Institutionen för samhällsstudier
Kandidatuppsats i sociologi 15 hp, HT15
Jämställdhetens luftslott
Avdelningschefers aktiva jämställdhetsarbete i vårdorganisationer
Författare: Kim Sand
Handledare: Glenn Sjöstrand Examinator: Per Dannefjord Termin: HT15
Ämne: Sociologi Nivå: III
Kurskod: 2SO30E
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781
Abstract
Author: Kim SandTitle: The gender equality illusion – The departmental managers gender equality work in care units
The Swedish law tells us that employers and co-workers are responsible to encourage gender equality work in order to make equal opportunities for both women and men in the Swedish work force. Different organizations have different conditions to change and the gender equality work is an example of a work of change. Previous research shows that gender equality work come across opposition in several ways.
The aim of this study is to explain how departmental managers in care units work with gender equality and furthermore how the organization gives them conditions to do so. The question I aim to answer is: How is the departmental managers gender equality work influenced by the organizations particular conditions?
To fulfil the aim of the study and answer the question I used a qualitative approach.
Four departmental managers in care units were interviewed by means of semi- structured interviews. The material was processed with a thematic approach. I searched for common themes in the interviews and interpreted it with the assistance of select theory. The theories were Göran Ahrnes and Apostolis Papakostas organization theory about mechanisms of rigidity and Yvonne Hirdmans concept gender system.
The results of the study show that written gender equality documents make mechanisms of rigidity and contribute to an inability to change. The organizations give the departmental managers capacity to diminish the need of gender equality work by means of shifting in time, category and responsibility. The analysis gives an explanation of the conditions with the assistance of the gender systems involvement in the organizations structure and culture. The conclusion means that the gender system makes the gender-differentiated organization inartificial, and therefore affects the conditions of the departmental managers gender equality work.
Keywords: Gender equality, gender equality work, organization, gender system, mechanisms of rigidity
Innehållsförteckning
1. Bakgrund ... 5
2. Forskningsöversikt ... 7
2.1 Vad är jämställdhetsarbete? ... 7
2.2 Jämställdhetsarbetets mottagande ... 7
2.3 Kön i organisationer ... 9
2.4 Sammanfattning ... 11
3. Syfte och frågeställning ... 12
3.1 Avgränsning ... 12
4. Teoretiska infallsvinklar ... 12
4.1 Tröghetens mekanismer ... 13
4.2 Genussystem ... 15
4.3 Sammanfattning ... 16
5. Metod och material ... 16
5.1 Intervju som metod ... 16
5.1.1 Provintervju ... 17
5.1.2 Intervjuguide ... 17
5.1.3 Bearbetning av material ... 18
5.2 Urval ... 19
5.2.1 Val av informanter ... 19
5.2.2 Val av teori ... 20
5.3 Etiska överväganden ... 20
5.4 Metoddiskussion ... 21
6. Resultat ... 22
6.1 Utdrag från landstingens interna styrdokument ... 23
6.1.1 Landsting 1 ... 23
6.1.2 Landsting 2 ... 23
6.2 Intervjuerna ... 24
6.2.1 Informant Greta ... 24
6.2.2 Informant Sophie ... 27
6.2.3 Informant Karin ... 30
6.2.4 Informant Stefan ... 32
7. Analys ... 35
7.1 Genussystemets betydelse ... 35
7.2 Att osynliggöra behovet ... 38
7.3 Styrande dokument ... 41
8. Slutsatser ... 41
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781
9. Diskussion ... 42
10. Referenser ... 44
10.1 Tryckta källor: ... 44
10.2 Digitala källor: ... 45
10.3 Muntliga källor: ... 45
10.4 Interna dokument: ... 46
11. Bilagor ... 47
11.1 Bilaga 1 ... 47
11.2 Bilaga 2 ... 49
11.3 Bilaga 3 ... 52
1. Bakgrund
År 1978 stiftades den första lagen om jämställdhet i svenskt arbetsliv. 2008 ersattes jämställdhetslagen, tillsammans med sex andra lagar, av diskrimineringslagen (2008:567).1 Diskrimineringslagen säger:
Kap 1, 1§ Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Kap 3, 1§ Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder.
3§ Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
13§ Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete.
Föreliggande studie fokuserar på aspekten kön i diskrimineringslagen. Kvinnors och mäns rätt till lika möjligheter och skyldigheter benämns med begreppet jämställdhet.
Jämställdhetsåtgärder syftar till exempel till att jämna ut könsfördelningen i arbetslivet eller att kritiskt granska könsstereotypiska föreställningar.2 I dagens Sverige skiljer sig villkoren mellan kvinnor och män. I arbetslivet anställs kvinnor ofta tack vare erfarenhet och män för sin potential. Arbetsmarknaden är köns- segregerad och det finns strukturella löneskillnader mellan kvinnodominerade och mansdominerade branscher.3 Enligt ovan nämnda lagstadgar ska lagen främja jämställdhet i arbetslivet samt att både arbetsgivare och arbetstagare gemensamt har skyldighet att aktivt främja jämställdhetsarbetet. Men hur ser det egentligen ut i den dagliga verksamheten? Enligt tidigare studier stöter jämställdhetsarbete ofta på mot- stånd. Arbetet avfärdas som en generationsfråga med motiveringen att den yngre generationen automatiskt kommer sudda ut ojämställdheten eller att det är en icke- fråga som inte är relevant att tala om i den aktuella organisationen.4 Även passivt
1 Göransson & Garpe, 2013
2 Nationella sekretariatet för genusforskning, (a), 2013
2 Nationella sekretariatet för genusforskning, (a), 2013
3 Englund, 2015
4 Holgersson, Wahl, Höök & Linghag, 2011, s. 202.
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 motstånd i form av tystnad är vanligt förekommande.5 Beskrivningen synliggör den problematik som finns mellan jämställdhet i praktiken och det sociala motståndet.
Olika organisationer ger olika förutsättningar för förändringar. Göran Ahrne och Apostolis Papakostas anger jämställdhet som ett exempel på en sådan samhälls- förändring som ges olika förutsättningar inom olika organisationer: ”Jämställdheten i Sverige har nått relativt långt i politiken, men inte inom ledningen av stora företag.
Olika organisationer kan ge olika förutsättningar för jämställdhet”.6 En av de mest snedfördelade branscherna i ett könsperspektiv är vård- och omsorgen där kvinnliga medarbetare dominerar med stor majoritet.7 Enligt Statistiska centralbyrån (2012) fanns inom kategorin undersköterskor, sjukvårdsbiträden m.fl. 172 829 förvärvs- arbetande anställda. Av dessa var 93 % kvinnor. Samma statistiska källa visar att 90
% av sjuksköterskorna var kvinnor. Läkarna visade störst jämställdhet.8 Köns- fördelningen har över tid varit relativt oförändrad.9 Enligt Åsa Löfström, forskare inom könssegregering i arbetslivet samt universitetslektor i nationalekonomi vid Umeå universitet, är den stora generella arbetslivsförändringen som hittills skett att kvinnor börjat slå sig fram i de mansdominerande sektorerna och ledarpositionerna.
Vidare menar hon att för att få en jämställd könsfördelning på arbetsmarknaden krävs att män även vänder sig till kvinnodominerade arbetsplatser, till exempel inom vård- och omsorg. Löfström förklarar att det är svårt att få män att söka sig till kvinno- dominerade yrkesgrupper på grund av att de inte har några incitament för att söka sig dit och hänvisar vidare till de maktstrukturer som råder mellan könen.10 Forskningen pekar på att vård- och omsorg är en bransch där ojämställdheten är ett faktum. Därför finner jag det både intressant och relevant att studera sjukvårdsorganisationers jämstä- lldhetsarbete i Sverige.
5 Pincus, 1997, s. 152ff.
6 Ahrne & Papakostas, 2014, s. 69
7 Lundqvist, 2013
8 SCB, 2014
9 Johnreden, 2002, s. 24 & Lundqvist, 2013
10 Lundqvist, 2013
2. Forskningsöversikt
2.1 Vad är jämställdhetsarbete?
Begreppet jämställdhet bör hållas skild från begreppet jämlikhet. Medan jämlikhet står för lika skyldigheter och möjligheter mellan alla människor oavsett kön, etnicitet, ålder och så vidare, hänvisar begreppet jämställdhet till jämlikhet mellan män och kvinnor.11 I diskrimineringslagen framgår att arbetsgivare måste upprätta ett aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatsen för att främja kvinnor och mäns lika rättigheter i arbetslivet.12
Eva Mark, doktor i teoretisk filosofi vid Göteborgs universitet, skiljer mellan system- bevarande och systemförändrande jämställdhetsarbete.13 Det systembevarande arbetet innebär att man vill öka andelen av det underrepresenterade könet i en arbetsgrupp och eventuellt underlätta karriärvägar. Sådana mål innebär ofta att man får det under- representerade könet att anpassa sig till de rådande normerna i organisationen. Ett systemförändrande förhållningssätt till jämställdhetsarbetet syftar till att förändra normerna med avsikt att skapa nya strukturer och kritiska förhållningssätt till köns- stereotypa föreställningar. Enligt Mark kräver de två aspekterna olika insatser men att ett praktiskt jämställdhetsarbete inte kan utesluta det ena eller det andra. Att öka andelen av det underrepresenterade könet kan bidra till att förändra organisations- kulturen men behöver inte nödvändigtvis betyda att den ursprungliga kulturen förs- vinner då minoriteten ofta lätt anpassas till rådande normer och strukturer.14
2.2 Jämställdhetsarbetets mottagande
Petra Angervalls avhandling Jämställdhetsarbetets pedagogik 15 behandlar hur ett företag och ett universitet tolkar och ger förutsättningar för att implementera de jämställdhetspolitiska mål de är skyldiga att beakta. Resultatet visade att jämställdhet- sarbetet i första hand formades av organisationernas egna intressen. Man uppmärk- sammade värdet av gemensamma värderingar och den individuella kompetensen som det primära. Män och kvinnor förväntades bidra till organisationen på olika vis genom att olikheter i manliga och kvinnliga egenskaper betonades. Studien visar till exempel
11 Mark, 2007, s. 13
12 Göransson & Garpe, 2013
13 Mark, 2007
14 Ibid., s. 21-24
15 Angervall, 2005
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 att män med inflytande ansågs kunna öka jämställdheten i organisationen i högre grad än kvinnor. Därför riskerar jämställdhetsarbetet att reproducera och stärka kvinnors och mäns olika villkor istället för att förändra dem.
Ingrid Pincus ger en statsvetenskaplig analys på implementeringen av jämställdhets- politiken i sin avhandling The politics of gender equality policy.16 Pincus studerade män i ledarpositioner i kommunal förvaltning och visar det motstånd som sker av regeringens jämställdhetspolitik. Vidare bidrog Pincus med artikeln Män som hindrar och män som främjar jämställdhetsarbete 17 till Statens offentliga utredningar (1997:114) under arbetet med hennes avhandling. Pincus studie visade att jämställdhetsåtgärder såsom jämställdhetsplaner och jämställdhetskommittéer ofta är otillräckliga som hjälpmedel vid ett jämställdhetsarbete då till exempel manliga ledare på olika sätt gör motstånd. Det passiva motståndet utövas oftast av organisationens ledare och är det vanligaste sättet för att förhindra organisationens jämställdhetsarbete. Att agera med tystnad är ett passivt motstånd. Pincus skriver i artikeln att ”Förhållningssättet tycks vara att om det inte talas om det så finns det inte oavsett lagar och avtal på området”.18 Genom att utse någon eller några personer som ska ansvara för dessa frågor blir det också legitimt för ledarna att ”glömma” bort jämställdhetsarbetet och således även uteblivet stöd. Även skenhandlingar är ett passivt motstånd.19 En sådan handling kan vara att till exempel upprätta jämställdhets- planer och policys, men anledningen är att slippa böter och inte för att i realiteten skapa en mer jämställd arbetsplats.20 Pincus presenterar även ett aktivt motstånd. Det aktiva motståndet innebär inte att en avfärdar jämställdhet mellan könen som oviktigt, istället gäller det att hålla nere jämställdhetsåtgärder på lägsta möjliga aktivitetsnivå.
Det kan vara uttryck som att de yngre generationerna kommer lösa attityder mot jämställdhetsfrågor automatiskt eller att jämställdhetsåtgärder är oförenliga med mål i organisationen, till exempel kostnadsmål eller störningar i effektiviseringen. Vidare används argument om tidsbrist och att andra frågor är viktigare för organisationen som de enligt hennes informanter är skyldiga att ta sig an.21
16 Pincus, 2002
17 Pincus, 1997, s. 148-177
18 Ibid, s. 154
19 Ibid, s. 154-156
20 Ibid, s. 157
21 Ibid, s. 158-161
Inga-Britt Drejhammar och Birgit Pingel har bidragit med rapporten Kvinnor är lika bra arbetskraft som män, men olika 22 i samband med att de studerade personer med uttalat operativt ansvar (arbetsgivare) för jämställdhetsarbete i östgötska offentliga och privata organisationer. Deras syfte var dels en redogörelse för hur ansvariga tänkte och handlade i och med det praktiska jämställdhetsarbetet i arbetlivet. Den stora slutsatsen i rapporten var arbetsgivarnas gemensamma uppfattning om att jämställdhet var uppnått på arbetsplatserna och att det av den orsaken inte bedrevs aktivt jämställdhetsarbete. I intervjuerna framfördes åsikter såsom:
”jämställdhet är ingen fråga här, det känns gammalt”
”jämställdhetsfrågan är helt enkelt inte aktuell hos oss”23
Fortsättningsvis gjorde författarna en liknande studie av Sif-representanter i östgötska organisationer, ett opolitiskt fackförbund för tjänstemän.24 Den nya studien syftade till att studera hur Sif-representanterna tänkte och handlade i och med det praktiska jämställdhetsarbetet. En jämförelse, som gjordes mellan de två studierna, visade att de båda studerade aktörerna är av uppfattningen att arbetsplatserna inte har ett problem med jämställdhet och att det därför behandlas som en icke-fråga. Dessutom visade den senare studien att Sif-medlemmarna behandlade jämställdhetsproblematiken på ett mer försiktigt sätt än arbetsgivarna eftersom de är underställda i organisationen. En informant beskrev det som att ”man sparkar inte bort och biter den hand som föder en”, vilket pekar på att Sif-medlemmarnas handling styrs av hur arbetsgivarna hanterar jämställdhetsproblematiken.25
2.3 Kön i organisationer
I sociologisk forskning är det vanligt att skilja på begreppen kön och genus. Kön anger det biologiska könet. Kön anger även det juridiska könet, vilket är registrerat i folkbokföringen, som i sin tur är baserat på det biologiska könet vid födseln. I begreppet kön används termerna man och kvinna som ett motsatspar.26 Fortsättnings- vis används begreppet genus för att förklara relationen mellan könen, hur män och kvinnor anammar könsroller, beteenden och attityder. Forskning har motbevisat upp-
22 Drejhammar & Pingel, 2001
23 Ibid, s. 27
24 Drejhammar & Pingel, 2003
25 Ibid, s. 17
26 Nationella sekretariatet för genusforskning, 2014
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 fattningen att genus är något essentiellt, något som är människan naturligt och biologiskt medfött. Många studier visar att genus är socialt och kulturellt konstruerat.
Förväntningar om hur män och kvinnor ska vara och bete sig styrs av samhälls- strukturen och formar vår könsidentitet redan från födseln. 27 Enligt litteraturvetaren och queerteoretikern Judith Butler är även kön socialt angivet. Butler menar att kön är socialt konstruerat som en produkt av vår upprepande härmning av socialt angivna könsbärande handlingar. I Genustrubbel skriver Butler:
”Genus är den upprepande stiliseringen av kroppen, ett antal återkommande handlingar inom en ytterst rigid regulativ struktur som med tiden stelnar och kommer att te sig som en substans, en naturlig form av varande”. 28
Paavo Bergman, lektor i sociologi, skriver i sin studie Kvinna bland stålmän att yrken är symbolbärare av kön, manligt och kvinnligt. Man talar bland annat om manliga sjuksköterskor och kvinnliga poliser som något avvikande.29 Könsmärkta yrken behöver inte vara förenat med hur många i antal av vardera kön som faktiskt utför jobben, utan är kopplat till vad som socialt anses vara manliga och kvinnliga handlingar och egenskaper. Könsmärkta jobb fortsätter under lång tid att vara könsmärkta även om fler av minoritetskönet ansluter sig till arbetsuppgifterna. 30 Bergman refererar vidare till Rosabeth Moss Kanters studie Men and Women of the Corporation. Kanter studerade social interaktion i minoritets- och majoritetsgrupper.
Minoriteter på en arbetsplats tenderar att bli symboliska bärare av minoritetens kategori, till exempel man eller kvinna. Kanter kallar det för ”tokens”. Minoritets- gruppens identitet förstärks ytterligare i kontrast till majoritetens karaktärsdrag, vilket gör att bärare av minoritetens symboliska kategori måste lägga band på sig själva för att på det viset passa bättre in i majoritetsgruppen. Handlingar som utförs av minoritetsgruppen granskas hårdare än övriga grupper vilket gör det ”mer riskabelt för en symbolisk representant att fumla; toleransen för fel är ringa”. Vidare skriver Bergman att minoritetsgrupper har en benägenhet att inta stereotypa roller som majoritetsgruppen förväntar sig av dem. 31
27 Holgersson, Wahl, Höök & Linghag, 2011, s. 33ff
28 Butler, 2007, s. 88
29 Bergman, 2010, s. 27-28
30 Ibid, s. 29
31 Ibid, s. 23
I delstudien Maskulinitetskonstruktion och könssegregering i sjukvård 32 studerade Hans Robertsson hur maskulinitetskonstruktionen bland manliga sjuksköterskor bidrar till en reproducerad könssegregering inom yrket. Resultatet av studien visar att det finns en horisontell könssegregering inom sjuksköterskeyrket då både män och kvinnor upprätthåller de stereotypiska föreställningarna om vad som är manligt respektive kvinnligt. Stereotypiseringen gör att arbetsdelningen skapas utifrån vad som anses lämpliga arbetsuppgifter utifrån ett könsperspektiv, till männens fördel.
Studien visar att genusordningen i samhället bidrar till fortsatt könssegregering även om män tar sig an ett traditionellt kvinnoyrke. Robertsson tolkar de manliga sjuk- sköterskornas högre avancering inom yrket som ett sätt att kompensera för förminsk- ningen av manligheten som de riskerar i ett kvinnodominerat yrke. Studiens slutsats är att en ökning av män i sjuksköterskeyrket inte leder till en uppluckring av genus- ordningen då de manliga sjuksköterskorna distanserar sig från yrkets kvinnliga stämpel. 33 Birgit Pingels utvärdering av projektet Män i hälso- och sjukvård, vilket syftade till att göra sjukvården mer attraktiv för män med hjälp av så kallade manliga
”brytare”, bekräftar Robertssons slutsats. 34 2.4 Sammanfattning
Mark menar att ett aktivt jämställdhetsarbete bör innehålla både ett systembevarande och systemförändrande förhållningssätt. För det bästa resultatet är det önskvärt att både öka det underrepresenterade könet i organisationen samt att förändra normer och könsstereotypiska strukturer.35 Resultat från studier som gjorts om implementeringen av aktivt jämställdhetsarbete visar att jämställdhetsarbete ofta möter motstånd i olika former. Detta gör att praktiskt jämställdhetsarbete hålls på lägsta möjliga aktivitets- nivå.36 Forskningen om jämställdhetsarbetets implementering visar motståndet från organisationen och dess medlemmar, men förklarar inte varför motståndet uppstår och görs legitimt. Jag vill utforska närmare hur detta motstånd uppstår i organisationen och vill inom ramen för min studie undersöka hur ett aktivt jämställdhetsarbete påverkas av organisationens särskilda förutsättningar. En möjlig förklaring till hur motståndet görs legitimt finner jag i forskning om könsmärkta yrken. Huruvida ett
32 Robertsson, 2002
33 Ibid, s. 32
34 Pingel, 2002
35 Mark, 2007
36 Angervall, 2005, Pincus, 2002, Drejhammar & Pingel, 2001, Drejhammar &
Pingel, 2003
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 yrke anses manligt eller kvinnligt är styrt av sociala föreställningar på kön och inte hur många av respektive kön som faktiskt tillhör en yrkeskategori. Vidare visar forskningen att minoritetskönet intar roller som förväntas av dem.37 Ingen av ovanstående studier behandlar hur föreställningar om kön påverkar det aktiva jämställdhetsarbetet. Därför ska jag inkludera det i min studie.
3. Syfte och frågeställning
Syftet med min studie är att förklara hur avdelningschefer inom vården arbetar med jämställdhetsarbete och på vilket sätt avdelningschefernas jämställdhetsarbete för- hindras av organisationens förutsättningar. Min frågeställning som ska besvaras är:
- Hur påverkas avdelningschefernas aktiva jämställdhetsarbete av organisationens särskilda förutsättningar?
3.1 Avgränsning
Jämställdhetsarbete i vård- och omsorg kan ha olika innebörd. Anna Eklöf och Carina Bildt skriver att en vårdorganisation kan vara ”jämställd ur ett arbetsgivar- medarbetar- och brukarperspektiv. Det avser lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter för personal och chefer samt rätt till likvärdig vård för kvinnor och män”.38 Följande studie fokuserar på vård- och omsorgsorganisationen som en arbetsplats, alltså ett arbetsgivar- och medarbetarperspektiv. Hur avdelningscheferna arbetar med jämställd vård av brukare är inte av intresse för min c-uppsats.
4. Teoretiska infallsvinklar
I följande avsnitt presenteras studiens teoretiska infallsvinklar. De teoretiska infallsvinklarna kan delas in i två olika kategorier; organisation och genus.
Jämställdhetsarbete kan likställas med förändringsarbete, eller organisationsför- ändring, och därför ser jag det relevant att använda mig av Göran Ahrnes och Apostolis Papakostas organisationsteori om tröghetens mekanismer och förnyelsens förutsättningar.39 Jämställdhetsarbete har även historiskt varit kopplat till genus- forskningen.40 När en diskuterar jämställdhet anser jag det vara relevant att ta hänsyn
37 Bergman, 2010, Robertsson, 2002, Pingel, 2002
38 Eklöf & Bildt, 2007, s. 12
39 Ahrne & Papakostas, 2014
40 Mark, 2007, s. 37
till genusbegrepp för en förståelse för hur kön behandlas både i samhället och i organisationer. I denna studie vill jag förklara hur avdelningschefernas aktiva jämställdhetsarbete påverkas av organisationens särskilda förutsättningar. För att kunna ge en förklaring vill jag förstå både informanterna och organisationen som könsbärande aktörer, och som en del av genusordningens organisering. Det är därför relevant att redogöra genusbegrepp inför analysen. Jag har valt att använda mig av Yvonne Hirdmans begrepp genussystem.41
4.1 Tröghetens mekanismer
Ahrne och Papakostas, båda professorer i sociologi, beskriver i boken Organisationer, samhälle och globalisering människan som en kentaur som är delvis människa och delvis organisationer. Människan är en del av ett större antal olika formella och informella organiseringar och författarna menar att människans handlande styrs till stor del av dessa organisationer. Ahrne och Papakostas skriver: “Människorna runt omkring oss i det sociala landskapet är organiserade. Deras handlingar är inte deras egna. De är bara delvis människor”.42 Den kollektiva kraften som organisationerna utgör gör att de mänskliga egenskaperna förminskas eller förstoras. Ofta förminskas människans känslomässiga förmåga medan individens handlingskraft förstärks.43
Organisering och organisationer bygger på stabilitet. Människor som är verksamma inom dessa ”vill ha något att komma tillbaka till”. Därför tenderar det att finnas en inneboende tröghet och ett motstånd till förändringar.44 Författarna talar om organisationernas tröghet i termer av oförmåga att förändras och ovilja att förändras.
Oförmågan att förändras baseras dels på de kollektiva resurserna som utgör ramen för organisationens existens såsom fysiskt kapital, människorna och den interna kuns- kapen. De kollektiva resurserna fungerar ofta som organisationens kärna och kan ha tagit lång tid att skapa. Författarna skriver: ”I dessa resurser ligger organisationens styrka, makt och handlingsförmåga, men också en källa till tröghet”.45 Namnet på en organisation, branschen samt produkten eller praktiken som organisationen utför, det
41 Hirdman, 1988, Hirdman, 2003
42 Ahrne & Papakostas, 2014, s. 14
43 Ibid, s. 13-16
44 Ibid, s. 67
45 Ibid, s. 73
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 vill säga organisationens symboliska kapital, kan även det ses som kollektiva resurser då det ger medlemmarna och omvärlden specifika förväntningar på organisationen och dess medlemmar. Organisationens struktur och kultur, såsom beslutsprocesser och sociala handlingsregler, är också viktiga orsaker till organisationens oförmåga att förändras. En organisations struktur och kultur utgör stommen för organisationens fortlevnad och bidrar till att organisationen överlever trots att medlemmar byts ut.
Organisationer har även en oförmåga att se behovet av förändring. Varje organisation har ett internet språk, rutiner och informationssystem som inkluderar vissa iakttagelser från omgivningen men utesluter andra. Omgivningen observeras med organisationens eget kodningsschema och därför sorteras vissa förändringar och förlopp bort. Det blir svårt för organisationer att se problem och möjligheter i sin omgivning, en oförmåga att se behovet av förändring.46
Oviljan att förändras uppkommer ofta i och med medlemmarnas identitet, alltså organisationens identitet. Ahrne och Papakostas skriver att: ”Ju starkare en organisations verksamhet är förknippad med dess medlemmars identitet, desto svårare blir det sannolikt att genomföra förändringar”. Gemenskapen mellan organisationens medlemmar, som återfinns i den gemensamma identiteten, utgör en kollektiv resurs som bidrar till trögheten. Organisationens medlemmar har gått med på att ingå i en organisation med specifika förutsättningar, om organisationen för- ändras ändras också förutsättningarna. Engagemanget hos organisationens med- lemmar är ofta avgörande för organisationens fortlevnad och om medlemmarna tvingas utföra andra arbetsuppgifter eller verka i en annan form av verksamhet kan engagemanget minska. Det finns därför anledning för medlemmarna att försvara den ursprungliga organisationens identitet och kultur.47
Nedan redogörs för en sammanfattande tabell över tröghetens mekanismer:
Oförmåga att handla (kollektiva resurser, kunskap) att fatta beslut (regler, konstitution) att se (organisationsrutiner)
46 Ibid, s. 72-76
47 Ibid, s. 76-78
Ovilja på grund av motiv, ideologi, kultur på grund av lojalitet, vanans makt på grund av rädsla för förändringar 48 4.2 Genussystem
Yvonne Hirdman, professor vid Arbetslivsinstitutet och Historiska institutionen vid Stockholms universitet, introducerade begreppen genus och genussystem till genusforskningen i Sverige. Hirdman menar att varje samhälle upprätthåller genussystemet, en schablonmall som systematiskt tilldelar män och kvinnor olika positioner och roller.49 Genussystemet grundar sig i två principer:
• Manligt och kvinnligt bör hållas isär.
• Mannen är normen och utgör den legitima parten i dikotomin.50
Män och kvinnor, manligt och kvinnligt hålls åtskilda. Dikotomin delas upp i sina motsatsformer, till exempel; ekonomi – ekologi, marknad – politik, privat – offentlig.
Isärhållandet visar sig tydligt i samhällets arbetsdelning där praktiker och platser är starkt könsförankrade. Arbetsdelningens isärhållande blir än mer tydlig när någon bryter mot genussystemets regler. En kvinna som träder in i en position som förväntas vara manlig möts av beröm, till exempel ”Men hon är allt duktig hon, Anna! Kör bil som en hel karl!”. När en man träder in i en position som förväntas vara kvinnlig måste arbetsområdet dock förändras så att omgivningen passar mannen, allt för att förebygga att mannen blir utsatt.51 Hirdman menar att ”där män går över till kvinnoområden och gör kvinnosaker, måste dessa områden och saker förändras, men där en kvinna går in på manliga områden och gör karlasaker, måste hon förändras”
52. Dikotomin manligt-kvinnligt utgörs vidare av en hierarkisk ordning där manlig- heten utgör normen. De manligt givna egenskaperna och praktikerna är mer värde- fulla att eftersträva än de kvinnliga. Den hierarkiska ordningen skapar strukturellt manlighetens legitimitet och trovärdighet.53
48 Ibid, s. 73
49 Nationella sekretariatet för genusforskning, (b), 2013
50 Hirdman, 1988, s. 51
51 Hirdman, 2003, s. 65ff
52 Ibid, s. 67
53 Ibid, s. 59ff
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 4.3 Sammanfattning
Ahrne och Papakostas organisationsteori förklarar hur organisationer har en inneboende tröghet till förändring. All form av organisering bygger på stabilitet.
Organisationens strävan efter att vara stabil skapar en ovilja och oförmåga att förändras. Organisationens stabilitet bygger på dess kollektiva resurser, gemensamma kultur och strukturer inom verksamheten. En annan teori som byggs på strukturer och kultur är Hirdmans genusteori om genussystem. Genussystemet gör att män och kvinnor återfinns på olika platser och olika praktiker. I min studie om aktivt jämställdhetsarbete använder jag dessa två teorier tillsammans som komplement till varandra. Jag menar att vi kan förstå jämställdhetsarbetets förutsättningar genom att se till genussystemets inblandning i organisationens kultur och struktur.
Genussystemet är en del av organisationen samtidigt som organisationen och dess medlemmar är en del av genussystemet. Statistik från SCB om vård- och omsorgsbranschen visar att de traditionellt mansdominerade positionerna i organisationen kan tas av kvinnor medan traditionellt kvinnodominerade positioner fortsätter att domineras av kvinnor.54 Statistiken argumenterar för att organisationens arbetsdelning håller män och kvinnor åtskilda och att sjukvårdsorganisationer är en aktör i genussystemet.
5. Metod och material
Nedan presenteras mitt metodval samt urvalet av informanter och teoretiska infalls- vinklar som ligger till grund för studiens resultat. I sin helhet ges en beskrivning av studiens tillvägagångssätt och överväganden. Avslutningsvis diskuteras hur jag hanterade problem som uppstod under arbetsprocessen.
5.1 Intervju som metod
För att uppfylla studiens syfte och besvara frågeställningen valdes en kvalitativ datainsamling; semistrukturerade intervjuer.55 Monica Dalen menar att den kvalitativa intervjumetoden är ”väl lämpad för att ge insikt om informanternas egna erfarenheter, tankar och känslor”.56 Jag ansåg att avdelningschefernas perspektiv på sina förutsättningar att bedriva aktivt jämställdhetsarbete bäst nås genom konver- sation. Jag menar också att mitt syfte och frågeställning kräver dialog om jämställdhet
54 SCB, 2014
55 Bryman, 2011, s. 415
56 Dalen, 2013, s. 9
i organisationen för att nyansera förutsättningarna, för varje enskild informant, som kan skilja sig mellan olika kontexter.
Studien innehåller fyra semistrukturerade intervjuer med avdelningschefer från två landsting i olika delar av Sverige. Samtliga intervjuer ägde rum på respektive informants arbetsplats. Efter samtycke från informanterna spelades intervjuerna in och direkt därefter transkriberades ljudfilerna i detalj till skriftligt format med hjälp av ett transkriberingsprogram. Transkriberingen utgjorde en viktig del i analysprocessen då det gav mig chansen att grundligt lära känna materialet.57
5.1.1 Provintervju
I enlighet med Dalen,58 samt efter rekommendationer från min handledare, genom- fördes provintervjuer. Till en början testade jag min intervjuguide på en familje- medlem och upptäckte då att vissa frågor lät konstigt eller kändes obekväma att ställa muntligt. En omformulering av vissa frågor gjordes innan den första intervjun på en reell informant utfördes. Även den första riktiga intervjun använde jag som prov- intervju. Det var då jag upptäckte hur jag som intervjuare uppträdde i intervju- sammanhanget och jag tog bort eller omformulerande ett par frågor till. Ett exempel på en fråga som togs bort från intervjuguiden var ”I vilka sammanhang är jämställdhet sällan en del av dagordningen?” då jag upplevde att informanten kunde uppfatta frågan dömande, men även att det möjliga svaret på frågan inte var givande för min frågeställning. Dessutom fick jag i resterande intervjuer vara uppmärksam på att inte avbryta informanterna eller resonera under intervjutillfället och istället låta informanterna själva styra svaren på frågorna. Informanten var inte informerad om att det var en provintervju och därför är provintervjun en del av materialet.
5.1.2 Intervjuguide
En semistrukturerad intervjuguide fungerade som ett styrmedel vid intervjuerna för att hjälpa materialet att besvara frågeställningen. Intervjuerna utgick från de teman och frågor som var förutbestämda i intervjuguiden. Jag strävade dock efter att ställa så pass öppna frågor att informanterna själva kunde tänka fritt kring temat för att på det viset få fram vad den enskilda informanten ansåg viktigt och relevant för just hens
57 Ibid, s. 65
58 Ibid, s. 36ff.
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 situation.59 Intervjuerna förväntades till en början få fram kunskap om avdelnings- chefernas roll och delaktighet i jämställdhetsarbetet, vad som styr den rollen och vad jämställdhetsarbete är i den givna organisationen. Intervjuguiden formades utifrån den ursprungliga uppsatsidén och behandlar därför frågor om till exempel informantens upplevelse av hens över- och underordnades dialog om jämställdhet. Under studiens gång ändrades dock riktningen på materialet till att behandla de organisatoriska förutsättningarna för jämställdhetsarbete samt att med genusteori tolka inform- anternas resonemang. Intervjuguiden uppfyllde alltså inte studiens ursprungliga syfte, men eftersom att den semistrukturerade intervjuguiden användes på samtliga inform- anter hjälpte den till att ge ett enhetligt resultat för föreliggande studie.
5.1.3 Bearbetning av material
Vid analysen av materialet utgick jag från ett tematisk tillvägagångsätt. Med den tematiska analysen sökte jag efter upprepande teman i intervjumaterialet för att på det viset kunna strukturera upp mitt material. Jag fann tack vare det tematiska tillväga- gångsättet flera likheter och skillnader mellan intervjuerna och kunde därefter tolka materialet och dra mina slutsatser med hjälp av lämplig teori.60 Från början skapades många nyckelord genom anteckningar i marginalerna som jag då tyckte beskrev ett citat på ett lämpligt sätt. Därefter jämfördes nyckelorden och citaten i intervjuerna och jag kunde då samla ihop olika kategorier. Slutligen analyserades vad dessa funna kategorier i intervjuerna var ett exempel på och det kopplades till vald teori. Det innehåll i intervjuerna som jag ansåg innehålla ett meningsbärande värde var sådana kategorier som upprepades i fler än tre av de fyra genomförda intervjuerna. Som Howard S. Becker rekommenderar i Tricks of the trade ville jag ha ett kritiskt förhållningssätt till det insamlade materialet.61 Jag hade ambitionen att kunna säga någonting mer om materialet än vad informanterna själva hade sagt genom att tolka intervjuerna med hjälp av vald teori. Med det sagt menar jag inte att det informanterna säger i intervjuerna är osant, bara att det kan tolkas olika för en djupare förståelse.
Becker skriver att:
”Sociologen känner faktiskt till vissa saker som de människor de studerar inte känner till. Men det är sant på ett sätt som inte gör påståendet vare sig oberättigat eller respektlöst.” 62
59 Bryman, 2011, s. 419
60 Ibid, s. 528ff.
61 Becker, 2008, s. 109
62 Ibid, s. 110
5.2 Urval
5.2.1 Val av informanter
Av konfidentiella skäl presenteras inte informanternas riktiga namn eller vilka landsting de arbetar inom. De deltagande informanterna i studien bestod av fyra avdelningschefer fördelade på tre olika sjukhus belägna i två av Sveriges landsting.
Informanten Stefan och informanten Karin arbetade på samma sjukhus. Sjukhuset hade 2000-3000 anställda. Stefan var sedan fem år chef på en ambulansavdelning med 80 medarbetare. Han arbetade tidigare som ambulanssjukvårdare. Karin var avdelningschef på en hudmottagning sedan 14 år. På mottagningen arbetade under- sköterskor, sjuksköterskor, läkarsekreterare, överskötare och hudläkare. Innan chefs- positionen arbetade hon som sjuksköterska. Informanten Sophie och informanten Greta arbetade på olika sjukhus men inom samma landsting. Sophie är avdelningschef för en avdelning på en neurologmottagning på ett sjukhus med cirka 15800 anställda.
På avdelningen arbetade 80 medarbetare, vilka bestod av sjuksköterskor, under- sköterskor, läkarsekreterare och receptionister. Sophie hade varit avdelningschef i 14 år och arbetade tidigare som sjuksköterska. Greta var chef på en geriatriavdelning på ett sjukhus med cirka 3600 anställda. Hon hade varit chef i 17 år och arbetade tidigare som sjuksköterska. Informanturvalet styrdes dels genom ett bekvämlighetsurval då jag kunde få access till två informanter genom kontakter.63 Resterande informanter fick jag tag på genom att maila slumpmässigt utvalda avdelningschefer på sjukhus inom ett geografiskt område som jag vid tiden för intervjuerna hade närhet till.
Urvalet av informanternas kategori, avdelningschefer, styrdes främst från ett bekvämlighetsurval som jag vid tiden hade tillgång till. Det är rimligt att en annan urvalsgrupp hade varit intressant att intervjua om jämställdhetsarbetet, såsom andra chefer eller medarbetare. Inom ramen för min studie valde jag dock att studera jämställdhetsarbetets förutsättningar från avdelningschefernas perspektiv. Genom att intervjua avdelningscheferna fick jag deras perspektiv på organisationen. Eftersom de är en del av organisationen kunde jag urskilja organisationens struktur och kultur från deras perspektiv, vilket gav mig information om hur de uppfattar organisationen och vad de tycker är viktigt. Det gav mig även information om hur de resonerade kring manligt och kvinnligt inom organisationens ramar. Intervjuerna synliggjorde hur
63 Bryman, 2004, s. 194ff.
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 organisationens könsuppdelning behandlades och hur de genom det såg på relevansen av ett aktivt jämställdhetsarbete. Med hjälp av avdelningschefernas perspektiv på organisationen och jämställdhetsarbete fick jag veta hur de var en del av den könsuppdelade organisationen och hur de förminskade behovet av aktivt jämställdhetsarbete. Genom vald teori kunde jag tolka deras resonemang och få en förståelse för hur deras jämställdhetsarbete påverkades av organisationens särskilda förutsättningar.
5.2.2 Val av teori
Mitt slutgiltiga teorival gjordes inte förrän efter att jag sammanställt mitt intervju- material och påbörjat den tematiska analysen av materialet. Innan intervjuerna genomfördes hade jag en ambition att använda Erving Goffmans64 dramaturgiska perspektiv och rollteorier då jag utgick från att avdelningschefernas position i organisationen skulle vara det mest intressanta i studien. Efter rekommendationer av min handledare lade jag dock alla tankar på teorier åt sidan under insamlingen av mitt intervjumaterial, vilket gjorde att jag hade ett mer induktivt förhållningssätt till det empiriska materialet. Det induktiva förhållningssättet gjorde att jag i den tematiska analysprocessen inte var teoristyrd. Jag fann i materialet intressanta aspekter på hur förutsättningarna till informanternas aktiva jämställdhetsarbete påverkades av organisatoriska faktorer, till exempel organisationens struktur. Därför valde jag att i analysen använda mig av en organisationsteori för att ha möjlighet att förklara hur jämställdhetsarbetet påverkades av organisationen. Jag fann också att användandet av begreppet jämställdhet, som innefattar aspekten av kön, öppnade upp för en annan problematik. För att kunna förklara hur informanternas diskursiva resonemang om kön påverkade jämställdhetsarbetet valdes därför även en genusteori.
5.3 Etiska överväganden
I enlighet med Alan Brymans etiska principer var informationskravet, samtyckes- kravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet centrala vid behandlingen av informanterna.65 Informanterna fick skriftligen, via mail, ta del av studiens syfte, teman och frågeställning. Jämställdhet kan vara ett känsligt ämne, därför var jag extra tydligt med att studien inte syftar till att värdera huruvida informanten driver ett framgångsrikt jämställdhetsarbete. Det informerades vidare om frivilligheten och att
64 Goffman, 2004
65 Bryman, 2004, s. 131ff.
de närsomhelst kunde avstå från att medverka under studiens gång samt att materialet enbart kommer användas till studiens ändamål. Informanterna försäkrades även om sin anonymitet. Personuppgifter och arbetsplats publiceras inte i varken studien eller transkriberingen. Samtliga namn är fingerade. Den etiska problematiken jag stötte på är att studiens syfte och frågeställning förändrades under studiens gång. Detta gjorde att informanterna var delaktiga i en studie som de vid intervjutillfället inte hade kännedom om. Syftet som presenterades i en första kontakt med informanterna var
”att studera mellanchefer i vården vad gäller hinder och möjligheter för att arbeta med jämställdhet”. Fokus låg på hur mellanchefens roll styrdes av hinder och möjligheter från medarbetare och högre chefer. Det slutgiltiga syftet ville förklara hur avdelningschefer arbetar med jämställdhetsarbete och hur det förhindras av organisationens förutsättningar. Jag anser att förändringen av syftet inte bryter mot några etiska regler då det studerande objektet var detsamma samt att jag, som utlovat, inte gjorde någon värdering i huruvida informanterna utförde ett framgångsrikt jämställdhetsarbete.
5.4 Metoddiskussion
I följande avsnitt presenteras en diskussion om metod och problem som uppstod under arbetsprocessens gång samt hur jag har hanterade det.
Studien bestod av fyra semi-strukturerade intervjuer. Intervjuerna följde en intervju- guide som skapades för att besvara syfte och frågeställning. I förväg fanns en förväntning om att intervjusvaren skulle besvara min frågeställning. Dock visade det sig att intervjusvaren inte såg ut som förväntat och jag var då tvungen att tänka om.
Som en oerfaren intervjuare fann jag svårigheter i att frångå frågeguiden och komma med följdfrågor. Steinar Kvale och Svend Brinkmann 66 menar att intervjuaren måste lära sig att vara lyhörd under intervjuerna och vara mycket insatt i ämnet för att kunna snabbtolka vad som är intressant och relevant att följa upp.
”Ett beslut om vilka av de många dimensionerna i en intervjupersons svar som ska följas upp kräver från intervjuarens sida kunskap om intervjuämnet, känslighet för den sociala relationen i en intervju och insikt om vad hon vill fråga om.”
Jag kunde som intervjuare varit bättre på att söka följdfrågor under intervjuerna. Detta hade gett mig ett bredare och djupare material att analysera. Istället fastnade jag för mycket vid intervjuguiden. Kvale och Brinkmann menar att en skicklig intervjuare är
66 Kvale & Brinkmann, 2014, s. 180-182
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 engagerad i stunden och mycket uppmärksam på att söka efter relevanta ledtrådar som för intervjun vidare istället för att vara styrd av metodregler, intervjuguide och tänka på vilken fråga som ska ställas näst. Då mitt material blev relativt tunt fick jag utgå från de förutsättningar jag hade. Med hjälp av vald teori kunde ändå jag tolka intervjusvaren för att på så vis besvara en frågeställning.
Min ambition var att inte värdera huruvida avdelningscheferna utövade ett framgångsrikt aktivt jämställdhetsarbete. Det var dock något jag hade svårt med att undgå då det i intervjusvaren visade sig att det aktiva jämställdhetsarbetet inte var en del av verksamhetens dagliga arbete i lika utsträckning som jag hade förväntat mig.
Det var viktigt att inte värdera jämställdhetsarbetet av forskningsetiska skäl då jag i kontakten med informanterna tydliggjort att det inte var syftet med studien. Vidare hade det då blivit en utvärderande studie, vilket inte var av studiens syfte. För att frångå värderande resonemang i min analys ansträngde jag mig för att vara opartisk i mina tolkningar.
Studiens resultat består av fyra intervjuer, vi kan alltså påstå att det är en fallstudie och det är relevant att fråga sig om resultatet blivit annorlunda om de fyra informanterna bestod av fyra andra personer. Enligt Kvale och Brinkmann 67 ifrågasätts huruvida en kan generalisera studieresultat från kvalitativa metoder. De fyra informanterna är verksamma på olika avdelningar, olika sjukhus och olika landsting. Trots informanternas spridning kunde en analytisk generalisering med hjälp av teori göras och det ger oss ”en vägledning för vad som kan hända i en annan situation”. Att resultatet blir annorlunda med andra informanter går alltså inte att utesluta, men det gör inte föreliggande analys med given teori mindre generaliserbar.
6. Resultat
Nedan redovisas studiens resultat. Inledningsvis återges en sammanfattning från landstingens interna styrdokument. Fortsättningsvis redogörs resultatet från inter- vjuerna. Varje intervju presenteras separat för att få en klarare bild över vad varje informant säger. På så vis hålls citat åtskilda till given informant och det är enklare att analysera och jämföra resultatet. Därefter presenteras en analys av empirin utifrån
67 Ibid, s. 310ff
Ahrne och Papakostas teori om tröghetens mekanismer samt med hjälp av Hirdmans genusbegrepp. Informanterna har fiktiva namn för att bevara anonymiteten.
6.1 Utdrag från landstingens interna styrdokument
De fyra informanterna arbetar inom två landsting. Greta och Sophie arbetar inom landsting 1. Karin och Stefan arbetar inom landsting 2.
6.1.1 Landsting 1
Det som följer är utdrag från landsting 1s jämställdhetspolicy (bilaga 2).68
Landsting 1 jämställdhetspolicy omfattar landstingets samtliga verksamheter.
Jämställhetsarbete ska ta hänsyn till kvinnors och mäns förutsättningar och verka för jämställd arbetsmiljö, jämställt inflytande och jämställda arbetsförhållanden.
Landstinget som arbetsgivare ska arbeta mot kränkande särbehandling och sexuella trakasserier, mot ofrivilligt deltidsarbete och för jämställda löner. Landstingets chefer ska vara likställda med organisationens könsfördelning och kompetens- och karriärutveckling skall gälla lika för män och kvinnor. Varje chef inom landstinget ska arbeta aktivt för en integrering av jämställdhetsfrågor i ordinarie verksamhet och samtliga medarbetare ska ha kännedom om jämställdhetspolicyns innehåll. Samtliga verksamheter inom landstinget ska upprätta mätbara jämställdhetsmål och jämställdhetsarbetet ska redovisas i alla verksamhetsberättelser. Varje chef har ansvar för att bedriva jämställdhetsarbete i hens verksamhet. Varje nämnd och styrelse har vidare ansvar för att avsätta nödvändiga resurser för och uppföljning av jämställdhetspolicyn i varje given verksamhet.
6.1.2 Landsting 2
Landsting 2 använder sig av ett likabehandlingsprogram som även behandlar jämställdhet. Följande utdrag är taget från landstingets likabehandlingsprogram och dess likabehandlingsplan (bilaga 3).69 Likabehandlingsprogrammet omfattar etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, könsöverskridande identitet, funktionshinder, ålder och kön. Urval av följande utdrag gjordes för att de hanterar aspekten kön och jämställdhet i ett medarbetarperspektiv inom organisationen.
68 Landsting 1
69 Landsting 2
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 Likabehandlingsprogrammet och dess handlingsplan gäller för alla landstingsfinansierade verksamheter. Allt ledningsarbete i landstinget ska inkludera arbete för jämställdhet. Arbetsgivare i landstinget ska målinriktat främja lika rättigheter och möjligheter i respektive verksamhet. En jämnare könsfördelning, ökad mångfald och jämlika löner ska eftersträvas på arbetsplatserna. För att uppnå ett jämställt landsting ska ett målinriktat jämställdhetsarbete drivas och en skriftlig jämställdhetsplan ska upprättas inom varje verksamhet. Det yttersta ansvaret för att ett målinriktat likabehandlingsarbete bedrivs är landstingsstyrelsen. Fortsättningsvis har samtliga chefer i landstinget ansvar för att medarbetarna har kännedom om likabehandlingsprogrammet och dess handlingsplan samt att systematiskt föra ett likabehandlingsarbete inom var chefs verksamhet. Vidare har varje enskild medarbetare ansvar för att beakta och arbeta utifrån landstingets likabehandlings- program och motarbeta alla former av diskriminering i den dagliga verksamheten.
6.2 Intervjuerna 6.2.1 Informant Greta 70
Greta är chefssjuksköterska och är avdelningschef sedan 17 år på en kvinnodominerad geriatriavdelning. Personalansvaret är hennes främsta arbetsuppgift. Tidigare arbetade hon som sjuksköterska.
Greta menar att jämställdhet inte är någon stor fråga. På frågan om i vilka sammanhang som jämställdhet finns med på dagordningen svarar Greta att det inte är något som man talar om i vardagen, varken i medarbetargruppen eller med hennes egna chefer. Vidare poängterar hon att jämställdhet för henne är mer än att se medarbetarna från ett genusperspektiv.
”Sen är det ju inte dagens hetaste fråga så att säga. Vi pratar ju inte när vi kommer in i fikarummet och så. Sen är det ju mycket, asså jämställdhet har ju inte bara med man och kvinna och göra, det är ju inte bara genom ett genusperspektiv utan det är mycket mer.”
Greta säger att det finns en jämställdhetspolicy på landstingsnivå och två jämställdhetsombud på kliniken, där hennes avdelning ingår. Enligt Greta är hon styrd av den övergripande policyn, men det är inget som hon arbetar aktivt med. Hon säger att:
70 Informant 1, 2014
”//…alltså det är ingenting man tänker på hela tiden såhär. Det är om det skulle uppstå en situation som man får tänka till vad man har och luta sig tillbaka på.”
Några mer direktiv om jämställdhetsarbete än den övergripande policyn har hon inte fått från högre ledning i organisationen. Från Gretas perspektiv är policydokumentet något som bara finns där ”på nätet” och som hon ska känna till. Några resurser tycker hon inte att hon har fått för att kunna utföra jämställdhetsarbete. När jag frågar om jämställdhetsombuden på kliniken säger hon att hon tror att de måste finnas, men hon kan inte minnas att hon haft ett officiellt möte om jämställdhet med dessa personer.
”De finns här på huset, så jag träffade en när jag var nere i kiosken. Asså hur ofta man har officiella möten? Ja det är inte som handlar om det här. Det vet jag inte om det är nån gång.”
Varje chef har enligt Greta ansvar för att jämställdhetsarbete ska bedrivas på varje enhet. Hon menar att ansvaret går ut på att upprätthålla den övergripande jämställdhetspolicyn som landstinget har utformat. Greta menar att könsfördelningen på avdelningen är något som löser sig naturligt och att hon inte kan påverka vilka som söker lediga tjänster. Därför vet hon inte vad hon skulle kunna bidra med för att påverka jämställdhetsarbetet i organisationen. Hon menar även att arbetet med jämlik vård är mycket viktigare och något hon som avdelningschef kan påverka mycket mer.
”Men jag vet inte vad jag skulle kunna bidra med egentligen. För då är perspektivet mot patienterna mycket mycket viktigare i jämställdheten än i personalen. För i personalen löser det sig kemiskt på något sätt eftersom att vi har så få som vi har (män)…//…Den andra sidan kan man påverka mycket mer. Alltså jag kan inte påverka att det söker mera män så att säga till sjukvården, det är ju en underdrift och en underbemanning av dem.”
Gretas förklaring till att det inte drivs ett aktivt jämställdhetsarbete är att det inte finns några män. Dock nämner hon också i intervjun att det finns män.
”Men vi har inga sökande”
”//… vi har ju inga killar. Vi har fyra stycken, varav tre är på natten.”
”Ne jag har inga syrror som är killar och fyra usker så att säga. Och sen har jag några timanställda som är killar. Men de kommer ju bara då och då.”
Greta menar att hur man behandlar män i organisationen har förändrats med tiden.
Förr om åren menar hon att män kunde bli specialbehandlade, men att det är mindre accepterat idag.
”Och det accepteras mindre idag än vad det gjorde för femton år sedan. För då kunde det
