Hälsoarbete i arbetslivet
- mer än bara floskler och hurtbulleri
Per Rönnkvist
Handledare: Niklas Hansen
PSYKOLOGI III: VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING, 15 HP, HT 2008
STOCKHOLMS UNIVERSITET
PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN
HÄLSOARBETE I ARBETSLIVET - mer än bara floskler och hurtbulleri*
Per Rönnkvist
Människors ohälsa i arbetslivet har fått stort intresse i Sverige på senare år i och med alarmerande siffror om hög frånvaro och psykisk ohälsa. Frågor rörande medarbetares hälsa har kommit att bli av intresse för företag då det råder en stark koppling mellan medarbetares hälsa och företags lönsamhet. Föreliggande studie syftar till att identifiera och beskriva processer och faktorer som är av betydelse vid hälsoarbete på arbetsplatser. Studien baseras på sex intervjuer gjorda med verksamma hälsopedagoger och insamlad data är analyserat utifrån induktiv tematisk analys. Resultaten tyder på att det råder många missuppfattningar och osäkerheter kring synen på, motiven bakom samt det sätt vilket man arbetar med hälsoarbete på. De satsningar som görs i arbetslivet får en helt annan riktning än vad de borde för att nå upp till sin fulla potential.
På många arbetsplatser idag kan vi ta på oss en stegräknare och vara med på kontorets stegtävling. Vi kan ta oss en frukt ur fruktkorgen i fikarummet, hämta ut ett friskvårdsbidrag, eller varför inte ett helt gratis gymkort! Men hur många är det som egentligen använder gymkortet de hämtar ut? Hur många hade tränat regelbundet även om det gratis gymkortet inte vore tillgängligt? Hur många hade använt gymkortet en eller två gånger - och sen lagt av? Hur genomtänkta är de här insatserna egentligen?
I jakten på framgångsfaktorer till vad som utgör ett lyckat hälsoarbete, upptäcktes något som kanske var ännu mera intressant - nämligen varför dessa friskvårdssatsningar inte fungerade. Efter intervjuer med informanterna stod det klart att det ute i arbetslivet florerar många felaktiga antaganden bakom synen på, samt det sätt vilket man arbetar med företagshälsovård på. Det som tyckte sig växa fram var en skev bild - en missuppfattning - om hälsoarbete.
Människors hälsa i arbetslivet har fått ett stort intresse i Sverige på senare år i och med alarmerande siffror om sjukfrånvaro (SCB, 2004), samt psykisk ohälsa och stressrelaterade besvär (Riksförsäkringsverket, 2004). Denna problematik har bland annat blivit av intresse för arbetspsykologin, där man försökt besvara frågor såsom vad dessa ”ohälsotal” beror på, hur de kan förstås, och vad man kan göra åt dem.
Föreliggande studie kommer att fokusera på det dagliga arbete som försiggår i arbetslivet för att ta tillvara på, och förbättra, människors hälsa - företagshälsovård.
Innan vi snävar in oss på företagshälsovård, kan det vara bra att börja med en till synes basal fråga.
* Ett stort tack till min handledare Niklas Hansen för all hans tid, tankar och brinnande engagemang under arbetet med denna uppsats.
Vad är hälsa?
I Socialstyrelsens folkhälsorapport från 2005 menar man att synen på vad hälsa är för något, ofta sammanfaller med personliga värderingar och kulturmönster, och att dessa förändras över tid. Det kan vara svårt att komma överens om ett entydigt begrepp på hälsa som alla tycker är heltäckande eller inte förefaller vara missvisande. Inte heller i självaste folkhälsorapporten ges någon uttalad definition av begreppet.
I Socialstyrelsens folkhälsorapport (2005) ser vi vidare att enligt biomedicinska definitioner kan hälsa ses som frånvarandet av sjukdom. Det biomedicinska perspektivet ser på människan som ett biologiskt system av fungerande organ, snarare än en individ.
När detta system inte är påverkat av sjukdom och fungerar normalt anses personen vara i hälsa. I det biomedicinska perspektivet är ohälsan utgångspunkten, och det är den man försöker motverka. Arbets- och organisationspsykologen Anders Hanson (2004) antar ett humanistiskt perspektiv och menar att det inte räcker med konstaterandet att hälsa innebär frånvaron av sjukdom, utan att hälsa även måste kunna beskrivas utifrån positiva termer. Hanson menar vidare att hälsoarbetet på en arbetsplats borde ha en högre ambition än att ha så många närvarande som möjligt, och istället fokusera på kvalitativa mått såsom trivsel, arbetsglädje och välbefinnande, vilka snarare fokuserar på det friska än på det sjuka. Världshälsoorganisationens definition från 1948 var den första som integrerade fler dimensioner i hälsobegreppet än endast de fysiska aspekterna, vilka historiskt sett haft störst fokus. ”Health is a state of complete physical, mental and social wellbeeing and not merely the absence of disease or infirmity”
(Citerat ur Hanson, 2004, sid. 58). Kritiken mot WHO:s definition är att den anses vara orealistisk eller ouppnåelig - en alltför utopisk bild av hälsa.
I och med ovanstående problematiserar Hanson (2004) vidare kring synen på hälsa som tillstånd eller resurs. I praktiken sker ofta en skarp gränsdragning mellan att vara sjuk eller inte. Istället för ett dikotomt synsätt - att dela in hälsa som ett ”antingen eller”- fenomen (vilket ofta är synen inom medicinen, där en patient måste passera en klinisk gräns för att definieras som sjuk) - valde stressforskaren Aaron Anatonovsky att beskriva hälsa som en resurs. Anatonovsky (1979, refererat i Hanson 2004) menar att hälsa bör ses utefter ett kontinuum, där en människas tillstånd rör sig mellan två motsatta poler; fullständig hälsa respektive ohälsa (Figur 1). Anatonovsky menar att en dikotom uppdelning leder till en begränsad eller låst syn av verkligheten, och att ett kontinuum istället är mera verklighetsanpassat.
Figur 1: Hälsans kontinuum (figur hämtad ur Hanson, 2004, sid. 61)
En vanligt förekommande beskrivning av stress och ohälsa är när det råder en obalans mellan krav och kontroll i individens tillvaro. Karasek (1979) illustrerar denna (o)balans i sin krav-kontroll modell. Karasek menar att krav och kontroll, i samspel med varandra, påverkar i vilken utsträckning en situation upplevs som påfrestande eller inte och påverkar därmed upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön. En vidareutveckling av Karaseks modell är arbetskrav-resursmodellen (Schaufeli & Bakker, 2004). Den senare har övergått från att fokusera på individens upplevda kontroll till istället vilka resurser som finns tillgängliga - och är därmed mera flexibel gällande vilka komponenter som
spelar in i en individs möjlighet att påverka miljön den befinner sig i. Även i arbetskrav- resursmodellen menar man att goda resurser eller möjligheter att hantera arbetskrav leder till förbättrad hälsa och en ökad motivation.
Välbefinnande är ett annat diffust begrepp, och kan relateras till närliggande begrepp såsom livskvalitet, tillfredsställelse eller lycka (Hallsten, 1998). Välbefinnande kan förstås som individens övergripande subjektiva upplevelse av att må bra eller dåligt (Hanson, 2004). Hallsten (1998) menar på att självskattning av välbefinnande har blivit allt viktigare som hälsomått. Självskattad hälsa innebär en viktig utfallsvariabel för behandling, och är även en god prediktor för mortalitet. Hanson (2004) poängterar vidare att det finns många människor som upplever välmående och god hälsa, trots att de lider av ett fysiskt handikapp eller av kroniska sjukdomar. Hälsa blir i slutänden svårdefinierbart i och med att begreppet inkluderar såväl fysiska, psykiska som sociala aspekter, samtidigt som det influeras av eget tyckande samt har en tendens att förändras över tid.
Föreliggande studie kommer att utgå ifrån WHO:s definition (sida 3) då det med studiens psykologisk infallsvinkel anses naturligt att utgå ifrån en syn som integrerar just icke-fysiska aspekter av hälsa.
Ohälsan - ett angeläget problem att lösa
I socialstyrelsens folkhälsorapport (2005) kan vi läsa om ett hälsotillstånd i samhället de flesta vid det här laget redan är bekanta med: fysiskt lätta, eller stillasittande arbeten har blivit allt vanligare, tillgängligheter såsom lokaltrafik och rulltrappor bidrar till att vi rör oss allt mindre, vi åker mera bil, ser mer på teve, och sitter mera framför datorn.
Trenden går mot en alltmer stillasittande livsstil. Vi rör oss mer på fritiden, men det väger dessvärre inte upp vår annars låga fysiska aktivitet i vardagen. Folkhälsorapporten pekar även på att våra matvanor förändras. Produktionen och konsumtionen av energitäta födoämnen fortsättar att öka i Sverige, samtidigt som vi inte rör på oss i tillräcklig utsträckning för att göra av med detta ökade energiintag.
Ohälsans ökning innebär stora kostnader på samhällsnivå. I Angelöw (2002) ser vi att under år 2001 uppgick sjukförsäkringens kostnader till upp emot 100 miljarder kronor.
Johnsson (2003) pekar på att det under det nästföljande året betalades ut ytterligare 20 miljarder kronor. I Angelöw (2002) ser vi vidare att antalet personer som var sjukskrivna 30 dagar eller längre ökade på 4 år, mellan 1997 och 2001, från 131 000 personer till 273 000 personer, vilket motsvarar mer än en 100-procenting ökning.
Under april 2002 var 118 000 personer sjukskrivna i mer än 1 år. Antalet sjukskrivna har ökat för alla typer av sjukdomar, men framförallt för de psykiska. Vi ser vidare i Johnsson (2003) att år 2003 sjukskrev sig 180 000 personer varje dag, vilket är lika många som då bodde i Västerås stad. Samma år beräknades 14 procent av befolkningen få sin dagliga ersättning via försäkringskassan.
Problemet med ohälsan kan ses utifrån flera perspektiv. Hanson (2004) menar att hälsoproblemet ligger på tre nivåer i samhället; individuellt, organisatoriskt och nationellt. Nationellt innebär det ett samhällsekonomiskt problem. Höga ohälsotal belastar budgeten i form av sjukbidrag, rehabilitering och förtidspensionering, vilket i sin tur innebär färre människor i produktionen. Likaså belastas företag och arbetsplatser
av höga kostnader vid sjukskrivningar och utebliven produktion. Slutligen är det den enskilda människan som får hantera konsekvenser; fysiskt, psykiskt, socialt och ekonomiskt.
I Hanson (2004) presenteras den så kallade värdemodellen (figur 2). Värdemodellen är menad att illustrera fördelningen av det värde som skapas på en arbetsplats.
Värdemodellen har tre intressenter; ägarna som ska ha avkastning på satsat kapital, kunden som köper en vara eller tjänst (och om inte kunden är nöjd kommer den inte tillbaka), och slutligen medarbetaren som ska ha lön samtidigt som den skall kunna må bra på arbetsplatsen. Hanson menar att för att samtliga intressenter skall uppnå maximal utdelning av värde, bör det råda en balans mellan de tre, denna balans är därmed någonting eftersträvansvärt. Med ohälsan som utgångspunkt menar Hanson att det kommit till att bli just en obalans, där kundnyttan och ägarintresset fått en alltför stor tyngd. Värdemodellen är av intresse eftersom den visar hur olika delar i systemet är beroende av varandra, och att de måste samverka för att fungera. Således kan hälsa ses som en resurs alla tre intressenter borde vara angelägna om att tillvarata, eftersom den skapar mervärde för samtliga.
Figur 2: I värdemodellen illustreras hur det värde som skapas på en arbetsplats fördelas över tre intressenter; ägare, kunder och medarbetare (figur hämtad ur Hanson, 2004, sid. 22).
År 1997 kom något av en milstolpe för hälsofrämjande i arbetslivet. På initiativ av EU formulerades den så kallade Luxemburgdeklarationen (EU, 1997). Dokumentet lyfter fram vikten av hälsofrämjande insatser på arbetsplatser, och att det bör vara en ömsesidig strävan från arbetsgivare, arbetstagare, som samhället i stort att förbättra människors hälsa och välbefinnande i arbetslivet. I deklarationen presenteras hälsofrämjande arbete som en modern affärsstrategi. Dokumentet menar vidare att investeringar i hälsofrämjande insatser bidrar till en fysiskt mera hälsosam personal, som är mer motiverad, har högre moral, och som har bättre sociala relationer på arbetet, vilket i sin tur minskar sjukfrånvaron och ökar produktiviteten.
Företagshälsovård
I och med den ökande medvetenheten om betydelsen av hälsa, har hälsa även kommit att bli av intresse för arbetsgivare. Danna och Griffin (1999) menar att faktorer som påverkar individers hälsa i en organisation även kommer att reflekteras tillbaka på organisationens egen fortlevnad och lönsamhet. Det finns flera kopplingar mellan personalens hälsa och organisatorisk lönsamhet.
Den mest påtagliga är förlusten vid utebliven produktion föranledd av att personal inte är i arbete. Resultat från Aldanas meta-analys (2001) tyder på att det råder ett samband mellan höga nivåer av stress, övervikt, andra hälsorelaterade riskfaktorer, och kostnader relaterade till medarbetares hälsa samt frånvaro från arbetsplatsen. Även brist på fysisk aktivitet har ett samband med ökade kostnader relaterade till medarbetares hälsa. I en annan studie undersökte Aldana, Merril, Price, Hardy & Hagger (2005) i vilken utsträckning hälsosatsningar i ett skoldistrikt i USA påverkade distriktets hälsovårds- samt sjukfrånvarokostnader över en två års period. Studien visade att de anställda som deltog i dessa hälsofrämjande aktiviteter minskade sin sjukfrånvaro med i genomsnitt 3 arbetsdagar, vilket resulterade i en ekonomisk vinst på 15,6 $ för varje 1 $ spenderad på projektet. Hanson (2004) belyser annan problematik när personal uteblir från sin arbetsplats och menar att det blir svårare för de anställda som är kvar att klara av arbetet. Samtidigt som arbetsplatsen lider av underbemanning skall även eventuella vikarier läras upp, vilket i sig kan bli ytterligare ett störningsmoment för de som är kvar och som ska lära upp vikarierna. Att istället rekrytera ny personal är kostsamt och tidskrävande, och nyckelpersoner som sjukskriver sig eller försvinner kan vara nästintill oersättliga - hälsa blir här en strategisk fråga.
Aldana m. fl. (2001, 2005) pekar på vikten av företagsklimat och företagskultur som viktiga komponenter för produktiva medarbetare. Känslan av tillfredsställelse och gemenskap är viktiga beståndsdelar för ett sådant klimat. Hälsofrämjande insatser syftar häri att bibehålla tillfredsställelse, välbefinnande och fysisk hälsa, vilket i sin tur har positiv påverkan på produktiviteten. Relationen mellan det klimat som råder på en arbetsplats och medarbetares upplevelser av arbetstillfredsställelse har sedan långt tillbaka tangerats i psykologisk forskning (James & Sells, 1981).
Hanson (2004) menar att arbetslivets olika företrädare på senare år allt oftare uttrycker betydelsen av att se kopplingen mellan hur personalen mår och vilka resultat verksamheten uppnår. Hanson menar att det idag är oomtvistat att god arbetsmiljö leder till ökat välbefinnande, vilket i sin tur har inverkan på närvaro, arbetsprestation och kvalitet. Angelöw (2002) menar i enlighet med Hanson (2004), angående ohälsa på arbetsplatsen, att man på senare år börjat inse att tidiga förebyggande insatser är mer lönsamma än sena rehabiliteringsinsatser. Aldanas resultat (2001) tyder på att hälsofrämjande insatser har ett klart samband med minskad frånvaro, samt minskade hälsokostnader. Aldana menar att hälsofrämjande insatser bör ses som en effektiv metod för att minska kostnader relaterade till medarbetares ohälsa.
I sin analys om kostnadseffektivitet vid hälsopromotion menar Pelletier (1999) att vad företagen bör fokusera på är inte huruvida satsningar skall göras på hälsofrämjande insatser eller ej, utan snarare hur sådana insatser skall designas, implementeras och utvärderas, för att uppnå optimal funktions- samt kostnadseffektivitet.
Syfte
Vad hälsa är för något, varför hälsa är viktigt, och varför företag bör intressera sig för hälsa är i relativt stor omfattning diskuterat i litteraturen. Vad som, utefter min kännedom, i betydligt mindre mån berörts, och som föreliggande studie kommer att försöka bidra till, är kunskap om den komplicerade process som föreligger vid själva
genomförandet av hälsoarbete. Vad bidrar till att ett hälsoarbete blir ett lyckat sådant, och vilken problematik kan ligga bakom det?
Föreliggande studies något explorativa ansats har resulterat i att syftet har kommit att utvecklats och omarbetats vid flera tillfällen under arbetets gång. Ett av de första formulerade syftena hade som fokus att ”identifiera framgångsfaktorer, samt bakomliggande problematik vid en lyckad implementering av friskvårdsinsatser”. Den första stora ändringen som gjordes var att byta ut en nyckelterm - ordet friskvårdsinsatser mot hälsoarbete. Från början ansågs det som en rent teoretisk avgränsning att inrikta sig på friskvård, men efter den andra och framförallt tredje intervjun stod det klart att benämna informanternas arbete i termer av friskvård var missvisande (detta framgår förhoppningsvis med klarhet i den teoretiska inledningen av studien, och förhoppningsvis ännu tydligare när läsaren tagit del av resultaten). En bit in i analysprocessen stod det även klart att formuleringen som fokuserade på framgångsfaktorer var oriktig. ”Framgångsfaktorer” byttes ut till ”faktorer och processer” då studien till stor del kom att försöka förstå problematiken bakom hälsoarbetet (som består till stor del av just processer), snarare än att identifiera någon form av ”framgångsrecept”. Syftet med föreliggande studie är därför att identifiera och beskriva processer och faktorer som är av betydelse vid hälsoarbete på arbetsplatser.
Metod
Undersökningsdeltagare
Föreliggande studie utgår ifrån perspektiv baserade på verksamma hälsopedagogers upplevelser och erfarenheter. En hälsopedagogs huvudsakliga uppgifter består av att arbeta konsultativt med hälsofrågor - ofta ute i arbetslivet. Arbetsuppgifterna kan vara av mycket skiftande slag, och kan bland annat omfatta utbildning, utformning av hälsoprofiler, rådgivning med mera. Som hälsopedagog handlar det mycket om att arbeta med människors och organisationers utveckling av kunskaper, förhållningssätt och handlingsmönster kring hälsa.
Studien omfattar 6 informanter som bestod av 5 kvinnor och 1 man; 2 hälsopedagoger, 2 hälsostrateger, ytterligare 1 arbetade som hälsopedagog men vars huvudsakliga uppgift var verksamhetsansvarig, och 1 som i grunden kommer från en bakgrund som läkare och som nu verkar som VD, men som även arbetar strategiskt med hälsa. Även verksamhetsansvarige och VD:n arbetar själva inom detta område, även om deras huvudsakliga uppgift skiljer sig från hälsopedagogerna/-strategernas.
Det råder en viss begreppsförvirring kring begreppen hälsopedagog, -strateg, och - coach. Yrkesbefattningen varierar beroende på akademisk bakgrund och arbetsuppgifter, men de olika befattningarna har i stort likartade arbetsuppgifter. För att göra texten mer lättläst kommer i föreliggande studie termen hälsopedagog att användas som en synonym för samtliga informanter. Det är svårt att exakt identifiera respektive informants arbetslivserfarenhet i branschen, då många inom tidigare anställningar har haft arbetsuppgifter vilka till stor del liknar det de har idag. På nuvarande tjänster varierade arbetslivserfarenheten mellan 3 och 10 år.
En viktig del i urvalsprocessen var att komma åt flertalet företag, för att på så vis få en rikare datainsamling och ett bredare perspektiv. Inga överväganden gjordes angående kön och ålder, då det ansågs betydligt viktigare att få tag på informanter som var villiga att ställa upp på intervju. I pilotarbetet till föreliggande studie togs kontakt med verksamhetsansvarig för en av de större aktörerna inom företagshälsovård. Denna ombeddes att namnge några av de större aktörerna på marknaden. Utifrån dessa förslag, samt egen sökning på Internet, togs kontakt med 3 nya företag (totalt togs det kontakt med 4 företag). Väl i kontakt med företagen efterfrågades personer som var verksamma med implementering av hälso-/friskvårdsarbete ute på arbetsplatser och som kunde tänka sig att ställa upp på intervju. Totalt erhölls 6 personer till möte för intervju, med fördelningen 3, 2 och 1 person från respektive företag. Det fjärde företaget nåddes även det via telefon, precis som med de övriga tre företagen, väl i telefonkontakt hänvisades man att skicka ett brev via e-post till företaget, vilket också gjordes, dock erhölls inget svar i retur, och företaget ansågs som bortfall.
Datainsamling
I föreliggande studie samlades data in med hjälp av halvstrukturerade intervjuer.
Intervjuerna varade mellan 30 och 50 minuter. En intervju spelades in på bandspelare, och de resterande 5 på diktafon. Intervjuerna utgick ifrån ett antal ämnen som önskades beröras, men som informanterna fick tala relativt fritt kring (se bilaga 1). Intervjuerna fokuserade på informanternas egna erfarenheter och upplevelser av implementering av hälsoarbete på arbetsplatser. Innan intervjuns början gavs en kort beskrivning av syftet med föreliggande studie. Vidare påpekades det att deltagande var frivilligt, och att tillfrågande hade rätt att avbryta när som helst om så önskades. Det gjordes även klart att det råder konfidentialitet, att det inte kommer att vara möjligt att urskilja informantens identitet. Respektive informant blev erbjuden att själv välja plats för intervjun. Samtliga intervjuer kom att ta plats i respektive företags egna lokaler.
Intervjuerna genomfördes i så ostörd miljö som möjligt, för att på så sätt få informanten att känna sig bekväm i att svara på frågorna.
Analys
Föreliggande studie har använt sig av induktiv tematisk analys (Langemar, 2008).
Tematisk analys innebär i korthet att man strukturerar upp data i teman, där just en induktiv sådan innebär att forskaren inte utgår från redan förutbestämda teman, utan att forskaren själv urskiljer dessa teman ur materialet.
Ett första steg i analysen innebar att transkribera samtliga intervjuer. Därefter lyssnades och lästes alla intervjuer igenom, detta för att ge en övergripande bild av materialet.
Parallellt med avlyssning av intervjuerna gjordes anteckningar som samlades i ett dokument med varje enskild intervju som en separat rubrik. Efter denna överblick utsågs preliminära teman och därefter gjordes ett nytt dokument där dessa preliminära teman fick en egen rubrik. Under dessa rubriker sorterades anteckningarna från avlyssningen in under lämpligt tema. Anteckningarna från varje separat intervju blev tilldelad varsin färg. Det fanns alltså text med varierande färger under varje tema, där varje färg representerade text från olika intervjuer. Anledningen till detta var att lättare kunna komma ihåg vem som sagt vad, och för att lättare förstå sammanhanget bakom varje enskild intervju. Efter detta sammanställdes anteckningarna under varje enskilt
tema till en begriplig text. Ett sista steg innebar att gå igenom samtliga transkriberingar ytterligare en gång för att försäkra att inget av intresse utelämnats. Därefter sammanställdes materialet under varje tema med egna ord till att bli en sammanhängande text med en förhoppningsvis genomgående röd tråd. Efter många modifieringar av teman samt omarbetningar av den övergripande texten resulterade analysen i 5 slutgiltiga teman: 1) hälsopedagogernas syn - strategiskt hälsoarbete, 2) hälsoarbete i arbetslivet - ett arbete av fel anledningar, 3) hälsoarbete - inget riktigt arbete, 4) den psykosociala arbetsmiljön, 5) chefers eget intresse och engagemang.
Det skall även noteras att det i föreliggande studie har gjorts korrigeringar i citaten mellan tal- och skriftspråk för att göra texten så lättläst som möjligt. Självfallet har dock nyckelord samt innebörden i citaten förblivit orörda.
Resultat
Enkelt uttryckt kan det sägas föreligga två olika perspektiv på vad hälsoarbete innebär.
Dels hälsopedagogernas syn på hur man vill att hälsoarbetet skall se ut, dels den rådande synen hos beslutsfattarna ute på arbetsplatser, den senare till grund för själva genomförandet av hälsoarbetet. Dessa två synsätt skiljer sig åt och hälsopedagogerna menar att hälsoarbetet i arbetslivet inte tar den riktning den borde för att nå upp till sin fulla potential.
Hälsopedagogernas syn - strategiskt hälsoarbete
Hälsopedagogernas syn på hälsoarbete är att friska medarbetare som mår bra presterar bättre än medarbetare som inte gör det, och hälsoarbete blir därför en fråga om organisationens överlevnad och konkurrenskraft. Hälsopedagogerna menar att hälsoarbete bör ses som en strategisk resurs och en investering - en affärsstrategi - på samma sätt som kompetensförsörjning och marknadsföring. Hälsopedagogerna menar därför att hälsoarbete bör ses som en självklar del i en organisations verksamhet.
Hälsoarbetet skall hela tiden vara en medveten del man arbetar med i organisationen, och det ska genomsyra hela verksamheten.
Under en intervju ritade en av hälsopedagogerna upp en modell (figur 3, sida 10) för att illustrera vikten av hälsa, och hur hälsa är kopplat med andra egenskaper som är viktiga för att en medarbetare skall kunna fungera och må bra på sin arbetsplats. När man talar om en effektiv medarbetare kommer ofta motivation och kompetens på tal.
Hälsopedagogen menade här att man inte kan bortse från hälsobegreppet när man talar om de andra två komponenterna, eftersom att hälsa är något av en förutsättning för de andra två. Hälsopedagogen menade att det spelar ingen roll hur kompetent du är, eller hur hög motivation du har, för om du inte har resurserna - hälsan - så är de andra egenskaperna av ringa betydelse.
Figur 3: Hälsa samspelar med andra viktiga funktioner för att en medarbetare ska fungera och må bra på sin arbetsplats.
När hälsopedagogerna pratar i termer av ett lyckat hälsoarbete, talar de ofta om något som kallas för strategiskt hälsoarbete. Som namnet antyder lägger det betoning på systematik och struktur i sitt genomförande. Flera hälsopedagoger pratar om en process där första steget innebär att genom en nulägesanalys identifiera vilka behov organisationen har, därefter fastställa vilka mål man vill uppnå, samt vilka åtgärder man ska vidta för att nå upp till dessa mål. Det sista steget innebär att insatser utvärderas och att lärdom dras av detta inför fortsatt arbete. Därefter börjar processen om igen.
Figur 4: Figuren illustrerar den arbetsmodell många hälsopedagoger utgår ifrån vid förändringsarbete.
Flera hälsopedagoger påpekar, eftersom det här är ett strategiskt arbete, att man egentligen bara arbetar med chefer eller företagets ledning. En hälsopedagog påpekar att denne sällan ens åker ut på ett möte om denne inte vet att någon ur ledningsgruppen kommer att närvara. Anledningen är att cheferna spelar en viktig roll för hur arbetet kommer att fortgå, och att det är i själva mötet med dessa chefer man som hälsopedagog kan påverka. Ett beslut som kommer från ledningen prioriteras; det är seriöst, och det har tyngd och kraft, till skillnad från direktiv som kommer ifrån exempelvis personalavdelningen eller från en mellanchef.
Hälsoarbete i arbetslivet - ett arbete av fel anledningar
Hälsopedagogerna menar att den rådande synen på hälsoarbete som finns i arbetslivet, i många fall skiljer sig markant från den bild de själva försöker förmedla.
Hälsopedagogerna upplever att de ofta möts av en uppfattning att hälsoarbete är viktigt.
Insatser om hälsoarbete kommer ofta som önskemål från medarbetare, på grund av krav från arbetsmiljölagen, eller för att man utåt sett vill framstå som en god arbetsgivare.
Hälsopedagogerna menar att hälsoarbetet ofta kommer utifrån goda intentioner, och som arbetsgivare vill man verkligen att hälsoarbetet skall bli ett lyckat sådant. Det finns flera anledningar till varför organisationer involverar sig i hälsoarbete, men vad man oftast inte ser, är hälsoarbete som en strategisk resurs eller affärsstrategi, och någonting som kan innebära ekonomisk vinst:
Man har ju snarare sett friskvård som en förmån för medarbetare än ett sätt att jobba (...) Man har ju snarare sett det som att vara snäll... lite som julklappen.
En hälsopedagog menar att det länge varit mycket floskler kring hälsoarbete; prat om att
”varje satsad krona kan ge fem i retur”, och att dessa floskler har cirkulerat i branschen i många år. Hälsopedagogen menar att det för beslutsfattare ute i organisationer har varit väldigt mycket prat utan faktiska resultat att backa upp det med. Det här har pågått så länge att man slutat tro på lönsamheten, och att det istället kommit att bli till något av en skröna, och man har kommit längre och längre bort ifrån uppfattningen om hälsa som en investering eller affärsstrategi. Som svar på frågan om företagen ser hälsoarbete som en investering svarar en annan hälsopedagog:
Nej, det är nog väldigt sällan egentligen. Det där låter ju tjusigt i alla böcker, att man ska se det som en [investering]... men i praktiken är det väldigt sällan det funkar så.
Flera av hälsopedagogerna uttrycker svårigheter när det kommer till att kommunicera lönsamheten i hälsoarbete. Både för beslutsfattare, men även för förespråkare av hälsoarbete, blir det problematiskt när det kommer till att göra beräkningar på hälsa och lönsamhet. Hälsoarbete innebär en ekonomisk satsning, och är därmed en del i ett ekonomiskt beslut som måste tas. När det kommer till ekonomiska beslut av den storleken att de berör hela organisationen måste besluten som fattas baseras på vad som är bäst för organisationens överlevnad och intressen. För beslutsfattare är det ofta så att satsningar på hälsoarbete måste visa på lönsamhet för att kunna motiveras. Osäkerhet kring lönsamhet gör att det i slutänden inte är alla beslutsfattare som är beredda att satsa på hälsoarbete. Beslutsfattarna kan tro att de tjänar pengar, men hur de faktiskt mäter det vet de inte. En hälsopedagog gör en liknelse mellan hälsoarbete och reklamsatsningar.
Du kan ju inte vara riktigt hundra på att du får tillbaka de pengarna. Men på goda grunder kan man anta att det är så, eftersom man har gjort det så många år. Men när man gjorde det första gången då? Hur fasen visste man att det gav något?
Samma osäkerhet mellan hälsoarbete och reklamsatsningar har funnits kring lönsamhet - men inom marknadsföringen har man lärt sig att räkna på det, och resultaten från dessa satsningar talar för sig själva.
Något som är vanligt när man försöker synliggöra lönsamhet är att man tittar på sjukfrånvarosiffran - just eftersom det är en siffra - och att man därmed kan göra beräkningar på den. Flera hälsopedagoger menar att även om man sänker
sjukfrånvarosiffran, så är det bara en bråkdel av den inverkan hälsoarbetet har på en arbetsplats. Ännu viktigare är kanske hur medarbetarna faktiskt presterar när de väl befinner sig på arbetet. Att medarbetare ”stämplar ut” efter lunch, är ju inget som syns i sjukfrånvarosiffran, och det är oerhört svårt att mäta produktivitet eller effektivitet Den psykosociala arbetsmiljön är även den en viktig del, men hur mäter man lönsamheten i att ha en god psykosocial arbetsmiljö? En hälsopedagog påpekar att många stirrar sig blind på själva siffran, medan man kanske borde lägga mer eftertanke på vad det är som ligger bakom siffran istället. Ett exempel är när en organisation har en väldigt låg sjukfrånvaro, under 2%, men vad betyder den här siffran egentligen? Det kan mycket väl handla om sjuknärvaro - att medarbetare är sjuka men ändå går till jobbet - och inte att företaget lyckats få ner sin sjukfrånvaro till en sund nivå, som det kanske ser ut vid en första anblick, utan att det ligger någonting i företagskulturen. Även om man ser förändringar i sjukfrånvarosiffran motsvarar den en oförtjänt liten del av allt vad hälsoarbetet innebär, och det här är svårt att kommunicera när många beslutsfattare vill se resultaten i siffror.
Hälsoarbete - ”inget riktigt arbete”
Flera hälsopedagoger påpekar att det är många arbetsgivare som bortser från att hälsoarbetet, utöver insatser och aktiviteter, även är ett arbete som måste planeras och genomföras av någon, och således något man som arbetsgivare måste vara beredd att lägga personella resurser på. En hälsopedagog påpekar den något naiva inställningen till hälsoarbete denne möter när den kommer ut på en arbetsplats:
Man tror att någon ska kunna sköta hälsoarbetet med vänsterhanden.
Flera hälsopedagoger påpekar tidsaspekten bakom hälsoarbete, att det inte är någon
”quick-fix”, utan att det tar tid, och ofta betydligt mer tid än man från början trott. Det är först efter något år när man gör uppföljningar som man kan börja ana förändringar i sjukfrånvaro, trivselmått hos medarbetare, och kanske även ekonomiska.
Flera hälsopedagoger menar att hälsoarbetet istället har en tendens till att bli någon form av ett sidospår, ”ett projekt”, dit man lägger tid och pengar när man har resurser över.
Här menar hälsopedagogerna att det istället handlar om att få in regelbundenheten och struktur, och att arbetet blir prioriterat. Hälsopedagogerna pratar om hälsoarbete som en ständigt pågående process, snarare än att man arbetar i projektform, som det ofta görs, vilket per definition säger att arbetet kommer att ha en början och ett slut. Att arbeta i projektform ligger väldigt långt bort från hälsopedagogernas syn om att hälsoarbetet skall genomsyra verksamheten.
En hälsopedagog menar vidare att ett standardfel många organisationer gör, är att de
”skuttar” rakt in i dessa hälsoprojekt, ett projekt man utan större eftertänksamhet slänger in insatser i. Det här är projekt som ofta bedrivs av eldsjälar, som gör detta på eget initiativ och engagemang, och som ofta går utöver deras ordinära tjänst. De här projekten blir ofta en enorm urladdning, och efter några månader så har de flesta som varit delaktiga i satsningen kroknat och hälsoarbetet upphört. Hälsopedagogerna betonar här vikten av hälsoarbetets omfattning och att man måste se det som en ett seriöst arbete:
Bort från hälsa och friskvård som snällt mysarbete (...) att verkligen få in hur det här är kopplat med den övriga verksamheten.
Faktiskt förstå att... hälsa är större än hurtbulleri.
Arbetsgivare investerar pengar i friskvårdsförmåner såsom gymkort, eller gör det möjligt för anställda att träna någon timme i veckan på arbetstid. Hälsopedagogerna menar att det visserligen är bra att det görs insatser, men för att dessa insatser skall ge resultat så måste de sättas in i ett sammanhang: Vill arbetsgivare att deras medarbetare ska utnyttja de här förmånerna? Visar de det? Eller lägger de bara fram lite aktiviteter?
Det är som tidigare nämnt inte pengarna eller gymkortet i sig som gör att medarbetare går och tränar. Bara för att man köper en fruktkorg och ställer den i fikarummet betyder det inte att folk kommer att äta frukt. Flera hälsopedagoger påpekar att det stora arbetet snarare ligger i att få hälsoarbetet implementerat på arbetsplatsen - att få in hälsa i vardagen. Att få medarbetare att förstå vikten av att äta frukt, eller vad frukt fyller för funktion - det är ju snarare det som skapar förändringen, inte fruktkorgen i sig. En hälsopedagog belyser denna missuppfattning:
De har många insatser, och jag tror att många arbetsplatser inte riktigt kan skilja på insatser och strategi.
En hälsopedagog menar att det på väldigt många arbetsplatser råder ett stort fokus kring aktiviteter (lunchpromenader, stegtävlingar o.s.v.), eller kanske snarare, hur många aktiviteter man har. Hälsopedagogen upplever att det förekommer en iver ute på arbetsplatser; man spottar ur sig alla möjliga aktiviteter man kommer att tänka på. Man vill starta en stegtävling, ge möjlighet till att få massage, lägga ut en fruktkorg i fikarummet, och starta yogaklasser. Problemet ligger i att man inte vet varför man har alla dessa aktiviteter, eller vilka aktiviteter man egentligen behöver:
Sen skjuter man från höften... med hagelbössa... och så gör man tusen aktiviteter...
som i och för sig är bra aktiviteter - men de är inte bra hos oss.
En hälsopedagog berättar om ett företag där det var en grupp städerskor som hade ont i nacke och axlar och där företaget lät dem gå på lunchpromenader. Till sin förvåning märkte man att problemet med ont i nacke och axlar fortfarande kvarstod efter några månader. Här hade exempelvis stavgång varit en bättre aktivitet eftersom rörelsen med stavar involverar just de muskelgrupper där städerskorna hade ont. Det här är ett exempel på att ett enkelt problem kan ha en enkel lösning - men i många fall har man inte tänkt till.
Den alltför ofta rådande synen på hälsoarbetet som ”inget riktigt arbete” får även konsekvenser för hur man kommer att arbeta med hälsoarbete. Som nämnts tidigare löper förståeligt nog arbetet en risk för att bli ostrukturerat och inte särskilt genomtänkt.
En hälsopedagog berättar om en liknelse denne brukar använda sig av; SL:s reseplanerare på Internet. I reseplaneraren skriver du var någonstans du befinner dig (steg 1 i figur 4, sida 10), men även var någonstans du vill åka (steg 2 i figur 4, sida 10).
Det fungerar inte att bara fylla i var du vill åka någonstans, utan du måste även fylla i var du befinner dig just nu. Fyller du i både var du är, och var du ska, först då får du din
resa (steg 3 i figur 4, sida 10), och på samma sätt fungerar det vid hälsoarbete. De flesta förstår det logiska tänkesättet bakom liknelsen med SL:s reseplanerare, däremot tillämpas inte samma tankesätt när det kommer till att tänka logiskt avseende hälsoarbete. En hälsopedagog berättade om ett mindre företag denne arbetat med, där företagets hälsogrupp bestod av ekonomichefen och företagets marknadsansvarige. När hälsopedagogen presenterar strukturen för hur de kommer att arbeta (figur 3) är det som att ett ljus går upp för dem båda; att så här kan man även jobba vid hälsoarbete! Här sitter två personer från funktioner som använder det här enkla och logiska sättet att tänka i sitt dagliga arbete i allt annat de gör på företaget - vilket gör det hela gör lite anmärkningsvärt, att man förbisett det här sättet att arbeta på.
Den psykosociala arbetsmiljön
Enligt hälsopedagogerna råder det idag hos företag och organisationer en viss okunskap och missförstånd kring begreppen hälsa och hälsoarbete, samt vad dessa omfattar. På arbetsplatserna pratar man ofta om friskvård, eller så används friskvård felaktigt som synonym till ordet hälsoarbete. Hälsopedagogerna menar att fysisk aktivitet visserligen är viktigt när det gäller hälsa, men att det är en av flera viktiga aspekter, och ordet friskvård sätter en oförtjänt stor fokus på just den fysiska biten av hälsobegreppet.
Enligt hälsopedagogerna innebär hälsoarbete så mycket mer än bara fysisk aktivitet.
Ofta hamnar framförallt de psykosociala aspekterna av hälsobegreppet i skymundan av det starka fokus som råder på just fysisk aktivitet:
Jag är bara lite allergisk mot ordet friskvård (...) hälsoarbete är så mycket större (...) jag kommer aldrig ut och pratar om friskvård, utan om det strategiska hälsoarbetet.
Flera hälsopedagoger poängterar att de ofta börjar med en diskussion kring begreppet hälsa när de kommer in på en ny arbetsplats. Man pratar dels om de fysiska aspekterna, men även om de psykiska och sociala. Det finns oerhört många svar på frågan om vad som får medarbetare att må bra på jobbet, och ofta när man kommer lite djupare in i en diskussion börjar man se på det hela utifrån ett betydligt bredare perspektiv. Chefer och ledningsgruppen intar efterhand en betydligt mera ödmjuk inställning, och man förstår att hälsa oftast har en större innebörd än vad man från början trott.
En hälsopedagog berättar om en kvinna som sa till henne att hon ville vara med i företagets hälsogrupp, som kontrast till alla ”maratonlöpare”. Kvinnan var storrökare, och motionerade aldrig, men hon tyckte fortfarande det var viktigt för människor att må bra på jobbet. I hälsoarbetet ingår även saker som glädje, motivation och välbefinnande, och detta kommer inte nödvändigtvis från friskvårdsinsatser eller andra aktiviteter.
Hälsopedagogerna poängterar hur viktigt det är med ett trivsamt klimat på arbetsplatsen.
Relationer mellan chefer och medarbetare, samt medarbetare sinsemellan är av yttersta vikt. En hälsopedagog påpekar att om man på en arbetsplats märker att den psykosociala arbetsmiljön inte är den bästa, kanske man ska fokusera på den, innan man försöker få medarbetare att komma igång med fysiska aktiviteter. Här handlar det om att kunna ta itu med konflikter, att kunna ha ett nära samarbete i ens arbetsgrupp, att kunna göra sociala aktiviteter tillsammans, och att känna gemenskap på arbetsplatsen:
Det handlar inte om att alla måste ut och springa och käka morötter.
Chefers eget intresse och engagemang
Något samtliga hälsopedagoger inte kunde betona nog var hur stor chefens betydelse var för huruvida ett hälsoarbete skulle komma att bli ett lyckat sådant eller inte.
Hälsopedagogerna menade att här spelar chefens eget intresse och engagemang en nyckelroll. De arbetsplatser där man har chefer som själva deltar i aktiviteter är de arbetsplatser som även har störst framgång. Det går inte att som arbetsledare ge ut ett gymkort och säga ”nu ska du motionera”, då händer ingenting menar hälsopedagogerna.
Det är väldigt lätt att som chef säga att någonting är viktigt, men en chef måste även i handling stödja det denne tagit beslut om, annars tas det inte på allvar. Om en chef själv inte tycker att det här med hälsoarbete är viktigt, och även visar det för sina medarbetare, så kommer medarbetarna att tycka samma sak. I en situation där en chef säger åt sina medarbetare att delta i aktiviteter och själv inte gör det blir detta snarare ett irritationsmoment. Chefen sätter ribban för de övriga medarbetarna:
Cheferna är ju enorma förebilder när det gäller de här grejerna. De gör det legitimt på något sätt.
En chef som sitter inne på sitt kontor hela dagarna och aldrig deltar i aktiviteter eller tar pauser från arbetet, och som samtidigt kastar en blick på klockan när en medarbetare skall gå iväg och träna, sänder ut tvetydiga signaler. Hälsopedagogerna menar att en chef inte behöver vara bäst och mest framåt av alla, däremot är det oerhört viktigt att chefen själv har ett intresse, och samtidigt visar att de stöttar och står bakom de här frågorna. I stort handlar det om att cheferna är medvetna om vilka signaler de sänder ut, och vilken påverkan de själva faktiskt har.
En hälsopedagog berättar om ett företag denne arbetat vid. På företaget anordnade man gymnastikpass på luncherna. Chefen fick till sin misströstan höra att det inte var någon som gick på gymnastikpassen, och tyckte det var synd eftersom de på företaget hade gjort en sån ansträngning, och verkligen satsat på det här med hälsoarbete, och han tyckte det vore synd om de skulle lägga ner det hela. Chefen förstod inte riktigt varför det här inte fungerade, så han tänkte att han skulle leda lunchgymnastiken en tid framöver. Chefen ringde en månad senare. Han förstod inte alls varför man tidigare hade sagt att det här med lunchgymnastiken inte fungerade, och att de numera skulle införa ytterligare en grupp på varje gymnastikpass. Chefen förstod fortfarande inte vad det var som gjorde att det nu flöt på så bra. Hälsopedagogen påpekade att det var av den enkla anledningen att chefen själv stod där.
Diskussion
Syftet med föreliggande studie var att identifiera och beskriva processer och faktorer som är av betydelse vid hälsoarbete på arbetsplatser.
Resultaten tyder på att det råder många missuppfattningar och osäkerheter kring synen på, motiven bakom samt det sätt vilket man arbetar med hälsoarbete på.
Hälsopedagogerna beskriver hälsa som en strategisk resurs för företag - en affärsstrategi som är av betydelse för organisationens fortsatta överlevnad och konkurrenskraft.
Hälsopedagogerna betonar hur viktigt det är att förankra hälsoarbetet högt upp i organisationen, och att därifrån arbeta nedåt. Hälsopedagogernas arbete utgår ifrån en 4- stegs process (behov, mål, insatser, uppföljning). Hälsopedagogerna menar vidare att man i arbetslivet arbetar med hälsa av flera anledningar, men att man i många fall bortser från att hälsoarbete även är någonting som kan innebära ekonomisk vinst.
Arbetslivets inställning till hälsoarbete beskrivs som någonting man tycker är viktigt, men som i handling inte prioriteras. Detta kan tänkas förstås utifrån två orsaker. Dels floskler om hälsa och lönsamhet som cirkulerat i branschen i många år - och synen på hälsa som något lönsamt har blivit till något av en skröna. Dels svårigheter för verksamma inom branschen att motsäga dessa floskler och framhäva de ekonomiska vinster som finns att ta tillvara på. Detta resulterar i att de satsningarna som tas vid i arbetslivet i slutänden blir något oseriösa. Väl i hälsoarbetet betonar hälsopedagogerna något av en begreppsförvirring mellan friskvård och hälsoarbete; där friskvård används i betydligt större utsträckning och sätter en oförtjänt stor fokus på de fysiska aspekterna av hälsa. Hälsopedagogerna själva lyfter fram vikten av de psykosociala bitarna i hälsobegreppet, samt betydelsen av chefers eget intresse och engagemang för utvecklingen av hälsoarbetet på arbetsplatsen.
I föreliggande studies resultat presenteras en tämligen problemfylld bild där det råder många olikheter mellan hälsopedagogernas och arbetslivets uppfattningar om hälsoarbete. Det bör påpekas att det här är problematik hälsopedagogerna tycker sig kunna se överlag, men att det samtidigt finns många arbetsplatser som kommit väldigt långt i sitt hälsoarbete, och som själva är duktiga i det här arbetet.
Metoddiskussion
Det bör också poängteras att föreliggande studie utgått från företag som i många fall själva aktivt tagit kontakt med de företag hälsopedagogerna kommer ifrån. Det kan spekuleras i att dessa företag därmed kommit längre i sitt ”hälsotänk” eller hälsoarbete, och att det därmed skulle kunna se annorlunda ut för den stora grupp som hälsopedagogerna inte varit i kontakt med i sitt arbete. Det finns även flera yrkesgrupper än hälsopedagoger som arbetar med hälsa i arbetslivet, det kan därför vara passande att poängtera att det även finns andra perspektiv som är av intresse för att ytterligare belysa detta forskningsområde.
Den önskvärda fördelningen mellan antalet representanter från varje företag var från början två informanter från varje företag. På grund av tillgänglighet blev fördelningen istället 3,2,1. Vid en första anblick kan det tänkas föreligga en snedfördelning i representativitet mellan företagen, där företaget med 3 informanter fått större tyngd och därmed påverkan på studien. Även om fördelningen inte var optimal, och perspektiven hos informanter som kom från samma företag i vissa avseenden liknade varandra, så utgår studien från varje enskild informants upplevelser, där varje enskild intervju varierade mycket från den nästkommande, och svaren som gavs fortfarande var personliga.
Vid studiens början talade jag under intervjuerna i termer av friskvård, för att efter de svar som erhölls från den andra, och framförallt tredje intervjun, övergå till att istället prata om hälsa, eller hälsoarbete. En tanke är att den riktning dessa intervjuer tagit, har kommit att begränsa täckningen av studiens syfte eftersom jag i de första intervjuerna
uttryckt mig i termer av friskvård (medan studien slutligen kom att utgå ifrån hälsoarbete). Jag tror däremot att det i större utsträckning fanns en förvirring från min sida (likt den begreppsförvirring som presenteras i arbetslivet) snarare än hos informanterna. I och med att informanterna själva påpekat denna förvirring för mig under intervjuerna, kan det antas att de haft denna till synes vanliga förvirring i åtanke under intervjuns gång, och att den i slutänden inte kommit att ha särskilt stor påverkan på studien.
Resultat i förhållande till tidigare forskning
Hälsopedagogernas syn på hälsoarbete som en investering och affärsstrategi har ett starkt stöd i tidigare forskning; Danna & Griffin (1999) menar att faktorer som påverkar individers hälsa i en organisation även kommer att reflekteras tillbaka på organisationens egen fortlevnad och lönsamhet. Resultat från Aldanas studie (2001) tyder på att det råder samband mellan medarbetares hälsotillstånd och kostnader relaterade till frånvaro från arbetsplatsen. Aldanas studier (2001, 2005) pekar även på ett samband mellan medarbetares arbetstillfredsställelse samt välbefinnande och dess inverkan på produktiviteten. Uppfattning om hälsa som ett lönsamt koncept får även starkt stöd i svensk litteratur som är inriktad på kontexten som råder i det svenska arbetslivet (Angelöw, 2002; Hanson, 2004; Johnsson, 2003).
I föreliggande studie visade det sig även utifrån hälsopedagogernas erfarenheter att det var av avsevärd vikt att tidigt förankra det strategiska hälsoarbetet högt upp i organisationen för att arbetet skall prioriteras och få tyngd. Denna erfarenhet ligger väl i linje med Sparks m. fl. (2001, refererat i Downey & Sharp, 2007) som menar att eftersom cheferna är frontfigurerna för alla förändringar som tar vid i en organisation, är aktivt involverade i beslutsfattarprocessen, samt ansvarar för konsekvenserna av dessa beslut, i slutänden är något av en förutsättning för att förändringar skall träda i kraft.
Hälsopedagogerna i föreliggande studie påpekar att hälsoarbete genomförs på fler grunder än de som kan motiveras utifrån ekonomisk lönsamhet. I sin studie undersöker Downey & Sharp (2007) varför företagsledare från företag i länder med statliga hälsobidrag spenderar resurser på hälsofrämjande insatser. Downey & Sharp (2007) påpekar här företagsledares upplevda moraliska förpliktelser gentemot sina medarbetare, och att de har stor inverkan på benägenheten att satsa på dessa hälsofrämjande insatser. Aldana (2001) nämner även ”Company image” vilket är en komponent som ingår i marknadsföring och kan beskrivas som på det sätt vilket dess omgivning uppfattar organisationen eller företaget. Hälsoarbete kan här ses som goodwill eller som att man utåt sett vill framstå som en god arbetsgivare. I enlighet med hälsopedagogerna finns det med andra ord fler motiv bakom hälsoarbete än orsaker kopplade direkt till medarbetares hälsa.
I sin studie om kanadensiska företag såg Downey (2000, refererat i Downey & Sharp 2007) att hela 88% av studiens företag hade åtminstone en hälsofrämjande insats på arbetsplatsen, men endast 6% av företagen i studien hade införlivat hälsa som en grundläggande värdering i företaget, och endast 3% ansågs ha integrerat hälsa i såväl ord som i handling. Hälsopedagogernas erfarenheter stämmer någorlunda väl överens med den bild som presenteras här. Den större andelen ur Downeys studie kan relateras till hälsopedagogernas uppfattning om att det är många företag som har påbörjat någon
form av hälsofrämjande insatser på arbetsplatsen men som inte kommit längre än så.
Detta kan även tänkas förklara hälsopedagogernas syn på hälsoarbete som ”inget riktigt arbete” då det även illustrerar det glapp som råder mellan insatser och strategi. Hälsa som en stadig värdering i företaget var betydligt mera sällsynt (de 6% ur Downeys studie). De resterande 3% kan tänkas motsvara dit hälsopedagogerna vill komma i sitt arbete - där hälsa både införlivats som en bestående värdering, och som även integrerats genom handling.
Iakttagelsen angående begreppsförvirringen eller den något missvisande association som råder mellan friskvård och hälsoarbete kan styrkas då liknande upptäckter även har gjorts i tidigare studier. I sin studie om hälsofrämjande ledarskap menar Larsson & Salo (2007) på tal om chefens sätt att leda och dess betydelse för hur medarbetare mår på arbetet att; ”Trots detta kopplade respondenterna gärna ihop hälsofrämjande ledarskap med friskvård istället för att se de många olika faktorer som ingår i begreppet” (sid. 15).
Det kan tänkas att detta snäva sätt att se på hälsa till viss del förklarar det överfokus som ofta råder på de fysiska aspekterna av hälsa.
Schein (1985, 1988, refererat i Granberg 2006) framhåller att företagets chefer är de mest betydelsefulla kulturbärarna i en organisation. Schein menar att en chef präglar en organisation genom att denne förmedlar just sina värderingar och verklighetsuppfattningar. Chefen har även en viktig roll som förebild - exempelvis genom hur chefen förhåller sig till kollegor och medarbetare eller vilka beteenden denne belönar respektive bestraffar. Utifrån Scheins beskrivning av chefens innebörd för kulturen på företaget är det inte svårt att dra en parallell med det förhållningssätt en chef har gentemot frågor rörande hälsoarbetet och dess därefter fortsatta utveckling. Scheins beskrivning av chefen som förebild stämmer även den väl överens med hälsopedagogernas erfarenheter, där de arbetsplatser där chefer själva deltar i aktiviteter är de även är de som har störst framgång i hälsoarbetet.
Aldanas metaanalys (2001) visar på två smått anmärkningsvärda slutsatser: 1) de flesta hälsorisker är inte relaterade till hälsokostnader eller frånvaro från arbetet, och 2) hälsofrämjande insatser resulterar i minskad frånvaro och minskade hälsokostnader.
Dessa två utgör ett underligt och något motsägande samband. Aldana föreslår att detta förhållande kan förstås utifrån en ofullständig bild av vilka komponenter som spelar in bakom framgångsrika hälsofrämjande insatser. Aldana exemplifierar genom att föreslå att medarbetare genom hälsofrämjande insatser i sin tur kan komma att bli mer trogna sitt arbete och därmed inte gärna missar en arbetsdag. I detta antagande utgör hälsoriskerna en av flera beståndsdelar till den förklarade minskningen av frånvaro från arbetet.
Med Aldanas ovanstående resonerande om ”en ofullständig bild” skulle en förbisedd faktor i det här fallet kunna vara just den psykosociala arbetsmiljön som hälsopedagogerna så väl påpekade var av stor betydelse för hälsan på arbetet. I projektet
”Den goda arbetsplatsen” (Gävle kommun, 2001 refererat i Angelöw, 2002) hade man för avsikt att lyfta fram vad som låg bakom att medarbetare kände sig friska på arbetsplatsen. På förfrågan om vilka faktorer som var av störst betydelse uppgavs av medarbetarna arbetsglädje, gemenskap och gott samarbete som de främsta. Paralleller kan även dras mellan psykosocial arbetsmiljö och företagsklimat. Tidigare studier har
visat att flexibla arbetstider minskar medarbetarens upplevda stress (Bergström &
Olofsdotter, 2000, refererat i Angelöw, 2002). En arbetsplats som uppmuntrar till ökat inflytande bidrar till att minimera den negativa stressen. Häri kan ses en koppling till arbetskrav-resursmodellen (Schaufeli & Bakker, 2004) och möjligheten att själv kunna påverka sin arbetssituation. Chefen som istället kastar en blick på klockan när den anställde ska ta ut sin friskvårdstimme kan snarare beskrivas som motsatsen.
Allmän diskussion
Den slutgiltiga frågeställningen är vad all den problematik som presenterats i föreliggande studie har för konsekvenser. Relativt grundläggande frågeställningar som vad hälsoarbete är för något, varför man ska arbeta med hälsa, och kanske framförallt hur man skall arbeta med hälsa, ligger något sånär obesvarade för många företag i arbetslivet. Många bäckar små gör en stor å av missuppfattningar, och hälsoarbetet i arbetslivet får en helt annan riktning än vad den kanske borde ha för att nå upp till den potential som dessa hälsopedagoger menar finns i hälsoarbetet.
Samtidigt som det finns direktiv ifrån arbetsmiljölagen, och den generella synen i arbetslivet är att företagshälsa är något viktigt, och som alla företag borde engagera sig i, så gör dessa missuppfattningar att stora delar av arbetslivet arbetar med hälsa i
”blindo”. Hälsopedagogerna menar här att de pengar som faktiskt spenderas på frågor rörande hälsa har en enorm potential, men att denna potential i många fall inte tas tillvara, vilket resulterar i ett enormt slöseri med resurser i både tid och pengar.
Undertiteln - ”mer än bara floskler och hurtbulleri” - anspelar på vikten av eller seriositeten som hälsopedagogerna själva lägger i sitt arbete, och den avvikelse som råder i förhållande till arbetslivets syn på arbetet. Det förekommer med andra ord en diskrepans mellan de två perspektiven.
Benämningar såsom ”snällt mysarbete”, ”floskler” och ”hurtbulleri” sätter en prägel på hälsoarbetet som någonting oseriöst. Flera hälsopedagoger har påpekat att man i arbetslivet i många fall gör hälsoarbetet som ett ”måste”, ett ”borde”, eller för att vara snäll, och att det inte heller är något ”riktigt arbete” - något som görs vid sidan av huvudverksamheten snarare än som en betydelsefull beståndsdel av den. Som kontrast ser hälsopedagogerna betydligt större mening och betydelse i sitt arbete, detta med god uppbackning av såväl tidigare forskning, EU-direktiv samt annan svensk litteratur.
Denna något sånär negligering av hälsoarbetes omfattning och betydelse kan förstås som ett irritationsmoment från hälsopedagogernas sida, och är även en fråga om yrkesstolthet och professionalism. Boo Österberg (1994) skriver i sin studie om professionalism inom friskvården med den talande titeln ”Profet eller proffs?”:
Friskvård har i mångas öron en klang av "hurtbulleri". Som yrkesutövare i 15 år (1981-1994) inom friskvård har ofta jag fått stämpeln "fanatiker" eller
"hälsoprofet". Min erfarenhet är också att inslagen av österländska läror som t.ex.
yoga har lett till att gemene man kan uppfatta friskvård som "flummigt" (sid. 4).
Syftet med att framhäva och belysa denna diskrepans är att göra de nuvarande verksamma (och kanske framförallt kommande verksamma) inom företagshälsa, och
arbetslivet likaså, medvetna om den. För är den inte ett hinder för tillvaratagandet av hälsan i arbetslivet? - i och med denna diskrepans, eller olika syn, får som tidigare nämnts hälsoarbetet en helt annan riktning än vad den kanske borde för att nå upp till denna sin fulla potential. Vi har här att göra med två väldigt olika perspektiv, och att medvetandegöra diskrepansen dem emellan skulle kunna utgöra en god förutsättning för att skapa förändring. Vad som här vill poängteras är vikten av ödmjukhet och respekt, och dess betydelse för kommande, och förhoppningsvis mera fruktsamma förhållanden.
Allt detta tyder onekligen på att mötet mellan verksamma inom företagshälsovård, och beslutsfattare ute på arbetsplatser är oerhört betydelsefullt för hur synen på hälsoarbete i fortsättningen kommer att utvecklas, och där det kommer att krävas omfattande arbete gällande förändringar av perspektiv och attityder.
För att ytterligare belysa den problematik som presenterats här vore ett naturligt förslag på ytterligare forskning vara att ta del arbetslivets perspektiv. Som tidigare påpekats utgår denna studie ifrån ett av flera perspektiv, och att vidare nyansera problematiken utifrån andra synvinklar skulle med all förmodan komplettera med ny vetskap i hur man skall arbeta med utvecklingen av hälsoarbete i fortsättningen.
Referenser
Aldana, S. G. (2001). Financial Impact of Health Promotion Programs: A Comprehensive Review of the Litterature. American Journal of Health Promotion, 15, 296-320.
Aldana, S. G., Merril, R. M., Price, K., Hardy, A., & Hager, R. (2005). Financial impact of a comprehensive multisite workplace health promotion program. Preventive Medicine, 40, 131-137.
Angelöw, B. (2002). Friskare arbetsplatser. Lund: Studentlitteratur.
Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and Well-being in the Workplace: A Review and Synthesis of the Litterature. Journal of Management, 25, 357-384.
Downey, A. M., & Sharp, D. J. (2007). Why do managers allocate resources to workplace health promotion programmes in countries with national health coverage? Health Promotion International, 22, 102-111.
EU. (1997). The Luxemburg Declaration of Workplace Health Promotion in the European Union. Besökt 2008-12-26 på www.enwhp.org/fileadmin/rs-dokumente/dateien/Luxembourg_Declaration.pdf
Granberg, O. (2006). Personaladministration och organisationsutveckling. Stockholm: Natur och Kultur.
Hallsten, L. (1998). Psykiskt välbefinnande och arbetslöshet. Om hälsorelaterad selektion till arbete.
Arbete och Hälsa 1998:7. Stockholm, Arbetslivsinstitutet.
Hanson, A. (2004). Hälsopromotion i arbetslivet. Malmö: Studentlitteratur.
James, L. R., & Sells, S. B. (1981). Psychological Climate: Theoretical Perspectives and Empirical Research. I D. Magnusson (Red.), Toward a psychology of situations: An interactional perspective (sid.
275-295). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Johnsson, J., Lugn, A., & Rexed, B. (2003). Långtidsfrisk: så skapas hälsa, effektivitet och lönsamhet.
Sverige år 2003 (sid. 17-28). Stockholm: Ekerlids förlag.
Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.
Langemar, P. (2008). Kvalitativ metod i psykologi - Att låta en värld öppna sig. Stockholm: Liber.
Larsson, A-S., & Salo, A. (2007). Hälsofrämjande ledarskap inom Röda Korset. (Opublicerad c-uppsats).
Stockholms Universitet, Psykologiska Institutionen.
Pelletier, K. R. (1999). A Review and Analysis of the Clinical Cost-effectiveness Studies of Comprehensive Health Promotion and Disease Management Programs at the Worksite: 1995-1998 Update (IV). American Journal of Health Promotion, 13, 333-345.
Riksförsäkringsverket. (2004). Psykiska sjukdomar och stressrelaterade besvär - långvariga sjukskrivningar åren 1999-2003.
SCB. (2004). Sjukfrånvaro och ohälsa i Sverige - en belysning utifrån SCB:s statistik.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi study. Journal of Organizational Behaviour, 25, 293-315.
Socialstyrelsen. (2005). Folhälsorapport 2005.
Österberg, B. (1994). Profet eller proffs? - om professionalism i friskvård. (Opublicerad uppsats).
Högskolan Gävle Sandviken, Institutionen för humaniora och samhällsvetenskap.
Bilaga 1: Intervjuguide 1. Syfte
2. Frivillighet 3. Konfidentiellt
4. Anledning till diktafon
• Skulle du kunna börja med att berätta lite om vad Du jobbar med här på [företag]?
• Hur går ditt praktiska arbete till när du kommer till en ny arbetsplats?
• Vad är dina erfarenheter av att försöka implementera ett fungerande friskvård- /hälsoarbete?
• Hur uppfattar du arbetsgivares attityder gällande hälsoarbete?
• Vilka är de främsta problem och hinder som du ser för ett välfungerande friskvård-/hälsoarbete? Organisationsnivå, individuell/psykologisk nivå? Hur kan man komma tillrätta med dessa problem, enligt dig?
• Hur bemöter du en arbetsgivare som säger ”mina medarbetare vill helt enkelt inte träna” eller ”vi har verkligen inte tid med det här”. Varifrån tror du dessa attityder kommer ifrån?
• Vad vore det svåraste utgångsläget att möta när du kommer till en ny arbetsplats? Vad är den bästa utgångspunkten? (Arbetsgivares attityder, företagets ”hälsosituation”)
• Friskvård-/hälsoarbete redovisas i dokument utåt i årsredovisningar etc. Säger man bara att man har hälsoarbete eller gör man det man faktiskt skriver om också? Vad är din erfarenhet av det här?
• Kan du ge exempel där du har varit med och arbetat, där friskvård-/hälsoarbetet har fungerat riktigt bra? Vilka faktorer var viktiga i detta/dessa fall?
• Vad tycker du spelar mest in, eller vilket skulle vara ditt bästa råd för att ett företag skall uppnå ett fungerande frisk-/hälsoarbete?
• Vad fungerar absolut inte när man jobbar med implementering av friskvård- /hälsoarbete? Några typiska fallgropar?
• Vad skulle du säga om du träffade dig själv innan du började med det här arbetet? Tips?
• Såhär i slutskedet av intervjun, är det någonting du tänkt på som vi inte har pratat om som du gärna skulle vilja ta upp? Någonting du skulle vilja tillägga?
