AKADEMIN FÖR UTBILDNING OCH EKONOMI
Avdelningen för ekonomi
Sambanden mellan personlighetsdrag och motivation: Vad får träningsinstruktörer att
prestera?
En undersökning utförd med personlighetsverktyget ”The Big Five”, utbrändhetsverktyget ”Maslach Burnout Inventory – General Survey”
och motivationsfaktorer
Linn Moberg 940217 Olivier Hoho 970310
2020
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Företagsekonomi
Fastighetsmäklarprogrammet Ledarskap
Handledare: Jonas Kågström Examinator: Lars-Johan Åge
Sammanfattning
Titel: Sambanden mellan personlighetsdrag och motivation: Vad får träningsinstruktörer att prestera?
Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Linn Moberg & Olivier Hoho Handledare: Jonas Kågström
Datum: 2020 Maj
Syfte: Denna studie har för avsikt att förklara sambandet hos individer mellan The Big Five’s personlighetsteori, motivation, prestation och välmåendet med Maslach Burnout Inventory’s teori.
Teori: Studiens teoretiska del utgår från The Big Five’s personlighetsdimensioner och hur dessa är sammankopplade till prestation och utmattning. Det ligger även fokus på Maslach Burnout Inventory och utmattningens olika delar. Den sista delen av teorin går djupare på motivation och prestation.
Metod: Studien har en utgångspunkt i ett deduktivt förhållningssättutgår och utgår från en kvantitativ metod. Via en enkätundersökning som skickades till 172
träningsinstruktörer kunde datan inhämtas. Vidare processades datan i statistik- och analysprogrammet Jamovi där det gjordes en deskriptiv analys, korrelationsanalys och en faktoranalys.
Resultat & Analys: Resultatet visar att det finns en viss typ av personlighet som väljer att arbeta som träningsintruktör vilken är samvetsgrann, öppen, vänlig med en låg poäng på neurotism vilket indikerar på stabilitet och trygghet. I resultatet kan det även utläsas att träningsintrukörer drivs av inre motivationsfaktorer i större grad jämfört med de yttre. Sist visar resultatet på att träningsinstrukörer inte är utmattade i någon större omfattning.
Uppsatsens bidrag: Uppsatsen ska ge en djupare förståelse av träningsinstruktörers specifika personlighet och om det finns tydliga motivationsfaktorer som gör att
individerna presterar bättre. I och med individens personlighet undersöks om utmattning existerar. Studien ska öka förståelsen för hur en viss yrkesgrupp av presterar och hittar drivkrafter utifrån sin unika personlighet.
Förslag till vidare forskning:Då studien är fokuserad på personlighet, motivation, prestation och välmåendet bland träningsintruktörer skulle det vara intressant att undersöka andra yrkesgrupper för att se om träningsintruktörer skiljer sig i jämförelse med andra på personlighetsdrag eller motivation. Det skulle även vara intressant att fortsätta denna studie med att se om skillnader finns via en geografisk avgränsning i landet.
Nyckelord: “The Big Five”, personlighet, utmattning, motivation, prestation, Maslach Burnout Inventory
Abstract
Title: Relationships between personality traits and motivation: What do training instructors do?
Level: Final assignment for Bachelor Degrees in Business Administration Author: Linn Moberg & Olivier Hoho
Supervisor: Jonas Kågström Date: 2020 May
Aim: This study aims to explain the connection between individuals between The Big Five's personality theory, motivation and health to Maslach Burnout Inventory's theory.
Method: The study is based on a deductive approach and is based on a quantitative method. By means of a survey that was sent to 172 training instructors, the data was obtained. Furthermore, the data was processed in the statistical and analysis program Jamovi where a descriptive analysis, correlation analysis and a factor analysis were made.
Result & Conclusion:The result shows that there is a certain type of personality who chooses to work as a training instructor who is conscientious, open, friendly with a low score on neuroticism, which indicates stability and security. In the result it can also be seen that training instructors are driven by internal motivation factors to a greater extent compared to the external ones. Last, the results show that training instructors are not exhausted to any great extent.
Contribution of the thesis: The thesis should provide a deeper understanding of the specific personality of exercise instructors and whether there are clear motivational factors that make individuals perform better. The individual's personality is investigated as to whether fatigue exists. The study will increase the understanding of how a certain professional group of performs and finds drivers based on their unique personality.
Suggestions for future research: Since the study is focused on personality, motivation, performance and well-being among training instructors, it would be interesting to examine other professional groups to see if training instructors differ in comparison to others, on personality traits or motivation. It would also be interesting to continue this study to see if differences exist via geographical demarcation in the country.
Keywords: “The Big Five”, personality, burnout, motivation, Maslach Burnout inventory,
Förord
Vi vill gärna börja med att tacka alla träningsinstruktörer från Nordic Wellness och First Class gym som avsatt tid att delta i vår enkät. Utan er hade det inte varit möjligt att genomföra denna studie! Vi vill även ge ett stort tack till alla platschefer från respektive gym som bidragit med hjälpsamhet och sin värdefulla tid för att skicka ut alla enkäter till sina anställda.
Vi vill även tacka vår bästa handledare Jonas Kågström för all tid som lagts ner på vårt arbete och den tillgänglighet som funnits där vilket har gjort att vi fått snabb feedback som underlättat för oss. Vi vill tacka Jonas för hans fantastiska engagemang och entusiasm under hela arbetets gång som gjort det möjligt att kunna diskutera om intressanta idéer och synvinklar som förbättrat vårt arbete. Tillsist vill vi tacka Lars- Johan Åge, vår examinator, som har gett oss kloka och viktiga synpunkter för att kunna färdigställa vårt arbete.
Gävle, Maj, 2020
_____________________________ _____________________________
Linn Moberg Olivier Hoho
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Problemdiskussion ... 1
1.3 Syfte ... 3
1.4 Modell över studiens tillvägagångssätt ... 3
1.5 Avgränsning ... 4
1.6 Disposition ... 5
1.7 Nyckelord ... 5
2. Teoretisk referensram ... 5
2.1 The Big Five ... 5
2.2. The Big Five personlighetsdimensioner ... 6
2.2.1 Conscientiousness ... 6
2.2.2 Neuroticism ... 7
2.2.3 Extraversion ... 8
2.2.4 Openess to experience ... 8
2.2.5 Agreeableness ... 8
2.3 Orkeslöshet ... 9
2.4 Orkeslöshet i relation till personlighet ... 11
2.5 The Big Five i relation med orkeslöshet och prestation ... 12
2.5.1 Conscientiousness ... 12
2.5.2 Neuroticism ... 12
2.5.3 Extraversion ... 13
2.5.4 Openess to experience ... 14
2.5.5 Agreeableness ... 14
2.6 Maslach Burnout Inventory ... 15
2.6.1 Exhaustion ... 16
2.6.2 Cynicism... 16
2.6.3 Professional efficacy ... 16
2.7 Engagemang ... 17
2.8 Prestation... 18
2.9 Motivation ... 20
2.10 Hypoteser ... 21
3. Metod ... 22
3.1 Litteraturstudien ... 22
3.2 Kvantitativ metod ... 22
3.3 Datainsamling... 23
3.4 Population och Urval ... 23
3.5 Enkäten ... 24
3.5.1 Utformning ... 24
3.5.2 Formulering av frågor ... 25
3.5.3 Pilotstudie ... 25
3.5.4 Påminnelseutskick ... 25
3.6 Bortfall ... 26
3.7 Anonymitet & etiska principer... 26
3.8 Omkodning... 26
3.9 Analysmetod ... 27
3.9.1 Deskriptiv analys ... 27
3.9.2 Korrelationsanalys ... 27
3.9.3. Faktoranalys ... 27
3.10 Kvalitetskrav ... 28
3.10.1 Reliabilitet ... 28
3.10.2 Validitet ... 28
3.10.3 Generalisering ... 29
3.11 Källkritik ... 29
3.12 Metodkritik ... 30
3.13 Covid-19... 31
4. Resultat... 32
4.1 Deskriptiv analys ... 32
4.2 Korrelationsanalys ... 33
4.2.1 Ålder ... 33
4.2.2 Neuroticism ... 33
4.2.3 Conscientiousness ... 34
4.2.4 Agreeableness ... 34
4.2.5 Openess to experience ... 35
4.2.6 Extraversion ... 35
4.3 Faktoranalys ... 35
4.3.1 Faktor 1 “Prestationsinriktade Petra” ... 36
4.3.2 Faktor 2 “Negativa Nora” ... 37
4.3.3 Faktor 3 “Stabila Sune” ... 37
4.3.4 Faktor 4 “Öppna Östen” ... 38
4.3.5 Sammanfattning av faktoranalysen ... 38
4.3.6 Faktorstatistik ... 38
5. Diskussion ... 39
5.1. Personlighetsdrag hos träningsinstruktörer... 39
5.2. The Big Five kopplat till orkeslöshet ... 40
5.2.1. Neuroticism kopplat till orkeslöshet... 40
5.2.2. Extraversion kopplat till orkeslöshet ... 41
5.2.3. Agreeableness kopplat till orkeslöshet... 42
5.2.4. Conscientiousness kopplat till orkeslöshet ... 42
5.2.5. Openess to experience kopplat till orkeslöshet ... 44
6. Sammanfattande slutsats, uppsatsens bidrag och vidare forskning ... 44
6.1 Sammanfattande slutsats ... 44
6.2 Teoretiskt bidrag ... 48
6.3 Praktiskt bidrag ... 49
6.4 Vidare forskning ... 49
7. Referenslista ... 50
7.1 Artiklar ... 50
7.2 Böcker ... 55
7.3 Internetsidor ... 56
8. Bilagor ... 57
8.1 Bilaga 1 ... 57
8.2 Bilaga 2: Violindiagram ... 58
8.3 Bilaga 3: Korrelationsanalys... 60
8.4 Bilaga 4: Enkätutformning ... 62
1
1. Inledning
1.1 Bakgrund
Dagens samhälle präglas enligt Åsberg, Grape, Krakau, Nygren, Rodhe, Wahlberg och Währborg (2010, s. 1307) av en ökad stress vilket senare kan resultera i orkeslöshet som i sin tur kan leda till sjukskrivning. I Sverige har antalet sjukskrivningar stigit med 129
% från 2011 till 2017 på grund av utmattning och orkeslöshet utifrån statistik från Försäkringskassan (2016).
Problemet som föreligger bidrar till en sämre arbetslivskvalitet för de berörda och ger minskad prestation och effektivitet för organisationerna vilket leder till bland annat stora kostnader enligt Murphy (1995, s. 49). Orkeslöshet i arbetet har inte bara varit omtalat ämne de senaste åren utan har även bidragit till en karriärkris beskriver Leiter, Bakker och Maslach (2014, s. 1). Från år 2013 ser Leiter et al., (2014, s. 1) att många individer arbetar i ohållbara situationer som till exempel kan vara orimligt höga krav med för knappa resurser eller för liten lön.
Vad är orsaken som gör att allt fler människor mår dåligt? I grund och botten kan problemet bero på flertalet av orsaker som möjligtvis kan vara sociala förhållanden genom en ökning av social internetanvändning (Perrin, 2015, s. 3), tuffare arbetsmiljöer (Lundberg, Diderichsen & Åberg Yngwe 2001, s. 32) och (Lee & Ashforth, 1996, s.
123), samhället eller beteenden från personligheter (Lee & Ashforth, 1996, s. 123).
Hakanen, Bakker och Schaufeli (2005, s. 497) nämner att det kan finnas en brist på arbetsresurser i jobbet som kan medföra en ökad orkeslöshet och leda till minskat engagemang. Jobbkrav kan även ha en bidragande effekt på att öka ansträngningen för att behålla en bra prestationsnivå som många gånger leder till orkeslöshet (Hakanen et al., 2005, s.497). Lundberg et al., (2001, s. 31) håller med föregående att arbete är en bidragande orsak till att risken för hälsoproblem ökar, där kvinnor och arbetarklassen löper störst risk. Det är svårt att fastställa en exakt lösning till problemet då enskilda faktorer sällan ger en helbild på vart problemet egentligen uppstår ifrån.
Resultatet av allt fler sjukskrivningar blir en kostnad för både individen, företaget och till sist en kostnad för samhället. För Sverige gav sjukskrivningar en kostnad på 64 miljarder kronor 2018 och för endast psykisk ohälsa kostar det samhället 30,8 miljarder kronor med statistik från Skandia (2018). Summorna som det kostar det svenska
samhället är enorma och det är inte ett gott tecken på ett hållbart samhälle att så många människor mår så dåligt. Det är viktigt både för samhället och för individer att hitta lösningar för att tidigt identifiera och på ett bra sätt motverka sjukskrivningar på grund av psykisk ohälsa.
1.2 Problemdiskussion
För att hantera personlighetsforskning på ett trovärdigt vis nämner Swider och
Zimmerman (2009, s.488) att olika modeller har jämförts för att sedan se The Big Five som den mest framträdande och trovärdigaste. Även Borkenau (1993, s. 321) påvisar hur bra modellen är att använda för personlighetsmätning. Barrick och Mount (1991, s.
2-3), Digman (1990, s. 432) och Swider och Zimmerman (2009, s. 489) syftar på att The Big Five är väl diskuterad bland forskare inom både psykologi och ledning och modellen är förstahandsvalet om man ska forska inom personlighet. Swider och Zimmerman (2009, s. 489) beskriver modellen som en sammanfattning av en individs
2
personliga egenskaper vilka delas upp i: neurotism, extraversion, behaglighet,
samvetsgrannhet och öppenhet. Swider och Zimmerman (2009, s. 489) förklarar även att graden av orkeslöshet kan många gånger förutses från personligheten hos en individ.
För att mäta orkeslöshet finns det flera modeller som kan demonstrera fenomenet, en modell är MBI (Maslash Burnout Inventory) som är framtagen av Maslach och Jackson (1981 s. 99). Denna modell är en av de främsta inom forskningsämnet och har i stor omfattning haft en revolutionerande betydelse för framtida studier relaterat till stress och likartade ting. Enligt Schaufeli, Bakker, Hoogduin, Schaap och Kladler (2002, s.
566) är MBI den modell som blivit mest använd av forskare där antalet citeringar sträcker sig över 15 000 i olika publikationer men även att 90 % av samtliga studier har konstaterats använda sig av modellen.
MBI-modellen är som tidigare nämnt ett verktyg för att mäta orkeslöshet men den mäter även stressnivån i relation till yrkesverksamhet. Bakker et al., (2002, s. 246-248) stöttar Maslach och Jackson (1981) i den meningen men viktigt att ta i beaktning är att stress också kan mätas på ett eget vis då tre faktorer - orkeslöshet, cynism och effektivitet - redogör samt upplyser orsakssamband kopplat till just stress. Dock har modellen MBI ofta kritiserats med förklaring att andra väsentliga faktorer ej beräknas med och att det är av betydelse för att bygga vetenskapliga resonemang kring utmattning (Hallstens, Bellagh & Gustafsson, 2002 s, 2).
För att undersöka en helhetsbild av en organisations anställda är motivationsfaktorer en viktig del som kan visa drivkrafter sammankopplat med personlighet. Motivation är en väsentlig del av en människas psykologi och handlar om hur en person finner
drivkrafter till att arbeta mot ett mål (Adair 1996 s. 9-10). Enligt Parks och Guay (2009, s. 679) anses det till och med vara en slags energigivande kraft. Engagemang och uthållighet är specifika delar som hör till motivationen när det talas om tidsspann och tiden det tar för en individ att åstadkomma framgång och nå ett mål (Parks & Guay (2009, s. 679).
Inom motivation benämns även inre och yttre motivationsfaktorer. Enligt Deci och Ryan (2000, s. 69) är intressen, värderingar och behov delar av en individs inre motivation och redogör för huruvida människan anser att arbetsuppgifter är givande eller inte. Belöningar och igenkännande för arbeten är delar inom den yttre motivation som ofta förekommer i form av pengar eller utmärkelser (Deci & Ryan (2000, s. 64).
Motivation som forskningsområde består i hög utsträckning av undersökningar där flertalet faktorer gett grund för den kumulativa forskningen. Inom detta har Komarraju och Karaus (2005, s. 557-567) upptäckt ett samband mellan personlighetsfaktorer och typiska motivationsfaktorer.
Vad gäller personlighetstyper sett utifrån ett individuellt perspektiv finns det fler faktorer som kan avgöra en människas motivation och orkeslöshet. Lundberg et al., (2001, s.32) menar att människors mående är starkt sammanhängande till
arbetsförhållanden och levnadsförhållanden. En stor del i den tidigare forskningen är kopplingar kring personlighet och utvalda faktorer som det kan påvisas att samband existerar. Kalshoven, Den Hartog och De Hoogh (2010, s. 350) testade ledarbeteende i relation till personlighet medan Anvari, Kalali och Gholipour (2011, s. 115) undersökte hur personliga egenskaper förbinder sig med orkeslöshet.
Arbetsorkeslöshet i förhållande till personlighet har det lagts en stor vikt på enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 488). Författarna bekräftar även i deras studie att
3
personlighet har en stor betydelse i orkeslöshet både i hur en individ hanterar det och hur de upplever det (Swider & Zimmerman, 2009, s. 500). Sammanfattningsvis kan en analys av orkeslöshet och personlighet tillsammans påvisa kopplingar hur individer hanterar orkeslöshet utifrån vilken personlighet som finns hos dem.
Den tidigare forskningen (Bakker, Van Der Zee, Lewig & Dollard, 2006, s. 34) säger att orkeslöshet antingen ses som ett socialt fenomen eller är beroende av individuella faktorer vilket även berör deras tillvägagångssätt att identifiera väsentliga variabler. Den tidigare forskning som vägledde oss till att finna vårt forskningsgap var bland annat Schaufeli et al., (2002, s. 87-88) som kom fram till att engagemang och orkeslöshet var motsatser men att vidare forskning bör pröva dessa två med olika jobb-relaterade faktorer. Kim, Shin och Swanger (2009, s. 103) kunde konstatera att samvetsgrannhet hade starkast koppling till engagemang och neurotism till orkeslöshet. Dock fick de svaga resultat av vänlighet och extraversion kopplat till engagemang. Att därför försöka hitta en konkret relation mellan orkeslöshet, personlighetsdrag och engagemang blev därav något för framtida forskning enligt Kim et al., (2009, s. 103).
Barrick och Mount´s (1991, s. 18-22) studie berörde personlighetsdrag och prestation som upptäckte ett väldigt starkt samband mellan samvetsgrannhet och prestation. Detta gjorde att författarna hade en önskan om att gå djupare in på varför och ställde sig frågan om sambandet är direkt eller indirekt vilket de lämnade till framtida forskning.
Med hänsyn till det ovannämnda kan författarna grunda en lätt uppfattning om de flertalet faktorer som spelar roll för att undersöka orkeslöshet. När jobbet dessutom består av att hjälpa andra i deras välmående finner författarna ytterligare en faktor som kan vara avgörande för motivation och trivsel. Sett över dessa komponenter kan delar inom The Big Five-modellen och motivation kombinerat ge en nyanserad bild över hur välmående, personlighet och orkeslöshet hör ihop. Denna studie kommer att
genomföras på individer inom kommersiella träningsverksamheter där just dessa drivkrafter blir särskilt intressanta. Genom att fläta samman den tidigare forskningen som utförts kan författarna fokusera på motivation och prestation i kommersiella företag som undersöks tillsammans med MBI och “The Big Five”.
1.3 Syfte
Syftet med denna studie är att analysera sambandet mellan The Big Five’s
personlighetsteori, Maslach Burnout Inventory’s teori, prestation och motivation.
1.4 Modell över studiens tillvägagångssätt
Modell 1: Studiens tillvägagångssätt (Egen)
4
Ovanstående modell förklarar studiens tillvägagångssätt där vi utgår från The Big Five’s personlighetstyper som sedan undersöks i förhållande till orkeslöshet, prestation och motivation. Detta utvecklas i den teoretiska referensramen. I 2.2 beskrivs uppbyggnaden av The Big Five’s olika personlighetsdimensioner. I 2.5 förklaras kopplingen mellan The Big Five och orkeslöshet samt prestation. Vad gäller motivation så nämns det i 2.9.
1.5 Avgränsning
Inom det valda forskningsämnet har författarna upptäckt en stor kvantitet av studier som omfattar sambandet mellan MBI och The Big five´s personlighetstyper. Detta bidrar till en viss tydlighet men framförallt en förståelse för hur personer i olika omgivningar med olika personlighetsdrag agerar och förhåller sig till deras arbetsuppgifter. Dessa två forskningsgrunder går dessutom in på hur motivation och prestation är viktiga faktorer inom forskningsområdet. Det förekommer flertalet linjer som kan bygga vidare på tidigare forskning, så kallad kumulativ forskning. Denna studie, precis som mycket annan forskning har ett kumulativt förhållningssätt där bland annat MBI och The Big five personlighetstyper tas i beaktning i både ideella föreningar men även kommersiella.
Med anledning till att motivation kan skilja sig signifikativt beroende på vilka av dessa grenar som studeras.
Som nämnt tidigare är kommersiella företag i fokus för denna forskning där individer inom gym och idrottssammanhang ligger i huvudsyftet. Med den avgränsningen ska förhoppningsvis en djupare förståelse grundas för motivationsfaktorer relaterat till personlighet. MBI är huvudsak en forskningsgrund som tillhör sjukvården och dess personal men dessa modeller har utvecklats och är nu applicerbara för många olika branscher. En modell kallas MBI-GS och står för generella undersökningar som kan användas inom de typer av undersökningar denna studie fokuserar på. Likaväl som att det finns flera alternativ till MBI så har även The Big five mycket konkurrerande forskning där bland annat Hexaco finns med men med referering till kumulativa forskningsmetoder har författarna valt att fortsätta på spåret som jämför MBI med The Big five.
Denna studie hade kunnat omfatta en nationellt spridd undersökning för att öka generaliseringsgraden. Istället kommer First Class i Gävle och Västerås samt Nordic Wellness i Norrtälje, Västerås och Nyköping vara primärt, därav en geografisk
avgränsning. Detta görs med anledning till att kunna förstå hur företagskulturen ser ut men även för att bygga resonemang kring medarbetarnas personlighetsdrag.
5
1.6 Disposition
Modell 1: Översikt över uppsatsen (Egen)
Ovanstående bild består av en översikt över uppsatsen vilken inledningsvis börjar med en introduktion till ämnet som berör syfte, frågeställningar och avgränsning. Den andra delen kommer att syfta på hur personlighetsverktyget The Big Five kommer att
användas och hur personlighet är kopplat till relevanta faktorer inom området.
Teoridelen kommer även att gå närmare in på Maslach Burnout Inventory vilket används till att se grad av orkeslöshet och hur stor del det tar i samhället. Till sist presenteras ett djup inom prestation, motivation och engagemang. Efter teorin ser vi hur vi arbetat och vad som har gjorts i denna uppsats vilket finns i metodkapitlet. Ett
resultat och diskussion kommer därefter som presenterar vad som kommit fram under studien. Avslutningsvis sammanfattar vi undersökningen där syftet besvaras och bidraget till forskningen presenteras.
1.7 Nyckelord
Personlighet, The Big Five, Maslach Burnout Inventory, motivation, prestation, engagemang, utmattning
2. Teoretisk referensram
2.1 The Big Five
The Big Five beskrivs av Morgan och de Bruin (2010, s. 183) och Judge (1999, s. 623) som personlighetsdrag uppdelat i fem breda dimensioner vilket sammanfattar en individs personlighet; Conscientiousness (samvetsgrannhet), neuroticism (neurotism), extraversion (extraversion), openess to experience (öppenhet) och agreeableness (vänlighet). Det värdefulla med The Big Five är enligt Poropat (2009, s. 322) att den sammanfattar personlighetsbeskrivningar genom en simpel samling av kategorier vilket ger en ordning till de tidigare komplexa och åtskilliga dimensionerna. Detta medför enligt Connor-Smith och Flachsbart (2007, s.1080) att The Big Five utarbetar dimensioner på temperament och personlighet och detta förblir en utgångspunkt i modellen.
6
Startskottet för The Big Five var enligt Franic´ et al., (2014, s. 592) år 1936 då Allport och Odbert gjorde urval på drygt 4,500 psykologiska termer. Efter det fortsatte
utvecklingen för denna teori med att lägga till och ta bort termer av olika forskare som under 1940-talet var uppe i 35 stycken faktorer. Modellen fick efter mycket om och men namnet ”de stora fem” och det utvecklades även senare ett tredimensionellt
frågeformulär av McCrae och Costa (1983) som har ändrats om ett antal gånger.
Sammanfattningsvis menar Franic´ et al., (2014, s. 592) på att The Big Five har genomgått en otrolig resa bland olika forskare som diskuterat modellen i åratal som tillslut har landat i 5 personlighetsdimensioner.
The Big Five’s omfattning påvisas enligt Franic ́ et al., (2014, s. 592) som gjorde
”google scholar sökningar” på ämnet vilket gav 2 miljoner hits som idag den 23 mars 2020 ger oss 4,8 miljoner hits. The Big Five enligt Franic ́ et al., (2014, s. 591), Borkenau (1993, s. 321) och Salgado och Táuriz (2012, s. 18) är det mest anpassade verktyget att använda i forskning när man arbetar med personlighetsdrag. På samma spår stämmer McCrae och Costa (2004, s. 587) in att The Big Five är anpassad för att användas i hela världen och med enkla variabler som är lätta att jämföra och
sammanställa den insamlade data med.
Franic ́ et al., (2014, s. 592) beskriver att mycket forskning och analys är gjord kring The Big Five där resonemanget syftar på hur personlighet bäst ska delas upp för att få en fullständig bild. The Big Five enligt O´Connor och Paunonen (2007, s. 973) beskrivs som en högt rankad modell i personlighetshierarkin. Judge et al., (1999, s. 623) och Kim et al., (2007, s. 424) påvisar att tidigare forskning tolkar The Big Five som trovärdigt då det finns bevis på att personlighet kan sammanställas under en 5 dimensioner vilka kan användas av nästintill alla kulturer och olika språk.
Fortsättningsvis menar Judge et al., (1999, s. 623) att The Big Five består över tid och har en genetisk grund som även Swider och Zimmenman (2009, s. 489) och Connor- Smith och Flachsbart (2007, s.1080) håller med. Dock motsäger sig Armon et al., (2012, s. 408) att personlighetsegenskaper i The Big Five förändras från tonår fram till 30 års ålder. Detta handlar om att neurotism, extraversion och öppenhet antas minska och vänlighet och samvetsgrannhet antas öka.
2.2. The Big Five personlighetsdimensioner
2.2.1 Conscientiousness
De Raad och Schouwenburg (1996, s. 325) beskriver en samvetsgrann person som planerad, effektiv, organiserad och driven till att åstadkomma och lära sig något. En samvetsgrann individ för Karlshoven et al., (2011, s. 352) förklaras som ansvarsfull, pålitlig och presterar hårt för att möta nya utmaningar. Denna dimension beskriver Kim et al., (2007, s. 425) och De Feyter (2012, s. 441) som den viktigaste för arbetsprestanda vilket förklaras utifrån deras goda självdisciplin, uthållighet och motivation. Bakker et al., (2006, s. 36) och Morgan och de Bruin (2010, s. 17) påvisar dessa individer som goda problemlösare som ofta har god kompetens, bra driv och en målmedvetenhet.
Dessa individer är enligt Armon et al., (2012, s. 407) en resurs på grund av den
effektivitet som de arbetar efter vilket gör att de får mer tid kvar. Fortsättningsvis menar Armon et al., (2012) att samvetsgranna personer är positivt relaterade till sociala
relationer och teamarbete som vidare kan skydda dessa personer för känslomässig utmattning. Samvetsgrannhet påvisar pålitlighet och en stor vilja som sägs vara knuten till motivation och lärande prestation (LePine et al., 2004, s. 885). Barrick och Mount
7
(1991, s. 19) visar också på att samvetsgrannhet är kopplad till motivation på grund av den vilja och positiva inställning dessa individer har för att lära sig nytt vilket även har en värdefull relation med utbildning.
Individer som påvisar en hög nivå av samvetsgrannhet tänker noga igenom handlingar innan de agerar och arbetar efter uppfattade ansvar och moraliska skyldigheter
(Karlshoven et al., 2011, s. 352). Detta kan leda till att dessa individer har större tendens att göra rätt sak både för sig själv och för andra. Samvetsgranna människor drivs enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 490) ofta av sin egen prestation vilket gör att de har ett bra fokus och arbetar väldigt hårt för att uppnå mål. Detta kan enligt Kim et al., (2007, s. 425) leda till att samvetsgrannhet får ett mycket bra förhållande med
jobbutvecklingsegenskaper som arbetskompetens och utbildningskompetens. Salgado och Táuriz (2012, s. 17) menar på att samvetsgrannhet är den huvudsakliga variabeln som bidrar till effekt av prestation i arbetet. Detta påvisades i studien med drygt trippelt så stor varians som var 16 % istället för 5 % som de flesta andra metaanalyser har visat på (Salgado & Táuriz, 2012, s. 18).
Fortsättningsvis bidrar samvetsgrannhet enligt Kim et al., (2007, s. 426) till ett starkt eget ansvar, stabilitet och strävar efter att arbeta effektivt. Dessa individer vet att de arbetar produktivt och är pålitliga i andras ögon vilket gör att de har goda självinsikter (Swider & Zimmerman, 2009, s. 490). Denna personlighetsdimension bidrar till större grad till framgång i karriären med anledningen av den goda arbetsprestationen enligt Judge et al., (1999, s. 627). Motsatsen av höga värden på samvetsgrannhet innebär enligt Morgan och de Bruin (2010, s. 188) att dessa människor inte gör arbeten i tid som kan innebära framtida problem.
I en ledarroll kan samvetsgranna människor tillämpa rättvisa, följa regler och protokoll men även föredra att ha mycket eget ansvar enligt Karlshoven (2011, s. 352). Detta leder till att anställda blir behandlade på lika vis och får viktig information framställd.
2.2.2 Neuroticism
Neurotiska människor förklaras enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 489) som osäkra, rädda, nervösa och oroliga. Barrick et al., (2006, s. 36) håller med föregående och beskriver dessa personer inneha låg självkänsla, hjälplösa och social ångest.
Människor som har en låg nivå av neurotism förknippas med självförtroende och högre arbetsstatus enligt Judge et al., (1999, s. 626) men även positivt knuten till motivation enligt LePine et al., (2004, s. 885). Fortsättningsvis använder de undvikande
hanteringsstrategier som kan vara förnekelse och självkritik istället för goda och närmande strategier (Barrick et al., 2006, s. 45).
Ledarrollen är inte förknippad med neurotiska individer enligt Karlshoven et al., (2011, s. 353) vilket inte är så konstigt då ledare med höga värden av neurotism påvisar orolighet, depression, stress och humörsvängningar. På grund av att neurotiska människor har en dålig självkänsla och ett dåligt förtroende för sina egna förmågor passar de inte in i rollen som ledare då det är en svårighet att ha dessa människor som förebilder och att vägleda andra. På samma vis beskriver Barrick et al., (2006, s. 36) att dessa individer ofta sätter skyhöga mål för dem själva som senare resulterar i att de underskattar sin egen förmåga att klara de.
8
2.2.3 Extraversion
Individer som är extroverta ser livet utifrån positiva känslor som glädje och entusiasm (Swider & Zimmerman, 2009, s. 489) medan Mills och Huebner (1998, s. 105)
beskriver dessa som kärleksfulla, roliga och passionerade. En kortfattad beskrivning på extraversion är enligt Barrick och Mount (1991, s. 3) social, aktiv, pratglad och
självhäftande. Extraversion relateras enligt Kim et al., (2007, s. 424) och Bakker, Van Der Zee, Lewig och Dollard (2006, s. 34) till innehavet av en social inverkan vilket menas att de har uppskattade känslor, högre frekvens och ett högre stimulansbehov av personliga relationer.
Dessa människor kännetecknas enligt De Raad och Schouwenburg (1996, s. 324) av energi och aktivitet vilket Connor-Smith och Flachsbart (2007, s.1082) håller med och fortsätter beskrivningen med känslighet för belöning och lätt för problemlösning. Kim et al., (2007, s. 424) beskriver dessa individer som sällskapliga, utåtriktade, pratglada och egenskapen innebär många gånger en viktig roll i prestandan och effektiviteten.
Extraversion var även förknippat med karriärframgång enligt Judge et al., (1999, s.
627). I lärande sammanhang beskriver Barrick och Mount (1991, s. 20) från deras studie att dessa individer tar in mest information under moment som innefattar social
interaktion eftersom deras personlighet är kopplad till mänskliga relationer.
Den tidigare forskningen enligt De Raad och Schouwenburg (1996, s. 324) belyser att individer som har en hög dos av extraversion ofta har svårt att koncentrera sig i lärande sammanhang och fokuserar istället på socialisering. Därför visar prestationer få en motsatt effekt i De Raad och Schouwenburg´s (1996, s. 324) studie. På samma spår påvisar Kim et al., (2007, s. 424) att extraversion kopplas till arbetspositioner som chefer och säljpersonal som innefattar mycket socialt arbete. Swider och Zimmerman (2009, s. 490) och Bakker et al., (2006, s. 35) menar på att dessa individer eftersträvar en tillhörighet och känner njutning av relationer som de skapar vilket de är motsatsen till depersonalisering.
2.2.4 Openess to experience
Swider och Zimmerman (2009, s. 490) beskriver öppna personer som nyfikna och framåt som ser olika situationer som möjligheter istället för problem. Enligt Mills och Huebner (1998, s. 105) och Morgan och de Bruin (2010, s. 187) kännetecknas dessa individer som fantasifulla, kreativa och som föredrar variation och nya händelser. Det finns även ett samband mellan öppna individer och intelligens menar Kim et al., (2007, s. 425).
Öppna individer är enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 490) långsiktiga och utsätts sällan för frustration och ångest på grund av deras positiva tankesätt som sätter dem i en bra sits som till exempelvis chefer. Morgan och de Bruin (2010, s. 187) fortsätter på samma spår med att dessa individer handskas med problem som utmaningar istället för problem vilket leder till att hanteringsstrategierna är flexibla och anpassningsbara.
2.2.5 Agreeableness
Vänliga individer kännetecknas enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 490) av varma, godhjärtade och stödjande människor vilket Barrick och Mount (1991, s. 4) håller med om fortsätter med beskrivningen med toleranta och flexibla. Vidare ger Karlshoven et al., (2011, s. 353) en beskrivning på vänliga människor som snälla, ärliga, trovärdiga.
9
Kim et al., (2007, s. 424) beskriver människor som innehar höga värden på vänlighet en vilja att tillhandahålla goda relationer med andra och väldigt omtänksamma.
Vänliga människor beskrivs som älskvärda, förtroendeingivande med en god social krets enligt Morgan och de Bruin (2010, s. 187). Den bekantskapskretsen som dessa individer ofta har kan hjälpa till att motverka psykiska problem som till exempel kan handla om den personliga prestationen (Morgan & de Bruin, 2010, s. 187). Motsatsen till detta blir att individer som har låga värden på vänlighet kan ha svårt att ta itu med problem på grund av ett bristande förtroende för andra människor.
Människor som är vänliga belyser en bra anpassningsförmåga vilket leder till en gynnsam syn på deras arbete och en förståelse för negativa punkter i arbetsmiljön (Swider & Zimmerman, 2009, s. 490). De Raad och Schouwenburg (1996, s. 324) påvisar att dessa individer är väldigt upptagna med de mänskliga relationerna som finns i deras liv. Vänliga ledare kännetecknas av omtanke och empati som leder till att de bryr sig om de anställdas tillvaro enligt Karlshoven et al., (2011, s. 353). Detta gör att
vänliga ledare anses vara etiska och behandlar anställda med rättvisa och respekt.
2.3 Orkeslöshet
”Ett tillstånd av mental trötthet” skulle Schaufeli och Bakker (2004, s. 294) förklara begreppet orkeslöshet. Medan Maslach, Schaufeli och Leiter (2001, s. 407) beskriver orkeslöshet som ”ett svar på överbelastning”. Förr i världen betraktades orkeslöshet som något som endast förekom i mänskliga tjänster bland ”folkarbetet” men utvecklades sedan till att förekomma utanför dessa (Schaufeli & Bakker, 2004, s. 294).
Orkeslöshet utgår enligt Schaufeli (2003, s. 7) från arbetsöverbelastning, rollproblem, avsaknad socialt stöd och ett minskat deltagande i organisationen. Det som händer när en människa upplever orkeslöshet är att det finns en känslomässig utmattning som gradvis ökar, tappad motivation och minskat engagemang enligt Schaufeli, Leiter och Maslach (2008, s. 205). Att orkeslöshet är skadligt för individen råder det inga tvivel om enligt Schaufeli (2003, s. 7) men även organisationen tar mycket stryk som kan visa sig i frånvaro, jobbomsättning, en sämre prestanda, produktivitet och effektivitet. Alla dessa konsekvenser bidrar till en förlust i ekonomin för organisationer, men även för individerna själva (Schaufeli, 2003, s.7).
Swider och Zimmernman (2009, s.488) delar in orkeslöshet i tre dimensioner som beskrivs som känslomässig utmattning, depersonalisering och bristande individuell prestanda. Den första dimensionen beskriver Maslach et al., (2001, s. 399) som ”den grundläggande individuella stressdimensionen för orkeslöshet”. De fortsätter med att påvisa utmattningen som att ta distans från arbetet både känslomässigt men även kognitivt (Maslach et al., 2001, 403). Den emotionella utmattningen uppkommer från individens rädsla för att de inte nå en given prestanda som beskrivs utifrån påfrestningar och frustration (Swider & Zimmerman, 2009, s. 488).
Denna dimension beskriver Kim, Shin och Umbreit (2007, s. 423, Mills och Huebner (1998, s. 104), LePine, LePine och Jackson (2004, s. 884) och Maslach et al., (2001, s.
398) som att individer innehar onödigt stora psykologiska krav som ger en brist på energi och känslor av att dessa resurser tar slut. Prestandan menar Wright och Bonett (1997, s. 498) påverkas negativt av den emotionella utmattningen även om de bara upplevs några få gånger i månaden. Detta resulterar i att utmattningen leder till nedsatt prestation vilket även kan påverka självkänslan negativt.
10
Depersonalisering inträder enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 488) när en individ försvinner från sin arbetsplats på grund av ett skapande av dehumaniserande tolkningar om arbetskamrater, uppgifter eller klienter. Medan Mills och Huebner (1998, s. 104) menar på att depersonalisering karakteriseras av att behandla klienter på ett otroligt opersonligt och fristående sätt. Maslach et al., (2001, s. 403) menar på att denna dimension handlar om att distansera sig och aktivt ignorera unika egenskaper hos anställda. Man blir helt enkelt opersonlig och utvecklar en likgiltighet som distanserar sig från mänskliga relationer (Maslach et al., 2001, s. 403). Kim et al., (2007, s. 423) lägger till att depersonalisering påvisar individer som behandlar andra individer som föremål istället för människor, dessa beteenden kan vara cyniska och delade beteenden.
Slutligen beskriver Wright och Bonett (1997, s. 493) att depersonalisering berör den negativa uppfattningen anställda har om sina mottagare och den ansträngning som de gör för att motverka spänningarna.
Definitionen av den sista dimensionen enligt Maslach et al., (2001, s. 399) är
självvärderingskategorin av orkeslöshet. Den personliga prestationen menar Bakker et al., (2004, s. 84) inte passar in i orkeslösheten då den inte har en lika viktig roll som utmattning och depersonalisering har. Detta påvisas med att personlig prestanda har en svag relation med de andra komponenterna i orkeslöshet och att prestandan utvecklas självständigt medan depersonalisering utvecklas av utmattning.
Den individuella prestandan syftar på att individen känner sig oduglig, presterar inte till de önskade resultaten som exempelvis kan syfta till att hjälpa andra menar Swider och Zimmerman (2009, s. 488) och Mills och Huebner (1998, s. 104). Maslach et al., (2001, s. 403) beskriver denna kategori som något mer komplex än de andra och lyfter känslan av värdelös och ineffektiv när det finns en brist på relevanta resurser.
Sammanfattningsvis visar denna dimension enligt Wright och Bonett (1997, s. 494) en känsla av en minskad framgångsrik prestation i arbetet och upplevs i större grad hos människor med dålig självkänsla.
Tidigare studier visar på att orkeslöshet upplevs i större grad bland anställda när de arbetar fler timmar per vecka enligt Armon, Shirom och Melamed (2012, s. 408) dock påvisar Halbesleben och Buckley (2004, s. 865) motsatsen då arbetstider inte är en direkt orsak för orkeslöshet. Det är även kvinnor som till större grad som upplever känslomässig orkeslöshet till skillnad från männen (Armon et al., 2012). Medan Maslach et al., (2001, s. 398) menar på att svårigheterna som kan uppstå i anställdas relation med arbetet är de som kan vara den betydande variabeln. Det som enligt Maslach et al., (2001, s. 398) skapar orkeslös i arbetet är ett förlorande av passion för jobbet, en extrem trötthet, förlust av idealism och brist på socialt stöd. Fortsättningsvis påvisar även Maslach (2001, s. 409) att ålder spelar en stor roll i orkeslöshet som demonstrerar att yngre än 30–40 år riskerar till större grad att känna av orkeslöshet.
När en individ blir orkeslös och inte kan fortsätta arbeta har det betydelse för både individens och arbetsplatsens resultat enligt Maslach et al., (2001, s. 406). Det som tillkommer är även ett stressfenomen knyts till hälsoresultat av individen. Dessa faktorer kan leda till att individen drar sig tillbaka från arbetet vilket leder till frånvaro och en faktisk omsättning. Individer som hellre stannar på arbetet och utvecklar orkeslöshet får en lägre effektivitet och produktivitet på arbetet men även ett minskat engagemang. Det kan även spridas negativ energi bland kollegor genom personliga konflikter eller distrahera arbetsuppgifter. Orkeslösheten kan sprida smitta bland kollegorna vilket leder till att arbetssituationen kan bli negativ och ineffektiv. Maslach
11
et al., (2001, s. 406) menar på att orkeslöshet kan vara en psykisk sjukdom och lämnar efter sig negativa krafter i den mentala hälsan vilket kan vara ångest, depression, dålig självkänsla och så vidare.
I arbetet menar Bakker et al., (2004, s. 86) att de finns arbetskrav som kan vara fysiska, psykologiska, sociala eller organisatoriska som kräver mycket ansträngning som kan orsaka överbelastning, känslomässiga krav och dåliga miljöförhållanden. I resultatet på Bakker et al.,´s (2004, s. 96) studie finner man att arbetskrav är den variabeln som kan förutse orkeslöshet. Motsatt finns det arbetsresurser som arbetar mot att upprätta positiva uppsättningar som motverkar att orkeslöshet ska kunna uppstå. Dessa kan vara lön, karriärmöjligheter och säkerhet på organisationens nivå eller stöd för handlare och kollegor och ett teamklimat för de sociala bitarna (Bakker et al., 2004, s. 86).
Arbetsorkeslöshet klassas in i tre kategorier som benämns organisatorisk, yrkesmässig och individuell (Cordes & Dougherty, 1993, s. 621). Forskare har på en
organisationsnivå granskat och fokuserat på påverkningar av organisationers psykologiska miljö vid arbetskraftens orkeslöshet. Förekomsten av en kombination mellan otillräcklighet i organisatoriska resurser och beständiga eller ökade
prestationsförväntningar kan det ha en chockerande och skadlig inverkan på orkeslösheten hos de anställda. På en arbetsnivå är en förutsägare för orkeslöshet i början koncentrerade på interaktionen med klienter. Sedan utvecklades det när forskare insåg att det skedde i alla jobbtyper, då förstod de att de var kvantitativa jobbkrav som kunde vara betydelsefulla för orkeslöshet. På den sista individuella nivån handlar det mest om individernas personliga skillnader som förutspår orkeslöshet.
Kim et al., (2007, s. 423) relaterar tidigare forskning kring arbetskrav som har en positiv koppling till känslomässig utmattning och depersonalisering och negativa kopplingar med personlig prestation. Armon et al., (2012, s. 404) och Murphy (1995, s. 41) påvisar att stress och orkeslöshet på arbetet har en påverkan av hälsan hos arbetare som bidrar till en minskad arbetsprestanda. Även Bakker et al., (2004, s. 83) beskriver
orkeslöshetens påverkan på tillfredsställelse i arbetet och negativt engagemang vilket producerar problem som frånvaro, hög personalomsättning och en minskad prestanda i organisationerna.
2.4 Orkeslöshet i relation till personlighet
I Kim et al., (2007, s.423) studie beskrivs hur vissa personlighetsdrag sannolikt är bidragande till orkeslöshet i arbetet vilket även Mills och Huebner (1998, s. 104) har sett kopplingar kring. Piedmont’s (1993, s. 469) studie visade att
personlighetskategorier hade en större inverkan på orkeslöshet än demografiska och arbetsklimat. Barrick och Mount (1991, s. 1) säger att tidigare forskning visar på att personligheten är en svag förutsägare till prestanda i arbetet. Individer med låga nivåer av engagemang, känslor av kontroll och öppenhet för nya utmaningar påvisar till större grad orkeslöshet som särskilt kan tydas till utmattning och stress (Maslach et al., 2001, s. 411).
Både extraversion och agreeableness har inverkan på arbetskraften hos chefer och säljpersonal som även kräver interpersonell kompetens enligt Barrick och Mount (1991, s. 19). LePine et al., (2004, s. 885) menar på att tidigare forskning har visat att
individuella skillnader kan påverka och spela en viktig roll i utmattning, motivation och lärande prestationer.
12
Armon et al., (2012, s. 404) visar att personlighetsdrag har en stor påverkan på
orkeslöshet vilket är viktigt att skapa kunskap om som vidare kan förebygga det. Många människor med särskilda personlighetsegenskaper väljer genom egen vilja vissa yrken som konstaterar mycket stress eller orkeslöshet. Det finns även människor som har personlighetsvariabler som känner av stress mer intensivt som i större grad kan utvecklas till orkeslöshet.
2.5 The Big Five i relation med orkeslöshet och prestation
2.5.1 Conscientiousness
En samvetsgrann (conscientiousness) individ har ofta en god arbetsetik och prestation vilket borde leda till att de undviker en känsla av ångest, oduglighet eller orkeslöshet (Swider & Zimmerman, 2009, s.490). Samvetsgranna personer är ofta duktiga på att hantera problem som genererar i mindre arbetsrelaterade påfrestningar enligt Armon et al., (2004, s. 407). De påvisar till och med att samvetsgrannhet är den egenskapen som kan bidra med att hantera stress på ett effektivt sätt vilket bidrar till ett långsiktigt skydd till orkeslöshet (Armon et al., 2012, s. 404).
Både Piedmont (1993, s. 469) och Bakker et al., (2006, s. 36) fann ett positivt samband kring samvetsgrannhet och personlig prestation. Även Barrick et al., (2001, s. 11) antydde att samvetsgrannhet hör ihop med prestandan på grund av dess egenskaper som ordningsam, strukturerad och nå höga mål. Medan Morgan och de Bruin (2010, s. 187) hittade en negativ relation kring emotionell utmattning och cynism. Men Armon et al., (2004, s. 407) menar på att de finns ett negativt samband mellan samvetsgrannhet och alla orkeslöshetens skalor. LePine et al., (2004, s. 885) fann en positiv relation kring samvetsgrannhet och uthållighet och en negativ relation med orkeslöshet.
Samvetsgrannhet har den närmaste koppling till prestation av alla i The Big Five bekräftar O´Connor och Paunonen (2007, s. 974). De beskriver att samvetsgrannhet är den dimensionen som utmärker sig genom att individer av detta slag presterar bättre akademiskt och når med större chans till framgång. Grunden påstås i största grad komma ifrån motivation men även av samvetsgranna egenskaper som är organiserade, hårt fokuserade och prestationsinriktade (O´Connor & Paunonen, 2007, s. 975).
Samvetsgranna individers prestation sägs även enligt Barrick et al., (2001, s. 11)
påverka den sociala biten vilket påvisas med egenskaper som pålitliga, målinriktade och drivna. De Feyter et al., (2012, s. 445) beskriver i sin studie att samvetsgrannhet har en stor betydelse för prestationen på grund av den goda relationen med motivation som behövs för att uppnå god prestanda. Salgado (1997, s. 36) håller med föregående att samvetsgrannhet är den kategori som är relevant för prestanda i arbetet men även för prestanda i träning och teamarbete enligt Barrick et al., (2001, s. 11).
Fortsättningsvis bidrar samvetsgrannhet enligt Furnham och Fudge (2008, s. 14) till att människor som arbetar med försäljning presterar bättre och uppnår högre mål. Detta förklaras genom att samvetsgranna individer styrs av organisationens bästa och har viljan att vilja komma någonstans som vidare leder till ett gott resultat.
2.5.2 Neuroticism
Connor-Smith och Flachsbart (2007, s. 1083) påvisar att dessa individer innehar negativa känslor, tillbakadragna och lätt till stress. Detta påverkar i största grad att denna personlighetskategori innehar bäst koppling till orkeslöshet påstår Swider och
13
Zimmerman (2009, s. 489). Kim et al., (2007, s. 425), Morgan och de Bruin (2010, s.
183) och Bakker et al., (2006, s. 36) menar att den tidigare forskningen samt alla beskrivningar på neurotism hänger samman med orkeslöshetens beskrivningar. Armon et al., (2012, s. 406) håller med att neurotiska människor sannolikt kommer att ha en positiv relation med alla skalor i orkeslöshet på grund av deras pessimistiska syn på världen.
Individer som är neurotiska konstateras ofta vara negativa vilket således kan ha nära till orkeslöshet och som även koncentrerar på den kritiska delen av en ställning (Swider &
Zimmerman, 2009, s. 490). Bakker et al., (2006, s. 36) påvisar att neurotism är kopplat till intensiva känslomässiga reaktioner och sårbarhet i stressade situationer vilket lätt kan utvecklas till fysisk sjukdom och orkeslöshet. Det upptäcktes även en negativ relation med neurotism och personlig prestation enligt Morgan och de Bruin (2010, s.
183).
Neurotiska individer fokuserar till stor del på negativitet vilket bortser från de
spännande eller entusiastiska i till exempel arbetet vilket kan leda till depersonalisering.
Det som även kan bli till ett problem hos neurotiska människor är enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 489) att på grund av negativiteten kan tolka sina egna prestationer och nivån på kompetens på ett osunt vis vilket även kan leda till orkeslöshet.
Fortsättningsvis menar O´Connor och Paunonen (2007, s. 978) att neuroticism inte är en stark och väsentlig egenskap i prestation i allmänhet. Detta påvisas genom att
individerna till en större grad upplever ångest och stress vilket försvagar deras
prestationsnivå. Barrick et al., (2001, s. 11) beskriver att det är osannolikt att en person med hög indikation på neurotism kan leverera hög prestation i arbetet på grund av deras orolighet, osäkerhet och låga energi. Däremot menar Barrick et al., (2001, s. 11) att motsatsen till neurotiska individer har en positiv korrelation med prestanda i de allra flesta jobb och en god samarbetsförmåga.
2.5.3 Extraversion
Extroverta personer är ofta förhoppningsfulla om deras egna framtidsutsikter och personliga prestationer vilket ofta mynnar ut i lägre nivåer av orkeslöshet menar Swider och Zimmerman (2009, s. 489). Kim et al., (2007, s. 431) håller med föregående att extraversion bidrar till en positiv effektivitet avseende orkeslöshet. Detta kan möjligen förklaras med Bakker et al.,’s (2006, s. 34) påstående att extroverta är duktiga på att omvärdera problem till något positivt med bra hanteringsstrategier. Dock motsäger Mills och Huebner’s (1998, s. 115) studie om skolpsykologer att extraversion har en koppling kring känslomässig utmattning och nedsatt personlig prestanda.
Morgan och de Bruin (2010, s. 183), Bakker et al., (2006, s. 34) och Piedmont (1993, s.
469) belyser en betydande koppling kring extraversion och orkeslöshet vilket har visat en negativ relation med emotionell utmattning och depersonalisering och en positiv relation kring personlig prestation. En lösning på de skadliga krafterna av stress kan vara att extroverta enligt Morgan och de Bruin (2010, s. 187) kan använda sitt sociala stöd som en resurs för att motarbeta stressen. Detta gör att dessa människor har lättare till att fråga efter hjälp från vänner eller liknande när de har problem vilket motverkar cynism och ökar den personliga prestandan. Motsatsen innebär därför att individer med låga poäng på extraversion sällan söker sociala relationer som kan vara till nytta för dem (Morgan & de Bruin, 2010, s. 187).
14
De Raad och Schouwenburg (1996, s. 324) förklarar utifrån deras studie att extraversion har haft motsatt effekt på prestationer. Dock speglar extraversion ett positivt tankesätt, entusiasm, mycket energi och viljan att lära sig nya saker som gör att det finns
motivation enligt Poropat (2009, s. 14). Motivationsöverskott bidrar enligt De Feyter et al., (2012, s. 445) till en positiv påverkan för individens prestation. Detta resulterar i att det negativa resultatet som De Raad och Schouwenburg (1996) fick vägs upp med det positiva resultatet som motivation har (De Feyter et al., 2012, s. 445).
Relationen kring prestation och extraversion är inte självklar menar O´Connor och Paunonen (2007, s. 977) då det finns resultat som påvisar både positivt och negativt samband. Det finns en antydan enligt O´Connor och Paunonen (2007, s. 977) att extroverta människor spenderar mycket tid socialt med andra människor medan
introverta fokuserar mer på studier. Även Furnham och Fudge (2001, s. 15) håller med föregående att extraversion visar på ett osäkert resultat som kan beskrivas i att starka extroverter kan upplevas egoistiska, dominera och vara uppmärksamhetssökande.
I Barrick och Mounts (1991, s. 19) metaanalys visade de sig att extraversion var en framstående egenskap för arbetsprestanda men mestadels i yrken som handlar om interaktion med människor. Dessa yrken kan vara till exempel försäljning eller ledning vilket bidrar med extraversion med egenskaperna social, viljestark, och ambitiös (Barrick & Mount, 1991, s. 19). Detta påvisades med att extraversion kännetecknas av sociala och aktiva egenskaper som hade stor inverkan.
2.5.4 Openess to experience
Kim et al., (2007, s. 425) menar på att öppenhet inte har visat någon koppling till orkeslöshet i arbetet. Om stress uppkommer för öppna individer menar Bakker et al., (2006, s.37) att de kan hantera detta med användning av sin humor och nyfikenhet. Det har funnits endast svaga kopplingar med öppenhet och orkeslöshet enligt Bakker et al., (2006, s. 37) medan Morgan och de Bruin (2010, s. 183) visar att tidigare forskning har visat på resultat med både positiva och negativa samband med personlig prestation. I O´Connor och Paunonens (2007, s. 977) studie visar resultatet på en positiv relation kring dimensionen öppenhet och prestationer.
Öppenhet bidrar enligt Barrick et al., (2001, s. 19) inte till en hög prestanda inom arbetet, dock kan egenskapen vara till en fördel i vissa yrken. Däremot visar Furnham och Fudge´s (2008, s. 15) studie att öppenhet har den tredje starkaste korrelationen med prestation i arbetet. Detta kan visas i försäljningsyrken där öppna individer kan använda sin kreativitet och fantasi för att anpassa sig till olika kunder eller utveckla nya
försäljningstekniker för att bidra med prestation (Furnham & Fudge, 2008, s. 15).
Barrick et al., (2001, s. 11) beskriver att öppna individer ofta är relaterade till goda prestationer inom det lärande begreppet vilket även Barrick och Mount (1991, s. 19) håller med om. Öppenheten hos individerna medverkar enligt Barrick och Mount (1991, s. 19) till nyfikenhet, fantasi och en positiv inställning vilket ger dessa individer en större motivation till nya lärdomar.
2.5.5 Agreeableness
På grund av alla de fina egenskaperna som en vänlig person karakteriseras av har Swider och Zimmerman (2009, s. 490) svårt att tänka sig att deras arbetsprestanda mynnar ut i orkeslöshet eller negativa tankar om prestation eller inkompetens. Även Barrick et al., (2001, s. 11) beskriver att vänlighet indikerar på goda förutsägare för
15
teamarbete. I Mills och Huebner’s (1998, s. 115) kan det dock hittas koppling kring vänlighet och minskad personlig prestation som är en av orkeslöshetens reaktioner.
Piedmont (1993, s. 469) fann en negativ koppling kring vänlighet och emotionell utmattning och positivt med personlig prestation.
Det finns även en negativ relation kring vänlighet och depersonalisering medan de finns en positiv relation med personlig prestation enligt Bakker et al., (2006, s. 36) och Morgan och de Bruin (2010, s. 187). En vänlig individ kännetecknas enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 490) av kärlek, värme och omsorg vilket ofta syns i deras
mänskliga och arbetsrelationer som även minskar chansen till depersonalisering. I Barrick och Mount´s (1991, s. 21) studie visade vänlighet inte inneha någon påverkan på prestanda i arbetet där även O´Connor och Paunoen (2007, s. 978) håller med.
Barrick et al., (2001, s. 22) visar även på att vänlighet inte har en positiv påverkan på prestandan i arbetet men kan ändå vara betydande för vissa yrken. Som egenskap i säljande yrken passar enligt Furnham och Fudge (2008, s. 15) vänliga individer oftast inte in på grund av dess vänliga natur som bidrar till att dessa individer hellre söker acceptans av kollegor än konkurrens. Därför ger inte dessa individer ett bra
prestationsbidrag i säljande yrken utan passar bättre till att ge sin prestanda i andra
“lugnare” yrken där vänlighet kan få spela sin stora roll.
2.6 Maslach Burnout Inventory
Orkeslöshet är ett väl citerat fenomen inom flertalet industrier och arbetsmarknader och har under senare decennier uppmärksammats i stor utsträckning (Penn, Romano & Foat, 1988, s. 157). Fenomenet handlar om anställdas tendenser att känna utmattning och brist på motivation med de arbetsuppgifter de tilldelats. Penn et al., (1988, s. 157) skriver att det är särskilt omdiskuterat bland serviceyrken då symptom som psykisk ohälsa och depression är förekommande. När det kommer till orkeslöshet finns det många
alternativa mätinstrument att applicera men en av de mest kända och citerade kallas för Maslach Burnout Inventory (MBI) som framställts av den forskning Maslach och Jackson (1981) genomfört. Orkeslöshet kan bero på en mängd olika faktorer. Stress, ångest och annan psykisk ohälsa är några faktorer, vilket också är högst relevant inom den modell som kom att etableras som MBI (Maslach & Jackson, 1981). Faktum är att denna modell utvecklades med syfte att kunna mäta stress bland anställda hos olika företag.
Dock finns det andra mätinstrument inom forskningsområdet. Cordes och Dougherty (1993, s. 621) skriver att orkeslöshet består av tre dimensioner som är organisatorisk, yrkesmässig och individuell. Den organisatoriska dimensionen innebär att det finns en otillräcklighet i resurser eller för höga prestationskrav som kan bidra till skadliga effekter i orkeslösheten hos anställda. I den yrkesmässiga kategorin har interaktionen med klienter betydelse för orkeslösheten medan den individuella dimensionen syftar på de personliga skillnaderna som finns. Cordes och Dougherty (1993, s. 621) anser att orkeslöshet är ett fenomen som består av många fler faktorer än vad som används inom MBI och ville därför prova hur väl Maslach och Jackson (1981) modell egentligen fungerar. Trots att denna mer aktuella version etablerats så har MBI fortfarande varit modellen som flest använder.
Denna välkända mätskala utgår från en djupgående analys av en individs beteende i arbetslivet för att mäta hur orkeslöshet kan påverka anställda. I processen att finna lämpliga mått så visade Maslach och Jackson (1981) forskning att en indelning av tre
16
dimensioner kunde spegla en vetenskaplig bild av fenomenet. Dessa tre delar är: 1) Emotional exhaustion, 2) depersonalization och 3) personal accomplishment. Delarna utgör hela Maslach Burnout Inventory men det är viktigt att skilja dessa skalor då de ofta ger olika konsekvenser beroende på orsakerna de grundar sig i. Enligt Bakker, Demerouti och Schaufeli (2002, s. 246) är detta påvisat av den empiriska forskningen.
Efter att MBI hade utvecklats upptäckte Maslach, Jackson och Leiter (1997, s. 209) att modellen var aningen begränsad vad gäller yrkesgrupp då den ursprungliga varianten var ämnad för service och vårdyrken. Med den anledning utvecklades en alternativ modell av original-konstruktionen från 1981 för att kunna se över andra branscher och områden. I den studien utvecklade Maslach et al., (1997, s. 209) en ny version där mätningar kunde genomföras på andra företag bortom service och vård, denna modellen benämndes som Maslach Burnout Inventory General Survey och förkortas MBI-GS (Maslach et al., 1997, s. 208). Från de tidigare dimensionerna som Maslach et al., (1997) framställt, utvecklades istället nya skalor för att göra mer applicerbart. Bland annat upptäckte Maslach et al., (1997, s. 208) att depersonalization och emotional exhaustion kunde sammanställas då dessa skalor ofta visar liknande resultat. I den nya kontexten av skalorna och begreppen framkom då:
1) Exhaustion, 2) cynicism och 3) Professional efficacy (Maslach et al., 1997, s. 210).
2.6.1 Exhaustion
Enligt Maslach och Jackson (1981, s. 99) är orkeslöshet en slags syndrom som på individnivå får de anställda att vara emotionellt avlägsnade i deras verksamma yrken.
Det kan komma i form av att individen har en saknad av entusiasm och en destruktiv inställning till yrket samt att detta syndrom ger upphov till dålig attityd, både allmänt och i förhållande till sina kollegor. Maslach och Jackson (1981, s. 99) skriver även att missnöje är en faktor inom fenomenet där resultatet många gånger blir försämrad
prestation på grund av individens självbild. Detta kan leda till att anställda inte levererar samma kvalité inom organisationer och att en bristande service blir ett problem samt att höga ombyten av anställda är en faktor vid syndromets förekomst (Maslach & Jackson, 1981, s. 100).
2.6.2 Cynicism
Empatibortfall (cynicism) är ett syndrom som berör en individs emotionella förmåga där förmågan att känna för andra är aningen dysfunktionell (Bakker et al., (2002, s. 247).
Vilket skiljer sig avsevärt från den ursprungliga varianten av skalan. Enligt Maslach et al., (1997, s. 209) kan syndromet förklaras med att individen har tendenser till
nonchalans och en inställning till arbetsuppgifter som är negativ. Empatibortfall berör alltså inte bara en individs emotionella förmågor utan även en attityd gentemot
arbetsprestation. Maslach et al., (1997, s. 209) nämner bland annat att individen i sitt yrke inte bryr sig huruvida arbetsuppgifterna är utförda på rätt sätt eller att de ens blir utförda.
2.6.3 Professional efficacy
Slutligen består MBI-GS av effektivitet (professional efficacy) och handlar om den delen av en individ som ännu inte utvecklat utmattningsstadiet men som har ett beteende där tendenser till det syns (Schutte, Toppinen, Kalimo & Raija, 2000, s.
54). Individen är alltså i ett stadie där tvivel eller dålig attityd inte är ett problem. Enligt Maslach et al., (1997, s. 210) är det ett stadie där individen på sin arbetsplats är
17
entusiastisk och är tillfredsställd med sin situation genom att prestera och ha ett självförtroende att kunna prestera.
2.7 Engagemang
Motsatsen till den negativa orkeslösheten innebär istället det positiva engagemanget vilket Schaufeli och Bakker (2004, s. 294) beskriver delas upp i tre kategorier: energi, engagemang och effektivitet. Kategorierna förklaras vara den totala motsatsen till orkeslöshetens tre dimensioner vilket även är motsatsen till MBI. Detta kan beskrivas av Schaufeli et al., (2009, s. 215) som säger att höga poäng på MBI-skalan indikerar på orkeslöshet och låga poäng indikerar på engagemang. Tankesättet som förs enligt Schaufeli och Bakker (2004, s. 294) baseras på att engagemanget bryts ner av
orkeslösheten, energin övergår till orkeslöshet, engagemanget utvecklas till cynism och effektiviteten blir till ineffektivitet.
Engagemang innefattar enligt Schaufeli och Bakker (2004, s. 295) positivt
arbetsrelaterad situation som utmärks av kraft, hängivenhet och absorption. Schaufeli och Bakker (2004, s. 295) fortsätter med att beskriva att engagemang inte är specificerat på ett visst objekt, händelse, individ eller beteende. Kraften karakteriseras som
energigivande, en mental kraft när man jobbar och en vilja att ge ansträngning och uthållighet i arbetet. Den hängivenhet som existerar handlar om entusiasm, inspiration, utmaning och betydelse. Den sista dimensionen av engagemang är absorption som belyser koncentration, fokus, kontroll och glädje kring arbetet vilket gör att tiden går snabbt och det är svårt att släppa det. Slutligen drar Schaufeli och Bakker (2004, s. 295) ihop säcken med att påvisa att orkeslöshet och engagemang är två separata dimensioner vilket ses som varandra motsatser.
På samma spår menar Maslach et al., (2001, s. 416) att fokus på tidigare forskning har varit på den negativa aspekten av orkeslöshet istället för på den positiva som visar på engagemang. Engagemang är kort och gott en människas förhållande till arbetet och kännetecknas av energi, effektivitet och involvering som påvisar motsatsen av orkeslöshet. Bakker et al., (2012, s. 1364) menar på att de finns stora skillnader i tankesättet om en anställd är engagerad eller inte. Detta kan visas i hur en engagerad individ upplever lycka, glädje, entusiasm och positiva känslor vilket utvidgar
tankesättet. I sin tur skapar detta olika resurser som kan vara sociala, fysiska,
intellektuella eller psykologiska och kan hjälpa individer med att klara av kraven som ställs i arbetet och öka prestationen (Bakker et al., 2012, s. 1364)
Schaufeli et al., (2006, s. 702) beskriver att engagerade anställda har ett energiskt och effektivt samband med sin verksamhet och har en trygghet i att de klarar de arbetskrav som ställs. På samma spår förklarar Schaufeli, Bakker och Salanova (2004, s. 702) engagemang som ett bevarande och hållbart tillstånd som inte fokuserar på utvalda objekt, händelser, individer eller beteende. Det bidrar till en dos av energi och en vilja att offra tid och sin själ i arbetet men även att vara tålig i tuffa tider.
Författarna Macey och Schneider (2008, s. 13) beskriver tillståndet engagemang som varaktigt och syftar på den uthållighet och beteende som en individ innehar.
Definitionen av engagemang beskriver de kort och gott som en “extra ansträngning”
vilket betyder att individen gör mer än som kanske är normalt. Vidare påvisar de att när individen får ett egenvärde genom sin delaktighet får han en ökad nivå av engagemang för att nå mål (Macey & Schneider, 2008, s. 9). Alltså är arbetet i sig viktigare än själva organisationen för att inneha engagemang.
