfrågan av emotionellt stöd. För att bäst skydda behovsanställdas välbefinnande bör organisationerna säkerställa tillräckliga nivåer av autonomi, arbetsbelastning och emotionella krav (Albrecht & Anglim, 2018).
Sammanfattning av tidigare forskning
8
9
Metod
I avsnittet nedan presenteras urval, metodval samt hur datainsamlingen har genomförts. Därefter följer en diskussion kring de etiska förhållningssätten.
Urval
Denna studie har avgränsats till att endast avse enheten för utbildningsförvaltningen inom den aktuella kommunen. Det är inom denna enhet som problemet upplevs mest problematiskt med svårigheter att tillsätta vakanser. Vidare har studien avgränsats genom att endast undersöka det valda området ur behovsanställdas perspektiv. Urvalet består av åtta intervjupersoner som valts ut av vår kontaktperson på utbildningsförvaltningen. Följande kriterier för val av respondenter har ställts upp: lika många män som kvinnor, blandade åldrar och olika lång anställningstid. Respondenterna i denna studie varierar i åldrarna mellan 22-62 år. Anställningsperioden varierar mellan 1-3 år och den genomsnittliga arbetstiden per månad skiljer sig mellan respondenterna.
Studiens syfte är att beskriva och förstå de behovsanställdas perspektiv av sin anställningsform och därmed har utgångspunkten i urvalet varit de behovsanställda. Eftersom kontaktpersonen på kommunen har tillgång till databasen med anställda förmedlades kontaktuppgifterna vidare till oss. Respondenternas mailadresser har därmed tillhandahållits via vår kontaktperson vilket innebär att ett icke-sannolikhetsurval har använts, närmare bestämt ett bekvämlighetsurval. De respondenter som valts ut är de som varit tillgängliga och står relevant till undersökningens syfte (Bryman, 2011). Denna urvalsmetod underlättade anskaffningen av respondenter samt ansågs passande då resultatet inte strävar efter att vara generaliserbart.
Semistrukturerade intervjuer
Det empiriska materialet samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Med denna metod gavs möjligheten att djupdyka i respondenternas erfarenhet av att vara behovsanställda, för att sedan ingående förklara, tolka och förstå fenomenet utifrån dessa individer (Bryman, 2011).
För att genomföra studien utformades och utprovades en semistrukturerad intervjuguide som legat till grund för intervjuerna, detta för att säkerställa att samtliga intervjuer genomfördes på ett likvärdigt sätt. Med inspiration från teman i litteraturöversikten skapades teman i intervjuguiden, närmare bestämt: det psykologiska kontraktet, engagemang och motivation, tillhörighet samt JDR-modellen (se bilaga 1). Under varje tema användes öppna intervjufrågor (exempelvis Vad får dig att trivas på den arbetsplats du vikarierar på?), vilket gav respondenterna frihet i utformning av svar. Detta öppnar även upp för möjligheten att upptäcka nya frågeställningar (Bryman, 2011).
För att utprova de viktigaste aspekterna inom det aktuella ämnet genomfördes två pilotintervjuer för att öka tillförlitligheten. Dessa genomfördes med personer som tidigare varit behovsanställda via kommunen. Pilotintervjuerna gav sedan möjlighet att justera frågeformuläret inför de faktiska intervjuerna (Kvale & Brinkmann, 2014). Pilotintervjuerna spelades in för att analyseras. Därefter togs några frågeställningar bort som ansågs var för lika och/eller besvarades i tidigare teman av respondenterna. Se bilaga 1 för den slutliga intervjuguide som användes i denna studie.
10
Tillvägagångssätt
Ett induktivt förhållningssätt har varit utgångspunkten i denna studie vilket innebär att teori skapats från observation (Bryman, 2011). Information angående studien skickades ut via e-mail till samtliga respondenter (se bilaga 2). Genom att besvara e-postmeddelandet gav respondenterna sitt samtycke att delta i studien och gavs möjlighet att ställa frågor om studien. Det onlineverktyg som använts för att genomföra samt spela in intervjuerna är Zoom. Detta är den kommunikationsplattform som används internt på universitet och därmed den plattform som vi har störst erfarenhet av. Inledningsvis startades samtliga intervjuer med video för att presentera oss, när intervjun påbörjades stängdes videon av och endast ljudinspelning användes. Anledningen till att video inte användes under hela intervjun var delvis för att intervju-filerna blev för stora för att spara på datorn. En annan anledning var att ämnet som berörs inte ansågs känsligt och därför var det inte av vikt att fånga kroppsspråk och minspel. Antalet intervjuer fördelades lika mellan författarna och hölls separat. Med respondenternas godkännande har intervjuerna spelats in för att lättare transkribera materialet och på så vis förbättra kvalitén av intervjun.
Etiska principer
I den här studien har hänsyn tagits till olika etiska principer. Dessa har uppfyllts genom att e-mail skickats ut till respondenterna med information angående studiens syfte (se bilaga 2) samt att deltagandet är både anonymt och frivilligt, på så vis uppfylldes informationskravet. Respondenterna gavs även möjlighet att ställa frågor vid svar på informationsbrevet samt innan intervjun startade. Vidare uppfylldes konfidentialitetskravet genom informationsbrevet (se bilaga 1) där respondenterna blev varse om hur materialet behandlas och att det används i syfte att öka tillsättningen av vakanser. För att skydda respondenternas integritet har svaren anonymiserats och transkriptioner hållits oåtkomligt för obehöriga (Bryman, 2011; Kvale & Brinkmann, 2014). Då ämnet som studerats i detta fall inte anses ha någon inverkan på deltagarnas privatliv eller på annat sätt skadligt för deras del kommer inga särskilda åtgärder vidtas än ovan nämnt.
Ytterligare ett etiskt dilemma inom denna studie är maktbalansen att förhålla sig till mellan anställda och arbetsgivare. Detta kan bidra till att respondenterna, det vill säga de behovsanställda, utelämnar vissa åsikter på grund av rädsla att förändra relationen till arbetsgivaren eller sina utvecklings- och arbetsmöjligheter. Det skulle även kunna innebära att respondenten till följd av maktbalansen känner ett tvång att tacka ja till att delta i studien. På grund av eventuell maktskillnad mellan respondenter (behovsanställda) och arbetsgivaren (kommunen) har avidentifiering av respondenter säkerställts (Vetenskapsrådet, 2017).
Analysmetod
Den analysmetod som använts i denna studie är tematisk analys. Tematisk analysmetod ger en bra ram att förhålla sig till samtidigt som den ger möjlighet till frihet och flexibilitet vid sökandet av teman. Denna metod valdes även för att den genererar ett rikt och komplext datamaterial som bidrar till ökad kvalité av studien. Braun & Clarke (2006) nämner sex steg i tematisk analys:
1) bekanta sig med datamaterialet 2) finna och koda intressanta delar 3) söka teman
4) granska teman 5) namnge teman
6) skapa och publicera rapporten
11
lästes materialet igenom ett flertal gånger för att få en känsla av vilka delar som i huvudsak var relevant
för vår studie.
I steg två utnyttjades fördelen att vara två författare genom att var för sig läsa materialet och markera det som ansågs irrelevant för studien. Efter jämförelse med varandras markeringar i materialet sållades irrelevant data bort så endast relevant och meningsbärande data återstod. Sedan placerades varje respondents svar under tillhörande intervjufråga som meningsbärande enhet för att sedan sammanfattas i kondenserad meningsenhet och slutligen kodas (se tabell 1). Steg tre gjordes med utgångspunkt i intervjuguiden där förutbestämda huvudkategorier ställdes upp (psykologiska kontraktet, engagemang och motivation, tillhörighet och JD-R modellen). Dessa kategorier delades sedan upp i underkategorier utifrån intervjufrågorna (se tabell 1). När detta gjorts på samtliga respondenter lästes kodningen igenom för att finna övergripande teman som framkommit. Tabell 1. Exempel på analysprocessen
Steg fyra innebar att kontrollera så kodningen förhåller sig till de teman som ställts upp. Återigen utnyttjades fördelen med att vara två skribenter genom att läsa koderna separat och sortera dem som tycktes höra till samma tema, efter jämförelse och diskussion resulterade det i att några koder
förflyttades till annat tema.
Steg fem utfördes genom att tillsammans läsa den sortering av koder som gjorts och diskutera de övergripande teman som framkommit för att sedan hitta lämpligt namn till respektive tema. Det sista och sjätte steget innebar att välja ut det mest signifikanta och representativa extraktet för studien, detta gjordes genom att läsa igenom respektive tema och innehåll med studiens huvudsakliga frågeställningar nära till hands för att säkerställa att varje tema förhåller sig adekvat till uppsatsens syfte.
12
Metoddiskussion
Metoden som använts i denna studie är kvalitativ. Denna metod valdes med anledning av att fånga behovsanställdas subjektiva åsikter kring behovsanställning som anställningsform samt för att få färre men mer målande svar än en kvantitativ metod kan ge. En kvalitativ metod gav oss även möjlighet att ställa direkta följdfrågor vilket ökar validiteten i studien (Bryman, 2011).
Den kritik som riktas mot kvalitativ forskning är att resultatet speglar ett subjektivt synsätt vilket innebär att tolkning av ett material kan se olika ut beroende på vem som tolkar och analyserar det. Det har genomgående tagits till fördel att vara två författare, detta genom att vetenskapliga artiklar, transkribering av intervjuer samt kodning av material har lästs, lyssnats och genomförts separat för att sedan jämföras för att säkerställa likvärdig tolkning och på så sätt öka tillförlitligheten i studien (Kvale & Brinkmann, 2014). En strävan att ständigt förhålla oss kritisk till det insamlade materialet samt avhålla egna värderingar har därmed försökts uppnås i största möjliga mån (Bryman, 2011).
Som ovan nämnt har det funnits en medvetenhet att kvalitativa studier grundar sig i subjektiva tolkningar, därmed är resultatet sällan generaliserbart. Även om studien inte kan generaliseras till en större population anser vi dock att det finns en betydelse av att studera behovsanställdas upplevelser av anställningsformen. Detta eftersom att resultatet från denna studie kan vara till hjälp för andra kommuner med liknande kontext (Bryman, 2011).
Vidare riktas en viss kritik mot intervju som metod då den är subjektiv, detta då frågorna riskeras att tolkas olika beroende på vilken respondent som får dom (Kvale & Brinkman, 2014). För att motverka subjektiv tolkning har två pilotintervjuer genomförts för att säkerställa att intervjufrågorna besvarade vårt syfte samt att de tolkades korrekt av respondenterna.
Andra faktorer utöver fördelen med att vara två författare samt att genomföra pilotintervjuer som kunnat bidra till att stärka kvalitén och tillförlitligheten av vår studie är om antalet intervjupersoner varit fler. Även en kompletterande kvantitativ undersökning (exempelvis enkätundersökning) för att generera ett mer generaliserbart och nyanserat resultat.
Studien baseras på ett bekvämlighetsurval med åtta respondenter. En negativ aspekt med bekvämlighetsurval är i detta fall att respondenterna valts ut av deras arbetsgivare vilket medför att urvalet blir selektivt och det finns en potentiell risk att arbetsgivaren endast valt ut de som hen tror eller vet tycker på ett visst sätt. Trots detta valdes denna urvalsmetod för att den ansågs mest tidseffektivt samt att studien inte ansågs beröra ett känsligt ämne. För att motverka arbetsgivarens personliga omdöme vid val av respondenter ställdes följande kriterier upp: lika många män som kvinnor, blandade åldrar och olika lång anställningstid. Kriteriet lika många män som kvinnor kunde dock inte uppfyllas då urvalet resulterade i endast en manlig respondent. Anledningen till detta var främst svårigheter att hitta manliga respondenter som ville delta. Då bemanningsenheten övervägande har kvinnliga anställda anses detta dock inte påverka resultatet i större utsträckning eftersom resultatet ändå speglar populationen. En annan urvalsmetod än bekvämlighetsurval (exempelvis obundet slumpmässigt urval) hade även kunnat öka tillförlitligheten av studien, detta genom att alla i populationen ges lika stor möjlighet till att bli slumpmässigt utvald (Bryman, 2011).
13
Resultat
I detta kapitel presenteras resultat från de åtta intervjuer som genomförts. Utifrån den tematiska analysen skapades sex teman: Att vara behovsanställd, processen att tillsätta vakanser, feedback, bemötande och tillhörighet, en flexibel men otrygg anställning samt arbetskrav och arbetsresurser. Respondenternas svar kommer vidare i resultatet att benämnas med följande fingerade namn: Nina, Mira, Karin, Anna, Eva, Josefin, Elin och Lisa.
Att vara behovsanställd
Temat att vara behovsanställd består av två underteman: 1) anledning till behovsanställning
2) fördelar och nackdelar med behovsanställning
Anledningen till behovsanställning skiljer sig mellan respondenterna. Några studerar till ett yrke inom området och har börjat vikariera via den verksamhetsförlagda undervisning de får via utbildningen. Lisa menar att det inte krävs någon utbildning för att vikariera och därför utgör det ett bra extrajobb på så vis att som student få applicera den kunskap som genererats från utbildningen och få erfarenhet inom yrket: “att pengarna är där kan man såklart inte räkna bort men erfarenheten är mer värd i längden”
(Lisa, behovsanställd). Att få en bättre inkomst är en annan anledning till behovsanställning.De som inte studerar till något inom ämnet har sökt sig till bemanningsenheten till följd av olika anledningar. Nina berättar att hon inte ville återgå till sin gamla bransch och därför var behovsanställning ett bra alternativ. Karin berättar att hon är behovsanställd för att hon inte fått något arbete inom sitt utbildningsområde ännu.
De fördelar med att vara behovsanställd som lyfts av flera respondenter är främst att det ger erfarenhet inom både yrket och av anställningsformen, att se olika verksamheter och arbeta inom olika yrkesroller. Enligt majoriteten av respondenterna är flexibilitet och valmöjlighet en positiv faktor med behovsanställning, att de kan välja när och om de vill jobba: ”Positivt är ju att man skulle kunna välja vilka pass man tar, om man nu har behov av det. Man kan ju styra själv om man vill vara i skola eller förskola eller alltihop” (Nina, behovsanställd). Några respondenter lyfter att en nackdel med behovsanställning är svårigheterna att kunna planera. Detta beskriver Mira följande: “Det negativa är väl att man kan inte planera något, du ska finnas tillgänglig näst intill 24/7, det kan bara vara ett par timmar ibland som du kan bli inbokad”. Karin lyfter ytterligare en nackdel med att vara behovsanställd vilket hon menar är att de ofta blir behandlad sämre än de tillsvidareanställda då de är lägre i rang:“Det negativa är att ibland kan man bli behandlad mindre bra för att du kommer in som en vikarier, självklart är det inte överallt, men man går ner i rang” (Karin, behovsanställd). Andra respondenter strävar efter att komma in på arbetsmarknaden men saknar den utbildning som kommunen kräver, vilket för den enskilde beskrivs i negativa termer. Lisa menar exempelvis att det inte finns något mål att sträva efter och det behövs ofta en utbildning för att det ska generera en tillsvidareanställning. Andra negativa erfarenheter som respondenterna lyfter är att de känner sig tafatt på nya skolor/förskolor då de märker att det är en stressad situation för de tillsvidareanställda, detta gör att respondenterna upplever att de inte alltid får den hjälp de behöver. Elin berättar: “Det negativa är att det märks att det är lite stressigt när det är vikarier där och det gör att man känner sig lite förvirrad”.
Processen att tillsätta vakanser
Temat processen att tillsätta vakanser består av tre underteman: 1) kontakten med bemanningsenheten
14
3) anledningen till att tacka nejGenerellt har respondenterna lite kontakt med bemanningsenheten de hyrs ut av. Den kommunikation som råder är endast envägskommunikation i form av SMS-utskick från kommunen. Samtliga tycker dock att det är lätt att ta kontakt de få gånger behovet finns om de exempelvis undrar något eller har synpunkter och får då snabbt svar och ett trevligt bemötande. Oftast sker denna kontakt via mail eller SMS. Det råder delade meningar mellan respondenterna om vem de anser bör vara ansvarig för bokning av vakanser. De respondenter som ofta arbetar på en och samma enhet upplever dock att enheten ibland missar att rapportera in arbetade pass till bemanningsenheten vilket leder till att behovsanställda själva måste ta ett större ansvar för att hålla koll på detta. Anna tycker att alla arbetspass ska gå via bemanningsenheten som bör sköta och registrera passen direkt:
“Det hade varit lättare om bemanningscentrum skötte det på så sätt att dom vet att jag är på den här skolan enbart så att det läggs in direkt att personen som är ansvarig hör av sig till bemanningscentrum som sen kan kontakta mig direkt”. (Anna, Behovsanställd)
Alla respondenter i denna studie anser att bokningsprocessen av vakanser i form av SMS-utskick fungerar väl. Även om bokningsprocessen överlag fungerar bra önskas det dock en mer personlig kontakt med de enheter de behovsanställda hyrs ut till. Josefin och Elin anser att skolorna/förskolorna själva bör ta kontakt och boka vikarier, detta anser Josefin skulle skapa mer framförhållning: “Ibland kan skolan direkt fråga en och de är ju jättebra då har man ju lite framförhållning”. Samtliga respondenter lyfter vikten av att vikariera återkommande på samma ställe för att lättare komma in i rutiner. Några av respondenterna upplever det även stressigt att hålla koll på mobilen om det eventuellt kommer upp ett arbetspass, eftersom det är den som svarar först på SMS:et som får det vakanta arbetspasset. Lisa har som förslag till förbättring att det bör uppmärksammas när behovsanställda arbetat många gånger på samma skola/förskola och då få förtur i bokningen.
“Jag tycker att administrationen ska lägga märke till att jag varit där väldigt mycket så jag kan få förtur att få komma tillbaka, en liten typ av säkerhet så man vet att det är på ungefär den här skolan jag kommer vara istället för att det blir bara huller om buller”. (Lisa, behovsanställd)
Anna och Elin berättar att de oftast inte svarar på SMS-utskick utan blir istället direkt bokad av skolan/förskolan som i sin tur kontaktar bemanningsenheten. Dessa respondenter är på en och samma eller ett fåtal skolor/förskolor återkommande.”Det fungerar jättebra, oftast blir det att de frågar på plats då jag arbetar och så bokar de in mig direkt, jag har aldrig varit på en annan förskola men jag har fått förfrågningar om andra ställen på SMS”. (Elin, behovsanställd)
Anledningen till att respondenterna behöver tacka nej till arbetspass är oftast att de har en annan huvudsaklig sysselsättning exempelvis att de utbildar sig inom området och har egna studier de behöver ägna tid åt. En annan anledning till att respondenterna ibland tackar nej är att de hunnit boka in annat. Lisa lyfter att SMS:en om vakanser kommer samma morgon som behovet avser vilket gör det svårt att ha framförhållning: “Ofta kommer det väldigt spontana SMS på morgonen och då har man redan hunnit planera annat”. Enligt några respondenter kan anledningen till att de tackar nej vara avståndet till skolan/förskolan. Ytterligare en anledning till att tacka nej är enligt Karin att hon behöver tid till att söka andra jobb inom hennes utbildningsområde samt tid till sina intressen. Att tacka nej till vakanser skapar generellt en känsla av dåligt samvete hos respondenterna. Det anses dock lättare att tacka nej om respondenterna befunnit sig på många olika skolor, då uppstår inte samma känsla av att svika arbetslaget, som Anna säger:
15
Lisa önskar att det fanns en möjlighet att förklara sig varför hon tackade nej och är orolig att om hon tackar nej flera gånger kommer bemanningsenheten sluta skicka SMS med vakanser. Detta upplevs även hos Karin som känner att det är frustrerande. Nina nämner att hon ibland tackat nej till arbetspass om det är på en skola/förskola hon tidigare varit på men inte kan sympatisera med hur de arbetar, då väntar hon istället till det dyker upp ett annat pass.
Feedback
Temat feedback består av två underteman: 1) upplevelsen av feedback
2) känslan av att ge och få i relation till arbetsplatsen
Majoriteten av respondenterna upplever att de får lite eller ingen feedback samt uppskattning på skolorna/förskolorna de vikarierar på. Anna berättar att hon introducerades på skolan/förskolan via sin utbildning (arbetsförlagt lärande), och upplever att hon fick mycket feedback från sin handledare vilket skapade en bra grund, men utöver detta upplever hon inte att feedback tillhandahålls. Lisa menar att majoriteten av lärarna har en positiv attityd till de vikarier som utbildar sig inom yrket, det i sig skapar en trygghet och ibland kan feedbacken vara att hon gjort något bra och får då bekräftelse. Hon lyfter dock att det alltid kommer finnas dem som ser ned på vikarier: “Som på alla arbetsplatser finns alltid någon som blir en översittare (...) som att jag kan det här för att jag jobbat med det här lite längre än vad du gjort” (Lisa, behovsanställd).
Josefin upplever att de skolor hon ofta arbetar på och trivts på är de skolor som hon fått mest uppskattning från. Detta tror Josefine beror på att då vikarier får återkomma till samma arbetsplats hinner vikarien lära sig rutiner och vet vad som ska göras, hon säger: “Man känner att både eleverna och lärarna uppskattar när man kommer, det är trevligt. Det handlar också om att man vet vad man ska göra”.Nina menar att hon fått positiv feedback, dock inte konstruktiv. Hon anser att det skulle vara mer utvecklande att få veta vad det var som fungerade eller inte, men någon sådan feedback har inte tillhandahållits. Karin menar att om hon inte skulle fråga skulle ingen feedback tillhandahållas. Ofta finns ett antagande att de som vikarierar förväntas kunna mycket kring hur det fungerar på skolan/förskolan, vilket känns frustrerande, Karin berättar: “Om jag inte skulle fråga skulle jag inte få respons (...) jag tänker själv första gången jag kom var det lite otydligt, de förväntade sig att man skulle göra och kunna så mycket och förstå var alla saker skulle vara”.
När respondenterna själva uppskattar om de får tillbaka lika mycket som de ger (exempelvis i tid och engagemang) till förskolorna/skolorna varierar svaren. Elin upplever att hon får uppskattning så länge hon själv tar ansvar och visar framfötterna. Elin menar att hon inte har reflekterat över detta så mycket. Några av respondenter lyfter att de även får tillbaka mycket av att arbeta med just barn men tycker att det kan skilja sig kring hur förhållandet känns beroende på vilken förskola/skola de vikarierar på. Nina beskriver detta med orden: “Man får ju mycket tillbaka av att jobba med barn. Det är ju direkt bekräftelse så klart. Det är svårt i övrigt om jag är lite här och där. Det är lite olika från ställe till ställe tycker jag”.
Bemötande och tillhörighet
Temat bemötande och tillhörighet består av tre underteman: 1) trivsel på arbetsplatsen
2) introduktion och arbetsresurser
16
Samtliga respondenter svarar att ett öppet arbetsklimat med förstående och inbjudande kollegor krävs för att trivsel ska kunna uppnås på en arbetsplats. Sett till skolorna/förskolorna som arbetsplats framkommer bemötande som något viktigt. Att känna sig välkommen på arbetsplatsen och bli insläppt i gemenskapen menar Anna är viktigt. Det anses även av vikt att det finns en bra sammanhållning och samspel mellan de som arbetar och eleverna/barnen.
“Att det är ett bra samspel mellan alla som arbetar där (...) Och att man blir inbjuden i gruppen, det gör att jag trivs och det tror jag är väldigt viktigt att man vågar bjuda in personer som kommer (...) att man tar in den i sina samtal och i jargongen”. (Anna, behovsanställd)
Något gemensamt som också skapar trivsel på arbetsplatsen enligt respondenterna är barnen/eleverna som gör att arbetet känns betydelsefullt och roligt. “Jag tycker det är jätteroligt att jobba med barnen, det är så givande (...) det känns som att man betyder något, de uppskattar en mycket”. (Eva, Behovsanställd)
Nina och Eva menar att introduktion på arbetsplatsen saknas vilket skulle vara fördelaktigt för att lättare komma in i rutiner. Detta då många behovsanställda inte har någon tidigare utbildning eller tidigare erfarenhet av verksamhet med barn och unga. Att få en kort introduktion kring hur skolan arbetar samt visas runt i lokalerna skulle enligt Nina bidra till att skapa bättre förutsättningar för både de behovsanställda, tillsvidareanställda och barnen. Ett annat alternativ skulle enligt Nina vara en mer generell introduktion av bemanningspoolen. Alla utom en av respondenterna upplever att de inte har tillgång till samma arbetsresurser (exempelvis nycklar, koder och förmåner) som tillsvidareanställda har och ser det som ett problem. De har varken nycklar eller koder, några av respondenterna visste inte om de exempelvis har rätt att söka friskvårdsbidrag. Karin förklarar att hon måste be om nyckel om hon ska göra något och menar att ett förslag är att alla fick en vikarie-nyckel. På vissa skolor/förskolor finns vikarie-nycklar som kan lånas ut om de ska arbetar en längre period på samma skola/förskola. Josefin
beskriver det följande:
“En del lärare kan tycka att det är irriterande att de måste hjälpa till med nycklar och kan väl tycka att man ska ha eget och kanske inte förstår att man inte har någon egen tillgång till nycklar och kopieringsgrejs. Men dom flesta brukar vara ganska hjälpsamma”. (Josefin, behovsanställd)
Relationen och gemenskapen till de tillsvidareanställda på skolorna ser olika ut beroende på arbetsplats och hur ofta den behovsanställde är där. På de skolor de behovsanställda ofta vikarierar och trivs på känner de flesta respondenterna en gemenskap till de tillsvidareanställda och har en viss typ av relation. Eva lyfter ett exempel på dåligt bemötande när hon kom till sin första skola/förskola och fick ett dåligt bemötande av personalen som varken tittade eller hejade, de talade även om att de var less på vikarier som inte gör något. Elin tar upp vikten av att tillsvidareanställd personal presenterar sig och hälsar. Vidare menar Elin att rutiner också gör det enklare att komma in och känna sig trygg i arbetet, hon säger: “Om en förskola har rutiner är det lättare att komma in i jobbet och då är det lättare att känna sig trygg”.De behovsanställda i studien har generellt ingen kontakt med andra behovsanställda utöver om de råkar befinna sig på samma skola/förskola, därav har de inte heller någon relation till varandra.
En flexibel men otrygg anställning
Temat en flexibel men otrygg anställning består av fyra underteman: 1) arbetsengagemang
17
4) otrygghetÖvervägande svarar respondenterna att de anser sig ha ett högt arbetsengagemang i nuläget och att det främst är barnen/eleverna som får dem engagerade. Mira och Lisa anser sig ha ett lägre arbetsengagemang på grund av annan huvudsaklig sysselsättning som tar upp tid och fokus.
Det råder delade meningar kring frihet och valmöjlighet i arbetsuppgifter. Majoriteten av respondenterna anser att de har möjlighet att forma sin arbetsdag utifrån förutbestämda ramar. Eva menar att det är beroende på vilken skola eller förskola hon vikarierar på:
“Det här stället där jag sa att jag inte fick någon feedback där fick jag inte mycket frihet och valmöjlighet, det skulle vara som dom ville ha det. På andra ställen där jag varit har jag upplevt mycket frihet (...) jag känner att jag fått jobba mer självständigt, jag tycker inte om att vara detaljstyrd”. (Eva, behovsanställd)
Majoriteten av respondenterna anser att de kan påverka beslut som tas rörande sig själva och sin anställning till en viss del. Den delaktighet som lyfts är möjligheten att säga ja eller nej till arbetspass samt att kunna välja arbetstider. Anna säger att den skola/förskola hon oftast arbetar på ger större frihet, medan de skolor hon vikarierar mindre på ger mindre frihet och har mer strikta ramar. Josefine menar att hon kan vara med och påverka uppgifterna på skolan om inte planeringen är helt färdigställd. Samtliga respondenter anser sig ha flexibilitet i arbetet, några lyfter möjligheten att välja när de vill jobba som en flexibilitet. Elin menar att flexibilitet ges genom att byta mellan olika avdelningar på arbetsplatsen samt byta arbetsuppgifter. Eva menar att hur mycket möjlighet till flexibilitet som ges beror på arbetsplatsen samt hur du är som person.
“Det beror på var jag är, det beror på hur jag känner att jag får vara det, det beror ju på hur man är som person också (...) jag tror att om jag haft ett fast jobb skulle jag våga ta för mig mer och våga vara kreativ”. (Eva, behovsanställd)
Majoriteten av respondenterna anser det negativt att inte ha en fast arbetsplats vilket leder till en otrygghet. Detta leder till svårigheter att skapa relationer både till kollegor och barnen/eleverna, detta förklarar Lisa som att det tar tid att bygga relationer och att återkommande påbörja processen blir ansträngande.
“Jag som vikarie måste ju bygga en relation på hur jag är som ledare till de här nya människorna och det tar ju ett tag, och att man ska påbörja denna process många gånger blir väldigt jobbigt i slutändan. Hade man varit på samma ställe har man byggt en relation och känner hur systemet fungerar och känner sig trygg”. (Lisa, behovsanställd)
Gällande tryggheten i anställningsformen skiljer sig svaren mellan respondenterna. Överlag känner de sig inte trygga i själva anställningsformen som behovsanställd, men lyfter att de är medvetna om villkoren som anställningen medför. De som svarat att de inte känner sig trygg lyfter anledningar som att andra är ute efter samma arbete eller att de inte vet hur många pass de får eftersom det beror på hur behovet ser ut. Finns inget behov kommer det inte heller ut några arbetspass. Detta skapar en otrygghet och oro, att inte veta i förväg hur eller om de kommer att få arbeta, därför försöker de arbeta så mycket de kan under perioder för få ihop tillräckligt med pass. “Det är klart finns det inget behov finns de ju inga pass (...) Det är som förutsättningen för den anställningsformen men det är ingen vidare trygghet” (Nina, behovsanställd). Anna menar istället att hon gärna har tydligare ramar kring vad som förväntas på de olika arbetsplatserna, det menar hon skulle skapa en större trygghet som anställd.
18
Temat arbetskrav och arbetsresurser består av två underteman: 1) upplevda arbetskrav
2) upplevda arbetsresurser
De flesta respondenter anser att de arbetskrav (exempelvis arbetsbelastning, tidspress, emotionella krav) som ställs på dem som behovsanställd är rimliga, däremot fanns en stor variation bland svaren. Några menar att det som förväntas av en behovsanställd kan vara otydligt. Mira tror att behovsanställda ställer höga krav på sig själva men att kraven från skolan/förskolan eller kommunen inte är höga. Mira berättar: “Ska man utgå från där jag varit mest så har dom nämnt att dom förväntar sig inte så mycket utan det är jag som sätter högre krav på mig själv. Men samtidigt är det inte ofta någon meddelar vad som väntas av en vikarie”. Karin menar istället att det ofta ställs för höga krav på nya ställen:“När man är en vikarie och kommer till ett helt nytt ställe så tycker jag man inte kan ställa vissa krav som vissa gör”.
19
Analys
Detta kapitel innehåller analys av resultat utifrån tidigare forskning. De sex teman som finns beskrivna i resultatet används för att besvara studiens tre forskningsfrågor: Hur upplever behovsanställda sin anställningsform? Hur upplever behovsanställda en bokningsprocess av vakanser? Hur förstås skapandet av arbetsengagemang, motivation och tillhörighet enligt behovsanställda?
Hur upplever behovsanställda sin anställningsform?
Den första forskningsfrågan om hur behovsanställda upplever sin anställningsform kommer att besvaras i huvudsak med hjälp av temana att vara behovsanställd och en flexibel men otrygg anställning, frågan besvaras även delvis av temat arbetskrav och arbetsresurser.
Upplevelsen av att vara behovsanställd indikerar ett brett spann från frihet och flexibilitet till otrygghet. Behovsanställda upplever frihet och flexibilitet på så sätt att de kan välja när de vill jobba men otrygghet i form av att inte veta hur framtiden ser ut. Tidigare forskning visar en ökad efterfrågan av flexibilitet hos både arbetsgivare och arbetstagare, men att ständigt förhålla sig till nya arbetsplatser skapar en otrygghet hos behovsanställda (Hünefeld et al., 2020; Olofsdotter & Augustsson, 2008).
Det framkommer i temat att vara behovsanställd samt i temat flexibel men otrygg anställning att anställningsformen beskrivs både som negativ och positiv av respondenterna. Det som övervägande anses positivt är den flexibilitet och valmöjlighet som anställningsformen medför, detta menar Albrecht & Anglim (2018) är faktorer som bidrar till ökat arbetsengagemang. Däremot upplever behovsanställda att den negativa aspekten med anställningsformen är att inte kunna planera. Även känslan av tafatthet vid ständigt byte av arbetsplatser anses negativt. Detta skapar en oro och inre stress vilket Hünefeld et al. (2020) menar är en vanlig upplevelse hos behovsanställda. Det skiljer sig i upplevelsen av anställningsformen mellan behovsanställda som återkommande är på samma arbetsplats och behovsanställda som ständigt byter arbetsplats, där de som ständigt byter arbetsplats tenderar att uppleva en större otrygghet. Detta kan förstås i ljuset av den forskning som visar att behovsanställdas ständiga byte av arbetsplats försvårar möjligheten att knyta relationer på arbetsplatsen (Hünefeld et al., 2020).
Vidare i temat att vara behovsanställd visar resultatet att de behovsanställda anser sig ha högt arbetsengagemang trots sin otrygga anställning. Att arbetsgivare inte kan tillhandahålla en anställningstrygghet menar Hünefeld et al. (2020) bidrar till att bryta det psykologiska kontrakt som finns mellan parterna. Detta överensstämmer dock inte med resultatet av den här studien som visar att de behovsanställda har ett högt arbetsengagemang trots otrygghet i anställningen.
20
Figur 2. Visualisering av JD-R modellen utifrån behovsanställdas upplevelse av arbetskrav och arbetsresurser.
Hur upplever behovsanställda en bokningsprocess av vakanser?
För att besvara den andra forskningsfrågan om hur behovsanställda upplever en bokningsprocess av vakanser framträder i synnerlighet temat processen att tillsätta vakanser och delvis temat att vara behovsanställd.
I den här studien framkommer att behovsanställda upplever processen att tillsätta vakanser i form av SMS-utskick som välfungerande, men innebär även en rad utmaningar. I temat processen att tillsätta vakanser framkommer skillnader i hur processen används i praktiken samt önskemål om en mer personlig bokningsprocess. Tidigare forskning visar att personlig anknytning är en viktig och grundläggande förutsättning för motivation (Baumeister & Leary, 1995), det finns dock en avsaknad av denna typ av personlig anknytning i den nuvarande bokningsprocessen. Resultatet i studien visar även att personlig kontakt kan uppnås genom att skolor/förskolor personligen bokar de behovsanställda för vakanser. Detta styrks av Olofsdotter & Augustsson (2008) som menar att behovsanställda önskar tillhörighet och stabilitet hos de företag de hyrs ut till. Vidare menar Olofsdotter & Augustsson (2008) att den förväntan som finns på behovsanställda att hantera osäkerhet i arbetsuppdragets varaktighet kan skapa en oro hos behovsanställda. Detta går i linje med resultatet av denna studie som visar att det uppstår en stress över att inte hinna boka de arbetspass som skickas ut via SMS innan någon annan tilldelas det.
21
Det framgår att behovsanställda som inte bokar arbetspass via SMS-utskick utan istället bokas direkt via skolan/förskolan tenderar att ha en starkare relation med enheten de hyrs ut till. Däremot om skolan/förskolan glömmer att boka ett arbetspass skapas en stress hos behovsanställda då de själva måste ta ansvar för bokningen. Detta kan förstås enligt Feldman et al. (2009) som att det psykologiska kontraktet bryts när arbetsgivaren inte upprätthåller löftet att boka arbetspasset.
Hur förstås skapandet av arbetsengagemang, motivation och tillhörighet enligt
behovsanställda?
Den tredje forskningsfrågan har i huvudsak besvarats av två teman: feedback samt bemötande och tillhörighet, men även delvis av temat en flexibel men otrygg anställning.
Det framkommer i temat feedback att behovsanställda i huvudsak förstår feedback som skapandet av motivation. Vidare visar resultatet att behovsanställda helt eller delvis saknar feedback av sin arbetsinsats vilket Herzberg et al. (1993) menar är en bristande motivationsfaktor. Trots att behovsanställda upplever lite feedback indikerar resultatet att behovsanställda är motiverade till att arbeta. Den största anledningen till hur arbetsengagemang och trivsel förstås enligt behovsanställda är i huvudsak barn/elever. Detta beskrivs inom forskning som beteendemässigt engagemang då de behovsanställda upplever att det arbete de utför är betydelsefullt och givande utöver de faktiska arbetsuppgifterna (Macey & Schneider, 2008).
Vidare framkommer i temat bemötande och tillhörighet att det är av vikt för behovsanställda att få ett trevligt bemötande och öppet arbetsklimat för att lättare skapa tillhörighet till en arbetsplats. Tidigare forskning visar att känna tillhörighet är ett viktigt behov för människor men att behovsanställda sällan blir inkluderad i gemenskapen och därmed har svårare att känna tillhörighet (Alfonsson, 2015; Learry & Baumeister, 1995). Detta går i linje med resultatet av denna studie som visar att behovsanställda som återkommande är på samma arbetsplats känner starkare relation, lojalitet och tillhörighet till arbetsplatsen än behovsanställda som ofta byter arbetsplats. I resultatet framkommer även att behovsanställda värdesätter en gemenskap på arbetsplatsen. Detta menar Alfonson (2015) blir en större utmaning då behovsanställda ofta arbetar korta perioder, vilket skapar en distans mellan behovsanställda och tillsvidareanställda och försvårar skapandet av en gemenskap. Resultatet av den här studien indikerar även på en distans mellan behovsanställda och tillsvidareanställda, därmed bör behovsanställda bli inkluderade på samma sätt som tillsvidareanställda för att skapa förutsättningar för bästa prestation på arbetsplatsen (Gallagher & Parks, 2001).
22
Diskussion
I nedan avslutande avsnitt diskuteras de resultat som framkommit utifrån de åtta semistrukturerade intervjuerna i relation till tidigare forskning. Vidare redovisas en kritisk reflektion kring studiens centrala slutsatser samt förslag till framtida forskning inom ämnet.
Resultatdiskussion
Den här studien syftade till att beskriva och förstå behovsanställdas engagemang, motivation och tillhörighet i relation till arbetsplatsen. Detta för att bidra till att arbetsgivare och bemanningsenheter lättare kan tillsätta vakanser efter behov. För att besvara syftet i den här studien intervjuades åtta behovsanställda i en kommun vilket resulterade i sex teman: Att vara behovsanställd, processen att tillsätta vakanser, feedback, bemötande och tillhörighet, en flexibel men otrygg anställning samt arbetskrav och arbetsresurser. Dessa teman användes sedan för att analysera de tre forskningsfrågorna: Hur upplever behovsanställda sin anställningsform? Hur upplever behovsanställda en bokningsprocess av vakanser? Hur beskrivs skapandet av arbetsengagemang, motivation och tillhörighet enligt behovsanställda?
Analysen i denna studie går i linje med tidigare forskning som visar att behovsanställda är en utsatt grupp som behöver förstås för att skapa ett hälsosamt arbetsklimat. Även förståelse för vikten av tillhörighet som är en framträdande faktor i den här studien.
Sammanfattningsvis visar resultatet att det finns ett psykologiskt kontrakt mellan arbetsgivare (kommunen) och arbetstagare (behovsanställda) som bland annat upprätthålls genom att de behovsanställda får arbetspass i utbyte av acceptans av bokningsprocessen. Dock skapas oro när kontraktet ibland bryts då arbetsgivaren glömmer att boka in arbetspass eller att den behovsanställda blir utan ett pass som denne önskat att få. Detta kan förstås i linje med Feldman et al. (2009) som menar att det psykologiska kontraktet grundar sig i ett ömsesidigt utbyte och när det bryts skapas en otrygghet. Att majoriteten av de behovsanställda anser att de har ett högt arbetsengagemang trots att de inte har en anställningstrygghet tror vi kan bero på den typ av verksamhet de arbetar inom. Detta då de behovsanställda anger barnen/eleverna som den främsta motivationsfaktorn och känslan av att göra något betydelsefullt. På så vis kan det psykologiska kontraktet mellan de behovsanställda och bemanningsenheten ändå upprätthållas, trots bristande anställningstrygghet från bemanningsenhetens sida (Hünefeld et al. 2020).
Som ovan nämnt framgår i huvudsak att behovsanställda i studien förstår barn/elever som bidragande faktor till skapandet av arbetsengagemang och motivation. Detta beskriver Macey & Schneider (2008) som känslan av att göra något betydelsefullt skapar en motivation till arbetsengagemang hos de behovsanställda. Vidare visar resultatet i studien att behovsanställda ser avsaknaden av feedback som problematiskt vilket Herzberg et al. (1993) menar påverkar motivationen negativt. Vi tror att de behovsanställda har ett högt arbetsengagemang och motivation trots lite feedback eftersom de behovsanställda värdesätter barnen/eleverna högre än feedback, vilket kan vara en förklaring till resultatet. Anställningsformen upplevs flexibel men otrygg då behovsanställda har kort framförhållning till arbetspass men relativt stor möjlighet till påverkan av arbetstider och arbetsuppgifter. Detta kan förstås utifrån Lopes & Chambel (2017) som menar att valmöjlighet och flexibilitet är en bidragande faktor till ökat arbetsengagemang.
23
behovsanställda saknar personlig kontakt med de enheter de hyrs ut till vilket går i linje med Olofsdotter & Augustsson (2008) som visar att behovsanställda värdesätter tillhörighet och stabilitet.
Behovsanställda upplever en relativt jämn fördelning mellan de arbetskrav och arbetsresurser som tillhandahålls, som tidigare nämnt anser sig de behovsanställda motiverade till arbete, vilket kan förstås i linje med JD-R modellen som menar att vid jämn fördelning mellan krav och resurser skapas förutsättningar för motivation och välmående (Albrecht & Anglim, 2018; Bakker & Demerouti, 2007). Vi tror att förväntningarna på anställningsformen är jämn i relation till upplevd verklighet vilket gör att det finns en balans som skapar en acceptans av tillvaron trots viss missnöjdhet.
Slutsatser
Utifrån den här studiens resultat anser vi att behovsanställning som anställningsform är otrygg vilket behöver förstås av både arbetsgivare och arbetsplatser. Detta för att skapa en tryggare tillvaro hos behovsanställda samt för att öka deras känsla av tillhörighet till de skolor/förskolor de hyrs ut till och därmed öka arbetsengagemanget. Ett förslag till att öka tillhörigheten hos de behovsanställda är att de får återkomma till samma arbetsplats och på så vis lättare skapa relationer och lära sig rutiner. Ännu en förutsättning för att skapa känslan av tillhörighet är om förskolor/skolor själva ansvarar över att boka vakanser.
Resultatet i studien visar att barnen/eleverna ses som den främsta anledningen till motivation hos de behovsanställda. Därmed tror vi att en ökad personlig kontakt gällande bokningsprocessen samt att få återkomma till samma arbetsplats skulle bidra till ett ökat arbetsengagemang. Tillsättningen av vakanser tror vi även skulle öka då det är svårare att tacka nej till arbetspass om behovsanställda känner en tillhörighet. Genom att uppmärksamma behovsanställdas upplevelse av anställningsformen, skapas förutsättningar för att förbättra bemötandet av tillsvidareanställda på arbetsplatsen.
Vi tror att resultatet av den här studien är påverkat av den enhet och verksamhet vi undersökt, det vill säga skolor/förskolor inom utbildningsenheten. Detta då det är barnen/eleverna som främst motiverar de behovanställda till att arbeta. Eventuellt hade studien fått ett annat utfall om undersökningen genomförts inom en annan verksamhet exempelvis behovsanställda inom handelssektorn.
Med hjälp av dessa åtgärder för ökad trygghet och tillhörighet i anställningsformen skulle behovsanställdas välmående och trivsel öka. I och med att andelen behovsanställda är en växande grupp på arbetsmarknaden som allt fler företag är i behov av för att uppnå flexibilitet är det av stor vikt att behovsanställda trivs för att skapa en hållbar arbetsmarknad för framtiden.
Förslag till framtida forskning
Förslag till framtida forskning kan vara att undersöka de tillsvidareanställdas upplevelser av att arbeta med behovsanställda. Detta skulle generera ett annat perspektiv på tillhörighet i relation till behovsanställda, vilket skulle öka förståelsen av tillhörighet och gemenskap mellan olika anställningsformer på en arbetsplats och bidra till att skapa en mer hälsosam arbetssituation.
24
Referenser
Albrecht, A., & Anglim, J. (2018). Employee engagement and emotional exhaustion of fly-in-fly-out workers: A diary study. Australian Journal of Psychology, 70(1), 66–75.
https://doi.org/10.1111/ajpy.12155
Alfonsson, J. (2015). Permanent nykomling - Om behovsanställdas villkor. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 21(3), 7–.
Andersen, I. (2012). Den uppenbara verkligheten. Studentlitteratur. Lund
Bakker, A. B., Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The Need to Belong: Desire for Interpersonal Attachments as a Fundamental Human Motivation. Psychological Bulletin, 117(3), 497–529.
https://doi.org/10.1037/0033-2909.117.3.497
Bengtson, I. (2003). Ketchupeffekten. Stockholm: Ekerlids förlag.
Braun, V. Clarke, V. (2006). ”Using thematic analysis in psychology”. Qualitative Research in Psychology.
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. (2.uppl.) Malmö: Liber.
Feldman, S., McInnis, K. J., Meyer, J. P. (2009). Psychological contracts and their implications for commitment: A feature-based approach. Journal of Vocational Behavior, 74(2), 165–180. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.12.007
Gallagher, D- G. & Mc Lean Parks, J. (2001). I pledge thee my troth...contingently: Commitment and the contingent work relationship. Human Resource Management Review, 11 (3), 181 - 208. doi: 10.1016/S1053-4822(00)00048-6
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1993). The motivation to work ([New ed.]). Transaction. Hünefeld, L., Gerstenberg, S. Hüffmeier, J. (2020). Job satisfaction and mental health of temporary agency workers in Europe: a systematic review and research agenda. Work and Stress, 34(1), 82–110. https://doi.org/10.1080/02678373.2019.1567619
Kvale, S., Brinkmann, S., & Torhell, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun (Tredje [reviderade] upplagan). Studentlitteratur.
Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 3–30. https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x Millward, L. J., & Postmes, T. (2010). Who We Are Affects How We Do: The Financial Benefits of Organizational Identification. British Journal of Management, 21(2), 327–339.
https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2009.00667.x
Olofsdotter, G. (2008). Flexibilitetens främlingar: om anställda i bemanningsföretag . [Doktorsavhandling, Department of Social Sciences, Mid Sweden University].
Olofsdotter, G., Augustsson, G. (2008). Uthyrd konsult från bemanningsföretag: Främling eller outsider? Personaluthyrning ur ett etniskt perspektiv (Vol. 14, Issue 4, p. 11–).
