D EN SVENSKA SKOLANS PERSONALOMSÄTTNING
– E N KVALITATIV STUDIE
2020: VT2020CE10 Examensarbete – Civilekonom
Företagsekonomi
Erik Smedberg Felix Niemelä Ingvarsson
Vi vill först och främst tacka vår handledare Christina Mauléon för den stöttning och hjälp vi har fått för att kunna skriva detta arbete. Vi vill också rikta ett stort tack till våra kurskamrater för värdefulla synpunkter på vårt arbete. Vi är även väldigt tacksamma för samtliga
respondenter som tog sin tid att delta i våra intervjuer.
Genom denna rapport avslutar vi fyra års civilekonom-studier på Högskolan i Borås. Det har varit fyra glädjefyllda år, med vänner som har förgyllt studierna. Det har varit fyra år med oerhört mycket lärdomar och erfarenhet som vi kommer att bära med oss livet ut.
Det är med stolthet som vi presenterar vårt självständiga arbete.
Svensk titel: Den svenska skolans personalomsättning – En kvalitativ studie Engelsk titel: The turnover rate in the Swedish school – A qualitative studie Utgivningsår: 2020
Författare: Felix Niemelä Ingvarsson och Erik Smedberg Handledare: Christina Mauléon
Abstract
The Swedish school has been faced with a bad reputation the last decades. There are growing concerns regarding that the quality of the education has gone downhill, and reports are frequently made, stating a strain work environment for the school personnel, specifically the teachers. In combination with debates and reports, concerning the relatively low teacher wages and the notion that the status for the teacher profession, is lower today than before;
have ultimately created a notion that teachers leave their occupation on these factors. The teacher turnover in Sweden is higher than their Nordic neighbours, but there are signs that the reasons regarding the turnover rate, are not fully understood. This study will try to give an insight on the factors behind the relatively high turnover rate in the teacher occupation.
This study is based on a deductive approach where we have gathered empirical evidence, using semi-structured interviews. The candidates for the interviews were selected through a stratified sample, to examine why the turnover rate of the teacher occupation is high through motivational and institutional theories.
The results of this paper contribute to a broader knowledge on the factors regarding the teacher turnover rate. Our theories about motivation- and institutional theory, have proven relevant to map the factors behind the turnover rate. Although our factors are significant for the subject, further extensive research will be needed on the matter, to give a more complete picture of the issue.
This paper is written in Swedish.
Keywords: Teacher, turnover rate, motivational theory, institutional theory, turnover factors.
Sammanfattning
Den svenska skolan har fått ett dåligt anseende de sista decennierna. Det finns en växande oro angående att kvaliteten på undervisningen har varit fallande, och frekventa rapporter görs, som påstår att skolmiljön är ansträngd för skolans personal, specifikt lärare. I kombination med debatter och rapporter, beträffande de relativt låga lärarlönerna och uppfattningen om att statusen på läraryrket skulle vara lägre idag än förut; har skapat uppfattningen att lärare lämnar yrket av dessa faktorer. Läraromsättningen i Sverige är högre än våra nordiska grannländer, men det finns tecken på att anledningarna bakom den höga
personalomsättningen, är inte fullt förstådda. Denna studie kommer försöka ge en insikt av de faktorer som ligger till grund för den relativt höga personalomsättningen bland lärare.
Studien är baserad på en deduktiv ansats där vi har samlat empiriskt material, genom semi- strukturerade intervjuer. Intervjukandidaterna valdes genom ett stratifierat urval, för att undersöka varför personalomsättningen bland lärare är hög, genom motivationsteorier och institutionella teorier.
Undersökningens resultat bidrar till en bredare kunskap angående faktorerna bakom den höga läraromsättningen. Våra använda teorier om motivation-och institutionsteori, har visat sig relevant för att kartlägga väsentliga faktorer bakom personalomsättningen. Trots att våra faktorer är signifikanta för ämnet, kommer det krävas ytterligare betydande forskning på området för att ge en mer komplett bild om ämnet.
Nyckelord: Lärare, personalomsättning, motivationsteori, institutionell teori, personalomsättningsfaktorer
Innehåll
1. Introduktion ... - 5 -
1.1 Bakgrund ... - 5 -
1.2 Forskningsöversikt ... - 6 -
1.2.1 Lärarbristen inom skolverksamheten ... - 6 -
1.2.2 Personalomsättningen inom läraryrket ... - 7 -
1.3.3 New Public Management ... - 8 -
1.3 Problemdiskussion ... - 9 -
1.4 Syfte ... - 10 -
1.6 Avgränsningar ... - 11 -
1.7 Disposition ... - 11 -
2. Teoretiskt ramverk ... - 12 -
2.1 Teorier om arbetsmiljö ... - 12 -
2.1.1 Orsaker till personalomsättningen ... - 12 -
2.1.2 Krav, kontroll och stöd-modellen ... - 14 -
2.2 Motivationsteorier ... - 15 -
2.2.1 Motivationsteorier ... - 15 -
2.2.2 Det psykologiska kontraktet... - 17 -
2.3 Institutionella teorier ... - 18 -
2.3.1 Frikoppling ... - 18 -
2.3.2 Legitimitetsskapande ... - 18 -
2.4 Sammanfattning Teoretisk referensram ... - 19 -
3. Metod ... - 22 -
3.1 Forskningsansats ... - 22 -
3.2 Forskningsdesign ... - 23 -
3.3 Datainsamling ... - 24 -
3.3.1 Urval ... - 24 -
3.3.2 Empiriinsamling ... - 25 -
3.4 Etiska överväganden ... - 26 -
3.5 Tillförlitlighet, överförbarhet & pålitlighet ... - 26 -
3.6 Metodreflektion ... - 28 -
4. Resultat ... - 29 -
4.1 Vad motiverar lärare att stanna kvar hos sin arbetsgivare? ... - 29 -
4.1.1 Lärares perspektiv ... - 29 -
4.1.2 Rektorers och skolchefs perspektiv... - 30 -
4.1.3 Sammanfattning: Vad motiverar lärare att stanna kvar hos sin arbetsgivare? .... - 31 -
4.2 Varför vill lärarna lämna sin arbetsplats? ... - 31 -
4.2.1 Lärarnas perspektiv ... - 31 -
4.2.2 Rektorers och skolchefs perspektiv... - 33 -
4.2.3 Sammanfattning: Varför vill lärare lämna arbetsplatsen?... - 33 -
4.3. Hur arbetar ledningen för att motivera och behålla lärare? ... - 34 -
4.3.1.Lärarnas perspektiv ... - 34 -
4.3.2 Rektorers och skolchefs perspektiv... - 35 -
4.3.2 Sammanfattning: Hur arbetar ledningen för att motivera och behålla lärare? .... - 36 -
5. Diskussion ... - 37 -
5.1 Vad motiverar lärare att stanna kvar hos sin arbetsgivare? ... - 37 -
5.2 Varför vill lärarna lämna sin arbetsplats? ... - 38 -
5.3 Hur arbetar ledningen för att motivera och behålla lärare? ... - 40 -
5.4 Slutsats ... - 41 -
5.5 Avslutande diskussion ... - 43 -
5.5 Förslag till framtida forskning ... - 45 -
6. Referenser ... - 46 -
7. Bilagor ... - 53 -
7.1 Intervjuguide Lärare ... - 53 -
7.2 Intervjuguide Skolchef & Rektor ... - 54 -
1. Introduktion 1.1 Bakgrund
I början av 1990-talet kommunaliserades och privatiserades de svenska skolorna. Styrningen av skolorna decentraliserades från att främst ha legat i statens ansvar, till att kommuner fick ta över ansvaret för skolan (IFAU 2014:25). Läraryrket påverkades i stor grad av denna reform, då kommuner fick ta över arbetsgivarrollen, och skolan gick från att vara regelstyrd till mål- och resultatstyrd (Utbildningsdepartementet 2014). Reformen blev ett sätt för staten att få lärare att arbeta mer efter regeringens styrdokument, som innefattar skollagen, förordningar, läroplan och föreskrifter (Lärarnas Riksförbund 2019). Ansvaret för undervisningens
utveckling och det pedagogiska ledarskapet lämnades till rektorerna och lärarnas autonomi begränsades något, till förmån för olika styrdokument (IFAU 2014:25). Reformen kan ses som ett led i en New Public Management-trend, som innebar att effektivisera den offentliga sektorn, framförallt via kostnadseffektiviseringar, genom bland annat att kostnadsposter minimeras (Lundström 2018; Power 1999).
Personalomsättningen inom läraryrket är idag högt och flera källor redovisar att det idag råder personalbrist bland lärare, samt att många lärare lämnar sitt yrke (Utbildningsdepartementet 2018; Skolverket 2019; Lärarförbundet 2018). SCB (2017a) rapporterar att ungefär 14 procent, av 240 000, utbildade lärare arbetar utanför skolans utbildningsbransch. Behöriga lärare har ersatts med personal som saknar en pedagogisk utbildning, eller behörighet att bedriva undervisning. Denna del av obehöriga lärare motsvarar tio procent av Sveriges lärarkår, som innefattar 215 000 lärare (SCB u.å). En vanlig lösning för att åtgärda lärarbristen, är att rekrytera individer till yrket (Lindqvist, Nordänger & Carlsson 2014).
Däremot bör åtgärder som fokuserar på att behålla lärare, samt få tillbaka lärare som har lämnat yrket, implementeras. Om skolverksamheter hade kunnat behålla eller åter rekrytera utbildade lärare, som arbetar utanför läraryrket, skulle bristen fyllas ut i en hög grad (Ingersoll 2007; Lindqvist, Nordänger & Carlsson 2014).
I genomsnitt beräknas Sverige ha högre jämförelsetal än OECD-länder, när det kommer till lärare som lämnar sitt yrke (Skolverket 2019). Lärarförbundet (2018) rapporterar
samtidigt att omsättningen bland lärare i grundskolan ökar. I tre svenska storstadsregioner, kan Skolverket (2019) rapportera om en ökning av personalomsättningen. Från 2013 till 2017 steg personalomsättningen på lärare, från sex procent till sju procent (Chef och Ledarskap 2018). Den ökade omsättningen av lärare bidrar till att stora resurser spenderas på att ta in vikarier eller rekrytera ny personal, samt att lära upp nyanställda. Men lärarbristen kan inte endast mätas i ekonomiska termer. Även samhälleliga-, psykologiska- och emotionella kostnader måste också inkluderas (Watlington, Shockley, Guglielmino & Felsher 2010).
Det finns många olika faktorer som gör att lärare lämnar yrket (Buchnan 2010; Kersaint, Lewis, Potter & Meisels 2007; Liu & Meyer 2005; Tye & O’Brien 2002). SCB:s (2017a) undersökning visar att den största anledningen till att lärare lämnar yrket är på grund av den ansträngande arbetsmiljön. Arbetsvillkor, så som lön och arbetstider, var även en viktig anledning, enligt undersökningen. Resultatet åskådliggör därtill att var fjärde lärare inte kände sig förberedd på yrkeslivet efter sin utbildning (SCB 2017a). Skolverket (2019) skriver att flera lärare överväger att byta arbetsplats, men en stor majoritet är fortfarande nöjda
med yrket. I Skolverkets (2019) rapport som har jämfört läraryrket i OECD-länderna, framgår det att statusen för läraryrket i Sverige har höjts något de senaste åren, men den befinner sig fortfarande på en låg nivå. Jämfört med övriga länder i Norden, är omsättningen bland skolpersonal, jämförelsevis hög. Genomsnittet som en lärare stannar på grundskolan är fem år, vilket är kortare än de övriga nordiska grannländerna och även jämfört med OECD- ländernas snitt (Skolverket 2019). Lindqvist, Nordänger och Carlsson (2019) visar även att mellan 30–50 procent av nyutbildade lärare väljer att lämna yrket under de fem första åren, efter genomförd utbildning.
Brister i svenska skolors personalförsörjning och stöd från överordnade, beskrivs som en förklaring till lärarbristen i landet (Buchanan 2010; Kersaint, Lewis, Potter & Meisels 2007;
Liu & Meyer 2005; Tye & O’Brien 2002). År 2033 beräknas det saknas cirka 45 000 behöriga grundskolelärare. Detta skulle innebära att var femte lärartjänst behövs tillsättas av en individ som saknar en pedagogisk högskoleexamen och som dessutom inte är heltidsanställd (SCB u.å.). Eleverna påverkas direkt av detta då de inte uppnår en kontinuitet med sina lärare, och på sikt riskerar att prestera sämre i skolan (Synar & Maiden 2012).
Då Sveriges skolor står för stora utmaningar gällande sin lärarförsörjning och arbetsmiljö, är det viktigt att förstå hur skolor arbetar för att bibehålla och motivera sina lärare, men också om de lyckas med detta. Vi vill studera orsaken till offentliga grundskoleverksamheters höga personalomsättning. Vi kommer att använda motivationsteorier och institutionella teorier för att öka förståelsen för den höga omsättningen och sedan ge förslag på vad framtida forskning bör fokusera på inom detta område. Vårt forskningsbidrag blir därmed att öppna upp ett nytt forskningsområde som forskare kan använda som underlag för framtida studier.
1.2 Forskningsöversikt
Här följer ett avsnitt som bidrar läsaren med information om vilken forskning som har bedrivits om lärarbristen, samt personalomsättning inom läraryrket.
1.2.1 Lärarbristen inom skolverksamheten
Ett bakomliggande problem till lärarbristen beskrivs vara svårigheterna att attrahera och behålla lärare inom professionen (Utbildningsdepartementet 2018). Samtidigt har
skolverksamheter problem med att ha kvar nyutbildade lärare, då ungefär var tredje lärare väljer att lämna yrket under sina fem första yrkesår (Lindgren 2007; Lindqvist, Nordänger &
Carlsson 2014). Något som bidrar till svårigheterna att attrahera och behålla individer inom läraryrket, beskrivs vara yrkets status, ökade arbetsuppgifter, samt en utbildning som inte förberett nyutbildade lärare väl för yrket (Lindgren 2007; SCB 2017;
Utbildningsdepartementet 2018).
Utbildningsdepartementets (2018) rapport, visar att det finns ett utbrett problem med
offentliga grundskolors resurser. Detta är resurser som är ämnade för elevers inlärning, så som lärare, elevassistenter och även ekonomiska tillgångar. Bristen på dessa resurser försämrar kvaliteten på elevernas utbildning (Utbildningsdepartementet 2018). Det finns även en stor
administrativ börda som lärare har till avsikt att sköta själva, vilket tar tid från själva
undervisningarna. Studien beskriver att det är rektorer och lärare som tillsammans ska arbeta för att ge elever den kunskap och värderingar, som är beslutat enligt skollagen. Samtidigt lyfts vikten fram av att lärare ska få rätt stöttning av chefer och rektorer, och att de även känner ett engagemang för skolan. Ett lyckat ledarskap från rektorernas sida, bidrar till att alstra en bra arbetsmiljö och skapa en överenstämmelse på skolverksamheten, mellan lärare, elever och föräldrar (Utbildningsdepartementet 2018). Det är rektorer och lärare som tillsammans ska arbeta för att ge elever den bästa utbildningen (Höög, Johansson och Olofsson 2005).
Lärarnas huvudsakliga syfte i skolan beskrivs vara undervisningen, och rektorernas syfte ska vara att på bästa möjliga sätt utnyttja lärarnas kompetens (Utbildningsdepartementet 2018).
Det finns en uppsjö av faktorer som spelar in för att läraryrket ska anses vara ett attraktivt val, exempelvis intresse för att förmedla kunskap eller att få arbeta med elever (Nesje, Brandmo &
Berger 2017, Utbildningsdepartementet 2018). Läraryrket beskrivs samtidigt som en möjlighet till ett betydelsefullt arbete och att arbetsmiljön kan vara stimulerade för läraren (SCB 2017). Trots detta har alltså mängden lärare minskat (IFAU 2014:25). På kort sikt finns det möjligheter att öka attraktiviteten på yrket, genom lönehöjningar, tillfredställande
kompensationer och ökad flexibilitet. Men på sikt, behövs det framförallt strategiska beslut som påverkar att fler söker sig till läraryrket och att färre lärare lämnar det
(Utbildningsdepartementet 2018).
1.2.2 Personalomsättningen inom läraryrket
Forskning visar att bristen på engagemang hos anställda gentemot deras arbetsgivare och arbetssysslor, är korrelerad med uppsägningar (George & Jones 1996; Sjöberg & Sverker 2000). Belåtenhet med arbetssysslor är viktigt i anställdas beslutsfattande, gällande att lämna en arbetsgivare eller att stanna kvar (George & Jones 1996). En ökad tillfredställelse med arbetssysslor kan alltså indirekt minska personalomsättningen, då den anställda är mer benägen att förbli hos sin arbetsgivare, om dess arbetssysslor anses vara tillfredställande (George & Jones 1996; Mirvis & Lawler 1977; Sjöberg & Sverker 2000). Anställda som känner en tillhörighet mot deras arbetsgivare är mindre villiga att lämna arbetsplatsen. Detta beskrivs som en ytterligare förklaring till sambandet mellan bristen på anställdas engagemang gentemot arbetsgivare och uppsägningar. Anställdas tillhörighet i organisationen påverkar därmed också personalomsättningen, då arbetsgivaren inte behöver rekrytera och lära upp ny personal (Sjöberg & Sverker 2000).
Omsättningen bland lärare är inte nödvändigtvis högre än andra professionella yrken, men orsakar större effekter på organisationens kostnader, när en stor del av skolorganisationens resurser spenderas på att omsätta lärare (Watlington, Shockley, Guglielmino & Felsher 2010).
Läraromsättningen påverkar även elevernas undervisning, då de till stor del undervisas av obehöriga lärare eller inte uppnår ett fortlöpande sammanhang med behöriga lärare
(Lindqvist, Nordänger & Carlsson 2014; Synar & Maiden 2012). Studier visar att när elever får en ny lärare under en läroperiod, försämras deras resultat (Watlingtong et.al. 2010). Detta innebär att kostnaderna för att omsätta lärare inte endast kan räknas ut i ekonomiska termer, då elevernas utbildning påverkas, som i sin tur påverkar samhället i stort (Synar & Maiden 2012; Watlington et.al. 2010). I vilken utsträckning läraromsättningen påverkar samhället är svårt att bedöma, då det saknas ordentliga modeller för att räkna ut kostnaden och påverkan av detta. Vad som däremot är tydligt, är att skolverksamheten inte lyckas behålla och attrahera
lärare, vilket ger en försämrad utbildning till dagens elever (Watlington et.al. 2010).
Borman och Dawling (2008), visar i en amerikansk studie att de finansiella kostnaderna för skolverksamheters läraromsättning är stora. 2001 var kostnaden för att ersätta lärare i
kommunala skolor i USA, 2,2 miljarder dollar (Borman & Dawling 2008). Att en lärare väljer att lämna arbetsplatsen, är per definition inte likställt med att lärare lämnar yrket helt. Studier har graderat de främsta anledningar till att lärare väljer att lämna sin arbetsplats; där dålig psyko-social miljö och låg lön, samt osäkra jobbförhållanden, var de främsta orsakerna (SCB 2005; Lindqvist, Nordänger & Carlsson 2014).
Watlington et.al. (2010) anser att kostnaden för att omsätta en lärare är viktiga att förstå sig på, men att kostnaden för att åtgärda läraromsättningen är mer angeläget. De menar att investeringar som fokuserar på att behålla lärare blir mindre kostsamt för skolorganisationen.
Dessa investeringar, fortsätter att återbetala sig i framtiden (Watlington et.al. 2010). Synar och Maiden (2012) menar också att skolorganisationer bör fokusera på att investera i att behålla lärare, före rekrytering av nya. Deras studie indikerar att kostnaderna för att lära upp en ny lärare, samt få den nya läraren i samma produktionsgrad som den tidigare läraren, kan uppgå till 88 procent av den totala personalomsättningskostnaden (Synar & Maiden 2012).
Kostnaderna för upplärning och att få den nya läraren i samma produktionsgrad som den tidigare läraren, beskrivs som mjuka kostnader. Dessa mjuka kostnader är svåra att identifiera och kvantifiera. Hårda kostnader, så som kostnader för platsannonser, är däremot enklare att identifiera och det är också enklare att rättfärdiga beslut som baseras på de hårda kostnaderna (Synar & Maiden 2012). Synar och Maiden (2012) förklarar att skolorganisationer bör vara mer fokuserade på de mjuka kostnaderna, då det är dessa som tar upp en stor del av den totala personalomsättningskostnaden. Istället är skolorganisationer mer fokuserade på de hårda kostnaderna, något som beskrivs vara ohållbart då de omfattar en liten del av den totala kostnaden (Synar & Maiden 2012; Watlington et.al. 2010).
1.3.3 New Public Management
Astvik, Welander och Isaksson (2017), reflekterar över att den offentliga sektorn har under de senaste decennierna utsatts för flera management-trender i hopp om att kunna effektivisera sektorn, vilket har lett till stora omorganisationer. Omorganisationerna kan i mångt och mycket härledas till New Public Management (NPM), som innebär försök att standardisera arbeten, genom uppföljningar, kontroller och styrningsstrategier (Power 1999). I och med att nya standarder har införts, har även arbetsbördan på de anställda, ökat ytterligare. Detta kan leda till att professionalismen inom vissa yrken riskerar att urvattnas, därför att graden av måluppfyllnad har blivit en allt mer central del i arbetet (Power 1999). Lundström (2018) argumenterar att det har pågått en omfattande reformering och omstrukturering i den svenska skolan. Detta härleder han till NPM, som har utmanat lärares arbetsvillkor och
professionalism.
Med konkurrensutsättningen av den svenska skolan, genom skolreformen 1992, har
skolverksamheten marknadiserats. Lundström (2018) deducerar detta som ett led i en NPM- trend, med syfte att reformera skolan och göra den mer mål- och resultatstyrd (Lärarnas Riksförbund 2018). I och med NPM-reformerna har förväntningen på lärare förskjutits, till att de både ska vara autonoma, men samtidigt jobba mot att uppfylla vissa mål.
Ansvarsutkrävande av lärare har också gjort sig mer prominent. Med detta menar Lundström (2018) att kontrollen av lärarnas resultat- och målstyrning, är överställd lärarnas
professionalitet. Med andra ord, domineras yrkesutövandet av effektivitetskrav, snarare än att
yrkesrollen låter sig vara professionella (Lundström 2018). Införandet av mål-och resultatstyrning begränsar lärarnas frihet, bland annat genom att styrningen utgår från individuell lönesättning på kommunnivå - jämfört med tidigare centralstyrda skolor, samt en läroplan som bygger på tydligare resultatkrav. Det har skickat en signal till lärare att de behöver kontrolleras mer, och således missbrukas tilliten mellan lärare och myndighet.
Samtidigt har lärare förlorat mer kontroll över sitt yrke, då deras professionalism är
understyrd mål- och resultatstrategier. Dessutom har decentraliseringen av den svenska skolan lett till att kommunala skolor har kommit att utsättas för konkurrens av privata skolor. Således har skolverksamheter fått fokusera mer på att uppträda med en mer organisatorisk
professionalism, och lärarens individuella professionalism har fått mindre betydelse (Lundström 2018).
1.3 Problemdiskussion
Som ovan bakgrund och forskningsöversikt har redovisat, är läraryrket en profession som har problem med sin personalomsättning. Lärarbristen i Sverige beskrivs som omfattande, där fler än 45 000 behöriga lärare kan komma att saknas år 2033 (Skolverket 2019; SCB u.å). Inte nog med att det råder brist på lärare, det är även svårt att behålla dem som redan arbetar inom yrket, då många utbildade lärare väljer att lämna professionen (Utbildningsdepartementet 2018; Skolverket 2019; Lärarförbundet 2018). Forskning visar på att var tredje nyutbildad lärare väljer att lämna yrket inom de fem första yrkesutövande åren (Lindqvist, Nordänger &
Carlsson 2019). Andra studier visar samtidigt att skolverksamheter bör fokusera mer på att behålla sina befintliga lärare, före rekrytering av nya lärare (Lindqvist, Nordänger & Carlsson 2019; Synar & Maiden 2012). Om grundskoleverksamheter skulle lyckas bättre med att behålla de lärare som befinner sig i dagens lärarkår, kan problemen med
personalomsättningen lösas till en högre grad (Lindqvist, Nordänger & Carlsson 2014).
Samtidigt som offentliga grundskolors personalomsättning på lärare resulterar i stora ekonomiska konsekvenser, är det viktigt att förstå hur skolan spelar en väsentlig roll i barn och elevers liv. Det är skolans uppgift att ge barnen en möjlighet att bygga en stabil grund och att ge dem viljan att utveckla samhället (Utbildningsdepartementet 2018). Om lärarbristen fortsätter, kommer fler obehöriga lärare att behöva rekryteras (SCB u.å.). Resultatet av avsaknaden, eller en hög omsättning av lärare, kan komma att resultera i att elevernas utbildning blir mindre kvalitativ (Synar & Maiden 2012; Lärarförbundet 2015). Det är svårt att kvantifiera exakta utfall av en förvanskad utbildning. Borman och Dawlings (2008) artikel kvantifierar de ekonomiska kostnaderna att ersätta lärare, men de emotionella och
psykologiska kostnaderna bör även beaktas. Vad som däremot är klart, är att en försämrad utbildning resulterar i framtida ekonomiska kostnader för samhället, samt emotionella och psykologiska påverkningar på eleven (Watlington et.al. 2010).
Den höga personalomsättningen bland lärare, beskrivs bero på flera olika faktorer. Den hårda arbetsmiljön och en hög kravbild som ställs på lärare, är några av de bidragande faktorerna som målas upp (Utbildningsdepartementet 2018; Lindgren 2007). Dessutom anses en låg lön och möjligheter att arbeta inom andra yrken bidra till att attraktionen till läraryrket minskar (SCB 2017a). Däremot lyfts olika faktorer fram som bidrar till att locka individer till
läraryrket. Till dessa, hör bland annat möjligheten till ett meningsfullt yrke, arbeta med elever och en stimulerande arbetsmiljö (Utbildningsdepartementet 2018). Dock anser vi att det är
något problematiskt att dessa tre faktorer inte explicit definieras vidare av
Utbildningsdepartementet (2018). Exempelvis definieras inte vad en stimulerande arbetsmiljö eller meningsfullt yrke är.
Trots Sveriges lärarbrist visar Skolverkets (2019) rapport att flera lärare är nöjda med yrket i sig. Det gör att vi ställer oss frågande till om det finns aspekter av läraryrket som är mindre motiverande för lärare? Flera studier visar att läraryrket har fått en mindre autonom roll sedan skolreformen och att de administrativa delarna av arbetet, har kommit att bli mer dominerande i yrkesutövandet (IFAU 2014:25; Utbildningsdepartementet 2018). Vår forskningsöversikt indikerar att tillfredsställande arbetsuppgifter kan verka mot att minska personalomsättning (Sjöberg & Sverker 2000; Nesje, Brandmo & Berger 2017). Med detta som bakgrund, anser vi det vara relevant att försöka få en insyn i vilka delar av läraryrket som bidrar till att motivera lärare att stanna kvar, och vilka faktorer som bidrar till ett demotiverande arbete.
Skolans viktiga roll i samhället (Lindqvist, Nordänger & Carlsson 2014;
Utbildningsdepartementet 2018), i kombination med offentliga skolverksamheters problem med att behålla lärare, anser vi ger skäl till att undersöka vad som ligger bakom den höga personalomsättningen. Tidigare forskning menar att offentliga skolverksamheter bör fokusera mer på att implementera åtgärder som arbetar mot att behålla lärare, före att rekrytera nya. Vi anser att det är viktigt att förstå vad det är som motiverar för att stanna kvar inom yrket. Om forskare kan förstå detta, kan nya åtgärder implementeras, som fokuserar på att behålla och motivera lärare som redan befinner sig inom läraryrket. Inom forskningsområdet som
inbegriper personalomsättning bland lärare, tycks vi se ett gap som fokuserar på att applicera institutionella teorier och motivationsteorier. Det är detta forskningsgap som vi vill
undersöka, samt öppna upp luckor för framtida forskare att studera vidare kring.
1.4 Syfte
Syftet med denna undersökning är att öka förståelsen varför personalomsättningen inom offentliga grundskoleverksamheter är hög. Vi undersöker varför personalomsättningen är hög, genom att studera tre olika nivåer av grundskolans organisation. Nivåerna inbegriper: lärare, rektorer och skolchef. Vi väljer dessa tre nivåer, eftersom tidigare forskning argumenterar att samarbetet mellan nivåerna måste fungera på ett effektivt sätt, för att skolan ska kunna bedriva en kvalitativ undervisning (Utbildningsdepartementet 2018).
Frågeställning
För att kunna besvara undersökningens syfte, har vi valt tre frågeställningar, som resulterar i:
1. Vad motiverar lärare att stanna kvar hos sin arbetsgivare?
2. Vad beror personalomsättningen av lärare, inom kommunala, skolor på?
3. Hur arbetar ledningen för att motivera och behålla lärare på sin arbetsplats?
Med hjälp av institutionella teorier och motivationsteorier kommer vi att besvara våra frågeställningar och i förlängningen, vårt syfte.
1.6 Avgränsningar
Denna undersökning är avgränsad till att endast undersöka kommunala grundskolor inom Hallands och Västra Götalands län.
Av de lärare som vi intervjuar, är det endast behöriga lärare som har en akademisk utbildning, samt arbetar inom kommunala grundskolor. Dessutom undersöker vi endast ett par aspekter av personalomsättningen. Dessa aspekter inbegriper motivation, arbetsmiljö och
organisatoriska faktorer.
1.7 Disposition
Denna uppsats börjar med en inledning som redovisar tidigare forskning, identifierar
undersökningens problemområde och syfte, samt frågeställningar som bidrar till att svara på undersökningens syfte. Sedan följer ett kapitel där undersökningens teoretiska ramverk
upprättas. Det tredje kapitlet beskriver undersökningen val av metod och etiska överväganden.
Detta följs upp av ett kapitel som presenterar det empiriska material som samlats in.
Uppsatsen avslutas med ett diskussionskapitel som diskuterar resultatet, baserat på
undersökningens tre frågeställningar. I diskussionskapitlet presenterar vi även svaret på vårt syfte och ger förslag till framtida forskning.
2. Teoretiskt ramverk
Detta kapitel kommer förse läsaren med väsentliga begrepp och teorier, samt hur vi väljer att använda dem. Begreppen och teorierna kommer att användas för att analysera det empiriska material som samlas in, och i förlängningen bidra med att svara på vårt syfte och våra frågeställningar. I slutet av kapitlet presenteras en sammanfattning av alla teorier och hur vi använder dem för att förklara vårt resultat.
2.1 Teorier om arbetsmiljö
2.1.1 Orsaker till personalomsättningen
Astvik et al. (2017) argumenterar att den höga kravbilden, som medföljt omorganiseringarna, har lett till ansträngda arbetsvillkor, försämrad arbetsmiljö och stress för de anställda.
Resultatet har blivit att många anställda väljer att lämna arbetsplatsen. De som väljer att stanna kvar, visar upp bristande engagemang och prestation (Astvik et.al. 2017). Power (1999) argumenterar att kraven på effektiviseringar, samt krav på en återhållsam skattepolitik, har lett till att den offentliga organisationen tvingats kosntnadseffektivisera
verksamheten. Jönsson (2014), reflekterar likaledes att den svenska offentliga
skolverksamheten har lämnat en stor arbetsbörda på dess personal, som emellertid måste utföra sitt jobb med avsaknad av adekvata resurser. Detta leder till att den psykosociala miljön på arbetsplatsen påverkas negativt, som på sikt kan påverka verksamhetens
prestationsförmåga. Jönsson (2014), fortsätter med att säga att jobbtillfredställelse är sammankopplat med en hälsosam psykosocial miljö. Avsaknaden av en tillfredställande arbetsmiljö, kan leda till stress, avgångar och att kvaliteten på sikt för verksamheten, försämras avsevärt. Karasek & Theorells (1990) forskning pekar även på att en mindre arbetsbörda hos de anställda är korrelerad med en högre jobbtillfredställelse och detta skapar en mindre ansträngd arbetsplats. Den psykosociala miljön, är således en viktig faktor att väga in för att minska stressmomenten på arbetsplatsen, och inte minst för att behålla kompetent personal på längre sikt (Jönsson 2012; Aiken, Sloane, Douglas, Bruyneel, Van Den Hede, Griffiths, Busse, Diomidous, Kinnunen, Kózka, Lesaffre, Mchugh, Moreno-Casbas, Rafferty, Schwendimann, Scott, Tishelman, van Achterberg & Sermeus 2014).
Astvik et al. (2017) presenterar tre olika handlingsstrategier till varför anställda lämnar arbetsplatsen, som i sin tur är baserad på Hirschmans (1970) teorier om vad som gör anställda missnöjda på sin arbetsplats. Inom teorin lyfts tre handlingskategorier fram, dessa är “Exit”,
“Voice” och “Loyalty”.
Exit, behandlar de personer som känner en psykologisk distans till sitt arbete och väljer då att säga upp sig från tjänsten. En arbetsmiljö som upplevs som påfrestande av de anställda skapar en större stress och graden av organisatorisk tillit sviktar. Detta leder till att graden av
engagemang sjunker hos medarbetaren, som i sin tur leder till en sorti från arbetsplatsen. De som är kvar får dra ett tyngre last själva, när det finns ett inadekvat förhållande av personal att balansera arbetsuppgifter på. Verksamheten tyngs således av en lägre prestationsgrad,
samtidigt som mer attraktiva arbetsplatser blir ett alternativ för de anställda (Astvik, et.al. 2017; Hirschman 1970).
Voice, är den graden av yttrandemöjlighet som de anställda har rätt till på
arbetsplatsen. Yttranden kan sägas både individuellt eller kollektivt och är menat att förbättra organisationen, eller för att föra verksamhetsutvecklingen i en gynnsam riktning för de anställda. Om möjligheten till att yttra sig, eller protestera, förringas, kan det leda till en frustration hos de anställda. I och med att den organisatoriska demokratin begränsas, riskerar verksamheten att drabbas av kompetensbrist, då kritiska röster inte kan, eller har möjlighet att lyftas fram. En avsaknad av yttrandemöjligheter för med sig att personal riskerar att avgå, i brist på organisatoriska förbättringar (Astvik, et.al. 2017; Hirschman 1970).
Loyalty, innebär att individen väger fördelar och nackdelar med “voice” och “exit” och ställer dem i kontrast mot lojaliteten till organisationen, kollegorna och uppdraget. Om individen har en högre lojalitet mot verksamheten, och ser fler fördelar med att stanna kvar,
kommer troligen personen inte att lämna arbetsplatsen. Om det finns fler fördelar med sorti, eller att personalen känner att möjligheten till yttringar är strypt, kommer troligtvis individer att känna en dragning till att lämna (Astvik, et.al. 2017; Hirschman 1970).
Astvik, Welander och Isaksson (2017), pekar på en metaanalys genomförd av forskarna Kim och Kao (2014) på socialarbetare. Resultatet av studien visar att stöd från chefer och kollegor, organisatorisk rättvisa och ett bra arbetsklimat - var positivt korrelerade med att individer väljer att stanna kvar på arbetsplatsen. Emellertid var stress, arbetsbelastning och emotionell uppgivenhet, korrelerad med avgångar. Studier av den offentliga sektorn, har visat att det är svårt att framföra intern kritik mot organisationen, och att det finns en avsaknad av demokrati, samt organisatorisk rättvisa (Astvik et.al. 2017). Vikten av ett bra arbetsklimat, stöd från medarbetare och möjlighet att protestera, är även relaterat till den mån av engagemang som individer känner inför sin arbetsplats. Avsaknaden av organisatoriskt stöd, hög
arbetsbelastning och en hög kravbild från verksamheten, får således en urholkande effekt på engagemanget för verksamheten, och många anställda känner att det psykologiska kontraktet har brutits (Astvik et.al. 2017).
För att analysera varför personalomsättningen bland lärare är hög, använder vi oss av Astvik et al. (2017) teori om personalomsättning. Dessa handlingskategorier inbegriper ”exit”,
”voice” och ”loyalty”. Handlingskategorierna blir här en indikation på varför lärare väljer att byta arbetsgivare. Graden av ”exit” framställs som lärares intentioner av att lämna
arbetsplatsen, beroende på hur stor arbetsbördan är. Visar resultatet på en hög
arbetsbelastning, kan det påvisa att lärare känner en stress, med bristande engagemang inför arbetsplatsen, och därmed ökar viljan att lämna (Astvik et al. 2017). ”Voice” är graden av yttrandemöjlighet lärarna upplever sig ha. Är möjligheten till att få sin röst hörd på arbetsplatsen låg, kan det betyda att lärarna har svårt att få igenom kritiska yttranden till arbetsgivaren. En låg yttrandemöjlighet kan leda till en sorti från arbetsplatsen (Astvik et al.
2017). ”Loyalty”, visar hur lärarna väger för- och nackdelar med att byta arbetsplats.
Kategorin är tänkt att fungera som ett fönster, där lärarna visar varför de fortsätter att arbeta på en arbetsplats och varför vissa väljer att lämna den (Astvik et al. 2017). Vi använder även Lundströms (2018) och Power (1999) teorier om NPM för att få en översikt över dagens skolverksamheter, och vad framväxten av NPM har inneburit för den kommunala skolan. Det ger oss ett bra stöd i undersökningen att kunna tolka resultatet på en makronivå, från
kommunala aktörer till statliga politiska beslut och hur dessa formar, och har format, den kommunala grundskoleverksamheten.
2.1.2 Krav, kontroll och stöd-modellen
I boken Healthy Work, presenterar Karasek och Theorell (1990), en modell för att kartlägga den psykosociala uppfattningen, bland anställda, på arbetsplatsen. Modellen benämns som krav/kontroll och stöd-modellen och redogör för interaktionen mellan psykologiska krav, kontroll och social interaktion, inom arbetet. Dessa tre faktorer bildar tillsammans, arbetets psykosociala miljö och hjälper till att förklara varför anställda känner sig stressade av arbetet (Karasek & Theorell 1990).
Figur 5.1. Krav/ kontroll och stöd – en modell (Karaserk & Theorell 1990).
Karasek och Theorell (1990), visar på hur psykologiska krav och kontroll interagerar med varandra utifrån två dimensioner. De psykologiska kraven som ställs från arbetsplatsen, på individen, består i deadlines, hur snabbt den kan montera inre motorer på ett löpande band, eller hur många rapporter som ska göras under en vecka. Kraven sammanfattas i hur ”hårt individen arbetar” och är kopplat till dess produktivitet. Ytterligare en komponent som ingår i de psykologiska kraven som ställs på individen, är olika personliga konflikter. Konflikterna är ett stressmoment, som ofta är resultatet av att individen känner att dess färdighetsnivå är obsolet i förhållande till vilket jobb som ska utföras. Individen kan även känna en spänning om det finns en rädsla för att förlora jobbet (Karasek & Theorell 1990).
Kontroll är den andra faktorn och behandlar till vilken grad individen känner att den har kontroll över sin arbetsplats. Karasek och Theorell (1990), argumenterar att en högre
färdighetsnivå ger individen mer kontroll över vilka färdigheter som går att använda sig av i en given situation. Med kontroll över arbetet, menas också vilken auktoritet en anställd har att influera arbetet och omständigheterna som den arbetar i. En avsaknad av kontroll kan öka stressnivån på individen. I och med att individen känner ett inadekvat förhållande mellan kontroll och situation, kan stressnivån öka. Karasek och Theorell (1990) exemplifierar bristande kontroll med att det kan finnas en otydlig kommunikation i vad som ska göras,
knapphändig information som föreligger ett beslut, eller att den anställde känner ett litet inflytande i organisationen.
Socialt stöd är den sista faktorn som kartlägger individens psykosociala arbetsmiljö. Karasek och Theorell (1990), reflekterar att socialt stöd på arbetsplatsen är direkt kopplat till
individens välmående. Socialt stöd redogör för de tjänstvilliga sociala interaktioner på jobbet, som kommer av möte mellan medarbetare och chefer. Individen kan känna av stress om det finns en avsaknad av socialt stöd från sin omgivning. Samtidigt har individen godare möjlighet att handskas med en stressig arbetsmiljö, om den anställdas arbete får ett
erkännande av kolleger och chefer. Karasek och Theorell (1990), berättare att en anställd, som upplever höga psykologiska krav, samt lite kontroll, kan klara av den arbetsrelaterade stressen bättre, om den får ett adekvat stöd av sin omgivning. I jämförelse med en individ som känner lite kontroll, höga psykologiska krav och uteblivet stöd, kan stressen öka desto mer.
Krav/kontroll och stöd-modellen hjälper till att förklara varför individer känner sig stressade på sin arbetsplats. En arbetsplats som erbjuder höga krav och stort utrymme av kontroll, representerar den optimala arbetsplatsen. Det skänker individen stimulans, samtidigt som den ger förutsättningar för individen att utvecklas på ett hälsosamt sätt (Karasek & Theorell 1990). Om den anställda känner att de psykologiska kraven är höga, men delen av kontroll är liten, samt att det sociala stödet är otillräckligt, kan individen uppleva spänningar och stress i sitt arbete. Detta representerar en ohälsosam arbetsmiljö (Karasek & Theorell 1990).
Krav/kontroll och stöd-modellen (Karesek & Theorell 1990) hjälper oss att förklara varför skolorganisationer upplevs som en stressig arbetsplats (Utbildningsdepartementet 2018; SCB 2017a). Vi kommer använda modellen som ett hjälpmedel för att identifiera om arbetsplatsen anses vara en hälsosam miljö, eller hälsofarlig. Modellen kommer användas för att beskriva lärarnas arbetsmiljö. Om resultatet indikerar att arbetsmiljön är hälsofarlig, kan detta vara en bidragande faktor till den höga personalomsättningen.
2.2 Motivationsteorier
2.2.1 Motivationsteorier
Vid studier som mäter motivation på arbetsplatser, undersöks oftast två motivationsområden:
yttre och inre. Den yttre motivationskällan som anställda har, härstammar från olika externa belöningar, så som en anställds lön eller andra ekonomiska belöningar (Mikkelsen, Jacobsen
& Andersen 2017). Men det kan också vara att den anställda blir beordrad att genomföra något, eller att den anställda arbetar mot ett specifikt mål (Mikkelsen, Jacobsen & Andersen 2017; Reiss 2012). Ett exempel på ett mål som den anställda arbetar mot är att den vill göra ett bra jobb för att uppnå organisatoriska mål, eller för att ens chef ska uppmärksamma individens arbete (Reiss 2012). Detta innebär att de externa belöningarna inte behöver
nödvändigtvis vara ekonomiska, utan det kan även vara att en överordnad uppmärksammar en anställds arbete (Reiss 2012). Personer som drivs av externa motivationskällor ser målet med deras arbete som det viktigaste och inte arbetet i sig (Van Beek et.al. 2012). De externa motivationskällorna används ofta för att ge organisationen kontroll över deras anställda och för att förbättra arbetet (Mikkelsen, Jacobsen & Andersen 2017; Miller & Whitford 2007). I
ett traditionellt, mer ekonomiskt, synsätt var de externa belöningarna mer framstående för att motivera personal. Teorier om att motivera anställda baserades på att ju mer betalt en anställd får, desto mer motiverad är den att genomföra sitt arbete, som i sin tur hjälper organisationen (Olafsen et.al. 2015). På senare tid börjar forskare istället fokusera på de inre
motivationskällorna och hur en individs syfte, eller mening, med arbetet - bidrar med att förstärka dennes engagemang gentemot sitt yrke (Olafsen et.al. 2015).
De inre motivationerna kommer från att anställda finner ett intresse i arbetet i sig och blir motiverade att göra ett gott arbete, eftersom de anställda anser sig bidra till en större bild (Olafsen, Halvari, Forest & Edward 2015; Toode, Ruotasalo, Pirkko & Suominen 2015).
Anställda som drivs av inre motivationer genomför sitt arbete för de finner en njutning av sitt arbete (Reiss 2012; Woolley 2018). En anställd arbetar alltså inte huvudsakligen på grund av att få betalt, eller för att det ska bli uppmärksammad av sin chef, utan för att de finner något i deras yrke som får dem att vilja arbeta (Olafsen, Halvari, Forest & Edward 2015; Reiss 2012;
Toode et.al. 2015). Lärare är personer som generellt är mycket drivna av sin inre motivation (Mintrop & Ordenes 2017). Yuan et.al. (2013) studie indikerar att lärare inte är lika
mottagbara för externa motivationskällor, då de i många fall, upplever att lönen inte är motiverande. Dessutom finns det forskning som indikerar att organisationer, som försöker främja den inre motivationen med monetära resurser, leder till att den anställda får en känsla av att den försöker bli kontrollerad, och därmed blir mindre motiverad (Deci, Koestner &
Ryan 1999; Olafsen et.al. 2015).
Nästan varje arbetare ger skäl till sitt arbete av både yttre och inre motivationer, och dessa hänger i mångt och mycket ihop. En anställd behöver få betalt för sitt arbete, men finner också oftast någon tillfredsställelse av själva arbetet (Toode et.al. 2015; Van Beek et.al.
2012). Van Beek et.al (2012) beskriver att anställda som arbetar mycket kan delas in i workaholics och engagerade arbetare. Workaholics är personer som arbetar mer än vad arbetsuppgiften kräver. Engagerade arbetare är individer som är mycket dragna till sitt arbete och drivs till en stor del av sin inre motivation. Dessa yrkespersoner kan lättare bli utbrända på grund av sin dragning till arbetet. När detta sker, minskar deras inre motivation, och utbrända anställda känner istället en mental distans till sitt arbete. De ifrågasätter deras arbete och yrke och är mer missnöjda med sitt arbete. För att organisationer ska fortsätta motivera dessa utbrända individer, som eventuellt funderar över att byta yrke, kan det krävas att en extern källa för motivation sätts in. Detta innebär ibland en ekonomisk kompensation, som kan resultera i att den utbrända anställda ser ett nytt värde i sitt yrke, och därmed blir mer motiverad att stanna kvar inom yrket och arbetsplatsen (Toode et.al. 2015; Van Beek et.al.
2012).
Som tidigare påpekat, kan en påfrestande och stressig arbetsplats, samt emotionell
uppgivenhet vara bidragande faktorer till att personal väljer att lämna sin tjänst (Astvik et al.
2018). Detta anser vi ytterligare understryker vikten av att kunna motivera sin personal för att minska personalomsättningen i stressiga arbetsmiljöer. Olafsen et.al. (2015) studie visar samtidigt att chefers uppmärksamhet har en positiv påverkan på anställdas interna
motivationskälla. Från deras studie kan vi se indikationer på att viss extern motivation har positiv korrelation till den inre motivationen. En överordnad som visar stöd, kan alltså leda till att en anställd blir mer engagerad i sitt arbete (Olafsen et.al. 2015).
Motivationsteorierna kommer, precis som Astvik et.al. (2017) teorier, att ge oss en förklaring till varför lärare väljer att sluta hos sin arbetsgivare eller yrke. Eventuell avsaknad av lärares interna eller externa motivation (Mikkelsen, Jacobsen & Andersen 2017; Olafsen, Halvari, Forest & Edward 2015; Reiss 2012) kan tyda på att lärare vill avsluta sin tjänst hos sin nuvarande arbetsgivare. Det kan dessutom ge en förklaring till varför lärare funderar på en sorti, då forskning har visat att högt engagerade, men utbrända individer, ofta lämnar sitt yrke (Toode et.al. 2015; Van Beek et.al. 2012). Motivationsteorierna kommer även hjälpa oss förstå vad det är som motiverar lärarna att fortsätta arbeta som lärare och vad de associerar med läraryrket.
2.2.2 Det psykologiska kontraktet
Arnold (2004) beskriver att ett psykologiskt kontrakt innebär, konceptuellt, ett informellt kontrakt som sluts mellan arbetstagare och arbetsgivare. Utifrån den arbetssökandes perspektiv säger kontraktet implicit, vad denne ska bidra med och få i gengäld för sina insatser. Det psykologiska kontraktet är alltså en sorts socialt utbyte som utvecklas mellan arbetstagare och organisation. Kontraktet hjälper till att förklara anställningsrelationen i organisationen (Wang & Hsieh 2014). Genom att organisationen, exempelvis,
genomför nedskärningar och omorganiseringar i övergångsfaser, kan arbetstagaren uppleva att det psykologiska kontraktet bryts, eller bli sämre än det som informellt skrevs mellan arbetsgivare och arbetstagare. Anställda gör en kontinuerlig, kognitiv utvärdering av kontraktet. Om inte dess åligganden infrias, kan en känsla av kontraktöverträdelse uppstå (Wang & Hsieh 2014). Herriot och Pemberton (1995), argumenterar att ett psykologiskt kontrakt som bryts, kan leda till frustration, ångest, besvikelse, samt mindre engagemang och optimism för arbetsplatsen. Känslan av att flera överträdelser görs, kan vara skadligt för organisationens prestation, samt öka de indirekta kostnaderna. Med detta menas att anställda kan lida hälsorelaterade kostnader för organisationen, men även att det skapas en misstro mot vederbörande, där negativa beteenden och attityder kan alstras (Zhao, Wayne, Glibkowski &
Bravo 2007). Arnold (2004) exemplifierar detta genom att visa att arbetstagare, som har en större tilltro till organisationen, visar ett större engagemang än de som misstror verksamheten.
Detta indikerar att strategier om att upprätthålla det psykologiska kontraktet kan fungera som en effektiv HR-strategi (Berman & West 2003; Harrington & Lee 2015). Harrington och Lee (2015) menar att offentliga organisationer bör fokusera på att uppmärksamma deras anställdas goda arbete, då det bidrar till att det psykologiska kontraktet upprätthålls.
Teorierna om det psykologiska kontraktet kommer ge oss en uppfattning om hur lärarna upplever sin arbetsgivare (Wang & Hsieh 2014). Detta baseras på vilka förväntningar på arbetet de beskriver och vilka krav de har på sina arbetsgivare. Vi tror att lärare, vars kontrakt beskrivs som uppfyllda, förblir mer motiverade och är mer benägna att stanna kvar hos sin arbetsgivare (Arnold 2004; Harrington & Lee 2015). Om det däremot visar sig att de psykologiska kontrakten beskrivs som brutna, kan det indikera på en bakomliggande faktor till varför lärare slutar sina tjänster.
2.3 Institutionella teorier
2.3.1 Frikoppling
Rövik (1998) beskriver att dagens organisationer kämpar efter att både uppfattas som moderna, men har samtidigt effektivitetskrav. De ska med andra ord både vara moderna och effektiva. Inte sällan hamnar effektivitetskrav och modernitet i konflikt med varandra. En lösning kan vara effektiv, men inte nödvändigtvis vara modern. En lösning kan, på liknande sätt, även vara modern, men inte nödvändigtvis effektiv. Parallellt som organisationer eftersträvar effektiva arbetsmoment, skänker emellertid modernitet, en legitimitet till organisationen. Termen frikoppling kommer därmed in här. Frikoppling innebär att organisationen visar upp att det finns en lösning för sin omgivning, men låter den inte bli överordnad. Meyer och Rowan (1977) argumenterar att det finns en poäng med att organisationer vill visa upp att de är moderna och följer de gängse handlingssätt som organisationer förväntas följa. Som Berger och Luckman (1967) reflekterar, avkrävs institutioner legitimitet av omgivningen, där de förväntats att uppträda modernt och följa konventionella arbetssätt och normer. Organisationer som avviker från samhällets vedertagna normer, avkrävs därför att återintegreras in i omgivningens institutionella standarder (Berger och Luckman 1967).
2.3.2 Legitimitetsskapande
Meyer och Rowan (1977), poängterar att organisationer i sig, genomgår en
homogeniseringsprocess för att likställa sig omgivningens institutionella krav. Med andra ord är det viktigt för organisationer att visa upp att de är legitima, för att bevara sitt rykte.
Organisationer avfordras emellertid att följa vissa aktiviteter oavsett om de är ineffektiva, men anses moderna och konventionella. Organisationers relevans bygger mycket på att de ska framstå som legitima, snarare än att de ska uppträda med effektivitet. Som ett resultat bygger en organisations framgång och överlevnad på att de kan efterlikna omgivningens uppfattning om vad som utgör en modern organisation. Det blir således viktigt att använda sig av externa utvärderingskriterier, för att bli framgångsrik och verka legitim ur samhällets ögon. Autonoma system riskerar därmed utlösa legitimitetskriser. Meyer och Rowan (1977) förtydligar detta med flera exempel: bland annat hur arbetsmiljömyndigheter skapar formella säkerhetsregler och program för organisationer att följa. Förbud mot rökning, i form av skyltar och
föreskrifter, är viktiga för organisationer att följa för att inte få repressalier från myndigheter.
Organisationer som överlever främst genom legitimitetsskapande, tenderar att ha en
organisatorisk struktur och aktiviteter som är löst kopplade. Formella organisationer skyddar deras struktur genom att inspektioner, utvärderingar och aktivitetskontroller minimeras.
Simultant sker samverkan och koordination mellan strukturella enheter, informellt (Meyer &
Rowan 1977). Frikoppling blir här en lösning, genom att organisationer visar upp en formell struktur utåt, men låter inte strukturen bli styrande över samverkan och koordination mellan
organisationens interna enheter, då dessa sköts informellt. Organisationerna har då möjligheten att se sig själva som både effektiva, samt legitima (Meyer & Rowan 1977).
Frikoppling och legitimitet är institutionella begrepp inom institutionell teori, som vi använder oss utav för att kunna förklara personalomsättningens faktorer. Med dessa teorier har vi en tanke att kunna se hur organisationen i sig arbetar med att implementera lösningar på personalomsättningen. Teorin om frikoppling är tänkt som en förklaringsmodell till hur skolorna jobbar med att införa vissa idéer och koncept som kommer från organisationer på myndighetsnivå, men även inom skolan, samt hur dessa appliceras i organisationen. Med andra ord, kan det ge en bild över verksamheten hur den jobbar med att både uppträda modernt, men samtidigt effektivt. Detta kan bistå med en förklaring till att skolor, eventuellt, visar att de har en lösning på problemet. Men åtgärderna är enkom till för att skapa ett sken av en modern och effektiv arbetsplats (Meyer & Rowan 1977; Rövik 1998).
2.4 Sammanfattning Teoretisk referensram
Vår teoretiska referensram har som syfte att hjälpa oss analysera det datamaterial som vi anskaffar oss. Referensramen är baserad på olika institutionella teorier och motivationsteorier som vi kommer använda som förklaringsmodeller till varför personalomsättningen bland lärare är hög (Utbildningsdepartementet 2018; Lärarförbundet 2018). Ramen kommer också hjälpa oss att förstå varför lärare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats och vad offentliga grundskoleorganisationer gör för att behålla dem.
Teorierna om arbetsmiljön kommer att hjälpa oss att tolka våra respondenters utsagor om hur de upplever deras arbetsplats. Arbetsmiljön kan innebära en högre personalomsättning, beroende på hur den anställda upplever den (Astvik et.al. 2017), samt hur en omfattande reformintensitet har påverkat arbetsplatsen under en tid (Power 1999; Lundström 2018). Om arbetsmiljön upplevs vara ohälsosam, kan det innebära att anställda väljer att lämna
arbetsplatsen (Karasek & Theorell 1990). Vi anser att det därför är viktigt att använda oss av dessa teorier för att få en uppfattning om hur arbetsmiljön är en bidragande faktor till den höga personalomsättning som råder inom läraryrket (Utbildningsdepartementet 2018).
Vi anser att teorierna om arbetsmiljön är kopplade till motivationsteorierna. En arbetsplats som lyckas tillfredsställa den anställdas förväntningar; motiverar och engagerar den anställda (Arnold 2004). Samtidigt är det också viktigt att förstå om lärare ägnar sin arbetstid åt
arbetsuppgifter som stimulerar deras motivation (Reiss 2012; Yuan et.al. 2013).
Motivationsteorierna kommer att hjälpa oss att förstå om bristande motivation hos lärarna är en bidragande faktor till om de beslutar att antingen lämna arbetsplatsen, eller att stanna kvar på den. Teorierna kommer också hjälpa oss att förstå vad som främst motiverar lärarna och vad skolledning kan göra för att minska läraromsättningen.
De institutionella teorierna hjälper oss att analysera hur skolorganisationer arbetar för att behålla lärarna hos deras arbetsgivare. Då skolreformen 1992 innebar en omorganisation av den svenska skolverksamheten (IFAU 2014:25), anser vi att det är viktigt att förstå hur
organisatoriska faktorer kan bidra till läraromsättningen. Dessa teorier hjälper oss att kunna se hur organisationen i sig arbetar med att implementera lösningar på problemet.
Vi har valt ett antal teorier därför att personalomsättningen bland lärare har sin förklaring i många olika faktorer (Buchanan 2010; Kersaint, Lewis, Potter & Meisels 2007; Liu & Meyer 2005; Tye & O’Brien 2002). Således anser vi, att det är svårt att analysera problemet utifrån enkom en synvinkel. Tidigare forskning visar att personalomsättningen bland lärare beror till stor del på en ansträngd arbetsmiljö (Utbildningsdepartementet 2018), men även
demotiverande faktorer (George & Jones 1996; Sjöberg & Sverker 2000). De institutionella teorierna kommer in för att analysera skolans roll i förhållande till politiken; på en makronivå.
Arbetsmiljö- och motivationsteorierna analyseras på en mikronivå, där den minsta beståndsdelen är den individuella läraren. Således har vi en bred analys av
personalomsättningsproblematiken på både mikro- och makronivå.
Figur 2.1. Teoretisk modell.
Vi har därför sammanställt en konceptuell modell för att tydliggöra hur vi använder oss av teorierna för att besvara vårt syfte och frågeställningar. Modellen består av institutionella teorier på makronivå. På mikronivå finns teorier om arbetsmiljö och motivationsteorier. Dessa två nivåer är inbördes beroende av varandra, och påverkar således om lärare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats, eller lämna den. Modellens olika teorier, och dess underliggande variabler som teorierna innehåller, kan skapa två olika flöden; ett positivt och ett negativt. Det positiva flödet leder till att läraren är mer benägen att stanna kvar hos sin arbetsgivare och det negativa bidrar till att läraren vill lämna. Ett exempel på hur modellen fungerar kan illustrerats genom om graden av voice är låg (Astivk et al. 2017), vilket skapar ett negativt flöde, som bidrar till att läraren känner en dragning att lämna arbetsplatsen. Däremot om lärarens motivation stimuleras (Olafsen, Halvari, Forest & Edward 2015; Reiss 2012; Toode et.al.
2015), skapas ett positivt flöde, där läraren känner sig uppmuntrad att stanna kvar på
arbetsplatsen. Dessa två kontrasterande flöden kan hålla läraren ambivalent till att lämna eller stanna kvar på arbetsplatsen. Läraren kanske inte aktivt söker nytt jobb, men känner sig inte engagerad att stanna kvar likaså. Om det skulle visa sig att arbetsbördan är hög ovanpå dessa flöden, och att arbetsplatsen upplevs som hälsofarlig; kan det leda till att de negativa flödena dominerar. Vilket slutar med att läraren lämnar arbetsplatsen.
De institutionella teorierna påverkar skolan som organisation. Om läraren känner att denne kan vara autonom och tillåts vara professionell i sitt yrke (Power 1999; Lundström 2018), och om det finns institutionella strukturer som tillåter läraren att vara professionell - kan positiva flöden skapas för att läraren ska stanna kvar på arbetsplatsen. Å ena sidan, om lärarna uppfattar att det är skillnad på prat och praxis (Meyer & Rowan 1977; Rövik 1998), samt att autonomin beskärs genom politiska beslut och styrdokument, kan dragningen till att lämna öka. Skolor som försöker efterlikna omgivningens institutionella krav, genom att omfattande administrativt arbete läggs på lärare (Lundström 2018), kan leda till: att motivationen till arbetsplatsen minskar, arbetsbelastningen ökar och att professionaliteten urholkas. På så sätt skapas negativa flöden på makronivå, som letar sig ned till den individuella läraren, på mikronivå. Således berörs den individuella läraren av aktiviteter på makronivå av hur organisationens institutionella strukturer ter sig. Därav har vi valt att analysera läraromsättningen ur institutionella teorier, samt teorier om arbetsmiljö och
motivationsteorier, och hur de påverkar lärarens vilja att stanna kvar på eller lämna arbetsplatsen.
3. Metod
Detta kapitel ger läsaren en beskrivning av de val som har gjorts för att forma
undersökningens metodik. Det inleder med vilken ansats och design som har använts för studien, hur urvalet har skett och hur empirin har samlats in. Kapitlet gör även en genomgång över etiska åtaganden, samt ger läsaren en förklaring för vad som gjorts för att öka
undersökningens tillförlitlighet, överförbarhet och pålitlighet. Kapitlet avslutas med en reflektion över studiens metod.
3.1 Forskningsansats
Vår undersökning följer en deduktiv ansats (Bryman & Bell 2017). Inför vår studie, hade vi lite kunskap om ämnet ”personalomsättning inom läraryrket” och dess påverkan på samhället.
Under de inledande månaderna av studien, genomförde vi därmed en grundlig
forskningsöversikt för att få mer information och fakta om området. Forskningsöversikten gav oss idéer för vilken typ av studie vi vill genomföra, men också vilka teorier vi vill använda oss av, för att analysera vårt datamaterial. Vi fann exempelvis, att lärarnas personalomsättning beror till stor del på arbetsmiljön (SCB 2017a). Detta fick oss att vilja undersöka olika
områden inom begreppet ”arbetsmiljö”. Teorierna om voice, loyalty och exit, samt
krav/kontroll- och stödmodellen, är sådana teorier som förklarar en del av arbetsmiljön och hur personalomsättningen påverkas av dessa faktorer. Från forskningsöversikten fann vi dessutom att personalomsättningen inom en organisation, kan minska om anställda arbetar med tillfredsställande arbetsuppgifter (Sjöberg & Sverker 2000). Vi förknippade
tillfredsställande arbetsuppgifter med motivation, och därmed ansåg vi att det vore relevant att undersöka personalomsättningen utifrån olika motivationsteorier. Vår forskningsöversikt bidrog även med stöd för att formulera vårt syfte och frågeställningar. Vi har ändrat studiens syfte och frågeställningar under studiens gång, något som Bryman och Bell (2017) menar är förekommande vid deduktiva ansatser.
Då vi följer en deduktiv ansats och använder oss av teorier för att förklara vårt datamaterial;
har vi varit noggranna att endast analysera datamaterialet efter vetenskapliga teorier. Efter flera genomförda intervjuer, var uppfattningen att vi behövde mer teori, för att på ett utförligt sätt, kunna besvara forskningens syfte och frågeställningar. Intervjuerna gav oss mer
information än vi initialt hade tänkt, och således behövdes mer vetenskapliga teori. Ett
exempel på detta är den institutionella teorin, som lyftes in efter några intervjuer. Detta beslut togs eftersom en del respondenter började diskutera den politiska styrningen av skolan - som en del i varför lärare valde att stanna kvar, eller lämna sin arbetsplats. Vi valde däremot inte institutionella teorier för att enkom analysera datamaterial, som kom fram från intervjuerna.
De institutionella teorierna är relevanta för att förklara lärarnas personalomsättning, därför att forskningsöversikten säger att skolans olika nivåer måste kunna samarbeta på ett effektivt sätt (Utbildningsdepartementet 2018). Forskningsöversikten förklarar således att den offentliga grundskolan måste fungera som en organisation, för att därmed minska personalomsättningen bland lärare, samt att erbjuda en kvalitativ utbildning.
Vi väljer att, med vår deduktiva ansats, använda oss av en kvalitativ metod. Detta beror på att vi är intresserade av att få reda på lärares bakomliggande faktorer till varför de har valt en arbetsgivare, vad som motiverar dem och hur ledningens arbete med att behålla dem, påverkar deras beslut att stanna kvar, eller lämna organisationen. Vi vill dessutom låta skolledningarna själva beskriva de aktiviteter som de arbetar med för att behålla sina lärare, samt hur de själva beskriver läraryrket. Detta gör vi för att se om det finns någon diskrepans mellan lärare och deras överordnades syn, på läraryrket och organisationen. Tolkningen av vårt empiriska material kommer att läggas på hur lärarna och skolledningen beskriver sin arbetsplats och den verklighet som de arbetar i. Detta är något som karaktäriserar kvalitativa studier (Bryman och Bell 2017).
3.2 Forskningsdesign
Kvalitativa studier analyserar ord och hur individer beskriver sin sociala konstruktion (Bryman & Bell 2017). Vårt tillvägagångsätt för att besvara vårt syfte är att genomföra semi- strukturerade intervjuer hos både lärare och deras överordnade, som innefattar rektorer och skolchef. Dessa intervjuer kommer sedan att analyseras med hjälp av vår teoretiska
referensram, utifrån vad som har sagts och hur respondenten målar upp sin verklighet med sina ord. Intervjuerna kommer att jämföras för att hitta likheter och skillnader, i
beskrivningarna, för att få en så representativ bild över problematiken som möjligt. Vi kommer dessutom att jämföra de olika nivåerna inom skolan för att se om det finns
meningsskiljaktigheter om problemet gällande lärarnas personalomsättning - vad problemet har sin grund i och vad som behöver göras för att lösa det.
Vi anser att vår studie följer en något särskild design; en typ av multipel fallstudie som har ett syfte att skapa en så djup förståelse som möjligt. Fallstudier undersöker vanligtvis ett fall, till exempel en organisation eller arbetsplats (Bryman & Bell 2017). Designen är ämnad att ge oss en djup och detaljerad bild av fallet. Det fall som undersöks lägger betoning på den miljö eller situationen som undersöks (Bryman & Bell 2017). Då vi väljer att undersöka flera skolor och deras ledningar, anser vi att det inte är helt korrekt att påstå att vår undersökning har en entydig fallstudiedesign. Undersökningen har alltså en typ av multipel fallstudiedesign, med syfte att undersöka flera olika skolor. Multipla fallstudier, däremot, genomförs oftast med syfte att jämföra de olika fall som undersöks (Bryman & Bell 2017). Vi har inget sådant syfte, istället vill vi få en djup förståelse för vad som kan ligga bakom den offentliga
skolverksamhetens läraromsättning. Genom att undersöka flera olika skolor och kommuner, menar vi att studiens överförbarhet ökar (Bryman & Bell 2017). Därmed påstår vi, att vi har en form av multipel fallstudiedesign som är ämnad att få en djup förståelse, som är överförbar till andra studier.
3.3 Datainsamling
3.3.1 Urval
Urvalet för vår studie var ett målstyrt urval. Detta innebär att urvalet gjordes med syftet i åtanke och respondenterna valdes ut baserat på grundval av kriterier som gör det möjligt för dem att besvara frågorna (Bryman & Bell 2017). Eftersom vi undersöker lärare och deras arbetsplats, samt rektorer och skolchefer, måste vårt syfte styra vårt urval. Vi har därför valt en metod där vi intervjuar lärare och deras rektorer, samt skolchef. Med vårt målstyrda urval har vi också tillämpat ett snöbollsurval. Detta urval innebär att vi har först kommit i kontakt med en lärare, för att sedan be den fråga sina kollegor efter fler respondenter som är lämpliga för vår undersökning (Bryman & Bell 2017). Snöbollsurvalet tillämpades endast för att få till intervjuer med lärare, då offentlig kontaktinformation om dessa oftast saknades. Därmed använde vi oss initialt av egna lärarkontakter för att få inledande intervjuer inom en
grundskola. Lärarna frågar sedan sina kollegor om de vill ställa upp på en intervju med oss.
Då vi definierar ”lärare” som en behörig lärare, med en högskole- och pedagogisk utbildning, frågar vi om respondenter, som uppkom utifrån snöbollsurvalet, faktiskt är behöriga lärare.
Snöbollsurvalet tillämpades inte för rektorer och skolchef, då deras kontaktinformation fanns mer lättillgängligt och därmed användes endast ett målstyrt urval för dessa.
Vi intervjuade lärare som fortfarande är i tjänst och en lärare som har lämnat
grundskoleverksamheten, då vi vill få reda på vad som motiverar de att stanna kvar hos sin arbetsgivare, eller vad som har fått dem att lämna. Vi intervjuade dessutom lärare från olika stadier inom den offentliga grundskolan, baserat på vilken årskurs läraren undervisar i.
Gemensamt togs ett beslut, att försöka få en så varierad samling av lärare som möjligt. Till detta menar vi, att vi har, till bästa förmåga, försökt få till intervjuer med lärare från olika undervisningsnivåer. Dessa nivåer inkluderar lågstadiet (årskurs noll till tre), mellanstadiet (årskurs fyra till sex) och högstadiet (årskurs sju till nio). Vår undersökning och urval var dessutom avgränsad till Västra Götalands och Hallands län. Totalt deltog 15 respondenter.
Tolv av dessa var lärare, två rektorer och en skolchef. Tabellen nedan illustrerar fördelningen av våra respondenter, vilken nivå inom skolan de är verksamma i, samt vilken stad. För att anonymisera skolchefen, beslutar vi att inte benämna vilken region hen är verksam i.
ID Nivå inom grundskolan Region
Lärare 1 Lågstadie Skaraborg
Lärare 2 Lågstadie Skaraborg
Lärare 3 Mellanstadie Göteborg
Lärare 4 Mellanstadie Varberg
Lärare 5 Lågstade Göteborg
Lärare 6 Högstadie Varberg
Lärare 7 Mellanstadie Göteborg
Lärare 8 Högstadie Borås
Lärare 9 Lögstadie Varberg
Lärare 10 Lämnat, tidigare låg- och mellanstadiet Skaraborg
Lärare 11 Högstadie Skaraborg
