7. Analys
7.1 Genussystemets betydelse
Informanternas könsidentiteter speglar avdelningarnas könsidentiteter. Greta, Sophie och Karin är alla chefer över kvinnodominerade avdelningar medan Stefan är chef över en mansdominerad avdelning, vilket visar ett isärhållande mellan manliga och kvinnliga positioner i organisationsstrukturen. I mitt resultat visar sig hur informanterna skildrar skillnader i avdelningarnas (köns)identiteter genom köns-stereotypa uttryck och resonemang. Att en avdelning är kvinnodominerad eller mansdominerad bidrar till att skapa avdelningens identitet. Avdelningarnas köns-identiteter visas när Stefan talar om den mansdominerade avdelningen i termer av ”tuffare” och ”hård attityd” och informanter från de kvinnodominerade avdelningarna uttrycker tydligt att jämlik vård av patienterna är primärt framför den jämställda arbetsplatsen.
74 Ahrne och Papakostas, 2014
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 • ”För då är perspektivet mot patienterna mycket mycket viktigare i
jämställdheten än i personalen.” 76
• ”//…är mest inriktat på patientenkäter”, ”När jag lyfte frågan i och för sig i det här forumet så är det ju kanske mer mot brukarperspektivet vi ska titta på mer.” 77
• ”//…så mycket annat som vi måste ta hand om, som man kanske prioriterar då i verksamheten. Vi ska ta hand om sjuka människor…//.” 78
Jag tolkar dessa resonemang som en spegling av Hirdmans genussystem, där den kvinnliga egenskapen som omsorgstagande försvaras och bevaras medan egenskaperna tuff och hård attityd får beskriva manligheten. Vidare är vikten av jämlik vård inget som Stefan berör under intervjun. Det förstärker ytterligare bilden av genussystemet och avdelningarnas könsidentitet. Enligt Ahrne och Papakostas är organisationens identitet en tröghetsmekanism i termen ovilja till förändring.79 Organisationsidentiteten, som formas av genussystemet, bidrar alltså till en ovilja att arbeta med ett jämställdhetsarbete, som skulle förändra organisationsidentiteten. Jag menar även att genussystemet bidrar till en oförmåga till förändring vid jämställhetsarbete då den könsuppdelade organisationens struktur och kultur präglas av genussystemets principer där manligt och kvinnligt hålls åtskilt i termer av olika positioner eller beteenden. Stefan menar till exempel i sin intervju att män hellre arbetar på en avdelning som är ”tuffare” 80 än på en vårdavdelning, vilket visar förväntningen att män passar bättre på en avdelning med hårdare attityd. Det visar även förväntningen att en vårdavdelning är motsatsen till tuff och passar icke-män bättre. Genussystemets förväntningar bidrar därför till en oförmåga till förändring. I mitt material finner jag ytterligare tecken på att Greta och Stefan gör skillnad mellan manliga och kvinnliga egenskaper. Greta säger att man gärna vill ha in män på hennes avdelning för att det ska jämna ut det hon kallar ”tjejgnället”. Begreppet tjejgnäll framstår som en negativ egenskap och män framställs som det rationella och upphöjda könet som kommer till undsättning. På Stefans avdelning är männen i majoritet och i
76 Intervju 1, 2014
77 Intervju 2, 2014
78 Intervju 3, 2014
79 Ahrne och Papakostas, 2014
intervjun påstår han att män hellre än kvinnor arbetar på den avdelningen då det är ”tuffare”. Genom att dessutom mena att ju fler kvinnor som söker sig till avdelningen desto mjukare blir attityden tyder på att kvinnorna, förväntas bära de förväntade kvinnliga egenskaperna som lugn och mjuk. Att hålla manliga och kvinnliga egenskaper åtskilda är en princip av Hirdmans genussystem och ett ger uttryck för förväntningar på hur en man eller kvinna bör vara. Vidare vill jag mena att detta är en tröghetsmekanism i fråga om oförmåga att förändras på grund av organisations-kulturen och de starka sociala normer som finns om kön. Genussystemet är i och med det en källa till tröghetens mekanismer i jämställdhetsarbete.
Ytterligare framställningar av Hirdmans genussystem visar sig när det kvinnliga könet framställs som det ”svagare” könet i dikotomin man och kvinna, trots att kvinnor är i majoritet. Greta förutsätter att en kvinna som blir bortvald framför en man i en rekryteringsprocess kan känna sig orättvist behandlad, att man får akta sig för att anställa en man bara för att det är en man och att en måste ha ett bra argument för att ha valt mannen framför kvinnan om ärendet kommer till diskrimineringsombuds-mannen. Hon aktar sig med andra ord för att favorisera män och reflekterar inte över att det kan vara kvinnorna som gynnas och ges företräde.81 Sophie ställer sig själv den retoriska frågan under intervjun ”Favoriserar vi män i sjukvården eftersom att de är så få?”, istället för att fråga sig om de favoriserar kvinnor på avdelningen eftersom att männen är så få och det nästan uteslutande bara anställs kvinnor.82 De båda avdelningarna är kvinnodominerade, ändå framställs kvinnorna som den svagare parten som behövs skyddas. Jag tolkar det som en spegling till samhällets genussystem och principen om att manligt är normen och högre värderad. Informanterna utgår här från att kvinnorna är den svagare parten även på avdelningen trots att det är männen som är i minoritet. Åter igen visar det sig att genussystemets föreställning om kön är en källa till tröghetens mekanismer i ett jämställdhetsarbete. I detta fall är källan till trögheten en oförmåga att se behovet av förändring, på grund av genussystemets förväntning att kvinnan är den svaga parten i dikotomin.
Jag har genom ovanstående analys redogjort för hur genussystemet framträder inom organisationen. Det kvinnliga framhävs som omsorgsfull och det manliga som
81 Intervju 1, 2014
Kandidatuppsats i sociologi HT15 901128-5781 ”tuffare”. Materialet visar även hur det kvinnliga framhävs som svagare och det manliga som något eftersträvansvärt. Hur manligt och kvinnligt hålls åtskilda förklaras vidare som något naturligt. Greta menar till exempel att hon inte kan påverka huruvida män söker sig till hennes avdelning, samtidigt som Stefan menar att kvinnor söker sig till hans avdelning av sig själva. Hur kön är åtskilda i organisationen skildras genom detta som något naturligt. Genussystemets inblandning i organisationens struktur och kultur påverkar därför hur stor vikt informanterna lägger på aktivt jämställdhetsarbete inom verksamheten och hur andra kategorier som jämlik vård och mångfald i termer av till exempel etnicitet och sexualitet ges större utrymme. Genussystemet påverkar informanternas jämställdhetsarbete för att könens uppdelning behandlas som naturlig och utgör därmed en tröghetsmekanism och en oförmåga att förändras.