Snabb och flexibel arbetskraft
- En studie om hur användningen av bemanningsföretag ser ut i två företag inom livsmedelsbranschen.
2010-10-27
Uppsala universitet
Företagsekonomiska institutionen Fortsättningskurs, kandidatnivå, 15 hp
Handledare: Christina Hultbom
Författare: Lisa Eklund och Sanna-Liisa Löppönen
2
Innehåll
Sammanfattning ... 4
1. Inledning ... 5
1.1 Problemformulering ... 6
1.2 Syfte och frågeställningar ... 6
2. Teori ... 7
2.1 Anledningar till varför företag hyr in personal via bemanningsföretag ... 7
2.2 Anledningar till att inte hyra in personal från bemanningsföretag ... 9
2.3 Analysmodell ... 10
3. Metod ... 11
3.1 Litteraturstudie ... 11
3.2 Urval ... 12
3.2.1 Urval av företag ... 12
3.2.2 Urval av intervjupersoner ... 12
3.3 Intervjuer ... 13
3.4 Källkritik ... 13
4. Bakgrundsstudie om bemanningsbranschen ... 15
4.1 Vad är ett bemanningsföretag? ... 15
4.2 Arbetsgivarföreningen Bemanningsföretagen ... 15
4.3 Forskning inom bemanningsbranschen ... 17
4.4 Att vara anställd i ett bemanningsföretag... 18
4.4.1 Lön som anställd i bemanningsföretag ... 19
4.5 Bemanningsbranschen i media ... 19
4.5.1 Fallet StudentConsulting ... 20
4.5.2 Diskriminering på arbetsmarknaden ... 21
5. Företagspresentationer ... 22
5.1 Företag 1 (IP 1) ... 22
5.2 Företag 2 (IP 2) ... 23
6. Empiri ... 24
6.1 Resultat intervjuer ... 24
6.1.1 Arbetstoppar ... 24
6.1.2 Ersättning av ordinarie personal ... 24
3
6.1.3 Kostnad ... 25
6.1.4 Snabbhet... 25
6.1.5 Flexibilitet ... 26
6.1.6 Rekryteringskompetens ... 27
6.1.7 Planerad rekrytering ... 28
6.1.8 Kvalitetssäkring ... 28
6.1.9 Regleringar ... 29
6.1.10 Framtiden ... 30
7. Analys ... 31
7.1 Sammanfattning ... 35
8. Diskussion ... 37
9. Vidare forskning ... 39
10. Referenslista ... 40
9.1 Muntliga källor ... 41 Bilaga
4
Sammanfattning
Uppsatsen handlar om hur användningen av bemanningsföretag ser ut i två stora företag i livsmedelsbranschen samt varför dessa företag använder sig av inhyrd arbetskraft. En bakgrund med information om bemanningsbranschen presenteras för att ge läsaren en inblick i ämnet. Uppsatsen är baserad på en litteraturstudie och en kvalitativ undersökning i form två intervjuer som komplement. Empirin har analyserats med hjälp av teorin och genom studien har vi kommit fram till att de två livsmedelsföretagen använder sig av olika bemanningsföretag beroende på vad de levererar i relation till pris samt hur kommunikation med bemanningsföretagen fungerar. Slutsatser är att de mest förekommande anledningarna till att företagen använder sig av bemanningsföretag är snabbhet och flexibilitet. Andra anledningar är att kapa arbetstoppar samt ersätta personal vid frånvaro. Bemanningsföretag används även som rekryteringshjälp för att spara tid och hitta kompetent personal. Företagen använder sig antingen av flera bemanningsföretag, då speciella kompetenser eftersöks, eller endast av en bemanningspartner.
Nyckelord: Bemanningsföretag, bemanningsbranschen, inhyrd arbetskraft, livsmedelsbranschen, arbetstoppar, kompetens, rekrytering, snabbhet, flexibilitet.
5
1. Inledning
I detta kapitel inleds uppsatsen med en kort beskrivning av bemanningsbranschens historia och utveckling. Efter inledningen presenteras studiens problemformulering med hjälp av en inledande problemdiskussion följd av en presentation av uppsatsens syfte samt frågeställningar.
Sveriges första moderna bemanningsföretag bildades 1953 av Ulla Murman. Hon är den person som flest gånger har tvingats till domstol och dömts för olaga arbetsförmedling då vinstdrivande verksamhet av detta slag var förbjudet i Sverige från år 1935 fram till 1993.
Trots alla hårda regleringar för hur en arbetsförmedling skulle drivas växte bemanningsföretaget Team Work, som Ulla Murman startade. Företaget blev till slut uppköpt av ett annat företag, Manpower, som idag är Sveriges största bemanningsföretag. (Johnson 2010)
Den besvärliga vägen till framgång för grundaren till Team Work och andra så kallade arbetsförmedlingar har bland annat berott på de regleringar som har styrt marknaden för arbetsförmedlingar under största delen av 1900-talet. Arbetsförmedlingarna startade redan 1953 och hyrde då bland annat ut kontorshjälp till företag. En förklaring till branschens framväxt är de politiska regleringar som släppts mer fria gällande uthyrning av arbetskraft.
Under åren har flera aktörer på marknaden växt sig stora och totalt tillhandahåller svenska bemanningsföretag idag runt en procent av den svenska befolkningens arbeten, vilket motsvarar ungefär 60 000 heltidsjobb i Sverige (Johnson 2010 s. 86). Detta tyder på att bemanningsföretagen är viktiga aktörer på arbetsmarknaden när det handlar om att matcha kompetenser med efterfrågad arbetskraft. I debattartikeln Vi är de riktiga jobbcoacherna (2010) som publicerats i flertalet lokala tidningar i Sverige och finns tillgänglig på Bemanningsföretagens hemsida, går det att läsa att det råder arbetskraftsbrist bland bemanningsföretag i Sverige. Samtidigt rapporterar Arbetsförmedlingen om 468 000 arbetslösa. Här kan ses en möjlighet till att utveckla samarbete mellan olika parter för att bidra till en mer fungerande arbetsmarknad i Sverige. Detta kan bidra till effektivisering av rekryteringsprocesser för företag samtidigt som bemanningsföretag hjälper till att få rätt kompetens på rätt plats.
I och med detta allt vanligare sätt att erhålla arbetskraft genom inhyrning i kombination med branschens tillväxt ser vi med intresse att undersöka av vilka anledningar företag tar hjälp av bemanningsföretag. En bransch som ofta hyr in personal, både tjänstemän och arbetare, är
6 livsmedelsbranschen. Därför har vi för detta arbete valt att beskriva hur och varför två företag i livsmedelsbranschen använder sig utav bemanningsföretag.
1.1 Problemformulering
Bemanningsföretagen har historiskt sett till en början hyrt ut lärarinnor och stenografer, men har idag utvecklats och bemannar och rekryterar arbetskraft inom de flesta yrkeskårer.
(Johnson 2010 s. 10) Både små och stora företag anlitar bemanningsföretag, dock tenderar större företag att ha fler inhyrda personer än mindre företag (Forde et al. 2008). Detta torde innebära att sannolikheten att ha inhyrd personal på flera olika positioner och nivåer i företaget ökar med organisationens storlek. En stor aktör på den svenska arbetsmarknaden som använder sig av bemanningsföretag är livsmedelsbranschen. Inhyrd personal används här på flera olika organisationsnivåer, från lagerpersonal som arbetar med att plocka varor på företagens lagerenheter till managementkonsulter på högre nivå för att hjälpa till att utveckla verksamheterna. Beslut om hur ett företag ska organisera sin personal är en viktig fråga för verksamhetens resultat. Vi tycker därför att det är intressant att undersöka företag som använder sig av inhyrd arbetskraft på flera. Utgångspunkt för uppsatsen tas i formulerat syfte och frågeställningar nedan.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med detta arbete är att beskriva hur användningen av bemanningsföretag ser ut i två olika företag inom livsmedelsbranschen. Vidare beskriver vi anledningar till varför dessa företag hyr in personal från bemanningsföretag baserat på en framtagen analysmodell utifrån den teori som presenteras i denna uppsats. För att uppnå syftet har vi utgått från följande frågeställningar:
- Hur ser användningen av bemanningsföretag ut för två företag inom livsmedelsbranschen?
- Av vilka anledningar hyr dessa två företag in personal från bemanningsföretag?
7
2. Teori
I detta kapitel presenteras flertalet återkommande anledningar till varför företag väljer att ta in arbetskraft från bemanningsföretag. Forskningsrapporter och vetenskapliga publikationer samt artiklar om ämnet tar upp en rad faktorer som kommer att presenteras närmare. Vi har valt att redogöra för teorin utefter vad respektive artikel eller författare har kommit fram till
2.1 Anledningar till varför företag hyr in personal via bemanningsföretag Forskarna Andersson Joona och Wadensjö (2010) anser att det finns två tydliga anledningar till varför företag hyr in personal istället för att rekrytera själva. För det första är det en kostnadsfråga. De totala kostnaderna blir lägre för kundföretaget, även om timkostnaden för den inhyrde är högre och eventuell avgift till bemanningsföretaget tillkommer, vilket beror på att kundföretaget inte behöver stå för de avgifter som en arbetsgivare är skyldig till. För det andra kan arbetskraft snabbare fås på plats och möjligheten att ta in personal för ett begränsat antal timmar göra att de totala kostnaderna minskar. Andersson Joona och Wadensjö (2010 s.
12) menar även att företag som oftare anlitar bemanningsföretag, oftare befinner sig i skeden med omstruktureringar i verksamheten. Dessa omstruktureringar och hur företagen väljer att organisera sin verksamhet har inverkan på hur benäget företaget är att hyra in personal.
Även Johnson (2010 s. 92) tar upp en rad olika motiv till användningen av hyrarbetskraft. Den vanligaste anledningen, som 50 procent av de som använder inhyrd personal, uppger är för att ersätta frånvarande personal. 27 procent använder hyrarbetskraft för att täcka förutsebart behov av extra kapacitet under en begränsad period. För 19 procent var motiven att tillfälligt obesatta arbeten och 18 procent använder sig av inhyrd personal när det uppstår ett oförutsebart behov av extra kapacitet under en begränsad period. För 14 procent är inhyrningen det enda sättet att erhålla arbetskraft samtidigt som 11 procent hyr in på grund av behov av specialistkunskap. 8 procent uppger att framtida personalbehov är osäkert och hyr därför in personal genom bemanningsföretag. 4 procent använder inhyrning som en form av provanställning samtidigt som en lika stor andel hyr in för att undvika lagen om anställningsskydd vid en eventuell neddragning av personal.
Fler anledningar finns redovisade i en rapport från Teknikföretagen (2006) som behandlar varför så många medarbetare är inhyrda inom teknikföretag och de vanligaste anledningarna till användning av extern arbetskraft. Viktigt att notera gällande denna rapport är att resultaten
8 berör företag i teknikbranschen och kan därför skilja sig från de anledningar som gäller företag i andra branscher. Dock återkommer flertal av påståendena även i artiklar av Forde, MacKenzie och Robinson (2008) samt Thommes och Weiland (2010) som berör branschen mer i allmänhet och som presenteras härnäst.
För det första hyrs personal in för att möta behovet av variationer i arbetsbelastning. Enligt de artiklar vi har studerat är en av de traditionella anledningarna till att ta in extern arbetskraft att kunna svara till förändringar i efterfrågan och möta konsumentens behov. En annan viktig anledning till varför företag väljer att hyra in medarbetare är för att kunna öka flexibiliteten.
För det tredje används även inhyrd personal för att täcka upp frånvaro av ordinarie personal.
Detta kan vara exempelvis vid sjukskrivningar, semestrar eller föräldraledigheter (Teknikföretagen 2006, Forde et al. 2008 och Thommes & Weiland 2010). För det fjärde används inhyrningstiden till att lära känna individen inför en rekrytering. Det förekommer ofta att individen till en början är anställd av bemanningsföretaget och därefter eventuellt går över till fast anställning hos kundföretaget. (Forde et al. 2008) Det finns viss problematik med att hitta rätt och kompetent personal, vilket kan undvikas genom en hjälpande hand från bemanningsföretag, vars kärnkompetens ofta är rekrytering. Rekryteringsprocessen kan upplevas som svår för företag, framförallt när det gäller att finna specialistkompetens.
Bemanningsföretagen är specialiserade på att sköta rekryteringsprocesser och även om personalchefen besitter kompetensen att rekrytera själv har ett bemanningsföretag ofta bättre resurser och bredare kontaktnät vilket gör processen enklare och mindre tidskrävande.
(Teknikföretagen 2006 s. 6)
Organisationsförändringar kan ses som ytterligare en anledning till att hyra in personal. En liten del av teknikföretagen som undersökts anger att de hyr in personal till tidsbestämda projekt eller till avdelningar där så småningom outsourcing kommer att ske (Teknikföretagen 2006). Bemanningsföretag har fått en mer omfattande roll inom många organisationer, deras arbete har blivit mer betydelsefullt i och med att företaget som hyr in har då bättre möjlighet att fokusera på andra saker än rekrytering. Effektivitet ökar när det finns befintliga resurser att lägga ner på funktioner som handlar om företagets kärnkompetens. Förutom rekryteringsprocessen, tar bemanningsföretag ofta hand om till exempel personalvård, kontroll av löner och liknande (Teknikföretagen 2006 och Forde et al. 2008).
9 Storleken på företaget är enligt Forde, MacKenzie och Robinson (2008) positivt associerad till att oftare använda bemanningsföretag. Ju större företag desto fler inhyrda medarbetare arbetar inom företaget. Dessutom uppger de att företag som redan använder sig av olika typer av underleverantörer är mer benägna att använda sig av bemanningsföretag. Även attityder och inställning gällande synen på långtidsanställning är av betydelse. Anses att fast anställning som leder till flera års arbete på ett och samma ställe är irrelevant och inte av stor vikt för företaget, blir andelen inhyrd arbetskraft förmodligen högre. Enligt författarna har även graden av internutbildning som krävs för att klara av arbetet betydelse. Om en omfattande utbildningsperiod och mycket träning krävs i början för att kunna utföra arbetsuppgiften, tenderar företagen att vilja anställa medarbetaren själv. Ifall ingen eller enklare internutbildning krävs är inhyrning ett populärt alternativ.
Enligt Thommes och Weiland (2010) kan den ökade användningen av bemanningsföretag inte förklaras med hjälp av ekonomiska faktorer. Företagen använder sig inte av inhyrd arbetskraft i syfte att skära ner kostnader. Branschen har vuxit stadigt även om förväntningarna har varit negativa på grund av konjunkturnedgången. Att anställningsperioden, i många fall, för den inhyrda personalen är relativt kortvarig styrker också påståendet att nyttjande av bemanningsföretag inte är billigt. Vilken bransch företaget är verksamt inom har stor betydelse när det kommer till valet av anställningsform. De företag som arbetar med produktion av varor är mer benägna att använda inhyrd arbetskraft samt på en större skala än till exempel tjänsteföretag. Personalavdelningar som är verksamma inom ett företag kan uppmuntra användningen av bemanningsföretag för att skydda företagets egna medarbetare för överbelastning under arbetstoppar. Syftet kan också vara att ta bort högt standardiserade och monotona arbetsuppgifterna från ordinarie personal och låta de inhyrda ta hand om dessa.
Genom att ge de fasta anställda mer tid att ta hand om mer specialiserade, krävande och strategiska uppgifter kan, enligt Thommes och Weiland, motivationsgraden ökas betydligt, vilket i sin tur leder till högre produktivitet. (Thommes & Weiland 2010)
2.2 Anledningar till att inte hyra in personal från bemanningsföretag
Även om det finns fördelar för företag att använda sig av extern arbetskraft, finns faktorer som är bra att ta hänsyn till vid beslut om vilken anställningsform som är mest fördelaktiga för företaget. På grund av branschens relativt unga ålder är lagstiftningen inte än helt komplett och det finns utrymme för förbättringar. Det är vanligt att arbetskraft hyrs ut under både korta
10 och långa perioder. Kortsiktiga uppdrag medför att det kan blir svårt för företagen att uppnå kontinuitet i och med att medarbetarpoolen ändras konstant. Det blir svårt att skapa en stabil verksamhet om medarbetarna bara stannar kvar i någon månad. Det som kan hindra företagen att ta in extern arbetskraft är om det finns behov av långtidsanställda. Det råder även viss tveksamhet gällande kvalitet. Oron över att kvaliteten ska försämras när personal tas in via bemanningsföretag finns hos många. Detta gäller för själva produkten samt för hela arbetsprocessen. Dessutom finns strävan att behålla kontrollen över produktionen och inte riskera att mista unik kompetens genom att hamna i ett läge där konkurrenten får värdefull information som inte är mening att externa parter ska få ta del av. (Forde et al. 2008)
2.3 Analysmodell
Utifrån ovanstående redovisad teori har vi beskrivit anledningar till varför företag använder sig av bemanningsföretag. Utifrån dessa variabler har vi utformat intervjufrågorna (Se bilaga).
Det empiriska materialet vi har fått genom att intervjua två personer har vi delat upp baserat på överensstämmelser med teorin. Efter intervjuerna kom vi fram till att det som intervjupersonerna berättade till stor del stämde överens med teorin men med vissa undantag.
Vi har därför valt att kategorisera resultatet från intervjuerna i variabler baserade på de vanligaste anledningarna till användning av bemanningsföretag. Variablerna är som följer:
arbetstoppar, ersättning av ordinarie personal, kostnad, snabbhet, flexibilitet, rekryteringskompetens, planerad rekrytering, kvalitetssäkring, regleringar samt framtiden.
11
3. Metod
I detta kapitel beskrivs studiens tillvägagångssätt samt vilka delar den innefattar. Här redogörs även hur vi har sökt det teoretiska underlaget, hur urvalet av företag och intervjupersoner har gått till. Sist i avsnittet redogörs för källkritik.
För att söka svar på våra frågeställningar har vi valt att först göra en bakgrundsstudie om branschen för att bilda en uppfattning om hur den fungerar. Bakgrundsstudien har gjorts genom en litteraturstudie och därtill har vi genomfört en kvalitativ studie. Den kvalitativa delen består av två intervjuer med personer som är insatta i rekryteringsfrågor inom Sverige för två koncerner i livsmedelsbranschen. Till detta har vi varit i kontakt med ansvariga inom olika bolag genom korta telefonavstämningar inom urvalsföretagen, vilket specificeras i företagspresentationerna i avsnitt 5. Båda intervjupersonerna har goda insikter i respektive företags användning av bemanningsföretag. Litteraturstudien har genomförts genom insamling av sekundärdata i form av vetenskapliga rapporter, årsrapporter, artiklar och vad som skrivs om branschen i media. Denna teoretiska grund har vi använt för att ta fram vår analysmodell som presenterades i avsnitt 2.3. För att komplettera vår litteraturstudie har vi genomfört en personlig intervju och en telefonintervju. Ytterligare en telefonavstämning har genomförts med HR-ansvarig för ett av bolagen inom företag 1 för kompletterande information. Vi återkommer till de olika företagen i företagspresentationerna i avsnitt 5.
3.1 Litteraturstudie
Genom litteraturstudien har vi funnit bakgrundsinformation från den samlade bransch- och arbetsgivarorganisationen Bemanningsföretagen gällande historik, statistik och utveckling genom tiderna. Årsrapporter och tidigare studier hjälper oss att få en bild av branschen och anledningar till varför företag använder sig av bemanningsföretag. Vi har sökt information om hur bemanningsbranschen etablerades på marknaden, hur utvecklingen har sett ut och hur prognosen ser ut för framtiden. Branschens omfattning och betydelse för det svenska samhället var av intresse och detta undersökte vi genom att bland annat ta reda på hur stor del av den sysselsatta befolkningen som berörs av bemanningsbranschen. Även omsättningssiffror ger en bild av branschens storlek och figur för detta finns i avsnitt 4.1 Vad är ett bemanningsföretag?
12 Studien består av information av vad som skrivs i litteratur, vetenskapliga artiklar, rapporter och information från arbetsgivarorganisationerna Unionen och Almega. För att söka reda på användbar information har vi sökt i universitetens databaser inom Sverige, dels på egen hand, dels med hjälp av bibliotekarie för att optimera våra sökningar efter användbart material.
Vidare har vi tagit del av rapporter från IFAU, Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering. Två författare som ofta refereras till när det skrivs om bemanningsbranschen i artiklar och media är Andersson Joona och Wadensjö. Dessa författare ligger bakom flera av de rapporter som används för denna studie och har bidragit till forskning inom bemanningsbranschen.
3.2 Urval
3.2.1 Urval av företag
Företagen vi har valt att behandla i vår uppsats är två marknadsledande koncerner inom dagligvaruhandeln i Sverige. Båda företagen har ett stort antal anställda med bred variation av arbetsuppgifter. Vi valde stora koncerner eftersom enligt Forde, MacKenzie och Robinson (2008) spelar storleken på företaget roll när det gäller användningen av extern personal.
Önskvärt för oss var att det skulle finnas relativt stort antal inhyrda medarbetare på flera olika organisationsnivåer så att undersökningen skulle bli tillräckligt omfattande.
3.2.2 Urval av intervjupersoner
Eftersom vi valde att använda intervjuerna som fördjupning för litteraturstudien och endast genomförde två stycken intervjuer var val av intervjupersonerna viktigt för att få våra frågor besvarade. Intervjupersonerna har hand om personalfrågor i två ledande koncerner inom dagligvaruhandeln i Sverige. Intervjupersonen från företag 1 kommer hädanefter att benämnas som IP 1 och intervjupersonen från företag 2 kommer att benämnas som IP 2. IP 1 arbetar som personalchef sedan 5 år tillbaka, men har arbetat inom koncernen sedan 1997. IP 2 arbetar som HR-chef för delar av företag 2 men har en chef över sig som är huvudansvarig för företaget i Sverige. Båda intervjupersoner har goda insikter i kontakten med anlitade bemanningsföretag och är inblandade i rekryteringsprocesser vid respektive företag även i de fall de väljer att inte anlita bemanningsföretag. Detta gör att de har erfarenhet och kunskap om olika anställningsformer. IP1 fick vi kontakt med genom personliga kontakter och IP 2 blev vi hänvisade till med hjälp av informationsansvarig på koncernen.
13
3.3 Intervjuer
Vi har tagit del av metodlitteratur för att uppmärksamma oss på vad som är viktigt att ta i beakt när intervjuer genomförs. En av aspekt att vara uppmärksam på vid intervjuer är så kallad intervjuareffekt. Nationalencyklopedin definierar intervjuareffekt enligt följande:
”Den eventuella snedvridning av svaren vid en intervjuundersökning som beror på intervjuarens person, t.ex. att intervjuaren har en viss attityd eller visar vad han själv tycker i någon fråga.”
Enligt Rosengren och Arvidson (1997 s. 161) beskrivs även detta fenomen att intervjuaren har vissa förväntningar på den som intervjuas vilket kan påverka hur intervjun genomförs.
Samtidigt har personen som ger svaren vissa förväntningar gällande vilka svar som denne tänker sig vara passande eller som denne tror att intervjuaren förväntas höra. Vid kontakt med våra intervjupersoner har vi informerat dem om vilka vi är, vår studie och varför vi är intresserade att få intervjua just dem.
Vi har genomfört en personlig intervju och en telefonintervju. Den personliga intervjun genomfördes med IP 1 på dennes arbetsplats. Intervjun spelades in efter godkännande av intervjupersonen. Intervjun var delvis strukturerad med förberedda intervjufrågor som hade skickats till intervjupersonen innan intervjun genomfördes. Den andra intervjun gjordes med IP 2 på telefon. Önskvärt vore att ha genomfört en personlig intervju även här, men på grund av begränsat med tid för att få till ett möte valde vi att genomföra intervjun via telefon för att snabbare få tillgång till information. Viktigt att vara medveten om vid telefonintervjuer är att det kan vara svårt för intervjuaren att uppfatta vad intervjupersonen gör i andra änden, om personen gör någonting annat samtidigt eller kanske inte känner sig bekväm i situationen. Det kan finnas risk för att intervjupersonen besvarar frågorna annorlunda än vad personen hade gjort under en personlig intervju. Inför intervjuerna utformades en intervjumall som finns som bilaga sist i denna uppsats.
3.4 Källkritik
Information om bemanningsbranschen har vi i stor del hämtat från branschorganisationens hemsida. Då det är branschorganisationen själv som har tagit fram uppgifterna samt publicerat rapporterna och texterna på hemsidan är det viktigt att ha i åtanke att bilden läsaren får är kanske inte objektiv. En av artiklarna vi har använt under studien behandlar användningen av
14 bemanningsföretagen i teknikbranschen, och då är det viktigt att notera att resultaten främst berör företag i denna bransch. Därför kan det finnas vissa skillnader i anledningar att använda sig av bemanningsföretag jämfört med företag i andra branscher.
15
4. Bakgrundsstudie om bemanningsbranschen
I detta kapitel presenteras bakgrundsstudien om bemanningsbranschen för att ge ökad förståelse för branschen i sin helhet och hur den fungerar.
4.1 Vad är ett bemanningsföretag?
Bemanningsföretag är ett samlingsnamn för företag som arbetar med branschens fyra huvudområden, uthyrning, omställning, entreprenad och rekrytering. Bemanningsföretagens främsta uppgift är att hjälpa andra företag inom personalförsörjningsfrågor som exempelvis inhyrning och rekrytering av personal eller en kombination av dessa. Bransch- och arbetsgivarorganisationen Bemanningsföretagen har i dagsläget cirka 400 medlemsföretag i Sverige. Dessa företag har sammanlagt cirka 120 000 personer som årligen arbetar för dem.
(Bemanningsföretagen 2010)
Det första av de fyra huvudområdena som bemanningsföretag kan vara aktiva inom är uthyrning. I praktiken handlar uthyrning om personal som är anställd hos bemanningsföretaget hyrs ut till kundföretag. Andra huvudområdet, omställning, innebär att bemanningsföretaget hjälper till vid personalminskning hos kundföretaget. Kundens medarbetare omplaceras inom företaget eller till andra företag eller utbildas som förberedelse till nytt jobb. Entreprenad, det tredje huvudområdet, sker då bemanningsföretaget bemannar en hel avdelning, en process eller en verksamhet åt kunden, till exempel en kundtjänst- eller ekonomiavdelning. Bemanningsföretaget står här för arbetsledningen. Det sista huvudområdet är rekrytering, där bemanningsföretaget sköter hela rekryteringsprocessen åt kundföretaget när kunden ska anställa. Bemanningsföretaget söker rätt personer, intervjuar, tar referenser och presenterar personen för kundföretaget. Personen anställs därefter av kunden. (Johnson 2010 s.17) Statistik från Bemanningsföretagens årsrapport (2009 s. 34) visar att fördelningen mellan de fyra huvudområden är som följer: uthyrning 88 procent, omställning 6 procent, rekrytering 3 procent och entreprenad 3 procent.
4.2 Arbetsgivarföreningen Bemanningsföretagen
Branschorganisationen Bemanningsföretagen, som är en del av arbetsgivarorganisationen Almega, har som tidigare nämnts 400 medlemsföretag som utgör cirka 98 procent av marknaden inom personaluthyrningen i Sverige. De flesta av dessa medlemsföretag är auktoriserade bemanningsföretag vilket innebär en sorts kvalitetsstämpel inom branschen.
Grundläggande villkor för att bli ett auktoriserat bemanningsföretag eller auktoriserat
16 omställningsföretag är att vara bunden av kollektivavtal, tillämpa leveransvillkor och etiska regler, ha ansvarsförsäkring som skyddar kunderna samt kontrollera sina underleverantörer.
Ytterligare förutsättning för auktorisation är att företaget varit verksamt i minst ett år.
Aktuella företag genomgår årliga granskningar för att upprätthålla kvalitetsnivån. 85 procent av medlemsföretagen är auktoriserade och resterande 15 procent är nystartade företag som väntar på att få ansöka om auktorisation.
Branschorganisationen samarbetar med andra aktörer i Sverige som har att göra med arbetsmarknadsfrågor, till exempel Arbetsförmedlingen och trygghetsråden.
(Bemanningsföretagen 2010) Regleringarna genom tiderna gällande arbetsförmedlingar har ändrats steg för steg, men en viktig bestämmelse som fortfarande finns kvar är att bemanningsföretaget inte får ta ut någon avgift från den anställde vid förmedling av arbetet.
Bemanningsföretaget kan endast ta ut en avgift från det företag som hyr in arbetskraft. Inte heller får någon avgift krävas av arbetstagaren vid eventuell övergång till kundföretaget.
(Unionen 2008 s. 16)
Bemanningsbranschens penetrationsgrad, som mäter andelen av den sysselsatta befolkningen som är anställd av bemanningsföretag, var 1 procent under 2009 och redovisas i Bemanningsföretagens rapport, Antal anställda och penetrationsgrad i bemanningsbranschen 2009 som är framställd tillsammans med AB Handelns Utredningsinstitut. I rapporten kan även läsas att penetrationsgraden har sjunkit från 1,3 procent 2008, vilket i praktiken innebär att en något mindre andel av den sysselsatta befolkningen har arbetat inom bemanningsbranschen år 2009 jämfört med föregående år. På Bemanningsföretagens hemsida redogörs att branschens totala omsättning var cirka 16 miljarder kronor under 2009, vilket är något lägre än 2008 års omsättning som låg nära 20 miljarder. Både den lägre penetrationsgraden samt omsättningsminskningen kan förklaras av finanskrisen år 2008. Dock förväntas trenden att vända uppåt igen i samband med konjunkturläget. Av de 400 bemanningsföretag är det 35 stycken som står för 85 procent av den totala omsättningen.
Detta visar på att de största aktörerna dominerar bemanningsmarknaden i dagsläget. Nedan listas de tio största bemanningsföretagen i Sverige.
17 Figur 1. Ovan visas de tio största företagen inom bemanningsbranschen i Sverige.
* Procenttalen visar varje företags andel av den totala omsättningen för de 35 största företagen anslutna till Bemanningsföretagen. (Andersson Joona & Wadensjö 2010 s. 9)
4.3 Forskning inom bemanningsbranschen
Bemanningsbranschen som den ser ut idag är relativt ny och därmed förhållandevis outforskad. Det har skett många och stora förändringar inom branschen under åren. Då vi vill undersöka anledningar till användning av bemanningsföretag idag, är det teoretiska materialet för denna uppsats mestadels baserat på forskning som till största del är gjord sedan 1993 och framåt. Det var året då vinstdrivande personaluthyrning blev tillåtet i Sverige och de starka regleringarna gällande arbetsförmedlingar som funnits från branschens födelse luckrades upp.
Detta bekräftas av forskarna Andersson och Wadensjö som även de beskriver forskningen om bemanningsbranschen som relativt tunn. Däremot är affärsidén att hyra ut arbetskraft inte ung, snarare tvärtom, bemanning har funnits under längre tid men med starka restriktioner. Vidare menar Andersson och Wadensjö att branschens starka framväxt under 1990- och 2000-talet kan förklaras med anledning av riksdagens beslut om att tillåta vinstdrivande arbetsförmedlingar 1993. (Johnson 2010 s. 14) Detta kan vara en förklaring till den relativt tunna omfattning av tidigare forskning inom området (Andersson & Wadensjö 2004 s. 11).
1,3 1,4 2,4
3,2 5
6,2 7,1
11,4
20,3
27,2
0 5 10 15 20 25 30
Arena Personal Randstad Student Consulting Lernia Uniflex Academic Work Poolia Adecco Proffice Manpower
De tio största företagen inom bemanningsbranschen i Sverige 2009
Andel av omsättningen* år 2009 (%)
18 Den ökade användningen av bemanningsföretag har stärkt intresset att studera varför företagen använder sig av inhyrd arbetskraft och bemanningsföretagens roll på marknaden.
Forskningsartiklar och vetenskapliga publikationer har tagit upp faktumet att uppgifter och funktioner i bemanningsbranschen idag har utvecklats och är mer varierade än tidigare. Detta är en bransch som kommer att hänga med i utvecklingen i framtiden. (Forde et al. 2008) Andersson och Wadensjö (2004 s. 11) redogör för fler anledningar till branschens expansion.
Det är tänkbart att bemanningsföretagen har lyckats möta efterfrågan på arbetsmarknaden vilket har bidragit till branschens tillväxt. Detta kan ha två förklaringar, dels tack vare avregleringarna 1993 som gynnat bemanningsföretagen, dels genom teknisk utveckling som underlättat informationsbehandlingen för företagen.
4.4 Att vara anställd i ett bemanningsföretag
På Bemanningsföretagens hemsida finns information om vad det innebär att vara anställd av ett bemanningsföretag. Den anställde kan vara tillsvidareanställd, även kallad fast anställd, eller ha en tidsbegränsad anställning. Största skillnaden mellan dessa anställningar är att en tillsvidareanställd har en angiven uppsägningstid medan en tidsbegränsad anställning har ett givet slutdatum. Arbetstagaren kan vara anställd som tjänsteman eller som arbetare. Detta beror på var denne arbetar och hur arbetsuppgifterna ser ut. Tjänstemän innefattar en bred yrkesgrupp som exempelvis administration, telefonist, lärare, IT-tekniker. Om arbetstagaren är anställd som arbetare är exempel på yrken lagerarbetare, truckförare, fastighetsskötare och maskinoperatörer. Arbetstagaren arbetar ute hos en av bemanningsföretagets kunder, men det är bemanningsföretaget som är arbetsgivaren. Anställningsavtalet upprättas mellan bemanningsföretaget och arbetstagaren och ska ange datum för anställningsstart, huruvida det är en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning, arbetets omfattning, tjänstgöringsområde, lön och gällande kollektivavtal. Den anställde vänder sig till bemanningsföretaget vid frågor gällande sitt anställningsavtal. Största skillnaden jämfört med en vanlig anställning är att arbetet inte utförs på samma arbetsplats som där arbetstagaren är anställd. Detta innebär att ansvarig på bemanningsföretaget är arbetstagarens chef, men att ansvarig på kundföretaget agerar arbetsledare då denna är ansvarig för frågor gällande arbetets utförande. Den anställde har arbetsplikt att utföra arbetet på kundföretagets arbetsplats. Tjänstgöringsområde för var kunden kan finnas belägen är reglerat i anställningsavtalet. Anställning hos bemanningsföretag kan innebära att anställningstiden är längre på anställningsavtalet än vad behovet hos ett kundföretag är. Detta innebär att en
19 arbetstagare som är anställd hos bemanningsföretaget kan arbeta ute hos olika kunder under sin anställningsperiod hos bemanningsföretaget. Den anställde har arbetsplikt och måste finnas till förfogande för uppdrag hos andra kundföretag. Den anställde kan alltid tacka nej till nya uppdrag under anställningsperioden. Dock utgår ingen lön för de timmar den anställde inte arbetar. (Bemanningsföretagen 2010)
4.4.1 Lön som anställd i bemanningsföretag
En anställd hos bemanningsföretag får sin lön utbetalt från sin arbetsgivare som är bemanningsföretaget. Lönen baseras på antal arbetade timmar och i och med att antal timmar kan variera per månad, kan även lönen variera därefter. En heltidsanställd person i ett bemanningsföretag har en garanterad inkomst per månad. Regler om lön kan skilja sig beroende på om den anställde är anställd som tjänsteman eller som arbetare. För tjänstemän motsvarar den garanterade inkomsten en timlön för 133 timmar per månad. (En heltidstjänst innebär i genomsnitt 167 arbetstimmar per månad.) Inkomsten för dessa 133 timmar motsvarar ungefär 80 procent av den anställdes månadslön och detta får den anställde utbetalt även om denne skulle ha arbetat mindre antal timmar än vad som motsvarar garantilönen som baseras på 133 timmar. Om arbetstagaren arbetar mer än 133 timmar utbetalas lön för dessa arbetade timmar. Lönesystemet innebär därför att den anställdes lön kan variera per månad beroende på att antal arbetade timmar kan variera, men att den anställde får garantilönen utbetald. För den som är anställd som arbetare baseras löneläget på en genomsnittslön för de anställda med liknande arbetsuppgifter har på kundföretaget. Detta kallas för GFL, genomsnittligt förtjänstläge. Likt tjänstemän har även arbetare en garantilön om personen inte har blivit utbokad på uppdrag vilket innebär att garantilön betalas ut även om den anställde inte har arbetat så många timmar som garantilönen motsvarar. (Bemanningsföretagen 2010)
4.5 Bemanningsbranschen i media
Bemanningsbranschen är en ung och kraftigt växande bransch i Sverige och har diskuterats flitigt i media den senaste tiden. Bland annat på Bemanningsföretagens hemsida uppmärksammas detta då de menar att debatter och opinioner om bemanningsföretag ibland präglas av missuppfattningar och faktafel. De menar att detta mycket väl kan bero på det faktumet att branschen är så pass ny. Kunskapen och erfarenheten finns inte än hos många men samtidigt finns uttalanden där synpunkter framförs om en kraftigt växande bransch som anställer många ungdomar och invandrare. En vanlig orsak till oro hos många är gällande de
20 anställdas rättigheter i bemanningsföretag. Det sägs att anställningstryggheten är sämre, bland annat eftersom många tror att bemanningsföretagen saknar kollektivavtal. Samtidigt tror många att den inhyrda personalen inte kan planera sina liv eftersom de inte vet hur mycket lön de kommer att få nästa månad. Bemanningsbranschens svar på detta är att alla auktoriserade bemanningsföretag är bundna med kollektivavtal samtidigt som deras anställda har fasta månadslön som endast kan variera uppåt, enligt Bemanningsföretagens årsrapport 2010.
Det har även spekulerats om det är så att många väljer att arbeta genom bemanningsföretag för att på så sätt komma runt olika anställningsregler för att till exempel slippa turordningsreglerna. Juridiken är dock tydlig med att förbjuda företagen att använda bemanningsföretag på ett otillbörligt sätt. Görs detta ändå finns risk att bli dömd till skadestånd av arbetsdomstolen. Enligt branschorganisationen Bemanningsföretagen har branschens framgång i Sverige ingenting att göra med kringgående av Lagen om anställningsskydd, utan företag beslutar sig för att anlita bemanningsföretag framförallt för att möta efterfrågeförändringar, samtidigt som andra organisatoriska, företagsekonomiska och strategiska anledningar kan förekomma. Dessa kommer att redogöras för vidare i uppsatsen.
4.5.1 Fallet StudentConsulting
En händelse från sommaren 2010 som uppmärksammats i media är fallet om bemanningsföretaget StudentConsulting. Anställda från bemanningsföretaget som arbetade på Coops centrallager i Upplandsbro fick ett mejl från StudentConsulting som informerade dem att arbeta hårdare. Produktivitet mäts för både inhyrd och anställd personal hos Coop och granskas hela tiden genom att mäta aktivitet i antalet ackordminuter per timme. Den som inte arbetade 25 procent snabbare än ordinarie personal skulle enligt det utskickade mejlet mista sitt jobb omedelbart. Snittet hos den ordinarie personalen på Coops centrallager är 56 men den inhyrda personalen krävdes i mejlet klara 75 ackordminuter per timme. (Nyhetskanalen 2010) Från StudentConsultings sida hävdas att det hela var ett missförstånd. Konsultbolagets ledning kallar det aktuella mejlet för en enskild medarbetares misstag i kommunikationen.
Men efter den första skandalen har fler uttalanden om liknande förhållanden i andra sammanhang dykt upp. En anonym källa i en artikel i Sydsvenskan (2010) uppger att:
”Det är exakt samma visa här, med krav på bättre utfall på ackord än vad som gäller för de fast anställda… dansar man inte efter företagets pipa och ställer upp på de värsta tider med de kortaste av varsel märks det på fördelningen av pass nästföljande veckor.”
21 StudentConsulting kritiseras inom den egna branschen. Henrik Bäckström, förbundsdirektör för Bemanningsföretagen, säger att det inte bör finnas någon skillnad på de prestationskrav som bemanningsanställda och andra anställda har. Enligt Bäckström är det beklagligt att inblandade personer inte har varit mer pålästa om vad som gäller och hur reglerna är utformade. Dock är StudentConsulting ett auktoriserat bemanningsföretag, vilket borde vara en garantistämpel på att företaget är seriöst. Bemanningsföretagen ska nu på sin årliga granskning titta på uppgifterna om att StudentConsulting öppet har hotat med uppsägning.
Fredrik Ståhlberg, ombudsman Handels, uttrycker under samma intervju att StudentConsultings handlande ogillas. Enligt honom handlar det om ett beteende som inte hör hemma på arbetsmarknaden utan det hör hemma på 1800-talet. (Nyhetskanalen 2010)
4.5.2 Diskriminering på arbetsmarknaden
Ytterligare uppmärksammande av bemanningsbranschen i media görs i artikeln Öppnare Sverige (Dagens Nyheter 2010) som handlar om en politisk diskussion gällande en aktuell rapport om invandring med migrationsminister Tobias Billström (M) och miljöpartiets Mikaela Valtersson. Diskussionen rör bland annat aspekten om bemanningsföretag, där politikerna har fått ta del av en rapport som Andersson Joona och Wadensjö ligger bakom. I diskussionen uppmärksammas att bemanningsföretag, mer än någon annan bransch, anställer en stor andel individer med ursprung från Afrika, Asien och fler personer med ursprung från icke-västliga delar av världen. Det är just denna del människor som har svårast att få arbete i Sverige. I artikeln beskrivs att för bemanningsföretagen betyder kompetensen allt, oavsett personens ursprung. I artikeln sägs bland annat:
”Företagen har helt enkelt inte råd att diskriminera.”
Detta är en intressant vinkel och en fråga som uppkommer hur det kan vara så att för just bemanningsföretagen är kompetensen viktigast, inte ursprung. Detta kan tyckas vara en självklarhet för alla företag, men i och med att frågan uppmärksammas kan det ses som att verkligenheten ligger långt ifrån detta självklara synsätt.
22
5. Företagspresentationer
I detta kapitel presenteras de två företag som intervjupersonerna representerar.
5.1 Företag 1 (IP 1)
Företag 1 är en av Sveriges största livsmedelskoncerner vars affärsidé är att utveckla och driva framgångsrika matkoncept i Norden som vilar på tydliga och attraktiva kunderbjudanden. En av företagets målsättningar är att genom lönsam tillväxt bli ett av Nordens ledande dagligvarubolag. Företaget bedriver handel med dagligvaror inom detalj- och partihandeln i Sverige. Antalet butiker ändras ständigt och siffran uppdateras under varje kvartal. Just nu uppgår antalet egenägda butiker till 230 stycken. Koncernen samverkar även med ett stort antal handlarägda butiker knutna till koncernen genom avtal.
Företagets organisation kännetecknas av få beslutsnivåer med starkt fokus på låga administrativa kostnader. Centralt finns skalfördelar när det gäller funktioner som inköp, egna märkesvaror, logistik, IT, ekonomiadministration, personal samt ledarskapsutveckling. De enskilda kedjornas bolagsledning har ansvaret för butiksdrift, marknadsföring, sortiment och prisstategier. Enligt koncernchef och VD för företaget, har 2009 varit ett bra år för koncernen trots svårbedömda marknadsutsikter och konjunkturnedgång. Han uppger att koncernen aldrig har sålt så mycket mat till så många nöjda kunder. Detta har lett till stabil omsättningstillväxt och positivt rörelseresultat i samtliga affärsdrivande enheter. Under 2009 var medelantalet anställda i koncernen 6 816 personer. I sitt strategiska mål uppger företaget att målsättningen är att ha stolta och engagerade medarbetare som arbetar utifrån gemensamma kärnvärden i en samverkande och kostnadsmedveten organisation. Kärnvärden omsätts i handling genom kunskapsöverföring, utbildning och dialog inom koncernen. Samtidigt fortsätter flera påbörjade initiativ i syfte att säkerställa rätt kompetens, däribland utbildning i rekrytering samt ledarskapsutveckling. (Företag 1 årsredovisning 2009)
Kort telefonavstämning har gjorts med en kollega till IP 1 som är HR-ansvarig för ett av bolagen inom företag 1. I dagsläget finns ingen övergripande sammanställning av antal inhyrda personer inom Sverige. Denne menar vidare att denna information handhas av respektive enskilt bolag. Antal inhyrda personer för de olika bolagen ser olika ut. Exempelvis har ett av bolaget som handhar logistik inom företag 1 nästan 500 anställda, där andel inhyrda personer uppgår till nästan 15 procent, beräknat på medelvärde för år 2010. Dessa 15 procent
23 arbetar inom arbetarområdet och endast någon enstaka inhyrd person arbetar inom tjänstemannaområdet.
5.2 Företag 2 (IP 2)
Företag 2 är ett av norra Europas ledande detaljhandelsföretag med runt 2200 egna och handlarägda butiker i fem länder, Sverige, Norge, Estland, Lettland och Litauen. I gruppen ingår dessutom fastighetsverksamhet samt bank som erbjuder finansiella tjänster till kunder i Sverige. Koncernen är ett joint venture som ägs till 40 procent en svensk investerare och till 60 procent av en nederländsk investerare. (Företag 2 årsredovisning 2009)
Koncernen har i dagsläget 1 359 butiker i Sverige, 612 i Norge och 246 i Baltikum.
Detaljhandeln drivs genom fyra olika butikskedjor. Koncernens huvudstrategier är enligt årsredovisningen att skapa tillväxt på stabil grund, alltid vara kostnadseffektiva, vara en arbetsplats att växa på samt att arbeta långsiktigt och hållbart. VD och koncernchef för företaget uppger att år 2009 var ett bra år för hela koncernen trots lågkonjunkturen. Enligt VD:n handlar det om ett företag som vill driva långsiktiga frågor som är viktiga för både de enskilda kunderna men även för ägarna och samhället i stort. (Företag 2 årsredovisning 2009)
Under 2009 var medelantalet anställda för hela koncernen 20 412. Ett värdebaserat ledarskap och personligt engagemang präglar verksamheten och skapar tydligt resultatfokus. Företaget satsar på en hög grad av intern rörlighet med omfattande kunskaps- och erfarenhetsutbyte mellan butik och koncernfunktioner. Idag finns ett stort antal utvecklingsmöjligheter inom koncernen och företaget arbetar mot att synliggöra dessa och visa medarbetarna vilka möjligheter de har att växa inom koncernen. (Företag 2 årsredovisning 2009)
24
6. Empiri
Nedan redovisas den information vi har fått efter genomförandet av en personlig intervju och en telefonintervju. Vi har valt att redovisa empirin ämnesvis baserat på de mest återkommande anledningarna till att använda bemanningsföretag.
6.1 Resultat intervjuer
6.1.1 Arbetstoppar
IP 1 nämner att anledningen till att företag 1 hyr in personal är på grund av implementering av nytt affärssystem som pågår just nu och beräknas att pågå under de kommande tre åren. På huvudkontoret med 200 anställda är cirka 22 stycken inhyrda personer inom tjänstemannaområdet, varav 18 stycken arbetar på utvecklingsavdelningen med denna implementering. IP 1 säger att speciellt på utvecklingsavdelningen har det sedan tidigare används inhyrd personal. Anledning till det är oförutsedda händelser och att arbetstoppar behöver kapas. IP 1 tror att det ser ut på liknande sätt för många stora företag där stora investeringar görs, som exempelvis att införa nytt affärssystem, vilket kräver resurser, bland annat i form av mer arbetskraft.
Att företag 1 använder sig av inhyrd personal vid arbetstoppar blir tydligt på de siffror som IP 1 nämner. Utöver projektet för det nya affärssystemet rör det sig om färre inhyrda personer.
Istället för de dryga tjugotal de har idag, rör det sig snarare om 5-10 inhyrda personer.
Främsta anledningen enligt IP 2 är även där för att kapa toppar när det svänger i arbetsbelastning. Då tas extra arbetskraft in genom bemanningsföretag under intensiva perioder. IP 2 anser att detta är ett utmärkt sätt att ta in extra folk på. Inom koncernen hyrs till största del arbetarpersonal in för de olika lagerenheterna som finns. På tjänstemannasidan är det färre, men även där hyrs personal in och då främst inom administration och även IT- tjänster som IT-support.
6.1.2 Ersättning av ordinarie personal
IP 1 nämner till en början att arbetstoppar är den främsta anledningen till att ta in extra resurser. Senare nämner denne att huvudskälet istället är föräldraledigheter. Denne uppskattar att har företaget runt 20-30 föräldraledigheter som hanteras per år. Att få in resurser snabbt som vid exempelvis sjukdom, hastig ledighet eller uppsägning beskriver IP 2 att bemanningsföretag används. IP 2 påpekar utöver detta att rekrytering upptar mycket tid.
25 6.1.3 Kostnad
Gällande kostnadsfrågan vid användning av bemanningsföretag får vi olika uppfattningar. IP 1 på företag 1 menar att det är ringa skillnad gällande kostnad i det stora hela. IP 2 på företag 2 uppskattar att det är ungefär 50 procent dyrare att ta in inhyrd personal. Viktigt att poängtera är att olika kompetenser kostar olika mycket. De undersökta företagen använder inhyrd personal för lagerpersonal, administration och även mer kvalificerade tjänster som management konsulter som har en mycket hög timkostnad. Vid val av anlitat bemanningsföretag säger IP 2 att det är tre faktorer som styr; pris, leveransförmåga och hur väletablerat bemanningsföretaget är på marknaden. Till skillnad mot företag 1 har företag 2 avtal endast med ett bemanningsföretag som används för alla tjänster som företaget hyr in.
För företag 1 däremot används flera olika bemanningsföretag, upp till fem stycken olika där typ av kompetens som efterfrågas reglerar val av bemanningsföretag. Företaget har haft toppklassiga managementkonsulter inhyrda under två års tid med hög timpenning jämfört med andra inhyrda, vilket blir en del pengar, säger IP 1. För sådana lösningar har ledningen antagligen bedömt att de gör stor nytta och dessa tas in från utvalt företag som tillhandahåller dessa kompetenser. Företag 1 använder sig bland annat av ett bemanningsföretag som levererar kandidater till ett konkurrenskraftigt pris, säger IP 1. IP 1 menar att det inte blir så stor skillnad för dem att hyra in i jämförelse med att anställa direkt. Dessutom är det ett passande alternativ vid ett varaktigt behov av personal. Genom att hyra in personal finns möjlighet att se hur personen arbetar. Att använda bemanningsföretag kostar lite mer, men detta kan ses som en försäkringspremie, vilket är en ringa kostnad i jämförelse med att rekrytera fel. Av 200 anställda, kommer 20-30 stycken som idag är fast anställda hos företag 1 från detta bemanningsföretag från början. I och med att företaget utökade så mycket från 2005 och framåt så anställdes dessa under kort tid först och främst för att sedan bli överrekryterade.
6.1.4 Snabbhet
Vid frågan vad som är positivt med att använda bemanningsföretag säger IP 2 att bemanning är ett sätt att snabbt få resurser på plats. Som nämnts tidigare är inhyrning ett sätt att ersätta frånvaro av ordinarie personal vid kort varsel. IP 2 beskriver att de har ett pilotprojekt där bemanningsföretagspartnern bygger upp en så kallad pool. Detta innebär en grupp personer som är anställda av bemanningsföretaget, oftast extraanställda, som kundföretaget har tillgång till att använda sig av vid behov. På det här sättet finns upptränad arbetskraft tillgänglig.
26 Det första IP 1 på företag 1 säger när vi frågar av vilka anledningar de använder sig av bemanningsföretag är just att det är ett snabbt sätt att ta in personal på. En vanlig första fråga som IP 1 ställer till sina chefer när ny personal behövs är hur bråttom det är att ta in den här personen. Oftast är det väldigt bråttom. IP 1 får då tydliggöra att det kostar en slant extra eftersom denne inte har tid att hantera hela processen. Vid en rekrytering behöver annons skrivas, urval ska göras och intervjuer genomföras, vilket är tidskrävande. Genom att anlita ett bemanningsföretag behöver företag 1 inte genomföra allt detta, vilket gör att det går snabbare när ett bemanningsföretag anlitas.
6.1.5 Flexibilitet
En viktig återkommande aspekt för kundföretagen att använda sig av inhyrd personal är flexibilitet. Även om båda intervjupersonerna och information från tidigare forskning ofta tar upp begreppen kan det ha olika innebörder vid olika tillfällen. Därför kommer flexibilitet att diskuteras utifrån olika vinklar. Dels talas det om flexibilitet i upp- och nedgångar vad det gäller arbetsbelastning. IP 1 på företag 1 förklarar fler anledningar till att använda bemanningsföretag så här:
”Det är ju just flexibiliteten då, som vid föräldraledigheter. Att vi kan ta in någon ett par månader, 6 mån eller 12 mån eller så. Det är en billig försäkringspremie för oss att ta in dem ett par månader, då får vi se dem in action vilket är mycket bra för oss. Men detta är ändå förenat med mera jobb, det ska förhandlas med facket och så vidare.”
Här ser vi att tonvikten ligger på flexibilitet i fråga om att ta in eller att göra sig av med personal. Flexibiliteten för kundföretaget är att under en provperiod få se vad den anställde går för och huruvida företaget är nöjd med personen eller inte. IP 2 förklarar flexibiliteten ur en annan synvinkel. Argument för att hyra in istället för att anställa besvaras med att det är flexibelt i upp och nedgångar. Här menas att förändringar i arbetsbelastning enklare kan bemötas genom tillgång av inhyrd personal. Ytterligare en aspekt av flexibilitet som IP 2 beskriver är sammansättningen av arbetsgrupper. Om det är alldeles för stabilt i en arbetsgrupp menar IP 2 att det kan vara bra med lite nytt blod.
27 6.1.6 Rekryteringskompetens
Båda intervjupersonerna arbetar med personalfrågor och har goda erfarenheter av rekrytering, men båda uppmärksammar ändå bemanningsföretagens specialistkompetens inom området eftersom det är deras huvudkompetens. IP 1 har bland annat varit med vid anställning av de senaste 100 personerna hos sitt företag och IP 2 hjälper bland annat linjecheferna i deras rekryteringsprocesser. IP 1 uttrycker sig så här:
”Dessutom är de specialister på rekrytering. Det är det enda de gör. Jag tror att jag är hyggligt bra på att rekrytera eftersom jag har gjort ganska många intervjuer under mina 13 år nu. Men jag tror inte att jag är bättre än de på rekryteringsbolagen. Deras enda uppgift är egentligen att skaka fram riktigt bra kandidater. Det är en form av kvalitetsfråga också. Jag tror att det då blir lite bättre.”
Vidare menar IP 1 att det är just av dessa anledningar som samma bemanningsföretag använts. De som lyckas ta fram bra kandidater har samarbetet fortsatt med. Bra kandidater leder till att gjorda rekryteringar har varit framgångsrika och att då den tidigare nämnda försäkringspremien tillfredsställts och risken att felrekrytera minskar.
En annan intressant aspekt är att valet av bemanningsföretag ser olika ut för de olika undersökningsföretagen. För företag 1 är typ av efterfrågad kompetens avgörande vid val av anlitat bemanningsföretag. För inhyrning av erfarna managementkonsulter används ett konsultbolag som företag 1 har nära samarbete med, då grundaren till detta är en tidigare anställd på företaget och specialiserat sig på uthyrning av konsulter inom livsmedelsbranschen. Utöver detta använder företag 1 ofta ett annat alternativ när personal med upp till fem års erfarenhet efterfrågas. Många juniorer tas även in med relativt liten erfarenhet som får upplärning på plats hos företag 1. Här öppnas dörrarna för många nyexaminerade studenter från universitet och högskola och tas då ofta in från ett tredje bemanningsföretag.
Ett bevis på företag 1:s goda samarbete med bemanningsföretagen och att de uppfyller deras behov är att IP 1 upplever att 98-99 procent av alla de har tagit in har de varit nöjda med och som de sedan har anställt. Men det har även förekommit enstaka tillfällen då de har haft personal inhyrda under endast en begränsad period och som avslutats efter periodens slut.
