EDAN80 – Djupstudie Ledarskap och team
Malin Cronquist ma0236cr-s@student.lu.se
Maximilian Schön
maximilian.schon.5176@student.lu.se 2020 VT
Sammanfattning
Denna djupstudie besvarar hur teambuilding och individuella möten påverkar ett utvecklingsteam. Utöver detta undersöks även hur the five dysfunctions of a team kan minimeras och hur mycket Belbins teamroller påverkar prestation och upplevelse av ett projekt. Resultaten visar att teambuilding gör att projektet upplevs som roligare, att individuella möten uppskattades och ledde till individuell utveckling på grund av
reflektion. Det visade sig också att the five dysfunctions of a team inte påverkas avsevärt under studiens period – men att enkäter fungerade som ett bra kommunikationsverktyg mellan coacherna och gruppmedlemmar. Framtida studier bör utföras i mer realistiska miljöer, så som utvecklingsteam i industrin.
Nyckelord – teambuilding, teamprestation, teamroller
Introduktion
Under kursen programvaruutveckling i grupp som ges på Lunds Tekniska Högskola, LTH, ska en grupp andraårs-studenter skapa ett program för att hålla reda på och sortera tiderna i ett enduro-lopp [1].
Majoriteten av grupperna coachas av två studenter som går i fjärde eller femte året och läser kursen coachning av programvaruteam som ges på LTH [2].
Vi tror att många svårigheter uppstår inom mjukvaruprojekt på grund av bristande gruppsammanhållning, där teambuilding har bortprioriterats. Denna djupstudie undersöker vilka för- och nackdelar teambuilding och individuella möten kan bidra till för en av grupperna i projektet. Utöver detta analyseras rolltypers inverkan på projektet och en portfolio med teambuildingaktiviteter har framställts.
Syfte
Syftet med djupstudien är att undersöka hur grupprelationer och spridning av rolltyper påverkar resultatet och upplevelsen av projektet i kursen programvaruutveckling i grupp. För- och nackdelar med att utföra teambuildingaktiviteter i projektet ska analyseras. Djupstudien belyser även hur The five dysfunctions of a team kan användas som ett kommunikationsverktyg för individuella möten och vilka konsekvenser det resulterar i.
Frågeställningar
• På vilket sätt korrelerar spridningen av Belbins teamroller med prestation och upplevelse av projektet?
• Hur minimeras The five dysfunctions of a team?
• Vilka fördelar och nackdelar bidrar teambuildingaktiviteter med under projektet?
• Vilka fördelar och nackdelar bidrar individuella möten med under projektet?
Hypotes
Det resultat som förväntas är:
• En hög spridning av Belbins roller ger bättre resultat.
• Teambuilding leder till bättre resultat i projektet och att gruppmedlemmarna trivs bättre.
• Att individuella möten leder till minimering av The five dysfunctions of a team och förbättrad kommunikation från coacherna till gruppen.
• Genom att utföra teambuildingaktiviteter varje vecka förväntas också en samling av teambuildingaktiviteter som kan användas av framtida coacher.
Tidigare undersökningar
Eftersom kursen Coachning av programvaruteam har existerat i många år, finns det tidigare studier som sker under liknande förhållanden och därför är mer jämförbara med denna studie.
En sådan studie är Team Theory – How to use team building as a tool in “Coaching of Programming Teams” där skribenterna testar olika teambuildingaktiviteter på en av gruppena och skapar en portfolio av teambuildingaktiviteter och förklarar vad för effekt dessa hade på gruppen [3].
Denna djupstudie fortsätter påbyggnaden av portföljen av teambuildingaktiviteter som är applicerbara på kursen Coachning av programvaruteam.
En annan djupstudie som producerats i kursen Coachning av programvaruteam är Pairing Belbin’s Team Roles towards Productivity, som handlar om en grupp där coacherna analyserar hur Belbins teamroller spelar in för produktiviteten under projektets gång [4]. Ovannämnd djupstudie kommer att användas för att skapa en referenspunkt för produktivitet, för att göra det möjligt att diskutera vår teamkomposition i relation till andra liknande grupper och den översätter 123tests personlighetstyper till Belbins personlighetstyper. Deras djupstudie presenterade att en grupp med mindre spridda teamroller, 5 av 8 passade in på samma personlighetstyp samt generell likhet, slutförde 18 stories.
Deras djupstudie presenterade även en mer spridd grupp som slutförde 25 stories.
Teori
Följande stycken beskriver The five dysfunctions of a team och Belbins teamroller.
The five dysfunctions of a team
Patrick Lencioni menar att där finns fem, beroende av varandra, dysfunktioner i ett team [5]. Där den första leder till den andra, den andra till den tredje och så vidare. Nedan följer en lista av samtliga komponenter, i ordningen först till sist.
Avsaknad av tillit
Den första dysfunktionen är avsaknaden av tillit mellan gruppmedlemmar. Lencioni menar att det beror på att gruppmedlemmarna inte vågar vara sårbara inom gruppen. Om gruppmedlemmarna inte är öppna om deras misstag och svagheter saknas det grund att stå på för gruppen [5].
Rädsla för konflikt
Den andra dysfunktionen är rädsla för konflikt. Detta menar Lencioni beror på den första dysfunktionen, brist på tillit. Han motiverar detta genom att om man inte lyckas bygga tillit i gruppen, så vågar man inte heller säga vad man tycker [5].
Brist på engagemang
Den tredje dysfunktionen är brist på engagemang. Den uppstår när gruppmedlemmarna inte vågar säga vad de tycker. Om inte alla gruppmedlemmar kan berätta vad de tycker och tänker, kommer de inte att engagera sig på riktigt, utan bara låtsas hålla med och inte riktigt bry sig om resultatet [5].
Undvikande av ansvar
Den fjärde dysfunktionen är undvikande av ansvar. Eftersom gruppmedlemmarna inte är engagerade till projektet, känner de inte heller att de behöver ta ansvar för att projektet håller sig till planen eller blir bra [5].
Ointresse av resultat
Den femte dysfunktionen är ointresse av resultat. Om gruppen inte kan hållas ansvarig för att det inte produceras något resultat, är det inte heller intressant för gruppen att producera resultat. Lencioni menar även att detta sker när gruppmedlemmar sätter deras egna individuella behov, såsom ego, framför gruppens mål [5].
Belbins teamroller
Belbins nio teamroller är plant, resource investigator, co-ordinator, shaper, monitor evaluator, team worker, implementer, completer finisher och specialist [6]. Nedan följer en beskrivning av dessa. Enligt tidigare djupstudie gäller det även att en stor spridning i Belbins teamroller generar bättre resultat i projektet. [4]
Plant
Teamrollen plant är en fantasifull och kreativ person. Rollens styrka är att lösa svåra problem, medan dess svagheter är att personen ignorerar detaljer och lägger för stort fokus på sina egna idéer. Plant arbetar väl tillsammans med sociala teamrollerna så som co-ordinators, resource investigators, and team workers [6].
Rescource Investigator
Teamrollen rescource investigator är en extrovert, entusiastisk och kommunikativ person som skapar kontakter och utforskar möjligheter. Rescource investigator:n är enkel att samarbeta med, dock kan personen snabbt tappa intresset för sina arbetsuppgifter [6].
Co-ordinator
Teamrollen co-ordinator är en mogen, självsäker och ledande person som tydliggör mål och som är duktig på beslutsfattande och delegering. Personen både leder och lyssnar på gruppen [6].
Shaper
Teamrollen shaper arbetar väl under press och är duktig på att hantera utmaningar. Personen driver teamet framåt, men kan även skada relationer på grund av sin envishet [6].
Monitor Evaluator
Teamrollen monitor evaluator är en strategisk och kräsen person som ser alla möjligheter. Monitor Evaluator har en bra överblick över systemet, men kan varken driva eller inspirera sina gruppmedlemmar. Personen kan uppfattas som överdrivet kritisk [6].
Team worker
Teamrollen team worker är en samarbetsvillig, diplomatisk och lyssnande person som förhindrar osämja inom gruppen. Personen kan dock enkelt påverkas av andra inom gruppen [6].
Implementer
Teamrollen implementer är en disciplinerad, pålitlig och effektiv person som förverkligar idéer.
Personen är hårt arbetandes, men kan vara långsam på att anamma nya lösningar [6].
Completer finisher
Teamrollen completer finisher är en noggrann och ansvarsfull person som levererar sitt arbete i tid.
Personen kan sakna tillit till de andra gruppmedlemmarna och delegerar därför inte uppgifter [6].
Specialist
Teamrollen specialist är en hängiven och självgående person som förser gruppen med expertkunskap.
Personen vet hur arbetet ska genomföras, men kan fokusera för mycket på helhetsbilden över systemet [6].
Metod
Gruppen programmerade sju av åtta arbetstimmar och istället för programmering infördes två pauser.
Under den första pausen, 30 min, utfördes teambuildingaktiviteter, se Bilaga 8. Den andra pausen inleddes med gemensam fika och därefter fyllde gruppmedlemmarna enskilt i en enkät som kopplades till The five dysfunctions of a team, se Bilaga 6. Enkätsvaren följdes sedan upp med individuella möten.
Varje gruppmedlem hade också en iteration utan individuellt möte, för att ge varje medlem en referens av hur det var att inte ha individuella möten.
Varje gruppmedlem genomförde även ett teamrolls-test i början av projektet, se Bilaga 3. Testets teamroller översattes med hjälp av översättningstabell i Bilaga 7 till Belbins teamroller. Detta utfördes för att skapa en referens för vilka rolltyper gruppen bestod av och som därefter kunde användas för att jämföra med djupstudier i liknande ämnen. Teamrollerna användes även för att ta reda på om upplevelsen av projektet berodde på gruppmedlemmarnas personlighetstyp.
I slutet av projektet fick varje gruppmedlem besvara en slutenkät, se Bilaga 5, som skapades för att mäta upplevelsen av projektet. Denna enkät fördelades i tre sektioner med fokus på;
projektupplevelse, teambuilding och individuella möten.
För att jämföra progression och teamroller, jämfördes antalet stories gruppent klarade samt spridning av Belbins teamroller med en annan grupp från en tidigare djupstudie med fokus på Belbins teamroller.
Resultat
Resultat från djupstudien presenteras i följande stycken.
Progression
Under denna rubrik kommer gruppens antal slutförda stories att räknas ihop. Ett antal stories blev klara till tävlingsreleasen (krävde approximativt en timmes extra arbete, utöver den sista programmeringssessionen), dessa kommer att inkluderas. Gruppen blev då klara med 22 stories.
Koden hade hög kvalitet, med endast sju rader duplicerad kod som existerade i ett av testfallen, hög test coverage och generellt låg kodkomplexitet.1
Projekt
För att analysera upplevelsen av projektet, innehöll slutenkäten frågorna ”Var projektet roligt?”, ”Hur trivdes du i gruppen?” samt ”Hur nöjd är du med gruppens prestation?” där svaren var ja/nej respektive 1 till 5, där 1 motsvarade dåligt och 5 motsvarade bra, på de två sista enkäterna. Samtliga gruppmedlemmar svarade att de tyckte att projektet var roligt, se Figur 1. På frågan ”Hur trivdes du i gruppen?” svarade 9 av 10 gruppmedlemmar att de trivdes 5 av 5, samt den sista gruppmedlemmen
en 4 av 5, se Figur 2. På den sista frågan, ”Hur nöjd är du med teamets prestation?” svarade hälften av gruppen 5 av 5, fyra av medlemmarna 4 av 5 samt en medlem 3 av 5, se Figur 3.
På frågan ”Vad var roligast under projektet?” fyllde deltagarna i fritext-svar och generaliserade versioner av svaren listas nedan (de svar som har samma innebörd slås ihop till en mer generell formulering) med antalet som listas under samma rubrik står inom parantes.
• Umgås med teamet (under fika, lunch och andra diskussionstillfällen) (3)
• Teambuildingaktiviteterna (1)
• Att arbeta tillsammans som ett team (under programmeringssessionerna) (3)
• Att känna projektet gå framåt (1)
• Att par-programmera (1)
• När koden som skrevs fungerade (1)
Figur 1. Resultat från slutenkät där frågan ”Var projektet roligt?” besvarades.
Figur 2. Resultat från slutenkät där frågan "Hur trivdes du i gruppen?" besvarades, på en skala från 1 (dåligt) till 5 (bra).
Figur 3. Gruppens upplevelse över hur nöjda de är över deras gemensamma prestation på en skala 1–5.
Teamroller
Resultatet från teamroll-testen presenteras i Tabell 1. Tabellen visar gruppmedlemmarnas individuella resultat av den teamrollen som har högst procentsats samt näst högst. Samtliga av Belbins teamroller
existerar i gruppen, bortsätt from Coordinator som saknas. För mer detaljerat resultat av teamroller se Bilaga 4.
Tabell 1. Resultat för gruppens teamroller.
Gruppmedlem Primär Sekundär
1 Monitor evaluator (19%) Implementer (17%)
2 Specialist (19%) Plant (17%)
3 Implementer (17%) Monitor evaluator (14%), Shaper (14%), Coordinator (14%) 4 Team worker (22%) Monitor evaluator (14%), Specialist (14%)
5 Plant (17%) Resource investigator (14%)
6 Monitor evaluator (19%) Coordinator (17%) 7 Shaper (17%), Plant (17%) Coordinator (14%)
8 Resource investigator (19%) Plant (14%), Team worker (14%)
9 Team worker (19%) Coordinator (17%)
10 Shaper (22%) Resource investigator (19%)
Tabell 2. Beskriver frekvensen av teamrollerna
Roll Antal (Primär) Antal (Sekundär) Totalt
Monitor evaluator 2 2 4
Coordinator 0 4 4
Shaper 2 1 3
Implementer 1 1 2
Specialist 1 1 2
Resource investigator 1 2 3
Plant 1 2 3
Team worker 2 1 3
The five dysfunctions of a team
Följande stycke beskriver ett urval av enkätresultaten från ”The five dysfunctions of a team” och från slutenkäten.
Gruppens resultat över hur nöjd de har varit med sitt engagemang respektive prestation har inte förändrats från vecka ett till vecka sex, vilket presenteras i Figur 4 och Figur 5. Vid endast ett tillfälle har en person inte varit nöjd med sitt engagemang. Endast fem gånger, vid olika tillfällen, har gruppmedlemmar inte varit nöjda med sina individuella prestationer. Även slutenkäten visar att gruppmedlemmarna var nöjda med gruppens prestation, där hälften svarade 5, på en skala från 1 (missnöjd) till 5 (nöjd), se Figur 3.
Samtliga gruppmedlemmar bortsett från gruppmedlem 1, se Tabell 1, svarade varje vecka att de hade tillit till samtliga gruppmedlemmar, se Figur 6. Gruppmedlem 1 svarade inte vid något tillfälle att hen hade tillit till samtliga gruppmedlemmar. Gruppmedlem 1 svarade även att hen tagit ansvar för sina uppgifter samtliga veckor.
Totalt svarade 27 personer ja på frågan Har du undvikit konflikter och 33 personer svarade nej. Se Figur 7.
Figur 4. Totalt antal ja- respektive nej-svar på enkätfrågan Är du nöjd med ditt engagemang i projektet denna veckan?.
Figur 5. Totalt antal ja- respektive nej-svar på enkätfrågan Är du nöjd med dina egna resultat/prestationer denna vecka?.
Figur 6. Individuella enkätsvar för frågan Känner du tillit till samtliga gruppmedlemmar?. Y-axeln presenterar numret för personen och x-axeln är veckonummer.
Figur 7. Totalt antal ja- respektive nej-svar på enkätfrågan Har du undvikit konflikter denna vecka?.
Individuella möten
Sju av tio personer svarade att de föredrog att ha individuellt möte jämfört med att inte ha det, se Figur 8. Observationer från individuella möten visar även på att gruppmedlemmarna uppskattade samtalen och att de utvecklades av dem. En gruppmedlem uttryckte sig enligt följande ”Genom att jag själv reflekterar över mitt arbete och säger det högt blir det tydligt för mig vad jag behöver utveckla, men även vad jag är duktig på.” på ett av de individuella mötena. Nedan presenteras även mer generaliserade fördelar och nackdelar som gruppmedlemmarna har angett som svar till frågorna:
1
59
0 10 20 30 40 50 60
Nej Ja
Är du nöjd med ditt engagemang i projektet denna vecka?
5
55
0 10 20 30 40 50 60
Nej Ja
Är du nöjd med dina egna resultat/prestationer denna vecka?
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6
Känner du tillit till samtliga gruppmedlemmar?
Nej Ja
33 27
0 5 10 15 20 25 30 35
Nej Ja
Har du undvikit konflikter denna vecka?
”Vilka fördelar/nackdelar bidrog individuella möten med under projektet?”, med antalet som svarat står inom parantes.
Figur 8. Resultat från slutenkät där frågan ”Vilket av följande alternativ föredrog du under kursen?” besvarades.
Teambuilding
Nio av tio personer svarade att teambuildingaktiviteterna gjorde att projektet blev roligare. Nedan presenteras även mer generaliserade fördelar och nackdelar som gruppmedlemmarna har angett som svar till frågorna, med antalet som inkluderats i det svaret i parantes: ”Vilka fördelar/nackdelar bidrog teambuildingaktiviteterna med under projektet?”. Den gruppmedlemmen som inte tyckte att teambuildingaktiviteterna gjorde att projektet blev roligare, uppskattade dock de individuella mötena och svarade även att hen upplevde att den förbättrade teamsammanhållningen. På frågan ”Vad var roligast under projektet?” svarade den personen som inte tyckte att teambuildingaktiviteterna gjorde att projektet blev roligare att, under den generaliserade formuleringen, att arbeta tillsammans som ett team.
Fördelar
• En bra paus (3)
• Ökade lagandan (9)
• Gav mer energi (1)
• Ledde till bättre samarbete (4)
Nackdelar
• Tidskrävande (8)
• Avbröt ”flow” i programmeringen (2) Fördelar
• Bra att fundera över hur dagen har gått och vad som skulle kunna förbättras till nästa gång (1)
• Man fick ofta höra sig själv svara på saker om sig själv man inte visste faktiskt (1)
• Gav mig tillfälle över att reflektera över hur jag hanterar både projektet och tillvaron i gruppen (1)
• Individuella målen ledde till variation i måndagarna (1)
• Gav mig tillfälle över att reflektera över hur jag hanterar både projektet och tillvaron i gruppen (1)
Nackdelar
• Tidskrävande (4)
• Mindre tid till att skriva kod (2)
• Inga (2)
• Tvingad till ett avbrott (2)
Figur 9. Resultat från slutenkät där frågan ”Bidrog teambuildingaktiviteterna till att projektet blev roligare?”
Samling av teambuildingaktiviteter
Teambuildingaktiviteterna resulterade i en samling av övningar. Nedan följer en presentation av dem.
Namn + ord + vad som har varit bäst under ledigheten
För att lära sig varandras namn, så säger alla gruppmedlemmar sitt namn och ett ord inom ett tema som börjar på samma bokstav som namnet, en i taget. De berättar också lite kort om vad som har varit bäst under julledigheten. För att göra detta ännu svårare kan varje gruppmedlem också säga de tidigare namnen och orden.
Lika unik
Hela gruppen delas in i tre mindre lag, där varje lag ska lista ut så många saker som möjligt som medlemmarna har gemensamt med varandra. Syftet är att alla ska lära känna varandra och för att alla ska känna att de hade något gemensamt. Dessutom ska alla medlemmar komma på en unik egenskap inom gruppen.
Alla som…
En stol mindre än antalet gruppmedlemmar ställs i en ring och en gruppmedlem börjar att stå i mitten.
För att få sätta sig på en stol säger personen i mitten ett påstående, exempelvis ”jag studerar på LTH”, varav alla detta påstående stämmer in på måste byta stol. Syftet är att alla ska lära känna varandra bättre.
Svagheter och styrkor
Hela gruppen sitter i en cirkel och går varvet runt, och berättade vad deras styrkor och svagheter inom mjukutveckling är. Detta antecknas av coacherna för att i framtiden ha mål att arbeta med. Detta skapar en miljö där det är möjligt att prata öppet om ens egna brister men också styrkor. Utöver det så ger det möjlighet till självreflektion, vilket leder till att medlemmarna blir medvetna om vad de behöver utveckla.
Med andra ord
Gruppen delas in i två lag som tävlar mot varandra. Leken går ut på att en medlem i taget får ett ord de ska beskriva, utan att använda själva ordet. Detta utvecklar gruppens kommunikativa förmågor.
Charader
Gruppen delas in i två lag som tävlar mot varandra. Leken går ut på att en gruppmedlem får ett ord som de ska demonstrera, samtidigt som personen ska vara helt tyst. Detta förbättrar tillit inom gruppen eftersom personerna bjuder på sig själva.
Ballonglek
Gruppen står i en ring och håller varandra i händerna. Målet är att hålla en ballong i luften utan att den nuddade marken. För att öka svårighetsgraden kan man lägga in flera ballonger eller säga att gruppen ska vara tysta. Detta för att gruppen ska lära sig samarbeta.
Klädnypor
Varje gruppmedlem får vars två klädnypor att fästa på valfri plats på sin tröja. Övningen går ut på att försöka ta så många klädnypor som möjligt under 30 sekunder från de andra gruppmedlemmarna och fästa dem på sin tröja. När 30 sekunder har passerat är målet istället att ha så få klädnypor som möjligt.
Detta genom att placera sina klädnypor på andra. Syfte med övningen är att individer ska våga ta plats i gruppen.
Sista bokstav-första bokstav
Övningsledaren bestämmer en kategori, t.ex. länder. En i gruppen börjar därefter att säga ett ord inom kategorin och personen som sitter bredvid ska då säga ett nytt ord inom temat som börjar på sista bokstaven från det tidigare ordet. Övningen fortsätter tills en person inte längre kommer på fler ord inom kategorin. Då kan en ny kategori väljas, t.ex. av någon inom gruppen. Syftet med övningen är att lära känna varandra och skapa associationer till gruppmedlemmarna.
Bild med historia
Övningsledaren delar ut en bild per gruppmedlem, se Bilaga 1. En gruppmedlem inleder en historia som är baserad på utdelad bild som därefter en annan gruppmedlem fortsätter på, men då baserad på sin bild. Övningen fortsätter tills samtliga medlemmar har bidragit till historian. Syftet med övningen är att skapa en berättelse som samtliga gruppmedlemmar har bidragit till.
Gruppmedlemmarna får öva på att tala i grupp. En fördel med övningen är att alla har möjlighet att få möjlighet att tala, dock väljer personen själv hur mycket. Utdelad bild ska underlätta för vad personen ska tala om.
Knuten
Gruppmedlemmarna ställer sig i en cirkel och på övningsledarens signal sluter samtliga sina ögon.
Därefter räcker samtliga sina händer framåt och går inåt i ringen tills de hittar någon att hålla i händerna. När samtliga håller någon i sina händer får gruppen öppna ögonen och försöka lösa upp knuten. Syftet med övningen är att öva samarbete. För ökad svårighetsgrad ska gruppen lösa uppgiften under tystnad.
Säga tre saker om sig själv inklusive en lögn
Gruppen delas upp i två lag. En person från ena laget berättar tre saker om sig själv varav en är en lögn.
Uppgiften för andra laget är att gissa vilken av sakerna som är lögn. Därefter berättar personen om gruppen gissat rätt och nästa person från andra gruppen fortsätter övningen på likvärdigt vis. Syftet med övningen är att lära känna varandra.
Bild, rita två och två
Gruppen delas upp i par som sätter sig med ryggarna mot varandra. Ena personen får en bild och den andra får papper och penna. Målet är att ena personen ska beskriva sin bild medan den andra personen ska rita. När fem minuter har passerats visar de bilderna för varandra och därefter byter de plats med varandra och repeterar övningen igen, men med en ny bild. Syftet med övningen är att gruppen ska öva på att kommunicera med varandra.
Brinnande lava
Hela gruppen ställer sig på en sida av rummet och får sju stycken A4-papper. Gruppen får inte nudda golvet, utan måste förflytta sig på pappersbitarna och målet är att ta sig till andra sidan rummet utan att glida på pappret eller nudda golvet. Om en pappersbit ligger på golvet utan en fot på sig, så brinner pappersbiten upp och tas ur spelet. Detta tvingar laget att samarbeta genom att flera gruppmedlemmar måste få plats på samma papper och samtidigt förflytta sig en viss sträcka. Detta är utvecklar gruppens samarbetsförmåga.
Forma bokstäver med kroppen i lag
Gruppen delas upp i två lag, där det ena lag ska hjälpas åt för att bilda ett ord som de får av coacherna eller själva hittar på. Det andra laget ska då gissa vilket ord den bokstavsbildande delen av gruppen försöker skapa tillsammans. Syftet med övningen är att gruppen ska öva på att samarbeta.
Hitta motsatsord
Varje gruppmedlem tilldelas ett ord, varav en annan gruppmedlem kommer att tilldelas ett ord som är motsats till detta ord, för exempel se Bilaga 2. Leken kan utföras med två variationer: en där gruppmedlemmen själv läser ordet och frågar andra frågor om deras ord, utan att säga ordet, för att hitta den med motsatsordet. Den andra variationen är att man håller ordet framför pannan utan att själv titta på det och tvingades gå runt och fråga andra gruppmedlemmar för att få reda på vad ens eget ord var, och sedan hitta den med motsatsen.
Rita i team
Gruppen delads upp i två lag. I varje del utses en person som får stå vid en whiteboard-tavla med en penna och rita. Den andra delen av gruppen ska beskriva en bild som de får av coacherna, för exempel se Bilaga 1. Syftet med övningen är att gruppen ska öva på att kommunicera.
Race
Gruppen testar det program som gruppen skapat genom att springa ett lopp med programmet som gruppen skapat i kursen. Detta genomför genom att gruppen delas in i par som därefter springer i armkrok en specificerad sträcka. En person eller coach stannar kvar och ser till att registrera gruppens tider för att sedan generera ett resultat. Syftet med övningen är att gruppen ska känna att deras program fungerar, få en bättre bild av vad som kan förbättras av programmet och att gruppen övar på att arbeta tillsammans.
Retrospektiv genomgång av projektet
Gruppen reflekterar först individuellt över positiva och negativa aspekter som upplevts under projektet. Därefter diskuteras det i grupp och sammanställs på en whiteboard-tavla. Syftet är att analysera hur projektet gått.
Diskussion
Följande stycken diskuterar projektet-resultaten.
Progression
Gruppen slutförde 22 stories. Dessa är svåra att estimera enligt tidigare skribenters mått eftersom vissa stories skiljer sig. Därför kommer jämförelsen i progression endast att jämföra antalet avklarade stories. Den mindre spridda gruppen slutförde 18 stories och den mer spridda gruppen slutförde 25 stories. Detta skulle kunna bero på att den mer spridda gruppen som slutförde 25 stories exempelvis hade mindre teambuilding och därav mer programmeringstid eller att de hade mer tidigare programmeringserfarenhet. Att gruppen får relativt bra progression skulle kunna bero på att de har en hög spridning av Belbins teamroller – men också att teambuildingaktiviteterna hjälpte gruppen att bygga bättre samarbete.
Projekt
Samtliga gruppmedlemmar tyckte att projektet var roligt. Det som gruppen tyckte var roligast under projektet kan fördelas in i två kategorier samt kombinationen av båda, dessa visas nedan, med hur många som tillhör varje kategori inom parantes:
Programmering (2)
• När koden som skrevs fungerade
• Att känna projektet gå framåt
Socialt (4)
• Umgås med teamet (under fika, lunch och andra
diskussionstillfällen)
• Teambuildingaktivitet- erna
Social programmering (4)
• Att parprogrammera
• Att arbeta tillsammans som ett team (under programmeringssessio -nerna)
Detta visar på att gruppen trivdes med att både arbeta och umgås med varandra. Dessutom visar det på att projektet i sin helhet är ett roligt projekt, eftersom två gruppmedlemmar menar på att programmeringen och progressionen inom projektet är det som varit roligast.
Alla kan också antas trivas i gruppen, eftersom nio av tio skattade sin trivsel som 5 av 5 varav en person skattade sin trivsel som 4 av 5. Dessutom var nästan alla nöjda med prestationen av gruppen, där en person hade svarat att de varken var nöjd eller missnöjd (3 av 5).
Teamroller
Gruppen hade en stor spridning på teamroller, där samtliga teamroller fanns i gruppen och minst två personer hade samma, men som mest fyra personer. Dessutom förekom det lägre spridning i de sekundära rollerna, vilket indikerar att gruppens primära roller har väldigt hög spridning. Detta borde enligt tidigare djupstudie innebära att vår grupp har goda förutsättningar för att lyckas bra med projektet och slutföra många stories [4].
Vår grupp hade en hög spridning av teamroller och fick ett bättre resultat än den tidigare djupstudies mindre spridda team. Detta stämmer överens med hypotesen att hög spridning av Belbins teamroller ökar prestationen. Dock har gruppen presterat sämre än den tidigare djupstudiens mer spridda team, vilket pekar på att det inte endast är Belbins teamroller som bidrar till prestation, men att det är en bidragande faktor.
Enkät: The five dysfunctions of a team
Genom att gruppmedlemmarna regelbundet fyllde i enkäten The five dysfunctions of a team gavs möjlighet till självreflektion. Genom att basera enkäten på områdena; resultat, ansvar, engagemang, konflikt och tillit underlättades vad individerna skulle reflektera över. Gruppmedlemmarna behövde till exempel specificera vad de var mest respektive minst nöjd med under dagen och genom att konkretisera sina reflektioner gavs de möjligheten till att aktivt arbeta och förbättra sitt arbete för att minimera The five dysfunctions of a team.
Det är svårt att dra några slutsatser om enkäten minimerade The five dysfunctions of a team eftersom resultatet inte visade någon progression i bättre resultat, ansvar, engagemang, konflikt eller tillit. Dock försämrades inte resultatet i gruppen, vilket enkäterna och individuella mötena kan vara en orsak till.
Samtliga gruppmedlemmar hade tillit till varandra under hela projektet, bortsett från gruppmedlem 1.
En förklaring till detta kan vara gruppmedlemmens teamroll; monitor evaluator. Monitor evaluators kräsna och kritiska personlighet kan vara orsak till bristande tillit. Detta förbättrades inte under något skede under projektet. En annan förklaring är olika tolkningar av tillit. Enligt Lencionis dysfunktioner bygger samtliga dysfunktioner på avsaknad av tillit, vilket borde innebära att (om applicerbart på individnivå) gruppmedlem 1 inte heller borde känna sig motiverad att ta ansvar för sina uppgifter, hen uttryckte dock i sina enkätsvar att hen tog ansvar för sina uppgifter. Under senare stadie av projektet uttryckte den dock att den kände sig omotiverad under projektet, vilket kan vara ett tecken på en dysfunktion. Alternativet är att Lencionis dysfunktioner inte är applicerbara under det korta förlopp som studien utspelar sig under eller på individnivå; om majoriteten av gruppen är fungerande så sprider det sig i resten av gruppen.
Enkäten fungerade bra som kommunikationsverktyg mellan coacher och gruppmedlemmar eftersom coacherna fick kontinuerligt infromation gällande status i gruppen. För att nå noggrannare resultat hade skalor kunnat användas istället för ja- respektive nej-frågor.
Individuella möten
Enkätsvaren användes som underlag för de individuella mötena. Då gavs möjlighet för gruppmedlemmarna att diskutera sina reflektioner enskilt tillsammans med en av coacherna och sätta upp mål för kommande programmeringssession. De resulterade även i att diskutera ämnen som inte inkluderades i enkäten, till exempel framkom det att enkätfrågorna gällande konflikt missuppfattats och tolkats som om gruppmedlemmarna undvikit bråk och inte diskussion.
Kommunikationen mellan coacher och gruppmedlemmar förbättrades med individuella möten eftersom samtliga individer fick möjlighet att framföra sina reflektioner individuellt. Resultatet visade att individuella möten var uppskattade, 7/10 föredrog att ha individuella möten framför att inte ha det. Gruppmedlemmarna uppskattade att reflektera över deras arbete och coacherna hade möjlighet att underlätta reflektionsarbetet genom att ställa följdfrågor.
En av nackdelarna som framfördes av gruppen var att det var tidskrävande och att det avbröt programmeringsarbetet. På grund av att programmeringsarbete enbart bestod av åtta timmar en gång i veckan totalt vid sex iterationer blev de individuella mötena inte utförda sin naturliga kontext och kan därför uppfattas som tidskrävande.
Teambuilding
Enbart gruppmedlem 1 tyckte inte att teambuildingen bidrog till att projektet blev roligare. Denna person uttrycker dock att teambuildingen har bidragit till att gruppen utvecklades, vilket skulle kunna indikera att personen inte tyckte att teambuildingen var rolig, men att den förbättrade teamsammanhållningen, vilket stärks av dess teamroll.
Den generella nackdelen med teambuilding är enligt gruppen att det är tidskrävande, medan fördelarna i är fler. Det ledde både till bättre lagandan samt bättre samarbete. De allra flesta upplevde att projektet var roligt och en stor majoritet nämnde olika typer av interaktion med gruppen som de roligaste komponenterna av projektet. Detta innebär att gruppen har fått en stark sammanhållning och många uppger även att teambuildingen ledde till en bättre sammanhållning.
Teambuildingen fungerade även som en bra, energigivande paus ifrån programmeringen – vissa ser detta dock som en dålig paus, eftersom om det kommer vid fel tillfälle kan det avbryta det momentum man hunnit skaffa sig.
Samling av teambuildingaktiviteter
Samlingen av teambuildingaktiviteter presenteras i resultatdelen och visar enligt resultaten på enkäterna ha fungerat bra som teambuildingaktiviteter, eftersom 9 av 10 anser att det har lett till att projektet har blivit roligare.
Felkällor
Följande stycke beskriver djupstudiens felkällor.
Enkätsvar
Studien är till stor del baserad på enkätsvar från personer i gruppen. Svaren kan ha påverkats av att gruppmedlemmarna var medvetna om att en djupstudie utfördes.
Många källor
Eftersom gruppen i undersökningen fick utföra både teambuildingaktiviteter, självreflektion och individuella samtal, är det svårt att veta om prestationen i projektet berodde på teambuildingaktiviteterna, självreflektion eller en samling av dessa.
Individuella möten
Individuella möten är just individuella. Som en följd av detta, kommer gruppmedlemmarna ha olika upplevelse och olika uppfattningar om hur givande de individuella mötena var.
Slutsats
Genom analys av resultaten kan det fastslås att Belbins teamroller påverkar prestation. Spridning i Belbins teamroller är fördelaktigt, men att det också finns andra faktorer, så som tidigare programmeringserfarenhet eller att gruppen i denna djupstudie hade mindre programmeringstid eftersom denna istället lades på teambuilding. Det är svårt att veta om det är teamrollerna som gör att gruppen upplever projektet som roligt, men det är absolut en möjlighet. Däremot är det många som menar på att de sociala komponenterna av projektet är det roliga och att teambuildingen stärkte de sociala komponenterna, vilket innebär att teambuilding spelar en större roll för hur roligt projektet upplevs. Den största fördelen med teambuilding var att det bidrog till bättre laganda. Den fungerade även som en energigivande paus. Vissa upplevde dock att denna paus avbröt deras flöde under programmeringen. Enkäter baserade på The five dysfunctions of a team resulterade i ett bra underlag för de inviduella mötena och fungerar således som en bra kombination. Studien visade också att individuella möten var gynnsamma för både coacher och gruppmedlemmar, där en majoritet föredrog att ha individuella möten över att inte ha det. Den största nackdelen med individuella möten var att de var tidskrävande. Belbins teamroller kunde även användas som ett verktyg för att undersöka samband mellan enkätsvar och teamroll. Enkätsvaren har också visat att det är möjlighet att projektet utspelar sig på för kort tid för att Lencionis dysfunktioner ska vara applicerbara – eller att om ett team i stora delar håller sig ifrån Lencionis dysfunktioner är det mer redundant för att ett färre antal teammedlemmar uppvisar symptom på dysfunktion.
Framtida arbete
På grund av att projektet utfördes på studenter under en kurs på universitetet är det svårt att dra slutsatser kring hur resultatet hade skiljt sig från om det utförts i ett mjukvaruprojekt i arbetslivet.
Genom att utföra en likande studie utanför universitetet hade metoden kunnat testats i en realistisk miljö där programmering sessionen varit en 40 timmars-arbetsvecka. För att undvika att gruppmedlemmarna ska känna sig avbrutna i sitt arbete kan kommande studier undersöka teambuildingaktiviteter som hålls direkt på morgonen.
Eftersom denna studie fokuserade på flertalet olika komponenter av ledarskap är det svårt att särskilja komponenternas påverkan ifrån varandra. Det hade således varit intressant att göra djupstudier som endast innehåller en komponent i taget, dvs, en djupstudie om ett team som endast utför teambuildingaktiviteter, individuella möten eller enkätbaserad reflektion om The five dysfunctions of a team.
Det skulle vara gynnsamt för framtida djupstudier inom kursen coachning av programvaruteam om där fanns standardiserade estimeringar för samtliga stories som implementeras under kursen, för att lättare kunna jämföra prestation mellan olika grupper. Därför hade en framtida djupstudie kunnat vara att skapa en tabell där samtliga stories.
Litteraturförteckning
[1] Lunds Tekniska Högskola , ”Programvaruutveckling i grupp – projekt,” [Online]. Available:
https://kurser.lth.se/kursplaner/15_16/EDA260.html. [Använd 7 Mars 2020].
[2] Lunds Tekniska Högskola, [Online]. Available:
https://kurser.lth.se/kursplaner/19_20%20eng/EDAN80.html. [Använd 8 mars 2020].
[3] J. Rönnåker och S. Siljeholm, Team Theory - How to use team building as a tool in ”Coaching of Programming Teams”, Lund, 2015.
[4] S. Karabeleski och D. Avdic, ”Pairing Belbin’s Team Roles towards Productivity,” Lund, 2018.
[5] P. Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team, In Part: Summary, Jossey Bass, 2002.
[6] M. Belbin, Team roles at work, Routledge, 2010.
[7] BELBIN Associates, ”BELBIN,” [Online]. Available: https://www.belbin.com/about/belbin-team- roles/. [Använd 28 februari 2020].
[8] 123test, ”Team roles test,” [Online]. Available: https://www.123test.com/team-roles-test/.
[Använd Januari 2020].
Bilaga 1
Bilder till övning: Bild med historia.
Bilaga 2
Ord till övning: Motsatsord.
salt socker
varmt kallt
yin yang
tråkig rolig
dyr billig
bred smal
liten stor
lätt tung
glad ledsen
hungrig mätt
titta blunda
sommar vinter
ung gammal
svart vit
dag natt
fram bak
snabb långsam
hel sönder
stark svag
Bilaga 3
Teamroller-test
Bilaga 4
Figur 10. Diagram över gruppens individuella teamroller.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Pers 1 Pers 2 Pers 3 Pers 4 Pers 5 Pers 6 Pers 7 Pers 8 Pers 9 Pers 10
Teamroller
Executive Explorer Innovator Analyst Driver Chairperson Completer Team player Expert
Bilaga 5
Slutenkät
2020-03-07 11:01 Projekt
Sida 1 av 5 https://docs.google.com/forms/d/1Y1MrGBsOr1hzqITXHPMjslCQ10igRE0q4kRvTe3-RtA/printform
1. Email address *
2.
3.
Mark only one oval.
Missnöjd
1 2 3 4 5
Nöjd
4.
Mark only one oval.
Dåligt
1 2 3 4 5
Bra
Projekt
* Required
Namn *
Hur nöjd är du med teamets prestation? *
Hur trivdes du i gruppen? *
Bilaga 6
Enkät - The five dysfunctions of a team
Resultat
•Är du nöjd med dina egna resultat/prestationer denna vecka?
•Vilka av dina egna resultat/prestationer är du mest nöjd med denna vecka?
•Vilka av dina egna resultat/prestationer är du minst nöjd med denna vecka?
Ansvar
•Har du tagit ansvar för dina uppgifter?
•Nej: Varför har du inte tagit ansvar?
Engangemang
•Är du nöjd med ditt engangemang i projektet denna vecka?
•Vad engagerade dig mest denna vecka?
Konflikt
•Har du undvikit konflikter denna vecka?
•Nej: Vad tyckte du gick bra respektive dåligt med hanteringen av konflikten?
•Ja: Hur kommer det sig?
Tillit
•Känner du tillit till samlitga gruppmedlemmar?
•Nej: Hur kan du öka förtroendet för personen/personerna?
•Ja: Varför känner du tillit till gruppmedlemmarna?
• Litar du på din egen förmåga?
•Nej: Bestäm (minst) ett mål till nästa vecka som kan öka tilliten till dig själv.
•Ja: Varför känner du tillit till dig själv?
Bilaga 7
Översättningstabell
Teamrollstestet baserades på frågor från 123tests, se Bilaga 3, och inte på Belbins-test [7] på grund av för stora kostnader. Därför användes en översättningstabell från Karabelski och Avdics djupstudie från 2018 [4] för att översätta 123tests roller till Belbins.
Tabell 3. Översättningstabell för teamroller.
Belbin 123test
Plant Innovator
Resource investigator Explorer
Coordinator Chairman
Shaper Driver
Monitor evaluator Analyst
Team worker Team player
Implementer Executive
Completer Completer
Specialist Expert
Bilaga 8
Planering teambuilding övningar. Teambuilding aktiviteter som utförts under projektet presenteras i Tabell 4.
Tabell 4. Veckovisplanering över teambuilding aktiviteter.
Vecka Teambuilding aktivitet, 30min Teambuilding Alla som...
Lika unik
Namn + ord + vad som har varit bäst under ledigheten Svagheter och styrkor
Med andra ord Charader 1 Ballonglek
Klädnypor
Sista bokstav-första bokstav 2 Knuten
Bild, rita två och två 3 Brinnande lava
Bild med historia
Säga tre saker om sig själv inklusive en lögn 4 Forma bokstäver med kroppen i lag
Hitta motsatsord Rita i team 5 Race
6 Retrospektiv genomgång av projektet
