Att  osynliggöra  behovet

I mitt material finner jag argument från informanterna som osynliggör och förminskar behovet av att de som avdelningschefer ska bedriva aktivt jämställdhetsarbete. I stora drag framkommer att det inte finns någon primär anledning till att arbeta med ett aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatsen. Jag vill nedan redogöra för informanternas argument som jag delat upp i kategorierna tidsförskjutning, kategoriförskjutning och ansvarsförskjutning. Jag tolkar dessa som ”verktyg” för informanterna att osynliggöra behovet av att de utför ett aktivt jämställdhetsarbete. I enlighet med Ahrne och Papakostas har informanterna anledning att skydda och bevara den ursprungliga organisationen.83 Jag menar att organisationerna ger utrymme för informanterna att använda de verktyg som jag nedan presenterar.

Tidsförskjutning - Stefan, Sophie och Greta menar att jämställdhet inom

organisationen är något som har förändrats till det bättre med tiden. Samtliga lyfter fram situationer som kunde hända förut men som de menar inte sker idag. Greta säger till exempel att landstinget en gång i tiden anställde män bara för att jämna ut könsfördelningen, men att det inte skulle hända idag.⁸⁴ Sophie uttrycker att hon tror att man favoriserade män förr men att det inte är på samma sätt längre.⁸⁵ Stefan är i sin intervju tydlig med att avdelningen på senare tid har blivit bättre på att tala om                                                                                                                

83 Ahrne och Papakostas, 2014  

84 Intervju 1, 2014

jämställdhet. Han menar även att det har löst sig av sig självt och att de idag har fler kvinnliga sökande än tidigare.86 Argument om att ”det var värre förr” behöver inte vara felaktigt, men det förändrar dock inte det faktum att organisationen är könsuppdelad samt att aktivt jämställdhetsarbete ska bedrivas enligt Diskrimineringslagen⁸⁷ och landstingens anvisningar.⁸⁸ Tidsförskjutningen som argu-mentering förminskar och osynliggör behovet av aktivt jämställdhetsarbete.

Kategoriförskjutning – Greta,⁸⁹ Sophie ⁹⁰ och Karin ⁹¹ bortser många gånger under intervjuerna från jämställdhetsfrågan i medarbetarperspektivet. Informanterna väver in brukarperspektivet och andra aspekter än kön bland medarbetarna i sina intervjusvar trots att jag som intervjuare både innan och under intervjun är tydlig med att det är jämställdhet mellan män och kvinnor i medarbetargruppen som frågorna syftar på. Jag kallar detta argumenterande för kategoriförskjutning då frågorna handlar om jämställdhet mellan män och kvinnor i medarbetarperspektivet men informanternas svar upprepande syftar på brukarperspektivet eller andra sociala kategorier bland medarbetarna, till exempel etnicitet och ålder. Kategoriför-skjutningen tolkar jag som en effekt av branschen organisationen är en del av. Branschen, vård- & omsorg, är enligt Ahrne och Papakostas en av organisations-medlemmarnas gemensamma kollektiva resurser som bidrar till tröghetens mekanismer i termen av oförmåga till förändring. Organisationens branschtillhörighet gör det legitimt att tala om jämlik vård primärt istället för jämställdhet från medarbetarperspektivet. Vidare tolkar jag kategoriförskjutningen i fråga om att gärna se till andra aspekter av medarbetargruppen, som etnicitet eller ålder istället för kön, som en effekt av genussystemet branschen är en del av. På informanternas olika avdelningar återfinns män och kvinnor på olika platser i enlighet med Hirdmans genussystem. Genussystemet gör att könsuppdelningen inom organisationen behandlas som något naturligt. Könens uppdelning i organisationens struktur och kultur görs alltså legitim av genussystemet vilket i sin tur bidrar till oförmåga att förändras.

86 Intervju 4, 2014

87 Göransson & Garpe, 2013

88 Landsting 1, Landsting 2

89 Intervju 1, 2014

90 Intervju 2, 2014

Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781

Ansvarsförskjutning   -­‐   Jag finner i materialet att det sker en, vad jag vill kalla för, ansvarsförskjutning. Samtliga fyra informanter säger uttryckligen att de bär ett ansvar för att ett aktivt jämställdhetsarbete ska bedrivas men samtliga har också svårt att säga vad som aktivt görs för att främja mäns och kvinnors lika möjligheter på avdelningen. På olika vis lägger informanterna över en del av ansvaret på någon annan aktör i organisationen. Greta uttrycker i intervjun att det måste finnas ett intresse hos medarbetarna samt hon inte kan påverka att det söker sig fler män till hennes avdelning. Sophie hänvisar till vikten av medarbetarnas engagemang samt beklagar sig över hur policys som utfärdats av central ledning är abstrakt. Karin menar att det är varje medarbetares skyldighet att hålla sig informerad samt att verksamhetschefen alltid bär det övergripande ansvaret. Stefan säger att landstinget centralt har det övergripande ansvaret för att ett jämställdhetsarbete ska bedrivas. Vidare menar Stefan att det är svårt att få kvinnor att vilja bli en del av chefsgruppen på hans avdelning, vilket är att lägga över ansvaret på minoritetsgruppen, som även Greta gjorde. Samtliga informanter säger även att stödet från högre chefer inom organisationen i form av information, resurser och direktiv utöver en övergripande jämställdhetspolicy lyser med sin frånvaro. Svaret på vem som bär ansvaret för ett aktivt jämställdhetsarbete är mångtydig. Jag tolkar ansvarsförskjutningen som att fördelningen av ansvaret för det aktiva jämställdhetsarbetet i realiteten är oklar. I de båda landstingens interna dokument kan vi läsa att ansvaret ligger på flera aktörer i organisationen, från landstingsstyrelsen, varje chef och medarbetare.⁹² Informanterna menar att de inte ges information, resurser eller direktiv om ett aktivt jämställdhetsarbete. Det kan tyda på att organisationsstrukturen och dess besluts-processer runt ett jämställdhetsarbete är bristfällig, vilket Ahrne och Papakostas menar är en faktor till oförmåga att förändras. När ansvarsfördelningen kring ett jämställdhetsarbete är otydlig och mångtydig i organisationsstrukturen skapas ett utrymme för informanterna att skjuta ifrån sig ansvaret på andra aktörer i organisationen.  

Ahrne och Papakostas menar att det finns anledning för organisationerna och dess medlemmar att förhindra förändringar eftersom även förutsättningarna då förändras.93

Som jag ovan analyserat ger organisationen utrymme för informanterna att använda verktyg som tidsförskjutning, kategoriförskjutning och ansvarsförskjutning för att med hjälp av dem försvara och bevara den ursprungliga organisationen.