Karlstad Business School
Karlstad University SE-651 88 Karlstad Sweden
Kajsa Eriksson & Erika Sjöö
Räcker tiden till?
- Kvinnliga chefers möjlighet till work-life balance.
Is there enough time?
- Female managers possibility to work-life balance.
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: VT-14
Handledare: Tuula Bergqvist
Sammanfattning
Våra arbetsdagar blir allt längre och arbetslivet kräver mer av oss som individer. Detta innebär att det kan vara svårt att få tiden att räcka till, både till karriär och familjeliv. Att vara kvinna i en chefsposition och samtidigt ha familj med barn kan vara problematiskt. Detta beror på att kvinnan är den som inom familjen har huvudansvaret vad gäller omsorgs- och hushållsarbete. Kvinnor i chefspositioner upplever att de får arbeta hårdare än män för att bli accepterade i sin roll, då chefsrollen har en manlig norm. Detta kan resultera i att kvinnor har svårare att uppnå balans mellan de två sfärerna arbetsliv och privatliv, vilket benämns med begreppet work-life balance. Vårt syfte med undersökningen är att få förståelse för hur kvinnor på chefspositioner upplever work-life balance. Frågeställningarna som besvaras är:
Upplever kvinnliga chefer work-life balance? Hur upplever kvinnliga chefer sin roll som chef? Vilka svårigheter finns det med att vara kvinna och chef? Hur skapar kvinnliga chefer balansen mellan arbetsliv och privatliv? Utgångspunkten för undersökningen låg i teoretiska referensramen som behandlade teorier kring begreppet work-life balance, genus samt arbetets påverkan på work-life balance. Vi använde oss av en kvalitativ metod i form av intervjuer som datainsamlingsmetod. Det var sju kvinnliga chefer som deltog i vår undersökning. Dessa var valda efter urvalskriterierna att de skulle vara kvinna och arbeta på en chefsposition.
Resultatet visar att kvinnliga chefer upplever sig ha work-life balance men att balansen är skör. Trots balansen de upplever sig ha, upplever de inte någon tydlig gräns mellan arbete och privatliv. Vad gäller sin roll som chef och kvinna låg problematiken i att de upplevde att de behövde bevisa sin kompetens mer än män på samma position, vilket var energikrävande.
Dock underlättade det för balansen att kvinnorna fann sina arbeten meningsfulla. Att man som chef har möjligheten att påverka fungerade som en drivkraft hos kvinnorna. De kvinnliga chefernas upplevda balans berodde i huvudsak på att de hade flexibla arbeten, en stöttande partner, att de satte gränser för sin tillgänglighet gentemot arbetet samt att de fick tid för sig själva när de utövade sin fritidsaktivitet.
Nyckelord: Kvinnor, chefsposition, work-life balance, flexibilitet, tillgänglighet, genussystemet, hushållsarbete, krav och kontroll, kvalitativ.
Förord
Med denna C-uppsats avslutar vi vår tid på Karlstads Universitet och Personal och
arbetslivsprogrammet. Uppsatsen har arbetats fram tillsammans och det går inte utläsa vem som har gjort vad.
Vi vill rikta ett stort tack till Er kvinnor som ställde upp på att bli intervjuade och
möjliggjorde att vi kunde genomföra vårt examensarbete. Ni har alla inspirerat oss och gett oss visdom som vi tar med oss i vårt framtida yrkesliv.
Ett stort tack vill vi också rikta till vår handledare Tuula Bergqvist vars konstruktiva kritik och stöd, hjälpt oss att slutföra denna uppsats.
STORT TACK!
________________________________ ______________________________
Kajsa Eriksson Erika Sjöö
Innehållsförteckning
Sammanfattning Förord
1. INLEDNING 1
1.1 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING 1
1.2 AVGRÄNSNING 2
1.3 DISPOSITION 2
2. TEORETISK REFERENSRAM 3
2.1 WORK-‐LIFE BALANCE 3
2.1.1 WORK-‐LIFE BALANCE BEGREPPET 3
2.1.2 WORK-‐LIFE BALANCE-‐BEGREPPETS FRAMVÄXT 4 2.1.3 FÖRÄNDRINGAR SOM LETT TILL ÖKADE PROBLEM MED WORK-‐LIFE BALANCE 5 2.1.4 KONFLIKTER MELLAN ARBETSLIV OCH PRIVATLIV SOM PÅVERKAR WORK-‐LIFE BALANCE 6
2.2 GENUS 6
2.2.1 GENUSSYSTEMET 6
2.2.2 WORK-‐LIFE BALANCE, ETT KVINNOPROBLEM? 8 2.2.3 FLEXIBILITET, ETT SÄTT FÖR KVINNOR ATT SKAPA WORK-‐LIFE BALANCE? 9
2.3 ARBETETS PÅVERKAN PÅ WORK-‐LIFE BALANCE 9
2.3.1 ARBETETS KRAV OCH DEN EGNA KONTROLLEN 10 2.3.2 ÅTGÄRDER FÖR ATT SKAPA WORK-‐LIFE BALANCE 11 2.3.3 HUR KAN EN ORGANISATION VARA MED ATT SKAPA WORK-‐LIFE BALANCE FÖR SINA ANSTÄLLDA? 12
2.3.4 CHEFSROLLEN 12
2.3.5 TILLGÄNGLIGHET 13
3. METOD 15
3.1 METODVAL 15
3.1.1 KVALITATIV METOD 15
3.2 URVAL 15
3.2.1 RESPONDENTERNA 16
3.3 INTERVJUGUIDE 17
3.4 GENOMFÖRANDET 17
3.5 DATABEARBETNING OCH ANALYS 18
3.6 RELIABILITET OCH VALIDITET 19
3.7 ETIK 21
4. RESULTAT OCH ANALYS 23
4.1 KVINNLIGA CHEFERS WORK-‐LIFE BALANCE 23
4.2 ATT VARA CHEF 23
4.2.1 MÖJLIGHET ATT PÅVERKA 24
4.2.2 CHEFSROLLENS INNEBÖRD 24
4.3. SVÅRIGHETER MED ATT VARA KVINNA OCH CHEF 26
4.3.1 MANNEN SOM NORM I CHEFSROLLEN 26
4.3.2 HAR KVINNOR FÖR HÖGA KRAV PÅ SIG? 27 4.4 SÅ SKAPAR KVINNLIGA CHEFER WORK-‐LIFE BALANCE 28
4.4.1 ATT UTNYTTJA FLEXIBILITETEN 28
4.4.2 ATT SÄTTA GRÄNSER 29
4.4.3 VIKTEN AV PLANERING 30
4.4.4 HJÄLP OCH STÖD 30
4.4.5 ATT FÅ TID TILL SIG SJÄLV 32
5. SLUTSATS OCH DISKUSSION 34
5.1 SLUTSATS 34
5.2 DISKUSSION 35
6. REFERENSLISTA 36
BILAGOR 38
BILAGA 1, INFORMATIONSBREV 38
BILAGA 2, INTERVJUGUIDE 39
1. Inledning
Arbetslivet har förändrats de senaste decennierna. Förändringarna som skett är bland annat att arbetet utvidgats, organisationerna har blivit mer flexibla och ansvaret på individen i organisationen har blivit större (Jansson, Sandlund, Jakobsen & Olin-Scheller 2012). Enligt Jansson et al. (2012) ska en idealisk medarbetare i dagens arbetsliv inneha egenskaper som innebär hängivenhet till arbetet, tillgänglighet och flexibilitet. Dessa egenskaper har diskuterats i avseende av genus och kan tänkas vara svårare att uppfylla för kvinnor med familj än för män med familj. Kvinnan idag är den som trots ökad jämställdhet, tenderar att ha huvudansvaret för arbetet i hem och familj. Empirisk forskning visar på att kvinnor i större utsträckning drabbas av stressproblematik i arbetet (Boye 2008, 2010 refererad i Jansson et al.
2012). För att undvika stress är det viktigt att känna balans mellan livets två sfärer, produktiva sfären, som innebär förvärvsarbete och den reproduktiva sfären, arbetet som sker i hem och familj. Upplevd balans mellan sfärerna benämns med begreppet work-life balance och det är detta begrepp som används i denna undersökning.
Jansson et al. (2012) uttrycker ytterligare en faktor till kvinnors högre grad av stressproblematik i arbetslivet. Faktorn Jansson et. al (2012) tar upp är den att kvinnor oftare än män innehar yrken som innebär mindre inflytande och kontroll över sin arbetssituation. En chefsroll innebär däremot inflytande, kontroll och flexibilitet i arbetet. Mannen är normen vad gäller chefsrollen, vilket kan innebära svårigheter för kvinnor på chefspositioner (Granberg 2011, s.309).
I denna undersökning kommer fokus ligga på kvinnliga chefer och deras upplevelse av work- life balance. Försvåras work-life balance av att de är kvinnor på chefsposition och hur gör de för att skapa balans?
1.1 Syfte och frågeställning
Vårt syfte är att öka förståelsen för hur kvinnor på chefspositioner upplever work-life balance.
• Upplever kvinnliga chefer work-life balance?
• Hur upplever kvinnliga chefer sin roll som chef?
• Vilka svårigheter finns med att vara kvinna och chef?
• Hur skapar kvinnliga chefer balansen mellan arbetsliv och privatliv?
1.2 Avgränsning
Work-life balance är ett begrepp som rör alla människor som verkar i arbetslivet. Vi har avgränsat undersökningen och fokuserar endast på kvinnliga chefers upplevelse av work-life balance. Vi kommer därför inte göra några jämförelser mellan män och kvinnor i denna undersökning.
1.3 Disposition
Uppsatsen är uppdelad i fem avsnitt: Inledning, Teoretisk referensram, Metod, Resultat och analys, samt Slutsats och diskussion. I Inledningen redogör vi för bakgrunden till undersökningen samt vilket syfte undersökningen har och vilka frågeställningar som ska besvaras. Den Teoretiska referensramen presenterar tidigare forskning på området. Dessa teorier är relevanta för undersökningens syfte. Vi börjar med att presentera work-life balance och dess framväxt samt beskriver förändringar som lett till ökade problem med balansen.
Vidare redogörs för konflikter som kan uppstå mellan arbetsliv och privatliv som kan på påverka work-life balance. Nästa del i den teoretiska referensramen behandlar genusaspekten där vi förklarar genussystemet och resonerar kring om work-life balance är ett kvinnoproblem. Teoriavsnittet avslutats med arbetets påverkan på work-life balance, för att sedan gå över till redogörelser kring arbetets krav och den egna kontrollen. Vi redogör för vilka åtgärder som finns för att skapa balans samt hur organisationen kan arbeta för att främja work-life balance. Den teoretiska referensramen avslutas med beskrivning av chefsrollen och kraven på tillgänglighet som rollen innebär. I Metodavsnittet redogör vi för hur vi valt vår metod, hur genomförandet gått till, vilka etiska aspekter vi tagit hänsyn till samt att vi diskuterar undersökningens kvalitet under rubrikerna reliabilitet och validitet. I Resultat och analys-avsnittet presenterar vi vårt resultat av undersökningen. Presentationen görs genom att vi för en analys kring vad respondenterna sagt och kopplar detta till vår teoretiska referensram. På så sätt har vi uppfyllt undersökningens syfte som innebär att öka förståelsen kring kvinnliga chefers work-life balance. Avslutningsvis, i slutsats och diskussionsavsnittet, redogör vi för våra slutsatser samt för en diskussion kring resultatet.
2. Teoretisk referensram
I detta kapitel redogörs det för den teoretiska referensram som är vår utgångspunkt i undersökningen. Avsnittet är uppdelat i tre huvudkategorier: work-life balance, genus samt arbetets påverkan på work-life balance.
2.1 Work-life balance
Vi börjar med att definiera begreppet work-life balance. Detta för att skapa en förståelse för vad work-life balance innebär, hur det vuxit fram och varför det idag är ett relevant fenomen.
2.1.1 Work-life balance begreppet
Att kunna balansera arbetsliv och privatliv i dagens samhälle är ett komplext fenomen (Tyrkko 2002). Arbetslivet ställer krav på både kvinnor och män. Kraven kan handla om att vara tillgänglig och att man ska kunna arbeta ett visst antal timmar (Bergman 2011, s.106f).
Samtidigt som dessa krav ska uppfyllas finns ytterligare krav från livets andra sfär, det privata livet, livet utanför arbetet. Där finns som Bergman (2011, s.106) beskriver andra individer som kräver din energi, tid och närvaro, dessa kan vara en partner, barn, eller andra anhöriga.
Detta beskrivs också av Emslie och Hunt (2009) som förklarar att de två sfärerna arbete och privatliv gärna spiller över i varandra.
Sree och Jyothis (2012) definition av begreppet work-life balance ger en enkel och klar bild av vad det handlar om: “Work-life balance är en term som används för att beskriva de handlingar som utförs för att skapa en balans mellan kraven i privatliv och arbetsliv”.
Handlingarna Sree och Jyothi (2012) syftar till i sin definition är vad lagstiftande makter, arbetsgivare och arbetstagare utför för att skapa förutsättningar till att uppnå work-life balance. Definitionen är relevant då det i uppsatsen diskuteras kring förutsättningarna för kvinnliga chefer att kunna uppnå work-life balance samt att det redogörs för hinder som kan komma att motverka deras balans mellan arbetsliv och privatliv.
Noon och Blyton (2007, s.356f) förklarar att det som utgör en tillfredsställande Work-life balance varierar från person till person och speglas av individens omständigheter och preferenser. En nyckelfaktor för att uppnå en god work-life balance är kontrollfaktorn. Graden av kontroll som en individ upplever sig ha i sitt arbetsliv och privatliv är avgörande för att skapa den form av work-life balance som individen önskar. Obalans mellan arbete och privatliv skapas antingen av att stress och krav i arbetslivet leder till att privatlivet blir lidande eller så påverkar privatlivets stress och krav arbetslivet negativt.
Arbetets krav och den egna kontrollen tas upp längre fram i teorikapitlet då vi redogör för Karasek och Theorells krav- och kontrollmodell (1990, s.270). Chefsrollen är ett yrke med höga krav men också hög kontroll. Det är ett yrke med hög arbetsbelastning som också innebär flexibilitet. Flexibiliteten bidrar till frihet att själv styra över sitt arbete vilket kan
främja work-life balance. Det redogörs för chefsrollen och vad den innebär längre fram i teorikapitlet. Nedan fortsätter vår teoretiska referensram med att beskriva hur work-life balance begreppet växt fram.
2.1.2 Work-life balance-begreppets framväxt
Noon och Blyton (2007, s.359) förklarar att även om begreppet work-life balance är relativt nytt så har problemet funnits länge. Tidigt under industrialismens utveckling var arbetsdagarna långa, upp till 12 timmars arbetstid per dag, och det fanns ingen tid till ett privatliv som innefattade annat än sömn. Det var Australien som, i mitten på 1800-talet, var först med att införa 8 timmars arbetsdag. Detta genomfördes med hjälp av en kampanj innehållandes denna slogan: Åtta timmars arbete, Åtta timmars rekreation, Åtta timmars sömn. Bacik och Drew (2006) ger ett exempel på hur work-life balance hos kvinnor uppmärksammades 1882 då Laila Robinson fick frågan om hur det praktiskt skulle fungera för henne att arbeta som advokat och samtidigt framgångsrikt uppfylla de krav som ställs på henne som fru och mor. Barn- och hushållsarbetet ansågs bli lidande då kvinnor började arbeta.
Vi redogör längre fram i teoriavsnittet för de problem som uppstår i familjelivet då båda föräldrarna arbetar. Hochschilds (2011) forskning visar att kvinnor löper större risk för att stöta på problem gällande work-life balance då de tenderar att ta större ansvar inom familjelivet.
Granberg (2011, s.663f) anser att det nya arbetslivet är präglat av ökad konkurrens, vilket leder till att man inom företagen måste vara beredda på att snabbt kunna anpassa organisationen och sättet att arbeta inom den för att nå framgång. I den kunskapsintensiva, högteknologiska och snabbföränderliga värld vi lever i har ansvaret på individen i organisationer blivit allt större. Individen som arbetstagare har större frihet, men också ett ansvar att i större utsträckning själv planera sitt arbete och sitt övriga liv. I det traditionella industrisamhället var avgränsningen mellan arbetsliv och privatliv mycket tydligare än idag.
De ökade kraven på eget ansvar samt den ökade flexibiliteten, gällande arbetstid och arbetsplats, som kan ses inom vissa yrkesgrupper idag har lett till att denna avgränsning blivit otydlig. Granberg (2011, s.663) citerar Allvin et al. (2006) gällande hans syn på det nya arbetslivet: “ Ju flexiblare arbetets organisering blir, desto otydligare blir också arbetets avgränsning gentemot det övriga livet”. Granberg (2011, s.663) ger exempel på de negativa sidor han ser av det nya flexibla arbetet. Han menar att det negativa kan vara en ökad risk för en känsla av otillräcklighet hos individen, samt att risken för överbelastning kan komma i och med ett arbete utan tydliga avgränsningar. Man bör också se till fördelarna med det nya arbetslivet säger Granberg (2011, s.663). Det är ett arbetssätt som ger större möjligheter till personlig utveckling samt att den flexibla delen av det kan vara en stor fördel då man själv i stor utsträckning kan styra sina arbetstider och sin arbetsplats för dagen. Sammantaget tyder detta på att flexibiliteteten och det ökade ansvaret på individen både kan ha negativ och positiv inverkan på work-life balance.
För att få en uppfattning om vilka förändringar som skett i dagens samhälle både i arbetslivet och privatlivet refererar vi till Noon och Blyton (2007, s.359ff) som identifierat fyra områden som presenteras härnäst.
2.1.3 Förändringar som lett till ökade problem med work-life balance
Noon och Blyton (2007, s.359ff) tar upp fyra områden gällande förändringar i arbetslivet och privatlivet som bidragit till problem med work-life balance. Dessa förändringar är:
förändringar i vilka som deltar i arbetslivet, förändringar gällande arbetstid, förändrad upplevelse av arbete och förändringar i privatlivet. Här följer en kort redogörelse för dessa områden:
1. Förändringar i vilka som deltar i arbetslivet. Kvinnor arbetar idag i stor utsträckning vilket är ett mönster som ses i de flesta industriländer. En konsekvens av dessa förändringar är att den tidigare familjemodellen, enförsörjarmodellen, har försvunnit.
Enförsörjarmodellen innebär att mannen ansvarar för den produktiva sfären, förvärvsarbetet, och kvinnan för den reproduktiva sfären, hushållsarbetet. I dagens samhälle är tvåförsörjarmodellen mer förekommande, den innebär att man delar på ansvaret gällande den ekonomiska försörjningen. Detta leder till att hushållsarbetet blir ett arbete utöver förvärvsarbetet, vilket gör det svårt att hinna med (Noon &
Blyton 2007 s.360f).
2. Förändringar gällande arbetstid. Längre arbetsdagar samt att ta med arbete hem har blivit vanligare. Detta trots att det finns lagstiftning på hur många timmar i veckan man ska arbeta. I vissa fall beror detta på att arbetstagaren behöver pengar för att uppehålla sin levnadsstandard och arbetar därför långa arbetsdagar. Andra vill visa sitt engagemang i arbetet genom tiden de lägger ner. I andra fall kan det vara så att det inom organisationen råder en kultur som pressar de anställda till långa arbetsdagar.
Tekniken idag ger arbetstagare möjlighet att arbeta utanför arbetsplatsen, vilket i många avseenden är till fördel då det bidrar till flexibilitet. Den negativa aspekten av att arbeta utanför arbetsplatsen är att problem kan uppstå med att avgränsa arbetstiden från fritiden (Noon & Blyton 2007 s.361f).
3. Förändrad upplevelse av arbete. Arbetsmarknaden präglas idag av tillfälliga anställningar, nedskärningar och hög arbetslöshet vilket leder till att arbetstagaren upplever en känsla av osäkerhet på arbetsmarknaden. Denna osäkerhet förhindrar framtidsplaner som grundar sig i trygghet gällande ett fast arbete och inkomst (Noon
& Blyton 2007 s.363f).
4. Förändringar i privatlivet. Till följd av sociala och kulturella förändringar i samhället är det främst två förändringar som är av stor betydelse, förändrade familjestrukturer och förändrade kulturella värderingar. Storfamiljen, hushåll med flera medlemmar än mamma, pappa, barn, är inte lika stark som förr. Idag ser familjekonstellationerna
annorlunda ut med bland annat fler enmanshushåll. Storfamiljens funktion var ett informellt system med omvårdnadsansvar för barn- och äldreomsorg. Uppfattningen om hur mycket inkomst som behövs för att leva ett tillfredsställande liv har också förändrats. Vilket den ökade konsumtionen är bevis på (Noon & Blyton 2007 s.364f).
Dessa förändringar leder till konflikter gällande work-life balance både för män och kvinnor.
Greenhaus och Beutell (1985, refererat i Noon & Blyton 2007, s.357) har identifierat tre konflikter som vi redogör för i nästkommande del.
2.1.4 Konflikter mellan arbetsliv och privatliv som påverkar work-life balance
Greenhaus och Beutell (1985, refererat i Noon & Blyton 2007, s.357) har identifierat tre källor till konflikt mellan de olika sfärerna arbetsliv och privatliv. Dessa tre är time-based conflict, strain-based conflict och behaviour-based conflict. Här följer en kort redogörelse:
• Time-based conflict är en konflikt där tid spenderat i en av sfärerna resulterar i mindre tid än önskat i den andra sfären. Denna konflikt kan uppstå då långa arbetsdagar skapar problem för individen att få tid över till privatlivet.
• Strain-based conflict visar en konflikt grundad i överbelastning i en sfär som gör det svårt att möta kraven som existerar i den andra sfären. Ett exempel på denna sorts konflikt är att privata krav kan påverka individens koncentrationsförmåga under arbetstiden och vice versa.
• Behaviour-based conflict visar när ett beteende eller en roll som krävs i den ena sfären inte passar in i den andra och skapar därigenom en konflikt. Konflikten uppstår då individen tar med sig sin yrkesroll hem vilket kan skapa problem mellan medlemmarna i hushållet.
Att ha konflikt mellan sfärerna arbetsliv och privatliv är ett växande problem i dagens samhälle och forskning visar att kvinnor löper större risk än män att få problem med work-life balance (Hochschild 2011). Vi har därför valt att undersöka work-life balance hos kvinnor i karriären och redogör härnäst för genus och vilken påverkan kön har på balansen.
2.2 Genus
Work-life balance är främst ett problem hos kvinnor vilket genomgående tas upp i hela teorikapitlet men förtydligas i detta avsnitt om genus.
2.2.1 Genussystemet
Män och kvinnor har historiskt sett, och än idag olika status i samhället. Mannen är normen och den som står högst i samhällets hierarki (Hirdman 1988). Att denna struktur kvarstår är en fråga om genus och det som Hirdman (1988) valt att kalla genussystemet. Genus är enligt
Hirdman (1988) det begrepp som bäst beskriver de föreställningar och förväntningar som finns på individer beroende på vilket biologiskt kön de tillhör. Hirdman (1988) menar att genus är en social konstruktion som skapas av samhället, detta innebär att samhället genom att isärhålla vad som anses manligt och kvinnligt reproducerar genus. Detta bidrar till att strukturella könsskillnaderna kvarstår. Den ordningsstruktur som råder mellan könen är det som Hirdman (1988) valt att kalla genussystemet. Genussystemet är uppbyggt enligt två principer, den ena principen bygger på det faktum att man särskiljer på män och kvinnor och deras egenskaper och förmågor, det så kallade isärhållandet. Den andra principen rör hierarkin som finns mellan män och kvinnor i samhället, mannen är normen, det kön allt utgår ifrån (Hirdman 1988). Att särskilja män och kvinnor i annat som inte rör de biologiska skillnaderna, resulterar i att kvinnor och män befinner sig på olika platser i genussystemet, de innehar också olika sysslor och tillskrivs olika egenskaper. Detta ser man bland annat gällande arbetsdelningen mellan könen, på de jobb som strukturellt ”tillhör” män och de arbeten som strukturellt ”tillhör” kvinnor (Hirdman 1988). Strukturellt manliga jobb finns inom produktion av kapital medan strukturellt kvinnliga jobb handlar om reproduktion av det mänskliga livet i sig, till exempel yrken inom vård och omsorg.
Teorin kring genussystemet skapades 1988 men vi anser denna teori fortfarande aktuell då det finns nyare forskning som visar att det fortfarande råder en strukturell ojämlikhet mellan män och kvinnor. Könsrollerna har till vis del luckrats upp, men Grönlund (2004, s.40f) menar att föreställningarna om könen fortfarande lever kvar. Föreställningarna synliggörs genom kvinnor och mäns beteende och ansvarsområden i hemmet. Män och kvinnor gör olika utbildnings- och yrkesval och arbetsgivare har olika förväntningar på individen beroende på vilket kön de tillhör.
Hirdman (1988) menar att det som krävs för att bryta detta system är att man slutar att särskilja män och kvinnor, att män börjar inkräkta i kvinnliga sfärer och kvinnor i manliga.
Genom att försöka ta bort mannen som norm kan man successivt börja resan mot ett mer jämställt samhälle. Idag delar mannen och kvinnan i en familj på rollen som försörjare. Att kvinnor är en del av arbetslivet idag ett vedertaget faktum, vad som dock ännu inte är lika vedertaget, är att man i en familj delar på sysslorna i hemmet. Här ser man att genussystemet ännu existerar, kvinnan är fortfarande mer förknippad med sysslorna som sker i hemmet jämfört med mannen. Vilket styrks av Hoschchilds (2011) forskning som visar att kvinnor tar större ansvar inom familjelivet. Hirdman (1988, s.58) uttrycker sig om fördelningen av platser, sysslor och egenskaper mellan män och kvinnor i Sverige: “... att platserna kan vara båda könens, att sysslorna kan vara båda könens, att egenskaper kan vara båda könens. Detta att det kan vara så, även om det inte är så, är viktigt.” Genussystemet är en faktor som bidrar till att kvinnor har mer problem med work-life balance än män. Kvinnor har en större arbetsbelastning än män på grund av den strukturella arbetsfördelning som existerar i samhället. I nästa del redogörs det för konsekvenserna av detta.
2.2.2 Work-life balance, ett kvinnoproblem?
Forskning visar att kvinnor upplever mer obalans mellan arbete och privatliv än män (Frenkenhaeuser et al. 1989; Lundberg et al. 1994 refererade i Emslie & Hunt 2009).
Strazdins och Broom (2004, refererade i Emslie & Hunt 2009) menar att kvinnor har större ansvar för barn och hushåll och att kvinnan har hand om det emotionella arbetet i en familj.
Det emotionella arbetet beskrivs som det arbetet där man ska finnas till för sina familjemedlemmar, lyssna till deras tankar och känslor. Kvinnan är den som ansvarar för att upprätthålla familjens relationer. Dessa tankar som presenteras av Strazdins och Broom (2004, refererade i Emslie & Hunt 2009) kan kopplas samman med det som Bergqvist (2004) redogör för gällande den kvinnliga kärleksformen bekräftare, de som inom familjen ansvarar för att ge kärlek till sina nära och kära. Man ska helt enkelt vara en bra mamma och bra partner. Samtidigt ska man som kvinna också uppfylla kraven som ställs inom arbetslivet.
Hochschilds (2011) forskning visar att kvinnan tar större ansvar inom familjelivet och därmed löper större risk att stöta på problem gällande work-life balance. Hochschild (2011) beskriver att förvärvsarbetet, som hon valt att kalla “det första skiftet”, tar upp mer och mer tid vilket resulterar i att familjelivet, “det andra skiftet”, blir stressigt och svårt att hinna med.
Tidsbristen och försöken att organisera familjelivet med dagens mer krävande arbetsliv leder till konflikter. Hantering av dessa konflikter är det Hochschild (2011) kallar “det tredje skiftet”. Dessa omständigheter gör det svårt att finna balans mellan arbete och privatliv i synnerhet för kvinnor då de tenderar att ta mer ansvar i hemmet.
Skilsmässor är ett vanligt fenomen i dagens samhälle och detta innebär en ökning av ensamstående föräldrar. På grund av den traditionella könsstrukturen som råder än idag, tenderar kvinnorna vara de som i skilsmässor får vårdnad om barnen. Detta är ytterligare en aspekt av varför work-life balance är ett aktuellt problem för kvinnor i dagens arbetsliv (Maxwell 2005). Arbetsdelningen i hem och familj är grunden till varför kvinnor i större utsträckning än män stöter på problem med work-life balance. Mammor som har barn under 13år tenderar att ha mycket svårare att uppnå work-life balance än pappor med barn i samma ålder (Higgins et al. 1994; Fu & Shafer 2001, refererade i Maxwell 2005). Kvinnor tenderar också att spendera mer tid på arbetet än de vill, vilket leder till en konflikt gällande balansen mellan arbetsliv och privatliv. En studie som gjorts av Emslie och Hunt (2009) visar att kvinnor har en tendens att förminska sina problem med work-life balance. De fortsätter i samma mönster och accepterar sin roll i könsstrukturen. Detta visar att kvinnor tenderar att sätta andras behov före sina egna vilket i sin tur kan resultera i ohälsa. Theorell (2003, s.9) uttrycker sig följande kring individer drabbade av stress och utmattning: “De personer som utvecklar de allvarligaste utmattningssyndromen är i allmänhet inte de som fuskar med sjukförsäkringssystemet eller tar ut för mycket korttidsfrånvaro, utan tvärtom de som håller ut allt för länge och inte klagar.”
Flexibilitet är något som tas upp som ett möjligt sätt för kvinnor att möta de krav som ställs på dem både från arbetslivet och privatlivet. Vi redogör därför för arbetstids- och arbetsplatsflexibilitet och dess påverkan härnäst.
2.2.3 Flexibilitet, ett sätt för kvinnor att skapa work-life balance?
Den form av flexibilitet som här står i fokus är arbetstidsflexibilitet samt arbetsplatsflexibilitet. Termen flexibilitet används i diskussionen om arbetstidens förläggning och handlar om när man själv har möjlighet att påverka sina arbetstider och huruvida man arbetar hemma eller inte. Detta ger en positiv påverkan på upplevelsen av arbetsvillkoren (Fleetwood 2007, refererad i Bergman 2011, s.115).
Grönlund (2004, s. 39) tar upp flexibilitet, kön och gränser i sin bok där hon beskriver att jämställdhet och flexibilitet tycks gå hand i hand. Kvinnors kamp för ökade rättigheter och större frihet syns främst i en mer heterogen arbetskraft, ett förändrat familjeliv och nya servicenäringar. Dessa tre förändringar har bidragit till att underminera den dominerande manliga normen för arbete och efterfrågan på flexibilitet i arbetslivet har därmed ökat.
Samhället präglas fortfarande av segregering och hierarkisering mellan könen (Hirdman 1990
& Abrahamsson 2000, refererade i Grönlund 2004, s.40). Uppdelningen där männen huvudsakligen arbetar i den produktiva sfären och kvinnor huvudsakligen i den reproduktiva sfären skulle kunna luckras upp av flexibilitet. Då suddas arbetets gränser för tid, plats och organisation ut och sfärerna produktion och reproduktion kan förenas på ett mer naturligt sätt.
Möjligtvis öppnar detta också upp till mer flexibla könsroller, för även om könsnormerna luckrats upp så lever föreställningarna om könen kvar. Dessa föreställningar präglar kvinnor och mäns beteende i hemmet, arbetsgivares förväntningar på beteende samt yrkes- och utbildningsval (Grönlund 2004, s.40f).
Arbetstidsflexibiliteteten ska göra det lättare för individer att förena arbetsliv och privatliv.
Sharpe (2002) menar att högre tjänstemän och chefer är de på arbetsmarknaden med mest flexibla arbetstider. Detta för att ges en möjlighet att balansera arbetsliv och privatliv.
Flexibiliteten som följer med en högre position ger inte bara den anställde möjligheten att kombinera sitt privatliv med arbetsliv, utan gynnar i många fall också organisationens behov.
Sharpe (2002) visar ett samband mellan position och flexibilitet samt att chefer har mer flextid än andra. Detta resultat tolkas som att organisationerna använder arbetstidsflexibiliteten som ett sätt att rekrytera, behålla och belöna sin personal snarare än att hjälpa anställda att minska konflikten mellan arbetsliv och privatliv. Grönlund (2004, kap.4) tolkar sina resultat som att flexibiliteten för individen och verksamheten går hand i hand upp till en viss nivå. Individens frihet med arbetstidsflexibilitet och arbetsplatsflexibilitet begränsas av verksamhetens krav på anpassning.
2.3 Arbetets påverkan på work-life balance
Det är viktigt att individen känner sig ha kontroll över de krav som ställs i arbetslivet.
Chefsrollen med dess utmaningar och krav på tillgänglighet kan vara problematisk att kombinera med ett privatliv. Vi avslutar med teorier om hur en organisation kan skapa work- life balance för sina anställda.
2.3.1 Arbetets krav och den egna kontrollen
Graden av egenkontroll i sitt arbete är viktigt för individens mående. Detta för att kunna möta de arbetskrav som ställs. Karasek och Theorells (1990, s.70) krav- och kontrollmodell visar att de arbetskrav som ställs på individen påverkas av vilken nivå av egenkontroll man anser sig ha. Att som individ ha kontroll och kunna hantera de krav som ställs är avgörande för den psykosociala arbetsmiljön. Arbeten kan delas in i fyra olika grupper, passiva/aktiva och låg- /högstress-arbeten. Det är graden av kontroll som skiljer de bästa som är de aktiva arbetena, från de sämsta som är högstress-arbetena. Arbetskraven hos både de aktiva arbetena och högstress-arbetena är höga, men i de aktiva arbetena råder det balans mellan arbetskrav och kontroll vilket är viktigt för den psykosociala arbetsmiljön. Krav-och kontrollmodellen har också en stressdiagonal och en aktivitetsdiagonal. Aktivitetsdiagonalen representerar hur aktivt ett arbete är, främst ur inlärningssynpunkt då de aktiva arbetena är de mest intressanta, stimulerande och utvecklande. Stressdiagonalen avgör hur stor grad av ohälsa ett arbete innebär. I arbeten med hög stress finns det ett glapp mellan krav och kontroll.
Karasek och Theorell (1990, s.70) krav och kontrollmodell.
Krav-och kontrollmodellen har vidareutvecklats av Johnson (1986, 1991 refererat i Berglund
& Schedin 2010, s.144f) som lade till socialt stöd. Denna dimension avgör om socialt stöd finns kollektivt i arbetet eller om arbetet är isolerat. Det sociala stödet har betydelse i arbetet då det tillgodoser grundläggande behov av umgänge och fungerar som en buffert vid obalans mellan arbetskravet och den egna kontrollen. Det sociala stödet kan delas in i 3 olika grupper, emotionellt, värderande och instrumentellt stöd. Det emotionella stödet kommer ifrån arbetskamrater och ledning som bryr sig om ditt välbefinnande. Värderande stöd handlar om feedback, att man blir informerad om man gjort något bra eller dåligt. Det sistnämnda sociala
stödet, instrumentellt stöd, handlar om samarbete, i första hand med överordnade och arbetskamrater, men också kunder, klienter etc. (Berglund & Schedin 2010, s.145f).
Problem med ständig obalans mellan krav och kontroll medför negativ stress som leder till dålig psykosocial arbetsmiljö. Brister i den psykosociala arbetsmiljön orsakar ohälsa och kan leda till hjärtinfarkt, magsår, astma, migrän och utmattning. Utmattning är ett komplext fenomen där höga arbetskrav och bristande egenkontroll har betydelse, andra faktorer, även utanför arbetet, har inverkan på den negativa stressen (Berglund & Schedin 2010, s.145f). Det är därför av yttersta vikt att kunna skapa work-life balance och vi tar nu upp vilka åtgärder som bidrar till skapandet av balans.
2.3.2 Åtgärder för att skapa work-life balance
Det går inte att ge en generell förklaring till vad en tillfredställande balans mellan arbetsliv och privatliv är då work-life balance är ett subjektivt upplevt fenomen (Noon & Blyton 2007, s.356f). För att motverka obalans mellan de två sfärerna arbete och privatliv kan åtgärder antas på olika nivåer i samhället. Dessa nivåer är individnivå, organisationsnivå, samhällsnivå och statsnivå. Här följer exempel på åtgärder som kan antas på varje nivå:
• Individnivå - Individen kan främja sin work-life balance genom att utnyttja den eventuella flexibiliteten som erbjuds av organisationen den arbetar i. Noon och Blyton (2007, s.370f) menar att reducering av utgifter i hemmet kan bidra till ökad balans, på så vis att minskade utgifter innebär mindre press på att få in kapital. Mindre behov av kapital leder till mindre behov av arbetstimmar och därmed en ökad balans. Att välja en arbetsplats nära hemmet kan verka stärkande för work-life balance. Att korta ner restiden till och från arbetet leder till mer tid i hemmet.
• Organisationsnivå - På denna nivå kan work-life balance främjas genom att organisationen erbjuder goda förutsättningar i arbetet för sina arbetstagare. Detta kan handla om att ha utarbetade policys gällande flexibilitet samt en organisationskultur som accepterar utnyttjandet av den. Att av organisationen få tillåtelse att arbeta hemifrån är en förmån som är till fördel för en god balans (Noon & Blyton 2007, s.371).
• Samhällsnivå - åtgärder som kan antas på denna nivå handlar om att samhället ska erbjuda barnomsorg som är anpassad efter att vuxna med barn ska kunna arbeta heltid.
Man ska ha god utvecklad förskole- och fritidsverksamhet (Noon & Blyton 2007, s.371).
• Statsnivå - innebär de åtgärder som antas genom reglering av lagar som rör arbetslivet.
Detta kan vara lagar som reglerar exempelvis arbetstider och föräldraledighet (Noon
& Blyton 2007, s.368).
Det är viktigt att man på alla nivåer vidtar åtgärder för att främja ett hälsosamt balanserat liv.
2.3.3 Hur kan en organisation vara med att skapa work-life balance för sina anställda?
Synen på personal har i organisationer förändrats genom åren. Idag ser man personalen som individer vilka behöver få sina olika behov uppfyllda, både privat och i arbetet (Guest 1997, refererad i Maxwell 2005). Människorna är en viktig resurs som man måste ta hand om. Att som arbetsgivare kunna erbjuda goda förutsättningar för work-life balance resulterar i attraktivitet för potentiella arbetstagare. På grund av detta ökade fokus på personalen och deras värde har också organisationer fått ett uppvaknande gällande arbetet med work-life balance (Maxwell 2005).
Enligt Noon och Blyton (2007, s.371) och Maxwell (2005) spelar utformandet av policys en viktig roll gällande arbetet med work-life balance inom organisationer. Policys kan behöva översättas till praxis. Här menar Maxwell (2005) att cheferna och deras agerande kring work- life balance spelar en viktig roll för hur man ser på work-life balance inom hela organisationen. Cheferna ska genom sin position agera “kulturbärare” och skapa en kultur som är tillåtande för utnyttjandet av flexibiliteten som på så vis ska verka stärkande för work- life balance (Maxwell 2005). Vilken kultur som råder kring work-life balance i en organisation är snarare viktigare än vad som står i policy-dokumenten (Maxwell 2005).
Enligt Maxwell (2005) är det vanligt att chefer ifrågasätter arbetet med work-life balance och om det resulterar i något positivt för organisationen. Forskning visar på att arbetstagare tenderar att stanna kvar längre i organisationen när arbete kring work-life balance prioriteras (CIPD 2000; Management Services 2002, refererade i Maxwell 2005). Work-life balance- främjande arbete leder också till minskad frånvaro (Glynn et al. 2002 refererade i Maxwell 2005) bland arbetstagarna samt att man sett resultat på ökad moral gentemot organisationen hos personalen (Kropf 1999, refererad i Maxwell 2005).
2.3.4 Chefsrollen
Då vår undersökning rör kvinnliga chefer redogör vi nedan för vad chefsrollen innebär och de krav som ställs på kvinnor med denna befattning. Vi redogör också för vilka förutsättningar positionen ger för work-life balance.
Lind, Nilsson och Gustafsson (2006, refererad i Granberg 2011, s.580) skiljer på begreppen chef och ledare genom att definiera chefskap som en formell position och ledarskap som en informell position. Chefskapet tilldelas formella befogenheter av administrativa slag medan den informella ledaren skapas av den person som utövar ledarskapet. Den formella ledaren har ansvar för målstyrning, planering, uppföljning, budget, organisering och personalansvar medan den informella ledaren utgår från faktorer så som kommunikation, inflytande, motivation och engagemang (Granberg 2011, s.580). Bäckström, Granberg och Wilhelmsson (2008, refererad i Granberg 2011, s.581) slår samman dessa begrepp och talar om chefers ledarskap, en chef har en formell position som också innefattar ett informellt ledarskap.
Chefers ledarskap handlar således om att skapa relationer och interaktion mellan sig och medarbetarna, tillsammans med de administrativa befogenheterna. Det är just denna
dubbelhet som är det svåraste med chefers ledarskap. En chef utses av ledningen och har till uppgift att nå angivna mål och lösa vissa uppgifter. En ledare, från ett socialpsykologiskt perspektiv, utses eller godkänns av gruppen. Denna behörighet kan inte tas utan förtjänas.
Behörigheten styrs främst av två faktorer, sakkunnighet och personliga egenskaper.
Sakkunnigheten gäller gruppens uppgift och de personliga egenskaperna innebär förmåga att vara rättvis, lyssnande och planerande etc. Utmaningen med chefers ledarskap är att förena de två rollerna som existerar (Granberg 2011, s.581f).
En ytterligare problematisk dimension av chefsrollen är att mannen uppfattas som norm och det får följder för kvinnor i chefspositioner (Granberg 2011, s.309). Den svenska arbetsmarknaden beskrivs av Sacos förre ordförande Anna Ekström (refererad av Granberg 2011, s. 312) som problematisk för kvinnor med både “glastak” och “glasväggar” som låser ut kvinnor. Glastaket hindrar kvinnor från att avancera till de högre nivåerna inom arbetslivet och ju högre löner desto större löneskillnader mellan könen. Glasväggarna bidrar till den könsuppdelning som existerar på arbetsmarknaden där kvinnor ofta finns inom lågbetalda yrken inom den offentliga sektorn. Granberg (2011, s.311) förklarar att det finns löneskillnader i två utav tre akademikeryrken vilket beror på att männen är överrepresenterade på högre befattningar. Vidare har kvinnodominerade yrken, jämfört med mansdominerade yrken, lägre löner, sämre karriärmöjligheter och mycket sämre löneutveckling.
Att vara kvinnlig chef har sina utmaningar och kraven som ställs kan ibland vara svåra att möta. De ska finnas tillhands både i arbetslivet och privatlivet. Denna tillgänglighet redogörs för i följande stycke.
2.3.5 Tillgänglighet
Enligt Bergman (2011, s.106f) ställer både arbetslivet och privatlivet krav på vår tillgänglighet, att låta sin tid och energi upptas av någon annan än sig själv, exempelvis andra individer, en grupp eller en organisation. I dagens könsbundna samhälle för tillgängligheten med sig olika villkor för män och kvinnor. Trots att både män och kvinnor besitter samma förmåga att ansvara för barn och hushåll blir det snarare ett resultat av vad de förväntas göra eller tvingas göra, vilket styrs av dagens könsbundna samhälle. Chefsjobb ställer, i de flesta fall, stora krav på tillgängligheten. Bergman (2011, s.107) refererar till Powel (1993) vars resonemang präglas av att chefers engagemang och lojalitet visas genom den tid man lägger ner på arbetet och den tid man vistas på arbetsplatsen. Denna tid och energi som går åt till att vara tillgänglig för arbetet skapar konkurrens mellan privatlivets krav och förväntningar (Bergman 2011, s.108f).
Något som enligt Bergman (2011, s.109ff) spelar stor roll för tillgänglighetens påverkan på individen är om den är förutsägbar eller oförutsägbar. Detta på grund av att de förutsägbara kraven på tillgänglighet är lättare att planera efter och därmed kontrollera. Medan de oförutsägbara kraven från arbetsgivarhåll att med kort varsel kunna åka på tjänsteresa, arbeta över eller ta med arbete hem ställer högre krav på individen. Dessa oförutsedda krav kan
också komma från familjen med insjuknande barn etc. Denna höga grad av oförutsägbarhet leder till konflikt, frustration och dåligt samvete både i arbetslivet och privatlivet. Strategin för att klara dessa oförutsedda krav på tillgänglighet hanteras av gemensam planering med sin partner. Även här ser man könsstrukturerna då det är kvinnorna som bär ansvaret för att planeringen sker och är de som påtalar vikten av den.
Chefer, som ofta har stora krav på tillgänglighet, tycks acceptera att arbetet påverkar privatlivet enligt Bergman (2011, s.114). Det ses som en naturlig del av chefsrollen, en självklarhet, att de två sfärerna är svåra att hålla isär. Detta leder till konsekvenser som beror på om tillgängligheten ses som ett fritt val eller om den är påtvingad. Det är individens upplevelse av kontroll över de krav som ställs angående tillgängligheten som spelar roll i hur den uppfattas. I Bergmans (2011, s.114) undersökning upplevde cheferna en tillfredsställelse över att vara behövd och uppfattade kraven på tillgänglighet som något man själv valt i och med chefsyrkets natur.
Vi har nu redogjort för teorier som är relevanta för vårt undersökningsområde gällande kvinnliga chefer och work-life balance. I nästa kapitel beskriver vi hur vi gått tillväga vid genomförandet av denna undersökning.
3. Metod
I detta kapitel redogörs det för det metodologiska tillvägagångssättet samt hur vi förhållit till vetenskapliga och forskningsetiska principer.
3.1 Metodval
Kvalitativ forskning syftar till att ta reda på beskrivningar och upplevelser av individers livsvärld (Kvale & Brinkmann 2011, s.17). En kvalitativ metod syftar inte till att finna generell kunskap om ett fenomen, man söker istället en djupare förståelse om individens subjektiva upplevelse av fenomenet. Att vi inte valde en kvantitativ metod beror på att informationen vi hade fått in i form av den kvantitativa insamlingsmetoden enkäter, hade visat på resultat i siffror gällande kvinnliga chefer och deras work-life balance. Denna information hade inte kunnat uppfylla vårt syfte med undersökningen, då vi som nämnt var ute efter förståelse av subjektiva upplevelser kring fenomenet work-life balance. Därför valde vi en kvalitativ ansats för denna undersökning.
Hermeneutik är enligt Patel och Davidson (2011, s.28) en tolkningslära som innebär att man ska försöka förstå och tolka den mänskliga existensen. Detta innebär att vår undersökning följer ett hermeneutiskt synsätt gällande kunskap. Inom hermeneutiken anser man att man genom att tolka människors tal, skrift och handlingar kan få förståelse av människors livssituation (Patel & Davidson 2011, s.29). Detta styrker vårt val av att utföra intervjuer för att samla in kunskap om hur kvinnor på chefspositioner upplever work-life balance.
3.1.1 Kvalitativ metod
Vårt syfte med denna undersökning var att finna förståelse för hur kvinnor på chefspositioner upplever work-life balance. För att uppfylla vårt syfte valde vi en kvalitativ datainsamlings metod i form av intervjuer för undersökningen. Enligt Patel och Davidson (2011, s.81) lämnar kvalitativa intervjuer utrymme för svar som formulerats med egna ord från respondenten.
Detta innebär att informationen man får blir subjektivt beskriven, vilket också är syftet med denna undersökning.
3.2 Urval
Ett strategiskt urval har använts för undersökningen och kan liknas vid vad Repstad (2007, s.88f) beskriver som “de goda informanterna”. Det innebär att man strategiskt väljer respondenter efter att man tror att de kan besitta och delge den information som man som forskare söker. Vi använde oss också av ”snöbollsprincipen” som enligt Repstad (2007, s.61) innebär att redan funna respondenter introducerar eller rekommenderar forskarna till nya potentiella respondenter. Vårt sökande av respondenter började med att en bekant som gav oss förslag på potentiella respondenter och vi kontaktade dessa. Respondenterna som valde att
ställa upp i undersökningen gav oss förslag på ytterligare potentiella respondenter som också uppfyllde våra urvalskriterier.
Urvalet till denna undersökning baserades på två urvalskriterier. Dessa var att respondenterna skulle vara chef och kvinna då vårt syfte handlar om hur kvinnor på chefspositioner upplever work-life balance. Vi valde att kontakta kvinnliga chefer på företag i vårt närområde. Vårt urval bestod av sju stycken kvinnor på chefspositioner. Att vi valde dessa som respondenter beror på att vi hade en tanke om att en chefsposition är en position som kräver mycket tid och engagemang av individen. Forskning visar också på att kvinnor tenderar att i större utsträckning drabbas av problem med work-life balance än män (Frenkenhaeuser et al. 1989;
Lundberg et al. 1994, refererade i Emslie & Hunt 2009).
Vi kontaktade samtliga respondenter via mail, i mailet uppgav vi kort undersökningens syfte, vilka vi var som utförde undersökningen samt vad vi studerade. Vi ställde också frågan om det ville ställa upp som respondent i vår undersökning. Vårt sätt att gå tillväga stämmer överens med vad Repstad (2007, s.47) säger om hur den första kontakten med de eventuella respondenterna ska utföras. Han menar att man på ett kort, koncist och intresseväckande sätt ska formulera sig i den första kontakten, detta för att skapa intresse hos respondenten. När de tackat ja och tid för intervju bokats skickade vi ut ett informationsbrev, se bilaga 1, till var och en av respondenterna. Detta informationsbrev syftar till att uppfylla de etiska aspekterna.
3.2.1 Respondenterna
Vi har intervjuat sju kvinnor som alla innehar en chefsposition på sitt arbete. För att behålla respondenternas anonymitet och undersökningens konfidentialitet har vi valt att endast redogöra för de kvinnliga chefernas ålder, befattning och familjesituation. Med familjesituation menas, om de har barn, är sambo eller singel, och så vidare. Att vi delger denna information beror på att vi anser den relevant för att besvara undersökningens frågeställning. Vi har i vår analys valt att använda oss av fiktiva namn till respondenterna för att stärka konfidentialiteten.
VD, Lisa
Lisa är 34 år. Hon har man och ett barn på 3 år plus två bonusbarn, 12 år och 15 år.
HR Chef, Mimmi
Mimmi är 48 år. Hon har man och ett barn på 18år.
Direktör, Stina
Stina är 34 år. Hon har man och ett barn på 3 år.
Ekonomichef, Karin
Karin är 47 år. Hon har man och två barn, 15 år och 19 år.
HR Chef, Linda
Linda är 44 år. Hon har man och två barn, 9 år och 12 år och vuxet bonusbarn.
HR Chef, Marie
Marie är 48 år. Hon har man och två barn, 17 år och 19år.
Vice VD, Elin
Elin är 37 år. Hon har man och två barn, 5 år och 7 år.
3.3 Intervjuguide
Intervjuerna som genomfördes var explorativa och beskrivs av Kvale och Brinkmann (2009, s.121f) som öppna intervjuer med lite struktur. För att fånga de centrala aspekterna i respondentens livsvärld var intervjuerna i huvudsak deskriptiva. Kvale och Brinkmann (2009, s.42ff) förklarar att de deskriptiva intervjuerna söker att fånga nyanserade beskrivningar av respondentens livsvärld. Livsvärlden är respondentens levda vardagsvärld och är deras subjektiva upplevelse av den. I undersökningen användes därför vad Kvale och Brinkmann (2009, s.42ff) kallar en halvstrukturerad livsvärldsintervju. Vidare beskriver Kvale och Brinkmann (2009, s.140) möjligheterna med att göra förändringar i intervjuguiden under intervjuns gång för att följa upp respondenternas svar. Under intervjun användes därför vår intervjuguide, se bilaga 2, som stöd där ordningsföljden och frågornas form kunde förändras och respondentens svar var det som i huvudsak styrde. Frågorna i intervjuguiden delades in i tre huvudgrupper. Dessa var privatliv, arbetsliv och balans, tillsammans med bakgrundsfrågor om ålder och arbetserfarenhet. Intervjufrågorna följde Kvale och Brinkmanns (2009, s.149f) råd och var därför korta och enkla. Varje kategori öppnades med en inledande fråga och följdfrågor ställdes. Detta skapade en spontan och rik beskrivning av respondentens upplevelser och följdfrågorna bidrog till ett vidare innehåll.
3.4 Genomförandet
Insamlingen av data började med att möte för intervjuerna med samtliga respondenter hade bestämts. Tid och plats hade respondenterna själva gett förslag på vilket vi också anpassade oss till. Sex av sju intervjuer hölls på respondenternas arbetsplats, den som inte hölls på en arbetsplats utfördes istället i en annan lugn men mer offentlig miljö. Detta på grund av att respondenten i fråga önskade den platsen. Enligt Alvesson (2011, s.92) kan den fysiska platsen för intervjun ha en inverkan på hur respondenten svarar. Vi lät som nämnt respondenterna välja plats för intervjun, det kan ha haft en positiv inverkan på deras svar då man förmodar att de valt en plats där de själva känner sig bekväma att svara ärligt. Här bör också tilläggas att samtliga intervjuer hölls i enskilda rum så att bara vi som intervjuare och respondenten kunde höra vad som sades. Längden på intervjuerna varierade beroende på respondentens vilja att prata på, men alla blev mellan 30-60 minuter långa.
Vi båda närvarade på samtliga intervjuer. En av oss var den styrande intervjuaren som ställde frågorna från den konstruerade intervjuguiden, medan den andra aktivt lyssnade och ställde eventuella kompletterande följdfrågor som passade respondentens svar. Att vi båda närvarade
vid samtliga intervjuer gav oss ett bredare perspektiv på vårt material, då vi är två olika individer med olika förförståelse och subjektiva uppfattningar om företeelser. Patel och Davidson (2011, s.106) menar att validiteten i en kvalitativ studie stärks när mer än en tolkning görs.
Vid varje intervjutillfälle frågade vi respondenterna om de läst informationsbrevet som vi skickat ut till dem innan intervjun. Vi gjorde det för att försäkra oss om att de var medvetna om vad undersökningen syftade till samt att vi på så vis uppfyllde de etiska kraven som finns vid undersökningar som denna. Vi redogjorde igen, utöver informationsbrevet kort för konfidentialiteten som innebär att endast deras ålder, ett fiktivt namn och deras position i arbetet skulle publiceras i vår rapport. De fick alla ge sitt godkännande till detta. Vi delgav dem ännu en gång informationen kring samtyckeskravet, att de genom att delta samtycker till att medverka i undersökningen. Frågan om samtycket till att delta och godkännandet av att intervjun spelades in ställdes för att stärka de etiska aspekterna. Detta stämmer överens med de etiska riktlinjerna som Patel & Davidson (2011, s.63) tar upp.
Vi upplevde att det under samtliga intervjuer rådde en trevlig och avslappnad stämning som bidrog till att intervjuerna flöt på bra och mynnade ut i att likna ett samtal. Vi anser att detta bidrog till att vi fick relevanta och utförliga svar som kom att vara av högt värde för vår vidare analys. Intervjuguiden frångicks vid tillfällen för att anpassas efter samtalet och på så sätt få en djupare förståelse för företeelser kring work-life balance i personens livsvärld. Detta stämmer överens med vad Alvesson (2011, s.91f) menar gällande att skapa kvalitet i intervjuer.
3.5 Databearbetning och analys
Samtliga intervjuer spelades in på mobiltelefon. Vi båda spelade in intervjuerna för att gardera oss gällande risken för tekniska problem eller att materialet av andra anledningar skulle råka raderas. Efter intervjun transkriberades materialet, detta gjorde vi inte tillsammans utan delade upp arbetet med transkriberingen mellan oss. Löpande bearbetning och analys av materialet startade under tiden transkriberingarna gjordes. Detta för att upptäcka om vi förbisett något eller om någon intervjufråga missuppfattades och behöver omarbetas. Patel och Davidson (2011, s.121) trycker på vikten av att starta analysen i ett tidigt skede efter att data samlats in. Materialet transkriberades vilket innebär att vi lyssnade på våra ljudfiler och skrev ut detta i text. Samtidigt fördes anteckningar då något av vikt för vidare analys uppdagades. I vissa fall fick vi ändra talspråk till ett tydligare, mer korrekt skriftspråk, detta för att underlätta vid den kommande analysen av datamaterialet. Vad som bör poängteras är att inga meningar ändrades så att betydelsen av dem blev någon annan. Efter transkriberingen lästes textmaterialet igenom flera gånger och löpande anteckningar fördes. Detta stämmer överens med vad Patel och Davidson (2011, s.121) rekommenderar inför slutbearbetning av det insamlade materialet.
Analysen har genomförts med inspiration från Grounded Theory som skapats av Glaser och Strauss (1967). Grounded Theory är enligt Patel och Davidson (2011, s.31) en analysmetod där utgångspunkten är ur empiri, inte ur teori. Det är utifrån empiri som teori skapas. Vi startade med att samla in data i empirin för att sedan koppla samman med befintliga teorier.
Efter detta skapades en lokal teori som endast gäller undersökningen. Detta stämmer överens med Grounded Theory och dess innebörd som enligt Patel och Davidson (2011, s.31) är att skapa förståelse för det unika fallet när ingen generaliserande kunskap eftersöks.
Inom Grounded Theory beskriver Corbin och Strauss (2008, kap.7) att kodningen är en av de viktigaste processerna. Vi kodande materialet i tre steg, öppen kodning, axial kodning och selektiv kodning. Vi startade med öppen kodning av materialet för att göra en grov analys där fraser som kunde kopplas till work-life balance togs ut. Efter det använde vi oss av den axiala kodningen där huvudsyftet är att bryta ned och samla data i grupper av relaterade begrepp.
Sen gjordes en selektiv kodning där våra begrepp relaterades till vår teori. Det var tre huvudkategorier som framgick ur våra begreppsgrupper. Dessa kategorier var ”Kvinnliga chefers work-life balance”, ”Att vara chef”, ”Svårigheter med att vara chef och kvinna” och
”Så skapar kvinnliga chefer work-life balance”. Exempel på hur en kodning gick till:
Intervjupersonerna pratade om:
- Bestämma schema på dagis veckovis - Samarbete med sin partner
- Förstående kollegor
Denna information utgör tillsammans ett begrepp som vi valt att kalla Hjälp och stöd.
Hjälp och stöd kopplas därefter samman med andra begrepp som bildar kategorin Så skapar kvinnliga chefer work-life balance.
Under kodningen växlade vi mellan datamaterialet och analysen upprepade gånger, vilket vi gjorde tills ingen ny eller viktig data framkom. Detta innebär enligt Corbin och Strauss (2008, kap.7) att mättnad uppnåtts i materialet. Denna mättnad kallas för saturation (Corbin &
Strauss 2008, kap.7). Vi fann både djup och bredd i materialet, samt att en förståelse för vårt undersökningsområde hade växt fram.
3.6 Reliabilitet och validitet
Reliabiliteten handlar om undersökningens tillförlitlighet. Den är framförallt viktig vid kvantitativa studier som handlar om möjligheterna att reproducera ett mätbart resultat (Kvale
& Brinkmann 2009, s. 263). Patel och Davidson (2011, s.104) menar att när kvalitativ kunskap söks kan tillförlitligheten stärkas genom att ha ett väl bearbetat tillvägagångssätt för undersökningen. Vi anser att vi har ett väl bearbetat tillvägagångssätt då reliabiliteten i undersökningens intervjuguide är hög. Frågorna inte är ledande samt att de är öppna för att
respondenten ska svara utan påverkan av intervjuaren. I forskningsintervjuer är intervjuaren det viktigaste verktyget för att stärka reliabiliteten enligt Kvale och Brinkmann (2009, s.182f).
Vi som utfört intervjuerna studerar sin sjätte och sista termin på universitetet och har studerat forskningsmetodik i två kurser samt övat på intervjuteknik i flera kurser under studietiden.
Det har gett oss viss intervjuträning inför uppgiften vilket minskar risken för intervjuareffekt.
Intervjuareffekt är enligt Patel och Davidson (2011, s.104f) den möjliga effekt intervjuaren kan ha på respondenten och kan innebära att respondenten ger svar som den tror att intervjuaren vill ha. Minskad risk för intervjuareffekt stärker reliabiliteten (Patel & Davidson 2011, s.104f). Faktumet att vi som intervjuare är under utbildning bör tas med i bedömningen av reliabiliteten, då det kan sänka reliabiliteten något. Dock kan man ändå se att många av de egenskaper Kvale och Brinkmann (2009, s.182f) nämner som en god intervjuare ska ha finns hos intervjuarna. Egenskaperna Kvale och Brinkmann (2009, s.182f) talar om är strukturerad, tydlig, vänlig, öppen samt tolkande.
Reliabiliteten stärks då vi båda spelande in intervjuerna för att minska risken att inspelningarna på något vis försvinner. Vi båda närvarade vid samtliga intervjuer. En av oss ställde frågor och den andre observerade och kompletterade med eventuella följdfrågor. Detta verkar stärkande för kvaliteten i undersökningen enligt Patel och Davidson (2011, s.106).
Validitet handlar om giltighet, att man undersöker det man avser att undersöka. I kvantitativa undersökningar valideras resultatet genom mätning och i kvalitativa metoder handlar validiteten om att spegla de fenomen som undersökts (Kvale & Brinkmann 2009, s.264). Vi anser validiteten i vår undersökning som hög då vi fått god förståelse kring upplevelsen hos kvinnliga chefer och deras work-life balance, vilket var syftet med denna undersökning.
Innehållsvaliditet handlar enligt Patel och Davidson (2011, s.103) om att man ur teorin formulerar enskilda frågor som fångar fenomenet. Dessa frågor kan användas i en intervjuguide som då speglar undersökningsområdet och är förankrat i den teoretiska referensramen. Vår undersökning har hög innehållsvaliditet då vi anser att frågorna i intervjuguiden gav relevanta svar som gav förståelse för kvinnliga chefers upplevelse av work-life balance.
Det finns en kvalitetskontroll man kan göra av sin undersökning för att säkra validiteten.
Kvalitetskontrollen kallas ”validering på sju stadier” (Kvale & Brinkmann 2009, s.267).
Dessa sju stadier är tematisering, planering, intervju, utskrift, analys, validering och rapportering. Vi har följt dessa för att säkra validiteten i vår undersökning.
1. Tematisering. Vår undersökning är förankrad i vår teoretiska grund genom att våra forskningsfrågor är härledda därur. Resultatet och analysen kopplas till undersökningsområdet och tidigare forskning som är vår teoretiska referensram. Vår teoretiska referensram är relevant och ger förståelse för området som undersöktes.
