2009:128
C - U P P S A T S
Motivation för personal i omsorgsarbetet
Joel Strandberg
Luleå tekniska universitet C-uppsats
Social omsorg
Institutionen för Arbetsvetenskap Avdelningen för Socialt arbete
Joel Strandberg
Examensarbete i social omsorg HT2008
Handledare: Barbro Josefsson, Universitetsadjunkt Examinator: Elisabeth Berg, Professor
Strandberg, J (2008). Motivation för personal i omsorgsarbetet, Examensarbete i social omsorg, 15 hp. Institutionen för arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet.
Sammanfattning
Motiverad personal leder till arbetsglädje och ett bra resultat bland annat. Därför anses det numera viktigt med motiverad personal. Syftet med min uppsats är att analysera vilken betydelse motivationsfaktorerna har för personal som arbetar i det nära omsorgsarbetet på äldreboenden. Mina intervjuer visade på att motivationsfaktorerna har en betydelse för personalen. Informanterna är motiverade men vissa avvikande faktorer finns. Jag tror att det är svårt att få personalen motiverade fullt ut, eftersom de motiveras av olika saker många gånger, till exempel så motiveras vissa av mycket ansvar och olika uppgifter medan vissa tycker att det är något som är negativt. Det finns ett stort antal motivationsteorier som man kan tillämpa på personal som arbetar i det nära omsorgsarbetet på äldreboenden. De största och mest kända motivationsteorin är den av Maslow och Hertzberg.
Sökord: Motivation, Hertzberg, Maslow, Omsorg, Arbetsmiljö.
Joel Strandberg
Examensarbete i social omsorg HT2008
Handledare: Barbro Josefsson, Universitetsadjunkt Examinator: Elisabeth Berg, Professor
Strandberg, J (2008). Motivation for personnel in care work, Examensarbete i socialomsorg, 15 hp. Institutionen för arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet.
Abstract
Motivated personnel opens on to job satisfaction and a good result among others. For that reason it is consider important with motivated personnel. The purpose with my paper is to analyse what meaning motivationfactors have for personnel who works in the close care work in geriatric care. My interviews show that motivationfactors have a meaning for the personnel. The informants are motivated but some irregular factors exist. I believe that it is hard to get the personnel motivated the whole way, because of they motivates from different things many times, for an example so motivates some by much responsibility and different task while some thinks that is something negative. There are a great numbers of motivation theories that you can administer on personnel who works in the close care work at nursing home. The biggest and most famous motivation theories are the one by Maslow and Hertzberg.
Key word: Motivation, Hertzberg, Maslow, Care, Work enviornment.
Innehållsförteckning
1.Inledning………...5
Syfte och Frågeställningar ……….………..5
2.Bakgrund………...5
3. Motivationsteorier Maslow………..6
Alderfer……….7
Hertzberg………...8
4. Metod Urval………9
Metodval………..9
Datasamlingsmetod………..9
Intervjuförfarande ..………10
Etiska reflektioner………...11
5. Analys Målsättning………...11
Trivselfaktorer i arbetet………...12
Personligutveckling………...13
Bemanning……….……….……15
Lön och Karriär………...16
Arbetsledarens påverkan på arbetssituationen……..………..…....17
Arbetstagarens inflytande över arbetssituationen………...19
Den Fysiska arbetsmiljön……….………...19
Den Psykiska arbetsmiljön………..………21
Arbetstid………...22
Upplevelse av yrkesrollen………...24
6. Avslutandediskussion.………....25
7. Referenser………....29
8. Bilagor………..30
Inledning
Enligt Nationalencyklopedin är motivation en sammanfattande psykologisk term för de processer som sätter igång, upprätthåller och riktar beteende. Teorier om motivation förklarar varför vi över huvud taget handlar och varför vi gör vissa saker hellre än andra (www.ne.se)
Det finns ett stort antal motivationsteorier som man kan tillämpa på personal som arbetar i det nära omsorgsarbetet på äldreboenden. Egeberg (2005) beskriver att den kanske största och mest kända motivationsteorin är den av Maslow, och det finns även en erkänd teori av Hertzberg som jag kommer att berätta mer om längre fram.
På en arbetsplats som präglas av stor arbetsglädje leder det enligt Angelöw (2006) till högre motivation. Ledarskapet har här en avgörande roll och framhåller att det är viktigt att kunna skapa förutsättningar för ett stödjande ledarskap, där ledning och chefer har en möjlighet att främja anställdas arbetsglädje.
Syfte och frågeställningar
Syftet med min uppsats är att analysera vilken betydelse motivationsfaktorer har för personal som arbetar i det nära omsorgsarbetet på äldreboenden.
Mina frågeställningar som jag vill ha besvarade är:
Vilken betydelse har arbetsuppgifterna och arbetsmiljön för motivationen?
Vilka faktorer påverkar motivationen utifrån hur de beskrivs i behovsteorier?
Bakgrund
Historiskt sett då började arbetspsykologi forskningen under 1900-talets första hälft. Det var även då näringslivet såg den framväxande arbetspsykologin som en hjälpvetenskap vid rationalisering. Tysk och amerikansk arbetspsykologi blev förebilder, Taylors "Scientific management" angav inriktningen. En första svensk skrift, "Arbetspsykologi" (1924), behandlade åtgärder mot arbetshämmande trötthet, betingelser för ökad effektivitet, motiverande lönesystem och psykotekniska urvalsmetoder som består av forskning som
praktiseras på verkliga problem i samhället. Vid seklets mitt kritiserades den alltför ensidiga individinriktningen, och i stället betonades betydelsen av "human relations", av arbetsledning och gruppsamverkan för trivsel och arbetsprestationer (www.ne.se)
Behovsteorierna som jag har studerat förklarar både prestationer, arbetstillfredsställelse och engagemang. Det anses av teorierna att prestation är en följd av en önskan att tillfredställa ett behov inte är uppfyllt. De kopplar även ihop att engagemang kan stärkas om organisationen ger möjlighet för individen att nå sina mål. Desto mer behovstillfredsställelse samt sociala band som uppnås i organisationen desto närmare knyts individen till organisationen. Främst är teorierna inställda på att beskriva varför människor trivs. Det ska dock tilläggas att det råder en viss oenighet angående betydelsen tillfredsställelse har för prestationer (Jacobsen, 2002).
Maslow
Maslow anser att alla människor har fem grundläggande behov enligt vad som framgår av figur 1. Dessa är sedan indelade hierarkiskt och människan måste främst tillgodose sina lägre behov innan du kan tillfredställa dina högre behov (Egeberg, 2005).
Figur 1.
De fem grundbehoven är enligt Maslow; Fysiologiska behov som är nederst i behovshierarkin och den karaktäriseras av hunger, törst, sömn och så vidare. När de har tillfredställs så slutar de att motivera och behoven inriktar sig på de nästa på behovsskalan (ibid.)
Trygghetsbehov är nästa stadium och de omfattar både fysisk och känslomässig trygghet. En person som har ordnade och trygga förhållanden känner ingen fruktan.
Sociala behov är den tredje nivån i hierarkin och det är behov av vänskap, samhörighet i sociala grupper och känslomässiga band till andra människor. När det behovet är tillfredställt så räcker det inte längre med att vara medlem i gruppen. Bristande tillfredställelse anses som en av de största orsakerna till anpassningssvårigheter i samhället.
Det fjärde stadiet i Maslows behovshierarki är behovet efter status och pengar. Det gäller både att få ett erkännande från andra och att individen värdesätter sig själv och sina prestationer. När dessa behov har uppfyllts så ger det individen självförtroende.
Det sista stadiet är självförverkligande, som handlar om hur långt individen lyckat utnyttja sin förmåga och förverkliga sina möjligheter. Det är enligt Maslow få personer som uppnår självförverkligande och det kan bara uppnås efter att de tidigare fysiologiska behoven har blivit uppfyllda. Självförverkligande är dock det slutgiltiga målet för oss som människor (ibid.)
Alderfer
Jacobsen, 2002) berättar att förutom Maslows teori så finns det en behovsteori som heter ERG-teorin och är skapad av Alderfer. Den bygger på skillnader mellan högre och lägre behov men tillskillnad från Maslow så är ERG-teorin inte hierarkiskt bunden och det går att röra sig åt båda hållen. Den består av
– Existens behov som är överlevnad och fysiskt välbefinnande.
– Samhörighetsbehov som understyrker betydelsen av sociala relationer.
– Behov av att växa, det vill säga individens behov av personlig utveckling.
Angelöw (2006) tar upp att en satsning på utvecklande och meningsfulla arbetsuppgifter och på kompetensutveckling av såväl chefer som medarbetare är en viktig framgångsfaktor för att skapa mer arbetsglädje.
Vidare beskriver författaren att chefer inom offentlig sektor har svårt att motivera sina anställda. Det beror på stora personalgrupper, begränsade befogenheter samt otydliga roller.
På grund av att allt mer tid går till administrativa arbetsuppgifter så finns det inte samma utrymme för de stora personalgrupperna. En undersökning gjord av försäkringskassan visade på att cheferna ofta kände sig bakbundna när det gäller de anställdas psykosociala arbetsmiljö eftersom de har svårt att styra arbetsbelastningen.
Hertzberg
Frederick Hertzberg har samanställt så kallade motivationsfaktorer efter att ha kartlagt anställdas positiva upplevelser från sitt arbete. Enligt Hertzbergs tvåfaktorsteori påverkas personer av de två faktorerna motivationsfaktorer och hygienfaktroer. Tillfredställelse och psykologisk tillväxt är ett resultat av motivationsfaktorer. Missnöje är ett resultat av hygienfaktorer (Bolman & Deal, 1997).
Hertzberg motivationsteori består av:
Typiska hygienfaktorer är: Arbetsvillkor, lön, status, säkerhet och jobb.
Typiska motivationsfaktorer är: prestation, ansvar för uppgift, intressant jobb och befordran.
Hertzbergs förslag till hur arbetet ska arrangeras för att uppnå motivation är genom: Jobb utökning, Jobbrotation och jobb berikning (Bolman & Deal, 1997).
Jacobsen (2002) hänvisar också i sin bok att det inte är lika viktigt med personal som är motiverad med sina arbetsuppgifter i alla organisationer. Hur viktig motivationen är för att företaget ska uppfylla sina mål styrs av vad arbetsuppgifterna kräver av arbetstagaren. Han presenterar det som en skala där kravet på personligt initiativ och självständighet i arbetet är
”mycket lågt” hittar vi standardiserade arbetsuppgifter där tempot ofta styrs av maskiner.
Arbetsdisciplin och uthållighet är det enda som krävs av arbetstagaren för att organisationen ska uppnå målen.
När det däremot är ”mycket högt” krav på personligt initiativ och självständighet finns till exempel tjänsteproduktion, tjänstens kvalitet är här direkt beroende av de anställdas initiativ beteende och prestationer, därmed blir de speciella krav på individuell motivation (Jacobsen, 2002).
Metod
För att få svar på forskningsfrågorna valde jag att göra en kvalitativ studie på grund av att jag tycker att det är den bästa metoden för att få bästa reliabilitet i resultatet. Jag har fått djupare svar gentemot frågeställningarna delvis genom att kunna ställa följdfrågor som annars hade varit svårt.
I Nationalencyklopedin benämns kvalitativ metod som ett samlingsbegrepp för olika arbetssätt som förenas av att forskaren själv befinner sig i den sociala verklighet som ska analyseras. Både datainsamling och analys sker samtidigt och i växelverkan. Forskaren försöker även att fånga både människornas handlingar och dess innebörder. I kvalitativa studier strävar man att åstadkomma en helhetsbeskrivning av det undersökta och det omfattar ofta mindre populationer än kvantitativa studier (www.ne.se).
Starrin (1996) nämner människosyn som ett fundamentalistiskt antagande som en kvalitativ metod förutsätter. Människosyn är också ett paradigm. Om begreppet människosyn berättar Starrin att kunskap för det första är något som människan har eller förvärvar. För det andra är frågan om vad människan är och hennes natur, eftersom metoden att studera människan väljs med hänsyn till människans plats i verkligheten. Det framhålls även att människan är en unik varelse. Därför så måste man när man studerar mänskligt beteende och människans natur tänka ut en metod för studier av det specifika mänskliga. Att se människan som unik är en nödvändig förutsättning för den kvalitativa ansatsen.
Målet med intervjuer är enligt Starrin (1996) att upptäcka företeelse, egenskaper eller innebörder. Man vill upptäcka vad som sker och händer istället för att bestämma omfattningen av någonting som redan på förhand är bestämt.
En intervju är en sekvens av frågor och svar som kräver ett beaktande av de språkliga dragen det benämns även att intervjun i huvudsak är en språklig händelse. Intervjuarens roll karaktäriseras som en medskapare och intervjuaren är medskapare till intervjuns resultat genom sin interaktion med intervjupersonen. Både informanten och intervjuaren reagerar och påverkar varandra i intervjupositionen. Det är viktigt att neutralisera intervjuarens och
intervjusituationens inflytande så att intervjusvar kan tolkas på ett entydigt sätt (Svensson &
Starrin, 1996)
I själva intervjuförfarandet så är en kvalitativ intervju icke standardiserad. En intervju utgår att jag från början inte kan veta vilka frågor som är viktiga och betydelsefulla. Den ställer krav på mig som intervjuare att jag utvecklar, anpassar och följer upp mina svar som jag får för att uppnå mitt syfte. Frågor och svar följer många gånger ett mönster som bygger på tidigare frågor och svar som kommit fram i konversationen (ibid.).
Jag valde att göra ett urval sex personer på två olika äldreboenden som jag intervjuade.
Enhetschefen fick göra urvalet på grund av att denne kunde fråga personalen om de ville bli delta i en intervju och se om det var möjligt schemamässigt eftersom intervjuerna genomfördes under arbetstid. Enhetschefen fick informationsbrevet som denne sedan gav till personal på avdelningarna, sedan fick de som var intresserade att delta anmäla sitt intresse till enhetschefen och blev sedan utvalda av enhetschefen. Dem som jag intervjuade var utbildad personal som arbetar i det dagliga arbetet med de boende och har arbetat i yrket i minst fem år. Det gjorde jag för att jag är intresserad av att veta vad det generellt är som motiverar och vill inte att det ska blir för likformade svar. Anledningen till att de ska ha arbetat i minst fem år var att jag vill ha någorlunda erfaren personal som hade upplevelser att delge till mitt arbete. Jag jämförde dock inte de två grupperna utan det är endast för att få bättre reliabilitet i svaren.
Kvale (1997) går in på ämnet intervjuetik, han börjar med att berätta om att det är viktigt med informellt samtycke och att intervjupersonen bör vara införstådd med intervjuns syfte och intervjuförfarandet. Konfidentialitet i intervjusituationen kan vara problematiskt. Men man kan använda sig av fingerade namn och ibland förändringar av intervjupersonernas egenskaper vid publicering. Konsekvenser i samband med en intervju kan vara bland annat att om ämnet handlar om personliga och emotionella frågor kan det i vissa fall ge djupare personliga problem. Man bör under planeringen av intervjun beakta möjligheten i att en intervjusituation kan komma att likna en terapeutisk situation.
Mina etiska problem som jag kan komma i kontakt med är om arbetsledarna känner sig utsatta av att jag vill undersöka och intervjua dennes anställda för att fråga dem om motivationen på arbetsplatsen. Jag påpekade tydligt att det inte är arbetsledarens insats som jag är ute efter och
att de har anonymitet. Detta för att undvika problem även vid urvalet av intervjupersoner som enhetschefen fick välja ut. Ett etiskt problem hade kunnat vara att de anställda skulle känna sig otrygga i och med att deras chef visste att jag intervjuade dem men efter att ha försäkrat om deras anonymitet så anser jag att informanterna kände sig trygga i att tala fritt. Jag genomförde intervjuerna i en lugn och harmonisk miljö där min intervjuperson kunde känna sig neutral och våga prata ut. När jag genomförde intervjuerna så spelade jag in det för att kunna bearbeta det på bästa sätt. Efter at jag hade alla intervjuerna på band så skrev jag av inspelningarna så jag hade en text som jag sedan jämförde gentemot mina forskningsfrågor.
Jag valde ut det material som jag tyckte var viktigast för uppsatsen och analyserade detta mot litteraturen i ämnet. Detta för att störande moment kan distrahera informanten och leda till en sämre kvalitet på intervjun.
Jag anser efter att ha läst Lag om etikprövning av forskning som avser människor, att jag inte behöver göra en etisk prövning. Jag att påpekade för dem jag intervjuade att det är valfritt att delta och informerade även om mitt tillvägagångssätt i skrivandet (Sveriges författningssamling om etikprövning av forskning som avser människor, 2003)
Analys
I detta kapitel redovisas det som framkommit av intervjuerna och sammankopplas med teori.
Rubrikerna har utgångspunkt från intervjufrågorna och slutsatser stärks med citat från informanterna. Begrepp som jag använder mig i uppsatsen är; Informant- personen som blir intervjuad. Äldre- boende på äldreboendet. Boende- boende på äldreboendet.
Målsättning
Enligt Jacobsen (2002) påverkar beteendet i en organisation förhållande mellan organisation och omvärld, i detta fall beteendet mellan personal och boende. Jacobsen beskriver gemensamma målsättningseffekter. Han påpekar att individen arbetar bättre om individen vet varför individen arbetar och vet i vilken riktning individen ska arbeta. Det kan tänkas vara omotiverande att arbeta utan en målsättning.
En gemensam målsättning har även en styrande effekt på ett sådant sätt att det ger riktlinjer, sätter gränser för personalens beteende samt fungerar vägledande vid beslutsfattande.
Organisationens målsättning ska antyda vilka kriterier personalen ska fästa största vikt vid Målsättning kan fungera som utvärderingskriterier för det arbete som organisationen utför.
Om organisationen saknar mål går det inte att mäta på effektiviteten (Jacobsen, 2002).
Uppfattningar om målsättning som framkom av intervjuerna var väldigt samstämmiga. De hade sin gemensamma nämnare i att personalen utgick från att ge bra vård till de äldre som bodde på boendet. Exempelvis att boende ska trivas och få det så bra som möjligt, vardagen ska vara innehållsrik och att de ska känna en glädje till livet. Vilket nedanstående två citat visar:
”Det beror ju på i vilket skick dem är i de boende också hur mycket det går att göra men i regel behövs det inte så mycket, utan baka en god kaka och en kopp kaffe så kan det vara mycket uppskattat” ”Min målsättning är att få boende att må bra och känna att jag har gjort ett bra jobb och hjälpt någon att få deras vardag att bli så fin och bra som möjligt”
Personalen upplevde att de lyckades uppnå målsättningen med nöjda personer på boendet till största delen, ibland så kunde de känna att de inte hade hunnit räcka till men att de oftast ändå känner sig nöjda när de går hem från arbetet.
På frågan om de har en övergripande målsättning för hela verksamheten så svarade alla att det fanns en sådan. De kunde dock beskriva den med varierande resultat. Vissa påpekade bara att det var ungefär samma målsättning som de själva hade. Men i stora drag så är målsättningen att de äldre ska få den bästa omsorgen och vården utifrån de individuella behoven. De nämner även att individen ska stå i centrum samt behålla sin integritet och personlighet så långt som möjligt. Äldreboendena utgår ifrån styrkort som finns utarbetade för varje äldreboende i den kommunen.
Angelöw (2006) tar upp vikten av mål i verksamheter. Han poängterar att det är viktigt att de är tydliga och rimliga. Det är viktigt att målformuleringen förstås av alla, underlätta arbetet såsom handling och beslutsfattande men även vara preciserad i tid och rum samt att de ska vara mätbara. På min fråga om de delar målsättningen i gruppen så svarade en av informanterna att: ”I det stora hela så fungerar det bra men visst kan det bli lite olika tycke och smak ibland men i regel brukar det fungera” Angelöw (2006) fortsätter med att beskriva vikten av att målen ska kunna genomföras med de ekonomiska och personella resurser som finns. Om det inte finns resurser till att uppnå målen så kan det leda till att arbetsglädjen försvinner, negativ stress och hög sjukfrånvaro. Även om det finns en gemensam målsättning på arbetsplatsen så kan det finnas individuella motiv som drivkraft i organisationen men det
behöver inte vara ett hinder så länge slutresultatet mynnar ut i den gemensamma målsättningen.
Trivselfaktorer i arbetet
När det gäller vad som får personalen på äldreboendet att trivas så är det olika faktorer men med en gemensam punkt för alla intervjuade vilket är att hjälpa äldre människor. ”Det som ger mig glädje är när jag känner att de uppskattar det jag gör, alltså uppskattning får man ju i första hand av dem boende oavsett om de är dementa så kan de visa uppskattning med mimik när jag kommer in till dom.”
De äldres glädje är något som framkommer i fler intervjuer samt att personalen upplever sig behövd och att de gör en stor nytta samt att de får uppskattning av de boende. En av mina intervjupersoner uttryckte det så här: ”Det är glädjen att se deras glädje när man gör någonting bra och när man hjälper dem i det dagliga livet, att känna att man betyder någonting”.
En annan trivselfaktor som några av informanterna påpekade var att de tyckte att det var väldigt flexibelt eftersom de uttryckte det att de aldrig vet vad som väntar när de kommer till arbetet, de tyckte att det var väldigt variationsrikt på arbetsplatsen. Att de kan lägga upp dagarna på lite olika sätt. Jag kommer att bearbeta flexibiliteten längre fram i uppsatsen.
En av personerna berättade så här på frågan vad som gör att de trivs i arbetet:
”Man har fått mycket berättat och mycket som man lärt sig också, så att det blir ju som en slags ny familj” Det överensstämmer med det som beskrivs i Alderfers ERG-teori som samhörighetsbehov och som är behovet av att ha sociala relationer till andra människor (Jacobsen, 2002).
Det framkommer också tydligt i intervjuerna vilken betydelse kollegorna har för trivsel på jobbet och motivation att gå till jobbet. Så här förklarar en av informanterna: ”Kollegorna är väl också motiveringen varför man stiger upp på morgonen och far till jobbet, då kan jag tänka att gud vad roligt nu ska jag få jobba med hon” Ovanstående beskrivning från informanten kan härledas till det mänskliga behovet för samhörighet och vänskap kommer Maslow in på då han förklarar att vi har behov av samhörighet i sociala grupper och känslomässiga band till andra människor. Anpassningssvårigheter anser Maslow många
gånger bero på bristande tillfredställelse av sociala behov. När människan har fått det sociala behovet uppfyllt så är inte det tillräckligt utan då räcker det inte bara med att vara medlem i gruppen (Maslow, 1987).
Personlig utveckling
Personligutveckling är en viktig del av motivationsteorierna. Personligutveckling ingår i till exempel Alderfers ERG-teori som det tredje steget ”Growth needs” där det talas om att vi har ett behov av att växa de är knutet till individens behov av personlig utveckling (Jacobsen, 2002).
När det gäller personlig utveckling så har frågan gett varierande svar och karaktär, det kan bero på att den individuella tolkningen av frågan skiljde även om alla svar stämde in på frågeställningen. När det gäller den personliga utvecklingen som arbetsgivaren erbjuder så nämner ett flertal av informanterna att de erbjuds utbildning i olika former. Det nämns kostcirkel som ett uppskattat inslag, med även demensutbildningar, hjälpmedelsinformationer och dylika utbildningar. Responsen på utbildningarna som erbjuds skiljer från person till person, en uttrycker sig att: ”Vi har gått vidareutbildningar och jag tar ju allt som jag kan få, jag går ju på alla utbildningar och föreläsningar, allt som vi kan göra eftersom jag tycker det är intressant.”
Några informanter tycker att de blir säkrare i arbetet, de känner att de kan erbjuda de boende mer utifrån vad de lärt sig. En av informanterna lyfter fram att det krävs även ett eget initiativ många gånger för att få utbildning, vissa utbildningar är valfria medan andra är obligatoriska.
Vilket framgår av detta citat: ”Det är ungefär samma som det man en gång har läst, det är ju bara man uppehåller det och ja alltså det kommer igen hela tiden”.
Det finns några liknande svar av andra informanter som berättar att det känns tjatigt med utbildningar. Maccoby (1988) berättar att de flesta människor blir motiverade av möjligheter att utveckla sin kompetens genom erfarenhet och utbildning. När det gäller personer som redan har en bred kunskapsbas så ska arbetsgivaren istället försöka motivera den anställde genom att utvidga arbetsuppgifterna. Det ska tilläggas att det bygger på att den anställde har en förmåga att ta ansvar. Det behöver inte alltid handla om en befordran utan Maccoby (1988) förklarar att det kan röra sig om att få fler arbetsuppgifter eller större arbetsuppgifter.
En av informanterna lyfter också fram att hon tycker att det är utvecklande att få ta ansvar.
Med det menar hon ansvar för schemaläggning, göra matbeställningar och agera som kostombud. Så här uttrycker hon sig:
”Alltså utvecklas gör jag väl på det sättet att jag om man säger har uppgifter på sidan om, inte bara omvårdnadsdelen.” ”Jag har lärt mig allt det här med datorer som inte fanns när jag började, allt det här med datorer trodde jag ju aldrig att jag skulle klara av”
Hon berättar att hon blir stärkt av att ha många olika uppgifter och utan de så upplever hon att hon inte skulle trivas lika bra och göra ett lika bra omvårdnadsarbete i slutändan. Hertzbergs ansåg att arbetsberikning var av central betydelse för arbetsmotivationen. Enligt Hertzberg så innebar det att de anställda får större formell makt, mer frihet och ansvar, återkoppling samt fler utmaningar och bättre möjligheter att använda sina kunskaper (Jacobsen, 2002)
En av de intervjuade påpekade att karriärsutvecklingen som undersköterska inte går längre att de är kvar på den positionen de har nu om det inte väljer att vidareutbilda sig inom något annat. Det vill säga det finns ingen högre position att nå med en undersköterska utbildning.
Begreppet personlig utveckling får ännu en till innebörd av en informant som berättar att:
”Det här med döden ger tankar och man ser baksidan i samhället eller hur det kan bli för en människa och det gör att jag blir med ödmjuk som människa. Med åren ser man på livet på ett annat sätt”.
Han anser att man utvecklas på ett mer djupare sätt av att arbeta i vården på grund av att det är människor som dör i deras närhet och att de har kontakt med anhöriga i sorg. På frågan hur det har påverkat hans arbete svarar han att: ”Ja man blir ju ödmjukare, man har lättare att känna empati” samt ”Det är en balansgång det där. Man får en annan syn en djupare förståelse”
Det går att koppla mot teorin om inre och yttre belöningar som Hertzberg utformat. Där inre belöningar består av till exempel positiva känslor knutna till insats eller uppnådda resultat i arbetet. Det har visat sig att inre belöningar kan vara viktigare än yttre belöningar som lön och befordran. Det finns en analys som säger att inre belöning är viktigare än att maximera lönen när vi talar om motivation (Jacobsen, 2002).
Bemanning
När det gäller faktorer som har negativ påverkan för motivation så är det framförallt en gemensam nämnare, underbemanning som framkommer som den tydligaste negativa faktorn som även hör ihop med stress som är en annan negativ faktor enligt informanterna.
Så här förklarar en av informanterna sin syn på situationen:
”Jag kan känna att jag inte hinner med de boende, jag hinner inte med mitt jobb och det beror ju på stressen.” Vidare fortsätter en annan informant på frågan om vad som är negativt: ”Ja vi är ju väldigt få med personal, skulle man dra in på fler folk då skulle man inte alls hinna med jobbet, då skulle man säkert börja tänka om.”
En annan informant berättar att:
”Om någon blir långtidssjukskriven eller har semester så får vi rulla på med mindre folk och av en sådan grej så blir det ju negativ energi”
I Jacobsens (2002) bok tar han upp en teori av Latham & Locke som behandlar bland annat vikten av resurser. De anser att de resurser som de anställda har till sitt förfogande i arbetet måste vara tillräckliga för att arbetsuppgifterna ska kunna utföras. Organisationen måste också med hjälp av policys se till att förutsättningar finns för att resurserna ska utnyttjas på ett ändamålsenligt och effektivt sätt. För lite vårdtid är något annat som tas upp av några av informanterna. De anser att de har fått fler uppgifter som är utanför det själva vårdområdet.
Det görs även jämförelser från tidigare år då verksamheten var uppbyggd på ett annat sätt med enbart vårdarbete, nu ska de agera städerskor, kockar och har många andra roller. Så här berättar två av informanterna:
”Det hade varit mer motiverande om det hade varit mer vårdarbete, vi har fått ta över så många roller nu, vi är städerskor, mattanter och så vidare vi ska hinna allting själva” ”Alla små delar tas ju hela tiden från dom boende, det måste ju få kosta för att vi ska få mer tid med dom”
Informanterna framför att de tycker att arbetsrollen har försämrats till det sämre och detta från mitten av nittiotalet. De säger att det upplevde en annan typ av vård för de äldre då de till exempel hade speciella aktivitetsturer när de bara ägnade tid till en speciell boende.
En av informanterna tar upp schemaläggningen som ett tidsödande problem. De använder sig av ett dataprogram som heter Time Care där de tillsammans planerar sina turer. Hon tycker att det är negativt för motivationen och heller vill se ett fast schema samtidigt så säger ett flertal av informanterna att det är motiverande med Time Care eftersom det ger flexibilitet i
vardagen och att de inte vill avskaffa den egna schemaläggningen, men tycker samtidigt att det tar viss tid att planera.
Lön och Karriär
Att de tycker att lönen är dålig i yrket är det bara två av sex respondenter som tar upp och att det är någonting som påverkar motivationen. Då låter det så här:
”Vi har ju inte så jättebra lön förstås det är ju också en bidragande orsak, skulle man få ett annat jobb med bättre lön så skulle man säkert byta”
Samt: ”Lönerna skulle ju behöva ses över för vi gör ju ett rätt viktigt jobb, man tänker att hur skulle samhället se ut om vi inte fanns”
En annan informant tar upp karriärsutvecklingen som en negativ faktor, så här säger hon:
”Det skulle vara trevligt om man hade någonting man kunde sträva efter, inte bara stannade på samma plan” När det gäller lön och karriär så kan det placeras in i det fjärde stadiet i Maslows behovshierarki som är behovet efter status och pengar. Det gäller både att få ett erkännande från andra och att individen värdesätter sig själv och sina prestationer. När dessa behov har uppfyllts så ger det individen självförtroende (Egeberg, 2005).
När det gäller lön som motivationsfaktor så finns det mycket kritik mot det. Lön är som jag tidigare beskrivit en yttre motivationsfaktor som kommer efter inre belöningar. Hertzberg anser att lön endast fungerar som en hygienfaktor som fungerar endast för att motverka vantrivsel. En del anser att lön bara kan täcka de mest grundläggande behoven i Maslows behovshierarki Jacobsen (2002).
Dock finns det fördelar även med lön som motivationsfaktor det nämns att den kan fungera som en erkännande för ett bra jobb. Den bidrar även till en social status som placerar mottagaren i ett visst socialt skikt (ibid).
En av informanterna anger att negativ publicitet från media om yrket påverkar hennes motivation negativt. Hon anser att det sällan är positivt det som rapporteras om yrket.
Arbetsledarens påverkan på arbetssituationen
När det gäller arbetsledaren möjligheter att påverka informanternas motivation fick jag svar av olika karaktär men till exempel så lyfte en informant fram det här: ”En vad ska man kalla det liten morot, jag tycker att chefen skulle kunna bjuda på en smörgåstårta då och då till exempel, sådant är ju väldigt kul. Det fodras inte så mycket”
Det handlar om att visa uppskattning för personalens arbete och är en viktig del i motivationsarbete, mer om det kommer jag att gå in på längre fram i uppsatsen.
Att det är viktigt med kommunikation mellan ledning och arbetstagare påpekade en av informanterna: ”Att arbetsledaren lyssnar på oss är viktigt, bra kommunikation”
När det gäller just kommunikation från personal till ledning så berättar Jacobsen (2002) att i organisationer så kan ledningen inta en så kallas ”öppen dörr” attityd. Den går ut på att det finns en uttalad politik att personal kan kontakta ledning om de har problem, något de vill meddela eller diskutera men att personalen känner att dörren i realiteten är stängd.
Kommunikation mellan ledning och personal anses vara beroende av två faktorer: Hur de organisatoriska förhållandena ser ut för att personalens ska kunna initiera kontakt med ledning. Samt i vilken utsträckning de personliga relationerna till överordnade gör det önskvärt och naturligt att söka kontakt (Jacobsen, 2002).
Angelöw (2002) Förklarar att god kommunikation är viktigt för att uppnå en hälsosam arbetsplats. Han anser även att tillgången till information och dialog mellan människor är viktigt för att främja delaktighet, inflytande och medarbetarskap. För att konstruktiv kritik och feedback ska kunna vara ett givande inslag i arbetssituationen behövs en god kommunikation.
”Att arbetsledaren är rättvis med personalen och att vi får vara delaktiga i förändringar, beslut och sådant där.” Flertalet informanter nämnde delaktighet för arbetstagarna i beslut som något viktigt för påverkan av motivation. Delaktighet har en positiv påverkan mot stress samt för att stärka arbetsglädjen. Möjligheten att kunna påverka sin egen arbetssituation fungerar som en buffert mot den negativa stressens skadeverkningar enligt Angelöw (2006). Han hänvisar även till en studie av 5000 chefer på chefer och medarbetare som visade på att när det fanns en stor delaktighet på arbetsplatsen så var även den upplevda stressen lägre (ibid). En av informanterna uttrycker sig angående delaktighetens betydelse i beslut: ”Jag tycker att det är viktigt att arbetsledaren är lyhörd och liksom förankrar oss personalen”
Det går även att se på ett behov av att arbetsledaren är delaktig i arbetet som personalen genomför, så här uttrycker sig en av informanterna: ”Jag vill att arbetsledaren ska vara mer inne på avdelningarna, så att hon vet vad som händer på avdelningarna”
Arbetstagarens inflytande över arbetssituationen.
De flesta informanter är överens om att de kan påverka arbetssituationen till en viss nivå. Det vill säga de kan påverka mindre moment i arbetssituationen och arbetsuppgifterna. De framhåller att arbetsuppgifterna som de kan påverka oftast finns i vardagsarbetet med de boende, de väljer själva hur de ska lägga upp arbetet, hur de ska gå tillväga och när de ska göra det i stor utsträckning. ”Jag kan ju påverka mycket i det lilla i vardagen, hur jag lägger upp arbetet och hur jag gör olika saker”
En klassisk syn på beslutsprocessen enligt Bolman & Deal (1997) är att chefer tar besluten och personalen genomför beslutet. De leder till att de anställda blir beroende av cheferna och har liten kontroll över sitt arbete. Genom motivationsteorierna så har delaktighet och medflytande i arbetet lyfts fram mer. Tanken är att personalen ska kunna påverka beslut som rör arbetsinnehåll och arbetsmiljö, effekten av det har varit anmärkningsvärt goda.
Dock så anser informanterna att de inte alltid har inflytande över större beslut, men de får ofta tycka till och har en dialog med sin arbetsledare ”Vissa arbetsuppgifter har vi ju fått på oss som vi inte vill göra, men det har vi ju fått finna oss i”
En av informanterna berättar även att de på hennes avdelning har ett månadsmöte utan arbetsledaren. Det är något som de har skapat på eget initiativ och som ingen av de andra avdelningarna har. På det mötet tar de upp saker som de vill förändra och där får alla säga vad de tycker och tänker.
Den fysiska arbetsmiljön
På fråga om vad de anser om den fysiska arbetsmiljön är det många som tar upp hur själva utformningen av lokalerna ser ut. En del tycker att de är bra och en del tycker att de borde förändras de som är nöjda med utformningen av äldreboendet jobbar på alla på samma ställe och vice versa. Många gånger rör det sig om hur själva byggnaden där de arbetar är utformad, så som planlösning på avdelningen eller husets utformning som helhet, det vill säga med våningsplan och så vidare. Så här berättar några av informanterna och byggnadens
utformning: ”Huset borde ha byggts i avdelningar på marken istället för på höjden, när man ska springa emellan så vet man ju inte om den andra är ensam på avdelningen och behöver hjälp eftersom vi inte ser varandra.”
En annan informant förklarar vad hon anser är fel på hennes avdelning:
”Det är helt fel byggt, köket är på samma ställe där de sitter och äter, de borde vara en speciell matsal. Nu blir det för mycket rörelse i köket.”
Att det finns olika uppfattningar om arbetsplatsens utformning visar sig genom en av informanterna som jobbar på det andra äldreboendet:
”Det är ett fint hus med bra ytor och stort… Det påverkar ju också mycket hur man trivs, jämfört med om man jobbade i nått grått, svart hus, det skulle inte vara lika roligt.”
Kopplingen mellan arbetsplatsens utformning och motivation görs framförallt av Hertzberg.
Han anser att hur arbetsförhållandena ser ut är en av punkterna som ingår i människans hygienfaktorer. Det kan skapa vantrivsel om bra arbetsförhållanden inte är uppfyllt, men det kan inte heller skapa trivsel om de gör det. Hertzberg förklarar det med att vi inte ska koncentrera oss enbart på förhållandena runt arbetet, han anser att motivationen först och främst är knuten till innehållet i arbetsuppgifterna, vilka utmaningar och utvecklingsmöjligheter som uppgifterna innebär (Jacobsen, 2002).
Det framkom även svar av annan karaktär när det gäller arbetsmiljön.
Flera av informanterna förklarade att de har en bra arbetsmiljö om man ser till hjälpmedel och andra yrkesprofessioner som de får hjälp av om de önskar. De har både sjuksköterskor, arbetsterapeuter samt sjugymnaster som de kan rådfråga och utvärdera när det gäller hjälpmedel och arbetssituationer. ”Vi har ju hjälpmedel och sådant som vi kan använda när det blir tyngre så att det fungerar, det är bara att ringa arbetsterapeuten så fixar hon det vi behöver.
Men de framhåller också att i många situationer så spelar inte hjälpmedlet någon roll, om den boende till exempel håller på att falla så kan de inte tänka ur arbetsmiljö synpunkt hur de bäst ska agera för sin egen skull, utan tänker då på den boende i första hand. Informanterna förklarar även att de får bra stöttning när det gäller hjälpmedel men att det ibland inte är lika lätt att tillämpa det i verksamheten. Även när det finns möjlighet att använda ett hjälpmedel
på ett korrekt sätt så påpekar de att det ändå kan vara en tung fysisk belastning för kroppen.
En informant berättar angående hjälpmedel att: ”Det finns många hjälpmedel, fast det man får veta om hjälpmedlet i teorin fungerar ofta inte i praktiken.”
När det gäller den fysiska belastningen så är det ett flertal av informanterna som berättat för mig att det är slitsamt att arbeta i det nära vårdarbetet. De berättar att det är tungt med lyft och att de känner av smärtor och värk ibland annat axlar, rygg och nacke. Vilket de två följande citaten visar på:
”Många kvinnor 60+ är långtidssjukskrivna på grund av ryggar, axlar men förhoppningsvis kommer vår generation att klara sig bättre” ”Nog får jag ont i kroppen mellan åt, men då gäller det ju att träna och man får se till själv att man kommer iväg till gymmet.”
En informant förklarar hur de boende kan agera mot dem med våld och tycker att det är en negativ del i den dagliga arbetsmiljön. Samtidigt så förstår hon varför de boende agerar som de gör och lägger ingen skuld på dem.
”De kan nypas, spottas och slåss så man får blåmärken, men jag menar att det gör dom ju inte för att vara elak, dom gör ju det på grund av att dom är sjuka. Så det gäller då att man förstår varför dom gör det.”
Den psykiska arbetsmiljön
När det gäller det psykiska på arbetsplatsen så framkommer det tydligt att det är en hög stressfaktor i vården. Flertalet informanter berättar om att deras arbetssituation är mycket stressig. Det anges ett antal orsaker till stress, till exempel så är bemanningen en stark faktor.
Det berättas att de oftast görs misstag då de anser sig vara underbemannade för arbetsuppgifterna som ska genomföras. Men även om de har vikarier som inte kan den verksamheten tillräckligt bra, eftersom den ordinarie personalen då måste ta ett större ansvar.
Så här förklarar en av informanterna: ”Vi är väldigt strängt hållna nu att vi får absolut inte vara mer än två stycken per skift. Är en kollega dessutom sjuk och får in en ny helt outbildad så står du där och blir helt slut”
De nämner att deras arbetsroll numera kräver väldigt många olika nya moment och att det gör att det känner sig stressade när de ska hinna genomföra allt som ska göras. Speciellt under måltiderna och morgontimmarna är det stressigt då antalet moment är flest under de tiderna.
Angående stress berättar en av informanterna att: ”Det är så mycket att hålla reda på, det kan vi tycka blir en oerhörd stress”
Informanterna går även in på deras upplevda konsekvenser av stressen på arbetsplatsen som leder till att det påverkar både motivationen och orken. Flera berättar att den fysiska arbetsmiljön klarar de av men att det är den psykiskt tunga arbetsmiljön som är tyngst. En av informanterna uttrycker sig så här angående stressen och psykiska arbetsmiljön: ”Fysiskt brukar man ofta klara ganska bra, men psykiskt kan man känna att man bara vill gå hem och lägga sig och dra täcket över sig och man känner sig alldeles full i huvudet.”
Trots den massiva kritiken som riktade sig mot den psykiska arbetsmiljön och stress i huvudsak så var det en av informanterna som inte tyckte att det var speciellt stressande, informanten ansåg att ”Det får ta den tid det tar.”
Ovanstående beskrivningar angående stress i arbete förklarar Angelöw (2002) med att stress inte kommer från de yttre påverkningarna utan hur personen tankemässigt tolkar den aktuella situationen och vilka möjligheter vi har för att klara av den. Han fortsätter med att förklara att skillnaden mellan positiv och negativ stress beror mycket på hur vi uppfattar den. Vi kan se situationen som en utmaning eller se det som ett hot. När det gäller reaktionerna på stress kan de ta sig i form av fysiologiska, känslomässiga och beteendemässiga, sociala och organisatoriska. Många sjukdomar anses vara stressrelaterade så som till exempel hjärtinfarkt, högt blodtryck, migrän, magsår och så vidare.
Arbetstid
Arbetstid hör ihop med arbetssituationen för personalen. De anställda i kommunen där informanterna arbetar använder sig av ett schemaplaneringssystem som heter Time Care. I det så får personalen önska ett schema och sedan så planerar de tillsammans med sina kollegor för att täcka upp bemanningskraven som är utsatta. De är väldigt olikartade åsikter som informanterna lämnar. Trots att en överväldigande majoritet är negativa till Time Care så finns de som ser positiva saker, och tycker att det ger dem delaktighet i arbetssituationen. En av informanterna anser att: ”Där får vi själva lägga arbetstider och får vara med och styra på ett ganska bra sätt tycker jag, vara med och påverka.”
Trots allt så får schemaplaneringen utstå mycket kritik från informanterna, de tycker att det är negativt att de måste täcka upp för varandra om någon är borta på till exempel semester, föräldraledighet eller liknande planerad frånvaro. De tycker att det inte alls är något önskeschema som det sades från början på grund av att de måste täcka upp för varandra så blir det inte det önskade schemat. Det framkommer tydligt att deras tro som de hade om Time Care när de fick det inte alls stämmer överens med verkligheten och därmed är många missnöjda med det. Så här uttrycker en av informanterna sitt missnöje: ”Som det lät från början så skulle Time Care vara så väldigt bra och vi skulle få vara lediga när vi ville och jobba när vi ville. Men inte går det när vi är bara sex personer på avdelningen som ska planera ihop”
Flertalet uttrycker till och med en vilja att lämna Time Care och gå tillbaka till det fasta schemat som de hade tidigare. En informant anser att de som vill lägga schema i time Care borde få göra det men de som ville skulle få slippa det. Det framkommer även att de ibland kan jobba flera helger på raken eller sluta sent på kvällen flera gånger på grund av att de måste täcka upp för varandra.
Några informanter berättar att det tar mycket energi av personalen och det lätt kan tillstöta konflikter i samband med schemaplaneringen. Många gånger på grund av att det kan hända att till exempel önskade ledigheter krockar med varandra. En av informanterna uttrycker sig så här med tanke på önskade ledigheter: ”Det går ju åt mycket energi eftersom ingen vill jobba och någon måste ju jobba” En annan informant tycker att: ”Det vore bra om vi kunde slippa Time Care för det är ju upplagt för konflikter.”
Det finn en informant som skiljer sig från de andras åsikter när det gäller schema planeringen, hon anser att det inte är några problem med att lägga schema när det gäller konflikter. Enligt henne så ställer de upp för varandra och försöker att alltid vara rättvis. Så här berättar informanten om sin syn på schemaläggning ”Om någon vill vara ledig då försöker vi hjälpas åt, ge och ta, det är ju det bästa”
Angelöw (2002) förklarar att allt fler arbetsplatser tillämpar någon form av flexibel arbetstid.
Han hänvisar till studier som gjorts inom ämnet som visar att om arbetstagaren själv kan välja sina arbetstider så minskar också den enskilda stressen.
Det finns även studier som visar på att om personalen får mer inflytande och flexibilitet över arbetstidens förläggning desto nöjdare var personalen med sina arbetstider. Undersökningar som gjorts har framhållit att om de anställda får ett verkligt inflytande över sin arbetssituation och arbetstid så ökar även intresset och engagemanget för andra frågor som rör situationen på arbetsplatsen. Författaren menar att om vi jämför med traditionell schemaläggning så framkommer det att flexibel arbetstid och inflytande över schemaläggningen är överlägsen vad gäller personalens behov. De får starka positiva effekter på personalen (ibid).
När det gäller arbetstiderna som de har är de flesta positiva. De tycker att det ger en flexibilitet att arbeta vardagar och helger och då samtidigt få vara ledig en vardag eller helger, de kan ibland även få vara ledig tre dagar i ett sträck. Så här uttrycker sig en av informanterna: ”Jag tror inte att jag hade klarat av ett sju till fyra jobb, det hade jag inte velat ha”
Även att alternera mellan att arbeta kvällar och helger är något som anses vara positivt då det ger en viss variation i yrket enligt en av informanterna: ”Om man bara hade gått förmiddagar eller bara eftermiddagar så hade det nog blivit rätt så långradigt”
En punkt som några är negativa till det är de så kallade ”delade turerna”. Det är när personalen går ett morgonpass för att sedan komma tillbaka och jobba ett kvällspass. En informant berättar att hon upplever det som stressande att gå hem en stund och sedan komma tillbaka. En annan informant påpekade att tidigare gick de delade turer bara på helgdagarna men att det numera går delade turer även på vardagar ibland. Det är några informanter som är oroliga att när kommunen kommer att erbjuda heltid till alla, så kommer det att innebära mer delade turer på vardagar.
Upplevelse av yrkesrollen
Många åsikter som kommer fram beskriver att de upplever det som ett variationsrikt yrke eftersom de upplever att ingen dag är den andra dagen lik, vilket vissa anser är en motivationsfaktor i sig. Det är även variationsrikt på grund av att de är så olika individer som de hjälper och med olika sjukdomsanamnes. Så här berättade en av informanterna: ”Ena dagen kan vara upp och ner och nästa dag är det en lugn dag.” De lyfts även fram att det är väldigt socialt yrke på grund av att de får träffa många människor dels kollegor, boende men även anhöriga som kommer till boendet.
Jacobsen (1998) hänvisar till teorier som uppmärksammat arbetsuppgifter, utformning och poängterar vikten av variation i arbetsuppgifterna som motivationsfaktor.
En av informanterna lyfter fram att han tycker att det är ett problem med yrkets låga status och att det därför inte är tillräckligt med män och ungdomar i yrket. Informanten berättar att omgivningen många gånger inte har vetskap om hur deras arbete ser ut och att det är väldigt mycket fördomar mot att arbeta som undersköterska. Så här uttrycker sig en av informanterna: ”Mina kompisar säger att hur kan du jobba med att torka skit, dom har alltså ingen uppfattning om hur det är.”
Avslutande diskussion
När det gäller motivation i arbetet så är författarna som jag använt mig av enade om att motivation har en stark betydelse. Både för att arbetaren ska trivas och stanna kvar men även för att göra ett bra jobb. Syftet med min uppsats var att analysera vilken betydelse motivationsfaktorerna har för personal som arbetar i det nära omsorgsarbetet på äldreboenden.
Det har jag gjort med hjälp av frågeställningarna, vilken betydelse har arbetsuppgifterna och arbetsmiljön för motiveringen samt vilka faktorer påverkar motivationen utifrån behovsteorier.
Arbetsuppgifternas och arbetsplatsens betydelse för motivation har visats sig ha stor betydelse enligt teorierna. Uppgiften betydelse för personalen och variation i arbetsuppgifterna är motivationsfaktorer som bland annat Hertzberg använder sig av.
När det gäller personalens möjlighet till att kunna påverka arbetsuppgifterna så kommer vi in på ämnet delaktighet. Det är ett moment som Bolman och Deal (1997) tar upp i sin bok och de förklarar att tanken är att personalen ska kunna påverka beslut som rör arbetsinnehåll och arbetsmiljö.
Informanterna berättade för mig att de fick vara delaktig i beslut på en mindre nivå men inte de större besluten. De ansåg att de hade stort inflytande över sina arbetsuppgifter så de själva kunde lägga upp hur de skulle ta sig an arbetsuppgifterna under dagen. De berättade även att de hade en viss dialog med arbetsledaren men fick ibland finna sig i att de togs beslut mot deras vilja. En av informanterna uttrycker sig så här angående att kunna påverka
arbetsuppgifterna. Det informanterna berättade om egna ”små möten” som de hade på eget initiativ och utan enhetschefen tycker jag är intressant i och med att det visar på ett eget initiativ till självbestämmande och att det har visst eget bestämmande över arbetssituationen.
Delaktighet i arbetssituationen var något som informanterna mer antog som en självklarhet anser jag och därmed så är inte påverkan på motivationen lika omfattande här.
När det gäller den fysiska och psykiska arbetsmiljön så är det en slitsam arbetsmiljö men där de får bra med resurser för att klara av den. Personalen får hjälpmedel och råd från arbetsterapeuter och sjukgymnaster för att kunna genomföra arbetet så att det ska minimera förslitningsskadorna. Informanterna anger dock att det är ett problem ibland när en boende behöver akuthjälp eller under stressade situationer, det leder ibland till arbetsskador. Den fysiska arbetsmiljön ingår i Hertzberg hygienfaktorer, jag tycker att arbetsgivaren strävar efter att personalen ska ha en trygg fysisk arbetsmiljö, men det ibland kan finnas gånger då det misslyckas. Den psykiska arbetssituationen är väldigt stressig enligt informanterna och där har bemanningen en stark påverkan då flertalet anser att de är under bemannade. ”Det är så mycket att hålla reda på, det kan vi tycka är en oerhörd stress”, anger en av informanterna.
Slutsatsen är att arbetsuppgifternas och arbetsplatsens betydelse för motivation är stark men den skiljer sig åt mellan informanterna och jag anser att det som avgör betydelsen för motivationen är den upplevda nyttan för individen. Det går att säga vad som är motiverande och inte motiverande i arbetssituationen och arbetsuppgifterna men att i vilken grad individen motiveras av samma faktorer går inte att säga generellt på det stora hela. (Bolman & Deal, 1997).
Upplevelsen över den egna yrkesrollen är överlag positiv och riktar istället mer kritik till omgivningen uppfattningar om yrkesrollen Att de har en totalt positiv bild över yrket kan visa på motiverad personal.
Möjligheter att påverka schema gav en ganska negativ bild från informanterna. De ansåg att de hade från början fått den upplevelsen att de skulle få väldigt stor påverkan över sin egen arbetstid i och med Time Care, men det var väldigt besvikna nu när de tyckte att de hade väldigt begränsad påverkan över arbetstiden. Jag tycker att det trots allt är lite överraskande att informanterna är så missnöjda med delaktigheten, när de ändå får mer att säga till om nu än då de hade ingen påverkan av schema överhuvudtaget. Jag förstår att de kan känna sig negativa då det som de uttrycker sig bara tar energi och skapar konflikter. Det är allvarligt när
de tycker så och eftersom motivationen påverkas negativt bör arbetsgivaren utvärdera nyttan med Time Care eftersom det kan leda till konflikter. Vilket i sin tur gör att personalen inte trivs på arbetsplatsen. Schemaläggning går inte att säga att det är en definitiv negativ eller positiv faktor eftersom det är en positiv faktor om det fungerar på rätt sätt och vice versa. Att personalen får vara med och påverka schemaläggningen hör ihop med delaktighet i arbetssituationen där även delaktighet i beslut angavs.
Arbetstiderna är ett annat moment som jag skulle vilja placera under arbetssituation, här anger de flesta informanterna att de trivs med att gå skiftgång och vara ledig ibland på vardagar men de uttrycker sig starkt negativa till de delade turerna. Många av informanterna skulle inte kunna tänka sig att ha andra arbetstider än som de har nu, det tycker jag visar på en hög tillfredställelse. Arbetstiden påverkar personalen stark till det positiva eftersom informanterna anger att det till exempel inte kan tänka sig att arbeta på andra tider.
När jag drar en slutsats över hur informanternas motivation påverkas av arbetsuppgifterna, schemaläggning och arbetstiden så är min slutsats att de påverkas starkt av den psykiska arbetssituationen där motivationen påverkas mot det negativa hållet.
När det gäller vilka faktorer som motiverar arbetstagaren utifrån behovsteorier så vill jag börja med Hertzbergs tvåfaktorsteori. Enligt Hertzbergs tvåfaktorsteori påverkas personer av två faktorer, Hygienfaktorer och Motivationsfaktorer. Typiska hygienfaktorer är:
Arbetsvillkor, lön, status, säkerhet och jobb. Där visar det på att lön är något som endast två av sex respondenter som tar upp och att det är någonting som påverkar motivationen negativt, när jag frågade om faktorer som påverkar motivationen negativt.
Det bevisar Hertzbergsteori om att inre belöningar är viktigare än yttre, som jag har gått in på tidigare i uppsatsen. Arbetsvillkor ingår också i Hertzbergsteori och där har jag tidigare diskuterat det resultatet vilket är svårt att dra en slutsats ifrån eftersom det kan skilja mycket individuellt men att det mesta tyder på nöjd personal (Jacobsen, 2002).
Status nämner en av informanterna som negativt när det gäller uppfattning om den egna yrkesrollen. Lön och status ingår inte bara i Hertzbergs tvåfaktorsteori utan även i Maslow fjärde stadium där det anges lön och status. När lön, status och arbetsvillkor inte är uppfylda så är personalen missnöjd. Om de uppfylls så är personalen inte längre missnöjd men ändå
inte nöjd. För att bli det så ska motivationsfaktorerna uppfyllas vilka är prestation, ansvar för uppgift, intressant jobb och befordran (Egeberg, 2005).
Bolman och Deal (1997) beskriver Hertzbergs krav för motivation så har vi förstansvar för uppgift så är den uppfylld i stor utsträckning eftersom de tycker att de kan påverka de små arbetsuppgifterna och hur de ska lägga upp arbetsuppgifterna. Uppgifterna de inte kan påverka är av större art.
Intressantjobb är uppfyllt utifrån svaren under stycket upplevelsen av yrkesrollen där de beskriver att yrket är variationsrikt. De påpekas även att det är ett väldigt socialt yrke.
Befordran nämns i sammanband med personlig utveckling bland annat där informant påpekar att det är negativt att det inte går att sträva uppåt i karriären att de är fast på den position de har nu. Därmed kan jag dra slutsatsen att befordran inte är uppfyllt enligt Hertzbergs teori.
Ansvar för uppgift framkommer när jag intervjuar en informant som berättar att hon gärna tar ansvar och att det är något som ger henne motivation och bidrar till en personlig utvecklig.
Det får enligt henne möjligheten till att ta eget ansvar men att det är upp till individen att ta den möjligheten. Därför anser jag att det är uppfyllt enlig Hertzbergs motivationsfaktorer (Ibid).
När det gäller Maslows beskrivningar av sociala behov som är den tredje nivån i hierarkin och det är behov av vänskap, samhörighet i sociala grupper och känslomässiga band till andra människor. Är det något som flertalet informanter anser vara uppfyllt. Till exempel så här kunde det låta: ”Man har fått mycket berättat och mycket som man lärt sig också, så att det blir ju som en slags ny familj” (Egeberg, 2005).
Avslutningsvis vill jag säga att jag tycker att det som framgått av intervjuer visade på att motivationsfaktorer som studerats har en betydelse i personalens arbete eftersom att de personer jag har intervjuat uppfyller ett stort antal faktorer för motivation. Min slutsats på resultatet som jag har fått ut är att jag anser att informanterna är motiverade men vissa avvikande faktorer finns såklart. Det är svårt att få personalen motiverad fullt ut eftersom de motiveras av olika saker många gånger, till exempel så motiveras vissa av mycket ansvar och olika uppgifter medan vissa tycker att det är något som är negativt.
Referenser
Angelöw, B. (2006). Arbetsglädje- att skapa större arbetslust. Lund: Studentlitteratur
Angelöw, B. (2002). Friskare arbetsplatser. Lund: Studentlitteratur
Bolman, L. G., & Deal, T. E. (1997). Nya perspektiv på organisation och ledarskap (2:a uppl.). Lund: Studentlitteratur.
Egeberg, S. (2005). Utvecklingspsykologiska teorier. Stockholm: Liber
Jacobsen, D. L., & Thorsvik, J (2002). Hur moderna organisationer fungerar (2:a. Uppl.).
Lund: Studentlitteratur
Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Maccoby, M. (1988) Arbeta- varför det? Borås: Centraltryckeriet AB
Maslow, A. (1987). Motivation and Personality. New York: R. R. Donnelley & sons Company
Starrin, B., & Svensson P-G. (1994). Kvalitativ metod och vetenskapsteori. Lund:
Studentlitteratur.
Sveriges författningssamling (2003:460) om etikprövning av forskning som avser människor.
Nationalencyklopedin, www.ne.se, (2008-05-22)
Bilaga 1
Intervjuguide
Mina frågeställningar som jag vill ha besvarade är:
Vilken betydelse har arbetsuppgifterna/arbetsplatsen för motiveringen?
Vilka faktorer påverkar motivationen utifrån behovsteorier?
Intervjufrågor:
Vilken målsättning har du med ditt arbete?
Finns det en övergripande målsättning för verksamheten?
Beskriv vad som ger dig motivation när du arbetar?
Hur tycker du att du utvecklas personligen i arbetslivet?
Vad skulle minska din motivation?
Hur upplever du din arbetsplats ur fysiskt hänseende?
Hur upplever du din arbetsplats ur ett psykosocialt hänseende?
Upplever du att du kan påverka arbetssituationen eller arbetsuppgifterna?
Anser du att du har ett intressant yrke?
Finns det något du vill tillägga?
Bilaga 2
2008-10-13
Till vårdpersonalen, genom berörd Enhetschef.
Hej.
Jag heter Joel Strandberg och studerar på Luleå tekniska universitet där jag läser sista terminen på Sociala omsorgsprogrammet. I utbildningen ingår det att skriva ett examensarbete.
Frågor som handlar om bland annat arbetsmiljö inom social omsorgsverksamhet är ett område som intresserar mig. Därför vill jag genomföra en studie som kommer att handla om olika faktorer som motiverar personal i arbetet på äldreboenden. Frågeställningarna kommer att behandla vilken betydelse arbetsuppgifterna/arbetsplatsen har för motiveringen samt vilka faktorer som påverkar motivationen.
Mitt önskemål att intervjua totalt sex personer som arbetar på två olika äldreboenden. För att få kunskap om dessa frågeställningar är det betydelsefullt att få intervjua personal som har erfarenhet från yrket. Jag är därför intresserad av att intervjua tre personer hos er som har jobbat längre än fem år i yrket. Det får gärna vara från olika avdelningar men det är inget krav. Intervjuerna beräknas ta ca 45 minuter och jag kommer att använda mig av en bandspelare för att inte missa viktig information. Materialet från intervjuerna kommer att behandlas konfidentiellt vilket innebär att det endast är jag som kommer att ha tillgång till det inspelade materialet och det kommer att förstöras när uppsatsen har lämnats in och rättats.
Analysen av intervjuerna innebär att resultatet kommer att presenteras så ingen individ kommer att kunna identifieras. Studien kommer att publiceras och finnas tillgänglig via biblioteket, Luleå tekniska universitets hemsida http://epubl.ltu.se.
Jag skulle vara väldigt tacksam om någon av er skulle vilja medverka i en intervju. Om ni har några frågor så går bra att kontakta mig på joestr-3@student.ltu.seeller via telefon 070-5823 695.
Med vänliga hälsningar/
Joel Strandberg
Studerande, Sociala omsorgsprogrammet Handledare:
Barbro Josefsson Universitetsadjunkt Telefon 0920-4910 00
