Fredrik Wennberg, Per Martinsson
Alternativa lönesystem inom byggbranchen:
en utvärdering av NCC Entreprenads resultatlönesystem för yrkesarbetare i Luleå
2001:59
EXAMENSARBETE
Högskoleingenjörsprogrammet Projektingenjör Institutionen för Väg- och vattenbyggnad
Avdelningen för Produktionsledning
ALTERNATIVA LÖNESYSTEM INOM BYGGBRANSCHEN
En utvärdering av NCC Entreprenads resultatlönesystem för yrkesarbetarna i Luleå
Fredrik Wennberg & Per Martinsson
ALTERNATIVA LÖNESYSTEM INOM BYGGBRANSCHEN
En utvärdering av NCC Entreprenads resultatlönesystem för yrkesarbetarna i Luleå
Fredrik Wennberg & Per Martinsson
FÖRORD
Föreliggande examensarbete har utförts under våren och försommaren 2001 vid avdelningen för Produktionsledning, Väg- och Vatteninstitutionen, Luleå Tekniska Universitet. Undertecknade studenter tillhör Projektingenjörsprogrammet, 120 poäng.
Arbetet behandlar utfallet av alternativa lönesystem i byggbranschen där vi främst studerat NCC Entreprenad i Luleå. Vi har under arbetets gång kommit i kontakt med en mängd olika inställningar kring löneformens betydelse, vilket har lett till en hel del intressanta diskussioner inom området.
Examinator för arbetet är Rolf Hörnfeldt som bidragit med synpunkter och råd runt rapportens utformning och innehåll.
Arbetet har utförts på uppdrag av NCC Entreprenad i Luleå, där Bertil Sundström fungerat som företagets handledare och hjälpt oss att hitta alternativa angreppssätt kring forskningsfrågan.
Vi vill tacka ovan nämnda personer för ett visat intresse och även andra inblandade intervjupersoner m.fl. som gjort detta examensarbete möjligt att genomföra.
Luleå, juni 2001
Fredrik Wennberg och Per Martinsson
SAMMANFATTNING
Föreliggande rapport behandlar åsikter och inställningar kring ett alternativt lönesystem för yrkesarbetare inom byggbranschen i Sverige. Synpunkter från arbetsgivare,
yrkesarbetare och fackliga ombud har därför ställts mot varandra för att ge en objektiv bild av vad man anser om ett alternativ till traditionella ackord.
Denna rapport tar upp arbetsmiljöns betydelse för individen i ett bredare perspektiv där motivation och engagemang är minst lika viktigt som skyddsanordningar mm ute på arbetsplatsen. Syftet med rapporten är att utvärdera vilka effekter ett alternativt lönesystem kan ge för enskilda individer och företag.
NCC Entreprenad i Luleå har sedan 1997 använt sig av ett lönesystem, bestående av en stor fast del kompletterat med en mindre rörlig bonusdel, för sina yrkesarbetare.
Samtliga intervjuade inom NCC Entreprenad i Luleå är positiva till denna löneform och vill heller inte återgå till det gamla systemet med ackord. Platschefer och
arbetsledare upplever bl.a. att engagemang, delaktighet och kostnadsmedvetenhet ökat bland yrkesarbetarna. Även yrkesarbetarna ansåg att deras arbetsmiljö och arbetssituation förbättrats sedan man övergick till den nya lönemodellen.
Byggnadsarbetareförbundet anser däremot inte att NCCs lönesystem främjar yrkesarbetarna. Man menar att ett prestationslönesystem som ackord är det mest
rättvisande och utvecklande. Vid ackord får man helt enkelt betalt för vad man presterar och så bör det vara på alla arbetsplatser. Vad gäller arbetsmiljön tror man inte att
lönesystemet har någon större inverkan för yrkesarbetarna.
En mängd rapporter och skrifter produceras varje år kring arbetsmiljö och hur viktigt det är att tillgodose individernas hälsa i största möjliga utsträckning. Vi har bland annat valt att titta lite närmare på en undersökning utförd på uppdrag av Socialdepartementet som behandlar sjukfrånvaro och sjukskrivning. Där framgår att allt färre människor arbetar fram till ordinarie pensionsålder bland annat på grund av sjukskrivningar och förtidspension. Förslitningsskador och stress är exempel på sådana orsaker.
Nyckeln till den positiva utvecklingen inom arbetsmiljöområdet för yrkesarbetarna på
NCC Entreprenad i Luleå är svår att direkt påvisa. Men klart är att det nya lönesystemet
tillsammans med företagets inställning till utbildningar och satsningar på personalen lett
till en ( högre) bättre arbetstillfredsställelse.
ABSTRACT
This paper deals with views and attitudes towards an alternative payment system for blue-collar workers in Sweden. Opinions from employers, employees and union representatives have been weighted against each other’s in purpose to get an impartial opinion of an alternative to the traditional piece rate.
This paper brings up the work environments meaning for the individual in a wider perspective where motivation and commitment are at least equally important as safety devises, for instance, are at the workplace. The purpose with the paper is to evaluate the effects of an alternative payment model on individuals and companies.
Since 1997 NCC Contracting in Luleå has used a payment model that contains a large constant wage and a smaller variable bonus wage for their blue-collar workers. Every interviewed person within the organisation of NCC has a positive attitude to this form of payment and is against returning to the old piece rate model. Local managers and supervisors experience that commitment, participation and cost awareness has increased among the blue-collar workers. The blue-collar workers also thought that their
environment and situation at work had improved by the new model of payment.
The constructionworkers union on the other hand feels that the model of payment that NCC uses do not promote the blue-collar workers. They mean that a payment by performance model like the piece of rate, is the most correct and developing system. By using the piece of rate model you simply get paid for your achievements and this
should be the case on every place of work. They feel that the payment model has probably no greater influence on the work environment.
A various number of reports and papers are produced every year about work environment and how important it is to satisfy the individual health to the most possible extent. Among other things we have chosen to take a closer look at an investigation commissioned by the socialdepartment that consider absence due to
sickness and reporting sick. This investigation made clear that fewer people work to the regular retirement age. The reasons are among other things sick reporting and disability retirement caused by weariness and stress for example.
The key to this positive development in the working environment at NCC
Contracting in Luleå is hard to define but it is clear that the new model of payment
with the company’s attitude towards education and stakings on their employees has led
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1 INLEDNING... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Syfte... 1
1.3 Metod ... 1
1.4 Målgrupp ... 2
1.5 Avgränsningar ... 2
1.6 NCC i korthet ... 2
2 ARBETSMILJÖNS BETYDELSE ... 4
2.1 Psykosocial arbetsmiljö ... 4
2.2 Motivation och behov... 5
3 RISKER OCH OLYCKSFALL I ARBETET ... 7
3.1 Risktagande ... 7
3.2 Löneformens betydelse ... 8
3.3 Andra faktorer som påverkar arbetsskaderisken ... 9
4 RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING ...10
4.1 Lönesystemens uppbyggnad... 10
4.1.1 Prestationslön ... 11
4.1.2 Tidlön... 14
5 INVERKAN PÅ FÖRETAGEN OCH ANSTÄLLDA ...15
5.1 Arbetstillfredsställelse och arbetsmiljö... 15
5.2 Försäkringskassan... 16
5.3 Arbetsmiljölagen ... 17
6 BERÖRDA PARTERS ÅSIKTER OM LÖNEMODELLER ...18
6.1 Byggnadsarbetareförbundet... 18
6.1.1 Byggnadsarbetarnas val av lönesystem enligt Byggnadsarbetareförbundet. 19 6.2 NCC Entreprenad i Luleå ... 21
6.2.1 Sveriges Byggindustrier ... 22
7 DISKUSSION...25
8 SLUTSATSER...28
9 REFERENSER ...32
10 BILAGA 1 - 6
1 INLEDNING 1.1 Bakgrund
NCC Entreprenad i Luleå har sedan 1997 använt sig av ett alternativt lönesystem för sina yrkesarbetare. Lönesystemet består av en fast månadslön med en rörlig bonusdel som tar hänsyn till det aktuella projektets ekonomi samt regionens totala ekonomi.
Huruvida detta lönesystem förändrat yrkesarbetarnas arbetssituation och miljö skall vi försöka redogöra för i detta examensarbete.
1.2 Syfte
Syftet med detta examensarbete är att utvärdera vilka för- och nackdelar det nya lönesystemet medfört för yrkesarbetarna inom NCC Entreprenad i Luleå. Tanken var från början att undersöka om sjukfrånvaro, trivsel och personalomsättning minskat eller ökat genom införandet av det ”nya” lönesystemet. Men eftersom det varit mycket svårt att erhålla någon redovisning över den statistiken genom NCCs interna
informationssystem har vi varit tvungna att lägga om vår undersökning något.
På grund av detta har vi istället inriktat oss på en mer allmän utvärdering av trivsel och arbetsmiljöförhållanden. Utifrån resultatet av utvärderingen har en analys av utfallet gjorts där vi tar upp vilka faktorer som direkt och indirekt påverkas av vilket lönesystem som används. Vi hoppas att detta examensarbete skall stimulera till ett fortsatt forskande inom området.
1.3 Metod
Metoden vi använt oss av i detta examensarbete är i huvudsak litteraturstudier och kvalitativa intervjuer. Anledningen till att vi valt kvalitativa intervjuer är att denna forskningsfråga tar upp en hel del mjuka parametrar som trivsel och
arbetstillfredsställelse. Upplevelser är i generell bemärkelse väldigt svårt att mäta
kvantitativt, därför har intervjufrågorna utformats på ett öppet sätt för att försöka få fram intervjupersonernas egna åsikter. Intervjuerna har utförts individuellt, direkt med
personen eller via telefon. Frågor har även skickats ut via e-post.
NCC utför årligen en mätning av sitt humankapitalindex (HKI) bland alla anställda inom företaget, vilken vi tagit del av för att försöka få fram relevant fakta. HKI är en attitydundersökning som ifylls anonymt. Underlaget används av NCC för att ge en bild av hur de anställda uppfattar sin arbetsmiljö och arbetssituation.
Val av intervjupersoner har skett i samråd med uppdragsgivare från NCC och
1.4 Målgrupp
Resultatet av detta arbete riktar sig i första hand till anställda inom NCC Entreprenad i Luleå. Andra intressenter som t ex fackförbund och konkurrenter inom branschen kommer förhoppningsvis att finna innehållet intressant och väcka tankar och funderingar kring ämnet.
1.5 Avgränsningar
Området för undersökningen har i huvudsak avgränsats till fyrkanten i Norrbotten (Luleå, Piteå, Boden och Älvsbyn). Detta p.g.a. att det är i detta område man bedrivit försöken med denna alternativa löneform sedan 1997.
Lönesystemen vi jämfört styrs av byggnadsavtalet, när inte annat angivits, enligt § 3. När vi i rapporten skriver ”facket” avser vi alltså Svenska Byggnadsarbetareförbundet,
”Byggnads”.
Under arbetes gång har ett nytt byggavtal förhandlats fram vilket vi ej tagit hänsyn till i denna rapport. Detta p.g.a. att det i förhandlingarna gick så långt att en strejk utbröt. En sammanfattning av strejken finns i bilaga 5.
1.6 NCC i korthet
•
NCC är ett av Nordens och Östersjöområdets ledande bygg- och
fastighetsutvecklingsföretag. Omsättningen var år 2000 cirka 39 MDR SEK och antalet anställda cirka 25 000. Från och med 2001 är koncernen indelad i sex affärsområden; Contracting (Entreprenad), Housing (Boende), Property
Development (Fastighetsutveckling), Industry (Industri), Telecom och Service.
•
NCCs vision är att vara branschledande i Norden och Östersjöområdet när det gäller lönsamhet och marknadsposition. Ambitionen är att framstå som ledande när det gäller kvalitet, miljö, effektivitet och utvecklingskraft samt uppfattas som det unga spännande företaget där nytänkande, delaktighet och kompetens står i fokus.
Vision
•
Att vara branschledande i Norden och Östersjöområdet vad gäller lönsamhet och marknadsposition och utifrån denna bas utveckla en stark internationell
projektverksamhet.
•
Att framstå som det ledande bygg- och fastighetsutvecklingsföretaget med
avseende på kvalitet, miljö, effektivitet och utvecklingskraft på alla marknader
där de verkar.
•
Att uppfattas som det unga spännande företaget där nytänkande, delaktighet och allas kompetens står i fokus.
Koncernstrategi
NCC har vuxit med i snitt cirka 15 procent per år sedan 1994. Merparten av tillväxten har skett genom förvärv. NCC ska även i framtiden aktivt delta i den fortsatta
omstruktureringen av branschen och inriktningen är att vara branschledande inom valda segment på samtliga marknader där koncernen är representerad. Koncernen ska växa dels organiskt, dels genom förvärv inom Norden och Östersjöområdet. Tillväxt ska ske med god lönsamhet. Följande nyckelfaktorer har identifierats:
•
Förstärkt satsning på projektutveckling
•
Ökad inriktning mot serviceverksamhet
•
Ökad satsning på telekommunikation
•
Fullfölja satsningen inom industriverksamheten
•
Systematiskt program för nyckelkundsbearbetning
•
Stärkta marknadspositioner
•
Rationalisering och kostnadsminskning i hela koncernen
•
Kompetens- och organisationsutveckling
2 ARBETSMILJÖNS BETYDELSE
När man pratar om arbetsmiljö i allmän bemärkelse är det vanligt att många ser det som något materiellt och konkret som går att åtgärda på ett mer eller mindre kostsamt sätt.
Men när begreppet används i arbetsmiljösammanhang markeras snarast behovet av en helhetssyn. En vanlig indelning av arbetsmiljöns olika delar enligt
Arbetarskyddsnämnden (1997) är
1. den fysiska arbetsmiljön; det materiella, det som omger människan i arbetssituationen; denna yttre värld är objektiv och mätbar
2. den organisatoriska arbetsmiljön; den del som har att göra med de formella förhållanden som reglerar beslutsfattande och arbetsfördelning
3. den sociala arbetsmiljön; den del som innefattar förhållanden som rör kontakter mellan människor och grupper
Dessa tre ovanstående punkter i samspel utgör en förutsättning för att uppnå en god psykosocial arbetsmiljö för varje enskild individ. Begreppet psykosocial arbetsmiljö är ett vedertaget och flitigt använt ord men är i många fall inte lätt att definiera. Olika
forskare och praktiker använder begreppet på skilda sätt, exempelvis
- för att beteckna orsaksförhållande i omgivningen(arbetsmiljön)
- för att beteckna olika effekter på människan i form av upplevelser och handlande - för att beskriva samspelsförhållandet mellan individ och miljö
I denna rapport kommer vi fortsättningsvis att relatera psykosocial arbetsmiljö till den sista bemärkelsen, dvs den som avser samspelet mellan individ och omgivning vilket
anknyter till termens ursprungliga betydelse. Psykoanalytikern Erik H Eriksson myntade begreppet psykosocial tillsammans med en rad andra personlighetsteoretikers syn på hur människan utvecklas och formas i ett samspel med omgivningen.
Relationerna till andra människor är avgörande för en utveckling mot psykisk mognad och hälsa. Det gäller inte enbart under barn- och ungdomsåren. Även som vuxen förändras människan fortlöpande i ett samspel med den sociala miljön. För den vuxna människan har arbetet ett stort inflytande på hennes självuppfattning, utveckling och välbefinnande.
2.1 Psykosocial arbetsmiljö
Motiven och intresset för att uppnå en god psykosocial arbetsmiljö kan vara många och
Arbetsmiljökommissionens betänkande (SOU 1990:49) summerar och konstaterar:
"Det finns tre huvudsakliga skäl till ökade satsningar på arbetsmiljö. Det första skälet är det traditionella, som vilar på humanitär grund; det är oetiskt att utsätta någon människa för risker som hon själv inte vet om eller kan kontrollera. Det andra skälet är det företagsekonomiska; ett företag med låg personalomsättning och hög närvaro har lägre kostnader för sin verksamhet än företag, där många slutar på grund av monotona och farliga arbetsuppgifter och där sjukfrånvaron på grund av arbetsskador - såväl fysiska som psykosociala - är hög. Med hög närvaro och liten omsättning av personal ökar förutsättningarna markant för en hög produktivitet. Det tredje skälet är samhällsekonomiskt och innebär en strävan att minska de gemensamma kostnaderna."
Arbetsmiljökommissionens konstaterande visar att det går att se ett samband mellan arbetsmiljöarbete och i synnerhet de psykosociala aspekterna. Konstaterandet får även stöd av statens offentliga utredning ”Sjukfrånvaro och sjukskrivning – fakta och förslag”
(SOU 2000:121) där det i sammanfattningen står följande:
”Utredningen konstaterar att de viktigaste åtgärderna för att minska antalet sjukskrivningar måste vara att se till att organisation, resurstilldelning och utformning av arbetsrutiner sker på ett sådant sätt att anställda orkar ett helt arbetsliv. En allt större del av arbetskraften slutar arbeta långt före normal pensionsålder genom sjukskrivning, förtidspension, förtida pension eller via egen
pensionering. Av särskild vikt är därför tidiga och förebyggande insatser på arbetsplatserna.”
Motiven är därmed både ekonomiskt anknutna och humanitära i syfte att förhindra arbetsskador, samt att främja människors livskvalitet.
2.2 Motivation och behov
Sambandet mellan arbetstillfredsställelse hos de anställda och deras effektivitet är något som förstärkts genom en rad olika forskares behovs- och motivationsteorier. Nedan presenteras ett exempel på en behovsteori som fortfarande är aktuell.
Douglas McGregors motivationsteori X och teori Y
En av 1950-talets motivationsteorier utvecklades av Douglas McGregor,
motivationsteori X och teori Y (Hjärtberg, 1999). Teorin grundar sig på två olika synsätt på människan: en negativ, teori X och en positiv, teori Y. Den relateras till en studie av chefers syn på den mänskliga naturen och hur det tog sig uttryck på deras medarbetare. Utifrån detta kom McGregor fram till följande.
Teori X
1. Den anställde ogillar arbete och försöker, närhelst det är möjligt, att undvika det
2. Eftersom den anställde ogillar arbete, måste de tvingas, kontrolleras eller hotas med
Teori Y
1. Den anställde kan se på arbete lika naturligt som på vila eller lek
2. Den anställde strävar efter självstyrning och självkontroll om han känner till målen 3. Den anställde kan generellt lära sig att acceptera och till och med söka ansvar
4. Möjligheten att göra innovativa beslut är vitt skingrade över befolkningen och finns inte nödvändigtvis alltid hos de i chefspositioner
McGregor själv hävdar att teori Y troligtvis är mest giltig. Utgående från detta föreslår han att deltagande i beslutsfattande, ansvar och utmanande arbeten och goda
grupprelationer är de faktorer som mest kan motivera en anställd.
Denna behovsteori är trots sin ålder inte inaktuell i dagens samhälle eftersom flera av de
moderna teorierna bygger på de ”gamla” grundidéerna.
3 RISKER OCH OLYCKSFALL I ARBETET
Olycksfall och tillbud ute på arbetsplatserna kan bero på en rad faktorer. Man har därför gjort ett antal undersökningar genom åren för att finna de största orsakerna till att människor drabbas av olyckor. Detta är givetvis viktigt i ett led för att försöka hindra framtida olycksfall och därmed minska människors lidande och sänka företagens kostnader i och med sjukskrivningar mm.
I de tidiga olycksfallsforskningarna sökte man efter relativt enkla samband mellan olycksfallsfrekvenser och sådana förhållanden som temperatur, luftfuktighet, ålder, erfarenhet och utbildning. Man trodde sig därmed finna att vissa personer var mer utsatta än andra för olyckor, i folkmun s.k. olycksfåglar. Därför utfördes studier under 30- och 40-talet där man mätte en rad variabler. Vidare togs hänsyn till om individer av personlighetsmässiga skäl antogs ha större benägenhet att råka ut för olycksfall än andra.
Det man emellertid kom fram till var att det inte fanns några direkta samband mellan vad som orsakade olyckor och begreppet olycksfåglar. Därmed förkastades den teorin.
Man sökte vidare efter andra mer mätbara parametrar för att försöka finna samband med arbetsplatsolyckor. Studier genom åren har visat att det finns ett flertal faktorer som kan spela in i vilken utsträckning individer råkar ut för olycksfall. Risktagande och löneform visade sig ha inverkan på olycksrisken (Lennerlöf, 1991).
3.1 Risktagande
Risktagande kan indelas i objektivt- och subjektivt risktagande. Objektivt risktagande får uttryckas i risktal, d.v.s. sannolikheten att just den risken jag tar skall innebära
olycksfall och hur stor den är att drabba just mig. Det subjektiva risktagandet är det som mer karaktäriseras av de personliga värderingarna och kunskaperna. Man tror eller tror inte att ”det är farligt”, ”det där har jag gjort så många gånger förr utan att något har hänt” osv. Det är sådana faktorer som gör att individen bildar sig en uppfattning genom egna beslut och handlingar om vilken risk han/hon egentligen tar. Detta innebär i förlängningen att man till slut når en gräns där rutinen och ett visst mått av nonchalans utsätter utövaren och eventuella medarbetare för en ökad skaderisk.
Dock har det påvisats att personer som utsätter sig för ovana arbetsmoment har en större
risk att skada sig än de som är vana vid arbetsuppgiften. Därför kan slutsatsen dras att
man löper minst risk att skada sig om man har rutin i sättet att jobba på, men ändå
tänker på riskerna.
3.2 Löneformens betydelse
I en omfattande epidemiologisk undersökning utförd av engelska National Institute of Industrial Psychology sökte man i början av 70-talet efter eventuella samband mellan ackordslön och olycksfallsfrekvens (Lennerlöf, 1991). I vissa fall såg man att det förelåg ett samband men i andra inte. Hänsyn måste tas till löneutfallet, arbetsprestationens storlek och risken i arbetsmomenten, (exempelvis byggbranschen, industrin,
skogsnäringen m.fl.) för att kunna dra konkreta slutsatser.
I Sverige gjordes undersökningar vid bl.a. LKAB i Malmfälten, där en övergång från ackord till fast lön resulterade i att de svårare olycksfallen minskade med 70 % och att de lättare ökade med 45 %. Detta medförde alltså att det inrapporterades mer lätta
olycksfall och det tror man beror på att tid uppstod för att rapportera och registrera dem.
En annan omfattande undersökning gjordes bl.a. i skogsbruket där man 1975 gick över från rena ackord till det s.k. ”Norrbottensavtalet”. Det innebar i praktiken
motsvarigheten till dagens resultatlönesystem. Data avseende olycksfall, men också andra förhållanden insamlades från 13 olika skogsförvaltningar. Under det första året
registrerades en nedgång i olycksfallsstatistiken på 30 % men även antalet sjukskrivningsdagar p.g.a. olycksfall sjönk med 35 %. Man upptäckte även att sjukfrånvarons längd tenderade att minska. Andra faktorer kan till en viss del ha medverkat eftersom en lag om obligatoriskt användande av benskydd och bättre
kastskydd på motorsågarna infördes. Men den största orsaken till nedgången spårades till löneformens utformning. Detta hänvisas till tidigare införda skyddsåtgärder som inte fått samma utslag i frekvensen av olycksfall som vid införande av det nya lönesystemet.
När det nya lönesystemet införts upplevde de anställda att det fanns tid för att ta åt sig av informationen för att förhindra olyckor på ett annat sätt, detta gällde både
arbetsledare och huggare. Inställningen till risktagande förändrades också hos huggarna.
Man gav sig mer tid att fundera på hur problemen skulle lösas och nonchalerade inte riskerna på samma sätt.
Studierna här visar att löneformerna har betydelse i vårt arbete. Det gör att vi reflekterar
i olika grad över risker beroende på vilket system som använts.
3.3 Andra faktorer som påverkar arbetsskaderisken
Utöver risktagandet och löneformens uppbyggnad finns det naturligtvis ett stort antal andra faktorer som påverkar arbetsskaderisken. Nedan följer några exempel (Lennerlöf, 1991).
•
Tillbudsrapportering, dvs i vilken omfattning vi rapporterar in de olika tillbuden så att motåtgärder kan sättas in.
•
Störningar i produktionsförloppet, dvs om vi inte hade några störningar i vårt arbete och produktionen skulle flyta jämnt är det sannolikt att vi skulle ha en lägre olycksfalls frekvens.
•
Inflytande i arbetet, dvs att ju mer inflytande personalen har i de olika
arbetsuppgifterna och chans att påverka olika beslut gällande skyddsföreskrifter
mm, desto lägre olycksfallsfrekvens kan man vänta sig.
4 RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING
Byggnadsarbetareförbundet anser att någon form av ackordslönemodell är den modell som bäst motsvarar de mål som finns uppsatta enligt gällande föreskrifter. Sveriges Byggindustrier som står bakom arbetsgivarna vill införa resultatlön eller ren tidlön.
Vilket alternativ som är bäst att använda vid lönesättning med beaktande av individuella och samhällsekonomiska aspekter diskuteras vidare i denna rapport.
Vi har tagit in åsikter och synpunkter från arbetsledare, platschefer, yrkesarbetare och Byggnadsarbetareförbundet för att försöka ge en bild av vilket lönesystem de föredrar.
Nedan presenteras de riktlinjer som skall efterlevas vid löneförhandlingar.
Enligt § 3 Lönebestämmelser, gemensamma värderingar i byggnadsavtalet (1995 + 1999) står följande att utläsa:
”Lönesättningen skall vara en positiv kraft och stimulera till goda arbetsinsatser. Härigenom kan lönesättningen bidra till ökad produktivitet, lönsamhet och därmed ökad trygghet i anställningen.
Denna gemensamma värdering har legat till grund vid utformning av lönebestämmelserna.
Avtalet innehåller tillämpningsregler för lönesättning. Avsikten är att varje företag, med iakttagande av avtalets regler, skall uppta förhandlingar med berörda lokalavdelningar inom Byggnads om de lönesystem som önskas tillämpade. Dessa förhandlingar kan avse enstaka objekt eller större verksamhetsområde enligt vad som framgår av regler i avtalet.
Lönen skall ge en rättvis ersättning för utfört arbete i förhållande till det resultat som uppnåtts.
Resultatet kan mätas på olika sätt.
Det lönesystem som bör tillämpas är det som bäst beaktar kraven på produktivitet, kvalitet, arbetsmiljö och långsiktig löneutveckling. Lönesystemet skall stimulera lagarbete och ge möjlighet för arbetstagarna att utvecklas”.
Denna § 3 är en nytillkommen policy och trädde i kraft 1998-11-01. Tack vare den blev det lättare att öppna sig för ”nya” lönesystem.
4.1 Lönesystemens uppbyggnad
De lönesystem som är mest aktuella inom byggbranschen är presenterade nedan.
Prestationslön kan vara ackord, olika resultatlönesystem eller kombinationer av dessa. Det
som kan sägas vara gemensamt för dessa är att de består av en fast och en rörlig del,
såvida det inte handlar om rent ackord. Proportionerna av den fasta och rörliga delen kan variera från fall till fall.
Tidlön är den form av lön där man bara har en fast del i sitt lönesystem. Den kan specificeras som månads- eller timlön.
4.1.1 Prestationslön
När man arbetar mot prestationslön sker förhandlingar på lokal nivå för att förhandla fram lönen på objekten. I dessa förhandlingar sitter folk från arbetsgivarsidan,
Byggmästarföreningen, ombudsman från Byggnadsarbetareförbundet och lagbas från arbetslaget. Arbetsgivaren anger vilket prestationslönesystem man önskar använda i sin arbetsplatsanmälan.
Alla prestationslönesystem består av en fast och en rörlig del, förutom då ett rent ackord används. När förhandlingarna inleds tas de variabler upp som skall ligga till grund för ackordet. Ofta är det tid och pengar som samvarierar med olika viktningsgrader
beroende på hur stor penningsumma som är avsatt för den inarbetade tiden. Ibland kan en större penningsumma avsättas på kort arbetstid för att därigenom erhålla en större summa pengar på den inarbetade tiden.
Andra gånger kan arbetstiden förlängas och istället ha en mindre summa pengar per tidsenhet som inarbetas. Det kan således skilja mellan objekten i stor utsträckning hur stor del man kan tjäna på den inarbetade tiden. Gemensamt för dessa förhandlingar är att det alltid finns en föreskriven grundlön i botten att kräva, oavsett hur ackordet går om man inte arbetar mot rent ackord. Den ligger för närvarande på 91.50 kr/tim fr.o.m. 1 april, 1999 för yrkesarbetare.
Om inte avtal träffas där båda parter är överens inleds förhandlingar på central nivå. Den skall inledas så snabbt det går, dock senast 15 kalenderdagar efter det lokala
förhandlingssammanträdets avslutande. De centrala förhandlingarna skall genomföras snabbt för att hitta en lösning. Om man ändå inte lyckas komma fram till en gemensam lösning utbetalas grundlön på 91.50 kr/tim. Det eventuella överskottet betalas ut efter att förhandlingarna är avslutade. I denna förhandlig ingår byggentreprenören eller dennes ombud, samt Svenska Byggnadsarbetareförbundet. Det är dock ovanligt att det går så långt att förhandlingar på central nivå inleds. Vanligtvis brukar tillfredsställande avtal träffas på lokal nivå mellan de inblandade parterna.
Ackord
Ackord är en form av prestationslön som är baserad på av arbetsgivaren framtaget
summa rörlig del ovanpå det. Detta framtagna ackordsunderlag skall arbetsgivaren tillhandahålla skyndsamt, så att de anställda har klart för sig vilka ramar de har att arbeta inom. Om detta inte är tekniskt möjligt skall det åtminstone finnas till hands senast fyra veckor före första ackordsavstämningen.
Premieackordet är en typ av ackord som är baserat på fastställda tidslistor för nybyggnad respektive ombyggnad. Dessa träffas i form av kollektivavtal mellan de centrala parterna.
Man har en fast del som är centralt förhandlad (f n 62 kr/tim) och ovanpå det en rörlig del som bestäms gemensamt av den lokala Byggmästarföreningen och
Byggnadsarbetareförbundet. Här är det vanligt att man har ritningar som underlag för att ta fram ungefärlig byggtid för objektet och därigenom bedöma hur premier skall betalas ut. Det går till så att man har tidsangivelser för de olika arbetsmomenten och att man genom dessa kan beräkna hur lång byggnadstiden för objektet förväntas bli.
Genom detta kommer man fram till hur stor premien skall bli i förhållande till den inarbetade tiden som åstadkoms i förhållande till den beräknade byggtiden. Viktningar kan göras med hänsyn till om man har lärlingar eller yrkesutbildade på objektet för att därigenom ge yrkesarbetarna en rättvis lönebild. De beräkningar man har gjort som ligger till grund för de listor man följer över hur lång tid man behöver till de olika arbetsmomenten grundar sig på tidigare erfarenheter. De är utarbetade av Sveriges Byggindustrier och Byggnadsarbetareförbundet. Avstämningar om hur man ligger till tidsmässigt skall som regel göras var 12: e vecka, om inte de lokala parterna har kommit överens om annat vid byggets start.
Denna ackordsform är den vanligast förekommande ute på byggena (Nilsson, 1999).
Rent ackord är ett annat ackordsunderlag som också är baserat på tidslistor enligt ovan.
Vid denna löneform arbetar man bara med ett pris på per producerad vara som man kommit överens om i förtid. Avstämningen sker var 12: e vecka om man inte
förhandlat fram annat. Man är således inte garanterad en grundlön vilket man är vid de andra ackordssystemen. Denna löneform är dock ovanlig idag.
Viktiga punkter vid ackordsförhandling
•
Avstämningar skall ske var 12: e vecka om inte annat sagts vid förhandlingarna. De görs som regel av representanter från byggmästarföreningen i samråd med facket.
•
Arbetsgivaren skall lämna en kopia av tidrapporten för varje löneperiod till en representant för arbetslaget, till exempel lagbasen
•
Allt arbete som hör till yrket ingår i ackordet om de lokala parterna inte kommer
överens om annat
•
Arbetet bedrivs som gemensamhetsackord för flera yrken om inte de lokala parterna kommit överens om annat
•
Arbetsgivaren anger i arbetsplatsinformationen eller i ackordsunderlaget vilka arbeten som skall utföras av underentreprenör och därmed inte ingår i avtalet
•
Vid avstämningstillfällena går man igenom vilka arbeten som utförts sedan det senaste avstämningstillfället. Jämförelsen med tidplanen och tidsåtgången bestämmer premiens storlek.
•
Vid strandade förhandlingar har yrkesarbetarna rätt till 91.50 kr/tim, s.k. ”stupstock”
•
Ej tidssatt arbete skall utföras mot grundlön om inte annat avtal tecknas mellan parterna
Resultatlön
Med resultatlönesystem avses lönesystem där viss del av lönen är beroende av ekonomiska resultat och/eller andra mätbara parametrar. Olika slag av
resultatlönesystem kan tillämpas, t ex;
•
Utbyggt premieackord
•
Utbyggt ackord baserat på kalkyltid, budget eller motsvarande
•
Ren resultatlön
Resultatlönesystemen kan alltså se ut på lite olika sätt och vi ska beskriva två system som torde vara vanligast förekommande.
Ett system med en huvuddel med fast lön som kompletteras med en rörlig del som är baserad på det ekonomiska resultatet för objektet och/eller regionen. Det här systemet kallas ren resultatlön.
Den andra varianten består också av en fast och en rörlig del, där man baserar den rörliga delen på hur man tidsanpassar byggandet i förhållande till angiven byggtid.
Därigenom kan de anställda tjäna några kronor extra per timme. Detta utökas även vanligtvis av andra faktorer och hur lönsamma de varit. Det kan gälla saker som materialkostnader, maskinkostnader och övrig kvalitet, ofta har man en
produktionskalkyl som får stå till grund för beräkningarna. Detta system kallas utbyggt
premieackord.
Allmänt om resultatlönesystemet
•
Resultatlönesystemet kan innefatta enskilt objekt, arbetschefsområde eller motsvarande om inte de lokala parterna träffar avtal om annat
•
De lokala parterna träffar överenskommelse om vilket underlag som ska stå till grund för resultatlönesystemet, kalkyl, budget etc., och hur det skall vara utformat
•
Resultatlönesystemet skall vara uppbyggt på ett sådant sätt att utfallet är mätbart och kan avläsas. Avläsning skall göras av de lokala parterna gemensamt.
•
Lokalavdelningen har rätt att ta del av arbetsgivarens räkenskaper för att bedöma utfallet av överenskommet resultatlönesystem
•
De lokala parterna bör i överenskommelsen om resultatlön ta in bestämmelser om sekretess
4.1.2 Tidlön
Tidlön utbetalas i allmänhet i form av månadslön eller timlön. Månadslön tillämpas för maskinförare, bilförare m.fl. och för arbetstagare som arbetar med
byggserviceverksamhet enligt R-avtalet
∗. I övriga fall av tidlönearbete utges timlön.
Det är alltså på det viset att vanliga yrkesarbetare i så fall erhåller utbetalning efter timlönesystemet.
Överenskommelse om tim- respektive månadslönens storlek skall träffas mellan
arbetsgivare och arbetstagare om inte någon av dessa vill ha byggmästareföreningen eller lokalavdelningen till hjälp. Storleken på lönen kan variera beroende på vad parterna kommer fram till. Det som skall stå till grund vid förhandlingarna om man inte kommer fram till en lön som parterna är överens om, är att yrkesarbetarna skall vara garanterade grundlön enligt § 3 e2 byggavtalet som för närvarande ligger på 91.50 kr/tim.
∗ R-avtalet berör yrkesarbetare inom VVS branschen
5 INVERKAN PÅ FÖRETAGEN OCH ANSTÄLLDA
Effektivitet, produktivitet och lönsamhet är grundläggande byggstenar i all
företagsamhet. Då personal är frånvarande av olika oförutsedda orsaker får företaget direkta och indirekta kostnader i form av exempelvis sjuklön till den anställde.
5.1 Arbetstillfredsställelse och arbetsmiljö
Frånvaro kan ha många orsaker, allt från vanlig förkylning till vantrivsel i arbetet (Arbetarskyddsnämnden 1997). Beslutet att inte gå till arbetet en viss dag kan bero på en kombination av många olika faktorer. Forskning har visat att det i huvudsak är flerdagsfrånvaro som skulle sammanhänga med arbetsrelaterade faktorer som brist på inflytande, monotona arbetsuppgifter och dåliga sociala relationer. Den korta frånvaron, endagsfrånvaron, påverkas inte i lika hög grad av arbetstillfredsställelse, faktorer i
arbetsmiljön eller den arbetsuppgift man har tilldelats. Denna frånvaro styrs av faktorer som ålder och försörjningssituation.
Exempelvis har ensamstående med barn i genomsnitt högre sjukfrånvaro än
sammanboende utan barn. Den belastning en betungande försörjningssituation innebär leder till högre frånvaro.
Forskare har tittat på vilken effekt en konjunkturnedgång haft på individers benägenhet till coping sjukfrånvaro. Coping kan översättas till individens strategier att reducera stressreaktioner vid påfrestning eller hot. Under lågkonjunktur visade det sig att det var bara en grupp väletablerade män som bibehöll sin frånvarofrekvens och coping effekt på samma nivå som under högkonjunktur. Dessa män kunde sägas ha frihet och hög
kvalifikation i arbetet. Dessa män hanterade belastningen på rätt sätt. Omväxlande perioder av anspänning och avspänning.
Kvinnor och yrkesarbetare som ofta är mindre etablerade i arbetet än högutbildade män minskade sin sjukfrånvarofrekvens under lågkonjunkturen och uppvisade en avsevärt minskad coping effekt. Detta är allvarligt ur belastningssynpunkt. Denna grupp av människor får inte den avspänning de behöver och kommer kanske på sikt att uppvisa arbetsskador.
Oavsett hur lång tid en anställd är frånvarande leder detta till kostnader för företaget.
Faktum är att utslagning från arbetslivet i form av sjukskrivningar, vård, omskolning etc.
kostar företagen och samhället stora summor pengar varje år. Arbetsmiljöns betydelse
5.2 Försäkringskassan
Försäkringskassan (2001) har satt upp ett antal regler som beskriver arbetsgivarens och den anställdes skyldigheter när en anställd blivit sjuk och därmed är frånvarande från sitt arbete.
Den som har varit anställd i en månad eller minst 14 sammanhängande arbetsdagar har rätt till sjukersättning från sin arbetsgivare. Sjukersättningen betalas av arbetsgivaren till den sjukskrivne och uppgår för närvarande till 80 % av grundlönen. Dock har den sjukskrivne inte rätt till någon ersättning den första sjukdomsdagen som är en s.k.
karensdag.
Efter 14 dagar, det vill säga vid längre sjukskrivningar, gör arbetsgivaren en sjukanmälan till försäkringskassan. Då är det försäkringskassan som betalar ut sjukersättningen. Detta under förutsättning att de har fått intyg från arbetsgivaren och en försäkran om sjukdom från den sjukskrivne. Vid längre frånvaro måste den sjukskrivne lämna ett läkarintyg (fr.o.m. 8: e sjukdagen) och ett särskilt läkarutlåtande som granskas av försäkringskassan (fr.o.m. den 29: e dagen).
Arbetsgivaren har ansvar för de anställdas rehabilitering och skall utreda och bedöma behovet av detta när någon:
- har varit sjuk mer än fyra veckor i rad - har haft många korta sjukfall
- själv begär det
Utredningen ska lämnas till försäkringskassan inom åtta veckor från den dag den anställde sjukanmäler sig.
En fungerande organisation skall finnas på varje arbetsplats om arbetsanpassning och rehabilitering. Detta gäller enligt Arbetsmiljölagen 3 kap. § 2b.
Utgångspunkten för rehabiliteringsåtgärderna, som arbetsgivaren ansvarar för, skall vara att den anställda skall kunna fortsätta sitt arbete hos arbetsgivaren.
Försäkringskassan bedömer en persons arbetsförmåga och rätt till sjukpenning. Denna
bedömning sätts i relation till det vanliga arbetet eller ett annat arbete som arbetsgivaren
kan erbjuda. När detta inte längre är möjligt, relateras arbetsförmågan till annat arbete
på arbetsmarknaden.
5.3 Arbetsmiljölagen
Arbetsmiljölagen (1977:1160) tar upp ett antal punkter som direkt kan hänföras till byggbranschen och vilka skyldigheter man som arbetsgivare/arbetstagare har. Med dessa vill vi visa att det finns lagstadgade argument som måste tas i beaktning vid
arbetsplatsutformning. De har en anknytning till vilka omständigheter man som arbetstagare sätts att arbeta under, lönen kan spela en roll till i dessa sammanhang.
Pressade byggtider i kombination med ett lönesystem som påverkar individer att utföra riskfyllda handlingar i olika situationer kan utöver enskilt lidande även ge till följd att den skyldige blir bestraffad på olika sätt. Man talar här om böter eller, i särskilda fall, om fängelse upp till ett år för den som oaktsamt eller uppsåtligen bryter mot dessa
bestämmelser med stöd från kap 7, 7—9 §§).
Lagens ändamål och tillämpningsområde, enligt 1 kap. 1 §, är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Lag (1994:579).
Arbetsmiljöns beskaffenhet skall även, enligt 2 kap. 1 §, vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället.
Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar, både i fysiskt och
psykiskt avseende. Arbetstagaren skall vidare ges möjlighet att medverka i utformningen
av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget
arbete. (Se även bilaga 1).
6 BERÖRDA PARTERS ÅSIKTER OM LÖNEMODELLER
Utifrån de svar och åsikter vi fått in via intervjuer och enkätsvar från NCC Entreprenad i Luleå samt Byggnadsarbetareförbundet i Norrbotten kring lönemodeller presenteras ett sammanställt resultat enligt nedan.
6.1 Byggnadsarbetareförbundet
Till ett antal ombudsmän för Byggnadsarbetareförbundet i Norrbotten gjorde vi utskick via e-post för att få in deras synpunkter på hur de tror att löneformen påverkar
yrkesarbetarnas arbetsmiljö och arbetssituation. Frågorna och svaren presenteras i sitt ursprungliga utförande i bilaga 4 men här följer en sammanfattning av svaren.
På frågan om vilket lönesystem som bäst gynnar yrkesarbetaren svarar man
genomgående att någon form av prestationslön är det mest rättvisande för att kunna påverka sin förtjänst. Detta är även de system yrkesarbetarna själva vill ha enligt tidigare utförda enkätstudier.
Trivsel anser man uppnås genom en rättvis lönebild. På frågan om arbetsskaderisken påverkas av löneformen anser man att arbetsskaderisker utsätts man för, oavsett vilken löneform som tillämpas.
När det gäller arbetsgivarens kostnader med tanke på materialspill, maskinkostnader, kvalitet och tilläggsarbeten anser man att det gynnar arbetsgivaren vid ackord. Ackord medför mindre materialspill och mer pengar till arbetslaget eftersom man strävar mot samma mål.
Byggnadsarbetareförbundet anser att en arbetsrotation är viktig med tanke på förslitningsskador vid monotont arbete, men man tror inte att löneformen påverkar förutsättningarna för det.
Angående flyttbarhet på personal mellan byggobjekt för att täcka upp eventuella behov anser man att detta medför nackdelar för yrkesarbetarna. Enligt deras erfarenheter ökar produktionstiden och det finns risk för olika förtjänster mellan objekten.
Lagackord anser byggnads ombudsmän vara den mest rättvisa löneformen eftersom hela
arbetslaget då strävar mot samma gemensamma mål.
Så här tyckte Byggnadsarbetareförbundets medlemmar vid en rikstäckande undersökning.
6.1.1 Byggnadsarbetarnas val av lönesystem enligt Byggnadsarbetareförbundet
Vi har tagit del av en undersökning gjord av Byggnadsarbetareförbundet i Sverige våren 1997. Undersökningen presenterar vilket lönesystem byggnadsarbetarna föredrar och hur nöjda de är med den nuvarande lönen.
Undersökningen grundar sig på arbetsplatser i hela landet där man gick ut och frågade 1200 st yrkesarbetare. Svar erhölls från 980 st, vilket ger en svarsfrekvens på 80 %.
De som deltagit i undersökningen jobbar på följande typer av objekt/arbetsplatser:
Tabell 1 Typ av arbetsplatsutformning bland de tillfrågade
Byggtyp Andel % Byggområde Andel % Arbetsplatsstorlek Andel %
Nybyggnad 20 Husbyggnad 53 Ensam 3
Ombyggnad 12 Anläggning 14 2 anställda 5
Reparation 15 VVS 11 3-10 anställda 24
Annat 14 Glas 1 11-25 anställda 21
Komb. m nyb. 31 Annat 19 26-100 anställda 26
Komb ROT 5
En tredjedel av byggarbetarna hade någon gång arbetat som lagbas, men mindre än var tionde var lagbas då undersökning utfördes.
Det var något fler byggnadsarbetare som var missnöjd med sin lön än de som var nöjda men skillnaden var dock inte så stor. Åsikterna om den egna lönen skilde sig mellan de olika yrkesgrupperna. Mest nöjd var betongarbetarna, där en majoritet svarade att man var mycket nöjd med sin nuvarande lön. Minst nöjd enligt undersökningen var VVS- arbetarna. Det som var anmärkningsvärt med studien var att bara en tredjedel av rörarbetarna var nöjd med sin lön, detta trots att de tjänade bäst.
På motsvarande sätt svarade de som hade ett arbete för tillfället att de var mindre nöjda
med lönen än de som inte hade något. De senare fick svara på vad de ansåg om lönen
på sitt senaste jobb. Det visade sig att mindre än en tredjedel av de förra var nöjda
medan för de senare motsvarande andel var närmare två tredjedelar. Det var en allmän
uppfattning bland yrkesarbetarna att löneutvecklingen inom byggbranschen varit sämre
än i övriga branscher. Inte heller hade man så stora förhoppningar inför framtidens
löneutveckling.
En femtedel av byggnadsarbetarna arbetade mot ackord medan hälften gick på tidlön.
Resten arbetade i en blandad löneform. Fördelningen såg ungefär likadan ut när man frågade byggnadsarbetarna vilken löneform man helst ville ha. 20 % uppgav ackord, 40 % uppgav tidlön, 30 % blandad och resterande hade egna förslag.
I stora drag var det också så att de flesta byggnadsarbetare ville behålla sin nuvarande typ av löneform. Men ville man byta så var det till tidlön. Relativt få ville byta från tidlön till ackord medan andelen som ville byta från ackord till tidlön var dubbelt så stor.
Löneform
Ackord 20%
Tidlön 40%
Blandad 30%
Övrigt 10%
Figur 3 Yrkesarbetarnas val av löneform Figur 2 Yrkesarbetarnas önskade typ av löneform
Uppfattning om den egna lönen
Mycket nöjd
I stort sett nöjd
Missnöjd Inte så nöjd
Figur 1 Yrkesarbetarnas uppfattning om den egna lönen
6.2 NCC Entreprenad i Luleå
Platschefer, arbetsledare och yrkesarbetare vid NCC Entreprenad inom fyrkanten området har intervjuats för att få deras bild av hur NCCs resultatlönesystem fungerar.
Systemet infördes 1997 och innebär en större fast del med en rörlig bonus som är både objektsanknuten och knuten till vilket resultat man har i hela regionen.
Vi frågade hur man upplevde stämningen ute på arbetsplatserna och samtliga tyckte den var god (Se bilaga 2 och 3). Ingen tyckte att den blivit sämre utan snarare bättre. Även arbetsklimatet hade förändrats positivt under de senaste 5-6 åren. Man känner ett större engagemang och en större delaktighet i projekten. Detta visar även de HKI mätningar som utförts i Luleå regionen. Luleå har i likhet med Göteborg, där man också använder sig av ett liknande lönesystem, ett högre HKI värde än övriga landet. Man upplever även större trygghet eftersom det handlar om en tillsvidareanställning och inte objektsanställning. Hälften av de tillfrågade ansåg utan tvekan att det var det nya lönesystemet som låg till grund för den positiva utvecklingen. Övriga menade indirekt att lönesystemet var orsaken.
På frågan om hur materialspill, maskinkostnader, kvalitet och tilläggsarbeten påverkade kostnaderna för företaget i och med det nya lönesystemet svarade man enligt följande.
Alla utom en ansåg direkt att materialspillet minskat eftersom man blivit mer kostnadsmedveten. Även maskinkostnaderna hade sänkts p.g.a bättre planering.
Problem kunde vara att få betalt för eventuella tilläggsarbeten. Även en viss
tempominskning kunde upplevas men den vägdes upp av en bättre kvalitet på resultatet.
Totalt sett upplevde man en positiv utveckling med avseende på dessa parametrar.
När det gäller förutsättningarna för hur systemet gynnar arbetsrotation var de flesta eniga om att det blivit bättre. Alla tillfrågade var dock överens om att man vanligtvis ändå jobbade med något som man visste att man klarade av, eller som en uttryckte det ” den mänskliga fegheten styr oss i val av arbetsuppgifter”.
Flyttbarheten på personalen mellan projekten upplevs vara lättare nu eftersom alla har samma grundlön och man styrs inte längre i lika stor utsträckning av en ekonomisk vinst eller förlust.
Totalt sett var alla överens om att det nya lönesystemet var bättre än ackord och ingen
ville återgå till det. Man ansåg vidare att det nya lönesystemet främjar utvecklingen för
individerna och därmed även företaget. Dock påpekade yrkesarbetarna att om all
byggverksamhet utfördes på fast månadslön finns det risk för att löneutvecklingen
6.2.1 Sveriges Byggindustrier
Sveriges Byggindustrier är ett rikstäckande organ som samlat omkring 2200 arbetsgivare under ett och samma tak, för att därmed föra medlemmarnas talan i viktiga
branschfrågor. Ekonomiska sekretariatet för Sveriges Byggindustrier presenterade nyligen en rapport under namnet ”Vad kostar ackorden”. Enligt Sveriges
Byggindustrier skulle de beräkningar som gjorts i rapporten visa att det finns fördelar med att avskaffa ackorden. I rapporten har man räknat ut hur mycket mätningsarvodena i ackordssystemet kostar en byggnadsarbetare under sitt yrkesliv. Resultatet från deras beräkningar kan tyckas anmärkningsvärda och det talas om att byggjobbarna skulle kunna vara miljonärer vid pensioneringen. Man ska då komma ihåg att dessa beräkningar grundar sig på börsens relativt gynnsamma utveckling under de senaste åren. Därför är det inte självklart att den riktiga avkastningen kommer upp i samma nivå i fortsättningen och därmed inte heller byggnadsarbetarens pension enligt dessa kriterier.
Vad har ackorden ”kostat” yrkesarbetaren?
Som beräkningsgrund har man använt sig av nedanstående modell och följande tre exempel:
Kalle, 65 år, går i pension i år.
Nisse, 50 år, började jobba 1976, och går i pension år 2015.
Pelle, 25 år, har 40 år att jobba fram till sin pension.
Beräkningsmodell för exemplet Gransknings- och mätningsarvoden
Enligt Byggnadsavtalet är granskningsarvodet 1,5 % av lönesumman. Detta arvode får alla byggnadsarbetare betala genom löneavdrag till Byggnadsarbetareförbundet.
Mätningsarvodet är maximerat till 2 % av lönesumman och tas ut av dem som arbetar på ackord. I exemplen som följer har man gjort följande antaganden:
•
Mätningsarvodet uppgår till 0,8 % av lönesumman
•
Gransknings- och mätningsarvoden uppgick till 5 000 kr/år och yrkesarbetare under år 2000
•
Årsarbetstiden uppgår till 1 800 timmar
Enligt Byggnadsarbetarförbundets lönestatistik var genomsnittsförtjänsten 127,75
kr/timme för en ackordsarbetare under år 2000. Lågt räknat går således drygt 5 000
kr/år eller 2,3 % av årslönen till mätnings/granskningsavgifter.
Avdrag och skatteeffekter
Gransknings- och mätningsarvodena är avdragsgilla kostnader för inkomsternas förvärvande. Det innebär att nettokostnaden för arvodena blir ca 1 500 kronor (ca 30
%) lägre än bruttobeloppet (5 000 kr).
Pensionssparande (upp till 0,5 basbelopp, 18 300 kronor) är avdragsgillt. Sammantaget innebär detta att om 5 000 kronor avsätts till pensionssparande ger det lika stor
minskning av den disponibla inkomsten som om 5 000 kronor betalas till premier för en pensionsförsäkring.
Pensionssparande beskattas inte under tiden som pengarna sparas. Då utbetalningarna påbörjas beskattas det utfallande beloppet som inkomst av tjänst. Det finns många olika lösningar när det gäller t.ex. förtida uttag. Generellt kan man anta att det uppbyggda kapitalet betalas ut under individens förväntade livslängd, vilket kan innebära
utbetalning under ca 20 år. Om pensionskapitalet till exempel är 700 000 kronor skulle det innebära ca 35 000 kronor per år, eller ca 3 000 kronor per månad före skatt.
Historisk avkastning
För att beräkna värdet av ett årligt sparande som följt Stockholmsbörsens generalindex har Sveriges Byggindustrier gått tillväga på följande sätt. De har med utgångspunkt från förtjänststatistiken beräknat årslöner, utgående från att årsarbetstiden är 1 800 timmar.
Gransknings- och mätningsarvodet har antagits vara ca 2 % av lönen under hela perioden. Vidare har man antagit att beloppen har placerats i ett brett svenskt pensionssparande som utvecklats i takt med kurserna på Stockholmsbörsen.
Framtida avkastning
Det är svårt att sia om framtiden. Det vore långsökt att tro att de senaste årens extremt goda utveckling på Stockholmsbörsen kommer att hålla i sig. Ett mer rimligt antagande kan vara en real avkastning på 6 %. Med andra ord den riskfria realräntan (kanske 3 %) plus en riskpremie (kanske den också på 3 %). Kalkyler över den framtida utvecklingen är känsliga för den reala avkastningen. Om den reala avkastningen blir en procentenhet lägre minskar pensionskapitalet i sista exemplet (25 årige Pelle) med 200 000 kronor.
EX. 1
Kalle är en byggnadsarbetare som jobbat med ackorden sedan starten 1976. Han har under dessa år avsatt ca 2 % av sin lön eller i dagens penningvärde 5000 kr/år i gransknings- och mätningsarvoden.
Enligt beräkningarna skulle Kalle ha 700 000 kr innestående om dessa pengar istället för
EX 2.
Nisses ”förlust” är i dagsläget lika stor som Kalles, d v s 700 000 kr eftersom han varit med sedan ackordet infördes 1976. Nisse har emellertid ett antal år kvar att jobba, detta medför att Nisse kommer att få en större ”förlust” än Kalle. Detta om man även i fortsättningen kommer att ha kvar ackordet och därmed måste betala in
mätnings/granskinings arvoden. Detta medför att Nisse i så fall går miste om en kapitaltillväxt på 800 000 kr.
Man har gjort två antagande i beräkningarna för Nisse
•
Nisses reallön kommer att öka med 1 % per år fram till pensionen
•
Den reala avkastningen kommer att bli 6 % per år EX 3.
Pelle är bara 25 år och skulle kunna bli miljonär om mätnings- och
granskningsarvodena sparades i fonder fram till pensionen. I de beräkningar som gjorts har man vägt in tidigare faktorer såsom att reallönen kommer att stiga med 1 % per år och att man betalar in ca 5000 kr/år i mätnings- och granskningsarvoden.
Om man räknar på det skulle Pelle ha ett pensionskapital på lite drygt en miljon kr.
