AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi
Personal- och arbetslivsprogrammet Handledare: Eva Boman Examinator: Johan Willander
2020
Emelie Säw & Emma Hall
En studie om kvinnor i ledande befattningar och deras upplevelse av impostor phenomenon.
Fake it until you make it
Sammanfattning
Syftet med denna studie var att undersöka upplevelsen av impostor phenomenon hos kvinnliga chefer i deras yrkesroll. Studien utgick från en kvalitativ metod i vilken sju semistrukturerade intervjuer genomfördes. Resultatet analyserades utifrån en induktiv tematisk analys vilket genererade fyra huvudteman som beskrev respondenternas upplevelse av fenomenet. Dessa var: arbetslivserfarenhet och utbildning, krav och förväntningar, oroskänslor och konsekvenser samt stödets betydelse. Resultatet visade att samtliga respondenter upplevde impostor phenomenon i sin yrkesroll. Respondenternas omfattning utav upplevelsen av impostor phenomenon kunde påverkas av ett flertal faktorer som kravet från överordnade chefer, stödet från chefer och kollegor samt utbildning och
arbetslivserfarenheter. Resultatet visade vidare att frekventa upplevelser av fenomenet kunde generera negativa konsekvenser men i de fall då upplevelserna var i lägre omfattning bidrog det till en positiv individuell utveckling.
Nyckelord: Impostor phenomenon, Bluffsyndromet, Kvinnligt ledarskap, Psykisk ohälsa, Yrkesroll.
Title: Fake it until you make it: A qualitative study that examines the experience of impostor phenomenon among female managers.
Abstract
The purpose of this study was to investigate the experience of impostor phenomenon in female managers in their professional role. The study was based on a qualitative method where seven semi-structured interviews were conducted. The result was analyzed on the basis of an inductive thematic analysis, which generated four main themes describing the
respondents' experience of the phenomenon: work experience and education, requirements and expectations, anxiety and consequences and the importance of the support. The result showed that all respondents experienced the impostor phenomenon in their professional role.
The extent of the respondents from the experience of the impostor phenomenon could be influenced by a number of factors such as the requirement of superior managers, the support of managers and colleagues as well as education and work experience. The results further showed that frequent experiences of the phenomenon could generate negative consequences, but in cases where the experiences were to a lesser extent it contributed to a positive
individual development.
Key words: Impostor phenomenon, Female management, Mental illness, Professional role.
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till samtliga personer som gjort denna studie möjlig. Vi vill särskilt tacka de personer som deltog i studien och i förtroende delade med sig av sina upplevelser och känslor. Avslutningsvis vill vi tacka vår handledare Eva Boman vid Högskolan i Gävle som funnits som ett stort stöd och hjälpt oss under hela arbetet med studien.
Emelie Säw & Emma Hall Uppsala, maj 2020
1 Introduktion
Förväntningar från samhället ställer idag höga krav på individer och deras sätt att uttrycka och profilera sig ur mängden. För att bli uppmärksammad behöver personer i större utsträckning formulera en bättre variation av sig själv och sina kompetenser vilket kan leda till att viss information inte stämmer överens med verkligheten. Syftet är att försöka profilera sig ur mängden vilket förekommer både i privata- och yrkessammanhang för att fabricera en
fulländad bild av självet. Problematiken med detta är att otillräcklighetskänslor kan uppstå där personen kan känna sig som en bedragare som har bluffat sig till framgången genom att fabricera en individuell förmåga som inte överensstämmer med verkligheten. Detta beskriver begreppet impostor phenomenon (Arvidson, 2007). Begreppet bedrägeri tolkas ofta som en olaglig handling och anses därmed som något motbjudande men begreppet kan även
förekomma i olika typer av sociala sammanhang där definitionen av begreppet får en annan innebörd, exempelvis genom impostor phenomenon “bluffsyndromet” (Arvidson, 2007).
Enligt Arvidson (2007) resulterar den personliga marknadsföringen till att individer likt marknadsföring av en produkt säljer in en bättre variation av sig själv än vad som är möjligt att upprätthålla vilket leder till dessa bluffkänslor, som även beskrivs som ett
samhällsproblem för dagens befolkning (Arvidsson, 2007). Impostor phenomenon definieras enligt Clance och Imes (1978) som en inre upplevelse hos den enskilde och förekommer främst hos högpresterande personer. Grundarna av detta fenomen är psykologerna Clance och Imes som myntade begreppet under 1970-talet efter en studie bland högpresterande kvinnor (Clance & Imes, 1978). Clance skapade även en enkät, Clance IP Scale, för att kartlägga individers upplevelser av fenomenet (Clance, 2013). Clance exemplifierar hur fenomenet kan upplevas för den drabbade:
Most people who experience the Impostor Phenomenon would not say,”I feel like an impostor.” Yet, when they read or hear about the experience, they say, “How did you know exactly how I feel?” And how do they feel? Even though they are often very successful by external standards, they feel their success has been due to some mysterious fluke or luck or great effort; they are afraid their achievements are due to
“breaks” and not the result of their own ability and competence (Clance, 2013, impostor phenomenon).
Vid upplevelsen av fenomenet uppkommer en känsla hos den enskilde av att inte förtjäna sin framgång oavsett hur mycket framgång som uppnåtts. Fenomenet förekommer
2 endast som en känsla och behöver inte överensstämma med verkligheten. Fenomenet
resulterar ofta i en rädsla för att när som helst bli upptäckt som en bluff (Adamson, Clance, Holland, Holmes & Kertay, 1993; Clance & Imes, 1978.). Enligt Kuna (2019) finns det tre kännetecknande komponenter i impostor phenomenon: 1. en känsla av att ha lurat personer i sin omgivning, 2. upplevelser av att framgången inte beror på intelligens och förmåga utan på andra faktorer där omkring, 3. oron över att när som helst bli påkommen som en bluff. Det Clance och Imes (1978) kom fram till i deras forskning var att kvinnor skyllde framgången på faktorer i omgivningen istället för att erkänna för sig själva att framgången beror på deras egen intelligens och förmåga. Kvinnorna i studien menade på att anledningen till att de hamnat där de är beror på att deras förmåga överskattas och att framgången åstadkommits genom missförstånd och av misstag. Detta resulterade i att kvinnorna oroades över de tillfälle då de skulle avslöjas för att ha lurat till sig framgången och att de inte är kompetenta nog för att lyckas frambringa det som åstadkommits (Clance & Imes, 1978). Ett vanligt beteende för kvinnor som upplever fenomenet är en rädsla för att bli upptäckta som obegåvade vilket personen försöker dölja genom att arbeta hårt och på så vis försöka motbevisa bluffkänslorna.
Detta resulterar i att individer som drabbas av fenomenet arbetar väldigt hårt och når framgång. Trots det ligger den underliggande känslan fortsatt kvar hos personen av att inte vara tillräckligt kompetent och förtjäna framgången (Clance & Imes, 1978).
Personlighetsdrag kan kopplas till hur en individ påverkas av impostor phenomenon.
Individer som är mer emotionellt instabila, perfektionister och som har dålig självinsikt har större risk att drabbas av fenomenet. Detta påverkar personen negativt eftersom en del av arbetsglädjen tas bort när personen upplever fenomenet (Rohrmann, Bechtoldt, & Leonhardt, 2016; Vergauwe, Wille, Feys, De Fruyt & Anseel, 2015). Även Bernard, Dollinger och Ramaniah (2002) stärker resonemanget att personer med neurotiska personlighetsdrag anses mer mottagliga att drabbas av fenomenet vilket kan förklaras av att neurotiska individer ofta är mer självkritiska och mottagliga för negativa känslor (Bernard et al., 2002). Tidigare forskning beskriver att impostor phenomenon har ett samband med personens självkänsla och deras nivå av känslighet. Dock är detta inte förvånande eftersom det finns många liknande egenskaper mellan impostor phenomenon och låg självkänsla där bland annat oro för misslyckanden och prestationsångest ses som gemensamma karaktärsdrag (Schubert &
Bowker 2017).
Upplevelserna av fenomenet kan tyda på att den drabbade gör något positivt för att utvecklas i yrkeslivet. Att vara framgångsrik handlar om att ta sig an utmaningar och kliva utanför sin bekvämlighetszon för att lyckas i karriären. Att uppleva impostor phenomenon kan
3 vara ett bevis på framgång som grundar sig i att den drabbade ofta kliver utanför sin
bekvämlighetszon. Trots att många upplever detta fenomen är det få som väljer att prata om det vilket kan bero på att det är en naturlig känsla som de flesta känner i sin vardag. Att känna att framgången är för bra för att vara sann kan innebära att personen är där den ska vara för att fortsätta utvecklas (Castrillon, 2019; Ferro, 2016).
Konsekvenserna av fenomenet kan leda till åkommor såsom ångest och depression. De drabbade visar även på en sämre livskvalité och en rädsla för att misslyckas (Clance & Imes;
Kuna, 2019; Thompson, Davis & Davidson, 1998). Individer som står inför nya utmaningar och som ska anta nya roller har större risk att uppleva fenomenet och de negativa
konsekvenserna därtill såsom ångest och depression. Fenomenet är vanligt förekommande hos chefer och personer i ledande befattningar. Detta kan bero på att chefer och personer i ledande befattningar har större ansvar och inflytande över människor. En annan orsak kan vara
bristande kunskap i förmågan att arbeta med ledande arbetsuppgifter (Kuna, 2019). Antalet sjukdagar på grund av psykisk ohälsa hos chefer har nästan tredubblats från 2014 till 2019 visar en dagsaktuell studie. Kravet på ett effektivare arbete och att ständigt vara tillgänglig är påfrestande faktorer för dagens chefer. Att ha omfattande krav från både medarbetare och ledning att tillfredsställa är ett hårt arbete där kvinnor drabbas i större utsträckning (Previa, 2019). Kuna (2019) beskriver i sin artikel att känslor av ensamhet är vanligt förekommande hos individer med upplevelser av impostor phenomenon. Denna problematik kan beskrivas som en ond cirkel där det inte går att avgöra om det är känslor av fenomenet eller ensamheten som kan anses som starten på den onda cirkeln. Dock menar Kuna (2019) att dessa två känslor är sammanflätade med varandra och att den ena känslan ofta framkallar den andra känslan och att känslorna förvärrar varandra. Enligt Neureiter och Traute-Mattausch (2016) kan
långsiktiga konsekvenser av fenomenet drabba en individs framtida arbetskarriär då individer som lider av fenomenet inte är lika benägna att anta nya utmaningar i arbetslivet eftersom de redan är övertygade om att de inte har tillräckligt med kompetens för att lyckas. Detta resulterar i att de drabbade inte strävar i samma utsträckning att ta sig an utmaningar i arbetslivet på grund av rädslan för misslyckanden och den låga självkänsla de drabbade vanligtvis lider av (Neureiter & Traute-Mattausch, 2016).
Impostor phenomenon påvisas ofta efter att individer ett flertal gånger har medverkat i individuell psykoterapi eller gruppterapi, vilket framkom i Clance och Imes (1978) studie på 150 högpresterande kvinnor. Problematiken med de drabbade kvinnorna och deras inre upplevelser är att de inte uppmärksammas utan diagnostiseras lida av ångestsyndrom, dålig självkänsla och depression. De drabbade söker vård med anledning av biverkningarna de
4 känner av impostor phenomenon men det framkommer inte förrän senare i utredningen att den underliggande problematiken kan vara impostor phenomenon (Clance & Imes, 1978). Den mest framgångsrika behandlingsformen menar Clance & Imes (1978) är att genomföra multimodal rehabilitering som innebär en kombination av psykisk och fysisk rehabilitering.
Resultatet från studien påvisade även att en bra behandlingsform mot fenomenet är
gruppterapi med andra individer som upplever impostor phenomenon. Det uppstod en lättnad hos deltagarna när de fick dela med sig av upplevelsen av impostor phenomenon med
deltagarna som också kände igen sig med fenomenet (Clance & Imes, 1978).
Vergauwe et al. (2015) konstaterar i deras studie att det sociala stödet kan minska upplevelsen av impostor phenomenon. När det sociala stödet är högt minskar upplevelsen av bluffkänslorna och de negativa konsekvenserna. Det sociala stödet resulterar i att individer anpassar sig automatiskt till den sociala omgivningen vilket resulterar i att dessa bluffkänslor inte förekommer i lika stor utsträckning (Vergauwe et al., 2015). Även Vaughn,
Taasoobshirazi och Johnson (2019) intygar att det sociala stödet är viktigt för att minska kvinnors upplevelse av fenomenet genom hela yrkeskarriären. Där ett sätt kan vara att underlätta för personen att finna sociala kontaktnät med ändamål att skapa en större gemenskap (Vaughn, Taasoobshirazi & Johnson, 2019).
Tidigare forskning av impostor phenomenon bland kvinnliga chefer är begränsad vilket förklarar att vi med denna studie vill bidra med mera kunskap i området. De flesta studier som genomförts inom området har dessutom varit kvantitativa vilket förklarar att vi vill bidra med en kvalitativ studie som behandlar området. Många år har även gått sedan Clance och Imes (1978) introducerade fenomenet impostor phenomenon i deras forskning. Mycket har hänt på arbetsmarknaden och i samhället sedan dess. Detta förklarar att vi med vår studie vill
undersöka hur kvinnor i ledande befattningar upplever detta fenomen i sin yrkesroll i dagens aktuella samhälle. Det kan vara svårt att dra en gräns till vad som är allmänt självtvivel och vad som är upplevelser av impostor phenomenon därmed behöver andra faktorer vägas in i den sammanlagda bedömningen vilket vi tagit hänsyn till i denna studie.
Syfte
Syftet med denna studie var att undersöka upplevelsen av impostor phenomenon hos kvinnliga chefer i deras yrkesroll.
5 Metod
Deltagare och urval
Åtta respondenter selekterades genom ett bekvämlighetsurval utifrån vårt egna kontaktnät.
Samtliga respondenter var kvinnor i ledande befattningar från olika arbetsplatser.
Befattningen varierande mellan respondenterna och majoriteten hade även personalansvar.
Respondenterna var i åldrarna 24–58 år och hade olika utbildningar och utbildningsnivåer.
Arbetslivserfarenheten skiftade även bland deltagarna mellan några års arbetslivserfarenhet till större delen av yrkeslivet. Ett missivbrev (se bilaga 1) skickades ut i samband med förfrågan om att delta i studien via mail till respondenterna och sju av de åtta tillfrågade respondenterna tackade ja till deltagandet i studien. I missivbrevet framgick även mer
information om studien, en definiering av begreppet impostor phenomenon samt information kring de etiska aspekterna. En av respondenterna valde att avbryta sitt deltagande under intervjun vilket resulterade i att endast sex av de sju genomförda intervjuerna grundar denna rapport och presenteras i vårt resultat samt analyseras i analysen.
Tillvägagångssätt
Intervjuerna baserades på en semistrukturerad intervjuteknik med förberedda specifika huvudfrågor med underfrågor som anpassades under intervjuns gång till respondenternas berättelser. Syftet med den semistrukturerade intervjutekniken var att belysa och fokusera på personernas upplevelser och ha möjlighet att anpassa följdfrågor till respondenternas svar (Braun & Clarke, 2013). Två testintervjuer genomfördes innan de riktiga intervjuerna för att säkerhetsställa kvaliteten på intervjuguiden (se bilaga 2). Efter att respondenten gett sitt medgivande att delta i studien bokades tid och plats för genomförandet av intervjun.
Majoriteten av intervjuerna genomfördes över telefon och både intervjuaren och respondenten befann sig i en tyst och bekväm miljö under intervjutillfället. En av intervjuerna genomfördes på respondentens arbetsplats i ett avskilt rum och vardera intervju pågick mellan 30-45 minuter.
Intervjuerna baserades på en intervjuguide (se bilaga 2) med fem huvudfrågor följt av ett antal följdfrågor som anpassades under intervjuns gång till respondentens svar. I början av intervjun fick respondenten begreppet impostor phenomenon definierat för att förstå
innebörden av fenomenet. Intervjuguiden var strukturerad på så sätt att de första frågorna syftade till att ta reda på bakgrundsinformation om respondenten med ändamål att ta reda på personens livs- och yrkessituation och göra respondenten bekväm i intervjusituationen.
Därefter övergick frågorna till mera djupgående frågor med syfte att beröra personens egna
6 upplevelser, känslor och berättelser kring fenomenet i sin yrkesroll. Intervjuguiden
strukturerades utifrån ett flertal huvudkategorier, som var bakgrundsinformation om respondenten, egna kompetenser och krav i yrkesrollen, känslor i yrkesrollen samt stöd i yrkesrollen. Varje huvudkategori hade ett flertal huvudfrågor med underliggande följdfrågor.
När alla frågor var besvarade sammanfattade intervjuaren svaren kort inför respondenten för att säkerställa att vi uppfattat dennes svar på ett korrekt sätt.
Analys
Studien baserades på en kvalitativ metod där en induktiv tematisk analys användes för att analysera all insamlad data. Enligt Braun och Clarke (2013) är syftet med att använda en tematisk analys att uppmärksamma teman i all data kopplat till studiens syfte för att sedan försöka identifiera gemensamma mönster som kankopplas mellan all data. Den induktiva tematiska analysen baseras på erfarenhetsgrundad kunskap (Braun & Clarke, 2013). När samtliga intervjuer var genomförda transkriberades all inspelad data ordagrant med syfte att identifiera de upplevelser och känslor som respondenterna förmedlat samt för att säkerställa att alla svar uppmärksammades. Enligt Braun och Clarke (2013) är transkribering ett sätt att förbereda all data för den kommande analysen vilket är en betydande del i den kvalitativa metoden. Det transkriberade materialet användes därefter till att finna nyckelord som
anpassades efter syftet med studien. För att finna betydelsefulla nyckelord markerades viktig data med hjälp av kodning. Materialet kodades i olika färger för att tydliggöra tänkbara teman och noteringar gjordes i marginalen. Efter att vi identifierat nyckelord enskilt för varje
intervju jämfördes samtliga nyckelord från all data för att hitta gemensamma mönster som var återkommande och betydelsefulla i respondenternas berättelser. De mönster vi identifierade i all data resulterade i slutgiltiga huvud- och underteman. All data har granskats av båda skribenterna för att undvika att viktigt material missats att tas med i analysen och för att vår tolkning skulle överensstämma så nära verkligheten som möjligt.
Forskningsetiska överväganden
I enlighet med vetenskapsrådets (2002) riktlinjer tillgodoseddes samtliga etiska huvudkrav för respondenternas deltagande i vår studie. Dessa krav är konfidentialitetskravet,
informationskravet, samtyckeskravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att forskaren ska upplysa respondenten med forskningens syfte. Om studien genomförs med respondentens godkännande kan samtyckeskravet anses uppfyllt. Genom att behandla respondenternas svar konfidentiellt och avanonymisera deras svar i rapporten kan det anses
7 tillgodose konfidentialitetskravet. Nyttjandekravet kan anses uppfyllt om respondenten
informerades om att deras svar endast kommer att användas i studiens ändamål
(Vetenskapsrådet, 2002). Samtliga respondenter informerades om studiens syfte samt de etiska kraven via ett missivbrev (se bilaga 1) i god tid före intervjutillfället. Respondenten uppmärksammades även om syftet med studien ytterligare en gång i samband med
genomförandet av intervjun för att säkerställa att informationskravet uppfylldes. Information om att deras svar endast skulle användas i syfte för detta examensarbete framgick i
missivbrevet (se bilaga 1) vilket är i riktlinje med nyttjandekravet. Deltagandet i studien gjordes med respondentens fria vilja och deras samtycke om deltagande. Intervjuerna spelades även in med respondentens samtycke och kommer att raderas efter att
examensarbetet godkänts vilket är i riktlinje med samtyckeskravet. Respondentens svar har avidentifierats i den skriftliga rapporten vilket innebär att deras identitet inte kommer att kunna röjas i det färdiga arbetet. Därmed har även konfidentialitetskravet uppfyllts genom att data har behandlats konfidentiellt. Deltagarna kunde när som helst välja att avbryta sitt deltagande utan närmare motivering.
8 Resultat
Syftet med denna studie var att undersöka upplevelsen av impostor phenomenon hos kvinnliga chefer i deras yrkesroll. Resultatet påvisade att samtliga respondenter upplevde impostor phenomenon i sin yrkesroll och att konsekvenserna av fenomenet påverkade samtliga respondenter på liknande sätt. Respondenternas berättelser resulterade i att några gemensamma huvudteman utformades som var av betydelse för samtliga respondenters upplevelse av impostor phenomenon i olika grad. Dessa huvudteman var arbetslivserfarenhet och utbildning, krav och förväntningar, oroskänslor och konsekvenser samt stödets betydelse.
Under några av de valda huvudteman framkom ett antal underteman (se figur 1).
Figur 1. Denna figur visar de fyra huvudteman som framkom i analysen samt aktuella underteman.
9 Arbetslivserfarenhet och utbildning
Erfarenheten och kompetensen skiljde sig åt bland samtliga respondenter då de hade olika antal års arbetslivserfarenhet och olika nivåer på utbildning. Respondenterna kom från olika branscher och hade olika ledande positioner. Merparten av respondenterna hade en utbildning på universitetsnivå medan resterande deltagare som högst hade en gymnasieutbildning.
Samtliga respondenter hade fått utbildning internt på den befintliga arbetsplatsen vid början av anställningen för att skaffa rätt kompetens för den specifika yrkesrollen.
Arbetslivserfarenheten skiljde sig bland samtliga deltagare från några års erfarenhet till större delen av yrkeslivet. Respondent 1 som arbetat längst av alla respondenter i sin yrkesroll berättade om sina upplevelser i yrkesrollen som resulterat till att hon blivit mera eftertänksam och klok med åren vilket har ändrat hennes inställning till sitt yrke.
Jag tror att man blir mer eftertänksam med åren när man har jobbat länge, nu är det ju lättare och nu vet man att det inte är så svart eller vitt, nu är det lättare (Respondent 1).
Flera respondenter önskade att de hade möjlighet till mera utbildning för att bredda sin kunskap och skaffa mer erfarenhet inom yrkesrollen för att känna att de besitter den rätta kunskapen för att kunna prestera så bra som möjligt. Många av dem hade dessvärre inte möjlighet till mer utbildning i dagsläget trots att de själva ansåg att det skulle behövas för att erhålla den rätta kompetensen i sin yrkesroll. Det framgick även att några respondenter önskade att de fick en liknande utbildning som vid början av yrkesrollen mera regelbundet för att friska upp sitt minne och för att behålla samt vidareutveckla sin kompetens för yrkesrollen.
Enligt respondenternas berättelser framgick det att många av dem ansåg att arbetsgivaren hade bristande utbildningsmöjligheter vilket för några resulterat i oroskänslor, svårigheter att prestera på sitt arbete och hantera komplexa situationer som varit förväntade från
arbetsgivaren i yrkesrollen.
Jag ställdes inför problem och konflikter som jag egentligen inte hade utbildningen eller befogenhet för (Respondent 1).
Utbildningsmässigt internt så ligger det framåt i schemat att man ska få ta del av vissa utbildningar, så att de kommer ju men jag har inte fått tagit del av dem än (Respondent 2).
10 Jag skulle vilja ha lite mer kompetenser och även utbildningar, även i sådant som man fått i början (Respondent 6).
Krav och förväntningar
Alla respondenter upplevde att de i vissa situationer i yrkesrollen kunde uppleva en oro kopplat till yrket och dess arbetsuppgifter vilket kan ses som en av de kännetecknande faktorerna av impostor phenomenon. Den upplevda oron var mer framträdande bland
vissa respondenter än hos andra och grundades hos de alla utifrån de krav som fanns på deras prestationer i sin yrkesroll. Både oklara och höga förväntningar låg bakom många deltagares oroskänslor. Enligt ett antal respondenter upplevdes oroskänslor huvudsakligen i början av yrkesrollen eftersom förväntningarna till en början var oklara och för att de inte hade någon kunskap ännu i yrkesrollen. Majoriteten av respondenterna upplevde att de förväntade kraven härstammade från ledningen eller överordnade chefer. En av respondenterna kände dock höga förväntningar och krav från kunder som ibland resulterade till oroskänslor i de fall där
respondenten upplevde att hon inte hade tillräckligt med kunskap för att tillgodose kundbehovet.
Jag tror nog att det är för att om man är ny på en arbetsplats så vet man ju inte allting från start (.) jag tror bara att det är därifrån man upplever de här oroskänslorna eftersom man är ny och man vet inte vad som förväntas av en och det kan också kännas som att man inte kan någonting (Respondent 4).
Nu har jag precis nyligen bytt jobb så nu förstår jag vad som förväntas av mig i min yrkesroll. På min tidigare arbetsplats så arbetade jag som lagledare, utvecklingsledare och förstelärare (.) samtidigt som jag skötte undervisningen och då tyckte jag det var mer oklart vad som förväntades av mig (Respondent 1).
Det påverkade mig att jag, och det tror jag var personligt men att jag tyckte att jag hade ett ansvar som jag inte kunde leva upp till (.) jag förstod inte riktigt min
arbetsbeskrivning vad jag egentligen skulle göra (Respondent 1).
Det framkom även att en av respondenterna med ledande befattning haft krav på sig att leda medarbetare som inte tog henne på allvar som chef och att det var problematiskt att uppfylla kraven från ledningen som gett henne legitimitet att leda medarbetare som inte ville bli ledda.
Hennes chefsroll respekterades inte då det var hennes tidigare kollegor hon skulle leda, vilket medförde en jobbig situation för respondenten som gick ut över arbetsglädjen då kraven inte
11 gick att uppfylla i praktiken.
Som lagledare innebär det i princip att man är mellanchef men det är inte uttalat till ens arbetslag. Från ledningen hör man att man har legitimitet att leda och driva frågor i sitt arbetslag men jag kunde känna med de som ingick i mitt arbetslag att de tog inte mig som på allvar utan dom tyckte bara att vi var kollegor (Respondent 1).
Då försvann arbetsglädjen för att det tog så mycket av min energi och tid att fundera på hur jag skulle leda dom här arbetslagsmöten eller få personal att utvecklas på olika sätt (Respondent 1).
Det var även problematiskt för vissa respondenter att uppfylla krav som de inte ansåg sig ha befogenhet till att uppfylla. Det framgick att många upplevde att de gjorde sitt bästa men ändå oroades över att inte lyckas uppfylla de förväntade kraven vilket är en vanlig upplevelse av impostor phenomenon. Kraven medförde även ett ansvar som arbetstagare i yrkesrollen och detta ansvar kunde också resultera i en negativ påverkan påarbetet enligt respondenterna.
De tyckte ju att man skulle utföra saker som man varken hade tid eller befogenhet att göra (Respondent 1).
Jag tycker att jag kämpar på mitt bästa och så men sen så undrar man ju, om de tycker att det är tillräckligt (Respondent 2).
Nu är det ju mycket högre krav när man själv har egna projekt, om mina projekt, om det går dåligt för mina projekt då är det ju mitt fel, man är ju ytterst ansvarig för sina projekt (Respondent 4).
Det framkom också att en del av respondenterna ansåg kraven som motiverande och att de tydliggjorde förväntningarna på yrkesrollen vilket kunde underlätta för respondenten. Detta tyder på att kraven även upplevdes gynna personen i sin yrkesroll när det gäller utveckling och motivation i arbetet.
Jag upplever att de är bra och som anställd är det mycket krav men det känns ändå som att det inte är helt orimliga krav tycker jag inte och samtidigt så tycker jag om när det ställs krav att man hela tiden kan utvecklas och att jag tycker om att det ställs krav på
12 en, annars skulle jag tycka att det var tråkigt. Att man alltid har någonting att liksom jobba mot (Respondent (4).
Individuella krav i yrkesrollen. Det har även framgått i respondenternas berättelser att det ibland är de individuella kraven på sig själv som resulterat i oroskänslor. Krav och förväntningar som kommer från ledning eller överordnade chefer övergår ofta till egna krav.
Detta kan leda till att respondenten ställer höga krav på sig själv att klara de förväntade kraven från överordnade vilket medför dubbel påfrestning och ytterligare oroskänslor.
Ja den är ju väldigt pressad, de kommer ju uppifrån från huvudkontoret (.) de har sina mål som de vill att vi når och det blir ju i sin tur mina mål också och se till att vi når de målen under veckorna och dagarna (Respondent 5).
Det är en del av arbetsbeskrivningen alltså uppgiften också det är ju det man får ta, man är ju där för att sätta mål och som chef uppnå dem också men kanske (.) inte vara alltför hård mot sig själv heller om man inte klarar siffrorna den dagen så kanske man når andra mål dendagen till exempel (Respondent 5).
Upplevelsen av påverkan på arbetskvaliteten. En del av respondenterna ansåg att arbetet påverkades av de upplevda känslorna som de förväntade kraven i arbetet medförde.
Respondenterna försökte då undkomma känslorna genom att arbeta hårdare för att på så vis öka chanserna att uppfylla de förväntade kraven vilket upplevdes som ett orosmoment.
Citaten nedan kan beskrivas som uttryck av impostor phenomenon.
Ja jag jobbar ju på mer tror jag alltså (.) när jag får oroskänslan så försöker jag jobba på mer för att bli av med den så att jag liksom ska klara allting så jag har det färdigt liksom (Respondent 2).
Oroskänslan kan få mig att kämpa mer för att ta reda på det som jag inte kan eller som gör mig oroad (Respondent 4).
Resultatet visade att några av respondenterna upplevde att de nya arbetsuppgifterna som de till en början kände sig oroade över sedan vände när de bemästrade uppgifterna och istället utvecklade personens kunskaper och förmågor.
13 Så fort man kommer över tröskeln över någonting man inte kan eller känner att man är bekväm med det (.) då kommer ju glädjen tillbaka, då går ju allt per automatik liksom (Respondent 5).
Några av respondenterna hade personalansvar i deras yrkesroll och berättade att det även fanns förväntningar från de underställda att kunna prestera och vara säker i sin chefsroll. Det framgick även att höga krav från ledningen på andra arbetsuppgifter utöver personalansvaret mynnade ut i att respondenten inte kunde vara lika tillgänglig för sina medarbetare eftersom de behövde prioritera andra arbetsuppgifter före dem.
Kollegor vill att man ska ta chefsrollen och att man är trygg i den och att de kan gå till ens chef om det är någonting (.) och känner man att man har kontroll så har jag nog inga problem kring det eftersom jag kan min roll (Respondent 5).
Kvaliteten på arbetet blir ju att en viss fokus försvinner som är viktig till exempel om jag är jättefokuserad på att lära mig att göra nya kontrakt så kanske inte jag har lika mycket tid att vara i butiken och kanske därmed inte har lika mycket tid för personalen och lära upp dom (.) och då sitter de på brist med kunskap (Respondent 5).
Oroskänslor och konsekvenser
Samtliga respondenter upplevde att kraven i yrkesrollen kunde medföra oroskänslor i pressade situationer och att det ofta handlar om att en tvivlar på den egna förmågan att uppfylla de förväntningar som fanns på yrkesrollen. I de flesta fall då respondenten upplevde oroskänslor grundar de sig ofta i de krav som överordnade ställde på yrkesrollen men även i de individuella kraven de ställde på sig själv. Rädslor för misslyckanden var också en faktor som grundade mångas oroskänslor och dessa känslor kunde även resultera i stress för några av dem. Detta indikerar även på upplevelser av impostor phenomenon.En av deltagarna
berättade även att hon i stressiga perioder hade drömmar om sitt stressiga arbete, vilket hon ansåg var påfrestande.
Respondenten som var butiksansvarig upplevde att kraven på att ge service till kunderna var en aspekt som grundade de upplevda oroskänslorna ifall att överordnade skulle få
kännedom om den eventuella kundmissnöjdheten. Några beskrev även att kraven ovanifrån kunde resultera i att de satte egna krav på sig själv och sina prestationer i yrkesrollen. Detta kunde även vara en ytterligare faktor som låg till grund för oroskänslor.
14 Man kan ju få frågor som man inte kanske känner att man är klockren för rent ut sagt, sen vill man ju alltid leverera svar direkt [...] kan man inte det då blir det ju att man går till sig själv och tycker att man kanske inte är tillräcklig (Respondent 6).
Ja men att man inte alltid kanske är helt säker på att det är rätt de man säger, att man står inför vårdnadshavare och elever och liksom säger på allvar att vissa saker är så och så (.) men sen kan man ha en gnagande oro att tänk om det inte är rätt det jag säger (Respondent 1).
Under de tiderna när jag tänker mer på det så drömmer jag ju om jobbet och det kanske inte är jättepositivt om man tänker psykiskt (.) att jag kan liksom drömma drömmar som ändå är stressande om jobbet (Respondent 2).
Det kan väl ha känts jobbigt när man går runt och är orolig och man tar med sig det efter jobbet. Det är ansträngande när man känner sig orolig så skulle jag inte vilja känna varje dag (Respondent 4).
Känslor i kroppen. Samtliga respondenter upplevde någon form av känsla i kroppen som yttrade sig på olika sätt. Merparten beskrev sina upplevda känslor som en klump i magen, magont, oroskänslor och stress. Men även känslor såsom huvudvärk, nedstämdhet samt ett tryck över bröstet upplevdes enligt respondenterna. Dessa åkommor kan beskrivas som konsekvenser utav upplevelsen av impostor phenomenon.
[...] rent fysiskt (.) man får lite ont i magen, det är liksom, blir som, känns som sodavatten i fingertopparna, fötterna, att man inte riktigt står på marken så himla stadigt, känns som man går lite på tå typ och det blir en väldigt ytlig andning,
andningen blir väldigt ytlig, andas väldigt mycket kring bröstet och inte så mycket med magen (Respondent 5).
[...] men man får ju som ångest och det känns som en klump i magen eller tyngd över bröstet (Respondent 4).
Man får lite mer ont i magen sen har det varit perioder där (.) nu när jag tänker efter att jag har drömt om jobbet och det som varit jobbigt och det har ju såklart fått mig stressad, vilket kanske inte är så positivt (Respondent 2).
15 Positiva aspekter med oroskänslan. Några av respondenterna belyste i deras
berättelser att de obekväma känslorna och kraven kunde anses som något positivt när de exponeras för det i en lagom mängd. Eftersom det kan betyda att personen gör något
utvecklande som kommer att resultera i mer kunskap. Kraven beskrevs av några respondenter som ett förtydligande som kunde underlätta för personen i arbetet och fungera som en
motiverande faktor, då det var ett sätt att förstå vad chefer och ledning förväntade sig av medarbetaren vilket kunde tydliggöra förväntningarna på yrkesrollen.
Jag tror de här med att man känner sig lite obekväm i en situation och att man tror att man fejkar till något [...] i en ny situation som man aldrig varit i så är man alltid lite obekväm men jag tror också i den här obekväma situationen så är det där du lär dig, det är där du pushar dig ännu mer till att du kommer över gränsen till att bli bekväm i den situationen och sen kommer det ju alltid komma nya mål och nya hinder där du är obekväm så jag tror att alltid vara lite lite obekväm är bara nyttigt för det är där du lär dig egentligen (Respondent 5).
Tror snarare att det kan göra att jag kämpar mer för att ta reda på det jag inte kan (.) så tror jag nog att det är en motivation till att jobba hårdare (Respondent 4).
Stödets betydelse
Några av respondenterna kunde finna stöd hos sina kollegor eller chefer för att få hjälp och råd medan andra inte valt att dela med sig av sina upplevelser till kollegor eller chefer i deras närhet. En av respondenterna önskade att det fanns möjlighet att få professionellt stöd i olika situationer som kan vara svåra att hantera utan professionell kompetens.
Ja ibland kan man ju känna att man skulle vilja ha lite mer professionellt stöd kanske handledning av psykolog eller kurator eller någonting. För nu pratar jag mer med mina kollegor för att lösa svåra problem men ibland hade det varit behövligt med mer professionellt stöd (Respondent 1).
Jag fick olika ledarskapsutbildningar och de försökte stödja oss i det med det är svårt i en organisation där man inte, där det inte riktigt är tradition att det ska vara så
(Respondent 1).
Jag tror snarare det är så att om jag är oroad eller känner att något är svårt då frågar jag om hjälp och försöker reda ut de puckarna som jag känner mig oroad för. I alla fall om
16 det är mer specifika saker för då vill jag helst inte blotta hur jag känner utan frågar om hjälp och löser det så. Men om jag inte är orolig för specifika saker (.) utan känner mig orolig generellt under en längre tid då skulle jag gå till en närmare kollega eller chef (Respondent 4).
Resultatet visade på att majoriteten av respondenterna ansåg att stödet spelade en stor roll för att minska upplevelserna av oroskänslorna. Stödet minskade även upplevelserna av för höga krav om möjligheten fanns att diskutera komplexa situationer med kollegor eller chefer i de fall där det inte själva ansågs sig ha tillräckligt med kompetens för att göra ett bra arbete. De flesta av respondenterna upplevde ett tillräckligt stöd i sin yrkesroll och var nöjda med det stödet som de fick idag. Medan några av respondenterna upplevde ett otillräckligt stöd i sin yrkesroll då chefer fanns på andra orter vilket gjorde dem svårtillgängliga för stöttning i det dagliga arbetet. Även i de fall då yrkesrollen var självgående och det inte fanns möjlighet till stöd under vissa arbetspass. Majoriteten uttryckte att ett ökat stöd i deras yrkesroll
förmodligen skulle kunna vara ett sätt att mildra deras upplevelser av oroskänslor och för höga krav.
Det hade varit skönt om man hade haft någon närmare eller vi har ju våra chefer som jobbar i Stockholm men det är inte direkt så att jag kan ringa till dom hela tiden för att fråga, man får inte heller tag på dem på en gång. Det hade varit skönt om man hade en kontakt som man kunde rådfråga för att inte få de här känslorna (Respondent 3).
Det är lite svårt eftersom vi jobbar mycket ensamma och då är det svårt att rådfråga någon eller prata med kollegorna, men när vi byter av varandra på passen kan man prata lite men det är inte så lång tid så ibland kan man känna att man önskade att man hade haft mer tid att dubbelkolla saker (Respondent 3).
En av respondenterna uppmärksammade att hon kände sig nöjd med det stödet hon
fick med de dilemman hon själv tog upp som bekymmersamma. Respondenten menade även att det kunde vara problematiskt att få det stöd som ansågs behövligt i situationer som
kollegor eller chefer inte hade kännedom om. Detta eftersom det kan vara svårt att få stöttning i problem som en själv inte väljer att dela med andra.
Det som jag tar upp blir jag absolut bra bemött med, sen är det mycket som ligger hos mig som jag kanske inte ventilerar (Respondent 6).
17 Diskussion
Diskussionsdelen har delats upp i fem olika delar vilka är huvudresultat, resultatdiskussion, slutsatser, metoddiskussion och resultatets praktiska relevans och förslag till vidare
forskning.
Huvudresultat
Syftet med denna studie var att undersöka hur kvinnliga chefer upplever impostor phenomenon i sin yrkesroll. Resultatet visade att samtliga respondenter kände konkreta upplevelser av att vara stressad, otillräcklig och upplevde oroskänslor samt tvivel på den egna förmågan. Alla dessa upplevelser kan beskrivas som tydliga uttryck av impostor phenomenon.
Resultatet kan därför tolkas som att samtliga respondenter upplevde impostor phenomenon i sin yrkesroll. Däremot påverkades respondenterna olika av de konsekvenser som fenomenet medförde. Det framkom även att graden av upplevelsen av fenomenet varierade mellan respondenterna där upplevelserna beskrevs som problematiska i vissa situationer. Kraven från arbetsgivaren resulterade för de flesta i oroskänslor i de situationer då respondenterna ansåg att kraven var allt för höga. I dessa situationer tvivlade respondenterna på sin egna förmåga att hantera dem vilket överensstämmer med upplevelser av impostor phenomenon. Ett flertal av respondenterna uppgav att mera utbildning hade önskats för att uppnå rätt kompetens för yrkesrollen. Utbildning hade varit ett sätt att öka självförtroendet samt den egna kapaciteten att bemästra yrkesrollen och de förväntade kraven som den inkluderade. Kraven från
överordnade resulterade för några av respondenterna i individuella krav som också mynnade ut i oroskänslor vilket kunde leda till ännu mer påfrestning hos vissa. Konsekvenserna utav upplevelserna av det psykologiska fenomenet beskrev respondenterna mynna ut i känslor såsom magont, stress, huvudvärk, oroskänslor, tryck över bröstet och nedstämdhet. Resultatet visade att stödet i yrkesrollen spelade en stor roll för hur fenomenet påverkade
respondenterna. De som fick mera stöd och möjlighet att vända sig till nära kollegor och chefer var mindre påverkade av fenomenet. Respondenter som ansågs ha tillräckligt med stöd i sin yrkesroll kunde fortfarande uppleva fenomenet i vissa situationer där de själva ansåg att de kunde mildras genom mera stöd och utbildning i yrkesrollen. Resultatet visade vidare på att utbildning och stöd i yrkesrollen var några av de viktigaste förutsättningarna för att mildra de upplevda konsekvenserna av fenomenet. Resultatet visade även att fenomenet bidrog till en positiv individuell utveckling hos några av respondenterna som beskrev att de kunde uppleva känslorna i utmanande situationer som sedan försvann när de bemästrat situationen ett flertal gånger. Några ansåg även kraven från överordnade som motiverande och något som
18 underlättade i yrkesrollen eftersom kraven tydliggjorde arbetsuppgifterna och de förväntade resultatet. Några respondenter uppgav att de inte skulle vara motiverade eller tycka att arbetet var speciellt kul utan de krav och förväntningar som tillkom. Däremot om fenomenet
upplevdes under en längre tid kunde nackdelarna väga över dess fördelar och få en negativ inverkan på den individuella utvecklingen.
Resultatdiskussion
Majoriteten av respondenterna var yngre och samtliga respondenter hade någon form av utbildning men den varierade på olika nivåer där merparten hade en universitetsutbildning.
Respondenternas arbetslivserfarenhet skiljde sig åt och även deras ledande positioner där några av dem hade högre befattningar med personalansvar. Dessa skillnader kan ha påverkat deras upplevelser av fenomenet i yrkesrollen på ett eller annat sätt. Den äldsta respondenten, med längst arbetslivserfarenhet, uppgav att hon idag inte upplevde oroskänslor lika starkt som hon tidigare gjorde i yrkesrollen, vilket hon själv förklarade med att hon ser annorlunda på saker och ting idag än vad hon gjorde tidigare i sitt yrke. Enligt Kuna (2019) är fenomenet vanligt förekommande hos personer med nya roller i yrkeslivet och även hos individer som antar nya utmaningar. Detta skulle kunna förklara att respondenten med mest
arbetslivserfarenhet inte ansågs uppleva fenomenet lika mycket idag som tidigare. De andra respondenterna var yngre och ett flertal av dem hade inte arbetat mer än några år inom
yrkesrollen vilket kan anses som en förklaring till att de yngre deltagarna upplevde fenomenet mer frekvent.
Samtliga respondenter uppgav att oroskänslorna främst förekom i början av deras yrkeskarriär när förväntningarna och kraven var oklara eftersom de till en början inte visste vad som förväntades av yrkesrollen. I början av en anställning har personen ofta mindre erfarenhet och kompetens vilket även kan var en orsak till oroskänslorna, som bekräftas av Kuna (2019). Det kan vara vanligt att uppleva fenomenet i början av en anställning. Detta kan förklaras med att det är då den nyanställda ska bevisa sina kunskaper som personen kan ha fabricerat under arbetsintervjun. Enligt Arvidson (2007) är det vanligt att individer fabricerar en bättre bild av självet och sina förmågor under en arbetsintervju för att öka chanserna till anställning. Problematiken med detta är dock att personen sedan kan uppleva en oro över att uppfylla de förväntningar som skapats hos arbetsgivaren under arbetsintervjun. Detta kan leda till oroskänslor för att upptäckas som en bluff vilket även förklarar fenomenet impostor phenomenon (Arvidsson, 2007).
19 Samtliga respondenter hade olika ledarroller, resultatet visade att de med en högre ledarroll och mer ansvar upplevde fenomenet mer frekvent medan de som hade en lägre ledarroll med mindre ansvar upplevde fenomenet mindre frekvent. I respondenternas berättelser framgick det att de med en högre ledande position hade större krav och
förväntningar från deras chefer samt att deras arbetsuppgifter var mera ansvarskrävande. Till skillnad från respondenterna i lägre ledande positioner som inte hade lika mycket ansvar, krav och förväntningar överlag från överordnade. Enligt Kuna (2019) är upplevelserna av
fenomenet vanligt förekommande bland chefer och andra personer i ledande befattningar vilket kan förklaras med att de ofta har ett större ansvar än många andra yrkesroller. Även Clance och Imes (1978) forskning visar att fenomenet är vanligt förekommande främst hos högpresterande och framgångsrika personer. Det kan bland annat förklaras med att personer som drabbas av fenomenet ofta arbetar väldigt hårt för att minska risken att bli avslöjad som en bluff vilket även kan resultera i framgång (Clance & Imes, 1978). Detta styrker därmed att upplevelser av impostor phenomenon kan vara vanligare hos personer i ledande befattningar med ansvar vilket kan vara en förklaring till att respondenterna med högre befattningar och med mera ansvar upplevde fenomenet starkare.
Majoriteten av respondenterna uppgav att de kände sig tillfredsställda med det stöd som de hade att tillgå i dagsläget men trots detta framgick det att oroskänslor upplevdes inför en del arbetsuppgifter, krav och förväntningar från överordnade. Det framgick även att ett ökat stöd i deras yrkesroll kunde vara till hjälp för att mildra de upplevelser respondenterna hade kopplat till de orosmoment som nya arbetsuppgifter och krav i yrkesrollen medförde.
Kuna (2019) menar att personer som drabbas av fenomenet ofta upplever känslor av ensamhet. Enligt Vergauwe et al. (2015) är stödet något som kan mildra upplevelserna av fenomenet eftersom det sociala stödet resulterar i att personen identifierar sig i större utsträckning med den sociala omgivningen. Detta kan leda till att de individuella
upplevelserna av bluffkänslorna mildras eftersom personen anpassar sig till den omgivande miljön (Vergauwe et al., 2015). Upplevelserna av fenomenet var mera framträdande hos respondenter med en högre ledande befattning vilket överensstämmer med Clance och Imes (1978) studie som menar att det är vanligt att högpresterande personer upplever fenomenet.
Detta vittnar om att personer i högre ledande befattningar kan vara i mer behov av det sociala stödet från chefer och kollegor eftersom de känner igen sig mer i fenomenet. Enligt Vaughn et al. (2019) är det sociala stödet ett effektivt sätt att hjälpa drabbade för att minska
upplevelserna av fenomenet där ett socialt kontaktnät anses som ett behjälpligt sätt för att finna gemenskap.
20 Upplevelserna av fenomenet kunde även påverkas av de individuella kraven
respondenterna hade på sig själva. De individuella kraven hade ofta sitt ursprung i de krav som chefer eller andra överordnade ställde på deras yrkesroll. Enligt respondenternas berättelser kände några att de tvivlade på sin egen förmåga att bemästra vissa uppgifter och situationer vilket resulterade i upplevda oroskänslor. Tidigare forskning av Rohrmann et al.
(2016) och Vergauwe et al. (2015) visar att upplevelser av fenomenet kan kopplas till individens personlighetsdrag där perfektionister i större utsträckning anses drabbas av
fenomenet. Även personer med självtvivel är mera mottagliga för det psykologiska fenomenet (Rohrmann et al., 2016: Vergauwe et al., 2015). Detta talar för att de individuella skillnaderna och förutsättningarna även påverkar hur mottaglig individen är för att drabbas av fenomenet vilket förklarar att det inte bara är utomstående faktorer som påverkar.
Samtliga respondenter uppgav att deras upplevelser i sina yrkesroller har medfört både positiva och negativa påföljder av impostor phenomenon. De flesta av respondenterna uttryckte negativa upplevelser och konsekvenser av fenomenet vilket främst var upplevelser av oroskänslor, stress, magont, sömnsvårigheter och hjärtklappning. Detta kan bero på att vanliga konsekvenser som drabbar individer som upplever fenomenet är ångest, rädslor för misslyckanden, sämre livskvalité och depression (Clance & Imes; Kuna, 2019; Thompson et al., 1998). En dagsaktuell studie från Previa (2019) visar att psykisk ohälsa hos chefer har tredubblats från 2014 till 2019. Impostor phenomenon är därför ett aktuellt och viktigt ämne som bör lyftas fram och diskuteras i större utsträckning på arbetsplatser. Fenomenet
diagnostiseras ofta felaktigt till att den drabbade lider av ångestsyndrom, dålig självkänsla och depression (Clance & Imes, 1978). Detta kan leda till att rätt behandling inte erhålls vilket i sin tur kan leda till att fenomenets konsekvenser blir värre och svårare att mildra och behandla. Om personen lider av fenomenet länge kan det leda till långvariga biverkningar och speciellt drabba den framtida arbetskarriären, eftersom individer som upplever fenomenet inte vågar anta nya utmaningar i samma utsträckning då personen inte anser sig tillräckligt
kompetent, vilket i förlängningen kan leda till att deras möjligheter till utveckling hämmas (Clance & Imes, 1978). Detta är enligt Neureiter och Traute-Mattausch (2016) vanligt då de drabbade ofta lider av låg självkänsla och rädslor för att misslyckas. Eftersom psykisk ohälsa blir vanligare och vanligare, speciellt bland chefer, förklarar det vikten av att impostor phenomenon bör uppmärksammas både i sjukvården och på arbetsplatsen. Clance och Imes (1978) studie visade även att multimodal rehabilitering var det effektivaste behandlingssättet för att minska upplevelserna av fenomenet. Om sjukvården får mer kunskap om fenomenet kan de troligtvis diagnostisera korrekt och personer som upplever fenomenet kan få rätt
21 behandlingsform från början. Om diagnostiseringen blir rätt från början kan de negativa konsekvenserna av fenomenet bli färre och förhoppningsvis kan det leda till att psykisk ohälsa minskar (Clance & Imes, 1978). Gruppterapi visade sig även vara en effektiv
behandlingsform vilket vidare kan styrka vikten av att få bra stöd från kollegor och chefer på arbetsplatsen (Clance & Imes, 1978).
Ett flertal respondenter beskrev även att upplevelsen av fenomenet främst förekom i sammanhang där de stod inför nya utmaningar. I situationer där personen stod inför något utmanande visste de inte om den egna förmågan var tillräcklig för att bemästra situationen vilket resulterade i självtvivel. Enligt Ferro (2016) kan detta förklaras med att individen i dessa situationer befinner sig utanför sin bekvämlighetszon och ställs inför nya utmaningar vilket är positivt för den egna karriärutvecklingen. Detta förklarar att upplevelsen av impostor phenomenon kan anses som ett bevis på att individen gör det rätta för att nå framgång i karriären (Ferro, 2016). Det finns även fler anledningar till varför impostor phenomenon kan vara positivt att uppleva. Individer som upplever fenomenet indikerar att de utmanar sig själva. Detta gör att individen växer som människa då utmaningar tas utanför komfortzonen vilket även signalerar att erfarenhet uppnås (Castrillon, 2019). Några av respondenterna beskrev även de positiva följderna av fenomenet och att de ansåg att det kunde vara motiverande och underlätta i yrkesrollen med de krav och förväntningar som förelåg från överordnade. De menade att kraven resulterade i tydliga förväntningar på yrkesrollen vilket underlättade arbetet. Några av respondenterna beskrev även att kravlöshet skulle försvåra deras arbete samt göra arbetet omotiverat. Detta beskriver problematiken och balansgången mellan lagom med krav och förväntningar som kan anses ha en positiv påverkan på
yrkesrollen samt de skadliga effekterna som allt för höga krav och förväntningar medför. Det kan vara svårt för andra att veta hur mottaglig individen är för fenomenet eftersom graden av upplevelsen även påverkas utav individuella förutsättningar i egenskap av personlighetsdrag enligt Rohrmann et al. (2016) och Vergauwe. et al. (2015). Detta gör bedömningen ännu mer problematisk eftersom det inte går att avgöra hur mottagliga olika personer är utav
upplevelserna av impostor phenomenon. Fenomenet är vanligt förekommande i arbetslivet men det är även något som individer i privata sammanhang upplever enligt Arvidson (2007).
Ofta kommer det förväntade kravet att profilera sig ur mängden från samhället, vilket orsakar att många drabbas av fenomenet eftersom det blir allt tuffare att framstå som unik. Detta kräver att dagens samhällsmedlemmar fabricerar en positivare bild av självet vilket sedan resulterar i upplevelser av impostor phenomenon (Arvidson, 2007). Det här talar för att det inte är arbetsgivaren som självständigt bär ett ansvar över de drabbades tillstånd utan även
22 samhället i stort. För att lyckas mildra konsekvenserna av fenomenet kan åtgärder behöva vidtas på samhällsnivå för att minska de förväntningar som idag finns på befolkningen.
Slutsatser
Utifrån detta arbete drogs slutsatsen att samtliga respondenter i ledande befattningar upplevde impostor phenomenon. Slutsatsen överensstämmer även med Clance och Imes (1978) studie som visade på att högpresterande kvinnor upplevde fenomenet i större utsträckning. Detta talar för att det kan anses som något positivt att uppleva fenomenet eftersom det kan vara en bekräftelse på att personen är på väg i rätt riktning om syftet är att utvecklas och nå framgång (Ferro, 2016). Enligt Clance och Imes (1978) arbetar de personer som upplever impostor phenomenon hårt för att minska riskerna att bli upptäckta som en bluff vilket ofta resulterar i att de når framgång, trots det lider personerna fortfarande av bluffkänslorna. Detta vittnar om att upplevelserna är påfrestande för individen. Att lida av fenomenet kan leda till ett flertal sjukdomstillstånd samt försämrad livskvalité (Clance & Imes; Kuna, 2019; Thompson et al., 1998). För att minska upplevelserna av fenomenet kan det sociala stödet vara en aspekt som mildrar upplevelserna och gör det mindre skadligt för individen (Vergauwe et al., 2015).
Även olika typer av terapi anses som effektiva sätt att mildra upplevelserna och dess
konsekvenser av fenomenet (Clance & Imes, 1978). Slutsatserna utifrån detta vittnar om att det både finns positiva och negativa aspekter med upplevelserna av impostor phenomenon.
Det är dock en svår balansgång och om personen lider av de negativa konsekvenserna allt för länge kan dessa väga tyngre än de positiva följderna vilket kan leda till problem för den drabbade.
Metoddiskussion
En kvalitativ metod användes för att djupgående analysera respondenternas subjektiva upplevelser. Detta val gjordes även för att få en mer detaljerad och rik information kring fenomenet impostor phenomenon. All insamlad data analyserades genom en induktiv tematisk analys för att ha möjlighet att fokusera på betydelsefull information utifrån respondenternas berättelser. Intervjuerna genomfördes med hjälp av en semistrukturerad intervjuguide vilket resulterade i att spontana följdfrågor ställdes under alla intervjuer. De spontana följdfrågorna resulterade i att respondenterna fick möjlighet att nyansera sina svar.
Intervjuguiden var uppbyggd på så sätt att respondenten skulle bli bekväm i
intervjusituationen och fick därmed börja att svara på frågor om sin bakgrund. Frågorna övergick sedan till mera djupgående frågor som behandlade upplevelsen av impostor
23 phenomenon. Frågorna kom i en naturlig följd med utrymme för spontana följdfrågor för att få ut så mycket information som möjligt. Intervjuerna genomfördes utav en av
uppsatsförfattarna för att intervjuerna skulle utföras på ett liknande sätt. Provintervjuer gjordes innan de riktiga intervjuerna för att säkerställa att intervjuguiden var uppbyggd på ett bra sätt och att den genererade svar som kunde kopplas till fenomenet. Impostor phenomenon berör även ett känsligt ämne och därav motiverades valet av att endast ha en intervjuare då respondenten förhoppningsvis skulle känna sig mer avslappnad och trygg under
intervjutillfället. Detta upplevde vi resultera i att respondenterna ville dela med sig av mer detaljerad information. Ämnets känslighet kan även bidra till att respondenterna inte vågar eller vill tillkännage ärliga svar om sina upplevelser vilket gör området problematiskt att undersöka. En ytligare problematisk aspekt med detta ämne är att det kan vara svårt att avgöra vad som är allmänt självtvivel och vad som kännetecknar upplevelser av fenomenet. Detta förklarar att helheten behöver bedömas för att fastställa om det är fenomenet som ligger bakom självtvivlet eller inte vilket vi tagit hänsyn till i denna studie. Intervjuerna spelades in vilket kan ha bidragit till att respondenternas svar påverkades. För att motverka detta
upplystes respondenterna om att den inspelade ljudfilen skulle behandlas konfidentiellt och raderas så fort rapporten var färdig och godkänd. Vid intervjutillfället introducerades och definierades begreppet impostor phenomenon till alla deltagare för att de skulle få en förståelse om det psykologiska fenomenet vilket kan ha påverkat respondenterna och deras svar. Syftet med detta var att ge respondenten en möjlighetatt förstå begreppet och syftet med de frågor som ställdes under intervjun. Det var även ett sätt att avdramatisera fenomenet och förklara dess naturliga förekomst eftersom dess innebördkan verka negativt laddat och tolkas som något dåligt. Majoriteten av intervjuerna genomfördes över telefon och resterande
intervjuer genomfördes i ett avskilt rum på arbetsplatsen för att respondenten skulle känna sig bekväm att dela med sig av sina upplevelser. Totalt genomfördes sju intervjuer varav sex av dessa grundar denna analys då en av respondenterna valde att avbryta sitt deltagande.
Intervjuerna tog mellan 30-45 minuter vilket gav oss rikligt med data att grunda analysen på.
All insamlad data har bearbetats av båda uppsatsskrivarna ett flertal gånger för att öka trovärdigheten, minimera subjektiviteten och för att säkerställa att all viktig information fångats upp.Majoriteten av tidigare forskning som belyser ämnet impostor phenomenon har använt ett kvantitativt perspektiv vilket talar för att vi med denna studie bidrar med ett
kvalitativt perspektiv som behandlar detta område. Det kvalitativa perspektivet i denna studie bidrar till att få en större förståelse om impostor phenomenon då respondenternas subjektiva betraktelser och fördjupningar kring fenomenet fångats upp.
24 Resultatets praktiska relevans och förslag till vidare forskning
Vår studie visade att samtliga respondenter som var kvinnor i ledande befattningar kände igen sig i fenomenet impostor phenomenon vilket överensstämmer med Clance och Imes (1978) forskning. De kom fram till att fenomenet impostor phenomenon var vanligt förekommande bland högpresterande kvinnor vilket betraktades som problematiskt då det kunde leda till ett flertal negativa konsekvenser (Clance & Imes, 1978). Resultatet i denna studie visade även att konsekvenserna av fenomenet kunde vara påfrestande för de drabbade och leda till negativa påföljder. Det är därför viktigt att arbetsplatser, sjukvården och samhället i stort
uppmärksammar impostor phenomenon för att kunna motverka dess negativa effekter vilket också förklarar vikten av att fortsätta bedriva forskning inom ämnet och göra skillnad.
I denna studie har vi inte haft för avsikt att undersöka skillnaden mellan individer i olika åldrar och upplevelsen av fenomenet eller om arbetslivserfarenheten påverkade
upplevelsens omfattning. Studiens resultat indikerade på att åldern och arbetslivserfarenheten kunde ha en betydelse för i vilken omfattning respondenten upplevde fenomenet. Ett förslag på vidare forskning är att ta reda på om det finns ett samband mellan en persons ålder, arbetslivserfarenhet och upplevelsen av impostor phenomenon samt dess omfattning.
Avslutningsvis skulle vidare forskning kunna bidra med studier som syftar till att belysa hur män och kvinnor i ledande befattningar upplever impostor phenomenon och om det finns potentiella skillnader i upplevelserna mellan dem.
25 Referenser
Arvidson, M. (2007). Den fabricerande människan: Om bedrägeri som vardaglig
interaktionsform. (Doktorsavhandling, Karlstad Universitet, Karlstad). Hämtad från:
https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:6656/FULLTEXT01.pdf.
Bernard, N. S., Dollinger, S. J., & Ramaniah, N. V. (2002). Applying the Big Five Personality Factors to the Impostor Phenomenon. Journal of Personality Assessment, 78(2), 321–
333. https://doi.org/10.1207/S15327752JPA7802_07
Braun, V., & Clarke, V. (2013). Successful qualitative research: A practical guide for beginners. London: Sage.
Castrillon, C. (2019). Why Imposter Syndrome can be a good thing. Forbes. Hämtad 2020-05- 10. Från https://www.forbes.com/sites/carolinecastrillon/2019/01/27/why-imposter- syndrome-is-a-good-thing/#7a808a44472a
Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women:
Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research &
Practice, 15(3), 241–247. https://doi-org.ezproxy.its.uu.se/10.1037/h0086006.
Clance, P, R. Impostor Phenomenon (2013). Hämtad 2020-02-06. Från https://paulineroseclance.com/impostor_phenomenon.html.
Ferro, S. (2016). Why Impostor Syndrome Is Good for You. The Huffington Post. Hämtad 2020-03-21. Från https://www.huffingtonpost.com/entry/impostor-syndrome-is- good-foryou_us_5697d97de4b0b4eb759d7d74.
Holmes, S. W., Kertay, L., Adamson, L. B., Holland, C. L., & Clance, P. R. (1993).
Measuring the impostor phenomenon: A comparison of Clance’s IP scale and Harvey’s IP scale. Journal of Personality Assessment, 60(1), 48-59.
https://doiorg.ezproxy.its.uu.se/10.1207/s15327752jpa6001_3.
Kuna, S. (2019). All by myself? Executives impostor phenomenon and loneliness as catalysts for executive coaching with management consultants. Journal of Applied Behavioral Science, 55(3), 306-326. DOI: 10.1177/0021886319832009.
Neureiter, M., & Traut-Mattausch, E. (2016) An Inner Barrier to Career Development:
Preconditions of the Impostor Phenomenon and Consequences for Career Development. Frontiers in Psychology. 7. doi: 10.3389/fpsyg.2016.00048.
Patzak, A., Kollmayer, M,. & Schober, B. (2017). Buffering impostor feelings with kindness:
The mediating role of self-compassion between gender-role orientation and the impostor phenomenon. Frontiers in Psychology, 8, 1-12. doi:
10.3389/fpsyg.2017.01289.
26 Previa. Psykisk ohälsa fortsätter att öka bland chefer. (2019). Hämtad 2020-02-18. Från
https://www.previa.se/press/nyheter/psykisk-ohalsa-fortsatter-oka-bland-chefer/
Rohrmann, S., Bechtoldt, M., & Leonhardt, M. (2016). Validation of the impostor phenomenon among managers. Frontiers in Psychology, 7(821), 1-11.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00821.
Schubert, N., & Bowker, A. (2017). Examining the impostor phenomenon in relation to self- esteem level and self-esteem instability. Current Psychology, 38(3), 749–755.
https://doi.org/10.1007/s12144-017-9650-4.
Thompson, T., Davis, H., & Davidson, J. (1998). Attributional and affective responses of impostors to academic success and failure outcomes. Personality and Individual Differences, 25(2), 381–396. https://doi.org/10.1016/S0191-8869(98)00065-8.
Vaughn, A. R., Taasoobshirazi, G., & Johnson, M. L. (2019). Impostor phenomenon and motivation: women in higher education. Studies in Higher Education, 45(4), 780–
795. https://doi.org/10.1080/03075079.2019.1568976.
Vergauwe, J,. Wille, B,. Feys, M,. De Fruyt, F,. & Anseel, F. (2015). Fear of Being Exposed:
The Trait-Relatedness of the Impostor Phenomenon and its Relevance in the Work Context. Journal of Business and Psychology, 30(3), 565.
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisksamhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet. Hämtad 2020-03-29. Från
http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf.
Bilaga 1 Missivbrev
Förfrågan om att delta i en studie om kvinnor i ledande befattningar och deras upplevelse av impostor phenomenon.
Syftet med denna studie är att undersöka hur kvinnliga chefer upplever imposter phenomenon i sin yrkesroll.
Begreppet impostor phenomenon definieras som en inre upplevelse som främst förekommer hos högpresterande och framgångsrika personer. Vid upplevelsen av fenomenet uppkommer en känsla hos den enskilde av att inte vara tillräcklig i olika sociala sammanhang. I denna studie kommer fokuset att vara på yrkessammanhanget. Individer som drabbas av fenomenet intalar sig att omgivningen har högre förväntningar på ens kompetens än vad individen besitter vilket leder till en rädsla för att avslöjas som en bluff trots att individen har den rätta kunskapen.
Datainsamlingen kommer att ske genom intervjuer och intervjun beräknas ta cirka 30-60 minuter. Deltagandet är helt frivilligt och du kan när som helst avbryta din medverkan utan närmare motivering. Intervjuerna kommer att spelas in om du samtycker och inspelningarna kommer att raderas när examensarbetet är godkänt.
Resultatet kommer att presenteras i form av en muntlig presentation till andra studerande samt i form av ett examensarbete inom Personal- och Arbetslivsprogrammet. Alla respondenters svar kommer att avidentifieras. När examensarbetet är färdigt och godkänt kommer det att publiceras i databasen DIVA. Du kommer ha möjlighet att ta del av examensarbetet genom att få en kopia av arbetet.
Har Du frågor om studien är du välkommen att höra av dig till någon av oss.
Emelie Säw Emma Hall Eva Boman Student Student Universitetslektor
xxxxxxxx@hotmail.com xxxxxxxx@gmail.com xxxxxxx@hig.se xxx-xxxxxxx xxx-xxxxxxx xxx-xxxxxxx
